MODULO DE APRENDIZAJE DE CONTABILDAD

NOMBRE: _____________________________________

JORNADA: _____________________________________

NUCLEO TEMATICO Nº 4

CLASIFICACIÓN DE LA INFORMACION CONTABLE

REGISTRO Y CONTABILIZACIÓN DE LAS TRANSACCIONES DE OPERACIÓN .INVERSION Y FINANCIACION

MODULO DE FORMACIÓN

LA CONTABILIDAD BASE DEL ÉXITO

DEL EMPRESARIO

GRADO: _____________________________

DOCENTE: ___________________________

CONTABILIZACIÓN DE LOS RECURSOS DE OPRACIONES, INVERSIÓN Y FINANCIACIÓN

Unidad de Aprendizaje: Registro y contabilización de nomina, liquidación de trabajos e indemnización.

LIQUIDACIÒN Y CONTABILIZACIÒN DE NOMINA

INTRODUCCIÓN

El procedimiento de nómina consiste simplemente en determinar el valor bruto denegado y evaluado en un porcentaje por cada empleado, efectuar las deducciones, calcular el valor neto a pagar, preparar los cheques de pago y mantener un registro individual de lo devengado por cada empleado. Además de esto, cualquier compañía necesita un resumen de nómina para cada periodo y generalmente una distribución de los costos de nómina por departamento y por clasificación en función de los diferentes procesos productivos. La función de la nómina se ha vuelto cada vez más compleja y lenta en los últimos años, debido al establecimiento de los aportes para que se hagan por medio de la nómina. Cada empleado debe recibir no solamente su cheque de pago, sino también un detalle que muestre el valor bruto devengado, las deducciones y el pago neto.

En Colombia, además es necesaria la contabilización correcta de todos los conceptos implicados en el cálculo.

FORMAN PARTE DEL DEVENGADO DE UNA NÓMINA:

SALARIO

NOCION GENERAL. El salario es la contraprestación que recibe el trabajador por sus servicios.

El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades: mínimo, integral, en dinero y en especie o según la forma de pago por unidad de tiempo, por hora, por semana, quincena, etc., pero respetando siempre el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convencionales colectivas y fallo arbitrales.

Existen dos tipos de remuneración en materia laboral: ordinaria y extraordinaria. La ordinaria implica la suma fija o variable que se gana el trabajador y la extraordinaria implica los pagos adicionales, horas extras, dominicales y recargos por trabajo nocturno,

A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condición de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual.

Prohibición de Discriminación Salarial

No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, sexo, nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales.

De conformidad con la legislación laboral vigente, a igual trabajo debe corresponder igual salario, sin importar que el trabajador sea sordo, sordociego u oyente. De conformidad con la ley, se sancionará todo aquel empleador que pague menos a un sordo o sordociego por el solo hecho de serlo.

Las personas con limitación que se encuentren laborando en talleres de trabajo no podrán ser remuneradas por debajo del 50% del salario mínimo legal vigente, excepto cuando el limitado se encuentre a un bajo terapia en cuyo caso no podrá ser remunerado por debajo del 75%del salario mínimo legal vigente.

PAGO DE SALARIO Y PRESTACIONES SOCIALES DEL SECUESTRADO

El empleador deberá continuar pagando el salario y prestaciones sociales a que tenga derecho el secuestrado al momento de ocurrencia del secuestro, ajustados de acuerdo con los aumentos legales exigibles. Dicho pago deberá realizarse al curador provisional o definitivo de bienes. Este pago se efectuará desde el día en el que el trabajador, sea este particular o servidor público, haya sido privado de la libertad y hasta cuando se produzca una de las siguientes condiciones:

1. En el caso de trabajador con contrato laboral a termino indefinido, hasta cuando se produzca su libertad o se pruebe la muerte, o se declare la muerte presunta.

2. En el caso de trabajador con contrato laboral a termino fijo hasta el vencimiento del contrato, o hasta cuando se produzca su libertad o se con pruebe la muerte o se declare la muerte presunta si alguno de estos hechos se producen con anterioridad a la fecha de terminación del contrato.

3. En el caso de servidor público hasta cuando se produzca su libertad o alguna de las siguientes circunstancias: que se compruebe su muerte o se declare la muerte presunta o el cumplimiento del periodo constitucional o legal, del cargo.

4. El cumplimiento de la edad o los requisitos para obtener la pensión, caso en al cual corresponde el curador iniciar los trámites para solicitar su pago.

No podrá reconocerse un pago de salario u honorario superior a veinticinco (25) salarios mínimos legales mensuales vigentes, excepto en aquellos casos de secuestro ocurrido con anterioridad a la ley en los que se mantendrán las condiciones laborales previamente establecidas.

El empleador deberá continuar pagando las prestaciones sociales del secuestrado, así como también los aportes al sistema de seguridad social integral.

Al secuestrado con contrato laboral vigente al momento que recobre su libertad, se le deberá garantizar un periodo de estabilidad laboral durante un periodo mínimo equivalente a la duración del secuestro, que en todo caso no exceda de un año, contado a partir del momento que se produzca su libertad. Se exceptúan de este beneficio a las personas que cumplan con la edad y requisitos para obtener pensión.

PAGO DE INCAPCIDAD

En caso de incapacidad comprobada para desempeñar sus labores, ocasionada por enfermedad no profesional, el trabajador tiene derecho a que el empleador le pague un auxilio monetario hasta por 180 días, así: las 2/3 partes del salario durante los 90 días y la mitad del salario por el tiempo restante. En este caso hay una asunción del pago por parte de la EPS cuando la persona está afiliada al sistema.

Este auxilio fue declarado exequible condicionalmente, en el entendido que el auxilio monetario por enfermedad no profesional no podrá ser inferior al salario mínimo legal vigente.

PAGOS QUE SON SALARIO

Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio.

También son salarios los pagos que tengan esa naturaleza, bien por voluntad del empleador, o por haberse pactado así en el contrato de trabajo, el pacto o la convención colectiva o en el laudo arbitral.

Viáticos. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso; respecto de los viáticos permanentes, sólo constituyen salario los pagos destinados a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento, pero no los que tengan por finalidad proporcionar al trabajador medios de transporte y gastos de representación.

El empleador tiene el deber legal de precisar al momento del pago de los viáticos, cuáles destina a cubrir los gastos de alimentación y alojamiento y cuáles a otra finalidad, pues de lo contrario el juez debe asumir que todos tienen naturaleza salarial.

Auxilio de transporte. No constituye salario, pero para el solo efecto de liquidación de prestaciones sociales deberá incluirse en la base de liquidación.

La clara determinación de los pagos laborales que tienen carácter salarial es muy importante en la liquidación de prestaciones sociales y, por tal razón,

deberá atenderse a la distinción entre las sumas que constituyen salario y las que no lo son.

PAGOS QUE NO SON SALARIO. No constituyen salario:

a) Las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador en dinero o en especie;

b) Lo que recibe no para su beneficio ni para enriquecer su patrimonio sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como medios de transporte y gastos de representación;

c) Los beneficios y auxilios habituales u ocasionales cuando las partes hayan dispuesto en forma expresa que no tendrán carácter salarial, tales como las primas extralegales de vacaciones y de navidad;

d) Las prestaciones sociales (auxilio por enfermedad, maternidad, cesantía, entre otros);

e) Los suministros en especie, cuando se pacte que no tendrán el carácter de salario, tales como alimentación, vestuario y alojamiento, y

f) Los pagos que expresamente no son salario, como vacaciones -y su compensación en dinero -, subsidio familiar, participación de utilidades, viáticos accidentales, viáticos permanentes - en la parte destinada a transporte y gastos de representación -, y la prima legal de servicios. Tampoco son salario los elementos de trabajo, las propinas ni la indemnización por terminación del contrato.

Acuerdo de Exclusión Salarial.

En virtud de la permisión que otorga la Ley 50 de 1990 (art. 15) es factible que los trabajadores accedan a iniciar una relación de trabajo con una parte de beneficios en especie que no es salario o que trabajadores con antigüedad vuelvan una parte de su salario beneficio en especie para quitarle su naturaleza salarial. En este tipo de acuerdos escritos se deben salvaguardar siempre los derechos de los trabajadores para que estos no sean afectados en cambio de remuneración.

Criterios Orientadores en caso de duda

Los criterios que permiten establecer si las sumas o especies dadas por el empleador al trabajador constituyen salario, son los siguientes:

a. El carácter retributivo u oneroso. El pago debe corresponder en forma directa a la prestación de un servicio, cualquiera que fuere la forma o denominación que se adopte, como horas extras,

bonificación habitual, comisiones, sobresueldos pagados por fuera de nómina, etc.;

b. El carácter de no gratuidad o liberalidad Este principio guarda correlación con el anterior. En consecuencia, no constituye salario los pagos que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador, como primas y bonificaciones ocasionales;

c. El carácter de ingreso Los pagos deben ingresar realmente al patrimonio del trabajador, enriqueciéndolo como dice la Ley, de tal manera que con ese ingreso pueda subvenir a sus necesidades. No son salario, de acuerdo con este principio, los medios de transporte o los elementos de trabajo.

Cuando el trabajador reciba sumas por trabajo suplementario adicional a su salario básico, estas deberán tenerse en cuenta para la liquidación de prestaciones sociales, y

a) Habitualidad En algunos casos, y depende del caso analizado, es un factor determinante para saber si una suma es o no salario.

MODALIDADES DE REMUNERACIÓN

SALARIO EN ESPECIE. Como ya se anotó, el salario puede pactarse en dinero, o parte en dinero y parte en especie. Este último caso se presenta cuando el empleador suministra al trabajador, en parte de pago del salario vivienda, alimentación, vestuario, entre otros.

El salario en especie sólo puede ser parcial y su equivalente monetario no podrá exceder el 50% de la totalidad del salario. Si el trabajador devenga el mínimo legal, el salario en especie no puede ser superior al 30% del mismo.

Siempre que se pacte salario en especie, debe asignársele un valor en el contrato.

Los suministros de salario en especie dejarán de tener carácter salarial cuando las partes expresamente así lo acuerden, siempre que no tengan las características que los determinen como salario.

Es claro que cualquier desacuerdo inicial o sobreviviente sobre el precio del suministro en especie puede y debe ser materia de revisión mediante el mecanismo pericial.

Pactos no salariales es bastante usual que el salario en especie sea usado como un mecanismo de remuneración dentro de los pactos de calificación no salarial, por ejemplo para darle un beneficio de alimentación subsidiado al trabajador.

En estos casos, como se reduce la base salarial del trabajador, lo que incide en sus aportes a la seguridad social, es fundamental ver cómo se va a compensar ese faltante dentro de su remuneración normal.

Ejemplo al señor Julio Roa se le paga una compensación de $2.000.000 mensuales, de los cuales el 30%, es decir $600.000, serán entregados a través de vales de alimentación, previo acuerdo para quitarle a esa suma la naturaleza salarial. Lo anterior quiere decir que su base salarial para todos los efectos legales pertinentes será de $1.400.000.

POR UNIDAD DE TIEMPO Y POR UNIDAD DE OBRA

1. Por unidad de Tiempo. Las partes pueden acordar el salario teniendo en cuenta sólo el tiempo. Tenemos los siguientes ejemplos: $5.000 por hora, ó $30.000 diarios, ó $250.000 semanal, ó $600.000 quincenal, ó $2.000.000 mensual, en los que la unidad de tiempo es la hora, el día, la semana, la quincena y el mes.

El salario toma denominaciones particulares según se pacte por días o por períodos mayores:

a) Se denomina jornal cuando se pacta por días, por ejemplo el empleador pagará al trabajador un salario de $30.000 diarios, y

b) Sueldo si se pacta por períodos mayores de un día. Por ejemplo, el empleador pagará al trabajador un sueldo de $1.000.000 quincenales.

Como se observa, la expresión salario es genérica y las voces jornal y sueldo son especificas.

Hay que tener en cuenta que el jornal es el salario estipulado por días.

2. A destajo o por unidad de obra. Se paga cierta cantidad por cada pieza que fabrique o procese el trabajador. No siempre es posible pactarlo, pues depende de la índole de la labor. Con una secretaria recepcionista, por ejemplo, no se podría pactar así.

Parece apropiado concluir que a propósito del salario a destajo no son aplicables las normas sobre el salario mínimo si el trabajador no está obligado a cumplir la jornada ordinaria. Por el contrario, cuando sí lo está deberá recibir el salario mínimo, aunque el valor de las unidades producidas no alcance dicho límite.

Cuando al trabajador se le paga por tarea, puede éste comprometerse a realizar una determinada cantidad de obra -por ejemplo 5 vestidos diarios-, y el empleador obligarse a pagar una suma determinada en dinero –por ejemplo $30.000 el día-, entendiéndose que el trabajador cumple su jornada cuando termina la obra.

Como se ha expresado, las modalidades descritas no son las únicas, y dentro de las pautas legales el empleador y el trabajador pueden acordar la que más les convenga ya que hay libertad de estipulación.

SALARIO INTEGRAL. Es una modalidad de remuneración incorporada en nuestra legislación a partir de la Ley 50 de 1990. Cuando el trabajador devengue un salario ordinario de más de 10 salarios mínimos legales mensuales, es válida la estipulación por escrito de un salario integral que además del salario ordinario incluya el pago de todas las prestaciones sociales, recargos por trabajo nocturno, horas extras, dominicales y festivos, pagos en especie, subsidios e interese, con excepción de las vacaciones cuyo derecho se conserva.

De acuerdo con lo anterior, actualmente pueden pactar salario integral los trabajadores que devengan 10 o más salarios mínimos legales mensuales.

En ningún caso el valor del salario integral puede ser inferior a 10 salarios mínimos legales mensuales más el factor prestacional correspondiente a la empresa, el cual no podrá ser inferior al 30% de dicha cuantía. Actualmente la cuantía mínima del salario integral es de $6.695.000 pesos m/cte., el cual equivale a 13 salarios mínimos.

Siempre que durante la ejecución del contrato haya incremento del salario mínimo legal, y por tal razón, el salario integral quedare por debajo de los 10 salarios mínimos legales más el factor prestacional correspondiente a la empresa, el salario integral del trabajador se debe aumentar si se desea continuar bajo esta modalidad salarial.

El trabajador que desee acogerse al salario integral, deberá recibir la liquidación definitiva de su cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta la fecha de trabajo

El monto del salario integral que acuerden libremente y por escrito el empleador y el trabajador, será la base para liquidar indemnizaciones por despido injusto y remunerar las vacaciones.

En cuanto a los aportes al SENA, al ICBF y a las cajas de compensación familiar, de los trabajadores con salario integra, estas deberán hacerse sobre el 70%.

Para cotizar al ISS y al sistema de seguridad social integral en pensiones y salud, se toma como base el 70% del salario integral, siempre que este porcentaje no sea superior al valor de 25 salarios mínimos legales mensuales.

Hay que tener en cuenta que el factor exento para retención en la fuente en materia de salario integral es del 25%.

Lo ideal es que en la estipulación quede determinado cuales son las prestaciones, recargos o beneficios integrados y cuáles son las bases económicas de su integración, dado que de la precisión con que se deje plasmado el acuerdo, dependerá que se evite posteriores controversias.

Algunas reglas jurisprudenciales sobre el manejo de este salario son las siguientes:

1. “Cuando el salario ordinario pactado se igual a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, y no se cuente con el factor prestacional de la empresa, se tendrá por tal el 30% de aquella cuantía, equivalente a tres salario mínimos legales mensuales, es decir, el salario integral estará compuesto por 13 salarios mínimos legales mensuales.

2. Si el salario ordinario convenido es igual a diez (10) y el factor prestacional de la empresa supera el 30%, este factor será el que deberá sumarse para cuantificar el salario integral.

3. Si el salario ordinario convenido es igual a diez (10) mínimos y el factor prestacional de la empresa es inferior al 30%, se tendrá como factor prestacional el equivalente al 30%, que deberá adicionarse a los diez (10) SMLM, para efectos de totalizar el salario integral. Es decir, en total 13 SMLM.

4. Si el salario ordinario acordado supera los 10 SMLM, y no se demuestra el factor prestacional de la empresa, se tendrá como tal el que acuerden las partes, siempre y cuando no sea inferior al 30% del salario ordinario convenido”

La corte suprema ha aceptado el pago de salario integral promocional para jornadas inferiores a la máxima legal. Estimó que en el país es permitido pactar salarios en proporción al número de horas laboradas, siempre que se respete el mínimo legal.

PAGO OPORTUNO. El pago de salario en los términos y oportunidad señalados, es obligación primordial del empleador. El no hacerlo configura una grave violación de la ley y del contrato que puede dar lugar a la terminación unilateral con justa causa por parte del trabajador, circunstancias que genera indemnización a cargo del empleador.

El salario se paga por períodos iguales y vencidos acorde con unidad de tiempo que se haya estipulado.

¿A QUIEN SE HACE EL PAGO? El salario se paga directamente al trabajador o a la persona que él autorice por escrito en el lugar donde se presta el servicio, durante el trabajo, o inmediatamente después de que éste cese. Se tiene por no hecho el pago que se realiza en centros de vicio o lugares de recreo, en expendios de mercancías o de bebidas alcohólicas salvo que se trabaje en ellos.

PAGO EN MONEDA EXTRANGERA. El salario se paga en moneda legal de curso nacional. No obstante, los pactos sobre pago en moneda extranjera, por ejemplo dólares o bolívares, son válidos y no constituyen remuneración por trueque, ni salario en especie.

La regla para efectuarla conversión de las divisas a moneda colombiana, es tomar la tasa de cambio vigente del día en que se va a pagar la obligación.

PROHIBICION DE TRUEQUE. El pago de su salario en mercancías fichas u otros medios semejantes está prohibido. La venta de mercancías o víveres por parte del empleador sólo se permite si se cumple con las condiciones de libertad absoluta del trabajador para hacer sus compras donde quiera y de publicidad de las condiciones de venta.

REBAJA DEL SALARIO. Unilateralmente el empleador no puede rebajar el salario pactado con el trabajador, pero es válido el convenio que se celebre en ese sentido, siempre que de las circunstancias no se deduzca un vicio de la voluntad y el trabajador no reclame en un tiempo razonable sobre el particular.

SI NO SE PACTA EL SALARIO. Si falta el pacto expreso sobre el monto del salario se debe el que ordinariamente se paga por la misma labor. En ausencia de esta referencia se toman en cuenta la calidad, cantidad de trabajo y aptitudes del trabajador y las condiciones usuales de la región para establecer uno. Si no hay acuerdo de las partes sobre estos factores, la fijación se hará judicialmente.

SALARIOS SIN PRESTACION DE SERVICIO. El trabajador tiene derecho a recibir el salario cuando por culpa o disposición del empleador no preste el servicio. Tal sería el caso del cierre voluntario del establecimiento por parte del empleador.

IRRENUNCIABILIDAD AL SALARIO. En principio, toda prestación de servicios debe ser remunerada. Al trabajador no se le puede obligar a renunciar al derecho a percibir un salario como contraprestación por la ejecución de una tarea y no puede cederse total ni parcialmente dicho derecho aunque la cesión se haga a título oneroso.

REGLAS SOBRE RETENCION, DEDUCCION Y COMPENSACION. No está permitido deducir, retener o compensar suma alguna del salario del trabajador, a menos que medie su expresa autorización escrita u orden judicial.

Sin embargo, puede deducirse o retenerse del salario sin autorización escrita:

a) Las multas que estén previstas en el reglamento del trabajo por retraso o faltas de asistencia al trabajo;

b) La retención en la fuente por impuestos sobre la renta;

c) Las causas sindicales ordinarias y extraordinarias, cuando el sindicato respectivo ha hecho le solicitud en forma legal;

d) Las cuotas de amortización de préstamos otorgados por las cooperativas y bancos cuando la deuda conste en libranzas debidamente firmada por el socio, y

e) Los aportes o cotizaciones del trabajador para seguridad social.

En materia de descuentos sobre salarios, corresponde a los inspectores de trabajo y seguridad social autorizar, por escrito, a solicitud conjunta del empleador y del trabajo, y previa calificación en cada caso: préstamos, anticipos, deducciones, retenciones o compensaciones del salario y fijar la cuota que puede ser objeto de deducciones o compensaciones por parte del empleador, lo mismo que los plazos para amortización gradual de las deudas.

