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AUDITORÍA DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Expositor:
SALOM, HENRY
Maracaibo, Octubre 2010
CIRCUITO PARA LA COBERTURA DE PUESTOS DE TRABAJO
Causas por las que se origina la petición de nueva
incorporación
Determinación de la necesidad real de la nueva incorporación
Requerimientos que deberá
recibir el departamento de
RR.HH.
Determinación del perfil idóneo
del puesto a cubrir
Reclutamiento interno o externo
Necesidad de cubrir puesto de
trabajo
Órgano solicitante
Responsables de RR.HH.
En que consiste
Enunciar los objetivos que se desean
conseguir a través del mecanismo empleado
en su realización práctica y también
prefijar el esquema de actuación para
alcanzarlos.
Los objetivos vendrán determinados por la
pretensión de rejuvenecer la plantilla,
por querer elevar el nivel de tecnificación,
incrementar la cualificación del
personal, flexibilizar la plantilla, etc.
Estas políticas pueden aparecer bajo la
aplicación de los planes estratégicos de la
organización evitando caer en una política
excesivamente materialista que vulnere derechos
fundamentales de los empleados de la propia
organización.
POLITICA DE RECLUTAMIENTO
Programa permanentemente abierto, NO como
serie de acciones de duración limitada.
Proceso continuo
Formar parte de las políticas de RR.HH., de manera que fluya un número de candidatos abundante.
CONCEPCION DEL RECLUTAMIENTO
El reclutamiento ha de concebirse como:
Proceso de localizar e invitar a los
candidatos potenciales a solicitar las vacantes existentes o previstas.
Durante este proceso, se hacen esfuerzos por
informar a los candidatos respecto a
las aptitudes requeridas y las oportunidades
profesionales que la organización puede.
Empieza en las actividades
relacionadas con la investigación e
intervención sobre las fuentes capaces de
ofrecer a la organización un
número suficiente de personas.
Tiene por objeto inmediato atraer candidatos para
seleccionar los futuros participantes de la
organización.
CONCEPCION DEL RECLUTAMIENTO
Una auditoría de los recursos humanos evalúa las actividades de administración
de personal en la organización con el objetivo de mejorarlas.
La auditoría puede cubrir un departamento, una división o toda la
corporación.
La auditoria del proceso de reclutamiento evalúa las necesidades y objetivos del
personal y su consonancia con los objetivos corporativos.
AUDITORÍA DE RECLUTAMIENTODefinición
• Permiten conocer todo
acerca del departamento
funciones, quienes lo integran.
Sistema de información sobre la
administración de personal
• Planes de sustitución y reemplazo Niveles de sueldos,
salarios e incentivos)
Planes de recursos humanos
administración de la compensación
• Descripciones y
especificaciones de puestos
Análisis de puestos
• Fuentes externas de
personal, procedimientos
de selección, etc.
Obtención y desarrollo del personal
reclutamiento y selección
AUDITORÍA DE RECLUTAMIENTOAreas que cubre
Actuación ética y objetiva por parte de los reclutadores.
Revisión del análisis y diseño de puestos.
Que el proceso se haya iniciado con la
identificación de vacantes mediante la planeación de los recursos humanos o a petición específica de los
gerentes de línea.
Que se haya tomado en consideración tanto las necesidades del puesto como las características de la persona que lo va a
desempeñar.
AUDITORÍA DE RECLUTAMIENTOElementos a evaluar
Una buena auditoría de reclutamiento toma en cuenta:
Dirección estratégica y de RR.HH.
Análisis del puesto de trabajo.
Formación y perfeccionamiento.
Sistemas de compensaciones.
Planificación y gestión de la
carrera profesional.
Entorno externo.
AUDITORÍA DE RECLUTAMIENTORELACIONES E INFLUENCIAS SOBRE RECLUTAMIENTO
El equipo de auditores debe tener en cuenta la totalidad de los aspectos de la administración de personal, y asegurarse de:
AUDITORÍA DE RECLUTAMIENTOPasos para su ejecución
Identificar quién es responsable de llevar a
cabo cada actividad.
Determinar los objetivos que persigue cada
actividad.
Revisar las políticas y procedimientos que se emplean para alcanzar
esos objetivos.
Desarrollar un plan de acción para corregir
errores en los objetivos, políticas y
procedimientos.
