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Asignatura:
PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
Profesora:
Lic. Sara Margarita Alfaro García
UNIVERSIDAD JUÁREZ AUTÓNOMA DE TABASCODIVISIÓN ACADÉMICA DE EDUCACIÓN Y ARTES
LICENCIATURA EN DESARROLLO CULTURAL
Lic. Sara Margarita Alfaro García
Procesos organizacionales
Lic. Sara Margarita Alfaro García
Nada nuevo bajo el sol...
“No hay nada más difícil de llevar entre manos, ni más peligroso de conducir, ni con más incertidumbres sobre éxito, que el dirigir la introducción de un nuevo orden de las cosas”
“Porque el innovador tiene como enemigos a todos aquellos que lo han hecho bien durante la situación anterior, y como tibios defensores a aquellos que pueden hacerlo bien bajo la nueva”
Nicolás Maquiavelo
Lic. Sara Margarita Alfaro García
ORGANIZACIONES EXITOSAS
Lic. Sara Margarita Alfaro García
Características de las Organizaciones Exitosas
1. Son lucrativas – producen riqueza.
2. Alcanzan longevidad – duran mucho tiempo.
3. Son salutares – no tienen conflictos duraderos.
Lic. Sara Margarita Alfaro García
Características de las Organizaciones Exitosas
1. Son lucrativas – producen riqueza.
2. Alcanzan longevidad – duran mucho tiempo.
3. Son salutares – no tienen conflictos duradoros.
4. Son innovadoras – tienen imaginación.
5. Son flexibles – tienen alta adaptabilidad.
6. Son admiradas – por que inspiran las otras.
Lic. Sara Margarita Alfaro García
Características de las Organizaciones Exitosas
1. Son lucrativas – producen riqueza.
2. Alcanzan longevidad – duran mucho tiempo.
3. Son salutares – no tienen conflictos duradoros.
4. Son innovadoras – tienen imaginación.
5. Son flexibles – tienen alta adaptabilidad.
6. Son admiradas – por que inspiran las otras.
7. Tienen identidad – una cultura especial.
8. Son los mejores lugares para trabajar.
9. Producen retornos.
Lic. Sara Margarita Alfaro García
La formula de los negocios exitosos
Conocimiento de los clientes
Saber el que los clientes quieren permite crecer donde es mas fácil y barato y en la base de los consumidores ya conquistados.
Lic. Sara Margarita Alfaro García
La formula de los negocios exitosos
Conocimiento de los clientes
Moderación – evitar prisa
Saber el que los clientes quieren permite crecer donde es mas fácil y barato y en la base de los consumidores ya conquistada.
Negocios con crecimiento sostenible crecen de manera orgánica.
Lic. Sara Margarita Alfaro García
La formula de los negocios exitosos
Conocimiento de los clientes
Moderación – evitar prisa
Sentido de oportunidad
Saber el que los clientes quieren permite crecer donde es mas fácil y barato y en la base de los consumidores ya conquistada.
Negocios con crecimiento sostenible crecen de manera orgánica.
No basta estar en el lugar cierto en la hora cierta Es preciso husmear la oportunidad y insistir
en la estrategia.
Lic. Sara Margarita Alfaro García
La formula de los negocios exitosos
Conocimiento de los clientes
Moderación – evitar prisa
Sentido de oportunidad
Innovación
Saber el que los clientes quieren permite crecer donde es mas fácil y barato y en la base de los consumidores ya conquistada.
Negocios con crecimiento sostenible crecen de manera orgánica.
No basta estar en el lugar cierto en la hora cierta Es preciso husmear la oportunidad y insistir
en la estrategia.
Son las pequeñas innovaciones – y no las espetaculares – que de hecho garantizan la continuidad del crecimiento del negocio.
Lic. Sara Margarita Alfaro García
La formula de los negocios exitosos
Conocimiento de los clientes
Moderación – evitar prisa
Sentido de oportunidad
Innovación
Talentos y Meritocracia
Saber el que los clientes quieren permite crecer donde es mas fácil y barato y en la base de los consumidores ya conquistada.
Negocios con crecimiento sostenible crecen de manera orgánica.
No basta estar en el lugar cierto en la hora cierta Es preciso husmear la oportunidad y insistir
en la estrategia.
