1. eHow en Espaol2. Finanzas3. Los mtodos de capacitacin tradicional para recursos humanosLos mtodos de capacitacin tradicional para recursos humanosEscrito por kermit burley | Traducido por mary gomez

Los mtodos de capacitacin tradicional de recursos humanos han demostrado su eficacia desde hace muchos aos.Digital Vision./Digital Vision/Getty ImagesLos mtodos de capacitacin tradicional de recursos humanos han demostrado su eficacia desde hace muchos aos. Estas tcnicas son tiles y se utilizan en muchas empresas. Estas tcnicas requieren profesionales experimentados y dedicados de recursos humanos para llevar a cabo y hacer que las herramientas sean tiles para sus alumnos. Para asegurar el xito completo, es muy til un sistema de seguimiento minucioso y completo.Otras personas estn leyendo Tres mtodos comunes de capacitacin y desarrollo de personal Cul es el significado de Desarrollo de Recursos Humanos?Mtodos de presentacinUno de los mtodos ms antiguos y tradicionales de capacitacin es la conferencia. Muchos de nosotros estamos familiarizados con esta forma de aprendizaje, ya que es una manera muy comn de ensear en los sistemas escolares de hoy en da. Se utilizan varias herramientas de apoyo, desde tablas y pizarras hasta diapositivas de PowerPoint y reuniones virtuales. Los asociados de recursos humanos aprenden y toman notas mientras los instructores presentan informacin y aplican exmenes. Los materiales se proporcionan como referencia, y los estudiantes suelen aprender en las aulas tradicionales.Mtodos prcticosLos mtodos prcticos requieren que los alumnos participen activamente en su propio aprendizaje. Algunos ejemplos de tcnicas prcticas son los juegos de rol, la formacin en el puesto de trabajo, los estudios de casos, las simulaciones, los juegos y el modelado de la conducta. Con estos mtodos, el estudiante aprende siguiendo o viendo al entrenador y entonces realiza el juego de rol o de simulacin, mientras el instructor observa. La informacin y el asesoramiento inmediato se le da al aprendiz y cualquier accin correctiva se toma en ese momento. Los participantes hacen preguntas al final de la simulacin y puede utilizar inmediatamente sus nuevas habilidades.Mtodos de formacin en equipoLos mtodos de capacitacin de equipos tambin son tcnicas tradicionales de formacin para los asociados de recursos humanos. El objetivo de estos mtodos es construir relaciones de equipo, lo que garantiza un mayor xito para el departamento y para el aprendiz. Las actividades incluyen juegos, simulaciones y desafos creados por la interaccin de grupo. Utilizando un facilitador experto, los participantes aprenden e interactan juntos, forjando relaciones importantes y duraderas. Los asociados aprenden a trabajar en equipo y transfieren ese conocimiento a los lugares de trabajo. Las variaciones de los mtodos de trabajo en equipo tambin se extienden a las aventuras al aire libre y juegos de construccin de confianza.Seleccionar un mtodoElegir un mtodo de entrenamiento tradicional requiere tomar en cuenta varias opciones. El costo, por supuesto, determina muchas decisiones. Los gastos de viaje y el tiempo fuera del trabajo son uno de los mayores gastos a considerar al elegir un mtodo de entrenamiento. Los resultados esperados tambin son importantes. Si la meta es una mayor eficacia de los equipos, entonces el entrenamiento de trabajo en equipo es la mejor opcin. Si la velocidad de aprendizaje es fundamental, entonces el aprendizaje prctico es el mtodo a ofrecer. Considera tus opciones y elige el mtodo de aprendizaje que se adapte ms a tus necesidades.No dejes de leer... Las 30 tazas ms espectaculares del mundo 30 fotografas que sacarn al obsesivo que tienes dentro Voil! Celebridades sin maquillaje Referencias "Management of Organizational Behavior"; Paul Hersey, et al.; 1982 "Creative Training Techniques Handbook"; Robert W. Pike; 1989 "Developing HR Talent: Building a Strategic Partnership With the Business"; Kirsty Saddler, et al.; 2011Read this article in English: The Traditional Training Methods for Human Resources comentarios

Seleccin del editorLas 15 ciudades del mundo con mayores oportunidades laborales Tambin te puede gustar Por qu son importantes los instrumentos de evaluacin de las necesidades de capacitacin de los recursos humanos? Ventajas y desventajas de los mtodos de capacitacin para empleados de servicio al cliente Cinco pasos para disear el proceso de capacitacin Mtodos de desarrollo de recursos humanos Capacitacin y plan de desarrollo de recursos humanos Desventajas de la capacitacin fuera del lugar de trabajo Las 30 tazas ms increbles del mundo del diseo Cul es la definicin de desarrollo del personal?Actividad socialLo que vieron tus amigosFiltrar por: Mostrar todos ArtculosOrdenar: Ms relevante Ms popular Ms reciente Por qu son importantes los instrumentos de evaluacin de las necesidades de capacitacin de los recursos humanos?

Los salarios de los principiantes en Recursos Humanos

Los mejores objetivos de recursos humanos para establecer

Cdigo de tica para los gerentes de recursos humanos

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Los factores importantes de la gestin de recursos humanos

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Certificacin PHR para Recursos Humanos

Colegios en recursos humanos en Indiana

Cul es la importancia de la orientacin de los recursos humanos?

Para qu se utiliza el anlisis de tendencia en los recursos humanos?

Cules son los beneficios de la planificacin de los recursos humanos?

Capacitacin y plan de desarrollo de recursos humanos

Teoras del comportamiento para los Recursos Humanos

Importancia de las habilidades para entrevistar para los especialistas en recursos humanos

Elementos de la planificacin de los recursos humanos

Factores que afectan los planes de recursos humanos

El papel del manejo de los recursos humanos en los negocios

Cules son algunos desafos en capacitacin y desarrollo para recursos humanos?

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Requisitos para el certificado de profesional en recursos humanos (PHR)

Por cunto tiempo un departamento de recursos humanos guarda los archivos de los empleados despedidos?

Los principales problemas de recursos humanos en 2009

Qu es un especialista en recursos humanos?

Certificacin de administracin de recursos humanos

El papel de la comunicacin en los recursos humanos

Certificacin para generalistas de recursos humanos

Cmo crear un currculum vitae para Recursos Humanos

Desafos que enfrentan los gerentes de recursos humanos debido a cambios tcnicos

Qu retos tienen los Departamentos de Recursos Humanos en el siglo XXI?

Cmo afectan los sindicatos laborales a recursos humanos?

Para qu sirve la gestin de recursos humanos en una organizacin?

Qu posiciones de recursos humanos debe tener un PHR?

Informacin sobre los salarios de recursos humanos

Estructura de estrategia de recursos humanos para una organizacin

Planificacin de recursos humanos tradicional vs. emergente

Qu son los indicadores principales y los rezagados en un mapa de estrategia de recursos humanos?

Qu es la consultora de recursos humanos?

Cules son los beneficios de tercerizacin de los recursos humanos?

Cules son los beneficios de las polticas de Recursos Humanos?

Consecuencias de una mala planificacin de los recursos humanos

Cmo prepararse para una entrevista de recursos humanos

Cmo aprobar la certificacin de profesional en recursos humanos

Ideas de boletines de recursos humanos

Carreras para los profesionales de recursos humanos

Procedimientos de control interno de los recursos humanos

Cules son las capacidades de Recursos Humanos?

Qu es un coordinador de recursos humanos?

Formacin para la certificacin en recursos humanos

Qu comportamiento se espera de los empleados de recursos humanos?

Mtodos de desarrollo de recursos humanos

Por qu estudiar gestin estratgica de recursos humanos?

Ejemplo de una carta de presentacin para una posicin de generalista de recursos humanos

Por qu la planificacin de recursos humanos es importante para una organizacin

Quin califica para obtener la certificacin de Profesional en Recursos Humanos?

Funciones que recursos humanos intenta cumplir en cualquier organizacin

Temas candentes de recursos humanos

Confidencialidad en los procesos de recursos humanos

Procedimientos operativos estndar para recursos humanos

Capital Humano mircoles, 4 de julio de 20125.4. METODOS Y TECNICAS TRADICIONALES CAPACITAR EN LA PRACTICA(CEP) Significa propiciar que la persona aprenda su trabajo mientras lo desempea de hecho. Casi todo empleado, desde oficinista de correspondencia hasta el presidente de la compaa, recibe cierta capacitacin en la prctica cuando empieza a trabajar en una empresa. En muchas compaas, la CEP es el nico tipo de capacitacin existente. Por lo general, entraa asignar a los empleados nuevos para que trabajen con supervisores o trabajadores expertos, que se encargaran de la capacitacin prctica.

Hay varios tipos de capacitacin en la prctica. El ms conocido es el mtodo de entrenamiento o estudios bsicos. En este caso, un trabajador experto o el supervisor de la persona en entrenamiento capacitan al empleado. En los niveles bajos, los aspirantes podran adquirir habilidades, para, por decir algo, operar una maquina, observando al supervisor. Sin embargo, esta tcnica tambin se usa mucho en los niveles altos de la administracin Por ejemplo, el puesto de asistente con frecuencia se usa para capacitar y desarrollar futuros gerentes ejecutivos de la compaa. La rotacin de puestos, en cuyo caso un empleado (por regla general el aspirante a gerente) pasa de un puesto a otro, dentro de intervalos planificados, es otra tcnica de CEP. As mismo, las asignaciones especiales proporcionan a los ejecutivos de niveles bajos experiencia de primera mano al trabajar con problemas reales.

