AUDITORA

Asociada a los Estados Financieros de la Empresa.

Un proceso crtico, sistemtico y objetivo, destinado a evaluar la eficiencia y la

eficacia de los resultados del accionar de la empresa y determinar la validez de la

materia considerada.

AUDITORA DE RR.HH.

El anlisis de las polticas, prcticas y procedimientos de personal de una organizacin y la evaluacin de su funcionamiento actual, seguida de sugerencias para el mejoramiento (Chiavenato, 1989)

Examina y evala los resultados de la gestin de personal.

Muestra como funciona todo el sistema. Localiza las prcticas y condiciones no

acordes a los intereses de la empresa. Identifica las condiciones y prcticas a

optimizar a travs de un anlisis de fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas.

Revisin continua, evala progresos, corrige desviaciones y redefine prioridades.

Adems de su carcter fiscalizador, debe desarrollar una funcin educativa,

relacionando la calidad de la administracin de recursos humanos con los diversos

indicadores de eficiencia de la organizacin. Informe - Plan mejoramiento - seguimiento

BENEFICIOS DE LA AUDITORA Identifica las contribuciones del rea RR.HH a la

organizacin. Mejora la imagen profesional del rea de RR.HH. Se esclarecen las responsabilidades y deberes. Facilita la uniformidad de las prcticas y polticas. Se detectan los problemas latentes y peligrosos. Garantiza el cumplimiento de las normas legales. Se reducen los costos humanos. Se promueven los cambios necesarios en la

organizacin.

LOS PRINCIPALES PROCESOS A ANALIZAR Y DESARROLLAR SON:

Motivacin. Mejoramiento del desempeo. Comunicacin. Capacitacin.

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DISEO Y ELABORACIN DEL PLAN ESTRATGICO DE CAPACITACIN

Ser consecuente con el Plan de RR.HH. Reconocer los objetivos y metas de las reas Diagnosticar las necesidades de

capacitacin. Elaborar los programas especficos,

coordinar su ejecucin y monitoreo y evaluar los resultados.

Considerar el nivel del clima org. Y la rotacin existente, ya que influye en la aceptacin y receptividad.

Examinar los objetivos, polticas y procedimientos.

Determinar si la obtencin de conocimientos tienen relacin directa con las actividades, los propsitos de la empresa y si satisface sus necesidades.

Si haba sido adecuada y se haban producido cambios en el desempeo.

Tambin se orienta al anlisis de los instrumentos de evaluacin de necesidades.

Entrevistas ejecutivos de RR.HH. Consultndoles si existen

programas de capacitacin? El nfasis de ellos estaba puesto en?: - Las destrezas tcnicas. -

Destrezas profesionales. - Destrezas personales. Otras cules? Averiguar cmo es considerada la capacitacin en la organizacin?

- Como una variable importante. - Como una variable muy importante. -Como una variable estratgica. - Como una variable de Cambio. - Otra Como?.

Si es considerada como una herramienta de Cambio Estratgico. Verificar que los Objs. Del Plan estn en relacin con los de la Org.

Como es elaborado el plan de capacitacin? A que nivel de empleados est dirigida? Verificar si es peridica o continua? Si existe presupuesto, cuanto es por persona, vi va en aumento? Quien o quienes determinan las necesidades de capacitacin? Cuales son los indicadores considerados? Cumple las exigencias legales?