BAE-179-Primer Trimestre 2010

ENTREVISTAPilar Jericó, liderazgo

de personas

RESPONSABILIDAD Civil de Directivos

NÚ

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79 -

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010

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O X

IX

COMUNICACIÓNLa Comunicación Interna

Portal del Empleado

12OPINIÓN

Negociación ColectivaAlfonso Ussía

214

Novedades LegislativasIRPF, IVA y Sociedades

Medidas contra la crisisLey 27/2009

21er Trimestre 2010

11er trimestre 2010

REINVENCIÓN

En el año 1991, los fundadores de ASESORES TITULADOS, S.A., firma matriz de lo que hoy es el Grupo ATISA, creímos conveniente la creación de una publicación mensual que tenía por objeto prestar un servicio de información a los empresarios y mandos de la Pequeña Y Mediana Empresa, manteniéndoles informados de aquellas novedades legislativas que podían afectarles.

En estos 19 años tanto el número de fuentes de información, que se han ampliado infinitamente, como la profesionalización de los empresarios y mandos intermedios, que se ha generalizado, como el espectro de los Clientes del Grupo ATISA, que ha pasado a prestar servicios a numerosas Grandes Empresas y Multinacionales, han hecho necesarios una REINVEN-CIÓN del BAE en forma y en contenidos.

El BAE ha ampliado el número de hojas permitiendo que en el centro de la publicación encontremos los consabidos y útiles contenidos de las novedades legislativas en materia de Gestión de Empresas y de Perso-nas, esencia primaria del BAE de siempre, y en el resto de la publicación añadir nuevos contenidos como pueden ser entrevistas a personalidades del mundo de los RRHH, o artículos de actualidad empresarial, financiera, administración de personal, informática, I+D, etc.

Para abordar todos estos contenidos el BAE cuenta con firmas de empresas Partners, que tan entusiastamente se han unido a este nuevo proyecto, así como de prestigiosos Profesionales, siempre de referencia en sus sectores, además de los Profesionales del Grupo Atisa, entre los que se encuentran Abogados, Graduados Sociales, Economistas, Médicos, Farmacéuticos, Químicos, Auditores, Corredores de Seguros, etc., todos ellos de más que refutada profesionalidad.

Prueba de todo ello es este “primer nuevo número”, dónde abordamos temas como la Responsabilidad de Socios, Consejeros y Directivos de Em-presas, y maneras para estar asegurados, entrevistas a Pilar Jericó o Julio Matarán, Director de RRHH de Xerox, colaboraciones de Pilar Gómez-Ace-bo, Javier Cantera o Alfonso Ussía, y por supuesto novedades legislativas en materia laboral, fiscal y contable entre las que destacamos el nuevo tratamiento fiscal de las indemnizaciones de los ERES.

Por último todo el equipo de redacción del nuevo BAE quiere agradecer al lector el tiempo que le dedica a su lectura con la seguridad de que será de su agrado y utilidad, y que tendrá todavía mejor acogida que la exitosa anterior edición, permitiéndonos al menos, otros 19 años de publicación.

Edita Grupo AtisaCalle Trópico 6, Parque Industrial las Monjas,

28850 Torrejón de Ardoz MADRID

Director Emilio Molinero Domínguez de Vidaurreta

Redacción: Jesús Blanco Moreno, María Jesús Rúiz Lahera, Mercedes Rúiz Lahera, José Luis Martín Ovejero, Pilar Jaquete Lomba, María

Begoña Sanz Varona, Baldomero Merino Con-treras, Pablo Jaquete Lomba, Natalia Lorenzo

Varona, Angel Vela Comino, Nieves Zurita Villafranca, Jorge Molinero Rúiz.

Diseño e ilustraciones Carlos Molina

Admon Envíos Rocio Cordero ::[email protected]::

Grupo Atisa no se hace responsable de las opiniones de sus colaboradores

Depósito Legal M-5475-2010

Imprime Gráficas CMYK S.L.

PRINTED IN SPAIN· IMPRESO EN ESPAÑA.

“Para abordar todos los contenidos el BAE cuenta con colaboraciones de empresas Partners, prestigiosas firmas

independientes y profesionales del Grupo Atisa”

Emilio Molinero Domínguez de Vidaurreta

Director General de Grupo Atisa

21er Trimestre 2010

24 CAMBIOS EN SOCIEDADES, IVA E IRPF

28 SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL 2010

30 MEDIDAS CONTRA LA CRISIS ECONÓMICA

32 COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL 2010

34 FIESTAS LABORALES de la Comunidad de Madrid

36 OBLIGACIONES PREVENTIVAS para el sector de la construcción

38 OPERACIONES VINCULADAS y su tratamiento con el nuevo plan de contabilidad

44 CALENDARIO FISCAL Febrero, Marzo, Abril

49 ECONOMÍA IPC, afiliación a la Seguridad Social y desempleo

AGENDA

FEBRERO “NOVEDADES LEGISLATIVAS, FIS-CAL, LABORAL, CONTABLE”

Jueves 11 de febrero• 09:45-12:00 de la mañana• Salón de actos del EDIFICIO • ATISAPlazas limitadas bajo reserva• Asistencia gratuita•

MARZO“PLANIFICA EL 2010” Taller de pre-paración de un Plan de negocio

20 plazas •

ABRIL“RESPONSABILIDAD CIVIL DE LOS DIRECTIVOS Y ADMINISTRADORES DE EMPRESA”

Plazas limitadas bajo reserva• Asistencia gratuita•

PARTN

ERS

31er trimestre 2010

ENTREVISTA

4-8 / Pilar Jericó

56-57 / Federico Martínez /APPLUS

60-64 / Julio Matarán / XEROX

OPI

NIO

N

21-22 / Negociación Colectiva y Flexibilidad laboral /A. Ussía

53-55 / Plan de negocio /ATRIO

58-59 / La formación no es un lujo/HEDIMA

65-69 / Obama, La oratoria emocio-nal /Javier Cantera

70-71 / ¿Control o ayuda?/SOFT-MACHINE

REPORTA

JE

9-11 / Cómo recuperar el IVA de las facturas no cobradas

12-15 / La Comunicación interna: Portal del empleado

50-52 / Cuadro de Mando Integral /GRAMAUDIT

PORT

ADA 16-18 / Responsabilidad de Directi-

vos ¿Solos ante el peligro?

19-20 / Seguro de Responsabilidad Civil de Administradores y Directi-vos de empresas

CO

FFEE BREAK

72 / Leyendas urbanas del dere-cho/ Desmentimos los “bulos” más comunes del Derecho Laboral.

41er Trimestre 2010

Pilar Jericó es Socia Directora de InnoPersonas y autora de “La Gestión del talen-to”, “NoMiedo en la empresa y en la vida”, “La Nueva Gestión del Talento” y de “Héroes Cotidianos”, su última obra que en muy pocos días podremos disfrutar.

Está considerada como uno de los Gurús de los RRHH en relación con la gestión de personas y del talento

Pilar JericóDOCTORA EN ORGANIZACIÓN DE EMPRESAS Y LICENCIADA EN CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES

ENTREVISTA

“Deberíamos desarrollar el emprendizaje, la innovación

y nuevas formas de liderar personas”

Pilar, ante todo muchas gracias por haber aceptado la invitación del BAE para

esta entrevista.

En primer lugar. Gran respon-sabilidad la de ser un Gurú en los RRHH y más en los tiempos que corren para estos RRHH -por des-gracia cada día menos HH- ¿Cómo se lleva esta responsabilidad?

Muchas gracias a vosotros por la invitación, antes de nada. Respecto a la pregunta, me temo que no me considero un gurú. Simplemente desarrollo el trabajo de la consul-

toría y la investigación que tanto me gusta lo más profesionalmente que puedo. Creo que todos pode-mos aportar desde nuestras áreas de responsabilidad y yo lo intento en ésta, en la que tanto disfruto. Estoy de acuerdo, por cierto, con lo que dices de menos HH en los tiempos que corren. Desgracia-damente, muchas de las “bellas palabras” que se decían en épocas de bonanza como “talento” o “crear valor al empleado” parece que quedan en el olvido. Y no porque las empresas no deban despedir personas que, lógicamente es ne-

51er trimestre 2010

cesario en determinados momen-tos, sino por las formas de hacerlo y de dirigir los equipos.

En cualquier caso, eres conscien-te de que tu opinión en temas relativos a la gestión y el talento de las personas es de general apreciación.

Gracias de nuevo. Como te men-cionaba, desarrollo mi trabajo lo mejor que sé y después, son las personas las que luego lo valoran.

En estos días estás llevando a cabo los últimos preparativos para la presentación de tu nuevo

libro “Héroes Cotidianos” (Plane-ta, 2010). Imagino que en unos momentos de tanta intensidad y estrés, recordemos al lector que eres empresaria a la vez que es-critora, debes tener todo tipo de sensaciones, excepto “NoMiedo” ¿no es así?

(Risas) Incluso de miedo, porque el estrés es un tipo de miedo. Lo duro ha sido escribirlo. He atra-vesado muchas sensaciones y emociones. Hubo un capítulo que me costó escribirlo varias semanas porque me tocaba mucho a nivel personal. Lo difícil ya ha pasado.

La creatividad, al menos para mí, es muy intensa y posesiva. Me cuesta entrar, pero cuando consigo atravesar un umbral o encontrar la famosa “inspiración”, no puedo dejar de escribir horas y horas. He calculado que en este libro he invertido más de 2.000 horas de escribir, quitar y volver a reescribir. Por ello, ahora la presentación es la oportunidad de celebrarlo con amigos, a quienes por cierto, les he dedicado el libro.

En este frenético ritmo de estu-dio, enseñanza, empresa, ponen-cias, que tienes. ¿Qué es lo que más te ayuda o te motiva a seguir adelante?

Me apasiona mi trabajo. Soy una afortunada. Me especialicé en Organización de Empresas porque tenía la asignatura de Recursos Hu-manos. De siempre me ha encanta-do el ser humano y con todo lo que hago, no dejo de disfrutar. Supon-go que si un día me aburriera o creyera que no aportara valor, me replantearía mi vida profesional.

Posiblemente, hemos entrado en la crisis por

ausencia de miedo sano, es decir, de prudencia en

la toma de decisiones

Entrando más en materia, en “NoMiedo”, propones un nuevo modelo de gestión, el basado en el talento el cambio y la inno-vación. ¿Crees que hoy en día, cuatro años después de la publi-cación de este libro, sigue vigente este modelo de gestión?

Diría que incluso más que cuan-do lo escribí, precisamente por

ENTREVISTA

>>

61er Trimestre 2010

la crisis. Ahora se vive un miedo tóxico muy paralizante. Posible-mente, hemos entrado en la crisis por ausencia de miedo sano, es decir, de prudencia en la toma de decisiones; y ahora, en plena crisis, vivimos un exceso de miedo tóxico que nos atenaza. Y algo está claro: De la crisis salimos. De cómo gestionemos estos momentos va a depender nuestro futuro y desgra-ciadamente, como decíamos antes, algunos directivos están come-tiendo ahora errores importantes. Una crisis es un momento de la verdad, donde se desvela si todos los mensajes que se dijeron sobre las personas eran puro marketing o había un interés real.

Y, desde tu perspectiva, ¿crees que las empresas españolas se han dado cuenta de la importan-cia que tiene el dirigirse a este modelo de gestión que promue-ves? y ¿nuestras empresas se

están moviendo en esa dirección?

Soy optimista. Si tomamos pers-pectiva y más allá de los errores que se están cometiendo en algunas empresas, hemos avan-zado mucho en materia de per-sonas gracias a la competitividad. Precisamente, la presión de los competidores y a pesar del estrés que conlleva, ha hecho que los profesionales sean el activo más importante de las organizaciones. No obstante, soy de la opinión que todavía nos queda mucho por recorrer en materia de liderazgo.

Soy consciente de que tratar de sintetizar en unas palabras lo que ha costado miles de horas de trabajo es una temeridad y pedir al autor que lo haga casi una impertinencia, no obstante, si no te parece mal y me lo permites voy a cometer esa impertinencia. “Héroes Cotidianos”, ¿cuál es la

razón de este libro? Y ¿cuáles son las ideas esenciales?

No es en absoluto una imper-tinencia. Si no fuera capaz de explicarlo brevemente, me habría equivocado en su planteamiento base. El punto de partida es que todos tenemos la capacidad de ser un héroe cotidiano, es decir, de salir de las situaciones compli-cadas dando lo mejor de nosotros mismos y comprometiéndonos con los otros o con algo que nos trasciende. Para ello, analizo las distintas fases que vivimos ante un nuevo reto (montar una empresa, comenzar una nueva aventura profesional…) o una dificultad inesperada (un fracaso, despido o una pérdida afectiva). En definitiva, es un libro que pretende invitarnos a ser héroes de nosotros mismos y que nace después de analizar el comportamiento de distintas personas con las que he trabajado (directivos, empresarios, policías, estudiantes, militares…), de la investigación sobre experiencias concretas a través de Internet, de estudios sobre el comportamien-to y sobre cuentos populares y películas y, por supuesto, de mis propias vivencias personales.

Has comentado que te basaste en una investigación por Internet ¿Cómo ha sido esa experiencia?

Sumamente gratificante. No me esperaba este nivel de respues-ta. Pedí ayuda a Internet sobre qué habían hecho las personas para salir de situaciones difíciles y hasta el momento he tenido cerca de 200 respuestas de nueve países, algunas de ellas con cinco folios escritos. Me emocioné con las respuestas de las personas, su generosidad y su valentía. Se lo agradezco de veras, aprendí

ENTREVISTA ENTREVISTA

71er trimestre 2010

muchísimo y verifiqué que detrás de cualquier vida hay cicatrices transparentes. Algunas dejan más huellas que otras, pero están ahí y la forma de salir de las dificultades, definen nuestra manera de ser.

La tesis que sustenta esta nueva obra, viene a destacar la potencia-lidad del Héroe en cada Persona, ¿Todos llevamos un Héroe den-tro, o por el contrario es cosa de personas especiales?

Tenemos que redefinir el papel del héroe. Las referencias nos ayudan a crecer, como ha ocurrido a lo largo de la humanidad. Desde los comienzos de nuestra existen-cia han existido héroes, sin em-bargo, en la actualidad se asocian a comportamientos que no creo que sean los más acertados para nosotros, como actores o futbo-listas, que rápidamente se hacen millonarios.

“Todos tenemos el potencial para ser

un héroe cotidiano, independientemente de la edad, el entorno o la

educación”

Si cada uno de nosotros pen-samos en quién nos ha influido positivamente en nuestras vidas, nunca diríamos a los anteriores sino a familiares, amigos o compa-ñeros. Además, si miramos nues-tra propia experiencia personal veremos cómo hemos sido capaces de salir de situaciones que antes pensábamos que eran “casi” impo-sibles. Por ello, todos tenemos el potencial para ser un héroe coti-diano, independientemente de la

edad, el entorno o la educación. Lo importante es ante la dificultades no quedarse en el victimismo, salir adelante y generando entornos amables a nuestro alrededor. Ellos, para mí, son los auténticos héroes.

Y ¿qué diferencia a un Héroe Cotidiano de los héroes más famosos?

El héroe cotidiano es más silencio-so, atraviesa la senda de la transfor-mación personal. Es decir, atiende a la llamada de la aventura que puede ser buscada o no; supera la negación, atraviesa un desierto personal, consigue renacer aunque sea con heridas transparentes y ejerce una influencia positiva en tu entorno. Algunas personas famo-sas son también héroes cotidianos, como Vicente Ferrer, Mohamed Yunus o Lou Andreas Salomé, pero no todos los famosos son héroes cotidianos.