La CEP ofrece varias ventajas. Es relativamente barata; los educandos aprenden mientras producen, y no necesitan costosas instalaciones fuera del trabajo, como salones de clases o recursos programados para el aprendizaje. E l mtodo tambin facilita el aprendizaje, pues los educandos aprendan desempeando su propio trabajo y reciben enseguida retroalimentacin sobre si tuvieron un desempeo correcto o no. PASO 1: Preparacin del aprendiz

1. Haga que el educando se sienta tranquilo, alivie la tensin.

2. Explique por qu se le est enseando algo.

3. Despierte el inters, propicie que haga preguntas, averige cuanto sabe el educando de su trabajo o de otros trabajos.

4. Explique la razn del trabajo completo y relacinelo con algn trabajo que conozca el trabajador.

5. Coloque a la persona en entrenamiento en una posicin laboral tan parecida a la normal como sea posible.

6. Familiarice al trabajador con el equipo, los materiales, los instrumentos y los trminos del negocio.

PASO 2: Presentacin de la operacin

1. Explique los requisitos de cantidad y calidad.

2. Realice el trabajo a su ritmo normal.

3. Repase el trabajo a ritmo lento varias veces explicando cada paso. Entre una operacin y otra, explique las partes difciles o aquellas en las que se podran cometer errores.

4. Vuelva a repasar el trabajo a paso lento varias veces; explique los puntos clave.

5. Pida al educando que les explique los pasos a medida que recorren el trabajo a ritmo lento.

PASO 3: Prueba de desempeo

1. Pida al educando que recorra el trabajo varias veces, explicndole a usted cada uno de los pasos. Corrija los errores, y en caso necesario, realice primero los pasos complicados varias veces.

2. Usted, el entrenador, desempee el trabajo a su ritmo normal.

3. Pida al educando que realice el trabajo, aumentando la habilidad y la velocidad en forma gradual.

4. Tan pronto como la persona en entrenamiento demuestre que es capaz de realizar el trabajo, permtale empezar a trabajar, pero sin abandonarle.

PASO 4: Seguimiento

1. Designe la persona a la que puede acudir el educando en caso de necesitar ayuda.

2. Disminuya la supervisin en forma gradual, comprobando de vez en cuando sus normas de calidad y cantidad.

3. Corrija los patrones laborales defectuosos que empiecen a introducirse en el trabajo y hgalo antes de que se conviertan en un hbito. Demuestre por que el mtodo que se ha aprendido es superior.

LA CAPACITACION DE APRENDICESCada vez son ms los empleados que se estn volviendo al futuro y estn instituyendo programas de capacitacin de aprendices, un enfoque que empez en la Edad Media. La capacitacin de aprendices es un proceso estructurado, mediante el cual las personas se convierten en trabajadores capacitados gracias a una combinacin de instruccin en el saln de clases y una capacitacin en la prctica. Se usa mucho para capacitar a las personas para muchas ocupaciones, entre ellas, electricistas y plomero.

La capacitacin de aspirantes involucra, en lo fundamental, que la persona en entrenamiento o aprendiz estudie bajo la tutela de un maestro artesano.

EL APRENDIZAJE INFORMALAlrededor de las dos terceras partes de la capacitacin industrial no es formal en absoluto, sino que ms bien es el resultado de las interacciones diarias, sin plan alguno, entre el trabajador nuevo y sus compaeros. El aprendizaje informal se podra definir como todo aprendizaje que ocurre mediante un proceso de aprendizaje que no est definido en diseado por la organizacin.

Aun cuando el aprendizaje informal no est definido ni diseado previamente por la organizacin, usted puede hacer mucho para asegurarse de que se est dando este aprendizaje. La mayor parte de los pasos son asombrosamente sencillos.

LA CAPACITACION PARA ENSEAR EN EL TRABAJOMuchos trabajos constan de una secuencia lgica de pasos y se ensean mejor paso por paso. Este proceso que avanza paso por paso se conoce como capacitacin para ensear el trabajo (CET). Para empezar, haga una lista de todos los pasos necesarios para el trabajo, en su secuencia correcta. Junto a cada paso tambin anote un punto clave correspondiente. Los pasos muestran que se debe hacer, mientras que los puntos clave muestran como se debe hacer y porque.

LAS CLASESLas clases ofrecen varias ventajas. Son una forma rpida y sencilla para proporcionar conocimientos a grupos grandes de educandos, por ejemplo, cuando se debe ensear al equipo de vendedores las caractersticas especiales de un producto nuevo. Si bien se podra usar en su material escrito, como libros y manuales, estos implican un gasto considerable para su impresin y no permiten el intercambio de preguntas que ocurren en las clases.

