ALCALDÍA MUNICIPAL DE SANTA TECLA EL SALVADOR, C.A. …santatecla.gob.sv/transparencia/documentos/Manual-de-Evaluacion-del... · divulgación de los nuevos Manuales, que han sido

ALCALD ÍA MUNICIPAL DE SANTA TECLA EL SALVADOR, C.A.

SECRETARÍA Referencia: SE-28T117 Período 2015-2018.A cuerdo N° 2,704

Para su conocim iento y efectos legales, transcribo el acuerdo queliteralmente dice:

<Mm2,704) El Co nce jo Municipal, CONSIDERANDO:I- Que la L icen ciad a C atalin a C o n ce p ció n . Chinchilla de Escobar,

Directora de Talento Humano, presentó solicitud de aprobación de los Manuales de Evaluación del Desempeño, d e Reclutamiento, Selección y Contratación del Personal y de Bienvenida.

II- Que m ediante acu erdo municipal número 2,687 tom ado en sesión ordinaria ce leb rad a el 22 de noviembre d e 2017, se dieron por recibidas las propuestas de ios M anuales antes m encionados, para las respectivas observaciones por parte de los miembros' del Co ncejo Municipal.

Por lo tanto, ACUERDA:1. Dejar sin efecto a partir de enero de 2018, el Manual de Evaluación de

Desempeño y de inducción, aprobado mediante acuerdo municipal número 14 tomado en sesión extraordinaria ce lebrada el 30 de marzo de 2015.

2. Aprobar a partir de enero de 2018, los Manuales siguientes: a) Evaluación del Desempeño; y b) Bienvenida. Los cuales quedarán en resguardo y custodia de la Dirección de Talento Humano, para su implementación.

3. Designar a la Dirección de Talento Humano, para que realice la divulgación de los nuevos Manuales, que han sido aprobado mediante el presente acuerdo.

4. Encom endar que la Dirección de Talento Humano, presente para aprobación en la próxima sesión de Concejo, el Manual de Reclutamiento, Selección y Contratación del Personal, previa incorporación de ¡as observaciones realizadas por el D e sp a ch o . M unicipal y visto bueno de la Gerencia Legal.-Com uníquese."””

ALCALDÍA MUNICIPAL DE SANTA TECLA, A LOS VEINTIOCHO DIAS DE NOVIEMBRE DE DOS MIL DIECISIETE: ROBERTO JOSÉ cTAUBUISSON MUNGUÍA, ALCALDE MUNICIPAL, VERA DIAMANTINA MEJÍA DE BARRIENTOS, SINDICO MUNICIPAL; REGIDORES PROPIETARIOS: RICARDO ANDRÉS MARTÍNEZ MORALES, MARÍA ISABEL MARINO DE WESTERHAUSEN, VICTOR EDUARDO MENCÍA ALFARO, LEONOR ELENA LÓPEZ DE1

CÓRDOVA, JAIME ROBERTO ZABLAH SIRI, YIM VÍCTOR ALABÍ MENDOZA, NERY RAMÓN GRANADOS SANTOS, NEDDA REBECA VELASCO ZOMETA, ALFREDO ERNESTO INTERIANO VALLE, MITZY ROMILIA ARIAS BURGOS, Y JOSÉ LUIS HERNÁNDEZ MARAVILLA; REGIDORES SUPLENTES: JOSÉ GUILLERMO MIRANDA GUTIÉRREZ, JOSÉ FIDEL MELARA MORÁN, ISAIAS MATA NAVIDAD, Y LOURDES DE LOS ANGELES REYES DE CAMPOS.

Y para ser noíificac

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ALCALDIA MUNICIPAL DE SANTA TECLA D IRECCIO N DE TA LEN TO HUMANO

MANUAL DE EVALUACIONDEL DESEMPEÑO

Dirección Talento Humano

Enero 2018

S A N T A ^ S ^TEC LA ^S^ ALCALDÍA MUNICIPAL DE SANTA TECLA

DIRECCION TALENTO HUMANO

INDICE

INTRODUCCION.................................................................................