Son las pequeñas innovaciones – y no las espetaculares – que de fato garantizan la continuidad del crecimiento del negocio.
Reconocer los mejores: las personas tienen metas ligadas al crecimiento del negócio y son remuneradas por su cumplimiento y alcance.
Lic. Sara Margarita Alfaro García
ORGANIZACIONES EXITOSAS QUE GENERÁN VALOR
Lic. Sara Margarita Alfaro García
El que somosMisión Organizacional
Visión
EstrategiaOrganizacional
DiseñoOrganizacional
(Estructura)
CulturaOrganizacional
(Dinámica)
Procesos Organizacionales
El que queremos ser
Como hacer
Objetivos Organizacionales
•Organización del Trabajo•Níveles hierárquicos•Autoridad•Responsabilidad
•Valores y princípios•Comportamientos•Relacionamentos•Actitudes
•Mapeamiento ambiental•Objetivos Organizacionales•Comportamiento Organizacional
•Tareas y actividades•Metas individuales y grupales
El que hacer
Dónde llegar
El que somosMisión Organizacional
Generación de Valor
Lic. Sara Margarita Alfaro García
El que somosMisión Organizacional
Visión
EstrategiaOrganizacional
DiseñoOrganizacional
(Estructura)
CulturaOrganizacional
(Dinámica)
Procesos Organizacionales
El que queremos ser
Como hacer
Objetivos Organizacionales
•Organización del Trabajo•Níveles hierárquicos•Autoridad•Responsabilidad
•Valores y princípios•Comportamientos•Relacionamentos•Actitudes
•Mapeamiento ambiental•Objetivos Organizacionales•Comportamiento Organizacional
•Tareas y actividades•Metas individuales y grupales
El que hacer
Dónde llegar
El que somosMisión Organizacional
VisiónEl que queremos ser
Generación de Valor
Lic. Sara Margarita Alfaro García
El que somosMisión Organizacional
Visión
EstrategiaOrganizacional
DiseñoOrganizacional
(Estructura)
CulturaOrganizacional
(Dinámica)
Procesos Organizacionales
El que queremos ser
Como hacer
Objetivos Organizacionales
•Organización del Trabajo•Níveles hierárquicos•Autoridad•Responsabilidad
•Valores y princípios•Comportamientos•Relacionamentos•Actitudes
•Mapeamiento ambiental•Objetivos Organizacionales•Comportamiento Organizacional
•Tareas y actividades•Metas individuales y grupales
El que hacer
Dónde llegar
El que somosMisión Organizacional
Visión
EstrategiaOrganizacional
El que queremos ser
•Mapeamiento ambiental•Objetivos Organizacionales•Comportamiento Organizacional
Como hacer
Generación de Valor
Lic. Sara Margarita Alfaro García
El que somosMisión Organizacional
Visión
EstrategiaOrganizacional
DiseñoOrganizacional
(Estructura)
CulturaOrganizacional
(Dinámica)
Procesos Organizacionales
El que queremos ser
Como hacer
Objetivos Organizacionales
•Organización del Trabajo•Níveles hierárquicos•Autoridad•Responsabilidad
•Valores y princípios•Comportamientos•Relacionamentos•Actitudes
•Mapeamiento ambiental•Objetivos Organizacionales•Comportamiento Organizacional
•Tareas y actividades•Metas individuales y grupales
El que hacer
Dónde llegar
Extraído de: Idalberto Chiavenato: Comportamiento Organizacional, Thomson, 2004
El que somosMisión Organizacional
Visión
EstrategiaOrganizacional
Diseño Organizacional
(Estructura)
CulturaOrganizacional
(Dinámica)
El que queremos ser
Como hacer•Organización del Trabajo•Níveles hierárquicos•Autoridad•Responsabilidad
•Valores y princípios•Comportamientos•Relacionamentos•Actitudes
•Mapeamiento ambiental•Objetivos Organizacionales•Comportamiento Organizacional
Generación de Valor
Lic. Sara Margarita Alfaro García
El que somosMisión Organizacional
Visión
EstrategiaOrganizacional
DiseñoOrganizacional
(Estructura)
CulturaOrganizacional
(Dinámica)
Procesos Organizacionales
El que queremos ser
Como hacer