Algunas directrices para dar clases serian: Envi seales a los oyentes para ayudarles a seguir sus ideas. No empiece con el pie equivocado. Por ejemplo, no empiece von un chiste o un relato que no tienen nada que ver sobre el tema, ni diciendo algo como: en realidad no se por queme han pedido que hable hoy aqu. Presente conclusionescortas. Limtese a resumir el o los puntos bsicos en una o dos oraciones cortas. Observe a su pblico. Fjese en el lenguaje corporal que podra enviar seales negativas, como jugar con los dedos o cruzar los brazos. Mire o los ojos de los educandos del programa. Cuando menos, debe mirar hacia cada una de las secciones del publico mientras est dando clase.

Asegrese de que todo el mundo pueda escuchar bien. Use un micrfono o hable lo bastante fuerte como para que las personas que se encuentran en la ltima fila le puedan escuchar y, en caso necesario, repita las preguntas que le ofrecen los aspirantes sentados en las primeras filas del saln antes de contestar. Controle sus manos. Acostmbrese a dejarlas colgando al lado del cuerpo, en forma natural, en lugar de llevarlas al rostro, despus a los bolsillos, despus a la espalda, etctera. Colocar las manos cerca de su rostro puede entorpecer la proyeccin de su voz. Hable usando notas, en lugar de un guion. Prepare notas claras y legibles en fichas grandes y despus selas como esquema.

SISTEMAS TRADICIONALES DE CAPACITACION

Algunas tcnicas son uso efectivo de los principios de aprendizaje. Las lecturas o conferencias constituyen instrumentos valiosos por que satisfacen varios puntos de la capacitacin, puede ser el mejor mtodo para un tema acadmico, su bajo costo en una circunstancia en que haya que atender a un grupo grande.Capacitacin de instruccin sobre el puesto.a) La instruccin directa sobre el puestose imparte durante las horas de trabajo. Se emplea para ensear al personal operativo a desempear su puesto actual, es impartida por una facilitador, un supervisor o un compaero de trabajo. Esta instruccin se da en varias etapas: la primera, se da a la persona que recibir la capacitacin una descripcin general del puesto, su objetivo y los resultados que se esperan de l. En seguida se pide al nuevo elemento la labor de acuerdo con el ejemplo provisto por el capacitador (las demostraciones y las practicas se repiten hasta que la persona domine la tcnica). Por ltimo se pide al capacitado que lleve a cabo el ejercicio sin supervisin, aunque el supervisor puede hacer verificaciones para detectar aspectos que pueden mejorar.Rotacin de puestos. Cada movimiento de uno a otro puesto es precedido por una sesin de instruccin directa, ayuda a la organizacin en los periodos de vacaciones, ausencias, renuncias, etc.Capacitacin basada en la simulacin en instalaciones especiales.Algunas empresas instalaciones que simulan las condiciones de operacin real, cuando se emplea esta tcnica de rea especial para el mismo.Actuacin o socio drama.Esta tcnica obliga al capacitado a desempear diversas identidades. Se puede pedir un agente de servicio a clientes que haga el papel de un representante de ventas en una cinta con un posible cliente, y al representante de ventas que actu como este. Esta tcnica puede crear mejores vnculos de amistad, as como tolerancia de las diferencias individuales; todos los capacitados reciben realimentacin de muy alta calidad.Estudio de casos.Aprende sobre las acciones que es deseable emprender en circunstancias anlogas a las que le han sido presentadas. Adems de aprender el caso que se estudia, la persona puede desarrollar habilidades de toma de decisiones.Auntoaprendizaje programado.Resulta de gran utilidad en circunstancias de dispersin geogrfica del personal, se pueden incluir cursos basados en lecturas, grabaciones, programa de computadoras, folletos con una serie de preguntas y respuestas; en donde el lector verifica su respuesta, si fue correcta, continua; si no vuelve a revisar la teora para verificar la causa de su error. Los materiales programados proporcionan elementos de participacin, repeticin, relevancia y retroalimentacin.Aprendizaje mediante la prctica. En algunos campos profesionales solo la exposicin directa a las condiciones de trabajo permite capacitar al personal; por ejemplo, las especialidades medicas, el trabajo directo con los pacientes permiten al futuro profesional experimentar la prctica cotidiana.METODOS Y TECNICAS DE CAPACITACIN

En este tema tocaremos el tema de la capacitacin, como ya se ha visto en otras exposiciones la capacitacin es una parte fundamental de las empresas, ya que en la actualidad el capital humano debe estar preparado para poder enfrentar las diversas competencias que el mundo requiere.

Los mtodos y tcnicas de capacitacin se refieren a las diversas formas que existen para organizar, implementar y ejecutar los procesos de enseanza de manera de alcanzar los objetivos de aprendizaje previstos. La eleccin de un mtodo y una tcnica determinados depende, fundamentalmente, de los recursos disponibles, de los objetivos de aprendizaje que se persiguen en la accin de capacitacin de que se trate y, especialmente, del perfil de las personas que sern capacitadas, en todo lo relacionado con su capacidad y voluntad para aprender.

