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“DERECHOS
COLECTIVOS DEL
TRABAJADOR. DERECHO
DE SINDICACIÓN,
NEGOCIACIÓN
COLECTIVA Y DERECHO
DE HUELGA”.
Docente:
Dr. Miguel Alan
Puente Harada
D R A F T
Índice
1.Los Derechos Sociales como
Derechos Fundamentales.
2. El Derecho Colectivo del Trabajo en
la Constitución.
3.
4.
5.
6.
La Libertad Sindical.
La Negociación Colectiva.
La Huelga.
Referencias Bibliográficas.
I. LOS DERECHOS SOCIALES COMO
DERECHOS FUNDAMENTALES
Los derechos sociales son una
categoría compuesta principalmente por
el derecho del trabajo y el derecho de la
seguridad social, en toda su extensión,
su contenido y eficacia han variado y se
han extendido o retraído a través del
tiempo, según la correlación de fuerzas
de las organizaciones políticas y
sindicales que representan a las clases
sociales del sistema capitalista, sobre el
que se cierne el ordenamiento jurídico y
se desarrollan las relaciones sociales.
El derecho del trabajo está
compuesto, a su vez, por
el derecho individual del trabajo,
que está dirigido a fijar
condiciones mínimas para
celebrar contratos de trabajo, por
el derecho colectivo del trabajo,
que está destinado a garantizar la
existencia de organizaciones de
trabajadores para la defensa de
sus intereses, el derecho procesal
del trabajo, etc.
El derecho a la
seguridad social está
dirigido a regular las
instituciones
destinadas a proteger
a la población ante los
riesgos sociales
existentes, como la
vejez o la enfermedad,
mediante prestaciones
como el régimen
pensionario o los
seguros de salud, por
ejemplo.
Los derechos
sociales fueron
desarrollándose
paulatinamente, llegando a
elevarse a la categoría
de derechos fundamentales
en la primera parte del Siglo
XX, producto del enorme
movimiento obrero existente
en el mundo
Este proceso comenzó con la
aprobación de la Constitución
Mexicana, aprobada el 31 de
enero de 1917 en la ciudad
de Querétaro, como respuesta a
los reclamos de obreros y
campesinos mexicanos que, bajo
el lema de “Tierra y libertad”,
habían pasado de luchar por la no-
reelección de Porfirio Díaz a exigir
cambios en la estructura social y
económica
La revolución de octubre de 1917 en
Rusia, liderada por Lenin y los
bolcheviques tuvo como consecuencia
el surgimiento de la primera república
socialista, la URSS, y por toda Europa y
el mundo se extendieron los ánimos
revolucionarios para cambiar el sistema
social, en algunos países esto tuvo
como consecuencia jurídica el
reconocimiento de los derechos sociales
y la creación de la OIT.
En este contexto surge el segundo
hito importante en esta evolución,
la promulgación de
la Constitución de Weimar de
1919, como la expresión jurídica
del pacto político entre el Partido
Socialdemócrata de Alemania, el
Partido de Centro y el Partido
Democrático Alemán, en el cual se
legitimó una estructura económica
capitalista conjuntamente con el
reconocimiento de ciertos
derechos sociales que buscaban
apaciguar las innumerables
huelgas y exigencias de las clases
trabajadoras alemanas
Luego de la crisis del petróleo
en 1979, la implementación de
las políticas neo liberales y la
caída de la URSS y el llamado
socialismo real, durante los
años ’90, la correlación de
fuerzas pasó a estar del otro
lado, surgiendo el fenómeno de
la flexibilización y
la precarización de los
derechos laborales, como
ocurre en nuestro país y en
América Latina.
En esos años surge
la OIT como un organismo
de concertación social
internacional destinado a
emitir normas que
contengan derechos
sociales que deberían ser
reconocidos y garantizados
por todos los estados del
mundo, como lo mínimo
aceptable por la
comunidad internacional.
II. DERECHO COLECTIVO DE
TRABAJO EN LA
CONSTITUCIÓN
Constitución de 1933
En ésta constitución el artículo 43
se refería al contrato colectivo de
trabajo señalando: “El Estado
legislará el contrato colectivo de
trabajo”. Como se puede observar,
so se hacía referencia alguna al
derecho sindical o a la huelga, es
decir no eran considerados
derechos de jerarquía
constitucionales.
Constitución de 1933
En ésta constitución el artículo 43
se refería al contrato colectivo de
trabajo señalando: “El Estado
legislará el contrato colectivo de
trabajo”. Como se puede
observar, so se hacía referencia
alguna al derecho sindical o a la
huelga, es decir no eran
considerados derechos de
jerarquía constitucionales.
Constitución de 1979
La constitución de 1979 supone un
cambio importante en la premisa de
la protección de la que debía ser
objeto del derecho del trabajo en
general (tanto individual como
colectivo). Ésta Constitución parte
del hecho de reconocer al trabajo
como fuente principal de la riqueza.
Regulaba en tres artículos diferentes
los derechos relacionados con la
sindicalización, negociación colectiva
y huelga. Éstos eran, el artículo 51,
el 54 y el 55.
1) Artículo 51 de la Constitución de 1979:
“El Estado reconoce a los trabajadores el
derecho a la sindicalización sin autorización
previa. Nadie está obligado a formar
parte de un sindicato ni impedido de
hacerlo. Los sindicatos tienen derecho a
crear organismos de grado superior, sin que
pueda impedirse u obstaculizarse la
constitución, el funcionamiento y la
administración de los organismos
sindicales.
Las organizaciones sindicales se disuelven
por acuerdo de sus miembros o por
resolución de última instancia de la Corte
Suprema.
Los dirigentes sindicales de todo nivel
gozan de las garantías para el desarrollo
de las funciones que les corresponden”.
2) Artículo 54 de la Constitución de
1979: “Las convenciones colectivas de
trabajo entre los trabajadores y
empleadores tienen fuerza de Ley
para las partes.
El Estado garantiza el derecho a la
negociación colectiva. La Ley señala
los procedimientos para la solución
pacífica de los conflictos laborales. La
intervención del Estado solo procede y
es definitoria a falta de acuerdo entre
las partes” .
1) Artículo 55 de la Constitución de
1979: “La huelga es derecho de los
trabajadores. Se ejerce en la forma
que establece la Ley.”
“Como no podría ser de otro modo, aunque de
una manera bastante parca y más atenuada
que su precedente inmediato, la Constitución
peruana de 1993 diseña un “Estado Social de
Derecho”, en el que están presentes el
pluralismo social e institucional, la
consagración de importantes derechos
sociales y económicos y el papel activo del
Estado en la vida socioeconómica de la nación
que integran este tipo de formación política.
En lo que hace propiamente al campo laboral,
apuntan claramente en el reconocimiento
expreso de la autonomía colectiva en sus tres
manifestaciones esenciales: libertad sindical,
negociación colectiva y huelga (artículo 28)”.
Constitución de 1993.
Sobre ésta constitución el Dr. Alfredo Villavicencio Ríos (2010)1
ha escrito lo siguiente:
Derechos colectivos del trabajador. Derecho
de sindicación, negociación colectiva y
derecho de huelga
Artículo 28.- El Estado reconoce los derechos
de sindicación, negociación colectiva y huelga.
Cautela su ejercicio democrático:
1. Garantiza la libertad sindical.
2. Fomenta la negociación colectiva y promueve
formas de solución pacífica de los conflictos
laborales.
La convención colectiva tiene fuerza vinculante
en el ámbito de lo concertado.
3. Regula el derecho de huelga para que se
ejerza en armonía con el interés social. Señala
sus excepciones y limitaciones.
III. LA LIBERTAD SINDICAL
1- Libertad sindical: conceptos generales
• Es el derecho de los trabajadores a constituir y afiliarselibremente a organizaciones para la tutela de sus derechose intereses y de aquéllos y estas a desarrollar actividadsindical
• Características del derecho de libertad sindical: amplitud ycomplejidad
– Titularidad individual y colectiva
– Derechos de hacer y no hacer: voluntariedad
– Derechos de organización y actividad
• La libertad sindical como un derecho colectivofundamentalmente de actividad
18
Definición: Es el derecho de los
trabajadores y empleadores a
constituir y afiliarse libremente a
organizaciones sindicales, y el de
estas y de aquellos a desarrollar
actividades sindicales en defensa y
promoción de sus derechos e
intereses. Se puede afirmar que la
libertad sindical es un derecho
fundamentalmente colectivo y de
actividad.
Se materializará mediante el
ejercicio de tres derechos:
sindicación (auto organización),
negociación colectiva
(autorregulación) y huelga
(autotutela).
20
1.1.Contenido y funciones
Es un derecho humano de “libertad” (autonomía), que
define una actitud estatal de garantía.
Permite a los trabajadores ser agentes activos de los
procesos productivos y de los procesos políticos.
Su ejercicio tiene apoyo en los convenios OIT (sobre todo,
los convenios 87, 98, 135, 151 y 154)
INSTRUMENTO RATIFICACIONES
Convenio num. 87, sobre la libertad
sindical y la protección del derecho
de sindicación, 1948
Argentina
Colombia
Costa Rica
Guatemala
Nicaragua
Bolivia
Ecuador
Paraguay
Perú
Uruguay
Venezuela.
Convenio 98, sobre el derecho de
sindicación y de negociación
colectiva, 1949
Argentina
Brasil
Bolivia
Colombia
Costa Rica
Guatemala
Ecuador
Nicaragua
Paraguay
Perú
Uruguay
Venezuela
Convenio 135, sobre los
representantes de los trabajadores,
1971
Argentina
Brasil
Costa Rica
Nicaragua
Convenio 151, sobre las relaciones
de trabajo en la administración
pública, 1978
Argentina
ColombiaPerú
Convenio 154, sobre la negociación
colectiva, 1981
Argentina
Brasil
Colombia
Guatemala
Uruguay
Convenio 135: Protección y facilidades para los
representantes de los trabajadores
Protección: Contra todo acto que pueda perjudicarlos,incluido el despido por razón de su condición derepresentantes, de sus actividades como tales, de suafiliación al sindicato, o de su participación en laactividad sindical.
Facilidades: los representantes de los trabajadoresdeberán disponer en la empresa de las facilidadesapropiadas para permitirles el desempeño rápido y eficazde sus funciones.
a)Representantes sindicales: representantes nombrados oelegidos por los sindicatos o por los afiliados a ellos.
b)Representantes electos: representantes librementeelegidos por los trabajadores de la empresa, deconformidad con las disposiciones de la legislaciónnacional o de los contratos colectivos, y cuyas funcionesno se extiendan a actividades que sean reconocidas enel país como prerrogativas exclusivas de los sindicatos.
Recomendación Nº 143 de la OITRECOMENDACIÓN SOBRE LA PROTECCIÓN Y FACILIDADES
QUE DEBEN OTORGARES A LOS REPRESENTANTES
DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA
Protección de los Representantes
• Los representantes de los trabajadores deberían gozar deprotección eficaz contra todo acto que pueda perjudicarlos.
• Por ejemplo: el despido por su condición derepresentantes de los trabajadores, actividades comotales representantes, afiliación al sindicato, oparticipación en la actividad sindical.
• La protección debería aplicarse: a los trabajadores queson candidatos y a los que han cesado en susfunciones de representantes de los trabajadores.
• El período durante el cual tal protección podrádeterminarse por los métodos de aplicación (mediante lalegislación nacional, los contratos colectivos o encualquier otra forma compatible con la práctica nacional).
2.- Protección de los representantes
• Podrían incluir medidas como:
• Definición detallada y precisa de losmotivos de terminación de la relación detrabajo;
• Exigencia de consulta, dictamen o acuerdode un organismo independiente, público oprivado, o de un organismo paritario antesque un despido sea definitivo;
• Procedimiento especial de recursoaccesible a los representantes queconsideren que se ha puesto fininjustamente a su relación de trabajo, quesus condiciones de empleo han sidomodificadas desfavorablemente, o que hansido objeto de trato injusto;
• Cuando ocurra una terminación injustificada de
los representantes, se debe establecer una
reparación eficaz que comprenda, a menos que
ello sea contrario a los principios
fundamentales de derecho del país interesado,
la reintegración de dichos representantes en su
puesto, con el pago de los salarios no cobrados
y el mantenimiento de sus derechos adquiridos;
• Cuando se alegue que el despido de un
representante o cualquier cambio desfavorable
en sus condiciones de empleo tiene un carácter
discriminatorio, la obligación de probar que
dicho acto estaba justificado;
• Reconocer la prioridad que ha de darse a los
representantes de los trabajadores respecto de
su continuación en el empleo en caso de
reducción del personal.
• 2.- Protección de los representantes
• Al término de su mandato, cuando losrepresentantes de los trabajadores sereintegren al trabajo deberían conservaro recuperar todos sus derechos,incluidos los relativos a la naturaleza desu empleo, su salario y su antigüedad enel servicio. En caso de que hayanejercido sus funciones de representaciónprincipalmente fuera de su empresa, lacuestión de determinar si habrían deaplicárseles y en qué medida lasdisposiciones del párrafo anterior deberíareglamentarse por la legislación nacionalo por contrato colectivo, laudo arbitral odecisión judicial.
3.- Facilidades para los
representantes de los trabajadores
i. Deberían otorgarse las
facilidades apropiadas para
permitirles el desempeño
rápido y eficaz de sus en el
marco de las
características del sistema
de relaciones obrero-
patronales del país y las
necesidades, importancia y
posibilidades de la empresa
interesada.
ii). Deberían disfrutar, sin pérdida de
salario ni de prestaciones u otras ventajas
sociales, del tiempo libre necesario para
desempeñar las tareas de representación
en la empresa. La ausencia de
disposiciones adecuadas, podría exigirse
al representante de los trabajadores la
obtención de un permiso de su supervisor
inmediato o de otro representante
apropiado de la dirección nombrado a
estos efectos antes de tomar tiempo libre
durante las horas de trabajo, no debiendo
ser negado dicho permiso sino por motivo
justo. Podrían fijarse límites razonables al
tiempo libre que se conceda a los
representantes de los trabajadores.
3.- Facilidades para los representantes
de los Trabajadores
III. Deberían disfrutar del tiempo libre
necesario para asistir a reuniones,
cursos de formación, seminarios,
congresos y conferencias sindicales
sin pérdida de salario ni de
prestaciones u otras ventajas
sociales. Determinar a quién
corresponderían las cargas
resultantes debería determinarse
por los métodos de aplicación
(mediante la legislación nacional, los
contratos colectivos o en cualquier
otra forma compatible con la
práctica nacional).
iv. Deberían ser autorizados a entrar entodos los lugares de trabajo en laempresa, cuando ello fuera necesario,para permitirles desempeñar susfunciones de representación. Además,tener la posibilidad de entrar encomunicación, sin dilación indebida, conla dirección de la empresa y con losrepresentantes de ésta autorizados paratomar decisiones, en la medidanecesaria para el desempeño eficaz desus funciones. Cuando no existan otrosarreglos para la recaudación de lascuotas sindicales, se debería permitirque los representantes de lostrabajadores, autorizados a ello por elsindicato, cobren periódicamente lascuotas sindicales en los locales de laempresa.
3.- Facilidades para los representantes delos trabajadores
V. Se debería autorizar que actúen ennombre de un sindicato a que coloquenavisos sindicales en lugares fijados deacuerdo con la empresa y fácil accesopara los trabajadores. Asimismo, permitirque distribuyan boletines, folletos,publicaciones y otros documentos delsindicato entre los trabajadores de laempresa. Los avisos y documentosdeben relacionarse con las actividadessindicales y no deberían perjudicar elnormal funcionamiento de la empresa niel buen aspecto de los locales. Losrepresentantes de los trabajadores quesean representantes electos deberíangozar de facilidades similarescompatibles con sus funciones.
vi. La empresa debería poner a disposición de los
representantes de los trabajadores, en las
condiciones y en la medida que podrían
determinarse por los métodos de aplicación
(mediante la legislación nacional, los contratos
colectivos o en cualquier otra forma compatible
con la práctica nacional), las facilidades materiales
y la información que sean necesarias para el
ejercicio de sus funciones.
vii. Los representantes sindicales que no trabajen
en la empresa, pero cuyo sindicato tenga afiliados
empleados en ella, deberían ser autorizados a
entrar en la empresa. La determinación de las
condiciones para dicha entrada en la empresa
debería dejarse a los métodos de aplicación
(mediante la legislación nacional, los contratos
colectivos o en cualquier otra forma compatible
con la práctica nacional).
2.- Regulación del Derecho a la libertadSindical
- Art. 2º del Conv. 87 de la OIT que señala que: “lostrabajadores y los empleadores, sin ningunadistinción y sin autorización previa, tienen elderecho de constituir las organizaciones queestimen convenientes, así como el de afiliarse aestas organizaciones (…)”.
- Art. 1º del Conv. 98 de la OIT que establece quelos trabajadores “deberán gozar de adecuadaprotección contra todo acto de discriminacióntendiente a menoscabar la libertad sindical enrelación con su empleo (…) especialmente las quetengan por objeto a) sujetar el empleo de untrabajador a la condición de que no se afilie (…) ola de dejar de ser miembro (…) b) despedir a untrabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma acausa de su afiliación sindical o de suparticipación en actividades sindicales (…)”.
2.- Regulación del Derecho a lalibertad Sindical- Art. 28º de nuestraConstitución, reconoce losderechos de sindicación,negociación colectiva y huelga.-El Decreto Supremo Nº 010-2003-TR , TUO de la Ley deRelaciones Colectivas de Trabajo(D. Ley 25593); el DecretoSupremo Nº 011-92-TR y sumodificatoria D. 003-2017-TR,Reglamento de la Ley deRelaciones Colectivas de Trabajolos desarrolla.
3.- Tomando en cuenta la definición y lasnormas antes citadas, la libertad sindicalcomprende las siguientes libertades:
Libertad positiva:
- Derecho de libre constitución deorganizaciones (unidad sindical, unicidadsindical y pluralidad sindical)
- Derecho de libre afiliación
- Derecho al desarrollo de actividad sindical
Libertad negativa:
- Derecho de negarse a formar parte de unsindicato.
- Derecho a la libre desafiliación
Libertad Individual
* De organización:
- Libertad de Constitución
- Libertas de afiliación
* De actividad
- Libertad de desarrollo de actividades sindicales.
Libertad Colectiva
* De organización:
- Libertad de reglamentación
- Libertad de representación
- Libertad de Federación y confederación
- Libertad de disolución
* De actividad
- Libertad de gestión interna
- Libertad de gestión externa
¿A quienes se aplica el D. Ley 25593 y
su reglamento?
• Se aplica a los trabajadores sujetos al
régimen laboral de la actividad privada
que laboran para empleadores privados.
• Trabajadores de entidades del Estado y
empresas pertenecientes a la Actividad
Empresarial del Estado sujetos al
régimen de la actividad privada.
• Los trabajadores contratados sujetos a
cualquier modalidad de contratación de
acuerdo con el D.S. Nº 003-97-TR (Ley
de Productividad y Competitividad
Laboral)
Situación de los trabajadores
No dependientes
• Art. 6º “Las organizaciones de
trabajadores no dependientes de
una relación de trabajo, se regirán
por lo dispuesto en el presente
Decreto Ley, en lo que les sea
aplicable”
• Caso de trabajadores autónomos
(p. ejemplo ambulantes). En este
caso es para defender derechos e
intereses frente a quienes no son
sus empleadores. (p. ejemplo
autoridades municipales)
DERECHO DE SINDICACIÓN
Derecho de los trabajadores que le
permitirá hacer surgir o configurar
los sujetos del poder normativo
(organizaciones sindicales).
1.- Clases de sindicatos (Art. 5ºD. Ley 25593)
De empresa: Está formado portrabajadores de diversasprofesiones, oficios oespecialidades que prestenservicios para un mismoempleador. (no interesa el trabajoque realicen).
De Actividad: Formados portrabajadores de diversaprofesiones, especialidades uoficios diversos, de 2 o masempresas de la misma rama deactividad.
Clases de sindicatos (Art. 5º D. Ley 25593)
De Gremio: Formado por trabajadores de diversas empresasque desempeñan un mismo oficio, profesión o especialidad.
De Oficios varios: Formado por trabajadores de diversasprofesiones, oficios o especialidades que trabajen enempresas diversas o de distinta actividad, cuando endeterminado lugar, provincia o región el número detrabajadores no alcance el mínimo legal necesario paraconstituir un sindicato.
¿A quiénes representa un Sindicato?
A los que pertenecen a su “ámbito”
Art. 4º D.S.011-93-TR (Reglamento del D. Ley25593)
Se entiende por ámbito los niveles deempresa, o de una categoría, sección oestablecimiento determinado de aquélla y losde actividad, gremio u oficios a que se refiereel artículo 5º de la Ley
O. S Infraempresariales:
Categoría
Sección
Establecimiento
O. S. Supraempresarial:
Rama de Actividad
Gremio
Oficios varios
2.- Sección sindical
Son “las unidades organizativasde base” de los sindicatos.Carecen de personalidadjurídica propia, y se encuentransometidas a lo que disponga elsindicato.
Los sindicatos se puedenorganizar con alcance local,regional o nacional. En talescasos, para el cumplimiento desus fines al interior delestablecimiento y/o centro detrabajo, podrán constituir una“sección sindical”.
3.- Fines y funciones de las Organizacionessindicales
Art. 8º DL 25593.- Son fines y funciones de lasorganizaciones sindicales:
Inc. a) :Representar al conjunto detrabajadores comprendidos dentro de suámbito en controversias o reclamaciones denaturaleza colectiva.
Inc. b) Celebrar convenciones colectivas detrabajo, exigir su cumplimiento y ejercer losderechos y acciones que de talesconvenciones se originen.
Inc. c) Representar o defender a sus miembrosen las controversias o reclamaciones decarácter individual, salvo que el trabajadoraccione directamente en forma voluntaria o pormandato de la Ley, caso en el cual el sindicatopodrá actuar en calidad de asesor.
Inc. d) Promover la creación y
fomentar el desarrollo de
cooperativas, cajas, fondos y, en
general, organismos de auxilio y
promoción social de sus
miembros.
Inc. e) Promover el mejoramiento
cultural, la educación general,
técnica y gremial de sus
miembros.
Inc. f) En general, todos los que
no estén reñidos con sus fines
esenciales ni con las leyes.
4.- La organización sindical más representativa -DL 25593
Art. 9º Primer párrafo• “En materia de negociación colectiva el sindicato que
afilie a la mayoría absoluta de trabajadorescomprendidos dentro de su ámbito asume larepresentación de la totalidad de los mismos, aunqueno se encuentren afiliados”
• El sindicato que asume la mayoría se le conoce comoORGANIZACIÓN SINDICAL MASREPRESENTATIVA.
Art. 9º Segundo párrafo• De existir varios sindicatos dentro de un mismo
ámbito, podrán ejercer conjuntamente larepresentación de la totalidad de los trabajadores lossindicatos que afilien en conjunto a más de la mitadde ellos. En tal caso los sindicatos determinarán laforma en que ejercerán esa representación, sea aprorrata, proporcional al número de afiliados, oencomendada a uno de los sindicatos. De no haberacuerdo cada sindicato representa únicamente a susafiliados
5.- Obligaciones:
Art. 10º.- Son obligaciones de lasorganizaciones sindicales:
a) Observar estrictamente susnormas institucionales consujeción a las leyes y normasque las regulan.
b) Llevar libros de actas, deregistro de afiliación y decontabilidad debidamentesellados por la Autoridad deTrabajo.
c) Asentar en el libro de actas lascorrespondientes a asambleas ysesiones de la junta directiva asícomo los acuerdos referentes a ala misma y, demás decisiones deinterés general.
Art. 10º.- Son obligaciones delas organizaciones sindicales:
d) Comunicar a la Autoridadde Trabajo la reforma de susEstatutos, acompañandocopia auténtica del nuevotexto, y, asimismo a aquella yal empleador, la nómina dejunta directiva y los cambiosque en ella se produzcan,dentro de los cinco (5) díashábiles siguientes.
e) Otorgar a sus dirigentes lacredencial que los acreditecomo tales.
f) Las demás que señalen lasLeyes y normas que lasregulan.
6.- Prohibiciones:
Art. 11º.- Las organizaciones sindicalesestán impedidas de:
a) Dedicarse institucionalmente de
manera exclusiva a asuntos de política
partidaria, sin menoscabo de las
libertades que la Constitución Política
y los Convenios Internacionales de la
OIT ratificados por el Perú les
reconocen."
b) Coaccionar directa o indirectamente a
los trabajadores a ingresar o retirarse
de la organización sindical, salvo los
casos de expulsión por causales
previstas en el estatuto, debidamente
comprobadas.
Art. 11º.- Las organizacionessindicales están impedidas de:
c) Aplicar fondos o bienes sociales
a fines diversos de los que
constituyen el objeto de la
organización sindical o que no
hayan sido debidamente
autorizados en la forma prevista
por la ley o por el estatuto.
d) Distribuir directa o
indirectamente rentas o bienes del
patrimonio sindical.
e) Realizar o estimular actividadescontrarias a la ley o al ordenpúblico.
7.- Requisitos para integrar una organizaciónsindical
Art. 12º.- Para ser miembro de un sindicato serequiere:
• a) Ser trabajador de la empresa, actividad,profesión u oficio que corresponda según el tipo desindicato.