Objetivos Organizacionales
•Organización del Trabajo•Níveles hierárquicos•Autoridad•Responsabilidad
•Valores y princípios•Comportamientos•Relacionamentos•Actitudes
•Mapeamiento ambiental•Objetivos Organizacionales•Comportamiento Organizacional
•Tareas y actividades•Metas individuales y grupales
El que hacer
Dónde llegar
Extraído de: Idalberto Chiavenato: Comportamiento Organizacional, Thomson, 2004
El que somosMisión Organizacional
Visión
EstrategiaOrganizacional
Diseño Organizacional
(Estructura)
CulturaOrganizacional
(Dinámica)
Procesos Organizacionales
El que queremos ser
Como hacer•Organización del Trabajo•Níveles hierárquicos•Autoridad•Responsabilidad
•Valores y princípios•Comportamientos•Relacionamentos•Actitudes
•Mapeamiento ambiental•Objetivos Organizacionales•Comportamiento Organizacional
•Tareas y actividades•Metas individuales y grupales
El que hacer
Generación de Valor
Lic. Sara Margarita Alfaro García
El que somosMisión Organizacional
Visión
EstrategiaOrganizacional
DiseñoOrganizacional
(Estructura)
CulturaOrganizacional
(Dinámica)
Procesos Organizacionales
El que queremos ser
Como hacer
Objetivos Organizacionales
•Organización del Trabajo•Níveles hierárquicos•Autoridad•Responsabilidad
•Valores y princípios•Comportamientos•Relacionamentos•Actitudes
•Mapeamiento ambiental•Objetivos Organizacionales•Comportamiento Organizacional
•Tareas y actividades•Metas individuales y grupales
El que hacer
Dónde llegar
Extraído de: Idalberto Chiavenato: Comportamiento Organizacional, Thomson, 2004
El que somosMisión Organizacional
Visión
EstrategiaOrganizacional
Diseño Organizacional
(Estructura)
CulturaOrganizacional
(Dinámica)
Procesos Organizacionales
El que queremos ser
Como hacer
Objetivos OrganizacionalesObjetivos Organizacionales
•Organización del Trabajo•Níveles hierárquicos•Autoridad•Responsabilidad
•Valores y princípios•Comportamientos•Relacionamentos•Actitudes
•Mapeamiento ambiental•Objetivos Organizacionales•Comportamiento Organizacional
•Tareas y actividades•Metas individuales y grupales
El que hacer
Dónde llegar
Generación de Valor
Lic. Sara Margarita Alfaro García
Actores de la organización tradicional
Empresa
AcionistasPropietários
Lic. Sara Margarita Alfaro García
Organización éxitosa
Empresa
AcionistasPropietarios
Directores
Clientes y Usuários
Proveedores
Colaboradores
Terceros Comunidad
Gerentes
Lic. Sara Margarita Alfaro García
CÓMO SE CONSTRUYE UNA EMPRESA ÉXITOSA?
Lic. Sara Margarita Alfaro García
Primer paso:
Transformar las personas en talentos
Lic. Sara Margarita Alfaro García
Saber
Competencias Individuales
Conocimiento
Lic. Sara Margarita Alfaro García
Habilidades
Saber
Saber Hacer
Conocimiento
Competencias Individuales
Lic. Sara Margarita Alfaro García
Habilidades
Saber
Saber Hacer
Conocimiento
Juzgamiento
Saber Evaluar(Diagnostico)
Competencias Individuales
Lic. Sara Margarita Alfaro García
Habilidades
Actitud
Saber
Saber HacerSaber Hacer Acontecer (Mobilización)
Conocimiento
Juzgamiento
Saber Evaluar(Diagnostico)
Competencias Individuales
Lic. Sara Margarita Alfaro García
Segundo paso:
Transformar los talentos en Capital Humano
Lic. Sara Margarita Alfaro García
Que és Capital Humano?
Talentos
Lic. Sara Margarita Alfaro García
Que és Capital Humano?
Talentos
Organización del Trabajo
Lic. Sara Margarita Alfaro García
Que és Capital Humano?
Talentos
Organización del Trabajo
Modelajedel Trabajo
Lic. Sara Margarita Alfaro García
Que és Capital Humano?
Talentos
Organización del Trabajo
Estilo de Gestión
Lic. Sara Margarita Alfaro García
Que és Capital Humano?
