Amplían a 10 años plazo para reclamar beneficios laboralesLunes, 22 de abril del 2013

EMPRESAS

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08:45

Empresas peruanas deberán cuidarse de demandas en casos de despidos sin causa, fraudulentos o nulos, debido al reciente fallo del Poder Judicial.

(USI)

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Miguel Alonso Juape mjuape@diariogestion.com.pe

La Corte Superior de Justicia de Junín (CSJJ) estableció un nuevo plazo de prescripción para el reclamo de losbeneficios laborales de los trabajadores fijándolo en hasta 10 años después de un cese del trabajador, en los casos que se originen por despidos incausados, fraudulentos y nulos, según las definiciones fijadas por el Tribunal Constitucional (TC).

El TC ya definió en sentencias previas que un despido es fraudulento cuando el empleador inventa una causa que no existe en los hechos para cesar a un trabajador. En tanto que un despido es incausado cuando la empresa comunica la extinción de la relación laboral pero no precisa el origen que motiva la decisión. Mientras que un despido es nulo cuando se afectan derechos fundamentales de los trabajadores, como el debido proceso.Según la resolución a la que Gestión tuvo acceso, la Corte Superior de Junín decidió aplicar el plazo de prescripción máximo de 10 años contenido en el Código Civil, a esos despidos creados por el TC (que se establecieron en varias sentencias) debido a que no está regulado explícitamente en la ley.

Es decir, la corte no aplicó el plazo de cuatro años de prescripción señalado en la legislación para los otros casos de despido (arbitrario y nulo).

Además, la decisión se aleja del criterio establecido en el Pleno Laboral del 2012 de la Corte Suprema, según el cual para la reposición de un trabajador por despido incausado, fraudulento o nulo, se debería demandar en 30 días naturales (plazo de caducidad).Peligroso precedente La decisión de la Corte de Justicia de Junín crearía una completa inseguridad, ya que el empleador deberá cuidarse de una demanda por beneficios laborales y reposición del trabajador, incluso después de 10 años que termine el vínculo, advirtió el experto Germán Lora.En su opinión, el razonamiento de la corte de Junín está errado, ya que el despido fraudulento, cuyo sustento es un hecho imaginario, inventado o inexistente del empleador, sería una derivación del despido incausado o arbitrario, y por lo tanto se debería acoger, en el peor de los casos, al plazo de cuatro años de prescripción laboral.

En el caso del despido nulo fijado por el TC, este se incorporaría a la tipificación que ya existe en la ley, por lo que en ese sentido debiera aplicarse también un plazo de cuatro años, dijo Lora.

Sin embargo, advirtió que la corte de Junín en su pronunciamiento habría confundido los plazos de caducidad y prescripción.

Así, lo correcto hubiera sido aplicar la caducidad señalada en la legislación laboral para el despido arbitrario, es decir 30 días, ya que cuando se dictó la norma, el Tribunal Constitucional no había analizado los casos de despido fraudulento, nulo e incausado.

“Criterio no puede revertirse”Germán Lora advirtió que la resolución de la Corte Superior de Justicia de Junín (en segunda instancia) es una decisión firme (es decir, definitiva) que para el caso concreto no se puede impugnar.Explicó que para lograr una revisión por la Corte Suprema (es decir un recurso de casación) la resolución debía finalizar el proceso, y en este caso no lo hace. La Corte de Junín resuelve el caso de la empresa que había señalado que la demanda se planteó vencido el plazo de 30 días para reclamar (caducidad).

Sin embargo, la corte dice que no existe tal vencimiento, y dispone un plazo máximo de prescripción de 10 años.

Por ello, la Corte de Junín obligó al Juzgado (de primera instancia) a continuar el proceso y pronunciarse sobre el reclamo del trabajador, pese a que ya habría perdido el derecho al reclamo por la caducidad, dijo Lora.

Agregó que la decisión ocasionaría un incremento en la carga procesal de los juzgados, que no podrán archivar los casos aplicando el plazo de caducidad de 30 días, si el nuevo criterio se generaliza.

OTROSÍ DIGOLa caducidad y prescripción en la legislación laboral peruanaDiferencias. La caducidad en la legislación laboral determina un plazo, que una vez vencido, elimina toda posibilidad de reclamo por parte del trabajador, sancionando su falta de interés.La ley lo establece en 30 días para los casos de despido arbitrario o nulo.

En tanto, la prescripción, según la legislación, elimina la posibilidad de que pueda exigirse el cumplimiento de obligaciones o el pago de beneficios laborales al empleador, como producto del transcurso del tiempo.

Sin embargo, eso no impide que un empleador voluntariamente cumpla con sus obligaciones.