• b) No formar parte del personal de dirección odesempeñar cargo de confianza del empleador,salvo que el estatuto expresamente lo admita.
• c) No estar afiliado a otro sindicato del mismoámbito.
• Los trabajadores podrán afiliarse a un sindicatodurante el período de prueba, sin menoscabo de losderechos y obligaciones que durante dicho períodoles corresponde ejercer a las partes respecto a larelación laboral."
Art. 13º .- La calidad de miembro de un sindicato esinherente a la persona y no podrá ser transferida,transmitida ni delegada por ningún motivo.
8.- Requisitos para creación y subsistenciade sindicatos
Art. 14º.- Para constituirse y subsistir lossindicatos deberán afiliar por lo menos a veinte(20) trabajadores tratándose de sindicatos deempresas, o a cincuenta (50) trabajadorestratándose de sindicatos de otra naturaleza.
Art. 15º.- En las empresas cuyo número noalcance al requerido para constituir un sindicato,podrán elegir a dos (02) delegados que losrepresenten ante su empleador y ante laAutoridad de Trabajo.La elección de los delegados debe sercomunicado a la Autoridad de Trabajo y alempleador dentro de los cinco (05) días hábilessiguientes.
9.- Formalidades para lacreación de un sindicato
Art. 16º.- La constitución de unsindicato se hará en asamblea, yen ella se aprobará el estatutoeligiéndose a la junta directiva,todo lo cual se hará constar enacta refrendada por NotarioPúblico o, a falta de éste por elJuez de Paz de la localidad conindicación del lugar, fecha ynómina de asistentes.
10.- Registro Sindical a) Es un acto administrativo por elcual previa constatación de que elsindicato ha reunido los requisitosseñalados en la ley, se dispone suinscripción en el registroadministrativo que lleva elMinisterio de Trabajo, que es unrequisito indispensable pararealizar actos de representacióngremial.
Art. 17º: El sindicato debeinscribirse en el registrocorrespondiente a cargo de laAutoridad de Trabajo. El registro esun acto formal, no constitutivo, y nopuede ser denegado salvo cuandono se cumpla con los requisitosestablecidos por el presenteDecreto Ley.
Art. 18º: El registro de unsindicato le confierepersonería gremial para losefectos previstos por la ley,así como para serconsiderado en laconformación deorganismos de carácternacional e internacional.
b) Inscripción de losSindicatos en el registrode Asociaciones
ART. 19º.- Los sindicatos,cumplido el trámite deregistro, podrán por estesolo mérito inscribirse en elregistro de asociacionespara efectos civiles.
c) Cancelación del Registro Sindical
Art. 20º.- La cancelación del registro por laAutoridad de Trabajo se efectuará sólodespués de la disolución del sindicato, lamisma que se producirá por las causales
siguientes:a) Por acuerdo de la mayoría absoluta desus miembro
b) Por cumplirse cualquier de los eventosprevistos en el estatuto para ese efecto
c) Por perdida de los requisitos constitutivos.
En los casos contemplados en los literalesa) y b), la disolución se produce de plenoderecho y no requiere de declaración judicialprevia.
En el caso del literal c) la persona queacredite legítimo interés económico o moralsolicitará al Juez de Trabajo competente ladisolución del sindicato.
11.- Órganos del Sindicato
a) Asamblea General
Órgano máximo
Conformado por trabajadores o delegados
Toma las decisiones de mayor trascendencia
Es una institución democrática
b) La Junta Directiva
Art. 23º.- La junta directiva tiene la representaciónlegal del sindicato y estará constituida en la forma ycon las atribuciones que determine el estatuto.
Art. 24º.- Para ser miembro de la junta directiva serequiere ser trabajador de la empresa. Este requisitono se exigirá para el caso de federaciones yconfederaciones.
Atribuciones de la Asamblea General
Son atribuciones de la Asamblea General:
• Elegir a la junta directiva
• Modificar el estatuto
• Acordar la fusión o absorción con otrasorganizaciones sindicales similares, o sudisolución
• Acordar la afiliación o desafiliación afederaciones y confederaciones, y aorganizaciones sindicales de nivelinternacional.
• Acordar la enajenación directa o indirectade bienes del patrimonio sindical
• Decidir sobre la expulsión de cualquierafiliado o la imposición de sancionesdisciplinarias. En concordancia con elartículo 26ª
• Cualquier otra que señalen las normaslegales o el estatuto.
12.- Renuncia y separaciónArt. 25º: todo miembro de un sindicato puederenunciar en cualquier momento, sin perjuiciode la obligación de pagar las cuotas vencidasy rendir cuentas si manejó fondos sindicales.La renuncia surte sus efectos, sin necesidadde aceptación, desde el momento en que espresentada.La renuncia debe ser comunicada alempleador dentro de los cinco (05) díashábiles de formulada.
Art. 26º: El sindicato tiene autonomía parafijar en su estatuto la forma de separacióntemporal y expulsión de sus miembros. Eneste último caso, la decisión debe seradoptada por la mayoría absoluta de susmiembros hábiles.La expulsión deberá ser comunicada alempleador dentro de los cinco (05) díashábiles de efectuada.
13.- El Patrimonio Sindical:
Importancia del Patrimonio Sindical.
De acuerdo con lo señalado en el artículo11º del Texto Actual de la Ley deRelaciones Colectivas de Trabajo lasorganizaciones sindicales no estánimpedidas de realizar actividadeseconómicas.
Art. 27º.- El patrimonio del sindicato estáconstituido:
a) Por las cuotas de sus miembros y otrascontribuciones obligatorias, cuyo monto yexigibilidad deben fijarse en el estatuto.
b) Por las contribuciones voluntarias desus miembros o de terceros.
c) Por lo demás bienes que adquiera atítulo gratuito u oneroso.
Obligación del empleador de descontarcuotas sindicalesArt 28º.- El empleador, a pedido del sindicatoy con la autorización escrita del trabajadorsindicalizado, está obligado a deducir de lasremuneraciones las cuotas sindicaleslegales, ordinarias y extraordinarias, en esteúltimo caso, cuando sean comunes a todoslos afiliados. Similar obligación rige respectode aquellas contribuciones destinadas a laconstitución y fomento de las cooperativasformadas por los trabajadoressindicalizados.
El empleador no esta obligado adescontar* Rifas.* Multas impuestas por el sindicato.*Cualquier pago autorizado por el trabajadorque no sea cuota sindical.
14.- Fuero Sindical
Es un mecanismo de protección que haestablecido la ley a favor de determinadaspersonas que realizan ciertos actos de actividadsindical. Su principal objetivo es recortar algunasacciones del empleador – permitidasnormalmente por la ley o por el ejercicio de lafacultad de dirección - , que pudieran afectar laactividad del dirigente sindical tales como eldespido arbitrario o el cambio de trabajo.
La protección a que se refiere la ley cubre dosaspectos que son el despido y el traslado a otroestablecimiento.
Mecanismo dedicado a crear garantías para laexistencia y funcionamiento de los sindicatos.
Limita la facultad de despedir al trabajador porcausa de su actividad sindical.
Limita la facultad de trasladarlo a otrosestablecimientos de la empresa.
Se aplica a los trabajadores señalados en la ley.
Art. 30º.- El fuero sindical
garantiza a determinados
trabajadores no ser despedidos
ni trasladados a otros
establecimientos de la misma
empresa, sin justa causa
debidamente demostrada o sin
su aceptación.
No es exigible el requisito de
aceptación del trabajador
cuando su traslado no le
impida desempeñar el cargo de
dirigente sindical.
15.- Despido Nulo
Art. 29º (D.S. Nº 003-97-TR) .- Es nulo eldespido que tenga por motivo:
a) La afiliación a un sındicato o la participaciónen actividades sindicales.
b) Ser candidato a representante de lostrabajadores o actuar o haber actuado en esacalidad;
c) Presentar una queja o participar en unproceso contra el empleador ante lasautoridades competentes salvo que configure lafalta grave contemplada en el inciso f) delArtículo 25º(*).
* f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabraverbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, delpersonal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro delcentro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamentede la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma derehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante laautoridad judicial competente;
¿Quiénes están amparados por el fuero sindical?
Art 31º.- Están amparados por el fuero sindical:
a) Los miembros de los sindicatos en formación,desde la presentación de la solicitud de registro yhasta tres (3) meses después.
b) Los miembros de la junta directiva de lossindicatos, federaciones y confederaciones, así comolos delegados de las secciones sindicales. En elmarco de la negociación colectiva se podrá ampliar elámbito de protección del fuero sindical.
El estatuto señalará qué cargos comprende laprotección.
c) Los delegados a que se refiere el artículo 15º ylos representantes a que se refiere el artículo 47º delpresente Decreto Ley.
d) Los candidatos a dirigentes o delegados, treinta(30) días calendario antes de la realización delproceso electoral y hasta treinta (30) días calendariodespués de concluido éste.
e) Los miembros de la comisión negociadora de unpliego petitorio, hasta tres (3) meses después deconcluido el procedimiento respectivo.
Las partes podrán establecer en la convencióncolectiva el número de dirigentes amparados. Afalta de acuerdo los dirigentes amparados ensindicatos de primer grado, no excederán de tres(3) dirigentes si el sindicato tiene hasta cincuenta(50) afiliados, agregándose un (1) dirigente porcada cincuenta (50) afiliados adicionales, hastaun máximo de doce (12) dirigentes. En lasfederaciones dos (2) dirigentes multiplicados porel número de sindicatos afiliados, no pudiendosobrepasar en cualquier caso de quince (15)dirigentes ni comprender más de un (1) dirigentepor empresa. En la Confederación hasta dos (2)dirigentes multiplicados por el número defederaciones afiliadas, no pudiendo sobrepasaren cualquier caso de veinte (20), ni comprendermás de un (1) dirigente por empresa.
Mediante convención colectiva se podrá fijar unnúmero mayor de dirigentes amparados por elfuero sindical.
No podrá establecerse ni modificarse el númerode dirigentes amparados por el fuero sindical poracto o norma administrativa.
IV. NEGOCIACIÓN COLECTIVA
El derecho de negociación
colectiva garantiza a los
trabajadores el derecho de
plantear mejoras en las
condiciones laborales e impone, a
su vez, a los empleadores la
obligación de atender a los
planteamientos formulados y
negociarlos, buscando arribar a un
acuerdo en la forma de
convención o convenio colectivo
La convención colectiva es la
fuente característica del derecho
del trabajo, esta contiene normas
de origen privado, que responden
a las necesidades propias y
especiales de su ámbito de
aplicación, la empresa o un
conjunto de estas, que
complementando las normas
jurídicas de origen estatal, que son
abstractas y generales, deben
cumplir con la finalidad de
garantizar condiciones dignas de
trabajo para todos.
Se recuerda la importancia fundamental
que la negociación colectiva ha
cumplido en la conquista de los derechos
laborales, por ejemplo, el origen del
derecho a la jornada laboral máxima
de ocho horas, en nuestro país, fue
reivindicada por esta vía por los
trabajadores de la Dársena del Callao en
1913, antecedente del Decreto Supremo
N° 15/01/1919, que lo reconoció para
todos los trabajadores del país.
CONCEPTO
La negociación colectiva es el proceso dediálogo entre los representantes de lostrabajadores y el empleador, con el objetode llegar a un acuerdo destinado a regularlas relaciones laborales entre unos y otros,tales como remuneraciones y condicionesde trabajo.
Dicho acuerdo se denominaconvención colectiva de trabajo, tienefuerza vinculante entre las partes que laadoptaron, obligando a éstas, a laspersonas en cuyo nombre se celebró ya quienes les sea aplicable.
71
Regulación del derecho de negociación
colectiva
La Negociación Colectiva es un derecho
reconocido por el Estado conforme al Artículo
28º de la Constitución Política de 1993,
encontrándose regulada por el Texto Único
Ordenado de la L.R.C.T., aprobado mediante
Decreto Supremo Nº 010-2003-TR., así como el
Decreto Supremo Nº 011-92-TR, modificado por
el Decreto Supremo Nº 009-93-TR., en calidad
de disposición reglamentaria.
72
73
Son sujetos negociadores, por una
parte, una o varias organizaciones
representativas de trabajadores o de no
haberlas, los representantes
debidamente elegidos y autorizados
por éstos; y de otra un empleador, un
grupo de empleadores o una o varias
organizaciones de empleadores.
SUJETOS DE LA NEGOCIACION
1. DE EMPRESA, cuando se aplique a todos
los trabajadores de una empresa, o a los de
una categoría, sección o establecimiento
determinado de aquella.
2. RAMA DE ACTIVIDAD, cuando comprenda a
todos los trabajadores de una misma actividad
económica, o a parte determinada de ella.
3. DE GREMIO, cuando se aplique a todos los
trabajadores que desempeñen una misma
profesión, oficio o especialidad en distintas
empresas.74
NIVELES DE NEGOCIACIÓN
Debe tenerse presente que si no existe
convenio colectivo anterior en cualquiera
de los niveles mencionados, las partes
de común acuerdo definirán el nivel,
siendo que en caso de no haberlo, la
negociación se llevará a cabo a nivel de
empresa
De existir convención anterior, para
negociar en nivel distinto se necesita del
acuerdo de partes, no pudiendo fijarse el
nivel de negociación por acto
administrativo o laudo arbitral.
75
NIVELES DE NEGOCIACIÓN
CAPACIDAD PARA
NEGOCIAR
De acuerdo a los niveles denegociación:
De empresa: El Sindicatorespectivo o, a falta de éste, losrepresentantes elegidos por lamayoría absoluta de trabajadores.
De rama de actividad o gremio:La organización sindical oconjunto de ellas de la rama ogremio correspondiente.
76
CAPACIDAD PARA NEGOCIAR
De existir variasorganizaciones sindicalesen un mismo ámbito, seconfiere LEGITIMIDADNEGOCIAL, al sindicatoque afilie a la mayoríaabsoluta de trabajadores,correspondiéndole laconducción de lanegociación colectiva.
77
78
PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACION
COLECTIVA
Conciliación
HUELGA
ARBITRAJE
Se inicia con la
presentación
del pliego ‘
NegociaciónDirecta
79
Tratándose de los trabajadores, es
designada en Asamblea General y su
nómina debe consignarse en el
Pliego que se presente al empleador
y a la Autoridad Administrativa de
Trabajo. Si adolece de tal requisito, la
precitada Autoridad deberá requerir a
la representación laboral que proceda
a la regularización correspondiente,
por constituir uno de los requisitos de
presentación del petitorio.
LA COMISIÓN NEGOCIADORA
DEL PLIEGO DE RECLAMOS
AMPARO DEL FUERO
SINDICAL
• Los miembros de la
comisión negociadora
gozan del amparo sindical
desde el inicio de la
negociación hasta tres
meses después de
concluida ésta, salvo la
comisión de falta grave
que ocasione la extinción
del vinculo laboral por
causal de despido.
80
En el caso de los empleadores, la
designación respectiva estará sujeta a
la forma establecida para el
otorgamiento de poderes. El número
de integrantes no podrá superar en
cantidad a la que corresponde a los
trabajadores.
La representación podrá ejercerse por
el empleador; los mandatarios legales
designados en las escrituras de
constitución de ser personas jurídicas;
o los apoderados designados en
cualquiera de las formas admitidas
para el otorgamiento de poderes,
incluido el poder por acta ante la
Autoridad Administrativa de Trabajo
encargada del trámite del petitorio.
En ambos casos se debeestipular expresamentelas facultades departicipar en lanegociación y en laconciliación, practicartodos los actosprocesales propios deestas, suscribir cualquieracuerdo y, llegado elcaso, la convencióncolectiva.
82
83
LIMITES A LA REPRESENTACIÓN DE
LOS TRABAJADORES
Tres representantes cuando el pliego de
reclamos haya sido planteado por la
mayoría absoluta de trabajadores.
Tres dirigentes sindicales cuando la
organización sindical representa menos de
50 trabajadores
Un dirigente sindical adicional y hasta un
máximo de 12, por cada 50 trabajadores
que exceden al número señalado
anteriormente.
INICIO DE LA NEGOCIACIÓN
COLECTIVA
La negociación colectiva se inicia
con la presentación del pliego de
reclamos, directamente al
empleador en el caso de una
negociación a nivel de empresa, o
a través de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, si es a
nivel de rama de actividad o
gremio.
84
PLIEGO DE RECLAMOS
Esta constituida por un Proyecto de Convenio
Colectivo, el mismo que debe contener:
1. Denominación, número de registro y domicilio
del organismo sindical que suscribe el proyecto
de convenio colectivo. De no existir este último,
las indicaciones que permitan identificar a la
coalición de trabajadores que lo presenta.
2. La nómina de los integrantes de la comisión
negociadora con los requisitos establecidos por
el Artículo 49° (segundo párrafo) de la L.R.C.T.
85
3.Nombre o denominación socialy domicilio de cada una de lasempresas u organizaciones deempleadores comprendidas.