Talentos
Organización del Trabajo
Estilo de Gestión
Construciónde Liderazgos
Lic. Sara Margarita Alfaro García
Que és Capital Humano?
Talentos
Organización del Trabajo
CulturaOrganizacional
Estilo de Gestión
Lic. Sara Margarita Alfaro García
Que és Capital Humano?
Talentos
Organización del Trabajo
CulturaOrganizacional
Estilo de Gestión
Creacióndel Clima
Lic. Sara Margarita Alfaro García
Tercer paso:
Transformar el Capital Humano en Capital Intelectual
Lic. Sara Margarita Alfaro García
Que és Capital Intelectual?
CapitalInterno
Lic. Sara Margarita Alfaro García
Que és Capital Intelectual?
CapitalInterno
CapitalExterno
Lic. Sara Margarita Alfaro García
Que és Capital Intelectual?
CapitalHumano
CapitalInterno
CapitalExterno
Lic. Sara Margarita Alfaro García
Cuarto paso:
Transformar el Capital Intelectual
en Resultado Tangible
Lic. Sara Margarita Alfaro García
* Valor económico agregado
* Crecimiento
* Participación en el Mercado
* Lucratividad
* Valor económico agregado
* Crecimiento
* Participación en el Mercado
* Lucratividad
Resultados a través de las Personas
Lic. Sara Margarita Alfaro García
* Valor económico agregado
* Crecimiento
* Participación en el Mercado
* Lucratividad
* Valor económico agregado
* Crecimiento
* Participación en el Mercado
* Lucratividad
* Productividad
* Cualidad
* Innovación
* Satisfación del Cliente
* Productividad
* Cualidad
* Innovación
* Satisfación del Cliente
Resultados a través de las Personas
Lic. Sara Margarita Alfaro García
1. Competencias Individuales
2. Desempeño de la Fuerza de Trabajo
3. Compromiso
4. Adaptabilidad y Flexibilidad
5. Cultura de Excelencia
* Valor económico agregado
* Crecimiento
* Participación en el Mercado
* Lucratividad
* Valor económico agregado
* Crecimiento
* Participación en el Mercado
* Lucratividad
* Productividad
* Cualidad
* Innovación
* Satisfación del Cliente
* Productividad
* Cualidad
* Innovación
* Satisfación del Cliente
Resultados a través de las Personas
Lic. Sara Margarita Alfaro García
LOS CINCO DESAFÍOS DEL RH:
1. Papel de Expertise Funcional en Gestión de Personas
2. Papel de Consultoría Interna a los Gerentes como Gestores
3. Papel de Agente Dinámico de Cambio y Transformación
4. Papel de Consultoría en los Negocios de la Organización
5. Papel de Preparación del Futuro de la Organización
Lic. Sara Margarita Alfaro García
Desafío 1:
Papel de Expertise Funcional en RH
Lic. Sara Margarita Alfaro García
Gestiónde
Talentos
Procesosde
AgregarPersonas
Procesosde
AplicarPersonas
Procesosde
RecompensarPersonas
Procesosde
DesarrollarPersonas
Procesosde
MantenerPersonas
Procesosde
MonitorarPersonas
* Reclutamiento* Selección
* Modelaje del Trabajo
• Evaluación delDesempeño
* Remuneración* Benefícios * I ncentivos
* Entrenamiento• Desarrollo• Aprendizaje
* Higiene y Seguridad
* Calidad de Vida* Relaciones con
Empleados
* Banco de Datos* Sistemas de
InformaciónGerencial
Los Procesos deGestión de Talentos
Lic. Sara Margarita Alfaro García
Gestiónde
Talentos
AgregandoPersonas
AplicandoPersonas
ManteniendoPersonas
DesarrollandoPersonas
MonitorandoPersonas
Quién debe trabajar en la organización:* Reclutamiento de Personas* Selección de Personas
El que las personas deberán hacer:* Diseño del Trabajo* Evaluación del Desempeño
Como mantener las personas en el trabajo* Relaciones con empleados* Higiene, seguridad * Calidad de vida en el trabajo
Como recompensar las personas:* Recompensas y Remuneración* Benefícios y Servicios
Como saber el que hacen y el que son:* Sistema de Información Gerencial* Bancos de Datos
RecompensandoPersonas
Como desarrollar a las personas:* Entrenamiento y Desarrollo* Aprendizaje* Gestión del Conocimiento
Lic. Sara Margarita Alfaro García
Desafío 2:
Papel de Consultoría Interna
a los Gerentes como
Gestores de Personas
Lic. Sara Margarita Alfaro García
Gerentes como Gestores de Personas
Consultoría Interna a los Gerentes:
• Procesos de Gestión de Personas
• Liderazgo Participativo y Renovador
• Coaching