Es pertinente tener en cuenta que la Ley 920 de 2004, consagra la obligación para los empleadores de deducir y retener de cualquier cantidad que vaya a pagar a sus trabajadores o pensionados, las sumas que estos adeuden a la caja de compensación familiar o cooperativas o fondos de empleados, cuya obligación conste en libranza, títulos valores, o cualquier otro documento suscrito por el deudor que para el efecto deberá dar su consentimiento previo.

PROHIBICIONES. Aunque exista autorización escrita, no puede hacerse retención o deducción del salario, cuando se afecta el salario mínimo legal o el convencional, o la parte inembargable del salario, o cuando el total de la deuda supere el monto del salario del trabajador en tres meses. Para estos casos se requiere orden judicial a menos que se obtenga autorización del inspector del trabajo, previa solicitud conjunta por parte del empleador y del trabajador. En la misma provincia en que autorice la operación, el funcionario debe fijar la cuota que puede ser objeto de deducción o compensación por parte del patrono, y el plazo para la amortización gradual de la deuda.

MONTO EMBARGABLE. No es embargable el salario mínimo legal o convencional.

El salario sólo es embargable en una quinta parte de lo que exceda el salario mínimo legal o convencional. Pero si el embargo se produce por demanda de una cooperativa para recaudo de obligación a su favor o dentro de un proceso por alimentos, puede embargarse hasta la mitad.

Ejemplo: un empleador recibe una orden judicial, dentro de un proceso ejecutivo de embargar hasta por un valor de $500.000 el salario de un trabajador que devenga $2.000.000 mensual

Para determinar el valor a descontar mensualmente, debe tenerse en cuenta:

a) El salario mínimo legal en el 2011: $535.600, yb) Que el empleador debe descontar mensualmente la

quinta parte de lo que exceda el salario mínimo legal o convencional ( $2.000.000 - $ 535.600) X 1/5: $292.880

Esta suma mensual puede ser descontada por mitades quincenalmente.

En caso de salario integral, la suma mensual a retener se establece con base en el monto total del dicho salario, es decir, que no se debe hacer distinción entre el salario ordinario y la parte correspondiente al factor prestacional.

PRELACION DE CREDITOS. Los salarios son créditos preferentes en el sentido que pertenece a la primera clase de crédito privilegiados en donde ocupa el primer lugar, lo cual significa que en el caso de una gradación de créditos, el salario prevalece sobre las costas judiciales que se causen interés de todos los acreedores, las expensas funerales necesarios del deudor difunto y sobre los gastos de la enfermedad que haya padecido el deudor, y su pago es prioritario aun frente a hipotecas y prendas.

SALARIO MÍNIMO

FIJACION. La comisión permanente de concertación está facultada para fijar el salario mínimo legal general o por regiones o ramas de actividad económica.

Para la fijación del salario mínimo, la comisión deberá decidirlo a más tardar el 15 de diciembre. Si no es posible concertar, la parte o partes que no estén de acuerdo, deben obligatoriamente, explicar por escrito las razones de la salvedad dentro de las 48 horas siguientes. Las partes tienen la obligación de estudiar esas salvedades y fijar su posición frente a ellas en el término de las siguientes 48 horas. De nuevo, la comisión deberá reunirse para buscar el consenso, según los elementos de juicio que se hubiera allegado antes del 30 de diciembre. Si a esta fecha definitivamente no se ha logrado el consenso, el gobierno lo determinará teniendo en cuenta como parámetros la meta de inflación del siguiente año fijada por la Junta del Banco de la República, la productividad acordada por el comité tripartito de productividad que coordina el

Ministro de Protección Social, la contribución de los salarios al ingreso nacional, el incremento del producto interno bruto, PIB, y el índice de precios al consumidor, IPC.

A las deliberaciones de la comisión permanente de concertación de políticas salariales y laborales, así como a las de subcomisiones departamentales y comités asesores por sectores económicos, podrán ser invitados con derecho de voz, funcionarios del gobierno, el representante permanente de la Organización Internacional del Trabajo OIT, en Colombia, los asesores de los empleadores, los trabajadores o los pensionados, así como voceros de Organizaciones de Trabajadores, de pensionados y de empleadores no representados en la comisión.

El salario mínimo puede fijarse en pacto o convención colectiva o en fallo arbitral.

EFECTO JURIDICO. El salario mínimo legal sustituye automáticamente cualquier salario inferior que se haya estipulado o que se estipule. En consecuencia nadie puede devengar un salario inferior al mínimo legal mientras labore la jornada completa y una vez dictado el nuevo salario debe procederse al respectivo ajuste.

Para quienes laboren jornadas diarias inferiores a la máximas legales y devenguen el salario mínimo legal o el convencional, éste regirá en proporción al número en horas efectivamente trabajadas, con excepción de la jornada especial de 6 horas diarias y 36 horas semanales, o en el caso de la jornada flexible, caso en los cuales se tiene derecho a recibir el salario mínimo legal.

SALARIO MINIMO LEGAL VIGENTE. El salario mínimo para el 2011 había sido fijado inicialmente en $532.500, equivalente a un reajuste del 3.4%, pero mediante el decreto 033 de enero 11 de 2011, el incremento se elevó al 4% con respecto al salario mínimo vigente para el año 2010. El salario mínimo para el año 2011 ha sido reajustado a $535.600

MENORES DE EDAD. El salario del menor trabajador deberá ser proporcional a las horas trabajadas.

APRENDICES. Durante toda la vigencia de la relación de aprendizaje, el aprendiz recibe de la empresa un apoyo de sostenimiento mensual que equivale como mínimo, en la fase lectiva, al 50% de un (1) salario mínimo mensual vigente.

El apoyo del sostenimiento durante la fase práctica es equivalente al 75% de un salario mínimo mensual vigente.

El apoyo de sostenimiento durante la fase práctica será diferente cuando la tasa de desempleo nacional sea menor del 10% caso en el cual será equivalente al 100% de un salario mínimo legal vigente.

Si el aprendiz es estudiante universitario el apoyo de sostenimiento mensual no podrá ser inferior al equivalente a un salario mínimo legal vigente.

En ningún caso el apoyo de sostenimiento mensual podrá ser regulado a través de convenios o contratos colectivos o fallos arbitrales recaídos en una negociación colectiva.

Igualmente es necesario precisar que el apoyo de sostenimiento mensual no constituye salario y tiene como fin garantizar el proceso de aprendizaje.

Tasa de desempleo de referencia

Para determinar la tasa de desempleo nacional en cumplimiento del inciso 5º del art 30 de la Ley 789 de 2002, se tomará la tasa nacional promedio del período comprendido entre el 1 de Enero y el 31 de Diciembre del año inmediatamente anterior, certificada por el Departamento Administrativo Nacional de Estadística DANE, a más tardar en la segunda quincena del mes de enero de cada año.

SANCIONES POR INCUMPLIMIENTO. El incumplimiento de las disposiciones sobre el salario mínimo legal da lugar a una multa de 1 a 100 veces el salario mínimo mensual legal- según la gravedad de la infracción y mientras ésta subsista- , que será impuesta por funcionarios del Ministro de Protección Social, sin perjuicio de la reclamación judicial del trabajador por los salarios dejados por percibir.

Adicionalmente el trabajador podrá demandar, ante el juez de trabajo, el pago del reajuste del salario y de la liquidación de prestaciones sociales con base en el salario mínimo legal, con la posibilidad de que el juez condene a pagar la indemnización por falta de pago, más conocida como “salarios caídos”.

PRESTACIONES Y PAGOS RELACIONADOS CON EL VALOR DEL SALARIO MÍNIMO

Conceptos

Límite de ingreso

Trabajador

Equivalencia en salarios mínimos del límite

Observaciones

1. Subsidio familiar

$2.142.400 4 Salarios mínimos

El empleador debe modificar la lista de pago que se envían a la caja de compensación

2. Dotación del calzado y vestido de labor

$1.071.200

2 salarios mínimos

El trabajador debe haber cumplido por lo menos 3 meses de servicio en las fechas de pago: abril 30, agosto 31, diciembre 20

3. Auxilio de transporte

$1.071.200

2 salarios mínimos

No se paga cuando el empleador suministra el servicio o cuando el empleado reside en el sitio de trabajo

5. Pensiones Ninguna pensión podrá ser inferior al salario mínimo legal $535.600. Todas las pensiones deben reajustarse cada vez y en el mismo porcentaje en que varíe el índice de precios al consumidor, IPC.

Las pensiones equivalentes al mínimo legal deben reajustarse a partir del 1º de enero del año 2011, en un 4%, salvo que el valor del IPC sea mayor a dicho incremento, en cuyo caso se aplicará este reajuste.

JORNADA DE TRABAJO

Jornada ordinaria y jornada máxima legal

1. La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan las partes o, a falta de convenio, la máxima legal.

Esta permitido estipular la duración de la jornada de trabajo, en cuanto al número de días que hay que laborar en la semana y las horas que se deben trabajar cada día, teniendo como limite la jornada máxima legal. Si las partes no convienen nada sobre este punto opera la jornada máxima.

2. La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de 8 horas al día y de 48 a la semana, salvo las jornadas especiales de 6 horas diarias y 36 semanales. En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto.

3. Están excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal de trabajo los siguientes trabajadores:

a) Los que desempeñan cargos de dirección, confianza o manejo.

b) Los que ejerciten actividades descontinúas o intermitentes.

c) Los de simple vigilancia, cuando residan en el lugar o sitio de trabajo.

d) Los de servicio doméstico ya se trate de labores en los centros urbanos o en el campo (mediante sentencia C-372 de julio 21 de 1998 de la Corte Constitucional, en el sentido de que los trabajadores domésticos que residan en la casa del patrono no podrán tener una jornada superior a 10 horas diarias). Las horas de vuelo de los pilotos y copilotos de empresa de aviación comercial no podrán exceder de noventa (90) como máximo, en cada lapso de treinta (30) días.

Todo trabajo que se realice en forma adicional a la jornada ordinaria se deberá pagar como trabajo suplementario.

Jornadas especiales

El empleador y el trabajador pueden acordar, temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permita operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana;

En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajado dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.

Así mismo el empleador y trabajador pueden acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En éste, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.

Sin embargo, el empleador no podrá, aun con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo.

Descanso en día sábado

Las empresas que laboren 48 horas a la semana, podrán ampliar, por acuerdo entre las partes, la jornada ordinaria hasta en dos (2) horas diarias, con el único fin de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el día sábado. Estas dos (2) horas no constituyen ni dan lugar al pago de horas extras ni a recargo alguno.

En estos casos, cuando se amplíe la jornada, está prohibido laborar horas extras en el mismo día.

El trabajo excepcional en día sábado se retribuye con el salario ordinario y los recargos a que haya lugar por trabajo nocturno y horas extras.

Trabajo diurno y nocturno

Para todos los efectos laborales, se califica como trabajo diurno el comprendido entre las seis horas (6 a.m.) y las veintidós horas (10 p.m.) y como trabajo nocturno, el prestado entre las veintidós horas (10 p.m.) y las seis de la mañana del día siguiente (6 a.m.).

Esta distinción ofrece importancia para el régimen de retribución de los recargos legales, como horas extras, trabajo nocturno, etc.

Debemos tener en cuenta que los días tienen una duración de 24 horas, contados desde las 12:00 de la noche hasta las 12:00 de la siguiente noche.

Horas extras

1. El trabajo que se desarrolla mas allá de la jornada ordinaria o de la máxima legal, en el evento de trabajadores amparados por está, se conoce como trabajo suplementario o de horas extras y debe remunerarse en forma especial.

2. En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) a la semana.

3. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdo entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día trabajar horas extras.

En caso de la jornada flexible el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de

mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.

4. Para poder laborar tiempo suplementario, el empleador deberá solicitar autorización del Ministerio de Protección Social y si la obtiene deberá llevar un registro de trabajo suplementario con las especificaciones contenidas en la misma norma y estará obligado a entregar al trabajador una relación de las horas extras laboradas.

Sin embargo, cuando se utilice la jornada de trabajo flexible, no se podrán alterar los topes permitidos para evitar recargos por el trabajo suplementario.

Trabajo por turnos

Algunos tipos de labor se llevan a cabo por turnos de trabajadores y en estos casos se puede ampliar la jornada en más de ocho horas diarias y en más de cuarenta y ocho a la semana, siempre que el promedio de horas de trabajo calculado para un periodo máximo de tres (3) semanas, no pase de lo estipulado en la jornada máxima legal, y sin que esta ampliación constituya trabajo suplementario de o de horas extras.

Duración de las horas de labor

1. La jornada diaria debe distribuirse cuando menos en dos secciones para permitir un descanso relacionado con la naturaleza del trabajo. El tiempo de este descanso no se computa en la jornada.

2. Aunque se labore en jornada continua, se tiene que permitir el fraccionamiento de la jornada por el descanso para el almuerzo o la comida, según el horario en el que se trabaje.

3. Además, es recomendable que se concedan pequeños descansos para que los trabajadores, especialmente aquellos que efectúan esfuerzos prolongados tanto físicos como mentales, se repongan de la fatiga.

Destinación de horas de la jornada a capacitación y bienestar

En las empresas con más de cincuenta (50) trabajadores que labores cuarenta y ocho horas a la semana, los trabajadores tendrán derecho a que dos (2) horas

semanales se dediquen, por cuenta del empleador, exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación.

Estas 2 horas semanales podrán acumularse hasta por un año.

En los programas que el empleador elabore con el fin de cumplir con esta obligación podrán incluirse actividades relativas a la salud ocupacional. La asistencia de los trabajadores a las actividades programadas es obligatoria y las mismas se podrán desarrollar a través del SENA y cajas de compensación familiar.

Descanso dominical remunerado

1. Es obligatorio conceder al trabajador descanso remunerado en domingo, siempre y cuando el empleado haya laborado todos los días hábiles de la semana a los cuales se comprometió, o que si ha faltado lo haya hecho por causa justificada, entendiéndose por tal el accidente, la enfermedad, la calamidad domestica, la fuerza mayor o el caso fortuito, o por culpa o disposición del empleador.

2. La duración mínima del descanso dominical es de 24 horas.

3. Para los efectos de la remuneración del descanso dominical, los días de fiesta no interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se hubiera prestado servicio por el trabajador.

4. No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical el trabajador que deba recibir por ese mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o accidente de trabajo. Si coinciden un domingo y un festivo, no tiene derecho a pago doble.

5. Cuando la jornada de trabajo no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador también tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado.

6. Para determinar la remuneración de los días de descanso obligatorio, debe tenerse en cuenta que si el trabajador tiene sueldo fijo, en él se entiende incorporado el pago del dominical y festivo. Es el caso de los trabajadores a los que se le paga por semanas, quincenas o meses.Cualquiera otra remuneración que reciba el trabajador, bien sea fija como el jornal (salario por días), o variable como el pago a destajo o por comisión, deja por fuera el pago del descanso dominical y festivo, el cual se deberá liquidar teniendo en cuenta el promedio de lo devengado por el trabajador en la semana inmediatamente anterior.

7. Todos los días, de lunes a sábado, excepto dominicales y los que la ley consagra como festivos son laborables. No obstante, la costumbre ha creado para muchas actividades jornadas semanales de trabajo que van de lunes a viernes. En estos casos se considera que se trabajó todos los días laborables de la semana y por tanto se tiene derecho al descanso dominical remunerado.

8. El trabajador puede convenir con el empleador su día de descanso obligatorio para el día sábado o domingo, el cual será reconocido en todos los aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado.

9. Se puede considerar dominical cualquier día de la semana para los trabajadores que estén dentro de la jornada flexible de la ley 789 de 2002.

La expresión dominical se considera exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio

REMUNERACIÓN DEL DESCANSO EN FESTIVO

Además de los domingos, hay derecho al descanso remunerado en los días señalados como festivos.

La remuneración correspondiente al descanso en los días festivos se liquida como para el descanso dominical, pero sin que haya lugar a descuento alguno por falta al trabajo, ni obligación de reponer la ausencia.

Días libres

Si en días diferentes a los calificados como festivos el empleador permite que no se labore, está obligado a pagar la remuneración de dichos días, salvo que medie convenio en el sentido de compensar con otro día hábil el de “Fiesta”, y en este evento el trabajo compensatorio no se remunerará como extra o suplementario

LIQUIDACION DE TRABAJO EXTRAS O SUPLEMENTARIOS

DEFINICION. Como habíamos señalado, el trabajo extra es el que excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que excede de la máxima legal.

Esta labor se debe autorizar previamente y tiene una retribución especial según sea diurna o nocturna.

TASAS Y LIQUIDACION DE RECARGOS.

Los recargos son más altos para el trabajo extra nocturno que para el extra diurno.

El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del 25% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del 75% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

VALORES PARA LIQUIDAR TURNOS SEGÚN SALRIO MÍNIMO

Salario mínimo legal mensual vigente $535.600,00

Auxilio de transporte 63.600,00

Valor día 17.853,33

Valor hora ordinaria 2.231,66

Valor hora nocturna ordinaria 3.012,75

Valor hora extra diurna 2.789,58

Valor hora extra nocturna 3.905,42

Valor recargo nocturno normal 781,00

Valor hora diurna dominical 3.905,42

Valor hora extra nocturna dominical 5.579,17

Valor hora extra diurna dominical 4.463,33

Valor hora recargo nocturno dominical o festivo 4.686,50

Valor dominical 31.243,33

Valor hora dominical 3.905,41

Valor auxilio de transporte día 2.120,00

FORMULAS. Para facilitar las operaciones se pueden utilizar las siguientes fórmulas:

Horas extra diurna = valor de la hora ordinaria diurna X 1.25

Hora extra nocturna = valor de la hora ordinaria nocturna X1.75

Nota: para calcular el valor de la hora ordinaria diurna, debe dividirse el salario mensual, quincenal o semanal, según sea el caso, por el número de horas de la jornada en dicho período. En caso de los jornales, se calculará, dividiéndolo por el número de horas laboradas en el día.

LIQUIDACIÓN DEL RECARGO POR TRABAJO NOCTURNO

CUANTÍA. El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno, se remunera con un recargo del 35% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

Lo anterior no se aplica para la jornada de 6 horas al día y 36 a la semana, como tampoco a la jornada diaria flexible que permite distribuir las 48 horas semanales en máximo 6 días a la semana.

FORMA DE LIQUIDARLO. Para liquidar el recargo del valor nocturno por hora, puede aplicarse la siguiente fórmula:

Valor recargo nocturno hora = valor hora ordinaria diurna X 0.35

Para calcular el valor de la hora ordinaria diurna, debe dividirse el salario mensual, quincenal o semanal, según sea el caso, por el número de horas de la jornada en dicho periodo. En el caso de los jornales, se calculará dividiéndolo por el número de horas laboradas en el día.

LIQUIDACIÓN DEL TRABAJO EN DOMINGOS Y FESTIVOS

TRABAJO OCASIONAL

1. Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario.

2. Por regla general, los días dominicales y festivos son de descanso obligatorio. Excepcionalmente se permite el trabajo en estos días por razones de orden técnico o de interés público y en algunas actividades como las del servicio doméstico y chóferes particulares, y en el caso de la jornada especial de 36 horas semanales.

3. El trabajo en domingo y festivos se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.

4. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado sólo tiene derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.

5. Se exceptúa el caso de la jornada de 36 horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.

TRABAJO HABITUAL

1. Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario.

2. El trabajo habitual en domingo o festivo se remunera con un recargo del 75% sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas y con un día de descanso compensatorio remunerado en la semana siguiente, sin perjuicio del salario ordinario a que tenga derecho el trabajador por haber laborado la semana completa.

3. En el caso de la jornada de 6 horas diarias y 36 horas semanales, cuando el trabajador labore en domingo o festivo, sólo tendrá derecho al día de descanso compensatorio remunerado, mas no a los recargo por trabajo dominical.

4. El descanso dominical o festivo remunerado y el trabajo en esos mismos días, se liquida con base en el salario que el trabajador esté devengando cuando disfrute del descanso o preste el servicio.

PAGO DEL TRABAJO PRESTADO EN DÍAS DE DESCANSO (DOMINICALES Y FESTIVOS)

TRABAJO EXTRA DOMINICAL Y FESTIVO

Valor hora extra dominical diurna:

Salario mensual X 2.00 X Nº de horas trabajadas

240

Nota: se multiplica por 2.00 que incluye el 75% del recargo dominical sobre el valor de la hora normal.

(1.75%) y el 25% de la hora extra diurna. Se divide en 240, para aquellas personas que tienen una jornada ordinaria de 8 horas al día.