4.Las peticiones que se formulensobre remuneraciones,condiciones de trabajo y otrosfactores propios de la relaciónlaboral que se planteen, lasque deberán tener forma decláusula e integrarsearmónicamente dentro de unsólo proyecto de convención.
86
87
5.Copia de la comunicación
remitida al empleador
tratándose de
negociaciones en el
ámbito de empresa.
6.Firma de los dirigentes
sindicales
designados para tal fin por
la asamblea, o de los
representantes acreditados,
de no haber sindicato.
PLAZO DE PRESENTACIÓN
El pliego de reclamos debe
presentarse no antes de 60 ni
después de 30 días calendarios
anteriores a la fecha de caducidad de
la convención vigente.
Si se presenta con posterioridad al
plazo señalado, su vigencia se
postergará en forma directamente
proporcional al retardo.
88
TRAMITE:
La solicitud con los requisitoscorrespondientes se presenta enla Oficina de TrámiteDocumentario, dirigida a la Sub-Dirección de NegociacionesColectivas.
La dependencia en mencióndecreta la apertura delexpediente, convocando a laspartes a dar inicio a lanegociación colectiva de acuerdoa las normas aplicables sobre lamateria.
89
TRAMITE:En caso de interponerse recursosimpugnatorios, la Sub-Dirección deNegociaciones Colectivas emitepronunciamiento en primerainstancia.
Podrá apelarse dentro del tercer díahábil de notificado el auto deprimera instancia.
Corresponde a la Dirección dePrevención y Solución de Conflictosemitir pronunciamiento en segunday última instancia, respecto de loresuelto por la Sub-Dirección deNegociaciones Colectivas.
90
NEGOCIACIÓN DIRECTA
Una vez presentado el pliego de reclamos la negociación directadebe iniciarse dentro de los 10 días calendario. En dicha etapalas partes se reúnen a efectos de buscar una solución al pliegode reclamos, suscribiendo una convención colectiva. ARTÍCULO57º del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.
91
VENTAJAS DE LA NEGOCIACION DIRECTA
• Son las partes las que analizan las soluciones posibles sin
intervención de un tercero.
• Al negociar las partes no tienen que regirse por reglas fijas de
procedimiento.
• Pueden reunirse tantas veces sea necesario hasta dar
solución al pliego de reclamos.
92
ENFOCES COMUNES DE UNA NEGOCIACION DIRECTA
• NEGOCIACIÓN POSICIONAL: Se presenta cuando las
posiciones planteadas inicialmente por las partes, empiezan
con exigencias altas, para luego ceder lentamente en forma
mínima.
• Se caracteriza el uso de la imposición, confrontación y
amenazas.
93
ENFOCES COMUNES DE LA NEGOCIACION DIRECTA
• NEGOCIACIÓN BASADA EN INTERESES: Esta estrategia
de negociación involucra a las partes a adoptar un esfuerzo
cooperante, para afrontar conjuntamente las necesidades de
cada una de ellas, lo fundamental es que las partes
identifican los intereses comunes, las necesidades y valores
que desean preservar.
94
NEGOCIACIÓN DIRECTA
Solo es obligatorio levantar actas para consignar los
acuerdos adoptados en cada reunión.
Si durante la negociación directa no se lograse unasolución en torno al pliego de reclamos, cualquiera de laspartes puede darla por terminada y solicitar el inicio de laetapa conciliatoria.
95
CONCILIACIÓN
La conciliación estará a cargo de personal técnico
especializado del Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo, sin embargo, si las partes lo acuerdan pueden
encomendárselo a personas privadas.
El papel del conciliador está centrado en lograr el avenimiento
entre las partes, con la finalidad que éstas lleguen a un
acuerdo mutuamente satisfactorio.
96
INICIO DEL PROCEDIMIENTO DE CONCILIACION
• La conciliación se inicia con la solicitud de una de las partes,
efectuada ante la Autoridad Administrativa de Trabajo o de
oficio si la Autoridad lo estima conveniente.
• Previamente las partes deben informar sobre la terminación
de la negociación directa.
97
CLASIFICACION
Las partes
informarán a la AAT
sobre la
terminación de la
negociación directa
y pedir el inicio de
la conciliación
Si ninguna parte
lo solicita, la AAT
podrá iniciar el
procedimiento de
oficio si lo estima
conveniente.
Personal
especializado
del MTPE, en
función de las
necesidades del
servicio o por
especialistas en
diversas áreas.
Pueden las
partes, si así lo
acuerdan,
encomendar esta
función a
personas
privadas.
98
Clases de conciliadorClases de conciliación
A solicitudDe Parte
De Oficio Público Privado
CARACTERÍSTICAS DE LA CONCILIACION
• La conciliación se caracteriza por su flexibilidad y simplicidaden su desarrollo, con participación activa del conciliador.
• Se realizaran tantas reuniones como sea necesarias, siempreque exista la voluntad de las partes para llevarlas a cabo.
• El conciliador podrá actuar como mediador si las partes loautorizan, en cuyo caso presentarán una o más propuestasde solución que las partes pueden aceptar o rechazar.
99
ARBITRAJE
Al término de la negociación directa o de la conciliación, si es
solicitada por los trabajadores, las partes podrán someter el
diferendo a arbitraje, salvo que los trabajadores opten
alternativamente por ejercer el derecho de huelga.
100
ARBITRAJE
En caso que las partes opten por el arbitraje, ambas deben suscribir un Acta de Compromiso Arbitral, en donde conste su decisión de someter la controversia a arbitraje.
101
CONVENCIÓN COLECTIVA
Es el producto de la negociación colectivaentendida como el acuerdo destinado a regularlas remuneraciones y condiciones de trabajocomo factores sustanciales, que concierne alas relaciones entre trabajadores yempleadores. La convención colectiva tienefuerza vinculante, esto es obliga a quienes laadopten, a las personas en cuyo nombre secelebró y a quienes les sea aplicable, así comoa los trabajadores que se incorporen conposterioridad a la empresa, con excepción dequienes ocupan puestos de dirección o cargosde confianza.
102
CONVENCION COLECTIVA
Las partes tienen la potestad de
suscribir convenios colectivos de
trabajo, sin necesidad de recurrir
al procedimiento de negociación
colectiva ante la AAT, para cuyo
efecto una o ambas presentarán
solicitud dirigida a la Sub
Dirección de Negociaciones
Colectivas, adjuntando el
Convenio respectivo, con la
finalidad que la precitada
dependencia proceda a su
registro.
103
La estructura de la negociación
colectiva en América Latina
105
2.1. La negociación colectiva
Derecho constitucional y humano.
Democratiza el ejercicio de poder político y
empresarial.
Herramienta óptima de distribución.
Convenio 154: “Artículo 2. A los efectos del presente Convenio, la
expresión negociación colectiva comprende todas las negociaciones
que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o
una organización o varias organizaciones de empleadores, por una
parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores,
por otra, con el fin de:
a) fijar las condiciones de trabajo y empleo, o
b) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o
c) regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y
una organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr
todos estos fines a la vez
106
2.2. ¿Qué es la estructura de la negociación
colectiva?
Los niveles de negociación tradicionales son la empresa, el
sector de actividad o el oficio.
La negociación a cualquier nivel supone organizaciones
sindicales representativas en ese nivel.
Pueden darse negociaciones a niveles diversos en cuyo
caso suelen “articular”.
El nivel sindical predominante determina lo que
denominamos la ESTRUCTURA DE LA
NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
107
2.3. Condicionantes de la estructura de la negociación
colectiva (a)
FACTORES EXPLICACIÓN
1.
FA
CTO
RES E
CO
NÓ
MIC
OS
1.1. Características del sistema
productivo
Alto desarrollo industrial y una estructura
productiva homogénea generan estructuras
negociales centralizadas.
1.2. Estructura del mercado de
trabajo
La homogeneidad de las fuerza de trabajo evita
tensiones internas y favorece la conformación de
estructuras negociales centralizadas y de amplia
cobertura.
1.3. Ciclo de desarrollo económico
Periodos de expansión económica favorecerían
estructura descentralizada. Los periodos de
crisis demandan soluciones de amplio alcance,
alcanzadas en mesas de concertación social de
nivel centralizado.
108
2.3. Condicionantes de la estructura de la negociación
colectiva (b)
FACTORES EXPLICACIÓN
2.
FA
CTO
RES P
OLÍ
TIC
OS Y
JU
RÍD
ICO
S
2.1.Intervencionismo y
reglamentarismo estatal
Limita el poder normativo de las organizaciones
de trabajadores y empleadores, y los excluye del
tratamiento de temas de amplio alcance.