I- OBJETIVO DEL MANUAL..............................................................

II- OBJETIVO GENERAL DE LA EVALUACION.....................................

III- OBJETIVO ESPECIFICO DE LA EVALUACION.................................

IV- ALCANCE ..................................................................................

V - NIVELES FUNCIONARIALES.........................................................

VI - MARCO NORMATIVO ...............................................................

VII - RESPONSABILIDAD Y ROLES......................................................

VIII - POLITICAS..................................................................................

IX - TIPOS DE EVALUACION.............................................................

X - SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO............................

XI - PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO..............................

XII - PROCEDIMIENTO GENERAL DEL PROCESO DE EVALUACION......

XIII - PROCEDIMIENTO DE EJECUCIÓN DEL PROCESO PARA EVALUAR

ANEXOS..............................................................................................

PAGINA

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INTRODUCCION

La Evaluación del Desem peño es un instrum ento de gestión que busca el m ejoram iento y desarrollo de los colaboradores municipales y a su vez un desem peño óptim o para la Institución.

En ese sentido, se ha elaborado el Manual Evaluación del Desempeño, como una guía que facilite a los evaluadores y evaluados, la ejecución del proceso de evaluación, el cual responde principalm ente a las disposiciones de la Ley de la Carrera Adm inistrativa Municipal, en lo referente al desem peño del personal.

En su contenido se incluyen los elem entos siguientes: Objetivo del Manual, Objetivo general y específicos de la Evaluación del Desem peño, Alcance, marco norm ativo y políticas, entre otros.

Tam bién se define el proceso general, más dos procedim ientos, uno se refiere a la gestión por parte de los responsables y el otro a la ejecución del debido proceso de la evaluación.

Se anexan form ularios de evaluación por niveles funcionariales, de conform idad a la Ley de la Carrera Adm inistrativa Municipal.

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I. OBJETIVO DEL MANUAL

Contar con un instrumento que contenga políticas, procedimientos que orienten a la ejecución del proceso de evaluación del desempeño.

II. OBJETIVO GENERAL DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Medir con objetividad, validez y transparencia las capacidades, competencias y habilidades en cuanto al desempeño laboral de los colaboradores de la Alcaldía Municipal de Santa Tecla.

III. OBJETIVOS ESPECIFICOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

✓ Promover la participación y el compromiso de los evaluadores y evaluados en el proceso de evaluación del desempeño.

✓ Evaluar la forma en que el servidor desempeña las tareas asignadas, considerando la productividad y calidad del servicio municipal.

✓ Retroalimentar en forma objetiva y efectiva sobre el desempeño al personal.

✓ Determinar las necesidades de capacitación para fortalecer y/o desarrollar las competencias laborales del personal.

✓ Lograr resultados eficientes de la gestión municipal en beneficio de los Tecleños.

IV. ALCANCE

Es de aplicación para el personal de todos los niveles funcionariales de la Alcaldía Municipal de Santa Tecla, que laboren para la Institución.

V. NIVELES FUNCIONARIALES

La Ley de la Carrera Administrativa Municipal, clasifica los servidores municipales, en los siguientes niveles:

a) NIVEL DE DIRECCIÓN: Pertenecen los servidores públicos que desempeñan funciones de dirección, planificación y organización del trabajo.

b) NIVEL TECNICO: Pertenecen los servidores públicos que desempeñan funciones técnicas o administrativas especializadas y complejas.

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c) NIVEL DE SOPORTE ADMINISTRATIVO: Pertenecen los empleados que desempeñan funciones de apoyo administrativo y técnico.

d) NIVEL OPERATIVO: Pertenecen los empleados con funciones de apoyo a los servicios generales propios de la institución.

Para contar con un instrumento integral, este manual y el sistema de evaluación del desempeño también aplica, según requerimientos, para personal de Confianza, personal de contratos y personal de Proyectos.