Con respecto a un Héroe Coti-diano: ¿es fácil ser Héroe o sim-plemente es imprescindible en determinadas ocasiones? Quiero decir, la Heroicidad es en muchas ocasiones la única forma de se-guir adelante, o se toma el camino de la Heroicidad o no hay salida. ¿Esto le quita mérito al hecho de ser Héroe?

Además de la heroicidad coti-diana, existen otras alternativas como el victimismo, culpar a otros o quedarse de brazos cruzados esperando que nos salven. Y estas actitudes, desgraciadamente, son habituales. Soy de la opinión que las personas no somos conscientes de cuánto somos capaces de dar hasta no enfrentarnos a determina-das situaciones.

¿Es extrapolable esta teoría directamente al Mundo de la Em-presa?, ¿Las Empresas pueden ser

Héroes? ¿O más bien las personas que conforman las empresas de-ben serlo, y han de serlo?

Efectivamente, somos sólo las personas las que podemos ser hé-roes cotidianos. Hay entornos em-presariales, familiares o de relación de pareja que son más proclives que otros a que podamos desarro-llar dicha capacidad. Posiblemente, sea uno de los retos más interesan-tes para los líderes en momentos de incertidumbre.

Si me permites vamos a cambiar un poco de tema o, mejor dicho de perspectiva. Estamos en un momento de crisis, de crisis pro-bablemente a diferentes niveles. ¿Dónde pondrías tú el acento en este tema para una pronta salida de esta situación?

En la innovación y en la creati-vidad. Las soluciones que ponen foco en reparar problemas del pasado no aportan valor añadido sostenible en el tiempo. Debería-mos desarrollar el emprendizaje, la innovación y nuevas formas de liderar personas.

¿Puede ser precisamente “las personas” y la apuesta que haga cada empresa en sus personas las que salven las propias empresas?

Totalmente de acuerdo. No hay muchas otras alternativas. La competitividad mundial ha hecho que las políticas basadas en costes sean cada vez más quebradizas y sólo la diferenciación es lo que nos ayudará a aprovecharnos de esta situación.

Brevemente, ¿qué es el Lideraz-go 2.0? y ¿qué importancia va a tener en la salida de esta crisis?

Es una manera diferente de gestionar personas basadas en la colaboración. Existen cambios pro-


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81er Trimestre 2010

fundos en nuestra sociedad, como el impacto de la tecnología de Internet, la presencia de digitales nativos (los niños que han crecido jugando con el ordenador) y nue-vos modelos de creación de valor en las empresas. Todo ello provoca oportunidades, pero requiere nue-vas maneras de gestionar perso-nas. Antes el poder estaba en tener un conocimiento exclusivo; ahora lo que genera poder es compartir-lo, por ejemplo. Si somos capaces de cambiar, podremos encontrar alternativas novedosas para crear negocio y salir antes de la crisis.

No obstante los recursos son limitados y en época de crisis más, ¿Qué le dirías al empresa-rio medio español, al que está peleando por sacar la empresa

adelante, para que decida invertir en “la persona”?

Todo lo anterior no implica inver-sión importante de dinero, sino cambiar los modelos mentales. Le diría que interaccione con las nuevas herramientas de Internet, como blogs, twitter, LinkedIn… y vea cuáles son las posibilidades para crear transparencia en su empresa. Seguramente, los pro-blemas a los que se enfrenta no se resuelven con una brillante idea, sino con la colaboración y partici-pación de todos. Por ello, le diría que compartiera el conocimiento y creara las condiciones para que las personas pudieran aportar. También que se enfrentara a su propio miedo y confiara en que de aquí saldremos, pero la manera y

ENTREVISTA REPORTAJE

templanza de cómo gestione estos momentos definirán su éxito futu-ro. En definitiva, el liderazgo 2.0. no va de tecnología, sino de una manera diferente de trabajar más colaborativa y más emocional.

Muchísimas gracias Pilar. Desde el BAE te deseamos los mayores éxitos con tu nuevo libro “Héroes Cotidianos” y quedamos a tu total disposición para lo que necesites.

91er trimestre 2010

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ENTREVISTA REPORTAJE

Cómo recuperar el IVA de las facturas NO COBRADASPresentar una reclamación judicial contra un deudor nos permite recuperar el IVA ingresado y no cobrado. Aún en los casos en que el deudor resulte insolvente y no podamos finalmente cobrar, puede resultar económicamente rentable ya que, en muchos casos, el IVA recuperado supera los gastos de abogado y procurador

La situación económica actual ha provocado un incremento importantísimo de facturas

impagadas.

La normativa fiscal en vigor y, en concreto, la Ley del IVA nos obliga a ingresar las cuotas devengadas por este impuesto independiente-mente del momento en que se pro-duzca el cobro, por lo que, cuando se produce un impago, nos encon-tramos con que hemos ingresado unas cuotas que posiblemente nunca llegaremos a cobrar.

Para estos casos, la propia Ley del IVA (art. 80.4) establece mecanis-

mos de rectificación para poder recuperar las cuotas repercutidas ingresadas y no cobradas. Es im-portante conocerlos ya que los pla-zos son breves y el procedimiento no es sencillo, siendo necesario presentar una reclamación judicial de la deuda o que el deudor esté en Concurso de acreedores.

Se puede efectuar la rectificación en los siguientes supuestos:

Cuotas repercutidas total o par-• cialmente incobrables reclama-das judicialmente.Concurso de Acreedores del • deudor.

Exponemos a continuación los requisitos, plazos y procedimien-to para recuperar el IVA en ambos supuestos.

Pablo Jaquete LombaAbogado Dpto. Jurídico

Emisión defactura recti�cativa

y envío al deudor

Comunicacióna la Agencia Tributaria

Recuperación de la cuota de IVA

en autoliquidación

PROCEDIMIENTO

101er Trimestre 2010

Tanto en el caso de deudas re-clamadas judicialmente como en el de concurso de acreedores, el procedimiento básico a seguir es el siguiente:

Emitir una factura rectificativa 1. en la que se rectifica la cuota de IVA no cobrada y envío al deu-dor de la misma.Comunicación de la rectifi- 2. cación a la Agencia Tributaria mediante la presentación de un escrito. Recuperación de las cuotas no 3. cobradas en la autoliquidación de IVA (Modelo 303) del periodo en que se ha emitido al factura rectificativa.Comunicación de la rectifi- 4. cación a la Agencia Tributaria mediante la presentación de un escrito.

Los plazos para el caso de fac-turas reclamadas judicialmente y en concurso de acreedores del deudor son diferentes y los expo-nemos a continuación:

Facturas reclamadas judi-cialmente: Se podrá efectuar la rectificación cuando se produzcan las siguientes circunstancias:

Que el destinatario de las opera- 1. ciones actúe como empresario o profesional independientemen-te de la cuantía. Si el destinata-rio no actúa como empresario o profesional la base imponible de la operación, IVA excluido, sea superior a 300 euros.Que hayan transcurrido al 2. menos un año desde el deven-go del impuesto repercutido sin que se haya obtenido el cobro de la totalidad o parte del crédito respectivo, estando esta circunstancia reflejada en los libros registro del impuesto.

PASOS A SEGUIR PLAZO

Demanda Judicial Antes de emisión de la factura rectificativa

Factura rectificativa 28 de febrero 2010 - 28 mayo 2010

Escrito a la AdministraciónUn mes desde la fecha de emisión de

la factura rectificativa. (ej. si se emite el 28 de febrero hasta el 28 de marzo)

Recuperación IVAEn la autoliquidación del periodo en

que se emite la Fra. Rectificativa (en nuestro caso 1º trimestre 2010)

Que el cobro del crédito se haya 3. reclamado judicialmente.

El procedimiento para realizar la rectificación es el siguiente:

Debe realizarse un factura 1. rectificativa en los tres meses siguientes a la finalización del plazo de un año señalado anteriormente y remitírsela al destinatario.Presentar un escrito a la Agencia 2. Tributaria en el plazo de un mes desde la emisión de la factura rectificativa comunicando la rectificación y acompañando copia de:

La factura rectificada. a) La factura rectificativa. b) Justificación de la reclamación c) judicial.

Ejemplo de plazos para recuperar el IVA: Factura emitida el 28 de febrero de 2009 y no cobrada. La empresa presenta declaraciones trimestrales.

REPORTAJE

FACTURAS RECLAMADAS JUDICIALMENTE

*Tabla resumen a modo de ejemplo

Concurso de acreedores del deudor: Cuando se declare judicialmente el concurso de acreedores de un deudor se puede también rectificar las cuotas de IVA repercutido.

El procedimiento es el siguiente:

Emitir factura rectificativa en el 1. plazo máximo de un mes desde la última publicación en el BOE acordada en el auto judicial de declaración de concurso. Copia de la misma debe remitirse al deudor.Presentar un escrito a la Agencia 2. Tributaria en el plazo de un mes desde la emisión de la factura rectificativa comunicando la rectificación y acompañando copia de:

La factura rectificada. a) La factura rectificativa. b) Auto judicial de declaración c) de concurso o Certificación del Registro Mercantil que lo acredite.

111er trimestre 2010

PASOS A SEGUIR PLAZO

Declaración de concurso Sin plazo

Factura rectificativa 9 de enero 2010 - 8 de mayo 2010

Escrito a la AdministraciónUn mes desde la fecha de emisión de la factura rectificativa. (ej. si se emite el 16 de abril hasta el 16 de

mayo)

Recuperación IVAEn la autoliquidación del periodo en

que se emite la Fra. Rectificativa (en nuestro caso 1º trimestre 2010)

REPORTAJE

FACTURAS RECLAMADAS EN CONCURSO DE ACREEDORES DEL DEUDOR

*Tabla resumen a modo de ejemplo

Publicación en el BOE. d)

Ejemplo: Factura emitida el 6 de mayo de 2008. La empresa emisora presenta declaraciones trimes-trales. El deudor es declarado en concurso el 9 de enero de 2010 y la última publicación en el BOE se efectúa el 8 de abril de 2010 •

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El pasado 15 de diciembre de 2009 ATISA presentó un nuevo complemento a su

servicio de Externalización de la Administración de Personal, se trata del Portal del Empleado.

El Portal del Empleado es más que una herramienta de trabajo, hoy en día

se ha convertido en una herramienta esencial para una eficaz y correcta

Comunicación Interna

Jorge MolineroDirector de Marketing

Grupo Atisa

REPORTAJE REPORTAJE

La comunicación interna, fundamental para el correcto FUNCIONAMIENTO

DE LAS EMPRESAS

Enmarcado en una jornada en la qué se destacó la importancia de la Comunicación Interna en la em-presa mediante una excepcional exposición del tema por don José Ballesteros de la Puerta, experto en Comunicación Interna.

Don José Ballesteros diseñó una conferencia muy dinámica y participativa en la que demostró de forma práctica y plástica los problemas más comunes que tienen las empresas y las personas a la hora de comunicar tanto en la empresa como en la vida.


Por parte de los directivos de las compañías, los errores más rele-vantes y comunes, a la vez que más sufridos por los colaboradores, son imponer ideas pensando que el hecho de preguntar a sus colabo-radores puede entenderse como una pérdida de poder. Así mismo, la costumbre de dar las cosas por sentadas y entendidas por todo el mundo, cuando puede ocurrir que no sea así, lo que favorece que el resultado del trabajo termine sien-do lastimoso.

Pero como ocurre en todas las fa-cetas de la vida, la culpa no es sólo de una de las partes, en el lado de los colaboradores lo más normal es no preguntar o no pedir aclaracio-nes por miedo al qué dirán o por no complicarse.

“Como ocurre en todas las facetas de la vida, la culpa no es sólo de una

de las partes”

Don José Ballesteros en un momento de la exposición pidió cinco voluntarios de entre los asistentes para llevar a cabo un ejercicio que demostrará de forma más que práctica, los problemas que las compañías tienen en sus estructuras, en cuanto a lo que Comunicación se refiere. Apro-vechando que los cinco estaban subidos en el estrado y que eran objeto de las miradas de todo el público expectante del resultado del ejercicio, les pidió que cerraran los ojos, les entregó un folio a cada uno y les dirigió, de forma tajante, una serie de órdenes a realizar con el folio, tales como doblar el folio por la mitad, o cortar las esquinas

de la derecha. El resultado fue que a pesar de que los cinco habían seguido las órdenes tal y como él había indicado ninguno de los voluntarios tenía el folio doblado y cortado tal y como don José había indicado. Pues bien, ni los volun-tarios, que en este caso tomaban el papel de colaboradores, -y que estaban cohibidos por saberse examinados por el público- pidie-ron más explicaciones para ver cuál era la forma correcta de ejecutar

las órdenes dadas por su “superior simulado”, ni éste entendió que hicieran falta más aclaraciones y quizá menos órdenes, pues para él era meridianamente claro.

Lo que pretendió y consiguió el señor Ballesteros con este ejercicio, fue hacer un símil, entre el sencillo “caso práctico de comunicación” y lo que ocurre a diario en casi todas las compañías. Bien sea por unos, los directivos, o por otros, los colaboradores, o por los dos, el re-

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“Don José Ballesteros diseño una conferencia muy dinámica y participativa en la que demostró de

forma práctica y plástica los problemas más comunes que tienen las empresas y las personas a la hora de

comunicar tanto en la empresa como en la vida”

REPORTAJE REPORTAJE


sultado es que al final el trabajo no es bueno por una mala e ineficaz comunicación.

Para que exista una buena y eficaz comunicación interna es necesario que sea bidireccional, de nada vale que la Empresa ponga medios de compleja instalación sí exclusivamente sirven para hacer comunicaciones en un solo sentido.

En este sentido ATISA ha dise-ñado una nueva herramienta que completa el más que contrastado sistema de externalización de per-sonal APGRA. Se trata de un Portal del Empleado adecuado con las necesidades fundamentales que debe cumplir cualquier sistema de comunicación interna de una compañía.

Una de las ventajas fundamen-tales del Portal del Empleado diseñado por ATISA, es que ha sido

desarrollado desde las necesida-des y experiencias de cientos de empleados de Clientes de ATISA, así como de las propias Empre-sas Clientes. A través de diversas encuestas hechas a Empresas Clientes y Empleados de Clientes del Grupo, los desarrolladores de ATISA hicieron una escala de necesidades que ambas partes requerían tener como básicas en un portal. Por supuesto todas ellas están incluidas en el Portal del Empleado de ATISA.

Desde la visualización de la nómi-na, la del contrato, ficha de datos económicos, personales, bancarios de IRPF, posibilidad de modifica-ción de cualquiera de estos datos, hasta la comunicación de gastos, kilometrajes, dietas, peticiones de vacaciones, viajes, aviones, comu-nicación de sugerencias o modifi-caciones en el curriculum, son las

funcionalidades que en la mayoría de los casos de los empleados pedían como básicas.

Por parte de las empresas, las necesidades más básicas son la po-sibilidad de adecuar el Portal a su imagen corporativa, comunicación de noticias, cursos, u órdenes de trabajo. Por supuesto la autoges-tión de los empleados a la hora de comunicar dietas, viajes, kilometra-jes, etc, las empresas lo consideran como funcionalidades intrínsecas a cualquier Portal del Empleado.