2.2. Cultura de los actores
sociales
El arraigo de una cultura autoritaria limita las
posibilidades que organizaciones empresariales
y sindicales definan los aspectos relevantes de
sus relaciones.
2.3. Inducción de la
legislación
La legislación también puede inducir la
negociación a determinado nivel o restringir las
negociaciones de amplio alcance
109
2.3. Condicionantes de la estructura de la negociación
colectiva (c)
FACTORES EXPLICACIÓN
3. FA
CTO
RES S
IND
ICA
LES
3.1. Opciones organizativas de
los actores
Decisiones organizativas de los
trabajadores que obedecen a la “inercia
estructural”
3.2. Preferencias de contenidos
negociales
Ciertos contenidos (lineamientos de
políticas salariales o reglas de
procedimiento de las negociaciones
colectivas) sugieren el nivel sectorial
3.3. Tipo de liderazgo sindical
Consolidación de liderazgos locales, con
arraigo y concentración de considerables
cuotas de poder en el ámbito de la
empresa.
V. HUELGA
Concepto
Huelga es la suspensión colectiva del trabajo acordada
mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y
pacífica por los trabajadores, con abandono del centro de
trabajo:
“Denominarla suspensión y no abstención o abandono, como
hacen algunas legislaciones, es preferible porque tiene un
contenido jurídico más preciso. Abstención hace referencia a un
acto unilateral del trabajador, lo cual no es incorrecto desde que
la huelga es derecho de los trabajadores, pero omite su
correlato en el contrato, vale decir, en la relación jurídica con el
empleador. Abandono tiene una connotación peyorativa que lo
aproxima a la inconducta laboral. Suspensión es, en cambio, un
concepto de clara connotación jurídica, que encaja por lo
demás con lo preceptuado en nuestro país por el Decreto
Legislativo N° 728; donde el ejercicio del derecho de la huelga
es precisamente una causa explícita de suspensión del
contrato”.
En caso de incumplimiento de
disposiciones legales o
convencionales de trabajo, los
trabajadores podrán declarar la
huelga cuando el empleador se
negare a cumplir la resolución
judicial consentida o ejecutoriada.
El ejercicio del derecho de huelga
supone haber agotado
previamente la negociación directa
entre las partes respecto de la
materia controvertida.
Para la declaración de huelga se requiere:
a) Que tenga por objeto la defensa de los
derechos e intereses socioeconómicos o
profesionales de los trabajadores en ella
comprendidos.
b) Que la decisión sea adoptada en la
forma que expresamente determinen los
estatutos y que en todo caso representen
la voluntad mayoritaria de los trabajadores
comprendidos en su ámbito.
c) El acta de asamblea deberá ser
refrendada por Notario Público o, a falta de
éste, por el Juez de Paz de la localidad.
d) Tratándose de sindicatos de
actividad o gremio cuya asamblea
esté conformada por delegados, la
decisión será adoptada en
asamblea convocada
expresamente y ratificada por las
bases.
e) Que sea comunicada al
empleador y a la Autoridad de
Trabajo, por lo menos con cinco
(5) días útiles de antelación o con
diez (10) tratándose de servicios
públicos esenciales, acompañando
copia del acta de votación.
f) Que la negociación colectiva no
haya sido sometida a arbitraje.
El acuerdo de huelga, será
adoptado por más de la mitad de
los trabajadores que laboran en la
empresa, o en la categoría,
sección o establecimiento
determinado de aquélla, según el
caso, se encuentren o no afiliados
a la organización sindical, con
exclusión en la votación para el
acuerdo de la huelga de los
trabajadores de dirección y de
confianza.
La comunicación de la declaración de huelga se
sujetará a las siguientes normas:
a) Debe ser remitida por lo menos con cinco (05) días
hábiles de antelación, o con diez (10) días hábiles
tratándose de servicios públicos esenciales, adjuntando
copia del acta de votación;
b) Adjuntar copia del acta de la asamblea refrendada por
Notario Público, o a falta de éste por Juez de Paz de la
localidad;
c) Adjuntar la nómina de los trabajadores que deben seguir
laborando, tratándose de servicios esenciales
d) Especificar el ámbito de la huelga, el motivo, su duración
y el día y hora fijados para su iniciación; y,
e) Declaración Jurada de la Junta Directiva del Sindicato de
que la decisión se ha adoptado cumpliéndose para la
declaración de la huelga.
Son servicios públicos esenciales:
a) Los sanitarios y de salubridad.
b) Los de limpieza y saneamiento.
c) Los de electricidad, agua y desagüe, gas y
combustible.
d) Los de sepelio, y los de inhumaciones y necropsias.
e) Los de establecimientos penales.
f) Los de comunicaciones y telecomunicaciones.
g) Los de transporte.
h) Los de naturaleza estratégica o que se vinculen con la
defensa o seguridad nacional.
i) Los de administración de justicia por declaración de la
Corte Suprema de Justicia de la República.
j) Otros que sean determinados por Ley.
La huelga declarada válidamente produce los
siguientes efectos:
a) Determina la abstención total de las
actividades de los trabajadores en ella
comprendidos, con excepción del personal
de dirección o de confianza y del personal
b) Suspende todos los efectos de los
contratos individuales de trabajo, inclusive la
obligación de abonar la remuneración, sin
afectar la subsistencia del vínculo laboral.
c) Impide retirar del centro de trabajo las
maquinarias, materias primas u otros bienes,
salvo circunstancias excepcionales con
conocimiento previo de la Autoridad de
Trabajo.
d) No afecta la acumulación de antigüedad
para efectos de la compensación por tiempo
de servicios.
El acuerdo de huelga será adoptado
por más de la mitad de los
trabajadores que laboran en la
empresa, o en la categoría, sección o
establecimiento determinado de
aquélla, según el caso, se encuentren
o no afiliados a la organización
sindical, con exclusión en la votación
para el acuerdo de la huelga de los
trabajadores de dirección y de
confianza.
Durante el desarrollo de la huelga, las
partes o la Autoridad de Trabajo
podrán designar un mediador.
Cuando la huelga sea declarada
observando los requisitos legales de
fondo y forma establecidos por la Ley,
todos los trabajadores comprendidos
en el respectivo ámbito, deberán
abstenerse de laborar, y por lo tanto,
el empleador no podrá contratar
personal de reemplazo para realizar
las actividades de los trabajadores en
huelga.
La huelga debe desarrollarse
necesariamente en forma pacífica, sin
recurrir a ningún tipo de violencia
sobre personas o bienes.
Durante el desarrollo de la huelga, los
trabajadores o sus representantes
podrán proponer por escrito al
empleador el sometimiento del
diferendo a arbitraje, requiriéndose la
aceptación escrita de éste.
Si el empleador no diera respuesta por
escrito a la propuesta de los
trabajadores en el término del tercero
día hábil de recibida aquélla, se tendrá
por aceptada dicha propuesta, en cuyo
caso se aplicarán las normas relativas
al procedimiento arbitral. El arbitraje
procederá si se depone la huelga.
Cuando una huelga se prolongue
excesivamente en el tiempo, comprometiendo
gravemente a una empresa o sector
productivo, o derive en actos de violencia, o
de cualquier manera, asuma características
graves por su magnitud o consecuencias, la
autoridad administrativa promoverá el arreglo
directo u otras formas de solución pacífica del
conflicto. De fracasar ésta, el Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo resolverá en
forma definitiva.
Cuando lo solicite por lo menos la quinta
parte de los trabajadores afectados, la
continuación de la huelga requerirá de
ratificación.
La consulta se sujetará a los mismos
requisitos que la declaratoria de huelga.
La huelga será declarada ilegal:
a) Si se materializa no obstante haber sido declarada
improcedente.
b) Por haberse producido, con ocasión de ella, violencia
sobre bienes o personas.
c) Por incurrirse en paralización intempestiva, paralización
de zonas o secciones neurálgicas de la empresa, trabajo a
desgano, a ritmo lento o a reglamento, reducción
deliberada del rendimiento o cualquier paralización en la
que los trabajadores permanezcan en el centro de trabajo
y la obstrucción del ingreso al centro de trabajo.
d) Por no cumplir disposiciones de la Ley o del
Reglamento para la declaración de la huelga
e) Por no ser levantada después de notificado el laudo o
resolución definitiva que ponga término a la controversia.
La resolución será emitida, de oficio o a
pedido de parte, dentro de los dos (2) días de
producidos los hechos y podrá ser apelada.
La resolución de segunda instancia deberá
ser emitida dentro del plazo máximo de dos
(2) días.