VI. MARCO NORMATIVO

El presente manual, se ha elaborado en cumplimiento, a los artículos contenidos en la Leyde la Carrera Administrativa Municipal, como son:

a) El desempeño laboral de los empleados de carrera deberá ser evaluado respecto de los objetivos del puesto de trabajo (Artículo 42)

b) La evaluación del desempeño es un instrumento de gestión que busca el mejoramiento y desarrollo de los servidores públicos de carrera. (Artículo 43)

c) La evaluación del desempeño laboral de los empleados deberá hacerse y calificarse al menos una vez por año (Articulo 44)

d) La calificación producto de la Evaluación del Desempeño Laboral, deberá ser notificada al evaluado. (Artículo 45)

Adicionalmente, se ha considerado la normativa interna aplicable como son:

e) Manual de Organización y Funciones (MOF)

f) Título IV, Capítulo I artículo 30, numeral 9 y Capitulo II, articulo 31, numeral 8 del Reglamento Interno AMST

g) Normas Técnicas de Control Interno Especificas de la Municipalidad de Santa Tecla, Artículo 15 Políticas y Prácticas para la Administración del Capital Humano.

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SANTALS ̂TEC LA ^S^ ALCALDÍA MUNICIPAL DE SANTA TECLA


VII. RESPONSABLES Y ROLES

Responsable Actividades

Dirección de Talento Humano, Jefatura de Gestión de Personal

Planificar, iniciar y monitorear el proceso de evaluación del desempeño.

Desarrollar jornadas de sensibilización a los evaluadores, para el proceso de evaluación.Apoyar en todo el proceso de evaluación, verificar la operatividad del sistema, asesorías requeridas.

Tecnologías de laInformaciónMunicipal

Apoyar a la Dirección de Talento Humano, Direcciones y unidades en los aspectos tecnológicos que requiera el proceso de evaluación.

Personal de Dirección

Atender convocatorias de información y sensibilización.Evaluar el desempeño del personal bajo su cargo, atendiendo lineamientos en fechas, plazos. Etc.

Personal de la Alcaldía Municipal de Santa Tecla

Atender lineamientos sobre el proceso de evaluación

Asistir a convocatorias de las jefaturas, para realizar los procesos de evaluación.

VIII. POLITICAS

1. Todo proceso de evaluación del desempeño será notificado oportunamente, por la Dirección de Talento Humano.

2. El proceso de evaluación del desempeño anual, se realizará en el primer trimestre del siguiente año. En el mes de diciembre del año en curso, podrán iniciarse los preparativos del proceso indicado.

3. La Dirección de Talento Humano, es responsable de proporcionar los insumos, en cada proceso de evaluación.

4. El descriptor de puesto, es un instrumento básico, para medir el desempeño del personal.

5. El jefe inmediato superior, es el responsable de realizar la evaluación del desempeño del personal bajo su cargo, en ausencia del jefe inmediato, lo evaluará el jefe superior.

6. Para evaluar el desempeño anual del colaborador o funcionario, deberá contar en el cargo como mínimo seis meses en el cargo, salvo casos especiales.

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7. El colaborador que haya sido trasladado temporal, funcional o permanentemente a otra unidad organizativa, lo evaluará el jefe inmediato, donde haya laborado como mínimo seis meses, durante el periodo evaluado.

8. Todas las evaluaciones debidamente firmadas por el evaluador y evaluado deberán ser remitidas al Departamento de Gestión de Personal, para su registro y archivo en el expediente correspondiente.

9. A discreción del personal de Dirección, se pueden realizar evaluaciones del personal, en cualquier momento que sea requerido, para lo cual coordinaran con el Departamento de Gestión de Personal.

10. La evaluación anual del desempeño es un insumo para la detección de necesidades de capacitación.

11. La nota mínima que define que una evaluación es aprobada es del 70%. Toda nota menor a ese porcentaje es una evaluación no aprobada.

12. En el caso, que la nota obtenida en la evaluación del desempeño anual, sea menor al setenta por ciento, el jefe inmediato y el colaborador, se comprometen a identificar las áreas de mejora y gestionar las capacitaciones y/o entrenamientos que contribuyan a fortalecer las competencias laborales, para mejorar el desempeño, después de lo que; se habrá de realizar una evaluación extraordinaria a los seis meses siguientes.

