UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA FACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN

MAESTRIA EN ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

ENSAYO

“ANÁLISIS DEL PRESUPUESTO DE RECURSOS HUMANOS”

Marina González Flores de Guevara

Carné: 1328-05-8735

Tutora: Licda. Claudia Esmeralda Marisol Villela Cervantes

Jutiapa, mayo 2012.

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INTRODUCCION

El presente ensayo constituye un documento de soporte que muestra la

relevancia de la realización de un Presupuesto de los Recursos Humanos en

una organización, el cual proyecta el monto económico con que cuenta la

misma para soportar la inversión en el capital humano, tomando muy en

consideración la importancia de la intervención del hombre en la transformación

de la materia prima, las tendencias modernas, las necesidades de rotación de

personal, comisiones, desarrollo del plan anual de capacitación, prestaciones

al personal que se retira, bonificaciones, incentivos y otras necesidades afines

a la administración del Recurso Humano de las mismas y al cumplimiento de

las Leyes laborales vigentes en el país.

Para la realización de un Presupuesto de Recursos Humanos, el analista o

profesional de Recursos Humanos deberá tomar muy en cuenta los

antecedentes de la organización, ventas realizadas, crecimiento, visión, tamaño

y entorno bajo el cual se desempeña la misma.

Desde tiempos remotos se ha considerado que el capital humano es de vital

importancia en las organizaciones, su intervención transforma de manera

extraordinaria la materia prima, garantizando la calidad de los productos y

servicios que las mismas ofrecen a sus clientes y por lo tanto merece

contemplarse dentro de los planes que se proyectan, ya que a la fecha no es

posible sustituirlo a pesar de la avanzada tecnología con que se cuenta, y

tomando en consideración la actividad a que se dedica la empresa, los factores

internos y externos que le afectan, el tamaño de la misma y otras

características específicas.

Finalmente, concluye el presente trabajo describiendo la importancia

que enmarca el análisis del presupuesto de Recursos Humanos, el cual permite

proyectar los fondos económicos con que debe contar el Administrador de

Recursos Humanos en un determinado ejercicio fiscal, los cuales deben

justificarse al momento de su proyección, tomando muy en cuenta las

necesidades de personal durante el período proyectado y en función del

mercado laboral bajo el que se desenvuelve.

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CONTENIDO

“ANÁLISIS DEL PRESUPUESTO DE RECURSOS HUMANOS”

El Presupuesto de Recursos Humanos es una proyección económica

integrada que será utilizada para cancelar sueldos, salarios, honorarios,

bonificaciones, comisiones, prestaciones, capacitaciones y otras actividades

relacionadas específicamente con el capital humano con que cuenta la

organización, alineando las proyecciones de la misma con el capital humano

con que cuenta la misma.

Tal y como lo manifiesta Marher (2004), los presupuestos de Recursos

Humanos son instrumentos indispensables de la planificación que sirven de

base para asignar más racionalmente los Recursos Humanos con que cuenta

la organización, es el elemento fundamental de la planificación comparando las

necesidades y demandas de mano de obra por un lado y de Recursos

Humanos disponibles por el otro. (P.12) (Martner, 2004)

La función del administrador de Recursos Humanos es alinear el

Presupuesto del Departamento de Recursos Humanos con las metas

estratégicas globales de la organización, especialmente cuando no lo elabora

sino más bien lo recibe, con el objetivo de conseguir lo que se pretende

alcanzar, generalmente los Presupuestos se elaboran tomando en

consideración los antecedentes, las ventas realizadas, proyecciones y otros

factores que influyen en el mismo.