Las normas laborales fijan este plazo en cuatro años para los casos de despido arbitrario y nulo.

http://gestion.pe/empresas/amplian-10-anos-plazo-reclamar-beneficios-laborales-2064270

http://www.pj.gob.pe/wps/wcm/connect/f2d713804dde7a1d8935dbcdee6548b3/4.+Tema+3.pdf?MOD=AJPERES&CACHEID=f2d713804dde7a1d8935dbcdee6548b3

http://trabajadorjudicial.wordpress.com/el-computo-de-los-plazos-de-caducidad-en-materia-laboral/

EL COMPUTO DE LOS PLAZOS DE CADUCIDAD EN MATERIA LABORAL

EL COMPUTO DE LOS PLAZOS DE CADUCIDAD EN MATERIALABORAL

 

Abog. Felipe Federico Yuca Huaraccallo

17 de Julio del 2008

 

En el Código Civil en sus artículos 2003 y 2006 se encuentra regulado la caducidad, en el sentido que la caducidad extingue el derecho y la acción, pudiendo ser declarada de oficio o a petición de parte y conforme lo dispone el inciso tres del artículo 427 del Código Procesal Civil de aplicación supletoria al proceso laboral, la demanda resulta improcedente cuando se advierta la caducidad del derecho.-

 

Por su parte el artículo 36 del Texto Unico Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (TUO LPCL), aprobado por el Decreto Supremo  003-97-TR,  establece para los casos de nulidad de despido, despido arbitrario y hostilidad como término de caducidad treinta días naturales.

 

Sin embargo, esta norma debe concordarse con el artículo 58° del Decreto Supremo 001-96-TR, Reglamento del TUO LPCL antes referido el que establece que hay falta de funcionamiento del Poder Judicial, además de aquellas derivadas del caso fortuito y fuerza mayor, los días de suspensión del Despacho Judicial, establecidos por el artículo 247  de la Ley Orgánica del Poder Judicial, esto es sábados domingos y feriados y de duelo nacional; asi como el inicio del año judicial, interpretación que tiene sustento en el pleno jurisdiccional de Trujillo declarado de carácter obligatorio mediante la Resolución Administrativa número 05-99-SCS/CSJR y que tiene coincidencia con la interpretación en la Sentencia del Tribunal Constitucional Expediente 2070-2003-AA/TC, al resolver el caso Julio Luis Calderón Tupacyupanqui en el fundamento siete respecto al computo de los plazos de caducidad; en la que además el Tribunal Constitucional fundamenta tal decisión en los principios de acceso a la justicia por el Justiciable y del principio pro actione, en el sentido de permitir la mejor optimización del ejercicio de acción, que es una manifestación del debido proceso.

 

Que también debe entender como días de suspensión del Despacho Judicial los días de huelga de los trabajadores del Poder Judicial, por la sencilla razón que el justiciable en dicho periodo se encuentra imposibilitado físicamente de acceder a la justicia por falta de funcionamiento del Poder Judicial

 

Que asi mismo se suspende el plazo de caducidad por el hecho de que el trabajador inicia el proceso de conciliación por ante la Autoridad Administrativa de Trabajo hasta la conclusión de dicho procedimiento, ello conforme a lo prescrito por el artículo 28 del Decreto Legislativo 910.

 

Que en el caso del procesos de amparo que impliquen la reposición del trabajador reconducidos a la vía ordinaria laboral, interpuestas antes de la Sentencia del Tribunal Constitucional que norma la reconducción de los procesos de amparo por tener vía idónea; la caducidad no opera en razón que  el trabajador  interpuso la demanda de amparo dentro del plazo establecido por Ley; por tanto el hecho de que se haya reconducido el proceso en la vía ordinaria como nulidad de despido, no implica que se tenga que volver a observar los plazos de caducidad, ya que de ser así, se estaría atentando el derecho fundamental a la tutela jurisdiccional efectiva, reconocido en el inciso tres del artículo 139° de la Constitución Política del Estado, puesto que el trabajador, en su momento sí observo el plazo para recurrir al órgano jurisdiccional al interponer su primigenia demanda, interpretación que también es concordante con el acuerdo al tema tres del Pleno Jurisdiccional Distrital del Área Laboral número uno del año dos mil seis, de la Corte Superior de Justicia de Arequipa.En chile es de dos años el plazo que permite demandar haberes no pagadas.

http://www.laboraperu.com/la-caducidad-de-derechos-laborales-en-el-peru.html

 plazo de caducidad de la impugnación por despido: días hábiles  Por Robert Del Aguila Vela | 31 marzo 2009   |

La Ley de Fomento del Empleo señala que el trabajador tiene un plazo de 30

días para impugnar el despido, a cuyo vencimiento caduca su derecho a ser

indemnizado o a ser repuesto. Hasta 1999 los jueces laborales computaban el

plazo de caducidad en días naturales, pero en dicho año se adoptó el criterio de

que el plazo debe computarse en días hábiles. 10 años después me complace

haber promovido dicho cambio.