13. En el caso que el colaborador, después de haberse capacitado en las áreas de mejora y en una evaluación extraordinaria, obtenga nota menor al setenta por ciento, el Director y el jefe inmediato en coordinación con el colaborador y la Dirección de Talento Humano, seguirán los procesos y procedimientos legales.

14. Si el funcionario o empleado fuere negativamente evaluado, conforme a criterios de idoneidad, competencia, responsabilidad, eficiencia, puntualidad, efectividad y otros similares durante el período de prueba o a la finalización del mismo, podrá ser removido de su cargo, sin más trámite que la previa notificación de la evaluación, debiéndose dar informe a la comisión municipal que lo propuso.

15. Los criterios y factores actuales definidos en el sistema de evaluación, podrán modificarse de acuerdo a las necesidades y requerimientos institucionales.

16. Para el personal de Cuerpo de Agentes Municipales de Santa Tecla (CAMST), se aplican instrumentos propios, por la naturaleza de los cargos de esa dependencia.

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17. Para los diferentes niveles funcionariales, la Institución se reserva el derecho de aplicar la modalidad de evaluación que considere de mayor valor agregado para determinado nivel funcionarial.

18. En las evaluaciones 180° y 360°, los evaluadores diferentes al Jefe inmediato superior, deben guardar la confidencialidad y deberán proveer los argumentos y soportes para sustentar la calificación otorgada al evaluado.

19. La Dirección de Talento Humano, a través del Departamento de Gestión de Personal, es responsable de actualizar este Manual, conforme a las necesidades institucionales.

IX. TIPO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Se pueden realizar evaluaciones del desempeño, por diferentes circunstancias y en diferentes momentos, entre las cuales se puede mencionar:

1. Evaluación Anual del Desempeño: Es la evaluación que se realiza una vez al año, a todo el personal.

2. Evaluación Periodo de Prueba: Es la evaluación que se realiza cuando el personal ingresa en periodo de prueba, ya sea por nuevo ingreso o por concurso de Ley de la Carrera Administrativa Municipal.

3. Evaluación Extraordinaria: Es la evaluación que se realiza, en cualquier momento, a criterio del nivel de Dirección de las unidades organizativas correspondientes.

X. SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

A- Sistema de Evaluación del DesempeñoLa evaluación del desempeño es un sistema para evaluar el cumplimiento de las actividades laborales de un colaborador, es un proceso que sirve para valorar la excelencia y competencias del colaborador, y así mismo la aportación que hace al logro de los objetivos de la Institución. Su importancia también radica en documentar cuan productivo es un colaborador y en que tareas o áreas podría mejorar su desempeño.

Conociendo la importancia de la evaluación del desempeño del personal, la Alcaldía Municipal de Santa Tecla, cuenta con un sistema de evaluación, actualizado y moderno desarrollado en ambiente web, utilizando como acceso, las credenciales de red asignadas por la Alcaldía Municipal de Santa Tecla.

Actualmente el sistema tiene la flexibilidad para realizar evaluaciones en tres modalidades, 90°, 180° y 360°, lo cual aplica de la forma en que se define en la tabla y se muestra, en la imagen siguiente:

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No. TIPO DE EVALU ACIO N

EVALU AD O R EVALU ADO CA RG O S ELEGIBLES

1 90° JEFE 1ENCARGADO, SUPERVISOR, COORDINADOR,

TODOS LOS CARGOS TECNICOS, DE SOPORTE ADMINISTRATIVO, OPERATIVOS Y TODOS LOS QUE

APLIQUEN.

2 180°JEFE

1 SECRETARIO MUNICIPAL, AUDITOR INTERNO, DIRECTOR GENERAL, DIRECTOR, SUBDIRECTOR,

GERENTE, JEFE, SUB-JEFE Y TODOS LOS QUE APLIQUEN.

COLEGA

3 360°JEFE

1COLEGA

SUBALTERNOCLIENTESINTERNOS

1. EVALUACION 9 0: Un evaluador y un evaluado.

2. EVALUACION 180°: Dos evaluadores y un evaluado

3. EVALUACION 360°: Cuatro evaluadores y un evaluado

B - ESCALA DE CALIFICACION

E S C A L A D E S C R IP C IÓ NC A L IF IC A C IO N

D e fic ie n te (D ) D e s e m p e ñ o M U Y D E F IC IE N T E 0 .0 -4 .9

R e g u la r(R ) D e s e m p e ñ o D E F IC IE T E 5 .0 -6 .9

B u e n o (B) D e s e m p e ñ o A C E P T A B L E 7 .0 -7 .9

M u y B u e n o (M B ) D e s e m p e ñ o S A T IS F A C T O R IO 8 .0 -9 .4

E x c e le n te (E) D e s e m p e ñ o E X C E L E N T E 9 .5 -1 0

8



C- CRITERIOS Y FACTORES A EVALUAR

A continuación, se presentan los criterios y factores definidos actualmente, según el nivel funcionarial, en el sistema de evaluación del Desempeño:

1. NIVEL DIRECCION

CRITERIOS % FACTORES

PRODUCTIVIDAD

35%

C a lid a d del T ra b a jo

C o m p e te n c ia T é c n ic a

C a p a c id a d y a g ilid a d in te le ctu a l

C u m p lim ie n to a los p ro g ra m a s d e tra b a jo

D e sa rro llo de su e q u ip o

P e n s a m ie n to E stra té g ic o

P la n e a c ió n de tra b a jo

LIDERAZGO 35%

D e le g a c ió n

In ic ia t iv a e in n o v a c ió n

M o n ito re o del p e rso n a l

O r ie n ta c ió n a re su lta d o s

P e rsu a s ió n e im p a c to

T o m a de d e c is io n e s

T r a b a jo en e q u ip o

CONDUCTA LABORAL 30%

C o m u n ic a c ió n a se rtiv a

É tica p ro fe s io n a l y p ro b id a d

H á b ito s d e tra b a jo

Id e n tific a c ió n y c o m p ro m is o in st itu c io n a l

R e la c io n e s in te rp e rso n a le s

R e sp o n sa b ilid a d

TOTAL 100%

2. NIVEL TECNICO



A te n c ió n al p ú b lico

C o m u n ic a c ió n a se rt iv a


H á b ito s de tra b a jo


L id e ra zg o



T ra b a jo en e q u ip o

PRODUCTIVIDAD50%

C a lid a d del tra b a jo

C a p a c id a d de a n á lis is

C o m p e te n c ia té c n ic a

D e sa rro llo d e su e q u ip o

In ic ia t iv a y C r ite r io

In n o v a c ió n

M a n e jo d e In fo rm a c ió n y A rc h iv o s

O p o rtu n id a d y e fic ie n c ia lab o ra l

R e d a c c ió n d e in fo rm e s té c n ic o s

U tiliza c ió n de re cu rso s

TOTAL 100%

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3. NIVEL SOPORTE ADMINISTRATIVO




C o m u n ic a c ió n a se rt iv a

C o n fid e n c ia lid a d

D in a m is m o y E n e rg ía


H á b ito s de tra b a jo

Id e n tific a c ió n y c o m p ro m is o in stitu c io n a l



T ra b a jo en e q u ip o

PRODUCTIVIDAD50%


C a p a c id a d de a n á lis is



In n o v a c ió n

M a n e jo d e In fo rm a c ió n y A rc h iv o s


O rd e n y c la r id a d

R e d a c c ió n d e in fo rm e s té c n ic o s

U tiliza c ió n de re cu rso s

TOTAL 100%

4. NIVEL OPERATIVO




C o m u n ic a c ió n a se rtiv a

C o n fid e n c ia lid a d

D in a m is m o y E n e rg ía


H á b ito s d e tra b a jo




T r a b a jo en e q u ip o

PRODUCTIVIDAD Y HABILIDADES50%



H a b ilid a d e s


In n o v a c ió n


O rd e n y c la r id a d

R e n d im ie n to b a jo p re s ió n

U tiliza c ió n d e R e cu rso s

TOTAL 100%

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SANTALS ̂TEC LA ^S^ ALCALDÍA MUNICIPAL DE SANTA TECLA


XI. PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

El proceso de evaluación del desempeño, se ejecutará en cuatros etapas:

1. ETAPA DE SENSIBILIZACIÓN

Se informa el inicio el proceso de evaluación con la programación y ejecución de jornadas de sensibilización para los evaluadores.

2. ETAPA DE PREPARACIÓN.Durante esta etapa, se revisa en el sistema la base de datos del personal a evaluar y evaluadores, asignándolo de conformidad a los cargos y unidad organizativa donde se desempeñaron en el periodo a evaluar.

3. ETAPA DE EJECUCIÓN

Se informa al personal, se entrega calendario para realizar las evaluaciones, se habilita el sistema de evaluación, para que se atienda y se cumpla las fases del proceso y los tiempos correspondientes.

4. ETAPA DE MONITOREO Y SEGUIMIENTOEl monitoreo del proceso, se hace mediante el sistema de evaluación, por medio del "Dashboard" que refleja el avance del proceso y periódicamente se informará dando seguimiento al estado de evaluación de cada unidad.

5. ETAPA DE CIERRE DEL PROCESOLos evaluadores remiten las evaluaciones, para archivar en los expedientes laborales.

XII. PROCEDIMIENTO GENERAL DEL PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

No. Actividad Responsable Tiempo1 Notificar el inicio del proceso de evaluación y

realizar las jornadas de sensibilización.Director Talento Humano y Jefe Departamento de Gestión de Personal

Primera semana

2 Determinar la base de datos de evaluadores y evaluados.

Jefe Departamento de Gestión de Personal

Primera y segunda semana

3 Coordinar con la Unidad de Tecnologías de la Información Municipal, para realizar pruebas de la operatividad del sistema de evaluación.


Segunda semana

4 Realizar pruebas de muestreo con usuarios del sistema de evaluación


Segunda y tercera semana

5 Ejecutar el proceso de evaluación del personal en el sistema de evaluación.

Todas las Unidades De la Cuarta a la octava semana

6 Dar seguimiento al proceso, evacuar dudas, atender consultas sobre el proceso


De la Cuarta a la octava semana

7 Monitorear el avance del proceso de evaluación del desempeño


De la primera a la octava semana

8 Recepción de evaluaciones firmadas por el evaluador y evaluado.



9 Remisión de evaluaciones al Registro Administrativo y Municipal, para el archivo en cada expediente laboral del personal.



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XIII. PROCEDIMIENTO DE EJECUCION DEL PROCESO DE EVALUACION

Este proceso se origina en la quinta actividad, del procedimiento general de Evaluación del Desempeño

No. Actividad Responsable Tiempo1 Convocar al colaborador para

explicarle el proceso de evaluación del desempeño.

Jefatura inmediata De la Cuarta a la octava semana

2 Proceder a calificar cada uno de los criterios y factores.


3 Incluir los temas de capacitación que contribuirá a mejorar el desempeño.


4 Finalizar la evaluación con observaciones o comentarios sobre el desempeño.


5 Notificar la evaluación al colaborador.


Realizar ajustes a la evaluación si procede.

Jefatura inmediata y colaborador


6 Imprimir la evaluación Jefatura inmediata De la Cuarta a la octava semana

7 Participar en la lectura de la evaluación y firmar la evaluación


8 Firmar la evaluación Jefatura y Colaborador De la Cuarta a la octava semana

9 Remitir las evaluaciones físicas al Departamento de Gestión de Personal


Este procedimiento podrá incluir variaciones para las evaluaciones de 180° y 360°, por la participación de más de un evaluador, al momento de informar la evaluación al evaluado.