• Mentoring
• Empowerment
Lic. Sara Margarita Alfaro García
Desafío 3:
Papel de Agente Dinámico de
Cambio y Transformación
Lic. Sara Margarita Alfaro García
Competencia en GP • Fuerza de Trabajo• Diseño Organizacional• Cultura Participativa• Comunicacioness Intensas• Recompensas y Incentivos
Modelo de Competencias en Gestión de Talentos
Lic. Sara Margarita Alfaro García
Competencia en GP • Fuerza de Trabajo• Diseño Organizacional• Cultura Participativa• Comunicacioness Intensas• Recompensas y Incentivos
Competencia en Cambio
• Habilidades Personales• Habilidades Interpessonales• Creatividad y Innovación• Empowerment
Modelo de Competencias en Gestión de Talentos
Lic. Sara Margarita Alfaro García
Competencia en GP • Fuerza de Trabajo• Diseño Organizacional• Cultura Participativa• Comunicacioness Intensas• Recompensas y Incentivos
Competencia en Cambio
• Habilidades Personales• Habilidades Interpessonales• Creatividad y Innovación• Empowerment
Modelo de Competencias en Gestión de Talentos
Credibilidad • Imagen• Confianza• Valores • Coraje
Lic. Sara Margarita Alfaro García
Competencia en los Negocios • Dicernimiento• Orientación hacia el Cliente• Relacioness Externas
Competencia en GP • Fuerza de Trabajo• Diseño Organizacional• Cultura Participativa• Comunicacioness Intensas• Recompensas y Incentivos
Competencia en Cambio
• Habilidades Personales• Habilidades Interpessonales• Creatividad y Innovación• Empowerment
Modelo de Competencias en Gestión de Talentos
Credibilidad • Imagen• Confianza• Valores • Coraje
Lic. Sara Margarita Alfaro García
Desafío 4:
Papel de Consultoría
en los Negocios de la Organización
Lic. Sara Margarita Alfaro García
Las Competencias Requeridas por el Negocio
Competencias Organizacionales
Competencias Individuales
Competencias Funcionales
Lic. Sara Margarita Alfaro García
Desafío 5:
Papel de preparación del futuro de la organización
Lic. Sara Margarita Alfaro García
Importancia de conceptos como:
• Misión Organizacional
• Visión del futuro de la organización
• Valores y creencias
• Cultura de aprendizaje
• Empowerment
• Coaching y Mentoring
• Innovación
• Renovación organizacional
Lic. Sara Margarita Alfaro García
Foco en el Futuro Estrategico
Foco en los Procesos
Foco en las Personas
Foco en el CotidianoOperacional
Gestión Estrategica
Gestión de laInfra-Estructura de la Empresa
Gestión de la Innovación
Gestión de laContribución de las Personas
Lic. Sara Margarita Alfaro García
Foco en el Futuro Estrategico
Foco en los Procesos
Foco en las Personas
Foco en el CotidianoOperacional
Estrategias:
• Estrategias de RH• Definición de la misión y visión• Definición de valores y principios• Planeación de RH• Pensamiento sistémico y holistico
Cambio y Innovación:
• Diseño de la organizacion• Redefinición de procesos/sistemas• Facilitación del cambio• Diagnostico, analisis y evaluación• Analisis de competencias• Desarrollo organizacional
Prestación de Servicios:
• Reclutamiento y seleción• Remuneración• Gestión de Beneficios• Relaciones con Sindicatos• Relatorios y Sistemas Información• Contratación de personal
Envolvimiento de las Personas
• Investigación de Actitude y de Opinión• Evaluación del Desempeño• Acciones correctivas y preventivas• Mantenención del Clima Organizacional• Comunicación con las personas
CAMBIO ORGANIZACIONAL
Lic. Sara Margarita Alfaro García
Into every life, a little rain must fall…
Lic. Sara Margarita Alfaro García
PREMISAS NECESARIAS PARA EL CAMBIO
Estamos convencidos de la necesidad del cambio
Si no estamos absolutamente convencidos entonces NO cambiemos. Peores resultados
traerá un cambio sin convicción.(Excepto cuando las cosas están tan mal que
cualquier cosa que hagamos lograra algo)
þ
Lic. Sara Margarita Alfaro García
Tenemos recursos para poder efectuar el cambio
Muchas empresas saben qué cambios necesitan y cómo lograrlos, pero no cuentan con los
recursos para hacerlo. Quienes están en esta condición experimentan una gran impotencia y
frustración.
þ
Lic. Sara Margarita Alfaro García
4 REGLAS PARA EL CAMBIOLas personas: Se comportan de acuerdo a sus
intereses, mostrando los hechos según los conocen.
Actúan para alcanzar las necesidades que consideran convenientes.
Buscan satisfacer sus necesidades obteniendo recompensas y evitando los castigos.
No se comportan lógicamente sino psicológicamente.
Lic. Sara Margarita Alfaro García
LA VISIÓN COMO UNA CLAVE DEL CAMBIO
La visión impulsa el proceso de cambio. Hay que:
Crearla y establecerla. Comunicarla. Construir su compromiso. Organizar a las personas y lo
que hacen según ésta.
Lic. Sara Margarita Alfaro García
LIDERAZGO PARA EL CAMBIO
Todo cambio necesita de facilitadores.El líder cumple las funciones de: Transmitir la visión. Motivar a las personas. Retroalimentar sobre el performance. Dar cohesión y sentido de
pertenencia al grupo.
Lic. Sara Margarita Alfaro García
LIDERAZGO GANADOR
Comprometerse con resultados ambiciosos. Establecer sistemas de recompensa. Pensar en función de sistemas. Reconocer las tensiones entre la visión, las
metas empresariales y la cultura. Correr riesgos bien pensados y sentidos. Pensar estratégicamente (revisar Omahe). Ser visionario. Se preocupa por hacer fluir la información.
Lic. Sara Margarita Alfaro García
EL ROL DE LA INFORMACIÓN
La retro información es clave ya que nos dice:
“Excelente estamos avanzado bien” Entonces continuamos motivados y seguros de lo que
hacemos.
“Hey! Esto hay que corregirlo” Entonces replanteamos el cómo estamos cambiando,
inclusive podemos replantear algunas metas.
Lic. Sara Margarita Alfaro García
LA RETRO INFORMACIÓN ES LA CLAVE PARA CONTROLAR EL CAMBIO
Lic. Sara Margarita Alfaro García
CAPACITACIÓN
Generalmente cuando cambiamos vamos a necesitar competencias que muy probablemente no hemos desarrollado o simplemente no las tenemos.
Los nuevos papeles y roles que se tienen que cumplir necesitan personas que estén en condiciones de ejecutarlos correctamente.
Lic. Sara Margarita Alfaro García
EDUCAR VS. ENTRENAR
Entrenar se entiende como el desarrollar habilidades específicas en las personas.Ejemplo: Redactar formatos para seguros en cascos marítimos.
Educar tiene por objeto asegurarse de que la persona pueda prepararse por sí sola ante retos totalmente nuevos.Ejemplo: Desarrollar planes de contingencia.
Lic. Sara Margarita Alfaro García
¿QUÉ CAMBIO NECESITAMOS?
Esta pregunta es clave; de la respuesta depende:
La conformación del equipo humano encargado de generar las estrategias y de implementar el cambio.
Lic. Sara Margarita Alfaro García
CONOCIMIENTO PARA EL CAMBIO
El diagnóstico organizacional es fundamental para poder elegir la estrategia de cambio.
Lic. Sara Margarita Alfaro García
EJEMPLO DE DIAGNÓSTICO
Un administrador de una empresa fusionada al ver que sus empleados seguían divididos y cada “empresa” tenía su baño asignado para no mezclarse con los otros empleados. Tuvo la idea de clausurar un baño de modo que el grupo se vea obligado a integrarse.
¿Cuáles creen que fueron los resultados?
Lic. Sara Margarita Alfaro García
¿CUÁLES CREEN QUE FUERON LOS RESULTADOS?
De grupos que no se mezclaban se paso a grupos que se mezclaban pero para
pelearse. La clausura del baño ocasiono conflictos graves que llegaron al
extremo de causar peleas, generalmente verbales pero, al menos dos, también
físicas.
Lic. Sara Margarita Alfaro García
¿QUÉ CAMBIO NECESITAMOS?
Un mejoramiento drástico y sistémico
Unas mejoras leves y aisladas
Lic. Sara Margarita Alfaro García
CAMBIO PROGRESIVO
Se busca mejorar algo específico. Ejemplos:
Mejorar la calidad de la atención al cliente. Reducir el número de errores. Mejorar determinada toma de decisiones. Desarrollar determinados valores de la
cultura organizacional. ....ejemplos de ustedes.
Lic. Sara Margarita Alfaro García
CAMBIO PROGRESIVO
En este tipo de cambio es necesario trabajar con el personal involucrado.
El modelo más conocido es el de los círculos de calidad.
Es muy útil acompañar este cambio de programas de capacitación.
Lic. Sara Margarita Alfaro García
CAMBIO SISTÉMICO
Se busca un cambio fundamental en la organización.
Ejemplos:
Desear tener una cultura organizacional muy diferente a la actual.
Buscar horizontalizar la organización. Instaurar una toma de decisiones descentralizada
cuando antes era muy centralizada. ...otros ejemplos
Lic. Sara Margarita Alfaro García
CAMBIO SISTÉMICO
Este tipo de cambio se suele planificar en la alta gerencia con poca o nula participación del personal operativo, ya que por lo general ellos estarán en contra del cambio.
Es usual que este tipo de cambios traigan como consecuencias reducción y reemplazo de parte importante del personal.
Lic. Sara Margarita Alfaro García
ETAPAS DEL CAMBIO
Kurt Lewin planteó y recomendó el cambio en 3 etapas:
1. Descongelamiento
2. Cambio
3. Recongelamiento
Algunos planteamientos nuevos abogan por un cambio organizacional constante.
Lic. Sara Margarita Alfaro García
Lic. Sara Margarita Alfaro García
49
Los componentes del plan del cambio
Fases “En qué orden”
Elementos“Qué”
Impulsores “Cómo”
Liderazgo
Comunicación e Involucración
Competencias para el Cambio
Sistema de Medición
Proceso EstructuraPersonas TecnologíaCultura
“Descon-gelar” Movilizar Realizar Reforzar Sostener
Lic. Sara Margarita Alfaro García
Estrategia en acción 11.2(a). Fuerzas que bloquean y fomentan los cambios en Hay Management Consultants
Controles
Historias
• Rivalidad / competencia.• “Solitarios”.• Trabajar duro.• Lugar de trabajo
agradable.• Niveles de salario.
Símbolos
• Hacerse notar pareciendo en la organización muy ocupado.
• Tener una oficina (pero otros la utilizan).
• Conferencias en lugares de prestigio.
• Áreas de trabajo abiertas y desordenadas.
• Terminología de valoración de trabajo.
Rituales yrutinas
• Los asesores están con los clientes.• Proceso inductivo mínimo.• Grupos y fiestas improvisadas.• Muchas reuniones.• Poca comunicación de abajo arriba.• No hay comunicación si no es
mediante memorias.
Paradigma• La actividad central consiste
en evaluar el trabajo.• Individualismo y autonomía.• Experiencia generalista en
RR.HH.• Cambio gradual
institucionalizado.
Poder• En función del acceso a los
clientes.• Más posición, experiencia y
redes interpersonales.
• Cumplimiento de objetivos de ventas y facturación individuales.
• Procedimientos de control de la evaluación del trabajo.
• Incentivos financieros.
Organización• Matriz compleja.• Flexible, reacciona
ante los clientes.• Redes informales.• Responsabilidades
poco claras.
RESISTENCIA AL CAMBIO
El crecimiento es la fuente de problemas, no la
solución ni la eliminación de los problemas.
Lic. Sara Margarita Alfaro García
RESISTENCIA AL CAMBIO
Por lo general, los cambios sistémicos deben ser introducidos desde fuera y
aparentaran ser ilógicos e impredecibles para aquellos que se
vean afectados.