A día de hoy de la totalidad de las funcionalidades que los desarro-lladores decidieron que el Portal del Empleado de ATISA debía tener, análisis fruto de las encues-tas anteriormente citadas, más del 96% de las mismas, tanto las solicitadas por parte de empresas como las solicitadas por parte de los empleados, están desarrolla-das, entre las que además de las indicadas, se puede encontrar un foro, gestión de comedor de ofi-cina, listines internos de teléfono, gestión de links, gestión de niveles de usuarios… Sin olvidar las que los propios Clientes han solicitado como desarrollo a medida para cubrir necesidades concretas de sus Compañías.

Técnicamente se trata de una aplicación web, que permite el acceso desde cualquier punto

del Planeta con acceso a Internet

Técnicamente se trata de una aplicación web, que permite el acceso desde cualquier punto del

REPORTAJE

La presentación del Portal del Empleado tuvo lugar en el Salón de Actos de Grupo Atisa


Planeta con acceso a Internet. La seguridad para el acceso al portal está garantizada por el departa-mento informático del GRUPO ATI-SA, pero además está auditado por Auditors Security Internet, empresa con sobrada experiencia auditando páginas webs, del sector bancario entre otros.

Con este Portal del Empleado ATISA quiere convertirse en un proveedor global en la Adminis-tración de Personal, contando con profesionales del mundo del Derecho, de las Ciencias Sociales y de la Ingienería Informática, que pueden desde negociar el conve-nio colectivo, a realizar todas las tareas de la nómina, proporcionar defensa y asesoramiento jurídico, o una herramienta de análisis de la información de la nómina y ahora también un servicio de Portal del Empleado.

Con este Portal del Empleado ATISA

quiere convertirse en un proveedor global en la Administración de

Personal

El Portal del Empleado de ATISA es pues una herramienta de comu-nicación interna que cumple con las necesidades primordiales que los expertos marcan que tiene que tener estas herramientas; tienen que estar creadas desde la base de las necesidades de los usuarios, tiene que ser práctica y ágil y por supuesto es fundamental que el flujo de la información sea de for-ma bidireccional •

REPORTAJE

El Portal es totalmente adaptable al diseño corporativo de cada empresa

La funcionalidad del Portal facilita la fluidez de la comunicación


A pesar de que las Socie-dades anónimas y limita-das tienen personalidad

jurídica propia, existen numerosos supuestos en los que los admi-nistradores pueden incurrir en responsabilidades.

Como todos sabemos, los admi-nistradores de sociedades están obligados a actuar con la llamada “diligencia del buen empresario”, con el fin de evitar el régimen de responsabilidad al que están sometidos y las posibles reclama-ciones contra su persona.

Para ello es necesario, entre otras cosas, cumplir siempre con lo dis-puesto tanto por la ley como por los estatutos sociales. Lo último es sencillo ya que todos los adminis-tradores disponen de sus Estatu-

tos y los conocen (o al menos así debería ser), pero el cumplimiento de la ley en todo caso no es tan sencillo ya que:

Existen infinidad de leyes que -afectan al funcionamiento de una empresa y a las posibles responsabilidades de los ad-ministradores (civiles, penales, mercantiles, tributarias, labora-les, medioambientales, adminis-trativas…)Las normas se están modificando -constantemente e interpretando por los Tribunales de Justicia.

Por ejemplo, ¿conoce usted la obligación legal de las sociedades de contar con un Letrado Asesor?

Muchas empresas no conocen esta obligación legal (Ley 39/1975, de 31 de octubre), que deben cumplir todas las sociedades espa-ñolas que cumplan al menos uno de los siguientes requisitos:

Capital social igual o superior a -

Responsabilidad de los Administradores de Sociedades

¿Solos ante el PELIGRO?

Ma Pilar Jaquete LombaDirectora Ejecutiva Dpto.

Jurídico Grupo Atisa

PORTADA

Muchos empresarios desconocen la obligación legal de las empresas medianas y grandes de tener un

Letrado Asesor, que evitaría muchos conflictos ante los Tribunales y responsabilidades personales


300.506’01 euros.Volumen de negocios del últi- -mo ejercicio igual o superior a 601.012’20 euros.Plantilla de personal fijo superior -a 50 trabajadores.

En la difícil situación económica en la que nos encontramos se han incrementado considerablemente

las reclamaciones contra los órga-nos de administración de las em-presas, así como las derivaciones de responsabilidad en el ámbito administrativo contra las mismas.

Pueden solicitar responsabilidad a los administradores tanto la propia sociedad, como sus socios individualmente como acreedores sociales.

Sin ánimo de realizar un estudio exhaustivo de las responsabilida-des, vamos a exponer a continua-ción las principales en función de la norma transgredida, deteniéndo-nos algo más en las dos que hoy en día se están produciendo en mayor número, la responsabilidad por no acordar la disolución de la socie-dad y la responsabilidad tributaria:

1. Responsabilidad Civil/Mer-cantil : “Los administradores responderán frente a la sociedad, frente a los accionistas y frente a los acreedores sociales del daño que causen por actos u omisiones contrarios a la ley o a los estatutos o por los realizados incumpliendo

los deberes inherentes al desempe-ño del cargo” (art. 133 LSA).

Sólo los Tribunales pueden decla-rar esta responsabilidad y para ello deben concurrir, básicamente, las siguientes circunstancias:

Producción de un daño a la a) sociedad, a los socios o a un tercero.

Culpa o negligencia, aunque sea b) por omisión, del administrador.Nexo causal entre la conducta c) culposa o negligente y el daño causado.

La ley de Sociedades Anónimas establece, además, otros supuestos de responsabilidad de los adminis-tradores, siendo el más significati-vo el siguiente: los administradores tienen la obligación de convocar en el plazo de dos meses a la Junta General para que acuerde la disolución de la sociedad, cuando concurra alguno de los supuestos siguientes:

Por la conclusión de la empresa a) que constituya su objeto o la im-posibilidad manifiesta de realizar el fin social o por la paralización de los órganos sociales de modo que resulte imposible su funcio-namiento.Por consecuencia de pérdidas b)

que dejan reducido el patrimo-nio a una cantidad inferior a la mitad del capital social.

¿Conoce la obligación legal de las sociedades de contar con un

Letrado asesor?

PORTADA

Por reducción del capital social c) por debajo del mínimo legal exigido.Por cualquier otra causa esta- d)

blecida en los estatutos.Resaltamos en negrita el apartado

b) debido a que hoy en día, es el principal causante de imputación de responsabilidades a los adminis-tradores.

Es fundamental vigilar este hecho ya que los administradores que detecten que sus Fondos Propios son inferiores al 50% de su capital social tienen que adoptar una de las siguientes medidas:

Convocar junta y aumentar el • capital social de la entidad para salvar esta circunstancia.

>>


Convocar junta para disolver la • entidad, presentando el opor-tuno Concurso de Acreedores si procede.

No sólo es importante adoptar la medida, sino cumplir el plazo de dos meses establecido para ello. Los Juzgados de lo Mercantil están imputando en muchos casos responsabilidades a los administra-dores por adoptar medidas incum-pliendo el plazo de dos meses.

Existen otros supuestos de res-ponsabilidad civil y mercantil que no vamos analizar por no exten-dernos más ( por actos y contratos celebrados en nombre de la socie-dad, por no presentar las cuentas anuales en el Registro Mercantil…)

Capítulo aparte merecería tam-bién la responsabilidad de los administradores en el ámbito concursal.

2. Responsabilidad Tributaria: La Ley General Tributaria establece la responsabilidad subsidiaria de los administradores en los siguien-tes casos:

Cuando la entidad haya come- a) tido infracciones tributarias, y el administrador no haya realizado los actos necesarios que sean de su incumbencia para el cum-plimiento de las obligaciones y deberes tributarios, hubiesen consentido el incumplimiento por quienes de ellos dependen o hubiesen adoptado acuerdos que posibilitasen las infraccio-nes.Los administradores de enti- b)

dades que hayan cesado en sus actividades.

La Agencia Tributaria ha incre-mentado con la crisis considerable-mente el número de expedientes de derivación de responsabilidad. La derivación se realiza mediante

acto administrativo que, posterior-mente, puede recurrirse ante los Tribunales.

3. Responsabilidad Laboral: No existe una normativa propia y específica para esta responsabili-dad. Los casos más habituales son los siguientes:

Por falta de continuidad de la a) actividad de la sociedad, in-solvencia, incumplimiento del deber de promover la disolución de la empresa… (incumplimien-tos que hemos comentado en el ámbito civil/mercantil). De he-cho es muy frecuente en la ac-tualidad que la Seguridad Social derive deudas por no acordar la disolución de la sociedad.Por utilización de la figura social b)

con fines ilegítimos (administra-dor único o socio mayoritario de una misma persona en diversas empresas, sucesión de empre-sas, confusión de patrimonio societario y personal de los administradores…).

4. Responsabilidad Penal: No vamos a profundizar en este tema, pero pueden darse también res-ponsabilidades en el ámbito penal (Delitos societarios, fiscal, contra la Seguridad Social, Contable, Fraude en Subvenciones Públicas, alzamiento de bienes, Concurso de acreedores, Apropiación indebi-da…).

Como hemos visto, existen nu-merosas responsabilidades por el ejercicio del cargo de administra-dor, de ahí el título de este artículo ¿solos ante el peligro?.

¿Podemos hacer algo para prote-gernos? La respuesta es afirmativa:

Contar con un buen asesora- a) miento legal preventivo:Es muy frecuente pedir asesora-

miento legal en el momento en que el problema ha surgido y ya es muy difícil ponerle solución. Un buen asesoramiento legal preventivo nos permitirá adop-tar decisiones minimizando riesgos y evitar futuros proble-mas y, en caso de que surjan, la defensa resultará mucho más sencilla.Comentábamos antes la obli-gación legal de contar con un Letrado Asesor. Esta obligación es prácticamente desconocida entre las empresas pequeñas y medianas, y los Tribunales la tienen muy en cuenta a la hora de dictaminar responsabilidades de los Administradores.Contratar una póliza de respon- b)

sabilidad civil para administra-dores y directivos: Las empresas aseguradoras ofertan pólizas que cubren este tipo de riesgos y responsabilidades •

PORTADA


Ningún alto cargo que desee el éxito para su empresa puede eludir la posibilidad

de tomar alguna decisión desafor-tunada que ponga en peligro los activos empresariales, o provocar pérdidas a terceros. ¿Están en ries-go sus activos personales?

Las decisiones que toman los administradores y directivos de empresa resultan cada vez más complejas, en un marco de cre-ciente competencia y una mayor proyección internacional. La responsabilidad civil de los altos cargos se ha convertido en un ries-go que también afecta a la peque-ña y mediana empresa, en todos los sectores de actividad. Como Consejero Delegado, miembro del Consejo de Administración, o Di-rectivo, cualquier alto cargo asume la responsabilidad con sus activos personales.

Con independencia de las dimen-siones de una empresa, los altos

Seguro de Responsabilidad Civil de Administradores

y DIRECTIVOS DE EMPRESAS

Allianz D&O

PORTADA

El seguro en las Empresas va mucho más allá de la cobertura de los riesgos patrimoniales y de la seguridad física de las personas. Hoy en día el seguro de empresas ofrece soluciones a medida para cubrir la responsabilidad de los directivos en sus funciones, para fidelizar las plantillas y personas claves de la empresa, para garantizar el cumplimiento de las obligaciones legales...Soluciones-herramientas que permiten un desarrollo más sostenible y con mayor confianza, solidez y seguridad en el futuro.

>>


cargos están expuestos de un modo especial, toda vez que sus decisiones tienen una repercusión directa sobre los activos y resulta-dos empresariales. En situaciones de crisis, los acreedores tratan primero de hacer responsables, a título personal, a los administrado-res y directivos de empresa. Las de-mandas pueden provenir no solo de terceros (proveedores, clientes, síndicos de quiebra o insolven-cia, competidores, autoridades fiscales, seguridad social, etc.), sino también de partes pertenecientes a la propia empresa (accionistas, filiales, empleados, etc).

Las reclamaciones contra los altos cargos de las empresas se están convirtiendo en una práctica ha-bitual, no sólo en Estados Unidos, estando ahora los directivos más expuestos que antes a reclamacio-nes por responsabilidad civil.

Garantías del Producto Allianz D&O: El seguro Allianz D&O atiende las pérdidas y los gastos de defensa que se deriven de recla-maciones cubiertas por la póliza, por presuntos actos incorrectos de los altos cargos de su empresa.

¿Qué personas se pueden ase-gurar? Los Administradores y Di-rectivos de la Sociedad titular de la póliza y también aquellas personas físicas designadas que ejerzan en una Sociedad Participada un cargo de Administrador o Directivo.

¿Cúal es el ámbito geográfi-co de la cobertura? En función de cuales sean las necesidades empresariales, el seguro podría extenderse a todo el mundo.

¿Cúal es el ámbito temporal de la cobertura? El seguro cubre las reclamaciones presentadas por primera vez contra las personas aseguradas durante el periodo de

seguro y, si es aplicable, durante el periodo de extensión de cobertu-ra, que resulten de actos incorrec-tos, cometidos durante el periodo de seguro o periodo de retroactivi-dad acordado.

En resumen, es la empresa la que contrata el seguro, su titular. Y, me-diante dicha póliza quedan cubier-tos sus altos cargos y los designa-dos en las filiales o participadas.

Además, Allianz es uno de los pocos grupos aseguradores que ofrecen seguros locales de D&O en un gran número de países. Su estructura descentralizada per-mite diseñar productos de D&O óptimos, teniendo en cuenta la situación legal de cada país y con-tando con el respaldo de equipos internacionales sólidos y especiali-zados con una clara orientación de servicio al cliente. Contratar Allianz D&O es una decisión responsable para que su proyecto empresarial avance. Proteja a los Directivos de su Empresa, mediante soluciones personalizadas.

Empresario, usted sabe que con Allianz estará más seguro. •

PORTADA


Desde hace años los agentes sociales y especialmente el mundo empresarial viene

reclamando una reforma a fondo del mercado laboral que permita una mayor competitividad. Hoy, esta reclamación se convierte en urgencia.

Podría parecer que para abordar dicha reforma es necesario una batería de normas laborales y en mi

opinión no es así

Si la Administración fuera menos intervencionista y permitiera a las partes negociadoras desarrollar sin problemas y desde el debate las posibilidades que nos brinda el Estatuto de los Trabajadores los retoques legislativos deberían ser mínimos (fundamentalmente en materia de contrataciones) para disponer de un marco de relacio-nes laborales razonable.

Porque, ¿qué es la flexibilidad la-boral sino adecuar las prestaciones y contraprestaciones laborales a las necesidades reales de los traba-jadores y las empresas en cada ámbito de negociación?

Concretamente podemos hablar de cinco aspectos fundamentales de la negociación colectiva que deberían desarrollarse a través de la misma.

Contratación:1. Las empresas deben poder contratar a los trabajadores de acuerdo a la naturaleza del trabajo que tiene que desarrollar que en la mayoría de los casos, pero no siempre, son de naturaleza indefinida.

Cualificación y Polivalencia: 2. La formación de los trabaja-

Negociación colectiva y flexibilidad laboral

Alfonso Ussía LizasoainAbogado

OPINION

dores deber ser permanente y apoyada por la empresa, pero esta formación debe después revertir en la empresa a través de la polivalencia necesaria para realizar las funciones que en cada momento las empre-sas demanden (categorías versus grupos profesionales).

Jornada laboral y disponi-3. bilidad: Es necesario, a través de la distribución irregular de la jornada que la presencia de


los trabajadores en la empresa se corresponda con las ne-cesidades reales de trabajo. Una buena regulación de esta materia en la empresa permiti-rá a los trabajadores armonizar su vida personal y laboral y a la empresa aprovechar mejor sus recursos.