Según Charles T. Horgren, (2007), “La realización de un Plan estratégico

ofrece tres beneficios a las organizaciones siendo: 1) La elaboración

Presupuestos fuerza a los administradores a pensar hacia adelante (anticiparse

y prepararse para las condiciones cambiantes), 2) las metas presupuestadas y

el desempeño son por lo general una mejor base para juzgar los resultados

reales que el desempeño anterior. Los cambios en las condiciones

económicas, en la tecnología, en la competencia, el personal y en otros rubros

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tambien limitan la utilización de las comparaciones en el pasado. 3)

Comunicación y coordinación. Los presupuestos les dicen a los empleados lo

que se espera de ellos” (T., 2007)

Básicamente los presupuestos ayudan a los administradores a coordinar

objetivos, les indican qué deben hacer, hacia dónde se dirigen, el Presupuesto

para el Departamento de Recursos Humanos es parte fundamental integrado

en la Planeación Estratégica, el cual fuerza al personal a cumplir con sus

objetivos, comunicando de arriba hacia abajo, aclarando las metas y objetivos

de la organización en forma general involucrando al recurso humano en forma

de cascada, de hecho muchas empresas han fracasado debido a que sus

ejecutivos no planearon, no vigilaron ni ajustaron los presupuestos a los

entornos cambiantes del mercado de su clase.

Para Horngren (2007) “Los negocios usan diferentes tipos de presupuestos. El

presupuesto más orientado al futuro es el plan estratégico, que establece las

metas y objetivos generales de la organización. No obstante algunos analistas

de negocios no clasifican el plan estratégico como un presupuesto real, ya que

no se ocupa de un período específico y no produce estados financieros

pronosticados. En cualquier caso, el plan estratégico conduce a la planeación

de largo plazo, que produce los estados financieros pronosticados para

períodos de cinco a diez años” (P.70) (T., 2007)

Las decisiones tomadas durante la elaboración de la planeación estratégica

especialmente en la parte que se refiere a los recursos con que se contará, se

basan en el presupuesto maestro, el cual resulta ser el anterior presupuesto

con el que la organización se ha venido desenvolviendo tomando muy en

consideración la visión de la organización, el crecimiento que se pretenda

tener, modificación de la línea de productos, introducción de productos nuevos

al mercado y en fin toda mejora que se pretenda implementar en términos

generales.

Según Becker (2002) “Los indicadores de la administración de Recursos

Humanos representan la visión de los resultados a corto plazo en términos de

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progreso hacia los objetivos a corto y largo plazo. (P.278) (Brian E. Becker,

Marck A. Iuselid, 2002)

Como parte de la administración de Recursos Humanos es vital la medición

de sus actividades, con el propósito de valorar e identificar el porcentaje de

rendimiento que se haya tenido en un período determinado, así como la

identificación de las mejoras en sus respectivos planes los cuales serán parte

de las modificaciones del plan en el siguiente período. Los indicadores son

respuesta a interrogantes que surgen en los colaboradores, la opinión que se

forman la cual se manifiesta en indicadores como atención y servicio al cliente

interno y externo, rotación de personal, en la reducción de inasistencias,

permisos, ausencias injustificadas, negligencia, desmotivaciones y otros que

afectan el rendimiento del capital humano en la organización en función de las

inversiones en personal utilizando como estrategia a través de la cultura, la

mentalidad, las capacidades y los comportamientos creados a raíz de las

acciones del Departamento de Recursos Humanos.

Tal como lo manifiesta Charles T. ”Los profesionales de Recursos Humanos

se enfrentan cada vez más a retos porque su papel cobra cada vez más una

perspectiva más estratégica en la organización, a tal grado que se han

convertido en asesores de muchas empresas. El resultado es una nueva visión

directiva de la “arquitectura de Recursos Humanos” (suma de la función de

RRHH, un sistema más amplio y las resultantes conductas de los trabajadores)

como activo estratégico además de medidor de su contribución en la actividad

empresarial. A lo largo de la última década, se han recopilado datos de calidad

asociando datos con el rendimiento de los trabajadores, la productividad, el

mercado bursátil e indicadores contables de actividad empresarial”. (T., 2007)

El mundo moderno y globalizado muestra exigencias que permiten que los

profesionales en Recursos Humanos funjan diferentes roles, no solo como

administradores del talento humano de las organizaciones sino más bien como

asesores, representantes al mismo tiempo que ejecutan datos de rendimiento

de los trabajadores, la productividad, el mercado sirviendo en muchos casos

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como enlace entre la organización y otras empresas con el propósito de

intercambiar acciones que beneficien a la misma.

