COMPORTAMIENTO DEL FACTOR HUMANO EN LAS

ORGANIZACIONES

• La dirección es una actividad que busca, no sólo controlar los procesos y la productividad en una empresa, sino dirigir las acciones y oportunidades hacia un desarrollo humano, sin embargo, sólo por medio de este pensamiento de formación integral, en el cuál no sólo existen capacidades y políticas estratégicas sino también éticas y morales, podemos dirigir nuestras empresas en función de una misión, y de un aporte a la sociedad.

• Por eso es necesario fundamentar la organización en un paradigma de comportamiento humano correcto, pues de este depende tanto su estructura como las funciones dentro de ésta.

• Estos paradigmas o modelos, dependen principalmente de la motivación o el interés de las personas para conseguir determinados efectos, en la búsqueda por satisfacer sus necesidades, tanto materiales, como psicológicas o espirituales, y de los procesos de aprendizaje, es decir, de la forma en la que utiliza y busca los recursos para llegar a ellos.

AMBIENTE ORGANIZACIONAL

• El ambiente de una organización se define como un conjunto de características del lugar de trabajo, percibidas por los individuos que laboran ahí, y que sirven de fuerza primordial para influir en su conducta laboral.

A fin de comprender mejor el concepto de Ambiente Organizacional es necesario

resaltar los siguientes elementos:• El Ambiente se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.

• Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.

• El Ambiente tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

• El Ambiente es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.

• Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.

• El Ambiente, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.

Las percepciones y respuestas que abarcan el

Ambiente Organizacional se originan en una gran variedad

de factores:• Factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria, participativa, etc.).

• Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.).

• Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interacción con los demás miembros, etc.).

CONCEPTO

• El Ambiente Organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad,

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

el D.O. debe ser… • un proceso dinámico, dialéctico y continuo…• … de cambios planeados a partir de diagnósticos

realistas de situación…• … utilizando estrategias, métodos e instrumentos que

miren a optimizar la interacción entre personas y grupos…

• … para constante perfeccionamiento y renovación de sistemas abiertos técnico-económico-administrativo de comportamiento…

• … de manera que aumente la eficacia y la salud de la organización y asegurar así la supervivencia y el desarrollo mutuo de la empresa y de sus empleados.

el D.O. requiere

• … visión global de la empresa…• …enfoque de sistemas abiertos…• … compatibilización con las condiciones de medio

externo…• … contrato consciente y responsable de los

directivos…• … desarrollo de potencialidades de personas,

grupos, subsistemas y sus relaciones (internas y externas)…

• …institucionalización del proceso y autosustentación de los cambios.

el D.O. implica…

• ... valores realísticamente humanísticos…• … adaptación, evolución y/o renovación-

esto es…• … cambios que, aunque fueran

tecnológicos, económicos, administrativos o estructurales, implicarán en último análisis modificaciones de hábitos o comportamientos.

el D.O. no es (no debe ser)…• … un curso o capacitación…

• ... solución de emergencia para un momento de crisis…• … sondeo o investigación de opiniones, solamente para

información…• … intervención aislada o desligada de los procesos gerenciales

normales…• … iniciativa sin continuidad en el tiempo…• … un esfuerzo de especialistas y otras personas bien

inencionadas, pero sin compromiso de los ejecutivos responsables…

• … una serie de reuniones de diagnóstico, sin generar soluciones y acciones.

• … una maniobra de algún ejecutivo para obtener o preservar poder, prestigio o ventajas a costa de otras personas…

• … proceso para explorar, manipular, perjudicar o castigar a individuos o grupos…

• … un medio de hacer que todos queden contentos…• … algo que termine siempre en un "final feliz".

Cambio OrganizacionalLa palabra cambio se refiere a cualquier situación en donde se dejan determinadas estructuras, procedimientos, comportamientos, etc. para adquirir otras, que permitan la adaptación al contexto en el cual se encuentra el sistema u organización y así lograr una estabilidad que facilite la eficacia y efectividad en la ejecución de acciones.

En el proceso que involucra el cambio en los sistemas, existen básicamente tres etapas esenciales y secuenciales:

a) Descongelamiento.- Existe una sensación de desequilibrio, ansiedad, e insatisfacción ante el entorno actual, se toma conciencia de la situación y se duda sobre el modo de actuar. Hay una inquietud por satisfacer nuevas necesidades y lograr la situación deseada, se identifican las estructuras sujetas al cambio que pretenden llegar a un equilibrio.

b) Movimiento.- Permanece la sensación de desequilibrio, acompañada por inestabilidad, inseguridad e incertidumbre. La necesidad ahora se encamina hacia generar información, buscar alternativas, abandonar viejas estructuras y adoptar nuevos esquemas para lograr la adaptación.

c) Recongelamiento.- Se visualiza claridad en la situación, existe un equilibrio y una mayor adaptabilidad al entorno, se busca integrar nuevos esquemas, establecer un contacto con la opción elegida y considerar el efecto del cambio en el resto de los subsistemas.

Está claro que no todos los cambios son iguales ni se dan en condiciones similares. Los factores condicionantes que pueden trabar el cambio y los elementos reforzadores que pueden facilitarlo, suelen diferir significativamente en cada caso. Todo esto hace que cada situación de cambio sea única.Cambiar no es muy fácil, primeramente por que ni todas las personas están dispuestas a realizar esfuerzos en este sentido y, aun que estén dispuestas es muy fácil volver a los antiguos padrones de funcionamiento.

RESISTENCIA AL CAMBIO

Se puede definir como aquellas fuerzas restrictivas que

obstaculizan un cambio. Se da cuando el sistema se encuentra en equilibrio y percibe la amenaza de la inestabilidad e incertidumbre que traen consigo las modificaciones

Motivos que pueden ocasionarla

NO QUERER

Esta ignorancia esta generalmente ocasionada por:• La falta de comunicación sobre el proyecto de cambio. En

general se resiste cualquier tipo de cambio si no se conoce en que consiste, para que se lleve a cabo y cual es su impacto en términos personales;

• La visión demasiado parcializada del cambio. En numerosas ocasiones las personas juzgan negativamente al cambio exclusivamente por lo que sucede en su ámbito de influencia (su grupo de trabajo, su sector, su gerencia), sin considerar los beneficios globales que obtiene la empresa en su conjunto.

NO PODER

• Si las personas tienen suficiente información sobre el cambio, pueden ofrecer cierta resistencia simplemente porque perciben que no pueden cambiar. Sucede que se sienten condicionadas por la organización, no saben como hacer lo que deben hacer o no tienen las habilidades requeridas por la nueva situación.

NO CONOCER

• si las personas conocen lo suficiente sobre el cambio a encarar y se sienten capaces de realizarlo, empieza a tener mucha importancia la verdadera voluntad de cambiar.

• Estas reacciones pueden partir de sentimientos tales como:

– el desacuerdo. Los individuos pueden estar simplemente en desacuerdo en cuanto a las premisas o los razonamientos sobre los que se sustenta el cambio. En algunos casos basan sus juicios en modelos mentales muy cerrados o tienen dificultades para abandonar hábitos muy arraigados;

– la incertidumbre. Los efectos del nuevo sistema no son totalmente predecibles y esto genera temor por falta de confianza en sus resultados;

– la pérdida de identidad. A veces, las personas edifican su identidad sobre lo que hacen. En este marco de referencia, los cambios califican y ofenden. Aparecen las actitudes defensivas;

– la necesidad de trabajar más. Normalmente se percibe que deben encararse simultáneamente dos frentes distintos: el de continuación de las viejas tareas y el de inicio de las nuevas rutinas.

TIPOS DE RESISTENCIA

• LOGICA: Tiempo y el esfuerzo que se requiere para ajustarse al cambio, incluyendo las labores que deben aprenderse en el nuevo

empleo. • PSICOLÓGICA: Pueden temer a lo desconocido, desconfiar

del liderazgo de la gerencia, o sentir amenazada su seguridad • SOCIOLÓGICA: Es aquella que sienten los grupos que van a

afectar sus intereses.

Pretender realizar los cambios a nivel tecnológico, sin antes comprender la naturaleza humana y su fuerte resistencia a conservar el status quo, no sólo

traerá como consecuencia el fracaso, sino además poner en peligro la competitividad y la continuidad misma de la organización como tal.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL EN UN CONTEXTO GLOBAL

Estamos viviendo una revolución global la cual implica conversiones trascendentes

principalmente en:El trabajo.Negocios.

Administración y estructura del negocio.

Todos estos cambios se deben principalmente al efecto de diversas fuerzas como la misma esencia del trabajo, mayor diversidad cultural de los empleados, incremento de profesionistas, nuevas tecnologías, mayor numero de sistemas automatizados, programas de calidad total, esto representa un shocks en una economía globalizada como la que vivimos actualmente.

La base de los cambios se encuentra en el hombre mismo; por que nada sucede sin una conversación personal, es por eso

que las organizaciones buscan el cambio en la esencia del ser humano.

• Lo que diferencia a una organización que tiene éxito de otra que no lo tiene, son ante todo las personas, su entusiasmo, su creatividad. Todo lo demás se puede comprar, aprender o copiar.

Haz lo m

ejor que

puedas, de la m

ejor

manera posible

IMPLICACIONES PARA EL FUTURO

• El futuro de las organizaciones no esta en el individualismo si no en el;

• Trabajo en equipo, alianzas estratégicas.

La tecnología y el medio ambiente serán variables de contingencia organizacional consideradas como básicas en el

comportamiento organizacional.

• La globalización nunca será una moda sino una es

una necesidad de supervivencia continua.

CONCLUSIÓN

• Las claves del éxito de las empresas en la nueva economía son la capacidad de adaptación a los cambios, la rapidez y la innovación permanente. Para conseguirlo es fundamental la confianza en las personas, a las cuales se debe tratar como fines en sí mismas, no como medios de producción.

• Las empresas, y las organizaciones en general, están cambiando sus procesos de toma de decisiones: antes la iniciativa partía de un grupo muy reducido; ahora las decisiones se adoptan de una manera mucho más participativa, aprovechando la iniciativa, la opinión, de todo el personal de la empresa. Es por eso que se considera primordial la inclusión de los trabajadores en los problemas de la empresa, ya que la intervención de cualquier trabajador, por poco importante que parezca, puede resolver un problema existente.

GRACIAS