Salarios fijos y variables:4. A través de la negociación colectiva es posible y además necesario, generar un mix de garantía salarial y expectativas que permitan a los trabajado-res participar realmente en el devenir de la empresa y a ésta asumir riesgos controlables.

No ultraactividad de los Con-5. venios Colectivos: La prórro-ga automática de los Conve-nios Colectivos impiden en

muchos casos la adecuación de las relaciones laborales en la empresa a las circunstancias cambiantes de la industria. En este sentido, al trascender de la capacidad de los nego-ciadores, sería necesaria una norma menos garantista que “obligara” a las partes a poner-se de acuerdo.

Finalmente, si podemos hacer estos desarrollos ¿por qué no lo hacemos? •

“La prórroga automática de los Convenios Colectivos impiden en muchos casos la

adecuación de las relaciones laborales en la empresa a las circunstancias cambiantes de

la industria”

OPINION


:: Boletín de Asistencia Empresarial ::

El aumento de la presión fiscal es la tónica reinante en la mayoría de las modifica-ciones de los impuestos para 2010

Novedades Legislativas de ámbito Fiscal, Laboral y Contable para 2010

El año 2010 ha comenzado con importantes novedades fiscales que afectan tanto a la imposición directa como a la indirecta. La-mentablemente, muchas de ellas suponen un incremento de la pre-sión fiscal.

Las novedades han sido apro-badas tanto en la Ley de Presu-puestos Generales del Estado 2010 como en otras normas a las que haremos más adelante.

>> sigue en la pág. 24

Cambios en IRPF, Socie-dades e IVA

El SMI es la cuantía retributiva mínima que percibirá el trabajador referida a la jornada legal de traba-jo en cualquier actividad de la agri-cultura, industria o servicios, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores, sean fijos, eventuales o temporeros, o sean personal al servicio del hogar familiar.

>> continúa en la pág. 28

Salario Mínimo Interpro-fesional 2010

Respondemos las cuestiones referentes a la Legis-lación en el 2010

Operaciones vinculadas y su tratamiento con el nuevo Plan de Contabilidad

Con la publicación del Nuevo Plan General de Contabilidad (NPGC) y en su Norma de Elaboración de las Cuentas Anuales nº15 establece lo que se entiende por partes vinculadas: Una parte se considera vinculada a otra cuan-do una de ellas o un conjunto que actúa

en concierto, ejerce o tiene la posibilidad de ejercer directa o indirectamente, o en virtud de pactos o acuerdos entre accio-nistas o partícipes


En el ámbito del Plan Español para el Estímulo de la Economía y el Empleo, el Gobierno publicó en el BOE del 31 de diciembre de 2009 la Ley de Medidas Urgentes para el Mantenimiento y el Fomen-to del Empleo y la Protección de las Personas Desempleadas, en la que se recogen una serie de disposi-ciones, algunas de ellas ya vigen-tes desde marzo de 2009 (RDL 2/2009)


Medidas contra la crisis económica


Cambios en el IRPF, Sociedades e IVA

El 2010 nos ha traído un considerable número de novedades fiscales: Especialmente significativas son las relativas al IVA

El año 2010 ha comenzado con importantes novedades fiscales que afectan tanto a la imposi-

ción directa como a la indirecta. Lamen-tablemente, muchas de ellas suponen un incremento de la presión fiscal.

Las novedades han sido aprobadas tanto en la Ley de Presupuestos Generales del Estado 2010, como en otras normas a las que haremos más adelante.

Vamos a referirnos en este artículo a las que, desde nuestro punto de vista, tienen mayor relevancia e interés para la mayor parte de las empresas.

Impuesto sobre la Renta de las Per- 1. sonas Físicas: Las novedades que afectan a este impuesto se incluyen en la Ley 6/2009 de Presupuestos Genera-les del Estado (BOE 24/12/09).

Deducción 400 euros:• Supresión de la deducción de 400 euros para los contribuyentes, manteniéndo-se sólo para las rentas bajas. Esta deducción se mantiene tan sólo para las rentas con base imponible inferiores a 8.000 euros anuales y tendrá carácter progresivo para las rentas con base imponible entre 8.000 y 12.000 euros.Base imponible del ahorro:• Incre-mento del tipo de gravamen de las rentas procedentes del ahorro (in-tereses, dividendos, ganancias pa-trimoniales). Pasa del 18% del 2009 a un tipo progresivo:

Los primeros 6.000 euros de la -base imponible: 19%.El exceso sobre esta cantidad: -21%.

Deducción por adquisición de •vivienda: Se mantiene en 2010 el régimen de deducciones del 2009, aunque la futura Ley de Economía Sostenible, plantea su supresión en el 2011 para contribuyentes con rentas medias y altas, respetando la deducción para los contribuyentes que tengan adquirida su vivienda con anterioridad a su entrada en vigor.Reducción por Rendimiento Neto •de Actividades Económicas: Los

contribuyentes que ejerzan acti-vidades económicas, con cifra de negocios inferior a 5.000.0000 de euros y plantilla inferior a 25 tra-bajadores, que en el ejercicio 2010 mantengan o creen empleo podrán aplicar una reducción del 20% so-bre su rendimiento neto. Esta re-ducción también es aplicable en la renta de 2009.Obligación de declarar: • Se rebaja el límite para estar obligados a pre-sentar declaración en caso de per-cibir rentas de más de un pagador a 10.200 euros (antes 11.200 euros) lo que supondrá que un mayor nú-mero de contribuyentes estén obli-gados a presentar declaración.Exención Pago único desempleo: •Se amplía a 15.000 euros la exen-ción por cobro en pago único de desempleo (antes 12.000 euros).Tarifas y mínimos personales y •familiares: Se mantienen los del 2009.

Retenciones: 2. Como consecuencia de las modificaciones normativas que afectan al Impuesto sobre la Renta se producen algunas modificaciones en la normativa de retenciones. Las modificaciones han sido aprobadas mediante Real Decreto 24/2009, por el que se modifica el Reglamento del

FISCAL

Ma Jesús Ruiz LaheraSocio-Director Grupo Atisa


Impuesto sobre la Renta (BOE 29/12/09). Las principales modificaciones son:Rentas del trabajo:• Como consecuencia de la supresión casi total de la deduc-ción de 400 euros se modifican a la baja los importes no sujetos a retención y se modifica parcialmente el sistema de cálculo del porcentaje de retención para adaptarlo de nuevo a esta circunstancia. Los nuevos límites de rendimientos no sujetos a retención son los siguientes:

Rentas del ahorro y otros• : Se incrementa un punto el porcentaje de retención de las rentas del ahorro pasando del 18% al 19%. También se ha incrementado un punto el porcentaje de retención de otras rentas que no forman parte de la base imponible del ahorro, como son los arrendamientos de inmuebles.En definitiva, resulta de aplicación el 19% de retención a las siguientes rentas:

Impuesto sobre sociedades: 3. Reducción del tipo de gravamen por mantenimien-to o creación de empleo: Las PYMES con volumen de negocio inferior a 5.000.000 de euros y plantilla entre 1 y 25 trabajadores reducen 5 puntos porcentuales su tipo de gravamen.

Base imponible para los primeros 120.204’41 euros: 20%•Resto: 25%•

Esta reducción resulta también de aplicación al impuesto del 2009.

IVA: 4. Es en este impuesto en el que se producen las novedades más importantes, especialmente por el incremento del tipo impositivo y por las nuevas reglas que afectan a operaciones intracomunitarias (lo que se conoce como “Paquete IVA”).

Tipos impositivos:• Con efectos del 1 de julio de 2010 se incrementan los si-

FISCAL

TIPO DE RENTA % RETENCIÓN

Capital Mobiliario 19 %

Ganancias patrimoniales I.I.C. 19 %

Arrendamiento/subarren. inmuebles 19 %

Derechos de imagen 19 %

Propiedad intelectual, industrial, .... 19 %

>>

SITUACIÓN FISCALNÚMERO DE DESCENDIENTES

0 1 1 ó másContribuyente soltero, viudo o

separado, ...--------- 13.662 € 15.617 €

Contribuyente con cónyuge a su cargo

13.335 € 14.774 € 16.952 €

Otras situaciones 11.162 € 11.888 € 12.519 €


guientes tipos impositivos:Tipo general: 18% (antes 16%). -Tipo reducido: 8% (antes 7%). -

El tipo superreducido permanece en el 4%. Se incrementa también los tipos de compensación en el Régimen especial de la Agricultura, Ganadería y Pesca:

Entregas de productos naturales -explotaciones agrícolas o foresta-les: 10% (antes 9%).Entregas de productos naturales -de explotaciones ganaderas o pes-queras: 8’5% (antes 7’5%).

Modelo 340• (Libros Registros IVA): Se aplaza hasta 2012 la obli-gación de presentación de este mo-delo para Sociedades Anónimas y Limitadas. En el 2010 sólo deben presentarlo, al igual que en 2009, los sujetos pasivos incluidos en el Registro de Devoluciones Mensua-les.Directivas de la U.E. 2008/8/CE, •2008/9/CE y 2008/117/CE: Estas directivas aprobaron cambios muy significativos de aplicación a todos

los Estados miembros en dos as-pectos:

Localización de las prestaciones -de servicios intracomunitarios.Sistema de Devolución de IVA so- -portado en otros Estados miem-bros.Obligaciones Formales: - Modelo 349.

La nueva normativa es de aplica-ción a partir del 1 de enero de 2010, por lo que todos los Estados miem-bros deberían haber modificado su legislación interna para adaptarla a las nuevas normativas.En nuestro país estas modificacio-nes a 31 de diciembre de 2009 se es-taba tramitando la modificación de la Ley del Impuesto sobre el Valor Añadido para incorporar estas mo-dificaciones, por lo que, al ser de aplicación obligatoria el contenido de las Directivas, el 29 de diciembre el BOE publicó la Resolución de 23 de diciembre de 2009, de la Direc-ción General de Tributos, relativa a la aplicación e interpretación de

determinadas directivas comunita-rias en materia del Impuesto sobre el Valor Añadido.Las principales novedades son:

Localización de las prestaciones -de servicios intracomunitarios: Hasta el 31 de diciembre de 2009 existía una regla general de escasa aplicación (tributación en origen) con infinidad de excepciones que suponían la tributación en desti-no. A partir del 1 de enero de este año se modifica la regla general y se eliminan la mayoría de las ex-cepciones. La nueva regla general de localización de servicios intra-comunitarios es la siguiente:

Servicios prestados a empresa-* rios o profesionales: Tributan en sede del destinatario, por lo tanto se facturan sin IVA y el destinatario deber emitir una autofactura.Servicios prestados a particula-* res: Tributan en sede del emisor de la factura, por tanto se factu-ran con IVA.

Siguen existiendo excepciones que tributan en origen, como son las siguientes:

Servicios relacionados con bie-* nes inmuebles.Transporte de pasajeros.* Transporte de mercancías, salvo * los prestados a empresarios o profesionales.Servicios culturales, deportivos, * artísticos, juegos de azar o si-milares, como las ferias o expo-siciones que tributan en el lugar en que se presten.Servicios prestados por vía elec-* trónica.Restaurantes y catering.*

Devolución de IVA soportado en -otros Estados miembros: Hasta el 2010 la recuperación de IVA so-portado en otros Estados miem-bros era una misión casi imposi-ble, ya que debíamos efectuar el trámite en la Administración Tri-butaria del país que correspondie-ra. A partir del 2010 la solicitud de devolución se puede tramitar

FISCAL


a través de la Agencia Tributaria Española.Modelo 349 (Declaración Recapitu- -lativa de Operaciones Intracomuni-tarias). Pero no todo van a ser fa-cilidades, como contraprestación, las obligaciones de información se incrementan. Deberán incluirse en el Modelo 349 no sólo las entregas y adqui-siciones intracomunitarias, sino también las prestaciones de servi-cios intracomunitarios, lo que in-crementará considerablemente los sujetos obligados a presentarlo.Además el Modelo 349 deberá pre-sentarse mensualmente. Sólo po-drán presentarlo trimestralmente las empresas que ni en el trimestre de referencia ni en los cuatro tri-mestres naturales anteriores hayan superado los 100.000 euros de en-

tregas de bienes y prestaciones de servicios intracomunitarios. En el mes en que se supere esa cuantía deberán comenzar a presentarse declaraciones mensuales.

Impuesto sobre la renta de no resi- 5. dentes: Se modifica la conocida como “Ley Beckham” de tal forma que los extranjeros desplazados a España con contrato laboral y que opten por la tri-butación como no residentes tributa-rán al tipo impositivo del 43% cuando obtengan rentas superiores a 600.000 euros (antes 24%).Tipos de interés: 6. La ley de Presupues-tos Generales del Estado ha aprobado los siguientes tipos de interés:

Interés legal:• 4%I• nterés de demora: 5%•

FISCAL


Salario mínimointerprofesional 2010

En el BOE del pasado 31 de diciembre se publicó el Real Decreto 2030/2009, de 30 de diciembre, por el que se fija el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para

este año 2010.

El SMI es la cuantía retributiva mínima que percibirá el traba-jador referida a la jornada le-

gal de trabajo en cualquier actividad de la agricultura, industria o servicios, sin distinción de sexo ni edad de los trabaja-dores, sean fijos, eventuales o tempore-ros, o sean personal al servicio del hogar familiar:

Se fija anualmente. Puede revisarse •semestralmente si el Índice de Pre-cios al Consumo (IPC) superara las previsiones del Gobierno. Las cuantías fijadas son un salario •mínimo, por lo que puede ser supe-rado, y de hecho lo es, por conve-nio colectivo o pacto individual con la empresa. En cualquier caso, los salarios acordados en convenio co-lectivo no podrán ser inferiores en cómputo anual a la cantidad apro-bada por el Gobierno en la dispo-sición correspondiente, actuando

como garantía salarial. En la prácti-ca retributiva, los salarios mínimos están mejorados en todos los casos por los pactados en las tablas sala-riales de los convenios colectivos.El importe del Salario Mínimo In-•terprofesional es inembargable. En el SMI se computa tanto la retri-•bución en dinero como en especie y se entienden referidos a la jornada legal de trabajo en cada actividad, sin incluir la parte proporcional de los domingos y días festivos. Si se realizase jornada inferior a la •normal, el SMI se percibirá a razón del tiempo trabajado.Al SMI se adicionarán (sirviendo •el mismo como módulo y tenien-do en cuenta lo establecido en los convenios colectivos y contratos de trabajo), los complementos sala-riales a que hace referencia el apar-tado 3 del artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores (complementos abonados en función a las circuns-tancias personales del trabajador, al trabajo realizado, a la situación o resultados de la empresa), así como el importe correspondiente al incre-mento garantizado sobre el salario a tiempo en la remuneración a prima o con incentivo a la producción.

LABORAL

Jesús Blanco MorenoSocio-Director Grupo Atisa


LABORAL

La revisión del salario mínimo in-•terprofesional no afectará a la es-tructura ni a la cuantía de los sa-larios profesionales que viniesen percibiendo los trabajadores, cuan-do tales salarios, en su conjunto y en cómputo anual, fuesen superiores a dicho salario mínimo.Estas percepciones son compensa-•bles con los ingresos que, por todos los conceptos, viniesen percibiendo los trabajadores en cómputo anual y jornada completa, con arreglo a normas legales o convencionales, laudos arbitrales y contratos indi-viduales de trabajo en vigor. Se de-berá, en cualquier caso, incremen-tar los salarios profesionales hasta alcanzar la cuantía del salario mí-nimo interprofesional establecido para este nuevo año.