Según (Moreno, 2006) “Existen empresas que revisan su estrategia, solo

cuando algún acontecimiento externo las pone de sobre aviso, o cuando

circunstancias internas alarmantes se hacen evidentes. Estas empresas que

son la mayoría, revisan su planeación estratégica únicamente bajo tales

circunstancias. Hay otras empresas, que se apegan a un sistema anticipante

de planeación y constantemente revisan, reanalizan y evalúan sus premisas,

sus hipótesis y sus prioridades en materia de planeación de alto nivel.” P. 44

(Moreno, 2006)

La planeación estratégica es una herramienta que en los últimos tiempos ha

logrado relevancia, debido al éxito que se ha obtenido por las empresas que lo

elaboran, ejecutan y evalúan incluso se sostiene que muchas empresas que no

planean fracasar fracasan pero nadie que planea fracasa lo cual garantiza que

dependiendo de la disciplina con que se tome la planeación estratégica asi

serán los beneficios a alcanzar.

Según Moreno (2006), Para la obtención de la máxima eficiencia de control

interno es necesaria su vigilancia periódica y metódica por parte de:

Gerente General

Contralor

Comisarios o consejos de vigilancia

Auditores Internos

Auditores Externos

Otros.

Es común en todas las empresas la tendencia humana de apartarse de

las reglas establecidas por los ejecutivos de las organizaciones,

generalmente en aquellas donde se siguen procedimientos monótonos y

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rutinarios, por lo cual resulta útil, práctico y conveniente supervisarlo,

vigilarlo y revisarlo periódica y metódicamente para que el sistema de

control interno no decaiga, pierda la eficiencia ni muchos menos quede

obsoleto.

Según Martner (2004) Es fundamental la aplicación de principios en

el manejo de personal:

Establecimiento del proceso de trabajo que permita su

encadenamiento o coordinación; éste es un sistema de operación.

La sistematización de los diferentes trabajos permite mayor

autonomía en los empleados y más tiempo libre de los ejecutivos

para atender los casos de excepción, o sea aquellos que se salen

de la rutina. En consecuencia, el jefe podrá atender a mayor

número de empleados que cuando no se tiene un sistema de

trabajo.

Establecimiento de reglamentos e instructivos de labores. Es

indispensable realizarlo para que cada puesto de la organización

cuente con sus obligaciones y derechos, sus horas de trabajo,

vacaciones y forma de obtenerlas, servicio médico, etc

Mantener la unidad de mando en todos los ejecutivos para

obtener así la colaboración voluntaria de sus subordinados” (p.7)

Como parte de las actividades el administrador de Recursos Humanos

aplica los principios de control interno, con el propósito de que las

organizaciones mantengan siempre un equilibrio en su accionar, realiza

actividades de motivación, desarrollo y capacitación, asì como la

implementación de jornadas médicas y otras actividades que permitan un

acercamiento e identificación con el talento humano de la organización,

captando así la atención y confianza y alcanzando los objetivos planeados.

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CONCLUSIÓN

El departamento de Recursos Humanos es un aliado de la alta Gerencia, se

convierte en muchos casos en asesor de la misma, con el propósito de servir

de intermediario entre la organización y su equipo de colaboradores, por lo

tanto es fundamental contar con su propio presupuesto, el cual le permite

desarrollar sus actividades más allá de reclutar, seleccionar y contratar

personal para la misma, generar acciones de acercamiento, motivación e

incentivación que logren mantener el equilibrio entre las partes y por lo tanto

alcanzar las metas planeadas por la organización.

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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS