ATRACCION DE LOS MEJORES CANDIDATOS

• PERFIL Y SELECCIÓN DE PERSONAS

MBA. Abel Chávarry Isla

UCV – Maestria en Gestión Educativa

“CONTRATO PSICOLÓGICO”

Es el que celebra un empleado cuando “cierra” con su empleador, donde se establecen las demandas que el empleador hace al empleado y también lo que este demanda de su empleador.

¿Por qué hablar de atracción?

¿Acaso no existe hoy alto desempleo?

Si, pero se deben atraer a los mejores candidatos, a los que que cubren el “perfil” requerido.

INICIO DEL PROCESO:

La primera fuente que debe exponerse es la PROPIA EMPRESA.Luego de haber agotado este análisis se deberá salir al mercado.

“Job Posting” = Autopostulación

Promoción interna.

II. LA REMUNERACION UN ELEMENTO MAS DEL

PERFIL“Otro elemento clave que es necesario despejar al inicio de la búsqueda es el componente REMUNERACION dentro del perfil. Muchas veces éste factor hace imposible la resolución de una búsqueda.

¿QUE ES EL PERFIL?

Según diccionario de la lengua: Contorno aparente de la figura.Miramientos de las conductas o en el trato social.

Conclusión:“Familiarización con los pormenores de un cargo”

¿QUE ES UN ANTIPERFIL?

EL PERFIL, responde a 4 preguntas clave

1- ¿Estoy completamente familiarizado con las cualidades que se buscan en el aspirante?2- ¿Son estas cualidades realistas y se relacionan en verdad con el empleo?

3- ¿Puedo comunicar con claridad los deberes y responsabilidades de este cargo a los aspirantes?

4- ¿Estoy preparado para darles información adicional relativa al cargo y a la compañía?

¿COMO ELABORAR UN PERFIL POR

COMPETENCIAS?Definir claramente las competencias, buscando las características personales de excelencia. Son diferentes por empresas y dentro de una misma empresa pueden ser:Diferentes por áreas y puestos.

PLANIFICACIÓN DE UN PROCESO DE BUSQUEDA

PERFIL CANALES ENTREVISTAS EVALUACIONES FINALISTAS

Identificar pasos y precisar tiempos aproximados.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

Diferencias y relación entre ambos conceptos:

RECLUTAMIENTOConjunto de procedimientos tendientes a atraer candidatos adecuados.

SELECCIÓNElección de los candidatos mas adecuados en relación con el perfil.

RECLUTAMIENTO INTERNO

VENTAJAS Mas económicoMas rápidoMayor índice de seguridad y validezMotivación del empleado.

DESVENTAJASExige empleados “listos” para ascender.Puede generar conflictos de intereses.Puede elevar a los empleados al máximo de su incompetencia.Induce al statu quo.

RECLUTAMIENTO EXTERNO

VENTAJAS Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias a la empresa.Renueva los recursos humanos de la empresa.Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios postulantes.

DESVENTAJASTarda mas que el interno.Es mas costoso, exige gastos inmediatos.Menos seguro.Se puede percibir como una deslealtad de la empresa.Puede afectar la política salarial de la empresa.

PASOS DE UN PROCESO DE BUSQUEDA

Definir el perfil.Identificar los puntos clave.Generar confianza en nuestro cliente interno.Elegir el/los canales de búsquedaPreselección del CVLectura del CVEntrevistas (varias rondas)Evaluaciones de distinto tipoArmado de carpetas de finalistas.Entrevistas con el cliente interno.Seguimiento

EL ANUNCIO

Un buen anuncio es la diferencia entre recibir muchas cartas “malas” y pocas cartas “buenas”.Es su imagen institucional. Los posibles aspirantes, sus clientes, proveedores, competidores, la comunidad toda, lo estarán mirando a través de sus anuncios de empleo.

EL ANUNCIO: Partes Indispensables

Definir la empresa (si no se puede mencionar dar alguna pista)Describir la posiciónRequisitos excluyentes y no excluyentesFrase “gancho” sobre que se ofrece.Indicación de escribir a/o presentarse en.

Muchas gracias por su atención