Valor hora extra dominical nocturna:

Salario mensual X 2.50 X Nº de horas trabajadas en jornada ordinaria

240

Nota: se multiplica por 2.50, que incluye el 75% del recargo dominical sobre el valor de la hora normal.

(1.75%) y 75% de la hora extra nocturna.

Se divide en 240, para aquellas personas que tienen una jornada ordinaria de 8 horas al día.

TRABAJO NOCTURNO DOMINICAL O FESTIVO.

Se remunera con un recargo del 35% más el salario que le corresponde al trabajador por laborar en dominical o festivo, en forma habitual u ocasional.

Se considera trabajo nocturno el realizado entre las 10 p.m. y las 6 a.m. del día siguiente

Fórmula general:

Salario mensual X 2.10 X Nº de horas trabajadas

240

Nota: se multiplica por 2.10, que incluye el 75% del recargo dominical sobre el valor de la hora normal (1.75%) y el 35% del recargo nocturno.

Se divide en 240, para aquellas personas que tienen una jornada ordinaria de 8 horas al día.

COMISIONES

Usualmente, el empleador contrata vendedores con un salario básico y un porcentaje sobre ventas que se denomina comisión; el total devengado por estos trabajadores en ningún caso puede ser inferior al salario mínimo legal.

Formula: Comisión = Valor ventas X Porcentaje sobre ventas

AUXILIO DE TRANSPORTE

Todo trabajador que devengue mensualmente hasta dos salarios mínimos, tiene derecho a recibir, además de su salario, un valor adicional por concepto de auxilio de transporte; la cuantía la determina la legislación vigente.

FORMAN PARTE DEL DUDUCIDO DE UNA NÓMINA:

Legalmente el empleador está autorizado para deducir por nómina los aportes de los trabajadores para salud (EPS), pensiones (Fondos de pensiones), retención en la fuente y embargos judiciales. Además previa autorización escrita del trabajador puede descontar cuotas voluntarias para sindicato, fondos de empleados y cooperativas, préstamos bancarios por libranza y otros.

AFILIACIÓN AL SISTEMA DE SALUD

Para acceder al servicio de salud se crean dos subsistemas de afiliación y financiación, a saber:

a) El régimen contributivo, al que pertenecen las personas vinculadas laboralmente por relación en los sectores públicos y privados, los pensionados y jubilados, y los trabajadores independientes con capacidad de pago, y sus familias, y

b) El régimen subsidiado al cual deberá estar afiliado la población de menores ingresos y sin capacidad de pago de los servicios de salud.

TRAMITE PARA AFILIACIÓN

En el régimen contributivo, quienes se encuentren vinculados laboralmente, tanto en sectores públicos como en el privado, o sean trabajadores independientes con capacidad de pago, podrán afiliarse a cualquier entidad

promotora de salud, EPS, y cotizar obligatoriamente hasta máximo el 12,5% de sus ingresos, en forma conjunta con el empleador o individualmente, si es el caso.

En el régimen subsidiado, la población sin capacidad de pago o de escasos recursos, incluida la población que se encuentre en zonas rurales, podrán afiliarse al sistema para lo cual deberá buscar una entidad a la cual inscribirse y organizarse, que puede ser una empresa promotora de salud, una empresa solidaria de salud o una empresa social del estado.

ACREDIATACIÓN DE LA AFILIACIÓN

Las entidades promotoras de salud y las adaptadas están en la obligación de expedir un carnet a cada uno de sus afiliados del régimen contributivo o subsidiado, que será el documento de identificación. Las características e información que deberá contener dicho carnet serán las definidas por el Ministerio de la Protección Social.

El carnet de afiliación tendrá validez mientras los afiliados a esa entidad conserve tal calidad. Cuando el afiliado pierda está calidad por traslado a otra EPS o por desafiliación, deberá devolver el carnet a la EPS que lo expidió.

AFILIACIÓN

La afiliación podrá ser individual o colectiva, a través de las empresas, las agremiaciones, o por asentamientos geográficos, de acuerdo con la reglamentación que para el efecto se expida. El carácter colectivo de la afiliación será voluntario, por lo que el afiliado no perderá el derecho a elegir o trasladarse libremente entre entidades promotoras de salud, conforme con el reglamento.

La afiliación colectiva solo puede realizarse a través de entidades autorizadas por la Superintendencia Nacional de Salud y se permite para trabajadores independiente, se debe cotizar como mínimo en el porcentaje establecido en la Ley.

DILIGENCIAMIENTO DE LA AFILIACIÓN

La afiliación a cualquiera de las entidades promotoras de salud, EPS, en el régimen contributivo, es libre y voluntaria por parte del afiliado.

Tratándose de personas vinculadas a la fuerza laboral mediante contrato de trabajo o como servidores públicos, la selección efectuada deberá ser informada por escrito al empleador al momento de vinculación o cuando se traslade la entidad promotora de salud, con el objeto de que este efectué las cotizaciones a que haya lugar.

Efectuada la selección, el empleador deberá adelantar el proceso de afiliación con la respectiva entidad promotora de salud, mediante el diligenciamiento de un formulario.

El formulario deberá diligenciarse en original y dos copias, cuya distribución será la siguiente: El original para la empresa promotora de salud, una copia para el empleador y otra para el afiliado.

EFECTOS DE LA AFILIACIÓN

La afiliación a la entidad promotora de salud o administradora del régimen subsidiado, implica la aceptación de las condiciones propias del régimen contributivo o subsidiado a través del cual se afilia y aquella relacionada con cuotas moderadoras y copagos que fije la respectiva entidad promotora de salud para la prestación de los servicios de conformidad con las normas. Estas últimas deberán ser informadas al afiliado

Estando vigente la relación laboral no se podrá desafiliar al trabajador ni a sus beneficiarios de los servicios de salud, cuando hubiera mediado la correspondiente retención de los recursos por parte del empleador y no hubiera procedido a su giro a la entidad promotora de salud. Los servicios continuarán siendo prestados por la entidad promotora de salud a la que el trabajador esté afiliado sin perjuicio de la responsabilidad del empleador, conforme las disposiciones legales.

La empresa promotora de salud respectiva cobrará al empleador las cotizaciones en mora con los recargos y demás sanciones.

ES POSIBLE TRASLADARSE DE EPS

El término para su ejercicio exigirá una permanencia mínima de 24 meses.

Los afiliados a una entidad promotora de salud, podrán trasladarse a otra, con previa solicitud a la nueva EPS, presentada por el afiliado con no menos de 30 días calendario de anticipación. Copia de esta solicitud deberá ser entrega por el afiliado al empleador.

La entidad promotora de salud a la cual se traslade el afiliado, deberá notificar tal hecho a la anterior.

REGIMEN CONTRIBUTIVO

AFILIACIÓN OBLIGATORIA

El régimen contributivo es un conjunto de normas que rigen la vinculación de los individuos y las familias al sistema general de seguridad social en salud, cuando tal vinculación se hace a través del pago de una cotización, individual y familiar, o un aporte económico previo financiado directamente por el afiliado o en concurrencia entre este y su empleador.

AFILIADOS OBLIGATORIOS DEL REGIMEN CONTRIBUTIVO

Serán afiliados el régimen contributivo del sistema general de seguridad social en salud:

1. Como cotizantes:a) Todas aquellas personas nacionales o extranjeras, residentes en

Colombia, vinculadas mediante contrato de trabajo que se rija por las normas colombianas, incluidas aquellas personas que presten sus servicios a las cedes diplomáticas y organismos internacionales acreditados en el país.

b) Los servidores públicosc) Los pensionados por jubilación, vejez, invalidez, sobrevivientes o

sustitutos, tanto del sector público como del sector privado. En los casos de sustitución pensional o pensión de sobrevivientes deberá afiliarse la persona beneficiaria de dicha sustitución o pensión o en cabeza de los beneficiarios.

d) Los trabajadores independientes, los rentistas, los propietarios de las empresas y en general todas las personas naturales residentes en el país, que no tengan vinculo contractual y reglamentario con algún empleador, y

e) Los cónyuges o compañeros (as) permanentes de las personas no incluidas en el régimen de seguridad social en salud de conformidad con lo establecido en el ART 279 de la Ley 100 de 1993 y que reúne alguna de las características anteriores. La calidad de beneficiario del cónyuge afiliado a sistemas especiales, no lo exime de su deber de afiliación al sistema general de seguridad social en salud en los términos de la Ley 100 de 1993.

2. Beneficiarios: Los miembros del grupo familiar del cotizante.

COTIZACIONES Y APORTES

MONTO DE LAS COTIZACIONES

El monto de cotización en el sistema general de seguridad social en salud, será del 12,5% del salario base de cotización.

Se entiende que en este porcentaje se encuentra comprendido el punto de solidaridad.

Ningún empleador del sector privado o del sector público está exento del pago de las cotizaciones.

A partir de la LEY 1250 de 2008, Art 1º la cotización mensual al régimen contributivo de salud de los pensionados será del 12% del ingreso de la respectiva mesada pensional, la cual se hará efectiva a partir del 1º de enero de 2008.

SALARIO BASE DE COTIZACIÓN

El salario base de cotización se determina de la misma forma que para el sistema general de pensiones.

PORCENTAJE ASUMINDO POR EL TRABAJADOR

El empleador asume el 8,5%, y el trabajador el 4%. Este aporte le garantiza el cubrimiento del plan obligatorio de salud para el trabajador y su familia.

DESTINO PARA SOLIDARIDAD

1,5% de la cotización total debe ser trasladado al fondo de solidaridad y garantía para contribuir a la financiación de los beneficiarios del régimen subsidiado.

TRABAJADORES INDEPENDIENTES

Para las personas con ingresos diferentes a los originados en una relación laboral o en mesadas pensionales, la cotización se determinará según el sistema de presunción de ingresos establecidos o por el valor de la UPC del cotizante y de su grupo familiar, más el aporte que deben realizar a las subcuentas de promoción y prevención y de solidaridad según el reglamento.

Todos los trabajadores independientes deberán presentar una declaración anual a más tardar en el mes de febrero de cada año, en la cual informe a las entidades administradoras del sistema de la protección social a las que se encuentren afiliados, en la misma fecha prevista para el pago de sus aportes, el ingreso base de cotización IBC, que se tendrá en cuenta para liquidar sus aportes a partir del mes de febrero de cada año y hasta enero del año siguiente.

Cuando el trabajador independiente no presenta su declaración de ingresos base de cotización anual en la fecha prevista, se presumirá que el ingreso base de cotización es igual a aquel definido por el periodo anual anterior y sobre el mismo se realizará la autoliquidación y pago del mes de enero de cada año.

La declaración de IBC anual podrá realizarse de manera manual en los formularios previstos para el efecto o de manera electrónica, mediante la utilización de la novedad “variación permanente de salario”, en la planilla integrada de la liquidación de aportes.

En todo caso el ingreso base de cotización no podría ser inferior a un salario mínimo legal mensual, ni al porcentaje previsto en el Art. 18 de Ley 1122 de 2007 y a su definición se continuará aplicando cuando corresponda, el sistema de presunción de ingresos.

El trabajador independiente deberá modificar la declaración anual de IBC siempre que se produzcan cambios en sus ingresos, para ello deberá modificar su declaración del ingreso base de cotización manualmente, en los formularios diseñados para el efecto, o de manera electrónica utilizando una de las siguientes novedades: “Variación permanente del salario”, cuando el trabajador independiente conozca con certeza el valor de ingreso mensual que percibirá durante un periodo de tiempo, o “Variación Temporal del salario”, cuando se desconozca el monto real del citado ingreso.

HAY COTIZACIÓN EN CASO DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO

En los períodos de huelga o suspensión temporal del contrato de trabajo por alguna de las causales contempladas en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo, no habrá lugar al pago de los aportes por parte del afiliado, pero sí de los correspondientes al empleador los cuales se efectuaran con base en el último salario, base reportado con anterioridad a la huelga o a la suspensión temporal del contrato.

SE PAGA COTIZACIÓN FRENTE A LA INCAPACIDAD, LA LICENCIA DE MATERNIDAD Y LAS VACACIONES REMUNERADAS

En estas circunstancias se causa normalmente las cotizaciones. En el caso de la licencia o la incapacidad se liquidan sobre el valor de la incapacidad o la licencia, si el empleador asume la totalidad del pago podrá descontarlo de futuras autoliquidaciones.

OBLIGACIÓN DEL EMPLEADOR

El empleador está obligado a contribuir al financiamiento del sistema general de seguridad social en salud, mediante acciones como las siguientes:

a) Pagar cumplidamente los aportes que le correspondan;

b) Descontar de los ingresos laborales las cotizaciones que corresponden a los trabajadores a su servicio, y

c) Girar oportunamente los aportes y las cotizaciones a la EPS.

QUE PASA SI EL EMPLEADOR NO PAGA APORTES

La atención de los accidentes de trabajo, riesgos y eventualidades por enfermedad general, maternidad y ATEP serán cubiertos en su totalidad por el patrono en caso de no haberse efectuado la inscripción del trabajador o que no

gire oportunamente las cotizaciones a la entidad de seguridad social correspondiente.

Serán de cargo del empleador el valor de las licencias por enfermedad general o maternidad a que tenga derecho sus trabajadores, en los eventos en que no proceda el reembolso de las mismas por parte de la EPS, o en el evento en que dicho empleador incurra en mora, durante el periodo que dure la licencia, en el pago de las cotizaciones correspondientes a cualquiera de sus trabajadores frente al sistema.

FORMULA

SALARIO DEVENGADO – AUXILO DE TRANSPORTE X 4%

SISTEMA GENERAL DE PENSIONES

El sistema general de pensiones tiene por objeto garantizar a la población el amparo contra las contingencias derivadas de la vejez, la invalidez y la muerte, mediante el reconocimiento de las pensiones y prestaciones consagradas en la ley. Así mismo, propender por la ampliación progresiva de cobertura a los segmentos de población no protegidos con un sistema de pensiones.

CARCTERÍSTICAS PRINCIPALES

a) La afiliación es obligatoria para todos los trabajadores dependientes o independientes;

b) La selección de cualquiera de los regímenes previstos es libre y voluntaria por parte del afiliado, quien para tal efecto manifestará por escrito su elección al momento de la vinculación o del traslado. El empleador o cualquier persona natural o jurídica que desconozca este derecho en cualquier forma, se hará acreedor a las sanciones de que trata el inciso 1º del art. 271 de la Ley 100 de 1993;

c) Los afiliados tendrán derecho al reconocimiento y pago de las prestaciones y las pensiones de invalidez, de vejez y sobrevivientes;

d) La afiliación implica la obligación de efectuar los aportes;

e) Los afiliados al sistema general de pensiones podrán escoger el régimen de pensiones que prefieran. Una vez efectuada la selección inicial, estos solo podrán trasladarse de régimen una sola vez cada cinco años, contados a partir de la

selección inicial. Después de un año de la vigencia de la Ley 797 de 2003 (29 de enero), el afiliado no podrá trasladarse de régimen cuando le faltaré diez años o menos para cumplir la edad para tener derecho a la pensión de vejez;

f) Para el reconocimiento de las pensiones y prestaciones complementadas en los dos regímenes, se tendrán en cuenta las sumas de las semanas cotizadas, con anterioridad a la vigencia de la Ley 797 de 2003 (29 de enero), al instituto de seguro social o cualquier caja, fondo o entidad del sector público o privado, o el tiempo de servicio como servidores públicos, cualquiera sea el número de semanas cotizadas o el tiempo de servicio;

g) Para el reconocimiento de las pensiones y prestaciones contempladas en los dos regímenes, se tendrá en cuenta la suma de las semanas cotizadas a cualesquiera de ellos;

h) El desarrollo del principio de solidaridad, los dos regímenes garantizan a sus afiliados el reconocimiento y pago de una pensión mínima;

i) El fondo de solidaridad pensional estará destinado a ampliar la cobertura mediante el subsidio a los grupos de población que, por sus características y condiciones socioeconómicas, no tienen acceso a los sistemas de seguridad social, tales como trabajadores independientes o desempleados, artistas, deportistas, madres comunitarias y discapacitados.

Existe una subcuenta de subsistencia del Fondo de solidaridad pensional, destinado a la protección de las personas en estado de indigencia o de pobreza extrema, mediante un subsidio económico. La edad para acceder a esta protección será en todo caso de (3) años inferior a la que rija en el sistema general de pensiones para los afiliados;

j) Ningún afiliado podrá recibir simultáneamente pensiones de invalidez y de vejez;

k) Las entidades administradoras de cada uno de los regímenes del sistema general de pensiones estarán sujetas al control y vigilancia de la Superfinanciera;

l) En ningún caso podrán sustituirse semanas de cotización o abonarse semanas cotizadas o tiempo de servicios con el cumplimiento de otros requisitos distintos a cotizaciones efectivamente realizadas o tiempo de servicio efectivamente prestados antes del reconocimiento la pensión. Tampoco podrán otorgarse pensiones del sistema general que no correspondan a tiempos de servicio efectivamente prestados o

cotizados. Lo anterior sin perjuicio de lo dispuesto en pactos o convenciones colectivas de trabajo;

m) Los recursos del sistema general de pensiones están destinados exclusivamente a dicho sistema y no pertenecen a la Nación, ni a las entidades que los administran;

n) El estado es responsable de la dirección, coordinación y control del sistema general de pensiones y garante de los recursos pensiónales aportados por los afiliados;

o) El sistema general de pensiones debe propiciar la concertación de los diversos agentes en todos los niveles;

p) Los afiliados que al cumplir la edad de pensión no reúnan los demás requisitos para tal efecto, tienen derecho a una devolución de saldos o indemnización sustituta de acuerdo con el régimen al cual estén afiliados;

q) Los costos de administración del sistema general de pensiones permitirán una comisión razonable a las administradoras.

AFILIACIÓN AL SISTEMA GENERAL DE PENSIONES

Serán afiliados al sistema general de pensiones:

a) EN FORMA OBLIGATORIA:

Todas aquellas personas vinculadas mediante contrato de trabajo o como servidores públicos. Así mismo, las personas naturales que presten directamente servicios al Estado o a las entidades o empresas del sector privado, bajo la modalidad de contratos de prestación de servicios, o cualquier otra modalidad de servicios que adopten, los trabajadores independiente y los grupos de población que por sus características o condiciones socioeconómicas sean elegidos para ser beneficiarios de subsidios a través del fondo solidario pensional, de acuerdo con las disponibilidades presupuestales.

En el caso de los trabajadores independientes se aplicará los siguientes principios:

a) El ingreso base de cotización no podrá ser inferior al salario mínimo y deberá guardar correspondencia con los ingresos efectivamente percibidos por el afiliado. De tal manera que aquellos que posean capacidad económica suficiente efectúen los aportes de solidaridad.

b) Podrán efectuarse pagos anticipados de aportes;

c) El gobierno nacional establecerá un sistema de descuento directo de aportes para permitir el pago directo de los mismos;

d) Las administradoras no podrán negar la afiliación de los trabajadores independientes ni exigir requisitos distintos a los expresamente previstos por las normas que las rigen,

e) Los aportes podrán ser realizados por terceros a favor del afiliado sin que tal hecho implique por si solo la existencia de una relación laboral;

f) Para verificar los aportes, podrán efectuarse cruces con la información de las autoridades tributarias y, así mismo, solicitarse otras informaciones reservadas, pero en todo caso dicha información no podrá utilizarse para otros fines.

b) EN FORMA VOLUNTARIA:

Todas las personas naturales residentes en el país y los colombianos domiciliados en el exterior, que no tengan la calidad de afiliados obligatorios y que no se encuentren expresamente excluidos.

Los extranjeros que en virtud de un contrato de trabajo permanezcan en el país y no estén cubiertos por algún régimen de su país de origen o de cualquier otro.

Las personas antes relacionadas podrán afiliarse al régimen por intermedio de sus agremiaciones o asociaciones.

QUE PASA SI NO SE COTIZA

La afiliación al sistema general de pensiones es permanente e independiente del régimen que seleccione el afiliado. Dicha afiliación no se pierde por haber dejado de cotizar durante uno o varios períodos, pero podrá pasar a la categoría de afiliados inactivos, cuando tenga más de seis meses de no pago de cotización.

La afiliación a una administradora dentro del sistema general de pensiones, durante la vigencia de la relación laboral, surtirá efectos desde el primer día del mes siguiente a aquel en que se efectuó el diligenciamiento del correspondiente formulario.

COTIZACIONES Y APORTES AL SISTEMA DE PENSIONES

Cotización es el porcentaje del salario total del trabajador con que debe contribuir empleador y trabajador para financiar el régimen de pensiones.