MTODOS DE CAPACITACIN

Capacitacin en el trabajoEs la capacitacin impartida durante la actividad laboral del individuo, por su jefe inmediato o un instructor especializado.

Capacitacin fuera del trabajoLa capacitacin es impartida en centros especializados, dentro o fuera de la empresa, en forma sistemtica y con base en un programa estructurado.

Capacitacin presencialLa capacitacin presencial es la modalidad tradicional de enseanza-aprendizaje, en la cual el instructor interacta directamente -cara a cara- con el o los participantes durante todo el proceso.

Capacitacin no presencialLa capacitacin no presencial engloba todas las modalidades de capacitacin que no requieren la presencia fsica del instructor en el lugar de aprendizaje ni la interaccin cara a cara del instructor con los participantes, tales como la capacitacin a distancia y los programas de auto aprendizaje.

Aprendizaje pasivoEst relacionado con las modalidades de capacitacin en las cuales el participante es un receptor pasivo de la enseanza que imparte el instructor, ya sea en forma directa o indirecta.

Aprendizaje activoSe aplica en las modalidades de capacitacin que exigen al participante pensar y actuar para descubrir el conocimiento. El papel del instructor y los medio didcticos consiste en facilitar, guiar y estimular el aprendizaje, que, en este caso, tiene como protagonista al participante.

Capacitacin grupalSe refiere a las modalidades de capacitacin en las cuales el sujeto del aprendizaje es un grupo de participantes, y la enseanza se imparte en forma colectiva.

Capacitacin individualEs la capacitacin que se adapta a las caractersticas individuales de cada participante, considerando sus potencialidades y limitaciones en cuanto a conocimientos previos, experiencia, intereses y estilo de aprendizaje.

Tcnicas de capacitacin

Las tcnicas de capacitacin son, entonces, las formas concretas de aplicar los principios metodolgicos, segn la situacin. Disear una tcnica de capacitacin implica especificar las condiciones de ambientacin del proceso de capacitacin, los medios de comunicacin e interaccin, el papel del instructor y el papel de los participantesTeniendo esto presente, a continuacin se describen brevemente las tcnicas de capacitacin ms comunes.Aprendizaje en accinAsesora y reemplazoAula expositivaCapacitacin a distanciaComisionesConferenciaDebate dirigidoDebate pblicoDramatizacin (role playing)E-LearningEntrenamiento de asimilacinEntrenamiento por simuladoresEntrevista pblicaEstudio de casoEstudio dirigidoForoIn-basket (bandeja de entrada)Instruccin programadaIntroduccin de gruposJuegos de estrategiaLectura comentadaLogiaMesa redondaModelo de comportamientoPanelPrograma de internadoRotacin de puestosSeminarioSeminario tallerSimposioVisita tcnica Publicado por leslie en 7:22 a. m. Enviar por correo electrnicoEscribe un blogCompartir con TwitterCompartir con FacebookCompartir en PinterestNo hay comentarios:Publicar un comentario en la entradaEntrada ms reciente Entrada antigua Pgina principal Suscribirse a: Enviar comentarios (Atom) SeguidoresDatos personales

leslie Ver todo mi perfil Archivo del blog 2011 (21) mayo (5) SEGURIDAD E HIGIENE METODOS Y TECNICAS DE CAPACITACIN EL MARCO DE LA GESTIN: POLTICAS Y PLANES DE CAPA... CAPACITACIN EQUIPO 4 Equipo 3 Caminos de la educacin para el trabajo abril (2) marzo (6) febrero (4) enero (4)