IMPORTE DEL SMI PARA CUALQUIER ACTIVIDAD

El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para cualquier actividad en la agricultura, industria y en los servicios, sin distinción de sexo ni edad de los tra-bajadores, se ha fijado para el presente año 2010 en las siguientes cantidades:

DIARIO 21,11€

MENSUAL (x14) 633,30 €

ANUAL 8.866,20 €

Las cuantías del SMI de 2010 supo-•nen un incremento del 1,49% res-pecto a las vigentes en 2009. En caso de jornadas inferiores a las •legales se percibirá la parte propor-cional.

IMPORTE DEL SMI PARA TRABAJADORES EVENTUALES Y TEMPOREROS Y EMPLEADOS DE HOGAR

El artículo 4 del RD 2030/2009 fija también los salarios mínimos de los siguientes colectivos de trabajadores:

EVENTUALES Y TEMPOREROS

Se incluyen los trabajadores que presten servicios en una misma empresa a jornada completa y por un tiem-po no superior a ciento veinte días, los cuales percibirán, con el SMI, la parte proporcional de la retribución de los domingos y festivos, así como de las dos gratificaciones extraordinarias. En estos casos la cuantía del salario pro-fesional nunca podrá ser inferior a 30,00 € por jornada legal de actividad

EMPLEADOS DEL HOGAR

(QUE TRABAJEN POR HORAS)Por hora efectivamente trabajada: 4,96 €

IPREM (INDICADOR PÚBLICO DE RENTA A EFECTOS MÚLTIPLES) PARA EL AÑO 2010

En la disposición adicional vigésima octava de la Ley 26/2009, de 23 de diciembre, de Presupues-tos Generales del Estado para el año 2010, se establecen los siguientes valores:

IPREM DIARIO: 17,75 €

IPREM MENSUAL: 532,51 €

IPREM ANUAL: 6.390,12 €

Los anteriores valores han sido incrementados un 1% respecto a los vigentes en 2009.


LABORAL

En el ámbito del Plan Español para el Estímulo de la Econo-mía y el Empleo, el Gobierno

publicó en el BOE del 31 de diciembre de 2009 la Ley de Medidas Urgentes para el Mantenimiento y el Fomento del Empleo y la Protección de las Personas Desempleadas, en la que se recogen una serie de disposiciones, algunas de ellas ya vigentes desde marzo de 2009 (RDL 2/2009) y que tenían fecha de caducidad

en diciembre de ese mismo año, con las que se pretenden paliar los efectos de la crisis, fundamentalmente en lo referente al mercado de trabajo.

Medidas más significativas que con-templa la Ley 27/2009, de 30 de diciem-bre:

Bonificación en la cotización empre-sarial a la Seguridad Social en los su-puestos de regulaciones temporales de empleo.- Las empresas con EREs tem-porales solicitados desde el 1 de octubre de 2008 hasta el 31 de diciembre de 2010, tendrán derecho a una bonificación del 50% de las cuotas empresariales a la Se-guridad Social, devengadas por los tra-bajadores en situaciones de desempleo

Medidas contra la crisis económicaComentarios sobre la Ley 27/2009, de 30 de diciembre

Ma Begoña Sanz VaronaAbogado


LABORAL

TRIBUTACIÓN DE LAS INDEMNIZA-CIONES POR DESPIDO COLECTIVO (ERE) O INDIVIDUAL POR CAUSAS

OBJETIVASHasta el pasado mes de diciembre cuando

una empresa despedía a sus trabajadores a tra-vés de un ERE (art. 51 ET) o por causas objeti-vas (art. 52.c) ET), la indemnización que per-cibían tales trabajadores no tributaba por IRPF en la cuantía de 20 días de salario por año de servicio, con el máximo del salario de un año, tributando por IRPF los excesos de indemni-zación como rendimientos de trabajo. Con la nueva normativa, cuando una empresa despi-da a trabajadores, también por ERE o causas

por suspensión de contrato o reducción de jornada autorizadas en expedientes de regulación de empleo, sin que la bo-nificación pueda superar los 240 días por trabajador.

Modificación de la regulación del Convenio Especial-ERE (art. 51.15 del ET).- Las cuotas abonadas por la empre-sa coincidentes con el periodo de conve-nio entre los 55 y 61 años, en los que el trabajador hubiera cotizado a la Seguri-dad Social por realizar alguna actividad, serán aplicadas al pago del convenio es-pecial durante el periodo a cargo del tra-bajador (a partir de los 61 años).

Reposición del derecho a la presta-ción por desempleo.- Los trabajadores afectados por un ERE temporal resuelto entre el 1 de octubre de 2008 y el 31 de diciembre de 2010, y que tras éste la em-presa sea autorizada a aplicar un nuevo ERE de extinción, tendrán derecho a la reposición de la duración de la presta-ción contributiva por desempleo por el tiempo que hubiera percibido tal presta-ción por el ERE temporal, con el límite de hasta 120 días.

objetivas, y la indemnización supere los límites antes referidos, la cuantía de ésta no tributará hasta que supere la indemnización prevista en los despidos declarados improcedentes, consistente en 45 días por año de servicio, con el máximo del salario de 42 mensualidades.

La aplicación se hace a despidos por EREs apro-bados desde el 8 de marzo de 2009 y despidos por causas objetivas producidos desde esa misma fe-cha.

Esta es una importante medida a tener en cuenta fundamentalmente en las extinciones de contra-tos de trabajo mediante EREs que, como Plan de Acompañamiento Social, llevan aparejados Planes de Bajas Incentivadas o Planes de Prejubilación, donde las cuantías indemnizatorias fraccionadas superan habitualmente los 20 días y el salario de un año.

IMPORTANTE

Eliminación del periodo de espera para ser beneficiario del subsidio de desempleo.- Se elimina el periodo de es-pera de un mes (previsto en el art. 215.1 LGSS) para poder acceder al cobro de desempleo asistencial.

Bonificaciones por la contratación indefinida de trabajadores beneficia-rios de las prestaciones por desempleo.- Las empresas que contraten de manera indefinida hasta el 31 de diciembre de 2010 a trabajadores que estén cobrando prestaciones por desempleo contributivo o asistencial (subsidio), tendrán dere-cho a una bonificación del 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes, hasta que la cuantía de la bonificación alcance un importe equivalente a la cuantía bruta de las prestaciones pendientes de percibir al inicio de la relación laboral, sin que la bonificación pueda superar los tres años de duración.

Impulso de la contratación a tiempo parcial.- Se modifica la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del cre-cimiento y el empleo, estableciendo dos

medidas dirigidas a impulsar la contra-tación indefinida a tiempo parcial: 1) Se incluyen entre los colectivos beneficiarios del Programa de Fomento de Empleo a los trabajadores que estén trabajando en otra empresa con un contrato a tiempo parcial, siempre que su jornada sea infe-rior a 1/3 de la jornada completa. 2) Para determinar el porcentaje de bonificación, se sumarán 30 puntos porcentuales al porcentaje de jornada pactada en contra-to. (Ejemplo: Por una jornada del 33% se obtendría un 63% de bonificación).

Fomento del empleo de los trabaja-dores con discapacidad.- Se modifica el régimen de exclusiones previsto en el art. 6.3 de la Ley 43/2006, referidas a per-sonas con parálisis cerebral o con disca-pacidadfísicaosensorial•


Cotización a la Seguridad Social 2010Información sobre cotización a la Seguridad Social, obtenida de la Orden TIN/25/2010, de 12 de Enero

GRUPO DE

COTIZACIÓNCATEGORÍAS PROFESIONALES BASES MÍNIMAS BASES MÁXIMAS

1 Ingenieros y Licenciados, personal de alta dirección no in-cluido en el artículo 1.3.c) del Estatuto de los Trabajadores

1.031,70 €/mes 3.198,00 €/mes

2 Ingenieros Técnicos, Peritos y Ayudantes Titulados 855,90 €/mes 3.198,00 €/mes

3 Jefes Administrativos y de taller 744,60 €/mes 3.198,00 €/mes

4 Ayudantes no titulados 738,90 €/mes 3.198,00 €/mes

5 Oficiales Administrativos 738,90 €/mes 3.198,00 €/mes

6 S ubalternos 738,90 €/mes 3.198,00 €/mes

7 Auxiliares Administrativos 738,90 €/mes 3.198,00 €/mes

8 Oficiales de Primera y Segunda 24,63 €/día 106,60 €/día

9 Oficiales de Tercera y Especialistas 24,63 €/día 106,60 €/día

10 Peones 24,63 €/día 106,60 €/día

11 Trabajadores menores de 18 años 24,63 €/día 106,60 €/día

BASES DE COTIZACIÓN PARA CONTINGENCIAS COMUNES

CONTINGENCIAS EMPRESA TRABAJADORES TOTAL

Contingencias comunes 23,60 4,70 28,30

Horas extras por Fuerza Mayor 12,00 2,00 14,00

Resto Horas Extraordinarias 23,60 4,70 28,30

Desempleo tipo general 5,50 1,55 7,05

Desempleo C.d.d. T. Completo 6,70 1,60 8,30

Desempleo C.d.d. T. Parcial 7,70 1,60 9,30

FOGASA (Fondo de Garantía Salarial) 0,20 0,00 0,20

Formación Profesional 0,60 0,10 0,70

A ccidentes de trabajo y enfermedades profesionales Tipo indicados en la TABLA DE COTIZACIÓN publicada en la Disposición Final Decimocuarta de la Ley 26/2009 del 23 de diciembre, de los Presupuestos Generales del Estado

C.d.= Contrato de Duración Determinada

TIPOS DE COTIZACIÓN (%)

GRUPO DE

COTIZACIÓN

BASE

MÍNIMA/HORA

1 6,22

2 5,16

3 4,49

4 -11 4,45

TIEMPO PARCIAL: BASES DE COTIZACIÓN PARA

CONTINGENCIAS COMUNES

GRUPO DE

COTIZACIÓN

BASE

MÍNIMA/HORA

Mayores de 18 años 4,45

MÁXIMO MÍNIMO

3.198,00 €/mes 738,90 €/mes

106,60 €/día 24,63 €/día

TOPES DE COTIZACIÓN DE A.T., E.P., DESEMPLEO, F.G.S. Y F.P.

TIEMPO PARCIAL: BASES DE COTIZACIÓN PARA A.T., E.P.,

DESEMPLEO Y F.P.


COTIZACIÓN MENSUAL POR CONTRATO DE FORMACIÓN Y APREDIZAJE

CONCEPTOCUOTAS CTO. FORMACIÓN

EMPRESA TRABAJADOR TOTAL

Contingencias Comunes 29,95 5,97 35,92

Contingencias Profesionales 4,12 4,12

FOGASA 2,28 2,28

F.P. 1,10 0,15 1,25

Base Mínima (1) 841,80 € x mes

Base Máxima (1) 3.198,00 € x mes

Bases Elegidas con 50 o más años (1) 907,50 € x mes (mínima) 1.665,90 € x mes (máxima)

Tipo 29,80 % (Con I.T.) (+0,1% A.T.) 26,50 % (Sin I.T.)

Tipo A.T. y E.P. (con I.T.) Nueva Tarifa de Primas según Ley 26/2009

Cuota Mínima General 250,86 € x (Con I.T.) 223,08 € x (Sin I.T.)

Cuota Máxima General 953,00 € x (Con I.T.) 847,47 € x (Sin I.T.)

Cuota Máxima con más de 50 años 496,44 € x (Con I.T.) 441,46 € x (Sin I.T.)

AUTÓNOMOS (NORMA GENERAL)

(1) Otras bases para situaciones especiales: consultar normativa (Autónomos de venta ambulante y venta a domicilio)

Tipo de cotización 22 %

Base de cotización 738,90 €

Empleados a tiempo completo 3,7 % (Con cargo al empleado) 18,3 % (Con cargo al empleador)

Empleados a tiempo parcial (Hasta el 50%) Toda la titulación a su cargo

Cuota única mensual 135,22 (empleador) 27,34 (empleado) 162,56 (total)

EMPLEADOS DEL HOGAR

Ordinario General (Convenio actual) Base x 28,3 % x 0,94 Cuota

Ordinario para receptores del subsidio por desempleo mayores de 12 años (Convenio y ERES actuales)

Base x 28,3 % x 0,14 Cuota-1

Base común 125% Base mínima (923,63 €) x 28,3% x 0,80 Cuota-2

Cotización cuota total Cuota 1+2

CONVENIO ESPECIAL

LABORAL


AAjalvir 3 de febrero y 15 de mayoAlameda del Valle 26 de julio y 8 de septiembreAlcalá de Henares 6 de agosto y 11 de octubreAlcobendas 22 de enero y 15 de mayoAlcorcón 5 de abril y 8 de septiembreAldea del Fresno 17 de enero y 29 de junioAlgete 10 y 13 de septiembreAlpedrete 22 y 24 mayoAmbite 3 de febrero y 3 de mayoAnchuelo 29 y 30 de abrilAranjuez 31 de mayo y 6 de septiembreArganda del Rey 10 y 13 de septiembreArroyomolinos 4 y 7 de junio

BBatres 15 de febrero y 30 de agostoBecerril de la sierra 16 de agosto y 14 de septiembreBelmonte de Tajo 7 y 8 de septiembreBerzosa de Lozoya 14 y 16 de agostoBoadilla del Monte 24 de mayo y 11 de octubreBraojos de la Sierra 22 de enero y 8 de septiembreBrea de Tajo 4 y 5 de octubreBrunete 15 de mayo y 14 de septiembreBuitrago de Lozoya 16 de agosto y 14 de septiembreBustarviejo 17 de mayo y 14 de septiembre

CCabanillas de la Sierra 7 de junio y 7 de diciembreCadalso de los Vidrios 5 de abril y 14 de septiembreCamarma de Esteruelas 2 y 3 de septiembreCampo Real 14 y 15 de septiembreCanencia de la Sierra 5 de abril y 13 de octubreCarabaña 14 de septiembre y 13 de diciembreCasarrubuelos 30 de abril y 23 de julioCenicientos 14 de mayo y 16 de agostoCerceda 3 de mayo y 14 de septiembreCercedilla 20 de enero y 8 de septiembreCervera de Buitrago 2 de agosto y 20 de diciembreCiempozuelos 13 y 14 de septiembreCobeña 10 de mayo y 4 de octubreColmenar del Arroyo 22 de enero y 10 de septiembreColmenar de Oreja 7 de mayo y 10 de septiembreColmenar Viejo 30 y 31 de agostoColmenarejo 15 de mayo y 23 de julioCollado Mediano 25 y 26 de eneroCollado Villalba 14 de junio y 26 de julioCorpa 14 de mayo y 14 de septiembre

Coslada 15 de mayo y 14 de junioCubas de la Sagra 3 de febrero y 13 de septiembreChapinería 1 de marzo y 4 de octubreChinchón 13 y 16 de agosto

DDaganzo 11 de junio y 6 de septiembre

EEl Álamo 15 de mayo y 2 de septiembreEl Atazar 3 de mayo y 26 de noviembreEl Berrueco 10 y 11 de mayoEl Boalo 20 de enero y 15 de mayoEl Escorial 11 de junio y 6 de septiembreEl Espartal 22 de marzo y 15 de octubreEl Molar 13 y 14 de mayoEl Vellón 8 y 11 de octubreEstremera 11 y 15 de octubre

