PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL ECUADOR

SEDE SANTO DOMINGO

ESCUELA DE HOTELERÍA Y TURISMO

ASIGNATURA: ADMINISTRACIÓN DE DE RECURSOS HUMANOS

TEMA: CULTURA ORGANIZACIONAL DE GOOGLE

INVESTIGADOR: PATRICIA PALOMEQUE

NIVEL: 8VO “A”

FECHA: 19 DE OCTUBRE 2015

DOCENTE: MBA. DIEGO DÉFAZ

PERÍODO ACADÉMICO

2015_02

1. MOTIVACIÓN

La motivación es un término de deseos e impulsos que una persona siente para realizar una actividad o cumplir un objetivo, es una combinación de procesos que nos llevan a actuar de una manera determinada. 

La motivación en las empresas es un factor de suma importancia, ya que permite conducir al trabajador a interesarse más y a tratar de alcanzar sus objetivos y los de su empresa, en la actualidad es un elemento muy importante en la administración, por lo tanto es importante conocerlo, y aun mas dominarlo, solo así la organización estará en circunstancias de formar una cultura organizacional sólida y confidencial.

1.1. Teorías clásicas

1.1.1. Teoría de la Jerarquía de las Necesidades de Abraham Maslow:

Ordenamiento de cinco necesidades:

Figura1. Pirámide de Maslow Fuente: García, J. (2015) Psicología y Mente. Recuperado: http://psicologiaymente.net/psicologia/piramide-de-maslow#!

Necesidades de orden superior: fisiológicas y de seguridad; necesidades de orden superior: sociales, estima y autorrealización.

La satisfacción de las necesidades del orden inferior tienen un origen externo; en tanto que las de orden superior se gratifican internamente.

1.1.2. Teoría X y Y de Douglas McGregor:

La opinión de los gerentes sobre la naturaleza humana es la que moldea el comportamiento hacia ellos.

Premisas X: A los empleados no les gusta el trabajo. Hay que obligarlos, controlarlos o amenazarlos Evitan responsabilidades y solicitan instrucciones. Les preocupa su seguridad y tienen pocas ambiciones. Rigen las necesidades de orden

inferior.

Premisas Y: El trabajo es algo natural. Cumplen con su trabajo si están comprometidos Aprenden a aceptar y solicitan responsabilidades Existe capacidad para tomar decisiones no solo en los niveles administrativos. Proponía que la solución era toma participativa de las decisiones, buenas relaciones

entre grupos, puesto de trabajo de responsabilidad y estimulante.

1.1.3. Teoría de los dos factores Motivación e higiene de Frederick Herzberg:

Ciertas características se relacionan con la satisfacción y otras con la insatisfacción. Los factores intrínsecos como el reconocimiento, responsabilidad y logros están relacionados con la satisfacción y los externos como el salario, la supervisión, las normas de la compañía y condiciones laborales como las causas de la insatisfacción.

Suprimir las características insatisfactorias no convierte automáticamente satisfactorio el puesto de trabajo; la satisfacción de estos traerán paz pero no por fuerza la motivación.

Cuando los factores de higiene son adecuados no producen satisfacción. En cambio los factores motivacionales ofrecen una remuneración intrínseca.

1.2. Teorías contemporáneas

1.2.1. Teoría ERG de Clayton Alderfer:

• Es posible que estén activas dos o más necesidades al mismo tiempo.• Clasifica las necesidades en tres grupos: existencia, relación y crecimiento.• Si se reprime la gratificación de las necesidades superiores, se acentúa el deseo por

satisfacer las inferiores. Entonces esta teoría contiene una dimensión de frustración y regresión.

• Variables como la educación, antecedentes familiares y ambiente cultural modifican la importancia o el impulso que un grupo de necesidades tienen para un individuo. Así por ejemplo, otras culturas califican de manera distinta las categorías de necesidades.

Figura2. Teoría ERCFuente: Clayton, A. (2013). Eumed. Recuperado: http://www.eumed.net/ce/2013/satisfaccion-laboral.html

1.2.2. Teoría de las necesidades de David McClelland:

• Se enfoca en tres tipos de necesidades: logro (sobresalir, luchar por el éxito), poder (deseo de tener influencia y controlar a los demás) y afiliación (esfuerzo por hacer amigos, lograr la cooperación antes que la competencia y desear relaciones recíprocas).

• Una necesidad de logro no es garantía de ser un buen gerente, sólo de ser realizadores.

• Las necesidades de afiliación y poder están muy relacionadas con el éxito gerencial; así los mejores gerentes tienen mucha necesidad de poder y poca de afiliación.

1.2.3. Teoría de la Evaluación Cognoscitiva:

• Las principales implicaciones se relacionan con la forma como se paga a las personas en las organizaciones.

• Indica que los motivadores intrínsecos como el logro, responsabilidad y competencia tienen relación y no son independientes de los extrínsecos como el salario, ascensos, buenas relaciones con el supervisor y condiciones laborales. Es decir el estímulo de los unos afecta a los otros. En tareas tediosas por ejemplo, la remuneración extrínseca aumenta la motivación intrínseca.

• Cuando se entrega una remuneración extrínseca a alguien por realizar una tarea interesante, lo que se consigue es que disminuya el interés por la tarea. (Se condiciona el desempeño a un premio)

1.2.4. Teoría de la Fijación de Metas:

• “Haz tu mejor papel” no es suficiente.

•1.3. El ciclo motivacional

Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:

• Homeóstasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en estado de equilibrio.

• Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.

• Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión.

• Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un comportamiento o acción.

• Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.

• Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es básicamente una liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio homeostático anterior.

2. LA MOTIVACIÓN Y LA EMPRESA

Para la mejor comprensión de los recursos humanos en el ámbito laboral, es importante conocer las causas que originan la conducta humana. El comportamiento es causado, motivado y orientado hacia objetivos. En tal sentido, mediante el manejo de la motivación, el administrador puede

operar estos elementos a fin de que su organización funcione más adecuadamente y los miembros de ésta se sientan más satisfechos; en tanto se controlen las otras variables de la producción. Al respecto, James A. F. Stonner, R. Eduard Freeman y Daniel A. Gilbert Jr. señalan que “ los gerentes y los investigadores de la administración llevan mucho tiempo suponiendo que las metas de la organización son inalcanzables, a menos que exista el compromiso permanente de los miembros de la organización. La motivación es una característica de la psicología humana que contribuye al grado de compromiso de la persona.” En ese mismo contexto, Gordon señala que: “todos los administradores enfrentan un reto enorme: motivar a los empleados para que produzcan los resultados deseados, con eficiencia, calidad e innovación”.

Es así como la motivación se convierte en un elemento importante, entre otros, que permitirán canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del trabajador hacia el logro de objetivos que interesan a las organizaciones y a la misma persona. Por esta razón, los administradores o gerentes deberían interesarse en recurrir a aspectos relacionados con la motivación, para coadyuvar a la consecución de sus objetivos.

Fuentes bibliográficas

Stonner, J. Freeman R. y Gilbert D.: Administración, Editorial Prentice-Hall Hispanoamericana S.A., México, 1997, Cap 16, p. 3.

Gordon, J. Comportamiento organizacional, Editorial Prentice-Hall Hispanoamericana, Quinta edición, México, 1997, p. 114.

Gordon, Judith, Comportamiento organizacional, p. 114.

Chiavenato, I. Administración de los recursos humanos, p. 49.

ARIAS, G. F., Administración de personal, McGraw-Hill, México, Cap. 7, 1996.