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Las nuevas tendencias en RRHH fomentan una perspectiva ms amplia para la planificacin de la empresa.Photos.com/Photos.com/Getty ImagesLa planificacin de recursos humanos (RRHH) es una parte vital de la operacin en las grandes corporaciones, debido al gran volumen de empleados que se debe gestionar. Existe una gran diferencia entre los modelos antiguos de planificacin de RRHH y las actividades en las que este departamento trabajaba y la nueva ola de teoras que reformulan ese enfoque. Los modelos emergentes fomentan que las compaas piensen acerca de la planificacin de recursos humanos desde una perspectiva ms amplia, hacindola una parte ms importante en las operaciones de una empresa.Otras personas estn leyendo Ventajas y desventajas de la planificacin de recursos humanos Los mtodos de capacitacin tradicional para recursos humanosModelos tradicionalesLos modelos de planificacin de RRHH tradicionales se focalizaban principalmente en aportar servicios que soportaran a las dems operaciones de la empresa. El departamento de RRHH trabajaba organizando los pagos y los beneficios de los empleados. Los departamentos seguan cuidadosamente todas las polticas y estndares de la empresa y brindaban capacitacin a los empleados. Muchos de estos viejos modelos tambin se especializaban en la resolucin de conflictos. En lugar de ser una entidad separada en s misma, este sistema de RRHH brindaba soporte a los dems sistemas de la empresa.Modelos emergentesLos modelos emergentes de planificacin de recursos humanos, el departamento de RRHH es una entidad propia, integrada al mismo nivel que los otros departamentos de la compaa. Normalmente se lo llama planificacin estratgica de los recursos humanos, un concepto que resume cmo la empresa trata a sus empleados y busca su fuerza de trabajo como una parte vital de todas sus estrategias, especialmente en puestos altos donde los lderes toman decisiones clave. Estos modelos permiten que los asesores de recursos humanos estn activamente involucrados en muchos planes de negocios, y que cambien el ambiente de trabajo a una perspectiva mayor.Ambiente de aprendizajeLa diferencia clave entre los modelos tradicionales de planificacin de RRHH y los emergentes es la idea de un ambiente de aprendizaje. En los modelos tradicionales, una empresa asume un status quo o un estado de quietud que mantiene al lugar de trabajo sin cambios, incluso cuando los empleados y los puestos cambian. Los modelos emergentes fomentan la idea de un ambiente de aprendizaje, en el cual la empresa pueda constantemente aprender de sus empleado, cmo se comunican y qu problemas enfrentan. Los planes de RRHH han cambiado, y hoy en da han sido reemplazados para satisfacer las necesidades de los empleados.CreatividadLa creatividad es otro problema mayor en los modelos tradicionales y emergentes de planificacin de los RRHH. Mientras que fomentar la creatividad entre todos los empleados es una meta, no resulta prctico para muchas empresas con puestos de trabajo repetitivo. Las compaas intentan lograr un balance. Los modelos tradicionales se focalizan en los beneficios de mantener los empleados mediante incentivos fuera del trabajo en s. Los modelos emergentes se focalizan ms en el potencial y capacitacin de los empleados, y en fomentar el pensamiento de formas nuevas y ms eficientes de realizar e incluso rotar las tareas.No dejes de leer... Las 30 tazas ms espectaculares del mundo 30 fotografas que sacarn al obsesivo que tienes dentro Voil! Celebridades sin maquillaje Referencias "International Bulletin of Business Administration": Gestin estratgica de recursos humanos, un paradigma que se cambia para alcanzar las ventajas competitivas sustentables en una organizacin; Benjamin Inyang, 2010 American Productivity and Quality Center: Planeamiento estratgico, qu funciona y qu no, 1999 Management Help: Todo sobre el liderazgo comentarios

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Las estrategias ms efectivas para ser un vendedor exitoso 15 1inShare Para los emprendedores, hacerse de los principios bsicos sobre el rea de ventas es uno de los principales retos. Si quieres potencializar tus habilidades como vendedor debes seguir estas 10 recomendaciones:Encuentra tu nivel de confortSentirte cmodo vendiendo es una de las ms importantes claves para cualquier emprendedor. Para obtener el conocimiento y la confianza que necesitas puedes trabajar durante un tiempo en un negocio similar al tuyo o relacionado con el giro, buscar el asesoramiento de un mentor o de un coach o tal vez tomar clases de ventas.Define tu targetIdentifica a un cliente en concreto. Esto te ayudar a depurar tu estrategia de ventas y a ser ms efectivo. Imaginemos que tu negocio es la venta de fotocopias, tu target son las tiendas, las oficinas corporativas o las escuelas? Es preciso segmentar a tu pblico para determinar tus tcnicas y modus operandi.Estudia los hbitos de consumo de tus clientesUna vez que has identificado a tu audiencia, observa bien el comportamiento de tus clientes. Por ejemplo, si vendes un producto de precio muy alto, caers en cuenta de que los consumidores tardan ms tiempo en comprarlo. Esto significa que debes considerar ocupar ms tiempo para cerrar un negocio.Adula a tus primeros clientesCuando arrancas un negocio debes hacer todo lo posible por satisfacer a tus primeros clientes, aunque esto implique no obtener tantas ganancias como esperabas. Los primeros clientes son los que te ayudan a crear el prestigio de tu marca. Adems, necesitars referencias y buenos testimonios sobre tu empresa.Tmate el tiempo para construir relacionesUno de los grandes errores que cometen los emprendedores es fracasar en crear relaciones con los clientes. Nunca olvides que lo primero que ests vendiendo es a ti mismo, por lo cual si no les agradas a los clientes no logrars la venta. Una buena idea es enviar e-mails personalizados a los compradores, en lugar de disear un mensaje estndar. Tambin es capital el contacto cara a cara, as que aprovecha cualquier situacin para hacerlo.Mantente en el radarUna vez que has establecido una comunicacin con los clientes, debes buscar las maneras de mantenerte en su top of mind, como a travs deboletines electrnicoscon la informacin de tu negocio. Recuerda actualizar y aadir tus eventos en tu blog, sitio Web o pgina de Facebook.No asumas nadaDemasiado a menudo, los dueos de Pymes sabotean sus ventas al asumir que saben qu es lo que necesitan sus clientes o cunto estn dispuestos a pagar. En lugar de eso, intenta preguntarles a ellos muchas preguntas para aprender qu es lo que motiva su compra y qu criterio estn usando para tomar esa decisin.Establece una rutina diariaEs fcil ignorar las proyecciones de ventas cuando operas tu negocio. Para no cometer este error, crea una rutina de ventas. Esto puede implicar que debas reservar una hora al da para hacer llamadas a prospectos o establecer 10 reuniones a la semana con clientes potenciales.Exhibe tu xitoTu sitio Web es comnmente el primer y nico contacto que la gente tiene con tu compaa. ste no debe ser slo limpio y profesional, sino que tambin debe ayudarte a construir credibilidad. Incluye en tu site testimoniales de clientes y casos de estudio, as como notas de prensa.S un experto de la industriaEstablecerte como un lder en tu campo robustecer tus ventas y atraer nuevos clientes. Puedes escribir artculos,crear un blogo buscar exposicin en los medios, lo que te facilitar crear confianza entre los consumidores.Publicado en soyentrepreneur.comComparte este articulo