FFresnedillas de la Oliva 20 de enero y 24 de agostoFresno de Torote 13 y 14 de agostoFuenlabrada 9 de marzo y 14 de septiembreFuente el Saz de Jarama 7 y 8 de septiembreFuentidueña de Tajo 13 y 14 de septiembre

GGalapagar 15 de mayo y 14 de septiembreGarganta de los Montes 29 de junio y 4 de octubreGargantilla del Lozoya y Pinilla de Buitrago 21 y 23 de agostoGascones 30 de julio y 4 de octubreGetafe 13 y 24 de mayoGriñón 17 de junio y 16 de agostoGuadalix de la Sierra 8 y 9 de septiembreGuadarrama 29 de septiembre y 4 de octubre

HHorcajo de la Sierra 17 de mayo y 16 de agostoHorcajuelo de la Sierra 11 de junio y 27 de agostoHoyo de Manzanares 8 y 9 de septiembreHumanes de Madrid 20 y 21 de septiembre

LLa Acebeda 26 de julio y 29 de septiembreLa Cabrera 14 de junio y 18 de octubreLa Hiruela 6 y 7 de agostoLa Serna del Monte 26 y 27 de agostoLas Rozas de Madrid 3 de mayo y 29 de septiembre

Fiestas laborales 2010 de laComunidad de Madrid

LABORAL

La Resolución de 3 de diciembre de 2009, de la Dirección General de Trabajo de la Comunidad de Madrid, establece las Fiestas Locales para el año 2010


Leganés 14 de agosto y 11 de octubreLoeches 9 y 10 de septiembreLos Molinos 20 de enero y 14 de septiembreLos Santos de la Humosa 15 de mayo y 8 de septiembreLozoya 6 agosto y 5 de octubreLozoyuela-Navas-Sieteiglesias 20 de septiembre y 7 de diciem-bre

MMadarcos 1 de marzo y 26 de julioMadrid 15 de mayo y 9 de noviembreMajadahonda 14 de septiembre y 25 de noviembreManzanares el Real 24 de mayo y 14 de septiembreMataelpino 5 de febrero y 24 de agostoMeco 9 y 10 de septiembreMejorada del Campo 20 y 21 de septiembreMiraflores de la Sierra 3 de febrero y 15 de mayoMontejo de la Sierra 3 y 6 de septiembreMoraleja de Enmedio 6 y 7 de septiembreMoralzarzal 3 de mayo y 23 de septiembreMorata de Tajuña 15 de mayo y 8 de septiembreMóstoles 15 de mayo y 13 de septiembre

NNavacerrada 13 de junio y 8 de septiembreNavalafuente 3 de febrero y 24 de agostoNavalagamella 8 de mayo y 14 septiembreNavalcarnero 15 de mayo y 8 de septiembreNavarredonda y San Mamés 18 de agosto y 29 septiembreNavas del Rey 6 de septiembre y 15 de noviembreNuevo Baztán 10 de mayo y 3 de diciembre

OOlmeda de las Fuentes 5 de abril y 23 de agostoOrusco de Tajuña 13 de septiembre y 27 de diciembre

PParacuellos de Jarama 24 y 25 de mayoParla 14 de junio y 13 de septiembrePatones 2 de febrero y 24 de junioPedrezuela 29 y 30 de septiembrePelayos de la Presa 3 de febrero y 16 de agostoPerales de Tajuña 3 de febrero y 15 de mayoPezuela de las Torres 3 de mayo y 14 de septiembrePinilla del Valle 29 y 30 de septiembrePinto 9 de noviembre y 20 de diciembrePiñuecar-Gandullas 25 de enero y 7 de octubrePozuelo de Alarcón 16 de julio y 6 de septiembrePozuelo del Rey 24 y 27 de septiembrePrádena del Rincón 16 y 19 de julioPuebla de la Sierra 14 de mayo y 13 de septiembrePuentes Viejas 31 de mayo y 26 de julio

QQuijorna 15 de mayo y 27 de diciembre

RRascafría 16 de agosto y 30 de noviembreRedueña 13 de septiembre y 13 de diciembreRibatejada 28 de mayo y 27 de agostoRivas-Vaciamadrid 15 de mayo y 10 de septiembreRobledillo de la Jara 9 de agosto y 4 de octubreRobledo de Chavela 26 y 30 de agostoRobregordo 16 y 17 de agostoRozas de Puerto Real 5 de febrero y 24 de junio

SSan Agustín del Guadalix 17 y 20 de septiembreSan Fernando de Henares 17 y 31 de mayoSan Lorenzo de El Escorial 10 de agosto y 13 de septiembreSan Martín de la Vega 26 y 27 de abrilSan Martín de Valdeiglesias 8 de septiembre y 11 de noviembreSan Sebastián de los Reyes 20 de enero y 28 de agostoSanta María de la Alameda 31 de agosto y 8 de septiembreSantorcaz 15 de mayo y 14 de septiembreSerranillos del Valle 16 de agosto y 3 de septiembreSevilla la Nueva 14 de mayo y 14 de septiembreSomosierra 30 de julio y 2 de agostoSoto del Real 2 de agosto y 7 de octubre

TTalamanca de Jarama 3 de febrero y 12 de abrilTielmes 14 de mayo y 6 de agostoTitulcia 30 y 31 de agostoTorrejón de Ardoz 21 y 22 de junioTorrejón de la Calzada 20 de enero y 8 de septiembreTorrejón de Velasco 15 de mayo y 11 de octubreTorrelaguna 6 y 7 de septiembreTorrelodones 16 de julio y 16 de agostoTorremocha de Jarama 14 de mayo y 29 de junioTorres de la Alameda 4 y 5 de octubreTres Cantos 22 de marzo y 24 de junio

VValdaracete 3 de mayo y 13 de septiembreValdeavero 20 de enero y 14 de septiembreValdelaguna 19 de abril y 16 de julioValdemanco 16 de julio y 16 de agostoValdemaqueda 17 de febrero y 16 de agostoValdemorillo 3 de febrero y 8 de septiembreValdemoro 10 de mayo y 8 de septiembreValdeolmos-Alalpardo14 de mayo y 16 de agosto (Valdeolmos)16 y 30 de agosto (Alalpardo)Valdepiélagos 17 de mayo y 16 de agostoValdetorres de Jarama 3 de mayo y 14 de septiembreValdilecha 8 de septiembre y 11 de noviembreValverde de Alcalá 9 y 10 de septiembreVelilla de San Antonio 27 y 28 de septiembreVenturada 24 y 25 de junioVillaconejos 3 de mayo y 26 de julioVilla del Prado 5 de abril y 8 de septiembreVillalbilla 3 de mayo y 24 de septiembreVillamanrique de Tajo 23 de abril y 10 de septiembreVillamanta 29 de enero y 21 de mayoVillamantilla 29 de septiembre y 31 de diciembreVillanueva de la Cañada 17 de mayo y 26 de julioVillanueva de Perales 3 de mayo y 7 de diciembreVillanueva del Pardillo 15 y 18 de octubreVillar del olmo 15 de mayo y 20 de septiembreVillarejo de Salvanés 1 de septiembre y 7 de octubreVillaviciosa de Odón 20 de enero y 20 de septiembreVillavieja del Lozoya 23 de agosto y 7 de diciembre

ZZarzalejo 29 de junio y 8 de septiembre

LABORAL


Obligaciones preventivas para los próximos años en el sector de la construcciónA pesar de la crisis en el sector de la construcción, la pre-vención de riesgos laborales sigue siendo un punto muy importante, que las empresas del sector no pueden dejar de abordar

El año 2010 trae consigo noveda-des para el personal que efectúe alguna actividad en todas aque-

llas obras incluidas en el ámbito de apli-cación del Real Decreto 1627/1997, por el que se establecen las disposiciones míni-mas de seguridad y salud en las obras de construcción.

Una de las novedades preventivas per-tenece al ámbito laboral, ya que según se establece en la Ley 32/2006 regula-dora de la subcontratación en el Sector de la Construcción, y el Real Decreto 1109/2007 por el que se desarrolla la citada ley; todas aquellas empresas que sean contratadas o subcontratadas ha-bitualmente para la realización de tra-bajos en obras de construcción deberán contar con un número de trabajadores contratados con carácter indefinido, no inferior al 30% a partir del 20 de abril de 2010.

Evadir la inclusión de la proporción mínima de trabajadores fijos en la Or-ganización se considera una infracción “muy grave”, a la que le corresponde una multa que oscila entre los 6.000 y los 187.000 euros; siendo, por tanto, un im-perativo de obligado cumplimiento para las empresas que pretendan ser contrata-das habitualmente para la realización de trabajo en el sector.

Según la aprobación del Convenio Ge-neral del Sector de la Construcción y el Acuerdo Estatal del Sector del Metal, es requisito obligatorio que todos los traba-jadores pertenecientes a ambos sectores y que efectúen actividades en obras de construcción cuenten con una forma-ción específica en prevención de riesgos laborales.

Los ciclos formativos que se estable-cen, son los siguientes:

Primer ciclo de formación 1. (En mo-dalidad Presencial) Aula Permanente: Nivel inicial (8 h) Es la acción for-mativa inicial mínima en materia de prevención de riesgos laborales, cuyo objetivo principal es conseguir que los trabajadores adquieran los cono-cimientos necesarios para identificar tanto los riesgos laborales más fre-cuentes que se producen en las dis-tintas fases de ejecución de una obra, como las medidas preventivas a im-plantar a fin de eliminar o minimizar

dichos riesgos.Segundo ciclo de formación 2. (En modalidad Presencial ó Semipresen-cial) El segundo ciclo de formación en prevención de riesgos laborales se configura por puesto de trabajo o por oficios:

Directivos de las empresas (10 h)•Responsables de Obra y los Técnicos •de ejecución de la actividad (20 h)Mandos intermedios (20h)•Delegados de prevención (70 h)•Administrativos (20 h)•Albañilería (20 h)•Demolición y rehabilitación (20 h)•Encofradores (20 h)•Ferrallado (20 h)•Revestimiento de yeso (20 h)•Electricidad (20 h)•Cantería (20 h)•Solados y alicatados (20 h)•Pinturas (20 h)•Operadores de vehículos y maqui-•naria de movimiento de obras (20 h)Operadores de equipos manuales (20 h)•Montaje y mantenimiento de ins-•talaciones eléctricas de alta y baja tensión (20 h)Fontanería e instalaciones de cli-•matización (20 h)Instalación de ascensores (20 h)•Operadores de aparatos elevadores •(20 h)Operadores de equipos manuales (20 h)•Instalaciones, reparaciones, mon-•

PREVENCIÓN

Eva Rodríguez Olivas Técnico Superior en PRL


tajes, estructuras metálicas, cerraje-ría y carpintería metálica (20 h)Nivel formativo para el nivel básico •de prevención de las actividades del metal en la construcción (60 h)

La formación inicial en Prevención de Riesgos Laborales (aula permanente) se exigirá a cualquier trabajador a partir del próximo 1 de Enero de 2010. Es decir, los profesionales tanto del sector de la cons-trucción como del sector metal que en-tren en obra, han de tener el primer ciclo de formación en Prevención de Riesgos Laborales para esta fecha. El segundo ci-clo de formación será obligatorio a partir de 2011, aunque en algunos casos, los coordinadores de seguridad salud de di-ferentes obras de construcción ya están solicitando esta formación.

Con la aprobación del Convenio Co-lectivo de Construcción para el periodo 2007-2011 se puso en marcha la Tarjeta Profesional de la Construcción. Esta tar-jeta, acredita la formación específica en Prevención de Riesgos Laborales, la cate-goría o grupo profesional y los periodos de ocupación del titular de la tarjeta.

Para erradicar las diferencias entre los trabajadores pertenecientes a este conve-nio y los trabajadores que no pertenecen al convenio de construcción, y prestan sus servicios en obra; la Confederación

Española de Organizaciones Empresa-riales del Metal (CONFEMETAL), pro-cedió a firmar el Acuerdo Estatal (Acuer-do Estatal del Sector del Metal del 3 de Marzo de 2009) que hemos mencionado, para implantar dicha tarjeta en todos los trabajadores del metal que presten sus servicios en obra.

Al igual que en el sector del metal, el sector de la madera está estudiando la posibilidad de firmar un acuerdo similar para incluir a los trabajadores que reali-cen alguna actividad vinculada a su sec-tor en obra de construcción, dentro de la tarjeta profesional.

La tarjeta profesional, de la cual veni-mos hablando en los anteriores párrafos, será de carácter obligatorio a partir del 1 de enero de 2012.

El Convenio General del Sector esta-blece que sea la Fundación Laboral de la Construcción, la entidad encargada del desarrollo y emisión de la Tarjeta Pro-fesional, habiéndose homologado para realizar la formación, varias entidades, durante el periodo comprendido entre finales del año 2008 y finales de 2009, siendo ATISA PREVENCIÓN, S.L., una de ellas.

Para el caso del Sector de la Madera, será su propia Fundación, la que comien-ce en los primeros meses del próximo

año la gestión de la tarjeta profesional de los trabajadores adscritos a su Convenio; pudiendo convalidar la formación de primer ciclo, anteriormente realizada.

Hay que destacar el esfuerzo dedicado por parte del GRUPO ATISA durante este año 2009 para seguir ofreciendo un servicio de alta calidad a sus clientes, or-ganizando distintos cursos de formación adaptados a los trabajadores del sector.

En el ámbito nacional, ya hay más de 150.000 trabajadores de la construcción – lo que representa un 7,3% de los tra-bajadores del sector - que han solicita-do su propia Tarjeta Profesional, siendo Madrid, Andalucía, Galicia, Comunidad Valenciana y Castilla y León; por este or-den, las Comunidades Autónomas que han registrado un mayor índice de soli-citudes.

La Tarjeta Profesional de la Construc-ción caduca a los cinco años de su emi-sión; transcurrido dicho plazo, el titular de la misma la podrá renovar aportando la documentación pertinente.

Con la entrada en vigor de estos re-quisitos en los próximos años, se prevé que las actuaciones de la Inspección de Trabajo aumenten considerablemente para asegurar el cumplimiento de esta normativa.

Los trabajadores de la construcción que a partir del 1 de enero de 2012 no acrediten contar con la tarjeta profesio-nal, no podrán trabajar en obra y aque-llos empresarios que los contraten po-drán ser multados por una infracción muygrave•

PREVENCIÓN


Operaciones vinculadas y sutratamiento con el nuevo plan de contabilidad

En este artículo vamos a analizar las operaciones vinculadas y su tratamiento con el nuevo plan

general de contabilidad y su presencia en el impuesto sobre sociedades.

DEFINICIÓN

Se entiende por operaciones vincula-das, aquellas realizadas entre la sociedad y sus socios, o el administrador, o entre empresas del grupo. Esta definición es bastante genérica con lo que iremos ma-tizando según vayamos profundizando.

La Ley 36/2006 de 29 de noviembre de Medidas para la Prevención del Fraude Fiscal, estableció una nueva regulación

para las operaciones vinculadas. Ante-riormente se indicaba la posibilidad de que la Administración valorase a valor de mercado las operaciones realizadas entre personas o entidades vinculadas. La normativa actual establece la obli-gación al contribuyente de valorar las operaciones con personas o entida-des vinculadas a valor de mercado. Se entiende por valor normal de mercado aquel que se habría acordado por perso-nas o entidades independientes en con-diciones de libre competencia.