Formular un seguimiento para el plan de acción.
Proveen el volumen de personal requerido;
Alientan a los solicitantes con suficientes habilidades básicas para
colaborar en funciones logísticas;
Permiten retener personal competente con experiencia previa.
AUDITORÍA DE RECLUTAMIENTOFinalidad
La evaluación está dirigida a determinar si los métodos de reclutamiento
Un indicador es una expresión cuantitativa que permite
medir el comportamiento o desempeño de un servicio
para un cliente, de un proceso que, al ser comparado con
una referencia, permite tomar decisiones objetivas sobre
su funcionamiento.
INDICADORESDefinición
Es un instrumento gerencial por excelencia.
Constituye un eficaz apoyo para la toma de decisiones.
Se centra en el cómo, además de la producción de resultados.
Enfatiza en la producción de rendimientos.
Emplea normas y patrones operativos.
Proyecta el futuro de la organización.
Es integral.
Es integrador: como la alineación y la articulación de todas las áreas de la organización en pos de los objetivos planteados desde la función de la planeación.
INDICADORESCaracterísticas
Para construir el presupuesto de recursos humanos no basta con calcular los costes de empresa de los nuevos efectivos contratados, hay que contar con los gastos del proceso de reclutamiento y selección (internos o externos).
AUDITORÍA DE RECLUTAMIENTOIndicadores – Gastos de reclutamiento
Descripción de la fórmula:
Coste de selección de recursos humanos respecto
al nº de seleccionados
Categoría de RRHH: Reclutamiento y selección de recursos humanos.
Unidad de medición: Monetaria
Objetivo a alcanzar: Minimizar el coste unitario
Dependiendo del sector de actividad al que pertenezca la empresa es necesario una política de captación de recursos humanos muy ágil y flexible donde los plazos de reclutamiento sean óptimos.
AUDITORÍA DE RECLUTAMIENTOIndicadores – Tiempo de reclutamiento
Descripción de la fórmula:
días promedio de reclutamiento de personal.
Categoría de RRHH:
reclutamiento de recursos humanos.
Unidad de medición:
nº de días.
Objetivo a alcanzar:
Minimizar
Para poder anticipar posibles contrataciones futuras hay que determinar los plazos de captación por perfiles o competencias y puestos de trabajo.
El proceso de selección debe cuidar especialmente la fase de revisión de perfiles que permite filtrar según criterios de competencias los candidatos.
AUDITORÍA DE RECLUTAMIENTOIndicadores – Revisión de perfiles
Descripción de la fórmula:
número de revisión de perfiles promedio por selección
(interna o externa).
Categoría de RRHH:
reclutamiento de recursos humanos.
Unidad de medición:
nº de revisiones
Objetivo a alcanzar:
optimizar
Utilización de descripción de puestos y profesiogramas / puestos a selección.
Nivel de utilización de pruebas psicométricas, sociométricas y de conocimientos para los candidatos.
Cantidad de trabajadores que no superan el período de prueba / total de candidato.
Candidatos que abandonaron vínculos antes del plazo acordado / total de candidatos.
Relación entre pruebas o técnicas de selección y resultados posteriores de las personas seleccionadas a través de esas técnicas.
Reserva científica o adiestrados por años de ingreso.
Reserva científica o adiestrados con resultados satisfactorios / total de la reserva científica o adiestrados.
Candidatos vinculados desde pregrado / plazas a cubrir.
AUDITORÍA DE RECLUTAMIENTOIndicadores – Otros ejemplos
1. Todo el proceso va a iniciarse tras la planificación
de efectivos.
2. Existen dos modelos para reclutar el personal: el
interno y el externo. Estos modelos presentan sus
ventajas y sus desventajas, por lo cual es preferible unir
los dos sistemas y desarrollar un modelo de reclutamiento
mixto.
3. Una vez hayamos propuesto el sistema de
reclutamiento que vamos a llevar a cabo, elegimos las
fuentes con las que vamos a desarrollarlo, que tendrán
que ser acorde con el sistema.
4. El análisis de los puestos va a definirlo el
reclutamiento para que luego desarrolle el puesto de
trabajo lo más eficazmente posible.
5. Es necesario, realizar casi continuamente una
evaluación del reclutamiento.
CONCLUSIONES