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ANEXOS

Se anexan imágenes de formatos emitidos por el Sistema de Evaluación del Desempeño

1- NIVEL DIRECCION

S A N T A ^ S ^T E C L A ^ s ^

9 ¡¡ G'7/aiM ii üaba/a

ALCALDÍA MUNICIPAL DE SANTA TECLADIRECCIÓN DE TALENTO HUMANOS

DEPARTAMENTO DE GESTIÓN DE PERSONAL UNIDAD DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

TIPO DE EVALUACIÓN:

NOMBRE: CARGO:

UNIDAD O RG ANIZATIVA: DIRECCIÓN:

M O DALIDAD CONTRATACIÓN: NIVEL FUNCIONARIAL: DIRECCION

C R IT E R IO P E S O % F A C T O RD=2

D e f ic ie n te

R=4R e g u la r

B=6B u e n o

MB=8M u y B u e n o

E=10E x c e le n te

PRODUCTIVIDAD 3 5 CALID AD DEL TR ABAJO oCAPACIDAD Y AG ILID AD INTELECTUAL C j í j í j

COMPETENCIA TÉCNICA o QCUMPLIMIENTO A LOS PROGRAMAS DE TRABAJO

DESARROLLO DE SU EQUIPO

PENSAMIENTO ESTRATÉGICO M

PLANEACIÓN DE TRABAJO r j r j

LIDERAZGO 3 5 DELEGACIÓN c _ j Q QIN ICIATIVA E INNOVACIÓN ( j ( j

MONITOREO DEL PERSONAL

ORIENTACION A RESULTADOS o í )

PERSUASIÓN E IMPACTO

TOMA DE DECISIONES oTR ABAJO EN EQUIPO o

CONDUCTA LABO RAL 3 0 COMUNICACIÓN ASERTIVA o r j

ÉTICA PROFESIONAL Y PROBIDAD f J í J Cj

HABITOS DE TR ABAJO C \ r j Q Q r j

IDENTIFICACIÓN Y COMPROMISO INSTITUCIONAL o o C j

RELACIONES INTERPERSONALES oRESPONSABILIDAD C j o r j

LA PERSONA EVALUADA M ANIFESTA ESTAR:

OBSERVACIÓN:RESULTADO:

13

S A N T A ^ S ^TE C LA S ̂ ALCALDÍA MUNICIPAL DE SANTA TECLA


2- NIVEL TECNICO

SANTALS ̂ T E C L A ^ S ^

-fliC '//a M /n ¿taiga





NOMBRE:

UNIDAD ORGANIZATIVA:

M O D ALID AD CO NTRATACIÓN:

CARGO:

DIRECCIÓN:

NIVEL FUNCIO NARIAL: TÉCNICO

CRITERIO PESO % FACTOR D=2Deficiente

R=4Regular

B=6Bueno

MB=8Muy Bueno

E=10Excelente

CO NDUCTA LA B O R A L 50 ATENCIÓN A L PUBLICO Q / '" "N oCOMUNICACIÓN ASERTIVA O O o oÉTICA PROFESIONAL Y PROBIDAD o o o oHABITOS DE TR ABAJO o o o o oIDENTIFICACIÓN Y COMPROMISO INSTITUCIONAL Q /■ \ VJ o oLIDERAZGO \ __J o o o oPERSUASIÓN E IM PACTO o o o oRELACIO NES INTERPERSO NALES o o o o oRESPO NSABILIDAD o o o o oTR A B A JO EN EQUIPO o o o

PRODUCTIVIDAD 50 C ALID AD DEL TR ABAJO o o / " \ oCAPAC ID AD DE A N ÁLIS IS Ç2) o Q oCO M PETENCIA TÉCNICA o o r ^ v o oDESARRO LLO DE SU EQUIPO o o oIN IC IATIVA Y CRITERIO o r \

\ __J o o QINNOVACIÓN O o o o oM ANEJO DE INFORMACIÓN Y ARCHIVOS o o o QOPORTUNIDAD Y EFICIENCIA LA B O R A L o Q o o oREDACCIÓN DE INFORM ES TÉCNICOS (2) Q oV J o oUTILIZACION DE RECURSOS o o o Q o