Con la publicación del Nuevo Plan General de Contabilidad (NPGC) y en su Norma de Elaboración de las Cuentas Anuales nº15 establece lo que se entiende por partes vinculadas: Una parte se considera vinculada a otra cuan-do una de ellas o un conjunto que actúa en concierto, ejerce o tiene la posibilidad de ejercer directa o indirectamente, o en virtud de pactos o acuerdos entre accio-nistas o partícipes, el control sobre otra

o una influencia significativa en la toma de decisiones financieras y de explota-ción de la otra. En cualquier caso:

Empresas del grupo. 1. La Norma de Registro y Valoración nº 21 en el NPGC establece como tales empre-sas las que se definen en el art.42 del Código de Comercio, es decir: Se denomina Grupo cuando una socie-dad ostenta o puede ostentar, directa o indirectamente, el control de otra u otras. En particular cuando la domi-nante esté respecto a otras en las si-guientes situaciones:

Mayoría de derechos de voto•Facultad de nombrar o destituir a la •mayoría de los miembros del Órga-no de AdministraciónPuede disponer de mayoría de de-•rechos de voto por acuerdosHaya designado a la mayoría del •Órgano de Administración.

Empresas asociadas 2. (influencia sig-nificativa, se presume cuando se po-

CONTABILIDAD

J. Francisco Álvarez ColladoSubdirector Área Contabilidad

Grupo Atisa


CONTABILIDAD

>>

sean al menos el 20% de los derechos de voto) o multigrupo (empresa ges-tionada conjuntamente por alguna de las del grupo y otros).Personas físicas 3. que posean directa o indirectamente alguna participación en los derechos de voto de la empresa, o en la entidad dominante de la mis-ma, de manera que les permita ejercer sobre una u otra una influencia signi-ficativa. Se incluyen a los familiares próximos de esas personas físicas.Personal clave de la compañía 4. o de su dominante, entendiendo por tal las personas físicas con autoridad y res-ponsabilidad sobre la planificación, dirección y control de las actividades de la empresa, ya sea directa o indi-rectamente, entre las que se incluyen los administradores y directivos. Quedan también incluidos los fami-liares próximos de las citadas perso-nas físicas.Empresas 5. sobre las que cualquiera de los anteriores ejerza una influencia significativa.Las empresas que compartan algún 6. consejero o directivo con la empresa, salvo que éste no ejerza una influencia significativa en las políticas financie-ras y de explotación de ambas.Las personas que tengan la consi- 7. deración de familiares próximos del representante del administrador de la empresa, cuando el mismo sea perso-na jurídica.

Como hemos podido comprobar, continuamente se menciona “familiares próximos). A continuación vamos a de-tallar como se entiende por tales “fami-liares” siguiendo el punto 3 de la Norma de Elaboración de las Cuentas Anuales nº 15ª del NPGC:

El cónyuge o persona 1. con análoga relación de afectividad (novio/a, pa-reja).Los ascendientes, descendientes y 2. hermanos y los respectivos cónyuges o personas con análoga relación de afectividad.Los ascendientes, descendientes y 3. hermanos del cónyuge o persona análoga relación de afectividad. Las personas a su cargo o a cargo del 4.

cónyuge o persona con análoga rela-ción de afectividad.

MÉTODOS DE VALORACIÓN

El artículo 16.4 del Texto Refundido de la Ley del Impuesto sobre Sociedades (TRLIS) establece que para la determi-nación del valor normal de mercado se

aplicará alguno de los siguientes méto-dos:

Método del precio libre compara- 1. ble: por el que se compara el precio del bien o servicio en una operación entre personas o entidades vinculadas con el precio de un bien o servicio idéntico o de características similares en una operación entre personas o entidades independientes en circuns-tancias equiparables. Este método se aplica sobre todo cuando existe un mercado organizado por lo que se uti-lizará el precio de mercado.Método del coste incrementado: 2. por el que se añade al valor de adquisición o coste de producción del bien o ser-vicio el margen habitual en operacio-nes idénticas o similares con personas o entidades independientes o, en su defecto, el margen que personas o en-tidades independientes aplican a ope-raciones equiparables.

Ejemplo: • La sociedad X vende una máquina a la sociedad Y. El precio de la transmisión ha sido de 1500€. Ambas sociedades están vinculadas. El precio de adquisición para X fue de 1100€. El margen habitual que aplica X, en operaciones similares, es del 15%.

Solución: • Precio de mercado de la venta de X a Y = precio de adqui-sición o coste de producción para X de la máquina vendida (1100€) + margen habitual que aplica A en operaciones de venta equiparables (15% S/1100 = 165) = 1265€

Método del precio de reventa: 3. por el que se sustrae del precio de venta de un bien o servicio el margen que apli-ca el propio revendedor en operacio-nes idénticas o similares con perso-nas o entidades independientes o, en su defecto, que personas o entidades independientes aplican a operaciones equiparables.

Ejemplo: • La sociedad X vende una máquina a la sociedad Y. El precio de la transmisión ha sido de 1000€. Ambas sociedades están vinculadas. El precio de reventa para Y del ele-mento adquirido asciende a 1200€. El margen habitual de reventa que


aplica Y en operaciones similares, es del 10%.Solución: • Precio de mercado de la venta de X a Y = precio de reven-ta para Y del elemento adquirido (1200€) - margen habitual de Y en operaciones de venta equipa-rables (X + 10%S/X = 1200; X= 1090,91€).

Cuando debido a la complejidad de las operaciones no puedan aplicarse los mé-todos anteriores, el valor de mercado de la operación se podrá determinar apli-cando los siguientes métodos:

Método de la distribución del resul- 4. tado: se asigna a cada persona o en-tidad vinculada que realiza de forma conjunta una o varias operaciones la parte de resultado común derivado de dicha operación u operaciones, en función de un criterio que refleje adecuadamente las condiciones que habrían suscrito personas o entida-des independiente en circunstancias similares.Método del margen neto del conjun- 5.

to de operaciones: se atribuye a las operaciones vinculadas el resultado neto, calculado sobre costes, ventas o la magnitud que resulte más adecua-da en función de las características de las operaciones que el contribuyente (interno) o terceros (externo) hayan obtenido en operaciones similares o idénticas.

INFORMACIÓN EN LA MEMORIA SOBRE OPERACIONES CON

PARTES VINCULADAS

Esta información figurará en el apar-tado 23 del contenido de la Memoria de modelos normales de cuentas anuales y 12 del PGC para Pymes.

Se suministrará separadamente para cada una de las siguientes categorías:

Entidad dominante.•Otras empresas del grupo.•Negocios conjuntos.•Empresas asociadas.•Empresas con control conjunto o •influencia significativa.Personal clave de la dirección de la •

empresa o de la entidad dominante.Otras partes vinculadas.•

Información a facilitar para compren-der las operaciones y los efectos de las mismas sobre sus estados financieros, incluyendo:

Identificación de las personas o em-•presas, expresando la naturaleza de la relación.Detalle de la operación y cuantifi-•cación, expresando la política de precios, relacionándola con opera-ciones análogas con no vinculadas. Si no es posible, métodos de cuan-tificación.Beneficio o pérdida que la opera-•ción haya originado y descripción de funciones y riesgos asumidos por cada parte vinculada. Importe de saldos pendientes, pla-•zos, condiciones y garantías.Correcciones valorativas por saldos •de dudoso cobro de saldos anterio-res gastos reconocidos por incobra-bles de vinculadas.

En todo caso deberá informarse de las siguientes operaciones vinculadas:

Ventas y compras de activos co-•rrientes y no corrientes.Prestación y recepción de servi-•cios. Contratos de arrendamiento finan-•ciero.Transferencias de I + D.• Acuerdos de licencias y financia-•ción.Intereses devengados.•Garantías y avales.•Remuneraciones e indemnizacio-•nes.Acuerdos de reparto de costes. •

En todo caso deberá informarse sobre:

Importe de sueldos, dietas y remu-•neraciones de cualquier clase del personal de alta dirección y de los miembros del Consejo de Adminis-tración. Obligaciones contraída en materia •de pensiones y seguros de antiguo y nuevo personal de alta dirección y del Consejo.Información sobre indemnizacio-•

CONTABILIDAD


nes por cese y pagos basados en ins-trumentos de patrimonio. Si los miembros del órgano de ad-•ministración son personas jurídicas habrá que informar de los aspectos anteriores de las personas físicas que las representen. La información se puede agrupar •para alta dirección y para los miem-bros del órgano de administración.Importe de anticipos o créditos con-•cedidos al personal de alta direc-ción o a los miembros del órgano de administración, detallando los ele-mentos esenciales de la operación y, si se quiere, agrupando los datos (alta dirección y Consejo).

Las sociedades anónimas deberán es-pecificar las participaciones de los admi-nistradores en otras sociedades o la rea-lización de actividades similares a la del objeto social.

En caso de pertenecer a un grupo de empresas se describirá la estructura fi-nanciera del grupo.

OBLIGACIONES DE DOCUMENTACIÓN DE LAS

OPERACIONES VINCULADAS EN EL IMPUESTO SOBRE SOCIEDADES

Figuran en los artículos 18, 19 y 20 del Reglamento del Impuesto sobre Sociedades y entraron en vigor 19/02/2009.

El objetivo es permitir a la Administra-ción comprobar que la valoración de las operaciones vinculadas se ha realizado a valor de mercado. La Agencia Tributaria podrá requerir información adicional.

Las excepciones a la exigibilidad de documentación son a aquellas operacio-nes realizadas por:

Entre entidades que formen parte •del grupo de consolidación fiscal Las UTES con sus miembros• Las agrupaciones de interés econó-•mico En el ámbito de ofertas públicas de •venta o de ofertas públicas de ad-quisición de valores.Las operaciones cuyo importe con-•

junto no supere los 100.000€ a va-lor de mercado según métodos de valoración (art. 16.4 lis).

Dos tipos de documentación hay que preparar:

Documentación relativa al grupo. •Se entiende por grupo, a estos efec-tos:

El establecido en el apartado 3 del -artículo 16 de la TRLIS (art. 42 del Código de Comercio).El constituido por una entidad -residente o no residente y sus es-tablecimientos permanentes en el extranjero o en territorio español.

Documentación relativa al obligado •tributario.

La documentación no es exigible para grupos que cumplan el artículo 108 de la ley del impuesto sobre sociedades (LIS), es decir que la cifra de negocio del grupo no supere los 8.000.000€ en el período impositivo anterior.

CONTABILIDAD


DESCRIPCIÓN RÉGIMEN SANCIONADOR

· Estructura organizativa, jurídica y operativa

· Cualquier cambio relevante

15.000€ por cada conjunto de datos omitido, inexacto o falso y no proceda efectuar correcciones valorativas. Cuando

sí proceda, 30.000 €

Identificación de las entidades que realicen OPV con el obligado tributario (OT) 1.500€ por cada dato omitido, inexacto o falso y no pro-ceda efectuar correcciones valorativas. Cuando sí proceda,

3.000 €

· Naturaleza

· Importes

· Flujos

De las OPV, entre las empresas del grupo que afectan al OT

15.000€ por cada conjunto de datos omitido, inexacto o falso y no proceda efectuar correcciones valorativas. Cuando

sí proceda, 30.000 €

· Funciones ejercidas

· Riesgos asumidos

Incluyendo cambios respecto período impositivo o liquidación anterior

Por entidades del grupo que afecten al OT

15.000€ por cada conjunto de datos omitido, inexacto o fal-so y no proceda efectuar correcciones valorativas. Cuando sí

proceda, 30.000 €

Titularidad: patentes, marcas, nombres comerciales y demás, en cuanto afec-ten al OT y OPV. Indicando importe contraprestaciones por su utilización

1.500€ por cada dato omitido, inexacto o falso y no proceda efectuar correcciones valorativas. Cuando sí proceda, 3.000 €

Política de grupo en materia de precios de transferencia, incluyendo método/s de fijación de precios adoptados por el grupo

15.000€ por cada conjunto de datos omitido, inexacto o fal-so y no proceda efectuar correcciones valorativas. Cuando sí

proceda, 30.000 €

Acuerdos reparto costes y contratos de préstamos de servicios entre entidades del grupo cuando afecten al OT


Acuerdos previos de valoración o procedimientos amistosos celebrados o en curso entre entidades del grupo cuando afecten al OT


Memoria del grupo o informe anual equivalente.15.000€ por cada conjunto de datos omitido, inexacto o fal-

so y no proceda efectuar correcciones valorativas. Cuando sí proceda, 30.000 €

*Cuando la documentación elaborada para un período impositivo sea válida para períodos posteriores, no será necesaria la elaboración de nueva documentación, sí de adaptaciones si fuera necesario

DOCUMENTACIÓN DE GRUPO

DOCUMENTACIÓN DE OBLIGADO TRIBUTARIO

Obligaciones de documentación limitadas en función de que,

Una de las partes vinculadas sea entidad del artículo 108 del TRLIS (cifra de •negocio período impositivo anterior inferior a 8.000.000€)Una de las partes vinculadas sea persona física• Excepción: Operaciones con residentes en paraísos fiscales.•

CONTABILIDADCONTABILIDAD


DOCUMENTACIÓN Cifra de negocio > 8.000.000 €

Persona física en estimación

objetiva

Transmisión de negocios o valores (no admitidos a

negociación)

Transmisión Inmuebles u operaciones sobre

intangibles

Resto de casos

Régimen sancio-nador

Nombre y apellidos, razón social, NIF del OT y de los que realizan OPV y naturaleza, característi-cas e importe

Sí Sí Sí Sí Sí Por conjungo dedatos, igual que en

grupo

Análisis de comparabi-lidad

Sí SíPor conjunto de

datos, igual que en grupo

Método de valoración elegido, justificación de la elección, aplicación, valores….

Sí Sí Sí SíPor conjunto de


Criterio de reparto de gastos (servicio intragru-po y reparto de costes)

SíPor conjunto de


Cualquier otra infor-mación de que haya dispuesto el OT así como pactos parasociales

Sí Sí Sí Sí SíPor conjunto de


Magnitudes, % ratios, tipos de interés aplica-bles a los descuentos de flujos y demás valores empleados para la deter-minación del valor

SíPor conjunto de


Régimen sancionador Por conjunto de datos, igual que en grupo

Por conjunto de datos, igual que en grupo

*Cuando la documentación elaborada para un período impositivo sea válida para períodos posteriores, no será necesaria la elaboración de nueva documentación, sí de adaptaciones si fuera necesario

OPERACIONES CON RESIDENTES EN PARAÍSOS

FISCALES

Además de todas las operaciones cita-das en el cuadro anterior hay que incluir las operaciones con personas o entidades residentes en países o territorios fiscales a las que se exige todas las obligaciones antes citadas y a las que hay que añadir:

Identificación de las personas o en-•tidades que hayan intervenido en nombre de aquellas.Identificación de los administrado-•res de las entidades participantes.

En relación al régimen sancionador, esta información tiene la consideración de dato.

PRESTACIONES DE SERVICIOS DE UN SOCIO PROFESIONAL, PERSONA FÍSICA A UNA ENTIDAD

VINCULADA

Cuando se trate de las prestaciones de servicios de un socio profesional, perso-na física, a una entidad vinculada, al que le sea aplicable el artículo 16.6 del Regla-mento del Impuesto sobre Sociedades.