SEMANA COTIZADA

Para los efectos pertinentes, se entiende por semana cotizada el período de siete (7) días calendario. La facturación y el cobro de los aportes se efectúan sobre el número de días cotizados en cada período.

APORTES

Aporte es el valor que a cada empleador o trabajador corresponde cancelar en el sistema general de pensiones o en el de salud, para un determinado plan pensional o de salud respectivamente, de acuerdo con el salario o ingreso real reportado.

CESACIÓN DE LA OBLIGACIÓN

La obligación de cotizar cesa al momento en que el afiliado reúna los requisitos para acceder a la pensión mínima de vejez, o cuando el afiliado se pensione por invalidez o anticipadamente.

COTIZACIÓN TOTAL

La cotización total en el sistema general de pensiones es el equivalente a la suma del porcentaje de cotización para la pensión de vejez con el porcentaje de cotización para las pensiones de invalidez y sobrevivientes.

INGRESO BASE DE COTIZACIÓN

La base para calcular las cotizaciones será el salario mensual.

El salario mensual base de cotización para los trabajadores particulares será el que resulte de aplicar lo dispuesto en el Código Sustantivo del Trabajo.

SALARIO INFERIOR AL MÍNIMO

Después de la reforma pensional contemplada en la ley 797 de 2003 no es posible cotizar por salarios inferiores al mínimo.

BASE DE COTIZACIÓN CUANDO EL SALARIO ES INTEGRAL

Las cotizaciones de los trabajadores cuya remuneración se pacte bajo la modalidad de salario integral, se calcularán sobre el 70% de dicho salario.

COTIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES INDEPENDIENTES

Los afiliados al sistema que no estén vinculados mediante contrato de trabajo, contrato de prestaciones de servicio o como servidores públicos, cotizarán sobre los ingresos que declaren ante la entidad a la cual se afilien, guardando correspondencia con los ingresos efectivamente percibidos.

En ningún caso la base de cotización podrá ser inferior al salario mínimo legal mensual vigente.

RETENCIÓN EN LA FUENTE: Es el descuento que a título del impuesto de Renta el empleador debe descontar mensualmente a los trabajadores, sobre los pagos gravables originados en la relación laboral.

Este valor se determina mediante la aplicación de la tabla publicada por la Dirección de Impuestos y Aduanas nacionales (DIAN), al 75% de los ingresos gravables. La ley establece una exención equivalente al 25% de los ingresos laborales.

EMBARGOS JUDICIALES

TRAMITE DE EMBARGO RETENCION DE SALARIOS. 

1.) ¿Qué es la retención de salarios?

Hace referencia a los valores que la empresa retiene (no entrega) a sus trabajadores, por mandato de autoridad Judicial, y que deberá entregar o consignar a favor de quien se autorice. Los casos más comunes son:

Embargos judiciales: civil o comercial Cuotas de alimentación

2.) ¿Qué aspectos se deben tener encuesta para el embargo y retención de salarios?

Los embargos a favor de cooperativas, por excepción se puede embargar hasta el 50% de cualquier salario.

Los embargos por concepto de alimentos a padres, hijos, abuelos, cónyuges divorciados y demás personas que dependan legalmente del trabajador, por excepción se puede embargar hasta el 50% de cualquier salario.

En caso de que existan simultáneamente varios embargos se debe dar la siguiente prelación: primero las cuotas alimentarías, después a favor de cooperativas y finalmente las demás

3.) ¿Quienes pueden iniciar la  demanda por alimentos?

  El menor de edad   Los padres   Los parientes

  La persona que lo tenga bajo su cuidado   El Defensor de familia   Los Jueces de Familia o los Jueces Municipales.

4.) ¿Donde se solicita el embargo del salario?

Cuando el obligado (demandado)  incumple con la cuota alimentaría determinada en audiencia de conciliación o fijada en forma provisional o mediante sentencia, el interesado o el defensor de familia, podrán pedir al juez el embargo del salario y de las prestaciones o el embargo y secuestro de bienes muebles o inmuebles de propiedad del demandado en cantidad suficiente para garantizar el pago de la obligación alimentaría.

5.) ¿Que documentos se requieren?

Copia auténtica de la sentencia que decretó los alimentos, o del auto que señale la cuota alimentaria en forma provisional o del  acta de  conciliación  en que se fije  cuota alimentaría.

Copia auténtica de la sentencia de separación de cuerpos o de bienes o de divorcio o escritura pública en la que se fije al demandado la obligación de suministrar alimentos

6.) ¿Quien resuelve?

El juez civil, o de familia. 7.) ¿Tiempo  en que se define?

 No determinado. 8.) ¿Embargo de salarios por otros conceptos? Las obligaciones contenidas dentro de  titulo valores, como cheques , letras, pagares,  etc., actas de conciliación deben ser aportadas dentro del proceso ejecutivo y solicitar dentro de la demanda, al juez el embargo de  los salarios en la proporción señalada en la ley, para el pago de la obligación.

VALOR NETO, NETO PAGADO O VALORES NETOS POR PAGAR

Es el valor que debe pagar el empleador al trabajador, una vez efectuados todos los descuentos.

Una vez calculado los ingresos devengados y las deducciones, el empleador determina la nómina mensual por pagar a sus trabajadores así:

NETO PAGADO = TOTAL DEVENGADO - TOTAL DEDUCIDO

APROPIACIONES DE LA NÓMINA

Al liquidar la nómina mensual, el empleador debe calcular los aportes y provisiones causados, de acuerdo con la legislación vigente.

1. SALUD CON UN APORTE DEL 8.5%

2. PENSIÓN CON UN APORTE DEL 12%

3. RIESGOS PROFESIONALES

Son riesgos profesionales el accidente que se produce como consecuencia directa del trabajo o labor desempeñada, y la enfermedad que haya sido catalogada como profesional por el gobierno nacional.

Es accidente de trabajo todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional, una invalidez o la muerte.

No se consideran accidentes de trabajo:

a) El que se produzca por la ejecución de actividades diferentes para las que fue contratado el trabajador, tales como labores recreativas, deportivas o culturales, incluidas las previstas en el art. 21 de Ley 50 de 1990, así se produzcan durante la jornada laboral, a menos que actué por cuenta o en representación del empleador,

b) El sufrido por el trabajador fuera de la empresa durante los permisos remunerados o sin remuneración, así se trate de permisos sindicales.

Se consideran accidentes de trabajo:

a) El suceso ocurrido en cumplimiento de una orden del empleador, o durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, dentro o fuera del lugar del trabajo y/o de la jornada ordinaria;

b) El suceso que ocurre durante el traslado de la residencia al trabajo o viceversa cuando el transporte lo suministra el empleador, directamente o por intermedio de contratistas pagados por el mismo empleador.

ENFERMEDAD PROFESIONAL

Se entiende por enfermedad profesional todo estado patológico que sobrevenga como consecuencia obligada de la clase de trabajo que desempeña el trabajador o del medio en el que se ha visto obligado a trabajar, bien sea determinado por agentes físicos, químicos o biológicos.

Las enfermedades endémicas y epidémicas de la región solo se consideran como profesionales cuando se adquieren por los encargados de combatirlas por razón de su oficio.

CUANDO NO ES PROFESIONAL EL RIESGO

Toda enfermedad o patología, accidente o muerte, que no hayan sido clasificados o calificados como de origen profesional, se consideran de origen común.

La calificación del origen del accidente de trabajo o de la enfermedad profesional se realizará, en primera instancia, por la institución prestadora de servicio de salud que atiende al afiliado.

El médico o la comisión laboral de la entidad administradora de riesgos profesionales determinarán el origen en segunda instancia.

Cuando surjan discrepancias en el origen, estas serán resueltas por una junta integrada por los representantes de las entidades administradoras, de salud y de riesgos profesionales.

De persistir el desacuerdo, se seguirá el procedimiento previsto por la juntas de calificación de invalidez, definido en el art. 41 y siguientes de la Ley 100 de 1993 y sus reglamentos.

OBLIGACIONES DE EMPLEADORES Y TRABAJADORES

El empleador será responsable:

a) Del pago de la totalidad de la cotización de los trabajadores a sus servicio;

b) Trasladar el monto de las cotizaciones a la entidad administradora de riesgos profesionales correspondiente, dentro de los plazos que para el efecto señale el reglamento;

c) Procurar el cuidado integral de la salud de los trabajadores y de los ambientes de trabajo;

d) Programar, ejecutar y controlar el cumplimiento del programa de salud ocupacional de la empresa y procurar su financiación,

e) Notificar a la entidad administradora a la que se encuentre afiliado los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales;

f) Registrar ante El Ministerio de la Protección Social el comité paritario de salud ocupacional o el vigía ocupacional correspondiente.

g) Facilitar la capacitación de los trabajadores a su cargo en materia de salud ocupacional, y

h) Informar a la entidad administradora de riesgos profesionales a la que está afiliado las novedades laborales de sus trabajadores, incluido el nivel de ingreso y sus cambios, las vinculaciones y retiros.

Son además obligaciones del empleador, las contenidas en las normas de salud ocupacional.

Son deberes de los trabajadores:

a) Procurar el cuidado integral de su salud;

b) Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud;

c) Colaborar y velar por el cumplimiento de las obligaciones contraídas por los empleadores;

d) Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones de los programas de salud ocupacional de la empresa;

e) Participar en la prevención de los riesgos profesionales a través de los comités paritarios de salud ocupacional, o como vigías ocupacionales;

f) Los pensionados de invalidez por riesgos profesionales, deberán mantener actualizada la información sobre su domicilio, teléfono y demás datos que sirvan para efectuar las visitas de reconocimiento, y

g) Los pensionados de invalidez por riesgos profesionales, deberán informar a la entidad administradora de riesgos profesionales, correspondiente, del momento en la cual desaparezca o se modifique la causa por la cual se otorgo la pensión.

AFILIACIÓN

Son afiliados al sistema general de riesgos profesionales:

a. En forma obligatoria. 1 Los trabajadores dependientes nacionales o extranjeros, vinculados mediante contrato de trabajo o como servidores públicos.

2. Los jubilados o pensionados, excepto los de invalides, que se reincorporen a la fuerza laboral como trabajadores dependientes, vinculados mediante contrato de trabajo o como servidores públicos.

3. Los estudiantes que deban ejecutar trabajos que signifiquen fuente de ingreso para la respectiva institución, cuyo entrenamiento o actividad formativa es requisito para la culminación de sus estudios, e involucra un riesgo ocupacional, de conformidad con la reglamentación que para el efecto se expida, y

b. En forma voluntaria. Los trabajadores independientes.

COTIZACIONES

Las tarifas para cada empresa se determinan de acuerdo con:

a) La actividad económica;

b) Un indicador de variación del índice de lesiones incapacitantes y de siniestralidad de cada empresa, y

c) El cumplimiento de las políticas y el plan de trabajo anual del programa de salud ocupacional de la administradora de riesgos profesionales correspondiente y definido con base en los indicadores de estructura, proceso y resultado que establezca el Gobierno Nacional.

BASE DE COTIZACIÓN

Las cotizaciones correspondientes a los trabajadores dependientes del sector privado se calcularán con base en el salario mensual devengado. Para el efecto, constituye salario el que se determine para el sistema general de pensiones.

MONTO DE LA COTIZACIÓN

El monto de las cotizaciones no podrá ser inferior al 0.348%, ni superior al 8.7%, de la base de cotización de los trabajadores a cargo del respectivo empleador; igual opera para los trabajadores independientes.

DESCUENTO Y PAGO DE LA COTIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES INDEPENDIENTES.

El contratante deberá descontar del valor de los honorarios la cotización correspondiente, debiendo establecer los mecanismos necesarios

para efectuar el pago mensual de la cotización, independientemente de la modalidad de pago pactada.

Los aportes recaudados por el contratante para el pago de la cotización al sistema general de riesgos profesionales de los trabajadores independientes, se consideran dineros públicos.

El contratante que no traslade oportunamente al sistema los aportes descontados al trabajador independiente, se hará acreedor a la sanción moratoria de que trata el art.92 del decreto ley 1295 de 1994

REALACIÓN DE COTIZQACIÓN Y RIESGO

PRESTACIONES QUE OTORGA EL SISTEMA

Todo afiliado al sistema que sufra un accidente de trabajo o enfermedad profesional, o como consecuencia de ellos se incapacite, se invalide o muera, tendrá derecho a que este sistema general le preste los servicios asistenciales y le reconozca las prestaciones económicas.

Asistencia médica, quirúrgica, terapéutica y farmacéuticaServicio de hospitalización Servicios odontológicosSuministro de medicamentosServicios auxiliares de diagnóstico y tratamientoPrótesis y órtesis, su reparación y reposiciónRehabilitación física y profesionalGastos de traslado para la prestación de servicios

PLANILLA INTEGRADA DE LIQUIDACIÓN DE APORTES

En el año 2005 el Gobierno Nacional a través del Ministerio de la Protección Social consideró conveniente establecer mecanismos adecuados y eficientes para garantizar que los pagos al sistema integral de la protección social, se hagan de una manera oportuna y completa, evitando la evasión y la elusión y de la misma manera garantizar el control sobre los mismos.

De esta forma surge el SISTEMA INTEGRADO DE PAGOS DE APORTES A LA SEGURIDAD SOCIAL; este nuevo sistema permite que los aportantes realicen el pago integrado de los aportes a la Seguridad Social (salud, pensión y riesgos profesionales) y además parafiscales (cajas de compensación familiar, Sena e Instituto de Bienestar Familiar), a través de transferencias electrónicas de fondos, con la Planilla Integrada de liquidación de Aportes, en formato electrónico.

PARA QUIEN ES OBLIGATORIO EL SISTEMA

Es obligatorio para todos los a portantes, ya sean empresas, pequeños a portantes o trabajadores independientes, utilizar el sistema Planilla Integrada de Aportes de acuerdo con lo establecido en la normatividad legal vigente emanada del Ministerio de la protección Social.

PASOS PARA UTILIZAR LA PLANILLA

Los pasos que deben seguir los a portantes para utilizar la planilla de autoliquidación de aportes son los siguientes:

1. APORTES PAFISCALES

Aportes a las Cajas de Compensación Familiar 4%

Aportes al I.C.B.F. 3%

Aportes al SENA 2%

FORMA DE LIQUIDACIÓN:

TOTAL DEVENGADO X %

2. PRESTACIONES SOCIALES

Cesantías 8.33%

Intereses a las cesantías 1%

Prima de servicios 8.33%

Vacaciones 4.17%

FORMA DE LIQUIDACIÓN:

TOTAL DEVENGADO X %

Vacaciones

TOTAL DEVENGADO – AUXILIO DE TRANSPORTE X 4.17%

CONTABILIZACIÓN DE LA NÓMINA:

1. Devengado, Deducido y neto pagado

2. Provisión aportes parafiscales y prestaciones de ley

3. Pago a terceros.

ACTIVIDADES DE DESARROLLO

1. Halle el valor de las siguientes horas extrasa. 6 H.E.D.Ob. 3 H.E.N.Oc. 8 H. E. D.Fd. 4 H.E.N.Fe. 6 H.R.N.Of. 5 H.R.N.Fg. 7 H.E.D.Oh. 10 H.R.N.Oi. 9 H.E.N.Fj. 2 H.E.D.F

2. determina las horas establecidas en el siguiente horarioa. 5am-10pmb. 11pm-7amc. 6am -11pmd. 10pm-9ame. 8am-3pm y 5pm-11pmf. 9am-2pm y 6pm- 3amg. 5pm -3amh. 6am-6pmi. 8pm-8amj. 9am-12m y 3pm- 9pm

3. Halle el valor de retención en la fuente a los siguientes salariosa. $7.950.00b. $5.500.00c. $4.200.000d. $3.550.000e. $2.895.000f. $6.578.600g. $8.356.789

h. $ 5.320.00i. $11.550.000j. $2.000.000

4. Que es un contrato de trabajo

5. Partes y elementos del contrato de trabajo

6. capacidad de un contrato de trabajo

7. Clases de contratos de trabajo

8. Clase de contratos de trabajo según su duración

9. Periodo de prueba y duración

10. Jornada de trabajo

11. Jornadas especiales

12. Jornada de trabajo diurno y nocturno

13. Días de descanso

14. Horas extras

15. jornada de capacitación

16. Dominicales y festivos

17. Realice un cuadro sinóptico sobre las obligaciones del empleador

18. Cómo se afilia el empleador a los parafiscales y cuál es su porcentaje y pago.

19. Consulta sobre el Fondo de Solidaridad Pensional

20. Consulta sobre deducciones Voluntarias por parte del trabajador

LIQUIDACION DE CONTRATOS DE TRABAJAO E INDEMNIZACIÓN

INTRODUCCIÓN

El tema de la terminación del contrato de trabajo, que el actual Código del Trabajo regula en el Título V del Libro I, artículos 159 a 178, es sin lugar a duda una de las materias más importantes desde el punto de vista de los sujetos de la relación laboral, pues en ella se enfrenta, por una parte, el interés del empleador de disponer con libertad acerca del número de trabajadores en su empresa y la permanencia de estos en la empresa y, por otra parte, el interés del trabajador de gozar de estabilidad y seguridad sobre su fuente de empleo.

LIQUIDACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Al terminar un contrato de trabajo el empleador debe reconocer a favor del trabajador los salarios y prestaciones sociales a que tenga derecho, de acuerdo con la legislación vigente.

Terminación del contrato de trabajo: (artículo 61 del código Sustantivo del Trabajo).

El contrato de trabajo termina:

Por muerte del trabajador. Por mutuo consentimiento Por expiración del plazo fijo pactado Por terminación de la obra o labor contratada Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento. Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de

120 días. Por sentencia ejecutoriada Por decisión unilateral del empleador o del trabajador Por no regresar el trabajador a su empleo al desaparecer las causas de

la suspensión del contrato.

Terminación del contrato por justa causa. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:

a) Por parte del patrono: 1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus

labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. *(Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores)*.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto, **(o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato)**.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite

para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

b) Por parte del trabajador: 1. El haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto de las condiciones de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono contra el trabajador o los miembros de su familia dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de éste.

3. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzcan al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el patrono no se allane a modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestación del servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono, de sus obligaciones convencionales o legales.

7. La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató.

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al patrono, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.

Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa. En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo

pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.

En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:

En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.

En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:

a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales:

1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1º, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales.

1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1º anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley, tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la tabla de indemnización establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6º de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más años el primero de enero de 1991.

CONCEPTO. Adicionalmente al salario existe un conjunto de beneficios y garantías consagradas a favor de los trabajadores con el fin de cubrir algunos riesgos que se le presenten, conocidas como prestaciones sociales.

Las prestaciones sociales tienen su origen y causa en la relación del trabajo y constituyen una contraprestación a cargo de los empleadores.

Nos referimos únicamente a las creadas por la ley, ya que en esta materia la voluntad unilateral del empleador, los pactos colectivos, las convenciones colectivas y los laudos arbitrales pueden establecer las llamadas prestaciones extralegales que complementan el régimen mínimo previsto por la ley.

Nota: se debe tener en cuenta para liquidar las prestaciones sociales que los años en materia laboral se cuentan como de 360 días y todos los meses de 30 días.

CONTENIDO ECONÓMICO. A pesar que las prestaciones sociales tienen un contenido económico, pueden ser en dinero en especie y complementan el salario.

CLASES. Por la persona o entidad que las tiene a cargo las hemos clasificado así:

A cargo del empleador A cargo de las entidades de seguridad social

A cargo de la caja de compensación familiar

- prima de servicios

- calzado y vestido de labor

- auxilio de cesantía

- enfermedad común

- maternidad

- enfermedad profesional

- accidente de trabajo

- subsidio familiar

-subsidio al desempleo

- intereses sobre cesantía

- descanso remunerado durante la lactancia

-vacaciones

-auxilio de transporte

- pensiones (vejez, invalidez, muerte)

-prestaciones por muerte

- atención inicial de urgencias

- atención al recién nacido

Nota: no son propiamente una prestación social. Se trata de otros pagos laborales a cargo del empleador.

SUBROGACIÓN DE RIESGOS. En los lugares donde funcionan las entidades de seguridad social, y previos los trámites de inscripción patronal y afiliación individual de trabajadores, el empleador queda relevado de la obligación de atender las prestaciones sociales que a continuación se enumeran:

Enfermedad común

Maternidad

Accidente de trabajo

Enfermedad profesional

Seguros de vida colectivos

Pensión de vejez

Pensión de invalidez

Prestaciones por muerte del trabajador.

En el caso de incumplimiento de la obligación de afiliación de los trabajadores al régimen de la seguridad social, el empleador está comprometido a amparar a los trabajadores en las contingencias de las cuales se haría cargo la entidad de previsión social respectiva. Igual sucede en los sitios donde no opera ninguna entidad de previsión social.

PRESTACIONES SOCIALES A CARGO DEL EMPLEADOR

PRIMA DE SERVICIOS

Empleadores que deben pagarla. Están obligados a pagar prima de servicios todos los empleadores que tengan carácter de empresa.

Cuantía:

La cuantía de la prima legal de servicios depende del capital de la empresa, así:

a) 30 días de salario por año pagaderos en forma semestral por partes iguales y proporcionalmente por fracción, si se trata de empresas con capital de $200.000 o más, y

b) 15 días de salario pagaderos en forma semestral por partes iguales y proporcionalmente por fracción, si se trata de empresas con capital hasta de $200.000. Esta prima restringida tiene poca aplicación.

No están obligados a pagar prima los empleadores que no son empresa.

La prima de servicio correspondiente al primer semestre del año se paga a más tardar el 30 de junio, y la del segundo semestre se candela dentro de los primero 20 días de diciembre.

Cómputo de Tiempo de Servicios. El trabajador adquiere el derecho proporcionalmente según el tiempo trabajado.

Quiere decir que hay lugar al reconocimiento para los trabajadores que hubieren trabajado o trabajaren todo el respectivo semestre o proporcionalmente al tiempo trabajado, y la terminación del contrato haya sido con o sin justa causa, y debe cancelarla toda empresa o empleador que desarrolle una actividad que se traduzca en un resultado económico.

El tiempo de las incapacidades por enfermedad y de la licencia por maternidad no se descuenta para la liquidación de la prima de servicios, por cuanto en estos eventos no se suspende el contrato de trabajo.

¿Quiénes no tienen derecho a prima? No están favorecidos con esta prestación los trabajadores del servicio doméstico, los chóferes del servicio familiar y los trabajadores de una finca de recreo.

Tampoco tienen derecho a la prima de servicios los aprendices, en ninguna de sus fases (lectiva o práctica), ya que no tienen un contrato de trabajo con la empresa sino un contrato de aprendizaje que se considera especial.

Igualmente, a las personas con salario integral no se les tiene que pagar prima de servicios.

No están favorecidos por esta prestación los trabajadores accidentales o transitorios, que son aquellos que realizan una labor de corta duración, no mayor de un mes, ajena a las actividades normales del patrono, ni los trabajadores de empresas que no tengan carácter permanente.

Pérdida del derecho. El trabajador que era despedido con justa causa perdía esta prestación. La sentencia de inexequibilidad C-034 del 28 de enero de 2003 de la Corte Constitucional eliminó esta desigualdad.

Lo anterior implica que actualmente la prestación debe ser pagada sin tener en cuenta la forma en que fue despedido el trabajador.

Prima proporcional. La prima de servicios se cancela semestralmente, como ya se anotó, con base en el capital de la empresa, en cuantía equivalente a 15 ó 30 días anuales, el pago se hace en forma proporcional aplicando una regla de tres.

El salario base sobre el cual se debe calcular la prima de servicios, es el promedio del sueldo devengado en los seis meses que corresponden a cada una de las liquidaciones.Para determinar el promedio salarial sobre el cual se calcula la prima de servicios, se suman los ingresos recibidos por el trabajador en cada mes y luego si dividen por 6 o por el numero de meses si estos son inferiores a 6.Supongamos que un trabajador laboró desde el mes  enero hasta el mes de abril,  devengando los siguientes valores:Enero 600.000Febrero 700.000Marzo 700.000Abril 800.000Total =  2.800.000Promedio 2.800.000/4 =  700.000

Luego, el salario base para el cálculo de la prima de servicios es de $700.000La prima de servicios equivale a un sueldo mensual por cada año trabajado, y como el empleado solo trabajó durante 4 meses, debemos entonces determinar la proporción que le corresponde de la prima de servicios por esos 4 meses.Este cálculo podemos hacerlo de la siguiente forma:

Tomamos e sueldo base, lo multiplicamos por los días trabajados y lo dividimos entre 360, luego:(700.000 * 120)/360 = 233.334La formula anterior no es otra cosa que la aplicación de una regla de tres:Prima de servicios por 360 días es de 700.000, ¿cuánto sería entonces por 120 días?

360:700.000120:xLuego,  x = 120×700/360 = 233.334Como la nómina se debe liquidar mensualmente, semanalmente o quincenalmente, cada vez que se haga esta liquidación se debe calcular la

respectiva provisión para la prima de servicios, provisión que equivale al 8.33% de salario liquidado en la nómina, incluyendo el auxilio de transporte.Según el ejemplo anterior, en enero el trabajador devengó la suma de 600.000, por tanto la provisión que se debió calcular en enero debió ser de 49.980 (600.000×8.33%)

Algunos se preguntan de dónde sacamos el 8.33%. Este valor se determina dividendo el 100% entre 12, esto porque la prima de servicios equivale a un salario completo por cada año de trabajo, y el salario completo pues es el 100% de sueldo y el año de trabajo tiene 12 meses, de modo que en cada mes se debe provisionar la doceava parte de ese sueldo, para lo cual dividimos 100/12 y así obtenemos la alícuota a provisionar mensualmente.

Es posible que al llegar la hora de liquidar definitivamente la prima de servicios, los valores provisionados no coincidan  con el valor liquidado, caso en el cual se debe realizar el respectivo ajuste.

Cada vez que se liquida la nómina, se deben calcular las diferentes provisiones de nómina como es el caso de la prima de servicios, las cesantías y los intereses sobre cesantías, valores que luego no coinciden con los liquidados definitivamente, por tanto es preciso proceder a realizar los ajustes pertinentes.Las diferentes provisiones de nómina se calculan mensuales, quincenal o semanalmente, según sea el periodo de pago adoptado por la empresa. Una vez que se hace la liquidación definitiva del respectivo concepto, el valor liquidado casi nunca coincide con los valores provisionados y acumulados mensualmente, por lo que se hace necesario ajustar los resultados acumulados al valor real, es decir, al liquidado definitivamente.

Recordemos que las liquidaciones definitivas de prestaciones sociales, por ejemplo, se hacen por lo general cada seis meses, en el caso de la prima de servicios y cada año en el caso de las cesantías.

Para efectos prácticos, desarrollaremos un ejemplo únicamente con la provisión de la prima de servicios, para después realizar algunos ajustes.Cuando se liquida la nómina, se provisiona por concepto de prima de servicios el 8.33% del salario base, el cual vamos a suponer de $1.000.000.La provisión correspondiente la prima de servicios en el caso del ejemplo será de $83.300 y su contabilización será la siguiente:

Cuenta Debito Crédito

510536 83.300

261020 83.300

Cada mes se realizará esta contabilización, de modo que los valores del pasivo estimado se van acumulando.

Supongamos que después de 6 meses, el valor acumulado en la cuenta 261020 es de 499.800.

Al realizar la liquidación definitiva, se pueden presentar tres situaciones. Primero; el valor liquidado y el valor acumulado de la provisión son iguales. Segundo; el valor liquidado es superior al valor acumulado de la provisión. Tercero; el valor liquidado es inferior al valor acumulado de la provisión.En el primer caso, por obvias razones no se requiere hacer ningún ajuste, en los dos restantes sí se requiere hacer los ajustes del caso.

Primer supuesto: El valor liquidado es de 550.000. Vemos que este valor es superior a los 499.800 acumulados en la cuenta 261020.

En este caso, se provisionó un valor inferior al real, por tanto, el excedente no provisionado [50.200] se debe llevar al gasto, luego la contabilización será:

Cuenta Debito Crédito

510536 50.200

261020 50.200

En esta situación, el registro contable es exactamente igual al que se realiza mensualmente cuando se calcula  la provisión.

Segundo supuesto: El valor liquidado es de 450.000. Vemos que este valor es inferior a los 499.800 acumulados en la cuenta 261020.En este caso, se provisionó más de lo debido [49.800], por tanto se llevó al gasto un valor indebido. Para hacer el ajuste respectivo, la contabilización ha de ser la siguiente:

Cuenta Debito Crédito

261020 49.800

425035 49.800

En esta situación el registro contable es diferente,  puesto que no se afecta el gasto, sino el ingreso, ya que las cuentas del gasto no se acreditan para realizar algún ajuste por exceso, sino que en su lugar se utiliza la cuenta de ingresos por recuperaciones [4250].

Una vez que se ha realizado el ajuste respectivo, y el valor del saldo de la cuenta 261020 es definitivo, es el real, se procede a cancelar ese valor contra la cuenta 25, cuenta que corresponde a los pasivos laborales efectivos,  puesto que la cuenta 26, corresponde a pasivos estimados. Para ello, se realiza el siguiente registro contable:

Cuenta Debito Crédito

261020 xxx

252001 xxx

Con este registro contable, la cuenta 261020 debe quedar en ceros.Igual procedimiento se realiza con los otros conceptos de nomina susceptibles de ajustar

La prima de servicios no constituye salario, por tanto no se tiene en cuenta para pagos de seguridad social ni parafiscales.

Fórmula para calcular la prima de servicios.

Para estas fechas es muy importante para quienes liquidan la prima de servicios de diciembre, conocer con exactitud cuál es la fórmula para hacer el cálculo correcto.

La prima de servicios corresponde a un mes de salario por cada año de trabajo. Además, la prima de servicios se paga en dos cuotas, una en el 30 de junio y la otra a más tardar el 20 de diciembre, de modo que cada cuota es igual a la mitad de un salario.

Pero si al llegar el día de pagar la prima de servicios, el trabajador no lleva un semestre trabajando, se tiene que hacer un cálculo proporcional al tiempo laborado, para lo cual hay que recurrir a una sencilla fórmula, puesto que ya no basta con dividir el salario en dos.

Supongamos un empleado que ingresó a laborar el 01 de agosto de 2008 con un salario de $1.000.000 y se le debe liquidar la prima correspondiente al segundo semestre.

En este caso el trabajador lleva 5 meses en la empresa, es decir, 150 días. Es importante anotar que si bien la prima de servicios se debe pagar el 20 de diciembre, se liquida hasta el 31 de diciembre, a no ser que el trabajador se retire antes del 31 de diciembre, caso en el cual se líquida hasta el día en que se liquide el contrato de trabajo.

Bien, en este caso la fórmula a  utilizar será:

 Salario base x días trabajados /360.

Luego, 1.000.000x150/360 = 416.666

Recordemos que el pago de la prima es semestral, de modo que si el trabajador ha estado vinculado a la empresa durante todo el año, y por consiguiente se le pagó la prima de servicios correspondiente al primer semestre, al calcular la prima de servicios en diciembre, se toman sólo 180 días pues la prima del primer semestre ya fue pagada.

CALZADO Y VESTIDO DE LABOR

OBLIGACIÓN DEL EMPLEADOR

1. Es obligación del empleador entregar tres veces por año al trabajador beneficiario, una dotación consistente en un par de zapatos y un vestido de labor adecuada a la índole de labor que aquél desarrolla.

2. Empleadores obligados. Todos los que ocupen habitualmente uno o más trabajadores permanentes.

3. Fechas de entrega. Las dotaciones deben entregarse en las siguientes fechas: a) 30 de abril; b) 31 de agosto, y c) 20 de diciembre.

Sentencias de la corte suprema han abierto la posibilidad para reclamar esta prestación por indemnización por perjuicios, cuando no se ha otorgado en especie y su compensación en dinero.

TRABAJADORES BENEFICIARIOS. Están cobijados por esta prestación los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos, siempre que en la fecha de entrega de las dotaciones cuenten con tres meses continuos de servicios, sin consideración a la actividad que desarrollen. Están excluidos de esta prestación únicamente los trabajadores accidentales o transitorios.

OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR. El empleado que reciba una dotación, está comprometido a utilizarla en el desempeño de las labores contratadas; si así no lo hiciere, el empleador queda eximido de hacerle el suministro en el período siguiente. El empleador deberá dar aviso por escrito sobre este hecho al inspector de trabajo.

AUXILIO DE CENSANTÍA

SISTEMA DE LIQUIDACIÓN. A partir del 1º de enero de 1991, el auxilio de cesantía para los trabajadores del sector privado, está sometido a tres sistemas de liquidación diferentes y excluyentes entre sí:

a) Sistema Tradicional. Se aplica a los trabajadores antiguos vinculados por contrato de trabajo antes del 1º de enero de 1991, siempre que no se acojan al sistema de liquidación anual.

b) Sistema de Liquidación anual y definitiva con destino a los fondos de cesantías. Se aplica obligatoriamente a los trabajadores nuevos, vinculados por contrato de trabajo a partir del 1º de enero de 1991, y a los antiguos que voluntariamente se acojan a él, y

c) El sistema de salario integral

Nota: para saber el número de días que ha estado el trabajador al servicio de una empresa, se utiliza la siguiente fórmula: restar la fecha de ingreso de la fecha de retiro y convertir todo a días.

En caso de que la cifra no se pueda restar por ser inferior, se podrán prestar unidades, teniendo en cuenta que cada unidad presta en su denominación, año presta 12 meses, y meses presta 30 días.

A la cifra final obtenida, se le agrega un día ya que a nivel doctrinal es la forma de compensar el día en que se empieza a contar.

SISTEMA TRADICIONAL

1. Cuantía y aplicación. Se aplica a los trabajadores vinculados por contrato de trabajo antes del 1º de enero de 1991. En este sistema, los trabajadores tienen derecho a un mes de salario por cada año de servicio y proporcionalmente por fracciones de año.

2. Liquidación y pago. La cesantía debe liquidarse: a) con carácter definitivo, a la terminación del contrato de trabajo y cuando el trabajador opta por el salario integral; b) con carácter parcial, pero definitivo, por prestación del servicio militar por parte del trabajador y eventualmente en los casos de sustitución patronal, y c) con carácter parcial, pero como simple anticipo, para

adquirir, construir, mejorar o liberar bienes raíces destinados a vivienda del trabajador.

3. Opción. Los trabajadores cobijados por el sistema tradicional podrán voluntariamente acogerse al sistema de liquidación anual definitiva, para lo cual es suficiente que lo manifieste por escrito.

TRABAJADORES EXCLUIDOS Y PÉRDIDA DEL DERECHO

1. No tienen derecho a este auxilio. a) Los de la industria puramente familiar; y b) los artesanos que trabajando personalmente en su establecimiento, no ocupen más de 5 trabajadores permanentes extraños a su familia.

2. Pérdida. El trabajador pierde el derecho a la cesantía cuando su contrato termine por alguna de estas causas:

a) Por actos delictuosos contra el empleador o sus parientes dentro del segundo grado de consanguinidad y primero de afinidad o el personal directivo; b) por daño material grave causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y c) la revelación de secretos técnicos o comerciales o de carácter privado con perjuicio grave para la empresa. En estos casos el empleador podrá abstenerse de efectuar el pago correspondiente hasta que la justicia decida.

PAGO PARCIAL DE CESANTÍAS EN EL SISTEMA TRADICIONAL

Trámite. La liquidación parcial de la cesantía del trabajador, con fines de vivienda, debe cumplir con el siguiente procedimiento para que el pago sea válido.

a) Solicitud del trabajador al empleador, acompañada de pruebas sumaria de que la cesantía será invertida en los asuntos autorizados por la ley; b) solicitud del empleador pidiendo autorización al Ministerio de Protección Social para hacer la liquidación parcial o el préstamo.

Esta solicitud debe ser diligenciada en original y dos copias y deberá presentarse en la dirección seccional de trabajo y seguridad social, en la división de trabajo, en la oficina especial de trabajo o en la inspección de trabajo, según el municipio o distrito donde se tramite cada caso. Una de las copias se devolverá inmediatamente al interesado con la respectiva constancia de radicación.

El escrito contentivo de la solicitud deberá contener: nombre e identificación del trabajador interesado; valor del anticipo de cesantía o del préstamo sobre éstas y la afirmación del empleador de estar dispuesto a vigilar que el trabajador utilice su cesantía (o préstamo) para adquisición, construcción, mejoras o liberación de bienes raíces destinados a vivienda.

Revisada la solicitud, si reúne los requisitos mencionados y los previstos en las demás normas que regulan la materia, el funcionario competente deberá aprobarla, dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a su recibo, haciendo la anotación respectiva en el mismo documento contentivo de la solicitud. El original se devolverá al interesado dentro del mismo término y la copia reposará en los archivos de la dependencia.

Son competentes para conceder las autorizaciones de anticipo de cesantías parciales, los jefes de las divisiones de trabajo de las direcciones regionales del Ministerio de Protección Social o de las oficinas especiales de trabajo y los inspectores de trabajo, según el caso.

SALARIO BASE PARA LIQUIDAR CESANTÍA. Esta prestación tiene un tratamiento expreso y particular que no es aplicable a otras prestaciones. Para liquidar el auxilio de cesantía debe tomarse como base el último salario mensual, siempre y cuando éste no haya tenido variación en los tres meses anteriores. En el caso contrario, y en el de los salarios variables, se tomará como base el promedio mensual de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año.

SISTEMA DE LIQUIDACIÓN ANUAL Y DEFINITIVA DE CESANTÍAS

1. El sistema especial de liquidación anual y definitiva de cesantías que se creó por la ley 50 de 1990, se aplica obligatoriamente a los trabajadores con contratos de trabajo celebrados a partir del 1º de enero de 1991. También se aplicará en forma obligatoria, a los trabajadores vinculados con anterioridad a esa fecha, que se acojan voluntariamente al sistema de liquidación anual.

2. El sistema presenta las siguientes características:

a) El 31 de diciembre de cada año, el empleador debe liquidar en forma definitiva la cesantía de cada trabajador, por la anualidad o por la fracción correspondiente, sin perjuicio de la que deba efectuarse en fecha diferente por la terminación del contrato;

b) El empleador deberá cancelar al trabajador, a más tardar el 31 de enero del año siguiente, los intereses legales del 12% anual o proporcionales por fracción, con respecto a la suma causada en el año o en la fracción que se liquida definitivamente, de acuerdo con las normas sobre el sistema tradicional de cesantía;

c) El valor liquidado, a 31 de diciembre, por concepto de cesantía debe ser consignado antes del 15 de febrero del año siguiente, en cuenta individual a nombre del trabajador en el fondo de cesantía que él mismo elija. El empleador que incumpla el plazo señalado deberá pagar un día de salario por cada día de retardo;

d) Si al término de la relación laboral existieren saldos de cesantías a favor del trabajador que no hayan sido entregados al fondo, el empleador se los pagará directamente al trabajador con los intereses legales respectivos;

e) Trimestralmente el fondo de cesantía le deberá abonar a cada trabajador afiliado y a prorrata de sus aportes individuales, la parte que le corresponda en los rendimientos obtenidos por el fondo durante el respectivo período, a la tasa de rendimiento contemplada en la ley, teniendo en cuenta rendimientos en papeles e inversiones representativas del mercado;

f) Las sumas abonadas sólo podrán ser retiradas por el trabajador en los siguientes casos: a) a la terminación del contrato de trabajo; b) en los eventos en que la legislación vigente autoriza su liquidación y pago parcial para la financiación de vivienda, y c) para pagar los gastos de matrícula del trabajador, cónyuge, compañera(o) permanente y sus hijos, por concepto de estudios de educación superior, y los empleados y trabajadores del sector público y privado podrán solicitar el retiro parcial de sus cesantías, de las entidades administradoras de fondos de cesantías, para el pago de matriculas en instituciones y programas técnicos conducentes a certificados de aptitud ocupacional debidamente acreditados, que impartan educación para el trabajo y el desarrollo humano del empleado, trabajador, su cónyuge, compañera o compañero permanente o sus descendientes, conforme a los procedimientos establecidos por la ley.

3. Pago parcial de cesantías en el nuevo régimen.

La liquidación parcial de las cesantías del trabajador, con fines de vivienda, debe cumplir con el procedimiento mencionado anteriormente.

Una vez obtenida la autorización del Ministerio, se presenta un escrito al Fondo de Cesantías para solicitar la entrega del dinero, adjuntando copia de la autorización del Ministerio.

4. Salario base. Para liquidar la cesantía de trabajadores amparados por el nuevo régimen de cesantías, se deben seguir los mismos criterios del sistema tradicional, teniendo en cuenta que el promedio será el del respectivo año.

TRABAJADORES ANTIGUOS QUE SE ACOJAN AL NUEVO RÉGIMEN. Los trabajadores vinculados por contrato de trabajo antes del 1º de enero de 1991, podrán acogerse voluntariamente al nuevo régimen de cesantía, para lo cual es suficiente que manifiesten por escrito la fecha a partir de la cual desean acogerse. Esta decisión es voluntaria e irrevocable y no implica la terminación del contrato de trabajo.

Es importante señalar que el trabajador que se acoge al nuevo sistema de cesantía no pierde su antigüedad en la empresa para efectos tales como vacaciones, primas, indemnización, pensión, etc.

Recibida la solicitud, el empleador debe proceder a efectuar la liquidación definitiva del auxilio de cesantía, junto con sus respectivos intereses legales, hasta la fecha señalada por el trabajador. Lo liquidado por concepto de cesantía deberá ser consignado por el empleador en el fondo de cesantía que el trabajador elija, antes del 15 de febrero del año siguiente. Los intereses legales sobre la cesantía deberán ser entregados directamente al trabajador, en el mes siguiente a la fecha de liquidación. Si la fecha acordada voluntariamente es anterior al 31 de diciembre, en esta fecha el empleador deberá nuevamente liquidar en forma definitiva la cesantía causada en ese lapso.

AFILIACIÓN A LOS FONDOS DE CESANTIA

1. Elección del fondo. El trabajador tiene el derecho a elegir libremente el fondo de cesantía al cual desee afiliarse.

Es tal la libertad que tiene el trabajador de escoger, que podrá afiliarse a cualquier fondo de cesantía, incluso si el fondo escogido no tiene sede en el sitio donde el trabajador labora, con la sola condición de que la sociedad administradora tenga celebrado con alguna entidad financiera un contrato para el recaudo, pago y transferencia en dicho sitio.

En ningún caso el trabajador podrá afiliarse a más de un fondo de cesantía, por cada contrato de trabajo y con un mismo empleador. Por su puesto, que si el trabajador tiene diferentes contratos de trabajo celebrados con diferentes empleadores, podrá en cada caso, escoger un fondo de cesantía diferente.

Los fondos no pueden restringir la afiliación de ningún trabajador por razón del nivel de su salario.

2. Afiliación. La afiliación de los trabajadores al fondo respectivo se produce automáticamente con la sola consignación que de sus cesantías realice el empleador.

FONDOS DE CESANTÍA

CONSIGNACIÓN DEL AUXILIO DE CESANTÍA EN LOS FONDOS. Hay que efectuar oportunamente las liquidaciones anuales definitivas de las cesantías a consignar, causadas a 31 de diciembre por la anualidad o la fracción correspondiente para cada trabajador cobijado o acogido al nuevo sistema de cesantías. Tenga en cuenta que conjuntamente debe liquidarse los intereses legales correspondientes, los cuales deberán ser pagados directamente a estos trabajadores a más tardar el 31 de enero del año siguiente.

En el caso de los trabajadores antiguos, que se acojan voluntariamente al nuevo sistema, la liquidación de las cesantías a de hacerse hasta la fecha señalada por el trabajador en la carta por lo cual manifestó su decisión de acogerse al nuevo régimen. El valor liquidado por concepto de los intereses de la Ley 52 de 1975 debe entregarse a este trabajador directamente dentro del mes siguiente a la fecha de liquidación del auxilio de cesantías.

El plazo máximo concedido por la Ley para consignar las cesantías en los fondos es el 15 de febrero de cada año. Sin embargo, dicha fecha puede ser anticipada de común acuerdo por trabajadores y empleadores

DERECHOS DE LOS TRABAJADORES AFILIADOS A LOS FONDOS DE CESANTIAS. Los trabajadores afiliados a un fondo de cesantía tienen los siguientes derechos:

1. A elegir libremente el fondo de cesantía. Como ya se anotó, los trabajadores tienen el derecho a elegir libremente el fondo de cesantía al cual deseen afiliarse.

2. A que se le liquide su cesantía cada 31 de diciembre y se le paguen sus intereses legales. El trabajador tiene el derecho a que cada 31 de diciembre, el empleador le haga una liquidación definitiva de cesantía, por la anualidad respectiva o por la fracción correspondiente, sin que por ello se entienda terminado el contrato de trabajo.

De otra parte, el trabajador conserva su derecho a que el empleador le cancele los intereses legales del 12% anual, y proporcional por fracción, en los términos y oportunidades previsto por la Ley 52 de 1975.

El trabajador tiene derecho a seguir recibiendo directamente esos intereses, los cuales, a diferencia del valor liquidado por cesantía, no se consignarán en el fondo de cesantía, a menos que el trabajador así lo solicite.

De la respectiva liquidación de cesantía que se efectúe el 31 de diciembre de cada año, el trabajador tiene el derecho a que el empleador le haga entrega de un certificado sobre su cuantía.

3. A que se le consigne anualmente en el fondo el valor su cesantía. El trabajador tiene el derecho a que el valor total que anualmente le liquida el empleador por concepto del auxilio de cesantía, le sea consignado en el fondo de cesantía, antes del 15 de febrero del año siguiente.

4. A que se le reconozca una rentabilidad mínima sobre sus aportes. Todo trabajador afiliado a un fondo de cesantías tiene el derecho a que la sociedad administradora del fondo le reconozca una rentabilidad mínima sobre sus aportes, teniendo en cuenta que las administradoras deberán obtener el 95% de las rentabilidades mínimas que determine la Súper bancaria para los fondos de pensiones.

Sólo en el evento de que la rentabilidad resulte superior a la mínima señalada, la administradora tendrá derecho a cobrarle al afiliado la comisión de manejo establecida, que en ningún caso podrá ser superior al 4% anual liquidada en forma diaria sobre el valor de los recursos administrados, y observando que en todo caso, la comisión no podrá afectar la rentabilidad mínima mencionada. Así pues, existe una prohibición expresa para la administradora de cobrar comisión, cuando con ello se afecte la rentabilidad mínima. La rentabilidad de los fondos deberá estar disponible al público con el fin de que los trabajadores seleccionen el fondo en el cual obtienen mejores rendimientos.

5. A que se le abone en su cuenta los rendimientos financieros. El trabajador tiene derecho a que la sociedad administradora le abone oportunamente, en su cuenta individual, y a prorrata de sus aporte, la parte que le corresponda en los rendimientos obtenidos por el fondo de cesantía, durante el respectivo período, siempre y cuando se encuentre vinculado en las fechas de corte.

6. A conocer su estado de cuenta, en cualquier momento y recibir su extracto de movimiento. El trabajador tendrá el derecho a conocer, en cualquier momento y cada vez que lo desee, el estado de su cuenta individual en el fondo de cesantía.

7. A que se le garantice la seguridad y liquidez de sus aportes. El sistema de los fondos de cesantía no sólo se encarga de garantizar la rentabilidad mínima, sino que también garantiza la seguridad y liquidez de los aportes de los afiliados.

8. A ser representado en la junta directiva y a participar en la asamblea de afiliados. El trabajador afiliado a un fondo de cesantías tiene el derecho a ser representado en la junta o consejo directivo de la sociedad administradora del fondo, y a elegir o ser elegido representante. Igualmente tiene derecho a

participar con voz y voto en la asamblea de afiliados, para lo cual contará con tantos votos como unidades que posea en el fondo.

9. A efectuar retiros parciales durante la vigencia del contrato de trabajo. El trabajador afiliado a un fondo de cesantías podrá efectuar, durante la vigencia de su contrato de trabajo, retiros parciales de las sumas abonadas en su cuenta, en todos los casos en los que tradicionalmente la ley los ha autorizado para financiar la vivienda del trabajador.

El trabajador afiliado tiene el derecho a garantizar los préstamos para vivienda que el empleador le otorgue, pignorando el saldo que tenga en el respectivo fondo, a favor del empleador, sin que el valor pignorado pueda exceder al del préstamo recibido.

10. A trasladar su saldo de cesantía de un fondo a otro. La permanencia de un trabajador en un fondo de cesantía es esencialmente voluntaria. Por consiguiente, todo afiliado tiene el derecho a trasladar el valor total del saldo que tenga acreditado en su cuenta individual en un fondo de cesantía, a cualquier otro fondo de la misma naturaleza. Para efectuar el traslado, el trabajador deberá dar previo aviso a la sociedad administradora del fondo al que se halle afiliado y a su respectivo empleador.

11. Al beneficio de la inembargabilidad de sus cesantías. Los aportes del trabajador al fondo, provenientes de su auxilio de cesantía, gozan en principio del beneficio de la inembargabilidad. Esta garantía está sujeta, sin embargo, a la excepción vigente de mucho tiempo atrás, reiterada por las nuevas disposiciones, que se refiere a que por los créditos a favor de las cooperativas y por los provenientes de las pensiones alimenticias del artículo 411 del Código Civil, procede el embargo o retención, en este caso de los aportes del trabajador al fondo de cesantías, en un máximo del 50% del valor de ellos.

12. A retirar sus aportes a la terminación del contrato de trabajo. Cuando termine el contrato de trabajo, el trabajador tendrá derecho:

a) A retirar del fondo de cesantías, la totalidad de las sumas abonadas en su cuenta individual.

b) A que el empleador, en caso de que exista algún saldo de cesantía que no haya sido entregado al fondo, proceda a entregarle directamente la correspondiente liquidación de cesantía en forma inmediata.

RETIRO TOTAL O PARCIAL DE LAS SUMAS ABONADAS

1. ¿Cuándo procede? El retiro de la totalidad de las sumas abonadas en las cuentas individuales de los afiliados a los fondos de cesantías, podrá efectuarse en los siguientes eventos:

1. por terminación del contrato de trabajo, cualquiera sea la causa

2. por muerte del afiliado3. por sustitución patronal4. por ser llamado el afiliado a prestar el

servicio militar obligatorio5. por traslado a otro fondo6. los afiliados independientes pueden

retirar sus ahorro, en caso de retiro voluntario y definitivo del fondo

El trabajador también puede hacer retiros parciales en los casos autorizados por la ley.

2. Trámites para el retiro total o parcial. Existe un procedimiento para el retiro total o parcial de las sumas abonadas, que difiere según el motivo, así:

2.1. En caso de terminación del contrato de trabajo, por cualquier causa distinta de la muerte del trabajador, bastará simplemente la solicitud del afiliado a la sociedad administradora del fondo de cesantía, acompañada de la prueba de la terminación del contrato. La administradora dispone de 5 días para entregarle al trabajador el saldo a su favor al momento del retiro.

2.2. En caso de muerte del trabajador afiliado, la entrega de los dineros procedentes del auxilio de cesantía se hará por parte de la administradora siguiendo el procedimiento establecido en la ley para el pago a los herederos.

2.3. En caso de sustitución patronal, el trabajador podrá retirar del fondo la cesantía que se haya causado hasta la fecha de la sustitución, si es el antiguo empleador acuerda con el trabajador el pago definitivo de sus cesantías (CST, art. 69). Para tal efecto, el trabajador deberá presentar la solicitud a la administradora del fondo correspondiente, y anexando la comunicación del antiguo empleador en la que conste el acuerdo mencionado. La administradora deberá efectuar el pago dentro de los 5 días hábiles siguientes a la presentación de la solicitud.

2.4. Cuando el trabajador sea llamado a prestar el servicio militar obligatorio, se seguirá el procedimiento señalado en el numeral anterior, en sus apartes pertinentes.

2.5. En los casos de traslado o cambio de fondo, el trabajador deberá presentar la solicitud a la respectiva sociedad administradora del fondo al cual se está afiliado, con una antelación no inferior a 15 días hábiles, al cabo de los cuales la administradora deberá efectuar el traslado directo al nuevo fondo escogido por el trabajador.

En los casos de liquidación y pago parcial de la cesantía, hay que precisar el motivo o el destino del retiro, así:

1. Si es para adquisición, mejora o liberación de bienes raíces destinados a vivienda del trabajador, deberá seguirse el mismo procedimiento contemplado actualmente en la ley para el pago parcial de cesantías en el sistema tradicional.

2. Si es para financiar los gastos de matrícula del trabajador, su cónyuge, compañera(o) permanente y sus hijos, en entidades de educación superior reconocidas por el Estado, deberán acreditarse ante la respectiva sociedad administradora los siguientes requisitos:

* Nombre y NIT de la entidad educativa.

* Copia de la resolución del Ministerio de Educación que autorizó el funcionamiento de la entidad o de sus programas.

* Constancia expedida por la institución educativa acerca de la admisión del beneficiario, el área de estudios, la duración, el valor de la matrícula y la forma de pago.

* Comprobación de la calidad de beneficiario, en el caso del cónyuge, compañera(o) permanente e hijo del trabajador, mediante la presentación de los registros civiles correspondientes o las partidas eclesiásticas, o con declaraciones extrajuicio en el evento en que el beneficiario sea compañero(a) permanente.

* No se requiere autorización del Ministerio de Protección Social, pero se debe girar el monto del auxilio directamente a la entidad educativa.

La sociedad administradora efectuará el pago parcial, en ambos casos, dentro de los 5 días hábiles siguientes a la fecha en la cual haya verificado el cumplimiento de los requisitos mencionados.

REGIMEN DE CESANTIAS Y SALARIO INTEGRAL. Teniendo en cuenta lo dispuesto en la ley acerca del salario integral y el nuevo régimen de cesantías, actualmente pueden presentarse las siguientes 4 posibilidades:

1. Trabajadores antiguos (con contrato vigente antes del 1º de enero de 1991) que devengan menos de 10 salarios mínimos. Quedan con el sistema tradicional y una opción, la de acogerse al sistema especial de liquidación anual de cesantía y fondos, vigentes para los trabajadores que se contraten a partir del 1º de enero de 1991.

2. Trabajadores antiguos que devengan más de 10 salarios mínimos. Quedan con el sistema tradicional, pero tienen dos opciones: una, acogerse al nuevo sistema de liquidación anual y fondos; y dos, la de pactar salario

integral. Estas opciones son excluyentes, toda vez que el salario integral implica la eliminación del auxilio de cesantía.

3. Trabajadores nuevos (vinculados a partir del 1º de enero de 19919) que devenga menos de 10 salarios mínimos. Quedan con el nuevo sistema de liquidación anual y fondos, y ninguna opción.

4. Trabajadores nuevos que devengan más de 10 salarios mínimos. Quedan con el sistema especial de liquidación anual y fondos, y una opción, la de pactar salario integral. Ambas situaciones son excluyentes.

FORMULA: SALARIO X DÌAS TRABAJADOD

360

INTERESES SOBRE LA CESANTIA

EMPLEADORES OBLIGADOS. Todo empleador que según la ley esté obligado a pagar cesantías, debe pagar a sus trabajadores un interés sobre las mismas equivalente al 12% anual, independientemente del sistema que para liquidar y pagar el auxilio de censaría cobije a cada trabajador. Esta obligación está vigente desde la Ley 52 de 1975.

PAGO DE INTERESES DURANTE LA VIGENCIA DEL CONTRATO. Los empleadores obligados a pagar cesantía a sus trabajadores conforme al sistema tradicional, deberán reconocer y pagar intereses del 12% anual en los siguientes casos:

a) Sobre la cesantía acumulada a 31 de diciembre de cada año, durante la vigencia del contrato de trabajo;

b) Sobre los saldos de cesantía que el trabajador tenga a su favor en la fecha de terminación del contrato;

c) En los casos de liquidación y pago parcial de cesantías;

d) Sobre la cesantía acumulada en la fecha de acogerse al régimen de salario integral, y

e) En el caso de los trabajadores que se acojan al nuevo régimen de cesantías.

En el primer caso, durante la vigencia del contrato de trabajo, los intereses se causan y se pagan a más tardar el 31 de enero de cada año, con base en el

saldo de cesantía que el trabajador tuviere acumulado a su favor a 31 de diciembre del año inmediatamente anterior. El monto de la cesantía a 31 de diciembre se determina para cada trabajador con base en último sueldo, o con el promedio mensual, si hubo cambios en el salario en los tres últimos meses o caso de salario variable.

El valor de los intereses será el resultado de multiplicar el saldo de cesantía por la tasa de interés del 12% anual. Si no ha laborado el año completo, el saldo de la cesantía se multiplica por el tiempo transcurrido en el respectivo año hasta el 31 de diciembre y este factor a su vez se multiplica por la tasa del 12% anual y se divide por 360.

Fórmula general

V/r. cesantía x días trabajados en año x 0.12

360

Si en el transcurso del año se le hicieron al trabajador pagos parciales de cesantía, se deberá descontar del saldo acumulado a 31 de diciembre, lo recibido por ese concepto.

PAGOS A LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO. Si se trata de trabajadores que se retiran durante el respectivo año, deberán recibir en el momento del retiro el valor de los intereses que causó su cesantía liquidados a razón del 1% por cada mes trabajado durante el año y proporcionalmente por fracción, sobre la base del valor total que se les pague por concepto de esta prestación.

En otras palabras, la liquidación de intereses se hará proporcionalmente al tiempo de servicio transcurrido entre el 31 de diciembre inmediatamente anterior y la fecha de retiro. Para ello se deberá aplicar la fórmula general.

PAGO DE INTERESES EN CASO DE RETIRO PARCIAL DE CESANTIA. Cuando se trate de un pago parcial de cesantía, efectuado durante el respectivo año, también deberá pagarse al beneficiario un interés sobre el tiempo transcurrido entre el 1º de enero de ese año y la fecha de dicho pago, a razón del 12% anual sobre el valor pagado. El pago de los intereses debe hacerse a más tardar dentro del mes siguiente a la fecha del pago de la cesantía parcial.

Debe aclararse que para liquidar intereses sobre la cesantía, cuando ha habido un pago parcial de ésta. Se pueden presentar dos situaciones:

a) que el pago parcial corresponda a la totalidad de la cesantía acumulada a la fecha del pago.

b) que el monto del pago parcial no corresponda a la totalidad de la cesantía acumulada a la fecha del pago.

Además deberán liquidarse intereses sobre la cesantía causada entre la fecha del retiro parcial, esto es, sobre la diferencia entre la cesantía causada en 31 de diciembre y la cesantía causada al momento del retiro parcial.

Si se efectuaren dos o más pagos de cesantía parcial en el mismo año, el cálculo de los intereses debe hacerse en proporción al tiempo transcurrido entre la fecha de la última liquidación y la inmediatamente anterior.

En la misma forma se procederá cuando el trabajador se retire dentro del año en que haya recibido una o más cesantías parciales.

LIQUIDACION DE INTERESES SOBRE CESANTIA PARA LOS TRABAJADORES QUE SE VINCULEN A PARTIR DEL 1º DE ENERO DE 1991. En el nuevo régimen de cesantías, los empleadores deberán liquidar a 31 de diciembre de cada año la cesantía y los intereses a la cesantía del 12% sobre la misma, pero la novedad consiste en que ahora el valor liquidado por concepto de cesantía deberá ser transferido a un fondo de cesantía antes del 15 de febrero del año siguiente, mientras que los intereses a las cesantía se le deberán cancelar directamente al trabajador de acuerdo con las normas vigentes.

SANCIONES Y COMPROBANTES DE PAGO

1. Sanción por no pago. La no cancelación de los intereses en las oportunidades señaladas, causa a cargo del empleador y a favor del trabajador, una sanción consistente en el pago de una suma igual a la de los intereses, por una sola vez y sin perjuicio de éstos.

2. Comprobante de pago. El empleador debe informar a los trabajadores sobre el sistema empleado para liquidar los intereses y entregarles, junto con el pago, un comprobante con la siguiente información: a) monto de la cesantía tomado como base para liquidar; b) período que causa los intereses, y c) valor de los intereses.

VACACIONES

Causación del Derecho

1. Son 15 días hábiles por año. Todo empleador está obligado a conceder a sus trabajadores por cada año de servicios, 15 días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas y proporcionalmente por fracciones, lo que implica que sumando los días calendario dará un total mayor de días.  En el caso de algunos trabajadores de la salud, las

vacaciones son de 15 días por cada seis  meses de trabajo, pero esta es la excepción de la regla general de los 15 días por año trabajado.

2. Disfrute. La época de vacaciones debe ser señalada por el empleador a más tardar dentro del año siguiente a aquel en que se causaron, y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. El empleador tiene que dar a conocer al trabajador con 15 días de anticipación, la fecha en que le concederá las vacaciones. Si se presenta interrupción justificada durante el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas.

3. Computo del tiempo de servicios. Para el cómputo del año de servicios pueden descontarse por disposición legal, los periodos de suspensión del contrato, tales como huelga, suspensión disciplinaria fuerza mayor. Lo mismo puede decirse respecto de las faltas al trabajo no justificadas. En cambio sería injusto que no se contabilizara los días que por una justa razón se dejen de laboral, como sucede con los permisos remunerados, las incapacidades y la grave calamidad domestica debidamente comprobada. Jurídicamente la licencia de maternidad suspende el disfrute de las vacaciones, en consecuencia, la trabajadora tendrá derecho a reanudar el disfrute del tiempo que le hiciere falta una vez terminada la licencia por maternidad. La doctrina sostiene que la enfermedad suspende las vacaciones. Porque durante ella el trabajador no está reponiendo sus fuerzas ni recuperando su capacidad de trabajo, todo lo contrario, el estado patológico en que se encuentra se opone a esa recuperación.

4. Consideración del día sábado no laborable. Dos criterios se han expuesto así:

a) El día se debe tomar como hábil para computar las vacaciones porque los días no hábiles (domingos y festivos) están taxativamente enumerados por la ley, de tal manera que los días no incluidos son hábiles, entre los que están los sábados, y

b) El día es hábil si se toma la ley en su generalidad, pero se torna inhábil para los trabajadores en cuya empresa así se halla pactado, y en los casos en los que, para el sólo efecto del reconocimiento de este descanso, el empleador, voluntariamente o en forma extralegal, computa el día sábado como no hábil.

Del reconocimiento de vacaciones en caso de retiro del servicio o terminación del contrato de trabajo. Los empleados públicos, trabajadores oficiales y trabajadores del sector privado que cesen en sus funciones o hayan terminado sus contratos de trabajo, sin que hubieren causado las vacaciones

por año cumplido, tendrán derecho a que estas se les reconozcan y compensen en dinero proporcionalmente por el tiempo efectivamente trabajado.

Lo anterior debe entenderse en el entendido de que no excluye a los trabajadores dedicados a la lucha contra la tuberculosis o a la aplicación de rayos X, que conforme a las normas vigentes, causen sus vacaciones por cada seis meses de servicio.

Naturaleza Jurídica. Las vacaciones no son salario, ni prestación social, sino un descanso remunerado que debe tomarse como base para liquidar aportes.

Salario Base Para su Remuneración. Durante el periodo de vacaciones el trabajador debe recibir el salario ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutarlas. Este salario ordinario está formado por todo lo que recibe el trabajador como remuneración de sus servicios, excepto el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y de horas extras. El recargo nocturno y lo recibido por descanso obligatorio remunerado, sí debe computarse dentro del salario ordinario.

El auxilio de transporte no se incluye en el salario base para liquidación de vacaciones.

Cuando el salario es variable, las vacaciones deben liquidarse con el promedio de lo devengado en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se conceden. De este salario también se excluye el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el de horas extras, pero se computa el recargo por trabajo simplemente nocturno y la remuneración por descanso obligatorio.

Conviene aclarar que el salario básico para la liquidación de vacaciones que deben compensarse en dinero al trabajador cuando al terminar el contrato no las ha disfrutado en tiempo, es diferente al que se toma en los eventos del disfrute efectivo. En este último caso, es el salario (o promedio mensual del último año o del tiempo menor de un año, cuando se trata de salarios variables) sin excluir ninguno de los elementos que lo integran.

Nota: 1. No se incluyen las horas extras dentro del salario de base, por cuanto la ley las excluyó de la base de liquidación cuando las vacaciones se disfrutan en tiempo durante la ejecución del contrato de trabajo. 2. En caso de los trabajadores que devengan salario integral, el monto de éste, será la base para liquidar las vacaciones.

Compensación y Acumulación

1. Compensación. Está prohibido compensar las vacaciones en dinero. Sin embargo, el Ministerio de Protección Social puede autorizar esa compensación para los mayores de 18 años, pero únicamente hasta por la mitad. El pago sólo será válido si se disfruta en tiempo la otra mitad. No obstante la anterior prohibición, cuando el contrato termine sin que el trabajador haya disfrutado de las vacaciones, la compensación procederá proporcionalmente por fracción de año.

Bien, en el caso de las vacaciones compensadas en dinero, su base por estar regulada de forma específica por el artículo 189 del código sustantivo del trabajo, y no contemplar la exclusión de ningún concepto, se calculará sobre la totalidad de los pagos que constituyan salario, incluida las horas extras y los domingos y festivos laborados.

Son competentes para conceder esta autorización los jefes de las divisiones de empleo y seguridad social de las direcciones regionales del Ministerio de Protección Social.

La no compensación de las vacaciones en dinero a la terminación del contrato, no genera salarios caídos porque ellas no tienen el carácter de salario ni de prestación social.

Según la jurisprudencia las vacaciones compensadas en dinero forman parte de la base de los aportes parafiscales.

Fórmulas para liquidar vacaciones

a) para hallar la suma a pagar por concepto de vacaciones cuando se disfrutan en tiempo:

Salario base X Nº de días a liquidar

30

* El número de días dependerá de los períodos que se deban al trabajador y de las fracciones que dan lugar al reconocimiento del derecho.

b) Para hallar la suma a pagar por concepto de vacaciones cuando se compensan en dinero:

Salario base X Nº de días a liquidar

720

2. Acumulación. Todo trabajador debe gozar anualmente por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables. Los días restantes de vacaciones se pueden acumular convencional o presuntivamente hasta por dos años y hasta por cuatro cuando se trate de trabajadores técnicos, de confianza, especializados, de manejo, o de extranjeros que presten sus servicios en lugares distintos a los de residencia de sus familiares.

Otorgamiento y Prescripción. El derecho a las vacaciones (en dinero) se hace exigible desde la fecha en que termina la relación contractual (en caso de compensación) y el término de prescripción se cuenta desde esa misma fecha. En cuanto a las vacaciones como descanso, en vigencia de la relación laboral, el derecho se hace exigible dentro del año siguiente al de prestación del servicio necesario para causarlas, y el término de prescripción se cuenta desde el día en que se cumple el año subsiguiente a aquel en que se causa el derecho a disfrutarlas.

Si el trabajador no pide las vacaciones dentro del año subsiguiente a aquél en que se causaron o al término de acumulación, comienza a correr la prescripción (3 años) que una vez cumplida podrá ser alegada por el empleador.

Vacaciones Colectivas. Está permitido al empleador conceder vacaciones colectivas a sus trabajadores. Si se dan vacaciones colectivas antes de que el trabajador complete un año de servicios, es decir en forma anticipada, se debe tener en cuenta lo siguiente:

a) Se deben remunerar con el salario que esté devengando el trabajador al entrar a disfrutarlas;

b) Si el contrato de trabajo termina antes del año de servicios, ha dicho la jurisprudencia, no podrá exigírsele al trabajador que reintegre el valor recibido por las vacaciones que disfrutó en forma anticipada, o que complete el año de servicios. Del mismo modo, cuando el trabajador cumpla el año de servicios, no tendrá derecho a que se le otorgue un nuevo período de descanso, pues debe entenderse que las vacaciones ya concedidas cubren el lapso servido con anterioridad a su otorgamiento y tienen, con respecto a él efecto liberatorio, y que, a partir de su disfrute, comienza a contarse el tiempo que da derecho a un nuevo período vacacional. De esta forma se concilian los intereses de ambas partes, pues, el empleador no sufre un nuevo cómputo del tiempo por el cual

concedió vacaciones; ni el trabajador pierde lo que recibió en caso de retirarse antes de cumplir el año de servicio.

Además, debe observarse que el trabajador, en este caso tampoco tendrá derecho a que se le reajuste con el último salario, el valor recibido por concepto de vacaciones que disfrutó en forma anticipada.

OTROS PAGOS A CARGO DEL EMPLEADOR

CONCEPTO DE OBLIGACIÓN

1. Naturaleza Jurídica. Este pago tiene la naturaleza de un auxilio económico con destinación específica y por mandato de la Ley 1ª de 1963 se debe incorporar al salario única y exclusivamente para efectos de liquidación de prestaciones sociales.

Por disposición expresa de la ley 100 de 1993, y de la Ley 344 de 1996 el valor del auxilio de transporte no se incluye en la base salarial para liquidar los aportes al sistema de seguridad social.

2. Empleadores Obligados. Están obligados todos los empleadores y empresas, sin consideración al capital ni al número de trabajadores.

El auxilio de transporte se debe reconocer en todos los lugares en donde se preste el servicio público de transporte. La obligación económica se sustituye por una en especie, cuando el empleador contrata el transporte de sus trabajadores de sus domicilios a la sede de labores con los respectivos viajes de ida y regreso.

Así el trabajador labore media jornada tiene derecho a la prestación completa.

TRABAJADORES BENEFICIARIOS. Los empleados que devenguen hasta dos veces el salario mínimo legal (teniendo en cuenta la asignación básica o el salario ordinario), tienen derecho al pago mensual de este auxilio. Cuando se trate de trabajadores con salario variable se debe tomar como base para establecer el derecho el promedio de lo devengado en el mes anterior.

El auxilio de transporte como tiene por finalidad ayudar económicamente al trabajador para su desplazamiento al sitio de trabajo, no se paga durante el tiempo de las incapacidades ni durante el disfrute de vacaciones. Tampoco se paga cuando las circunstancias de prestación del servicio no demandan gastos de movilización, como cuando el trabajador reside en el mismo sitio de trabajo

o cuando el traslado a éste, no le implica ningún costo ni mayor esfuerzo o cuando son servidores que no están obligados a trasladarse a ninguna sede patronal para cumplir cabalmente sus funciones según el criterio de la jurisprudencia.

En la actualidad, como el salario mínimo esta señalado en $566.700 mensuales los trabajadores que devenguen salarios hasta de $1.133.400 mensuales deben recibir dicho auxilio (67.800).

LICENCIA DE MATERNIDAD

La licencia de maternidad es un beneficio que la ley laboral ha reconocido a la mujer que ha dado a luz siempre que este sea cotizante del sistema de salud, y que además cumpla con algunos requisitos.

Para que una madre tenga derecho al pago de la licencia de maternidad por parte de la EPS, debe cumplir algunos requisitos mínimos, que de no

cumplirse, no se puede acceder a este derecho. Uno de los requisitos principales, y el causante de que las empresas evitan contratar empleadas en estado de embarazo, es que para tener derecho al pago de la licencia de maternidad, la empleada debe haber cotizado sin interrupción al sistema general de salud durante todo el periodo de gestación.Esto quiere decir que si una empleada se afilia a la EPS y

por consiguiente inicia a realizar aportes un mes después de quedar embarazada, no tiene derecho a la licencia de maternidad.Es por ello que las empresas evitan vincular mujeres en estado de embarazo, puesto que en ese caso la empleada se afilia a la EPS cuando ya no cumple el principal requisito para tener derecho a que la EPS le pague la licencia de maternidad, y en consecuencia le toca la empresa asumir ese costo.Otro requisito a cumplir para tener derecho a la licencia de maternidad, es que la empleada al momento de causarse el derecho a la licencia de maternidad, esté al día en el pago de los aportes respectivos.Un requisito muy importante, y que suele ser el principal causante  de la pérdida del derecho a la licencia de maternidad, es que para tener derecho a ella, los últimos cuatro meses de gestación se debieron pagar oportunamente.Es costumbre en muchas empresas pagar extemporáneamente sus aportes a seguridad social, situación que perfectamente puede llevar a que una empleada pierda su derecho a la licencia de maternidad, por cuando el decreto

1804 de 1999, es claro en afirmar que para tener derecho a la licencia, los pagos deben haberse efectuado oportunamente como mínimo durante los últimos cuatro meses, y así las cosas, con un día de retraso en el pago de los aportes será suficiente para que la EPS niegue el pago de la licencia de maternidad.Sin embargo, la corte constitucional en numerosas sentencias ha expresado que cuando el retardo en el pago de los aportes es mínimo, no se pierde el derecho  a la licencia de maternidad, pero esto supone la necesidad de instaurar una tutela, puesto que las EPS voluntariamente no siguen las directrices establecidas por la corte constitucional y hasta último momento tratan de evitar el pago de las respectivas licencias.La licencia de maternidad es de 14 semanas según la reciente modificación que hiciera del artículo 236 del código sustantivo del trabajo la ley 1468 de junio 30 de 2011, la cual en su artículo 1 dejó el artículo 236 del código sustantivo del trabajo en la siguiente forma:

Artículo 236. Descanso remunerado en la época del parto.1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de catorce (14) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso.2. Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por tarea, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.3. Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico, en el cual debe constar:a) El estado de embarazo de la trabajadora;b) La indicación del día probable del parto, yc) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.4. Todas las provisiones y garantías establecidas en el presente capítulo para la madre biológica se hacen extensivas, en los mismos términos y en cuanto fuere procedente, para la madre adoptante asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se adopta. La licencia se extiende al padre adoptante sin cónyuge o compañera permanente. Estos beneficios no excluyen al trabajador del sector público.5. La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá en cuenta la diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales serán sumadas a las 14 semanas que se establecen en la presente ley. Cuando se trate de madres con Parto Múltiple, se tendrá en cuenta lo establecido en el inciso anterior sobre niños prematuros, ampliando la licencia en dos (2) semanas más.

6. En caso de fallecimiento de la madre antes de terminar la licencia por maternidad, el empleador del padre del niño le concederá una licencia de duración equivalente al tiempo que falta para expirar el periodo de la licencia posterior al parto concedida a la madre.7. La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las 14 semanas de licencia a que tiene derecho, de la siguiente manera:

a) Licencia de maternidad Preparto. Esta será de dos (2) semanas con anterioridad a la fecha probable del parto debidamente acreditada. Si por alguna razón médica la futura madre no puede optar por estas dos (2) semanas previas, podrá disfrutar las catorce (14) semanas en el postparto inmediato. Así mismo, la futura madre podrá trasladar una de las dos (2) semanas de licencia previa para disfrutarla con posterioridad al parto, en este caso gozaría de trece (13) semanas posparto y una semana preparto. b) licencia de maternidad posparto. Esta licencia tendrá una duración de 12 semanas contadas desde la fecha del parto, o de trece semanas por decisión de la madre de acuerdo a lo previsto en el literal anterior.Parágrafo 1°. La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las 14 semanas de licencia a que tiene derecho de acuerdo a la ley. El esposo o compañero permanente tendrá derecho a ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de paternidad.Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo, estos días serán descontados de la licencia remunerada de paternidad. La licencia remunerada de paternidad opera por los hijos nacidos de la cónyuge o de la compañera.El único soporte válido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor. La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad. Se autorizará al Gobierno Nacional para que en el caso de los niños prematuros y adoptivos se aplique lo establecido en el presente parágrafo.Parágrafo 2°. De las catorce (14) semanas de ·licencia remunerada, la semana anterior al probable parto será de obligatorio goce.Parágrafo 3°. Para efecto de la aplicación del numeral 5 del presente artículo, se deberá anexar al certificado de nacido vivo y la certificación expedida por el médico tratante en la cual se identifique diferencia entre la edad gestacional y el nacimiento a término, con el fin de determinar en cuántas semanas se debe ampliar la licencia de maternidad.Es de resaltar también que el empleador debe (está obligado por la ley) otorgar la licencia por lo menos dos semanas antes de la fecha probable de parto, y a su vez la empleada está obligada a iniciar la licencia de maternidad por lo

menos una semana antes de la fecha probable de parto. El resto de semanas para completar las 14 se tomarán después del partoLa licencia de maternidad está a cargo de la EPS a la que cotiza la empleada, y si por no cumplir con algún requisito esencial la EPS no paga la licencia de maternidad, esta tendrá que ser asumida por la empresa.

PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD

LICENCIA REMUNERADA. La protección consagrada por la ley en beneficio de la maternidad se concreta en varios frentes:

a) Protección especial contra el despido. Debido al principio de igualdad y a la especial protección constitucional a la maternidad debe obtenerse permiso previo del funcionario del trabajo;

b) Licencia remunerada durante 14 semanas en la época del parto. Es asumida por la EPS a la que se encuentre afiliado el trabajador, pero el empleador debe pagarla directamente a la trabajadora de acuerdo con el sistema de autoliquidación de aportes.

c) Asistencia médico-hospitalaria también asumida por la seguridad social;

d) Conceder a la trabajadora dos descansos, de treinta (30) minutos cada uno, dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sin descuento alguno en el salario por dicho concepto, durante los primeros seis (6) meses de edad, con la finalidad de que pueda dar de comer a su hijo. Si mediare certificación médica en la cual se expongan las razones que justifiquen mayor número de descansos el empleador deberá concederlos.

En algunas ciudades los empleadores optan por dejar que la trabajadora tome una hora al final de la jornada, y el servicio médico durante el primer año de la criatura,

e) Adoptantes. La adopción también goza de la especial protección del Estado, al igual que la maternidad, razón por la cual el padre adoptante sin cónyuge o compañera, y la madre adoptante, tienen derecho a los beneficios establecidos para la madre biológica.

Esta protección también ha sido otorgada al padre biológico mediante acción de tutela.

f) descanso remunerado en caso de aborto.

1. La trabajadora que en el curso del embarazo sufra un aborto o parto prematuro no viable, tiene derecho a una licencia de dos o cuatro semanas, remunerada con el salario que devengaba en el momento de iniciarse el descanso. 2. Para disfrutar de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico sobre lo siguiente:a). La afirmación de que la trabajadora a sufrido un aborto o parto prematuro, indicando el día en que haya tenido lugar, yb). La indicación del tiempo de reposo que necesita la trabajadora.

g) prohibición de despedir. 1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del periodo del embarazo dentro de los tres meses posteriores al parto y sin autorización de las autoridades 3. Las trabajadoras que sean despedidas sin autorización de las autoridades competentes, tienen derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta días (60) , fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo.4. En el caso de la mujer trabajadora además, tendrá derecho al pago de las catorce (14) semanas de descanso remunerado a que hace referencia la presente ley, si no ha disfrutado de su licencia por maternidad; en caso de parto múltiple tendrá el derecho al pago de dos (2) semanas adicionales y, en caso de que el hijo sea prematuro, al pago de la diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento a término.Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres meses posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario.

DESCANSO REMUNERADO DURANTE LA LACTANCIA

Descanso diarios. Durante los 6 primeros meses de vida del niño el empleador está obligado a conceder a la madre dos descansos diarios dentro de la jornada de trabajo estipulada, con duración de 30 minutos cada uno, con la finalidad de que pueda dar de comer a su hijo. Si mediare certificación médica en la cual se expongan las razones que justifiquen mayor número de descansos el empleador deberá concederlos.

En algunas ciudades los empleadores optan por dejar que la trabajadora tome una hora al final de la jornada.

SEGUROS DE VIDA COLECTIVO OBLIGATORIO

Es una prestación social de carácter especial a cargo del empleador que fue creada con el fin de cubrir el riesgo de la muerte de los trabajadores cualquiera que sea la causa que la produzca. Todas las empresas de carácter permanente, independientemente de su capital, están obligadas a efectuar a su cargo el seguro de vida colectivo de todos sus trabajadores.

Esta presentación deja de estar a cargo del empleador cuando las entidades de previsión del sistema de seguridad social integral asuman el riesgo de la muerte del trabajador. Ocurre sin embargo, que si la muerte es de origen profesional, las entidades asumen en reemplazo del seguro de vida la pensión de sobrevivientes, desde el momento mismo de la afiliación a la ARP.

La jurisprudencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha indicado que las prestaciones que surgen por la muerte de un trabajador acaecida en vigencia del nuevo sistema pensional de la Ley 100 de 1993, se entienden gobernadas en lo dispuesto por ella y no por las normas anteriores, razón por la que el seguro de vida colectivo obligatorio consagrado en el Código Sustantivo del Trabajo, en cuanto regulaba la misma materia, perdió su vigencia.

Lo anterior por cuanto el seguro colectivo de vida obligatoria cubre la prestación por muerte y, en caso del fallecimiento de un trabajador afiliado al sistema de seguridad social en pensiones, en cualquiera de los dos regímenes, sucedido con posterioridad a la vigencia, de Ley 100 de 1993, es esta la normatividad que debe aplicarse, y tratándose de un afiliado al régimen de prima media con prestación definida al Instituto de Seguros Sociales, como lo fue el hijo de los demandantes, lo serán los preceptos vigentes de la seguridad social, que regulan la pensión de sobrevivientes, presentación que, sin duda, atendiendo el riesgo de muerte.

PRESTACIONES SOCIALES EN CASO DE MUERTE DEL TRABAJADOR

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR. La muerte del trabajador, cualquiera que sea la causa del fallecimiento, origina para el empleador la obligación de pagar a sus familiares o beneficiarios, los salarios y las prestaciones sociales que se hayan causado.