Declarada la ilegalidad de la huelga mediante
resolución consentida o ejecutoriada, los
trabajadores deberán reincorporarse al día
siguiente al del requerimiento colectivo
efectuado por el empleador a los
trabajadores, mediante cartelón colocado en
lugar visible de la puerta principal del centro
de trabajo, bajo constancia notarial, o de Juez
de Paz y a falta de éstos, bajo constancia
policial.
La resolución queda
consentida a partir del
vencimiento del plazo de
apelación de la
resolución de primera
instancia, sin que ésta se
haya producido.
La resolución dictada en
segunda y última
instancia causa
ejecutoria desde el día
siguiente a la fecha de su
notificación.
La huelga termina:
a) Por acuerdo de las partes en
conflicto.
b) Por decisión de los trabajadores: La
decisión de levantamiento de huelga por
los trabajadores, deberá ser comunicada
al empleador y a la Autoridad de
Trabajo, por lo menos con veinticuatro
(24) horas de anticipación.
c) Por resolución suprema
d) Por ser declarada ilegal.
¿QUE TRABAJADORES ESTÁN
IMPEDIDOS DE EJERCER EL
DERECHO DE HUELGA?
Se exceptúa de la suspensión de actividades a
aquellas labores indispensables para la empresa
cuya paralización ponga en peligro a las
personas, la seguridad o la conservación de los
bienes o impida la reanudación inmediata de la
actividad ordinaria de la empresa una vez
concluida la huelga.
Cuando la huelga afecte los servicios públicos
esenciales o se requiera garantizar el
cumplimiento de actividades indispensables, los
trabajadores en conflicto deben garantizar la
permanencia del personal necesario para impedir
su interrupción total y asegurar la continuidad de
los servicios y actividades que así lo exijan.
D.S 009-2018-TR: modifica los Artículos 67 y 68 del
Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N° 011- 92-
TR, e incorpora en él los Artículos 68-A y 68-B;
referidos a la comunicación de servicios mínimos
en caso de huelga y el procedimiento de
divergencia:
(Artículo 67) En el caso de servicios públicos
esenciales o de las labores indispensables
previstas en el Artículo 78 de la Ley, para dar
cumplimiento a lo dispuesto en el Artículo 82
de la misma, las empresas o entidades
comunican en el mes de enero de cada año
a sus trabajadores u organización sindical y
a la Autoridad Administrativa de Trabajo, el
número y ocupación de los trabajadores
necesarios para el mantenimiento de los
servicios mínimos, los horarios y turnos, la
periodicidad y la oportunidad en que deban
iniciarse los servicios mínimos por cada
puesto.
En caso de servicios
públicos esenciales
La justificación debe
guardar relación con la
preservación de la
seguridad, la salud, la
vida o el sostenimiento
de las condiciones
normales de existencia
de toda o parte de la
población.
Las empresas o
entidades deben
acompañar un informe
técnico que justifique
la cantidad de
trabajadores por
puestos, los horarios,
turnos, periodicidad y
la oportunidad en que
debe realizarse los
servicios mínimos.
Cuando se trate de
labores indispensables:
La justificación debe
guardar relación con la
seguridad de las personas
y de los bienes o el
impedimento de
reanudación inmediata de
actividades luego de
concluida la huelga.
Si el empleador no
presenta el listado de
servicios mínimos
acompañado del informe
técnico respectivo dentro
del plazo establecido en
el primer párrafo, la
Autoridad Administrativa
de Trabajo, para estos
efectos, toma en cuenta
el siguiente orden de
prelación:
i. Acuerdo de partes o resolución de
divergencia inmediata anterior, o
ii. Última comunicación de servicios mínimos del empleador, de acuerdo al
informe técnico correspondiente.
En el caso de los servicios
públicos esenciales
se admite la presentación
extemporánea de la
comunicación del empleador
siempre que no sea posterior a
una comunicación de huelga. En
caso ocurra primero una
comunicación de huelga, se
aplicará lo señalado en el
párrafo anterior (anterior
diapositiva).
(Artículo 68) En caso de divergencia
sobre los servicios mínimos a que
se refiere el artículo anterior, los
trabajadores u organización sindical
deben presentar a la Autoridad
Administrativa de Trabajo, en un plazo
no mayor de (30) días naturales de
comunicados los servicios mínimos
por su empleador, un informe con sus
observaciones justificadas respecto al
número de trabajadores, puestos,
horarios, turnos, periodicidad u
oportunidad de inicio que haya
comunicado la empresa o entidad.
La no presentación de la
divergencia en el plazo señalado
supone la aceptación tácita de la
comunicación del empleador,
salvo que éste no haya
comunicado el listado de servicios
mínimos acompañado del informe
técnico respectivo. Esta
aceptación tácita no surte efectos
más allá del periodo
correspondiente.
La Autoridad Administrativa de
Trabajo en un plazo no mayor de
(10) días hábiles designa a un
órgano independiente para que
determine los servicios mínimos.
La decisión del órgano
independiente es asumida como
propia por la Autoridad
Administrativa de Trabajo a fin de
resolver la divergencia.
Las partes pueden interponer
recurso de apelación contra la
resolución que resuelva la
divergencia dentro de los quince
(15) días hábiles de notificada.
La Autoridad Administrativa de
Trabajo, en un plazo no mayor de
cinco (5) días hábiles, traslada el
recurso al órgano independiente
cuando las observaciones estén
referidas al sustento técnico.
(Artículo 68-A) El órgano
independiente debe
comunicar si acepta o no tal
designación en un plazo
máximo de diez (10) días
hábiles luego de notificada la
misma.
Transcurrido dicho plazo sin
respuesta expresa, la
Autoridad Administrativa de
Trabajo, por única vez,
designa a otro órgano o
resuelve la divergencia.
Una vez aceptada la designación,
el órgano independiente debe
resolver la divergencia en un plazo
máximo de (30) días hábiles.
Vencido dicho plazo, si no se
hubiera resuelto la divergencia,
cualquiera de las partes puede
solicitar a la Autoridad
Administrativa de Trabajo que
resuelva la divergencia.
La Autoridad Administrativa de
Trabajo deberá resolver en un
plazo máximo de (15) días
hábiles contados a partir de que
se le remite dicha solicitud.
La Autoridad Administrativa de
Trabajo resuelve sobre la base
del informe técnico presentado
por el empleador y las
observaciones o informes que
presenten los trabajadores u
organización sindical, pudiendo
solicitar el apoyo de la Autoridad
Inspectiva de Trabajo u otras
entidades.
Las partes están
obligadas a facilitar al
órgano independiente o
a la Autoridad
Administrativa de
Trabajo la información
que requieran, así
como permitir el ingreso
a sus instalaciones.
La negativa del
empleador a otorgar
estas facilidades supone
que el órgano
independiente o la
Autoridad Administrativa
de Trabajo puedan
efectuar presunciones en
contra de la postura del
empleador.
Mientras no se resuelva la
divergencia, en caso de huelga, se
consideran los acuerdos previos
sobre servicios mínimos o la
resolución de una divergencia
anterior en aquellos aspectos que
no hayan variado sustancialmente.
A falta de tales criterios surtirá
efecto la declaración realizada por
el empleador conforme a lo
establecido en su informe técnico.
(Artículo 68-B) Mediante
resolución ministerial, el
Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo
establece las
características técnicas
que debe cumplir el
órgano independiente
así como sus
honorarios
referenciales, de ser el
caso.”
VI. Referencia Bibliográfica:
Camarena Calero, David (2017). Negociación colectiva por rama de
actividad y empresas MYPES, web: https://legis.pe
Díaz Aroco, Teofila (2012). “Derecho Colectivo de Trabajo. 3era edición
(ampliada y actualizada)”; Lima: editorial Grijley.
Elías Mantero, Fernando (1998). “Derecho Laboral: Relaciones Colectivas
de Trabajo”. Lima: Jus Editores.
VI. Referencia Bibliográfica:
Neves Mujica, Javier (Julio 2014): “Límites al
contenido de la negociación colectiva impuestos por
el estado a sus trabajadores” en Revista de Derecho
Themis, Lima: Editorial Tinco.
Varela Bohórquez, Fernando (Julio 2016): “Material
Auto Instructivo del Curso Derecho Colectivo del
Trabajo”, Lima: Editorial AMAG.
Villavicencio Ríos, Alfredo (Julio 2014):
“Constitución, configuración y registro de los
sindicatos en américa latina: El reino espurio de la
Ley”, en Revista de Derecho Themis, Lima: Editorial
Tinco S.A.
¡Muchas gracias!
