Orientacin de las Personas

Captulos 2 y 3La administracin de recursos humanos en un ambiente dinmico y competitivo.Planificacin estratgica de recursos humanos (Parte I)Los nuevos desafos de la Administracin de Recursos Humanos(Material didctico del libro Gestin del Talento Humano - Idalberto Chiavenato)

1Evolucin de las organizacionesDurante el siglo XX las organizaciones pasaron por 3 fases diferentes a recordar:

Industrializacin Clsica (1900 1950) se inicia con la revolucin industrial, caractersticas de la estructura organizacional: piramidal y centralizada, departamentalizacin funcional, modelos burocrticos y establecimiento de normas y reglamentos internos para disciplinar y estandarizar el comportamiento de sus miembros.

La administracin de personas se denominaba Relaciones Industriales.

El ser humano era un apndice de la tecnologa y un recurso productivo.

Captulo 2Evolucin de las organizacionesIndustrializacin Neoclsica (1950 1990) inicia luego de la 2a. Guerra Mundial, las transacciones comerciales se trasladaron del campo local al regional y luego al internacional.

Se establecen nuevos modelos estructurales como la matricial, surgen esquemas de departamentalizacin lateral (por producto o servicios).

Se reemplazo las Relaciones Industriales por Administracin de Recursos Humanos: las personas como recursos vivos y no como materiales de produccin.

Captulo 2Evolucin de las organizacionesEra del Conocimiento (1990 - ?) La tecnologa de la informacin, la globalizacin de la economa.

Surgen los equipos interfuncionales como estructura. El recurso mas importante ya no es el capital financiero sino el conocimiento. En la era del conocimiento el empleo empez a migrar del sector industrial al sector de los servicios, el trabajo manual se sustituye por el trabajo mental.Surgen los equipos de gestin del Talento Humano, que sustituyen a los departamentos de RH, las practicas se delegan a los gerentes de lnea de toda la organizacin y ellos se convierten en administradores de RH, las tareas operativas y burocrticas no esenciales se transfieren a terceros por medio de Outsourcing.Captulo 2Etapas de la gestin del talento humanoRelaciones IndustrialesVigilancia, coercin, coaccin, sanciones, confinamiento social de las personas.

Administracin de Recursos HumanosAtraer y mantener a los mejores trabajadores

Gestin del Talento HumanoCrear la mejor empresa y la mejor calidad de vida laboral.Captulo 2Los desafos del tercer milenioTendenciasactualesdelmundomoderno

GESTION DEL TALENTOHUMANOGlobalizacinTecnologainformacincalidadImportancia del clienteconocimientoServicios ProductividadCompetitividadModelo de Diagnstico de la ARH Fig. 2.7 Gestin del Talento Humano Idalberto Chiavenato, 3. EdicinCaptulo 2Conceptos importantesTalento Humano: es un tipo especial de persona, es un diferencial competitivo que lo valore, incluye 4 aspectos esenciales para la competencia individual:Conocimiento se trata del saberHabilidad se trata de saber hacerJuicio se trata de saber analizar la situacin y el contextoActitud se trata de saber hacer que ocurra

Capital Humano: es el patrimonio invaluable que una empresa puede reunir para ser altamente competitivo y alcanzar el xito y se compone de dos aspectos:Talento conocimientos, habilidades y actitudes en resumen competenciasContexto un ambiente interno para incentivar el crecimiento y fortalecimiento de los talentos

Capital Intelectual: es invisible e intangible que esta compuesto por el capital interno, capital externo y capital humano .Captulo 28Estrategia empresarialMETA Y OBJETIVOS EL QU LAS ESTRATEGIAS EL CMO DEL QULAS ACCIONES Y PRESUPUESTACION (ETAPAS Y PROYECTOS CONCRETOS) (ASIGNACION DE RECURSOS)INDICADORES DE GESTION MIDEN, CONSTATAN Y EVALUAN

Captulo 3La esencia para crear valor para los clientes es definir el negocio en trminos de qu se debe satisfacer (necesidades del cliente), a quin (los grupos de clientes), y cmo producirlo (actividades, tecnologa, )

Captulo 39VISIN, MISIN, OBJETIVOS Y ESTRATEGIAVisin: el poder de comunicacin de un destino comn. Percepcin anticipada de la organizacin en un escenario futuro.

Misin: conocer y explicitar objetivos y valores comunes. Contribuye a lograr y mantener la integridad y la orientacin hacia el destino fijado.

Objetivos: fines intermedios que permiten avanzar en la direccin deseada. Orientan la accin en el corto y mediano plazo y posibilitan el control de resultados.

Estrategia: plan de accin establecido para el logro de los objetivos. Definicin de los recursos necesarios (tecnolgicos, humanos, institucionales, financieros, etc.)Captulo 3Planificacin estratgica de RRHHSu funcin es la alineacin de las funciones de la administracin de recursos humanos con la estrategia organizacional.

Dicho en otras palabras la planificacin estratgica de recursos humanos se refiere a como el rea de recursos humanos contribuir a la consecucin de los objetivos organizacionales a travs de emplear talento humano para el mismo

Existen varios modelos de planificacin de recursos humanos y depender de su enfoque as:

Modelos Operativos de Planificacin de Recursos HumanosModelos Tcticos de Planificacin de Recursos HumanosModelos Estratgicos de Administracin de Recursos Humanos

Captulo 3Modelos de operativos de planificacin de RRHHModelo con base en la obtencin estimada del producto o servicio: parte de que el personal necesario es una variable que depende de la produccin estimada del producto (si es una industria) o del servicio (si es una organizacin no industrial).

Modelo con base en el seguimiento de puestos: se restringe al nivel operativo de la empresa. Es un modelo operativo que utilizan las empresas de gran tamao. Al igual que el anterior se basa en las proyecciones de productividad de la empresa.

Modelo de sustitucin de los puestos claves: llamado tambin mapas de sustitucin u organigramas de carrera y se logra por medio de la visualizacin de quien sustituir a quien ante una eventualidad.

Modelo con base en el flujo de personal: se basa en el anlisis histrico de movimientos de personal.

Modelo de planificacin operativa integral: modelo mas global que toma en cuenta el volumen de produccin, cambios tecnolgicos, condiciones de oferta y demanda del mercado y planificacin de carreras dentro de la empresa.Captulo 3Factores que influyen en la planificacin de los recursos humanosAusentismo

Rotacin de Personal

Cambios de los requisitos de la fuerza de trabajo Captulo 3Ausentismo o AbsentismoAusentismo: son las faltas o inasistencias de los empleados al trabajo.

ndice de Ausentismo: es el porcentaje del tiempo no trabajado durante las ausencias con relacin al volumen de actividad esperada o planeada.

IA = Total de Personas / Horas Perdidas x 100 Total de Personas / Horas Trabajadas

Captulo 3Es la fluctuacin de personal entre una organizacin y su ambiente, dicho en otras palabras el volumen de personas que ingresan y salen de la empresa durante un perodo de tiempo. Y se expresa mediante la relacin porcentual entre las contrataciones y los retiros y el promedio de empleados que pertenecen a la empresa durante un perodo.

Existen 2 tipos de Separacin: Renuncia y Despido.

ndice de rotacin de personal que solo toma en cuenta las salidas

Nmero de empleados separadosIR= Promedio Efectivo de la Organizacin

ndice de Rotacin de Personal mas Amplio

I + SIRP = 2 X 100_______________________ PE

I = Ingresos de PersonalS = Separaciones de PersonalPE = Personal Empleado Promedio en el perodo consideradoRotacin de PersonalCaptulo 3