PRESTACIONES QUE SE CAUSAN. Las prestaciones sociales de orden legal que pueden tener origen en el hecho del fallecimiento del trabajador – activo o pensionado--, son la sustitución pensional, la pensión de sobrevivientes, la indemnización sustitutiva de la pensión de sobrevivientes y el auxilio funerario.

AUXILIO FUNERARIO. Las personas que comprueben haber sufragado los gastos de entierro de un afiliado o pensionado, tendrá derecho a percibir un auxilio funerario equivalente al último salario base de cotización, o al valor correspondiente a la última mesada pensional recibida, según sea el caso, sin que este auxilio pueda ser inferior a 5 salarios mínimos legales mensuales vigentes, ni superior a 10 veces dicho salario.

SUSTITUCIÓN PENSIONAL

CONCEPTO. El derecho a la sustitución pensional es una especie del derecho a la seguridad social que, cuando se verifican los supuestos legales para que se cause, permiten a una persona entrar a gozar de los beneficios de la prestación económica antes percibida por otra. El derecho a la sustitución pensional no supone el reconocimiento del derecho a una pensión, sino la legitimación para reemplazar a la persona que venía gozando de este derecho.

PRESTACIONES A CARGO DE LAS CAJAS DE COMPENSACIÓN

SUBSIDIO FAMILIAR

NOCIÓN. El subsidio familiar es una prestación social que se cancela a los trabajadores beneficiarios en dinero (cuota monetaria por cada persona a cargo que da derecho), en especie (alimentos, vestidos, becas, textos, medicamentos, entre otros) y en servicios (programas sociales, educación, vivienda, entre otros).

Busca ayudar a sufragar en parte las cargas económicas que representa el sostenimiento de una familia. No es salario, ni se computa como base de liquidación de otras prestaciones.

El reconocimiento y pago del subsidio familiar única y exclusivamente se puede realizar a través de la caja de compensación a la cual se inscriba el empleador. En consecuencia, el empleador al pagar los aportes correspondientes permite que los trabajadores que tiene vinculados puedan beneficiarse con el subsidio.

Cuando el empleador no esté afiliado a una caja de compensación familiar o a la Caja de Crédito Agrario Industrial y Minero, y por parte del trabajador le sea exigido judicialmente el pago de esta prestación, se presume que la suma debida corresponde al doble de la cuota de subsidio en dinero, más alta que se esté pagando en el respectivo departamento.

PENSIONADOS. Las cajas de compensación familiar prestan a los pensionados los servicios a que tienen derecho los trabajadores activos. Para estos efectos los pensionados deben aportar a la respectiva caja un porcentaje de su mesada que en ningún caso puede ser superior al 2%.

Los pensionados que se acojan a este beneficio no reciben subsidio en dinero.

TRABAJADORES BENEFICIARIOS. Lo son quienes cumplan la totalidad de los siguientes requisitos:

a) Tener el carácter de trabajador permanente;

b) Tener remuneración fija o variable que no sobrepase el límite de 4 veces el salario mínimo legal;

c) Laborar diariamente más de la mitad de la jornada máxima legal ordinaria y en todo caso un número de 96 horas de labor durante cada mes, y

d) Tener a cargo las siguientes personas:

1. Los hijos que no sobrepasen la edad de 18 años, legítimos, naturales, adoptivos y los hijastros. Después de los 12 años se deberá acreditar la escolaridad en establecimiento docente debidamente aprobado.

2. Los hermanos que no sobrepasen la edad de 18 años, huérfanos de padres, que convivan y dependan económicamente del trabajador y que cumplan con el certificado de escolaridad.

3. Los padres del trabajador beneficiario mayores de 60 años, siempre y cuando ninguno de los dos reciba salario, renta o pensión alguna. No podrán cobrar simultáneamente este subsidio más de uno de los hijos trabajadores y que dependan económicamente del trabajador.

4. Los padres, los hermanos huérfanos de padres y los hijos, que sean inválidos o de capacidad física disminuida que les impida trabajar, causarán doble cuota de subsidio familiar, sin limitación en razón de su edad. El trabajador beneficiario deberá demostrar que las personas se encuentran a su cargo y conviven con él.

Para efectos del reconocimiento del respectivo subsidio, el empleador deberá informar a la caja a la cual se halla afiliado, los datos de las personas a cargo del trabajador para que ésta las inscriba y proceda el pago respectivo.

5. En caso de muerte de una persona a cargo por la cual el trabajador estuviere recibiendo subsidio familiar, se pagará un subsidio extraordinario por el mes en que éste ocurra, equivalente a 12 mensualidades del subsidio en dinero que viniere recibiendo por fallecido.

6. En caso de muerte de un trabajador beneficiario, la caja de compensación familiar, continuará pagando durante 12 meses el monto del subsidio por personas a cargo, a la persona que acredite haberse responsabilizado de la guarda, sostenimiento o cuidado de ellos. El empleador, dará aviso inmediato de la muerte de un trabajador afiliado a la caja de compensación.

7. Podrán cobrar simultáneamente el subsidio familiar por los mismos hijos el padre y la madre, cuyas remuneraciones sumadas no excedan de 4 salarios mínimos legales mensuales vigente, SMLMV.

Tendrán derecho a subsidio familiar en especie y servicios para todos los demás servicios sociales los trabajadores cuya remuneración mensual fija o variable, no sobrepase los 4 salarios mínimos legales mensuales vigentes, SMLMV.

PAGO

1. A través de las cajas. El subsidio familiar se cancela mensualmente y para tal efecto la caja de compensación remite al empleador la relación de trabajadores beneficiarios junto con el monto individual a pagar. El subsidio se paga aun durante los permisos remunerados, las incapacidades y las vacaciones del trabajador.

Cuota Monetaria. Es la suma mensual que las cajas de compensación familiar deben pagar en dinero como subsidio familiar a los trabajadores que, de conformidad en el artículo 3º de la Ley 789 de 2002, se consideran como beneficiarios. Dicha suma se cancela en función de cada una de las personas a cargo que tiene derecho a percibirla a partir del 1º de julio de 2003.

SECTOR PRIMARIO. Los empleadores cuyas actividades sean la agricultura, silvicultura, ganadería, pesca, minería, apicultura y avicultura, pagarán el subsidio familiar bien por intermedio de una caja de compensación familiar o por el Banco Agrario más cercano al domicilio de los trabajadores.

SERVICIOS PARA DESEMPLEADOS CON VINCULACIÓN ANTERIOR A LAS CAJAS. Los desempleados con vinculación anterior a estas entidades, tienen derecho a los programas de educación, capacitación, recreación y turismo social, en las mismas condiciones que tenía como afiliado al momento de su retiro, durante un año a partir de su acreditación como desempleado y en la última caja en la que estuvo afiliado.

Las personas a cargo o beneficiario también gozan de estos derechos por el mismo tiempo.

De otra parte, los trabajadores que acrediten 25 o más años de vinculación al sistema de cajas de compensación familiar y se encuentran pensionados, tienen derecho a los programas de capacitación, recreación y turismo social a las tarifas más bajas de cada caja de compensación.

RÉGIMEN DE APOYO PARA DESEMPLEADOS CON VINCULACIÓN ANTERIOR A LAS CAJAS. Los jefes cabeza de hogar que se encuentren en situación de desempleo luego de haber estado vinculados al sistema de cajas de compensación familiar durante por lo menos un año dentro de los tres años anteriores a la solicitud de apoyo, tienen derecho a los siguientes beneficios por una sola vez:

a) Un subsidio equivalente a un salario y medio mínimo legal mensual, el cual se dividirá y otorgará en seis cuotas mensuales iguales, las cuales se pueden hacer efectivas a través de aportes al sistema de aportes al sistema de salud, y/o bonos alimenticios y/o educación, según la elección que haga el beneficiario;

b) Capacitación para el proceso de inserción laboral.

RÉGIMEN DE APOYO PARA DESEMPLEADOS SIN VINCULACIÓN ANTERIOR A CAJAS DE COMPENSACIÓN FAMILIAR. Es deber de las cajas establecer un régimen de apoyo y fomento al empleo para jefes cabeza de hogar sin vinculación anterior a estas, que se hará efectivo en un subsidio equivalente a un salario y medio mínimo legal mensual, pagadero en seis cuotas mensuales iguales, que se pueden hacer efectivas a través de aportes al sistema de salud, o bonos alimenticios o educación, según la elección que haga el beneficiario. Tienen prioridad para estos beneficios, los artistas, escritores y deportistas afiliados a las correspondientes asociaciones o quienes acrediten esta condición. Para acceder a esta prestación, se debe acreditar falta de capacidad de pago.

REQUISITOS PARA ACCEDER ALOS BENEFICIOS DEL FONDO PARA EL FOMENTO DEL EMPLEO Y PROTECCIÓN AL DESEMPLEADO CON VINCULACIÓN ANTERIOR A LAS CAJAS DE COMPENSACIÓN FAMILIAR. Son requisitos para acceder a los beneficios del fondo para el fomento al empleo y protección al desempleado, para quienes hayan estado vinculados a una caja de compensación familiar por un término no menor de un año dentro de los tres años anteriores a la solicitud de apoyo, los siguientes:

1. Carecer de un ingreso económico

2. Encontrarse disponible para trabajar en forma inmediata

3. Acreditar conductas activas de búsqueda de empleo

4. Estar inscrito como demandante en el sistema nacional de registro laboral, una vez se cree

5. Participar en los programas de inserción laboral en la respectiva caja, y

6. Ser jefe cabeza de hogar.

El interesado deberá acreditar los requisitos señalados en los numerales 1º, 2º y 3º mediante el diligenciamiento del formulario y deberá adjuntar al mismo las constancias del envío de solicitudes de empleo.

REQUISITOS PARA ACCEDER A LOS BENEFICIOS DEL FONDO PARA EL FOMENTO DEL EMPLEO Y PROTECCIÓN AL DESEMPLEADO SIN VINCULACIÓN ANTERIOR A LAS CAJAS DE COMPENSACIÓN FAMILIAR. Los interesados en acceder a los subsidios de que trata el artículo 11 de la Ley 789 de 2002, deberán acreditar lo siguiente:

1. Carecer de un ingreso económico

2. Encontrarse disponible para trabajar en forma inmediata

3. Acreditar conductas activas de búsqueda de empleo

4. No ser beneficiario del régimen de subsidios a que se refiere el artículo 8º de la Ley 789 de 2002

5. Estar inscrito como demandante en el sistema nacional de registro laboral, una vez se expida su régimen de organización, administración y funcionamiento

6. Ser jefe cabeza de Hogar desempleado.

El interesado deberá acreditar los requisitos señalados en los numerales 1º, 2º y 3º del presente artículo, mediante el diligenciamiento del formulario y deberá adjuntar al mismo las constancias del envío de solicitudes de empleo.

IMPROCEDENCIA DEL RÉGIMEN DE BENEFICIOS.

1. Quienes ostenten la calidad de servidores públicos de elección popular, así como los de período fijo;

2. Quienes hubieren cumplido los requisitos para la pensión de jubilación por invalidez, vejez o sobrevivencia,

3. Quienes hubieran sido despedidos como consecuencia de conductas delictivas o contravencionales;

4. Ser beneficiario del régimen de subsidios a que se refiere el artículo 8º de la Ley 789 de 2002;

5. Haber utilizado este beneficio en fecha anterior.

Los beneficios o subsidios del fondo para el fomento al empleo y protección al desempleado, se terminarán en los siguientes casos:

1. Obtención por parte del beneficiario del un nuevo empleo.

2. Reincorporación al trabajo por parte del beneficiario cesante

3. Rechazo por parte del beneficiario de una oferta de colocación adecuada a su formación académica

4. Llamado al beneficiario al servicio militar obligatorio

5. Recepción de otra remuneración por trabajo

6. Condena penal que implique privación de la libertad

7. Muerte del trabajador

INDEMNIZACIONES

La palabra indemnización es frecuentemente relacionada con daños o

perjuicios ocasionados a una persona. En el marco de las relaciones laborales,

se refiere al pago en efectivo o con bienes, que una empresa entrega a un

trabajador por concepto de despido injustificado u otros daños que puedan

habérsele causado durante su permanencia como empleado.

En algunas legislaciones se emplea también el término como el pago del

salario y otros beneficios adicionales que se le reconocen al trabajador al

término de una relación laboral.

Se pagará indemnización cuando se presente las siguientes situaciones:

1. Terminación injustificada de la relación de trabajo.2. Rescisión de la relación de trabajo, por parte del trabajador por causa

justificada.3. Suspensión y terminación colectiva de la relación de trabajo.4. Riesgo de trabajo.

5. La empresa modifica unilateralmente las condiciones iniciales de contratación

6. Se efectúa el traslado de las instalaciones, y esto perjudica al trabajador

Terminar un contrato sin justa causa genera indemnización a favor del trabajador

La legislación laboral colombiana busca proteger la estabilidad laboral de los trabajadores, de tal manera que la terminación de un contrato de trabajo se debe dar por unas justas causas como son:

1. la muerte del trabajador,

2. Por mutuo acuerdo,

3. Por expiración del plazo fijo pactado o terminación de la obra o labor contratada,

4. Por justa causa invocada una de las partes por la violación a las prohibiciones y deberes.

5. Clausura definitiva de la empresa,

6. Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días,

7. Por orden de un Juez.

Como observamos, las causales para terminar con justa causa un contrato de trabajo están taxativamente descritas en el Código Laboral, esto por la estabilidad que se le quiere dar a la relación laboral.

Por lo que terminar un contrato sin justa causa, en el caso del empleador, da derecho al trabajador a reclamar una indemnización por terminación injusta de su contrato, valor que depende del tipo de contrato y el valor del salario. Veamos según el artículo 64 del Código Laboral:

En los contratos a Término fijo: La indemnización corresponde  al pago de los salarios  del tiempo que faltare para terminar el contrato, sin que la indemnización sea inferior a 15 días de salario.

Ejemplo: Contrato Fijo a 8 meses, se le termina injustamente a los 6 meses, se paga el tiempo faltante para terminar: 2 meses de salario.

En los contratos indefinidos: La indemnización corresponde según el valor del salario.

a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a 10 s.m.m.l.v.:

1. 30 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de 1 año.

2. Si el trabajador tuviere más de 1 año de servicio continuo, se le pagarán 20 días adicionales de salario por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción

Ejemplo: Si trabajo 2 años exactos, la indemnización será 50 días de salario.

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a 10 s.m.m.l.v.:

1. 20 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de 1 año.

2. Si el trabajador tuviere más de 1 año de servicio continuo, se le pagarán 15 días adicionales de salario por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción

Ejemplo: Si trabajo 2 años exactos, la indemnización será 35 días de salario.

Indemnización por falta de pago de la Liquidación Final

Otra cosa muy distinta es cuando el contrato de trabajo termina y no le pagan la liquidación de salarios y prestaciones sociales.

Cuando un contrato termina con o sin justa causa, el empleador debe pagar inmediatamente (dice la norma) la liquidación final, pero en la práctica, la Corte Suprema de Justicia Sala Laboral, ha permitido que el empleador pague a mas tardar la liquidación final en el siguiente corte de nómina, o sea, si el

retiro se dio un 20 de Julio, a más tardar se debe pagar el 30 de Julio su liquidación final de salario y prestaciones sociales.

Pero si pese a lo anterior, el empleador no paga la liquidación final, o se demora más de lo descrito anteriormente, nace para el trabajador el derecho a reclamar una Indemnización por Falta de Pago o también llamada sanción moratoria contemplada en el artículo 65 del Código Laboral. Veamos:

Artículo 65. Indemnización Por Falta De Pago.  “Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidos, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo…”

Ejemplo: si el trabajador trabajó hasta el 31 de diciembre, sin importar la causa de retiro, pero la liquidación final se la pagaron el 8 de febrero del año siguiente, el trabajador puede exigir el pago de la indemnización moratoria por valor de 38 días de salario.

ACTIVIDADES DE DESARROLLO

1. Qué es una prestación social2. Qué clases de prestaciones existen a cargo del empleador, a cargo de

las entidades de seguridad social y a cargo de las cajas de compensación familiar.

3. Qué empleadores deben pagar la prima de servicios.4. Cuál es la cuantía de esta prestación5. Quienes no tienen derecho a prima6. Cómo se paga la prima7. Cuál es el salario base de liquidación.8. Auxilio de cesantías, qué sistema de liquidación existe9. Qué trabajadores se encuentran excluidos y pierden el derecho10.Cuál es el salario base para liquidar cesantías11.Cómo se produce la afiliación a los fondos de cesantías12.En qué consiste el sistema tradicional de cesantías13.Cómo se hace para retirar total o parcialmente las sumas abonadas a

las cesantías14.Qué empleadores están obligados a pagar intereses sobre cesantías15.Cómo se pagan los intereses a las cesantías16.Cómo se pagan los intereses en caso de retiro parcial de las cesantías17.Cómo se causa el derecho a las vacaciones18.Que salario base se toma para su remuneración 19.En qué consiste la compensación y acumulación20.Qué son las vacaciones colectivas21.Quienes son los trabajadores beneficiados de calzado y vestido22.A qué está obligado el empleador.23.Cómo se concreta la protección a la maternidad24.Cuáles son los descansos remunerados durante la lactancia

ACTIVDAD DE CRECIMIENTO ESPEIRITAUL

La verdadera riqueza...

Una vez, un padre de una familia acaudalada llevó a su hijo a un viaje por el campo, con el firme propósito de que éste viera cuán pobres era la gente del campo, que comprendiera el valor de las cosas y lo afortunado que ellos eran. Estuvieron por espacio de un día y una noche en una granja de una familia campesina muy

humilde. Al concluir el viaje y de regreso a casa, el padre le pregunta a su hijo:

- ¿Qué te pareció el viaje?

- ¡Muy bonito papá!

- ¿Viste qué tan pobre y necesitada puede ser la gente?

- ¡Sí!

- ¿Y qué aprendiste?

- Vi que nosotros tenemos un perro en casa, ellos tienen cuatro. Nosotros tenemos una piscina de 25 metros, ellos tienen un riachuelo que no tiene fin. Nosotros tenemos lámparas importadas en el patio, ellos tienen las estrellas. Nuestro patio llega hasta la barda de la casa, el de ellos tiene todo un horizonte. Especialmente papá, vi que ellos tienen tiempo para conversar y convivir en familia. Tú y mamá tienen que trabajar todo el tiempo y casi nunca los veo.

Al terminar el relato el padre se quedó mudo... y su hijo agregó:- Gracias papá, por enseñarme lo rico que podríamos llegar a ser.Para que vean que no todos vemos las cosas desde el mismo punto de vista. La mayor riqueza es aquella que nace de la pureza del espíritu.

ACTIVIDADES AUTONOMAS

1. Consulta sobre suspensión del contrato de trabajo.

2. Normas protectoras de las prestaciones sociales.

ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN

Liquide cesantías correspondientes a los siguientes trabajadores

1. 10.02.07 a 15.06.07 $ 950000

2. 16.07.07 a 30.12.07 1237000

3. 15.05.07 a 20.10.07 787460 4 H.E.N.F

4. 02.01.07 a 31.03.07 mínimo 10 H.E.D.O

El 15 de octubre de 2011 la empresa da por terminado el contrato de trabajo, sin justa causa celebrado con Marcela Gálvez el 1 de julio de 2009, se le pagan 15 días de salario correspondiente a octubre, más el valor de las prestaciones sociales. Su último sueldo fue de $566.700

Jairo Valdez laboró en Arroceros del Huila Ltda. Desde el 1 de marzo de 1991 hasta el 1 de abril de 2007, efectúe la respectiva liquidación. Salario promedio $768900

Olga lucia Marín inicio labores el 10 de julio de 2010 y se retira de la empresa el 29 de mayo de 2011. Efectúe su respectiva liquidación.

Gloria Mejía dio por terminado su contrato de trabajo el 19 de marzo de 2008, quien había ingresado en agosto 11 de de 1997. La empresa paga la nómina quincenal. Liquídele lo que le corresponde.

Mariela Parra inicio labora el 02 de febrero de 1990 y se da por terminado el 20 de octubre de 2011 sin justa causa. Efectúe su respectiva liquidación

PENSAMIENTOS PARA EDUCAR:

Procura estar en paz con Dios.

Vivir en paz con tu prójimo y

Conservar la paz de tu alma

Esto te ayudará a ser plenamente feliz