Ocurre que el 25 de Marzo de 1997, atendimos a un trabajador que había sido

despedido el 27 de Febrero (es decir, 26 días naturales antes). Su demanda sólo

podía ingresarse al día siguiente Miércoles 26 de Marzo, porque los restantes

días eran Jueves y Viernes santo, y Sábado. Pero no pudo ser así por falta de

atención del Poder Judicial.

Ante ello propuse al estudio una interpretación sistemática según la cual el

plazo de caducidad para la impugnación del despido debe computarse en días

hábiles porque la Ley de Fomento del Empleo, su Reglamento y la ley Orgánica

del Poder Judicial, determinan que el plazo se suspende los días que no puede

presentarse la demanda por falta de funcionamiento del Poder Judicial.

En Abril de 1999 la Tercera Sala Laboral de Lima declaró fundada nuestra

demanda calculando el plazo en días hábiles, mientras que otras salas laborales

computaban el plazo en días naturales. La divergencia motivó que el Pleno

Jurisdiccional Laboral de 1999 adoptara como criterio vinculante que el plazo de

caducidad de la impugnación de despido debe calcularse en días no laborables.

10 años después, aún recibo muchas consultas respecto a si el plazo se cuenta

en días naturales o hábiles. Lo cual significa que no existe un conocimiento de

la materia. Es por ello que te dejo aquí mi artículo “El régimen especial de la

caducidad de derechos en materia laboral” que fue publicado en la revista

Diálogo con la Jurisprudencia Tomo 27 (Lima, Gaceta Jurídica: Diciembre del

2000) y que te mostrará paso a paso y didácticamente cómo opera y cómo se

aplica la caducidad en el Derecho laboral peruano.

El plazo para liquidar y pagar los beneficios sociales del trabajador  Por Robert Del Aguila Vela | 8 julio 2010   |

Eduardo nos escribe preguntando cuanto tiempo debe pasar para que

la empresa realice la liquidación debeneficios sociales del trabajador que ha

dejado de laborar.

Sobre el particular, cuando el trabajador cesa definitivamente sus labores el

empleador debe cancelarle todos los derechos económicos que le adeude hasta

ese momento (normalmente: vacaciones, gratificaciones, CTS, indemnización

por despido, asignación familiar, horas extras, remuneraciones y participación

en utilidades). Para ello realiza una liquidación de todos los conceptos

adeudados y eso se llama coloquialmente liquidación de beneficios sociales.

Absolviendo la consulta es preciso señalar que no existe ninguna ley o norma

con rango de ley que regule expresamente el plazo que tiene el empleador para

liquidar y cancelar todos los beneficios sociales del trabajador.

Sin embargo, el Artículo 51º del Texto Único Ordenado de la Ley de

Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Supremo 003-97-TR) señala

que para el caso de los trabajadores cesados colectivamente por causas

objetivas el empleador debe acreditar el pago de la CTS (compensación por

tiempo de servicios) dentro de las 48 horas de producido el cese.

Y el Artículo 56º de su Reglamento (Decreto Supremo Nº 001-96-TR) dispone

que la indemnización por despido debe ser pagado dentro de las 48 horas de

producido el cese laboral, a cuyo término empiezan a computarse los intereses

legales correspondientes.

De igual manera el Artículo 45º del Texto Único Ordenado de la Ley de CTS

(Decreto Supremo 001-97-TR) señala que el empleador entregará

al ex trabajador una certificación de cese, dentro de las 48 horas de culminada

la relación laboral, para que pueda retirar su CTS depositada en el

sistema financiero.

Y finalmente, el Reglamento de la Ley de Gratificaciones (Decreto Supremo Nº

005-2002-TR) estipula en su Artículo 5º inciso 5.4 que “la gratificación trunca se

paga conjuntamente con todos los beneficios socialesdentro de las 48

horas siguientes de producido el cese“.

Es por eso que se puede establecer de modo razonable que la liquidación

de beneficios sociales debe realizarse dentro de las 48 horas de producido el

cese del trabajador, y que a partir de cicho término empezarán a computarse

intereses legales laborales.

Por lo anterior, si ha transcurrido más de 48 horas desde el cese del trabajador

y no le han cancelado sus derechos económicos laborales (liquidación

de beneficios sociales), es hora de aplicar intereses legales y adoptar acciones

para que se produzca el pago correspondiente. Esas acciones pueden ser:

remitir una carta notarial, solicitar una conciliación administrativa o entablar

una demanda laboral.

En cualquier caso nuestros lectores siempre pueden contar con nuestra ayuda.

Si dejaste de trabajar por renuncia, despido o mutuo acuerdo, y si han

transcurrido más de 48 horas desde tu cese y aún no te pagaron

tus beneficios sociales sólo tienes que escribirnos para contratar

nuestra asesoría, utilizando el formulario de contacto que aparece en la parte

derecha de la página.