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nete a LinkedIn y accede al perfil completo de Alberto. Es gratis!Como usuario de LinkedIn, te unirs a los 300 millones de profesionales que comparten contactos, ideas y oportunidades. Descubre a quin conocis en comn Consigue una presentacin Comuncate con Alberto directamenteVe el perfil completo de AlbertoTrayectoria profesional y acadmicaExtractoRepresento a Sandler Training, la empresa internacional lder en consultora, capacitacin y coaching en Ventas. Buscamos ayudar a individuos y compaas de diferentes tamaos, en casi cualquier industria o mercado, a mejorar sus resultados de ventas.Ayudamos a compaas que, por ejemplo1. Teniendo una buena propuesta de valor, desperdician tiempo, dinero y esfuerzo haciendo muchos contactos y propuestas que terminan en nada2. Estn decepcionados porque su porcentaje de cierres de venta es insatisfactorio3. No generan consistentemente nuevos prospectos para lograr sus objetivos o adems,4. Sienten que la mayora de sus vendedores no se enfocan a resultados y caen en zonas de confort y auto justificacin5. Buscan reclutar, seleccionar, contratar o desarrollar gente en reas comercialesLo hacemos a travs de consultora, coaching y/o capacitacin y una metodologa distintiva para el aprendizaje basada en reforzamiento continuo y no en soluciones de corto plazo y que es impartida en nuestros nueve centros de entrenamiento en la Repblica Mexicana.Te suenan interesante alguno de estos conceptos? Si la respuesta es si no dudes en contactarme para una entrevista y profundizar en estos temas.Experiencia

PresidenteSandler Training Mexicoenero de 2011 actualidad (4 aos 2 meses)Guadalajara y alrededores, MxicoCapacitacion, Coaching y Consultoria en VentasDesarrollo Gerencial y LiderazgoEvaluacion Individual y GrupalLogro de Objetivos ComercialesReclutamiento y Seleccion de Vendedores Talentosos.Franquicias para la principales ciudades del pas

OwnerSandler Training Mexicoenero de 2005 actualidad (10 aos 2 meses)Represento en Mxico a Sandler Training, una red internacional de oficinas de consultora y entrenamiento en Ventas, que con ms de 250 oficinas en 25 paises, nos convierten en la empresa lder en el mundo en cuanto a capacitacin de representantes y gerentes de ventas. Nuestra misin es ayudar a individuos y compaas de diferentes tamaos, en casi cualquier industria o mercado, a mejorar sus resultados de Venta.

Director de Ventas TemporalChurch & Dwight, Co., Inc.2011 2011 (menos de un ao)

Sales DirectorKraft Foods1998 2004 (6 aos)Sales Director Kraft Foods Argentina (KFA) November 2003 September 2004.Responsible for creating strategies to contribute in turning this country operation into a profitable business. It was required to increase sales revenues by 10%, develop better relations with customer, optimize costs (-10%) and provide commercial perspective to internal development projects. Also responsible for managing and controlling all Sales-Distribution Costs & Merchandising Investment (17 Million USD) with a selling organization of more than 1,000 people (Direct + Indirect)Sales DirectorKraft Foods Mexico1998 2004 (6 aos)Director Nacional de VentasSales DirectorKraft1998 2004 (6 aos)Responsable de los resultados de Venta de la Compaia