LA PERSONA E V ALU AD A M AN IFESTA ESTAR:

O BSERVACIÓN:RESULTADO:

14



3- NIVEL SOPORTE ADMINISTRATIVO

SANTALS ̂ T E C L A S ^

3u O //(M u / úaiiya





NOMBRE: CARGO:

UNIDAD ORG ANIZATIVA: DIRECCIÓN:

M O DALIDAD CO NTRATACIÓN: NIVEL FUNCIONARIAL: SOPORTE ADM INISTRATIVO

C R IT E R IO P E S O % F A C T O R D RD e f ic ie n te R e g u la r

BB u e n o

MB EM u y B u e n o E x c e le n te

CONDUCTA LA B O R A L 5 0 ATENCIÓN A L PUBLICO O oCOMUNICACIÓN ASERTIVA o oCO NFIDENCIALIDAD Q o oDINAMISMO Y ENERGIA Q o oÉTICA PROFESIONAL Y PROBIDAD o oHABITO S DE TR ABAJO o oIDENTIFICACIÓN Y COMPROMISO INSTITUCIONAL í j o oRELACIONES INTERPERSONALES Q o oRESPO NSABILIDAD Ç j f j nTR A B A JO EN EQUIPO í ) o o

PRODUCTIVIDAD 5 0 CALID AD DE TR ABAJO Ç j o oC APACIDAD DE AN ÁLIS IS O c j

CO M PETENCIA TÉCNICA Ç j ( QIN IC IATIVA Y CRITERIO f J ( ) ( ]INNOVACIÓN o oMANEJO DE INFORMACIÓN Y ARCHIVOS Ç j o oOPORTUNIDAD Y EFICIENCIA LABO R AL Q o oORDEN Y CLARIDAD í j o oREDACCIÓN DE INFORMES TÉCNICOS o oUTILIZACION DE RECURSOS o o

LA PERSONA EVALU AD A M ANIFESTA ESTAR:

O BSERVACIÓN:RESULTADO:

15

4- NIVEL OPERATIVO

S A N T A ^ S ^TECLA^S ^ ALCALDÍA MUNICIPAL DE SANTA TECLA


SANTALS ̂ T E C L A S ̂

3¡O ff/aM a ¿ta6a/a





NOMBRE: CARGO:

UNIDAD O RG ANIZATIVA: DIRECCIÓN:

M O DALIDAD CONTRATACIÓN: NIVEL FUNCIONARIAL: OPERATIVO

C R IT E R IO P E S O % F A C T O R D RD e f ic ie n te R e g u la r

BB u e n o

MB EM u y B u e n o E x c e le n te

CONDUCTA LA BO R AL 5 0 ATENCIÓN A L PUBLICO 0 0COMUNICACIÓN ASERTIVA 0 0 0CO NFIDENCIALIDAD \ J O ODINAMISMO Y ENERGIA f J í J í J

ÉTICA PROFESIONAL Y PROBIDAD f J 0 0HABITOS DE TRABAJO Ç j 0 0IDENTIFICACIÓN Y COMPROMISO INSTITUCIONAL í J 0 0RELACIONES INTERPERSONALES 0 0RESPONSABILIDAD Ç j o oTR ABAJO EN EQUIPO o 0 0

PRODUCTIVIDAD Y HABILIDADES 5 0 CALID AD DE TRABAJO Ç ) í J ( )

COMPETENCIA TÉCNICA 0 0DISCIPLINA f J c j C )HABILIDADES ( J O oIN ICIATIVA Y CRITERIO C j C )

INNOVACIÓN r j O OOPORTUNIDAD Y EFICIENCIA LABO R AL O OORDEN Y CLARIDAD í j 0 0RENDIMIENTO BA JO PRESIÓN 0 0UTILIZACION DE RECURSOS 0 O o

LA PERSONA EVALUADA M ANIFESTA ESTAR:

O BSERVACIÓN:

RESULTADO:

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