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Nombres:Fuentes Albarrán Ariadna
INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL“UNIDAD PROFESIONAL INTERDISCIPLINARIA DE INGENIERÍA Y CIENCIAS SOCIALES Y
ADMINISTRATIVAS”
Una vez detectada la necesidad de personal, el análisis del puestos es una etapa obligada en el proceso de reclutamiento y selección de candidatos.
Su objetivo es determinar las características de la persona que ocupará el cargo, con base en una descripción y conocimiento previo de las funciones a desarrollar
Análisis de puestos
La descripción y el análisis de puestos pueden realizarse por medio de:
Análisis de puestos
Entrevistas el analista visita personalmente al
empleado que proporciona información
relevante sobre el puesto. Puede basarse
en un cuestionario general, al cual pueden agregársele preguntas
que abarquen las variantes concretas que
presente el puesto.
Cuestionario Solicitar a los empleados que
respondan cuestionarios en los que describan
deberes y responsabilidades
relacionados con su puesto. El cuestionario
puede hacerse con preguntas estructuradas
y abiertas.
Observación Directa El análisis se efectúa
observando al ocupante del puesto, de manera directa y dinámica, en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el
analista anota los datos claves de su
observación en la hoja de análisis de puestos.
Análisis de puestos
Datos que se recopilan en un análisis de puesto
Análisis ocupacional
El Análisis Ocupacional es una metodología que abarca diversas perspectivas y acepciones que involucran un gran número de técnicas disponibles. Dichas metodologías difieren en numerosos aspectos, los cuales pueden ser categorizados, de acuerdo con Edward L. Levine, en cuatro grandes dimensiones
1. El tipo de descriptor usado en el análisis:-Filosofía organizacional y estructura. -Responsabilidades. -Normas profesionales. -Contexto laboral. -Demandas del personal. -Incidentes críticos. -Productos y servicios
2. Fuentes de información:Analista. -Supervisor inmediato. -Supervisor de alto nivel, administrador o ejecutivo. -Técnico experto. Información documental.
Análisis ocupacional
. Métodos de compilación de información:-Observación. -Entrevistas individuales. -Entrevistas grupales. -Cuestionarios.
4. Niveles de Análisis:-Tareas. -Actividades. -Dimensiones de trabajo. -Requerimientos de capacitación de los trabajadores.
Análisis ocpacional
El Análisis Ocupacional se emplea con los siguientes fines:
Descripción del Empleo: incluye información que identifica los propósitos del empleo, así como un sumario de actividades, responsabilidades, quehaceres, contabilidad y otras especificaciones
Evaluación y Clasificación del Empleo: se refiere a los procesos generales de ubicación de empleos en términos de valor con respecto a la organización y en términos de su importancia relativa entre éstos, particularmente con el objeto de establecer cuotas salariales y jerarquías administrativas.
Evaluación del Desempeño Laboral: incluye la evaluación sistemática para determinar la eficiencia relativa y la efectividad de los individuos. La información se utiliza para tomar decisiones sobre determinación de sueldos, promociones y transferencias. Asimismo, constituye una vía formal para proveer retroalimentación a los empleados
Diseño de Capacitación: incluye la identificación de necesidades, conocimiento y actitudes necesarios para el desempeño exitoso en un empleo dado y traducir esa información en instrucciones sistematizadas y oportunidades de aprendizaje.
Diseño de trabajo: incluye organizaciones de actividades laborales y tareas con la finalidad de facilitar el rendimiento eficiente de los servicios y la producción de bienes.
Análisis ocupacional
Análisis funcional
Es un enfoque de trabajo para acercarse a las competencias requeridas mediante una estrategia deductiva. Inicia estableciendo el propósito principal de la función productiva o de servicios bajo análisis y se pregunta sucesivamente que funciones hay que llevar a cabo para permitir que la función precedente se logre.
En su elaboración se siguen ciertas reglas encaminadas a mantener uniformidad de criterios. La redacción del propósito principal, propósito clave, o función clave de la empresa, se suele elaborar siguiendo la estructura:
Verbo + Objeto + Condición
Análisis funcional
El análisis funcional se aplica de lo general a lo particular. Se inicia con la definición del propósito clave de la organización y concluye cuando se encuentre en funciones productivas simples -elementos de competencia- que pueden ser desarrolladas por un trabajador.
Análisis funcional
El análisis funcional debe identificar funciones delimitadas separándolas del contexto laboral específico.
Se trata de incluir funciones cuyo inicio y fin sea plenamente identificable. No se trata de describir las tareas circunscritas a un puesto de trabajo; más bien de establecer las funciones desarrolladas en el contexto del ámbito ocupacional en el que se llevan a cabo. Esto facilita la transferibilidad de dichas funciones a otros contextos laborales y evita que queden reducidas a un puesto específico.