AsociateProcter & Gamblemarzo de 1985 septiembre de 1996 (11 aos 7 meses)Responsible for developing and implementing strategies/plans to improve the short and long term Sales Department productivity and Customers profitability (e.g., initiatives, corporate sales programs, product launches, pricing, promotions, temporary price reductions, distribution, merchandising, shelving, displays, conceptual selling, etc.). Ensured good strategic fit between brands/categories, sales force and customers to gain competitive advantage at retail.Sales Associated DirectorProcter & Gamble de Mexico1985 1996 (11 aos)In charge of Sales for the H&BC/N and Paper Divisions at P&G MexicoAssociated Sales DirectorP&G1985 1996 (11 aos)Responsable del Desarrollo de Ventas de las Divisiones Health & Beauty Care and PaperPublicacionesEres un Vendedor Exitoso?(Enlace)Debates Linkedinmayo de 2012Qu hace que un vendedor exitoso sea exitoso? Qu los hace diferente de los vendedores promedio? Es la actitud? Son las habilidades? Pudiera ser la suerte? Existen elementos que determinen quines son los vendedores exitosos y quines son los del montn?Autores: Alberto Lopez, Carlos Lopez RamosProyectosOfrezco Franquicias(Enlace)enero de 2005 actualidadOportunidad para tener tu propio negocio ayudando a empresas e individuos a lograr sus objetivos de venta. Forma parte de la red de Coaches mas exitosa en el mundo a traves de una franquicia Sandler.Miembros de equipo: Alberto Lopez, ARTURO BECERRA OROPEZA, GABRIEL A, Jorge Sergio Ramirez Lizarraga, Ernesto Aznar Trillo, Enrique Pacheco Mainero, - -, Lilia Saunders S., Jorge Saunders, Carlos Lopez RamosReclutamiento y Seleccion de Vendedores y Gerentes de Venta(Enlace)enero de 2011 actualidadAyudamos a empresas a reclutar y seleccionar vendedores calificados y los entrenamos para que desarrollen su maximo potencial. Si no funcionan en 90 das se lo reemplazamos sin costo adicionalMiembros de equipo: Alberto Lopez, Carlos Lopez RamosSemillero de Ventas Profesionalesjunio de 2013 actualidadCursosNorthwestern University - Kellogg School of Management EDP Sandler Training Mexico Sandler Training Certificate (STC)Instituto Tecnolgico y de Estudios Superiores de Monterrey MBA ITESM LCO Idiomas1. InglsAptitudes Sales Management Customer Relations Business Development Negotiation Sales Business Sales Process Executive Coaching Key Account Management Sales Operations Trade Marketing Coaching Direct Sales Business Strategy Business Planning Ver 35 msEducacin

Northwestern University - Kellogg School of ManagementEDP, Excecutive Development Program2002 2002

Instituto Tecnolgico y de Estudios Superiores de MonterreyMBA, LCC1978 1984Actividades y asociaciones:Miembro del equipo de futbol americano del ao 1978Grupos Ex-A-TEC Head Hunter Mexico HeadHunter Kraft Alumni Network P&G ( Procter & Gamble ) Alumni Network Association - OFFICIAL Tecnolgico de Monterrey - Alumnos y Egresados Harvard Business Review Management Consulting and Employee Training Ver 29 msVe el perfil completo de Alberto para... Descubrir a quin conocis en comn Obtener una presentacin Contactar con Alberto directamenteVe el perfil completo de AlbertoBuscabas a otra persona con el nombre Alberto Lopez? Ver ms

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Final del formularioPrincipio del formularioEjemplo: Alberto LopezFinal del formulario JULIO ALBERTO LOPEZ PORTOCARREROTRABAJANDO EN FORMA INDEPENDIENTE POR EL MOMENTOPer Alberto lopezConsulting EngineerValencia y alrededores, Espaa Alberto LopezIT Talent AcquisitionTlalnepantla y alrededores, Mxico Carlos Alberto Quiroz LpezRecursos HumanosToluca y alrededores, Mxico Alberto LpezLiderazgo Ejecutivo EmpresarialWest Palm Beach y alrededores, Florida, Estados UnidosMs profesionales que se llaman Alberto Lopez

Los usuarios tambin vieron Francisco Rodriguez R.Consultora y Capacitacin en Ventas Margarita Moreno MartnezESPECIALISTA EN COMPENSACIONES GRUPO OMNILIFE-CHIVAS en Omnilife LIZBETH SANCHEZasesor de inmobiliario en villa california Abril OrtizGerente de ventas en Sandler Training Mxico Denisse BribiescaConsultora y Capacitacin en Ventas Dulce Mara Pealoza AnguloDirector: Consulting, Training and Sales Coaching Miguel Angel CalvoGeneral Manager at CHEP Dagoberto Garcia JaureguiSales and Marketing Manager At Sigma Aldrich irma hernandezejecutiva en logistica en G8D Erika Rubi Flores UrbinaPersonal & Leader Brander CoachUsuarios de LinkedIn en Mxico: a. a b. b c. c d. d e. e f. f g. g h. h i. i j. j k. k l. l m. m n. n o. o p. p q. q r. r s. s t. t u. u v. v w. w x. x y. y z. z aa. ms ab. Buscar usuarios por pas LinkedIn Corporation 2015 Condiciones de uso Poltica de privacidad Directrices comunitarias Poltica sobre las cookies Poltica de copyright Date de baja