Lic. Sara Margarita Alfaro García
BARRERAS PARA EL CAMBIO
1. Pobre motivación.
2. Interferencia de las tareas.
3. Baja retroalimentación.
4. Castigo.
Lic. Sara Margarita Alfaro García
7 RAZONES PARA RESISTIRSE AL CAMBIO
1. Miedo a lo desconocido.2. Pobre información.3. Miedo a perder seguridad.4. Falta de razones para cambiar.5. Miedo a perder poder.6. Pocos recursos.7. Falta de tiempo.
¿Cómo actuamos ante cada factor?
Lic. Sara Margarita Alfaro García
REACCIONES AL CAMBIO
Lic. Sara Margarita Alfaro García
¿QUÉ DEBEMOS HACER ANTE LA RESISTENCIA?
Antes que nada la resistencia se ha debido minimizar si es que nuestro plan de cambio ha sido correctamente diseñado.
Sin embargo, siempre surgirán imprevistos o subestimaremos algunos puntos. En tales circunstancias hay que hacer un rápido diagnóstico, diseñar un nuevo segmento del plan y ejecutarlo.
La rapidez de reacción es importante
Lic. Sara Margarita Alfaro García
Método Usar cuando... Ventajas Desventajas
Educación y comunicación
Personas con pobre información
Reduce la ambigüedad
Puede consumir mucho tiempo
Participación e involucramiento
Las personas tienen información importante o poder
para resistirse
Ayuda a construir compromiso
Puede consumir mucho tiempo
Facilitación y soporte
Hay deseo de cambiar pero las
dificultades interfieren
Se ajusta directamente a las
necesidades
Puede consumir tiempo y puede ser
costoso
Negociación y acuerdos
Una persona o grupo debe perder algo para lograr el
cambio
Ayuda a sobrellevar una fuerte resistencia
Puede ser costosa; otros pueden
querer "tratos" similares
ManipulaciónOtros métodos no funcionan o son
muy caros
Puede ser rápido y barato
Puede crear futuros problemas a causa de la manipulación
Coerción implícita y explícita
Cuando la velocidad es
importante y hay un agente de poder
Rápido, y quita fuerza a la resistencia
Es peligroso por que la gente se
puede poner furiosa
Lic. Sara Margarita Alfaro García
BIBLIOGRAFÍA BÁSICA
Perlson, M. How to understand and influence people and organizations.
Beckhard, R & Pritchard, W. Lo que las empresas deben hacer para lograr una transformación total.
Schermerhor, J. and others. Basic Organizational Behavior.
Lic. Sara Margarita Alfaro García
CAMBIO ORGANIZACIONAL
Para tratar cualquier proceso de cambio, es necesario manejar muy integradamente aspectos técnicos y aspectos humanos, ya que sin la capacidad para tratar los aspectos humanos, el proceso de aceptación y adopción del cambio resulta mucho más dificultoso.
Lic. Sara Margarita Alfaro García
QUIENES SON LOS AGENTES DE CAMBIO?
50
Cambios significativos requieren claridad de los roles en el proceso del cambio y…
Legitiman y dirigen el cambio
Identifican y comunican la razón del cambio y guían el proceso
Patrocinadores
Facilitan y orientan
Participan e implantan
Agentes
del Cambio
Miembros
del Equipo
Líderes del
Cambio
Lic. Sara Margarita Alfaro García
Objetivos1. Sensibilidad a los cambios en
personal clave, a las percepciones de la alta dirección y a las condiciones del mercado.
2. Claridad a la hora de especificar objetivos.
3. Flexibilidad para responder a los cambios.
Papeles 4. Capacidad para crear equipos de
trabajo.5. Cualificación para crear redes.6. Tolerancia a la ambigüedad.
Comunicación7. Habilidades de comunicación.8. Habilidades de relación interpersonal.9. Entusiasmo personal.10. Estimulación de la motivación y el
compromiso de los demás.
Negociación11. Capacidad para vender los planes e
ideas a los demás.12. Negociación con los agentes clave.
Dirección13. Conciencia política.14. Capacidad para influir.
15. Gran perspectiva.
Cuadro 11.11. Quince competencias clave de los agentes de cambioFuente: Adaptado de D. Buchanan y D. Boddy, The Expertise of the Change Agent: Public performance and backstage activity,
Prentice Hall, 1992, págs. 92-93.
COMPETENCIAS EN LOS AGENTES DE CAMBIO