Las obligaciones documentales previs-tas se referirán:

Nombre y apellidos o razón social, •domicilio fiscal, NIF del OT y de las personas o entidades con las que se realice la OPV, descripción de su na-turaleza, características e importe.Justificación del cumplimiento de •los requisitos del artículo 16.6 del RIS •

DOCUMENTACION COMPLETA

RESTO DE OPERACIONES (Cifra de negocios < 8.000.000 €)

CONTABILIDADCONTABILIDAD


Febrero 2010

HASTA EL 1 MODELOS

RENTA (Pagos fraccionados Renta)

Cuarto Trimestre 2009: •Estimación Directa........................................................ - 130Estimación Objetiva...................................................... - 131

IVA

Diciembre 2009. Régimen General.•Autoliquidación............................................................... 303Diciembre 2009. Grupo de entidades, modelo•individual.......................................................................... 322Diciembre 2009. Declaración de operaciones•incluidas en los libros registro del IVA y del IGIC...... 340Diciembre 2009. Grupo de entidades, modelo •agregado............................................................................ 353Diciembre 2009 (o año 2009). Operaciones•asimiladas a importaciones............................................ 380Cuarto Trimestre 2009. Régimen General.•Autoliquidación............................................................... 303Cuarto Trimestre 2009. Declaración-Liquidación•no periódica...................................................................... 309Cuarto Trimestre 2009. Declaración final. Régimen •Simplificado...................................................................... 311Cuarto Trimestre (o año 2009). Declaración•recapitulativa de operaciones intracomunitarias......... 349Cuarto Trimestre 2009. Declaración final. •Regímenes General y Simplificado................................ 371Resumen anual 2009........................................................ • 390Solicitud de devolución Recargo de Equivalencia• y sujetos pasivos ocasionales ........................................ 308Reintegro de compensaciones en el Régimen•Especial de la Agricultura, Ganadería y Pesca............. 341

HASTA EL 1 MODELOS

PLANES, FONDOS DE PENSIONES, SISTEMAS ALTERNATIVOS, MUTUALIDADES DE PREVISIÓN SOCIAL, PLANES DE PREVISIÓN ASEGURADOS,

PLANES INDIVIDUALES DE AHORRO SISTEMÁTICO, PLANES DE PREVISIÓN SOCIAL EMPRESARIAL Y

SEGUROS DE DEPENDENCIA

Declaración anual 2009. Presentación en papel •(preimpreso o generado mediante el módulode impresión de la AEAT).............................................. 345

DECLARACIÓN INFORMATIVA DE DETERMINADOS PREMIOS EXENTOS DEL IRPF

Declaración anual 2009................................................... • 183

RENTA Y SOCIEDADES Retenciones e ingresos a cuenta de rendimientos del trabajo, actividades económicas, premios y determinadas ganancias patrimoniales e imputaciones de renta, ganancias derivadas de acciones y participaciones de las instituciones de inversión colectiva, rentas de arrenda-miento de inmuebles urbanos, capital mobiliario, personas

autorizadas y saldos en cuentas

Resumen anual 2009. Presentación en soporte,• vía telemática y en impreso generado medianteel módulo de impresión de la AEAT (conprograma de ayuda...................... 180,188,190,193,194,196

IVA

Solicitud de aplicación de porcentaje provisional•de deducción distinto del fijado como definitivopara el año precedente ....................................... sin modelo

NÚMERO DE IDENTIFICACIÓN FISCAL

Cuarto Trimestre 2009. Cuentas y operaciones•cuyos titulares no han facilitado el NIF a lasentidades de crédito. Presentación en papel................ 195Cuarto Trimestre 2009. Relación de personas•o entidades que no han comunicado su NIFal otorgar escrituras o documentos donde constenlos actos o contratos relativos a derechos realessobre bienes inmuebles................................................... 197Declaración anual 2009. Identificación de las• operaciones con cheques de las entidades de crédito. Presentación en papel...................................... 199

OPERACIONES CON ACTIVOS FINANCIEROS

Declaración anual 2009. Declaración en soporte •y vía telemática por teleproceso de operaciones con Letras del Tesoro...................................................... 192

CALENDARIO FISCALCALENDARIO FISCAL



HASTA EL 1 MODELOS

Declaración anual 2009. Presentación en soporte,• vía telemática (Internet o teleproceso) y en impreso generado mediante el módulo de impresión de la AEAT (con programa de ayuda)............................... 198

DECLARACIÓN INFORMATIVA DE PRÉSTAMOS Y CRÉDITOS Y OTRAS OPERACIONES FINANCIERAS

RELACIONADAS CON BIENES INMUEBLES

Declaración anual 2009.................................................... • 181

DONATIVOS, DONACIONES Y APORTACIONES RECIBIDAS Y DISPOSICIONES REALIZADAS

Declaración anual 2009.................................................... • 182

DECLARACIÓN INFORMATIVA DE ADQUISICIONES Y ENAJENACIONES DE ACCIONES Y PARTICIPACIONES

EN INSTITUCIONES DE INVERSIÓN COLECTIVA

Declaración anual 2009. Presentación en soporte• y vía telemática por teleproceso..................................... 187

HASTA EL 22

RENTA Y SOCIEDADES Retenciones e ingresos a cuenta de rendimientos del trabajo, actividades económicas, premios y determinadas ganancias patrimoniales e imputaciones de ren-ta, ganancias derivadas de acciones y participaciones de las instituciones de inversión colectiva, rentas de arrendamiento de inmuebles urbanos, capital mobiliario, personas autoriza-das y saldos en cuentas

Enero 2010.•Grandes Empresas................. 111,115,117,123,124,126,128

SUBVENCIONES, INDEMNIZACIONES O AYUDAS DE ACTIVIDADES AGRÍCOLAS GANADERAS O

FORESTALES

Declaración anual 2009. Presentación en soporte• y vía telemática por teleproceso..................................... 346

PLANES, FONDOS DE PENSIONES, SISTEMAS ALTERNATIVOS, MUTUALIDADES DE PREVISIÓN SOCIAL, PLANES DE PREVISIÓN ASEGURADOS,

PLANES INDIVIDUALES DE AHORRO SISTEMÁTICO, PLANES DE PREVISIÓN SOCIAL EMPRESARIAL Y

SEGUROS DE DEPENDENCIA

Declaración anual 2009. Presentación en soporte• y vía telemática (internet por teleproceso)................... 345

HASTA EL 22 MODELOS

IVA

Enero 2010. Régimen General.•Autoliquidación................................................................ 303Enero 2010. Grupo de entidades,• modelo individual............................................................ 322Enero 2010. Declaración de operaciones• incluidas en los libros registro del IVA y del IGIC...... 340Enero 2010. Declaración recapitulativa•de operaciones intracomunitarias.................................. 349Enero 2010. Grupo de entidades, modelo •agregado............................................................................. 353Enero 2010. Operaciones asimiladas•a las importaciones........................................................... 380

IMPUESTO SOBRE LAS PRIMAS DE SEGUROS

Enero 2010......................................................................... • 430

IMPUESTOS ESPECIALES DE FABRICACIÓN

Noviembre 2009.•Grandes Empresas (*).................. 553,554,555,556,557,558Noviembre 2009.•Grandes Empresas.............................................. 561,562,563Enero 2010.•Grandes Empresas............................................................ 560Enero 2010.................................................................. • 564,566Enero 2010 (*)............................................................ • 570,580Cuarto trimestre 2009. •Excepto Grandes Empresas (*)... 553,554,555,556,557,558Cuarto Trimestre 2009. Excepto Grandes •Empresas.............................................................. 561,562,563(*) Los operadores registrados y no registrados, representantes fiscales y receptores autorizados(Grandes Empresas), utilizarán para todoslos impuestos el modelo................................................... 510


Cuarto Trimestre 2009. Declaración trimestral• de cuentas y operaciones cuyos titulares no han facilitado el NIF a las entidades de crédito. Soporte y vía telemática por teleproceso...................... 195Declaración anual 2009. Identificación de las•operaciones con cheques de las entidades decrédito. Soporte y vía telemática por teleproceso......................................................................... 199


Marzo 2010

HASTA EL 1 MODELOS

IMPUESTO SOBRE SOCIEDADES

Entidades cuyo ejercicio coincida con el año• natural: opción/renuncia a la opción para el cálculo de los pagos fraccionados sobre la parte de base imponible del período de los tres, nueve u once meses de cada año natural.............. 036Si el período impositivo no coincide con el año natural: la opción/renuncia a la opción se ejercerá en los primeros dos meses de cada ejercicio o entre el inicio del ejercicio y el fin del plazo para efectuar el primer pago fraccionado, si este plazo es inferior a dos meses.

HASTA EL 22 MODELOS

RENTA Y SOCIEDADES Retenciones e ingresos a cuenta de rendimientos del trabajo, actividades económicas, premios y determinadas ganancias patrimoniales e imputaciones de ren-ta, ganancias derivadas de acciones y participaciones de las instituciones de inversión colectiva, rentas de arrendamiento de inmuebles urbanos, capital mobiliario, personas autoriza-das y saldos en cuentas

Febrero 2010.•Grandes Empresas................. 111,115,117,123,124,126,128

IVA

Febrero 2010. Régimen General.•Autoliquidación................................................................ 303Febrero 2010. Grupo de entidades, modelo •individual........................................................................... 322Febrero 2010. Declaración de operaciones• incluidas en los libros registro del IVA y del IGIC.......................................................................... • 340


Febrero 2010. Régimen General.•Autoliquidación................................................................ • 303 Febrero 2010. Declaración recapitulativade operaciones intracomunitarias.................................. 349Febrero 2010. • Grupo de entidades, modelo agregado......................... 353Febrero 2010.•Operaciones asimiladas a las importaciones................. 380


Febrero 2010......................................................................• 430


Diciembre 2009.•Grandes Empresas (*).................. 553,554,555,556,557,558Diciembre 2009.•Grandes Empresas.............................................. 561,562,563Febrero 2010. •Grandes Empresas............................................................ 560Febrero 2010............................................................. • 564, 566Febrero 2010 (*)....................................................... • 570, 580(*) Los operadores registrados y no registrados,representantes fiscales y receptores autorizados(Grandes Empresas), utilizarán para todos losimpuestos el modelo......................................................... 510

HASTA EL 31 MODELOS

DECLARACIÓN INFORMATIVA DE ENTIDADES EN RÉGIMEN DE ATRIBUCIÓN DE RENTAS

Año 2009............................................................................• 184

DECLARACIÓN INFORMATIVA DE VALORES, SEGUROS Y RENTAS

Año 2009............................................................................• 189

DECLARACIÓN ANUAL DE DETERMINADAS RENTAS OBTENIDAS POR PERSONAS FÍSICAS RESIDENTES EN OTROS ESTADOS MIEMBROS DE LA UNIÓN EUROPEA

Y EN OTROS PAÍSES Y TERRITORIOS CON LOS QUE SE HAYA ESTABLECIDO UN INTERCAMBIO DE

INFORMACIÓN

Año 2009........................................................................... • 299

DECLARACIÓN ANUAL DE OPERACIONES CON TERCEROS

Año 2009........................................................................... • 347



Abril 2010

DESDE EL 5 DE ABRIL HASTA EL 23 DE JUNIO

BORRADOR DE LA DECLARACIÓN DE RENTA 2009

Solicitud de borrador de declaración. El borrador de de-•claración podrá solicitarse hasta el 23 de junio de 2010 a través de Internet y en los teléfonos 901 200 345 ó 901 12 12 24.Confirmación del borrador de declaración con resultado a •ingresar con domiciliación en cuenta.

DESDE EL 5 DE ABRIL HASTA EL 30 DE JUNIO

BORRADOR DE LA DECLARACIÓN DE RENTA 2009

Confirmación del borrador de declaración con resultado •devolver, renuncia a la devolución, negativo y a ingresa sin domiciliación en cuenta.

HASTA EL 20 MODELOS

RENTA Y SOCIEDADES Retenciones e ingresos a cuenta de rendimientos del trabajo, actividades económicas, premios y determinadas ganancias patrimoniales e imputaciones de renta, ganancias derivadas de acciones y participaciones de las instituciones de inversión colectiva, rentas de arrendamiento de inmuebles urbanos, capital mobiliario, personas autoriza-das y saldos en cuentas

Marzo 2010. •Grandes Empresas................. 111,115,117,123,124,126,128Primer Trimestre 2010..........• 110,115,117,123,124,126,128

Pagos fraccionados Renta

Primer Trimestre 2010:• Estimación Directa........................................................ - 130 Estimación Objetiva...................................................... - 131

Pagos fraccionados Sociedades y Establecimientos Permanentes de No Residentes

Ejercicio en curso:•Régimen General............................................................ - 202Grandes Empresas (excepto Grupos Fiscales)............ - 218Régimen de consolidación fiscal -(Grupos Fiscales)............................................................ - 222

IVA

Marzo 2010. Régimen General.•Autoliquidación.............................................................. - 303

Marzo 2010.• Grupo de entidades, modelo individual..................... - 322

Marzo 2010. Declaración de operaciones• incluidas en los libros registro del IVA y del IGIC.......................................................................... 340Marzo 2010. •Declaración recapitulativa de operaciones intracomunitarias............................................................. 349Marzo 2010.•Grupo de entidades, modelo agregado.......................... 353Marzo 2010.•Operaciones asimiladas a las importaciones................ 380Primer Trimestre 2010.•Régimen General. Autoliquidación............................... 303Primer Trimestre 2010.• Declaración-Liquidación no periódica......................... 309Primer Trimestre 2010. •Régimen Simplificado...................................................... 310Primer Trimestre 2010.•Declaración recapitulativa de operaciones intracomunitarias............................................................ 349Primer Trimestre 2010. •Servicios vía electrónica................................................... 367Primer Trimestre 2010. •Regímenes General y Simplificado................................. 370Solicitud de devolución Recargo de •Equivalencia y sujetos pasivos ocasionales................... 308Reintegro de compensaciones en el•Régimen Especial de la Agricultura, Ganadería y Pesca............................................................ 341


Marzo 2010........................................................................ • 430


HASTA EL 20 MODELOS


Enero 2010. •Grandes Empresas (*)................. 553,554,555,556,557,558Enero 2010. •Grandes Empresas............................................. 561,562,563Enero 2010. •Grandes Empresas........................................................... 560Marzo 2010............................................................... • 564, 566Marzo 2010 (*)......................................................... • 570, 580Primer Trimestre 2010.•Actividades V1, V7, F1.................................................... 553Primer Trimestre 2010.•Excepto Grandes Empresas............................................ 560Primer Trimestre 2010.................................................... • 595Primer Trimestre 2010.................................................. • E-21Primer Trimestre 2010. Solicitudes de devolución:•

Introducción en depósito fiscal.................................... - 506Envíos garantizados....................................................... - 507Ventas a distancia.......................................................... - 508Consumos de alcohol y bebidas alcohólicas.............. - 524

Consumo de hidrocarburos......................................... - 572(*) Los operadores registrados y no registrados,representantesfiscales y receptores autorizados(Grandes Empresas), utilizarán para todos los impuestos el modelo 510......................................... 510

IMPUESTO SOBRE VENTAS MINORISTAS DE DETERMINADOS HIDROCARBUROS

Primer Trimestre 2010.................................................... • 569

HASTA EL 20 MODELOS


Primer Trimestre 2010.•Cuentas y operaciones cuyos titularesno han facilitado el NIF a las entidadesde crédito........................................................................... 195Primer Trimestre 2010.•Relación de personas o entidades que nohan comunicado su NIF al otorgar escrituraso documentos donde consten los actos ocontratos relativos a derechos reales sobrebienes inmuebles.............................................................. 197

Convenios ColectivosNOMBRE PUBLICADO TEMA

Industrias de captación, elevación, conducción, tratamiento, distribución, saneamiento y depura-ción de aguas Potables y residuales

BOE 13/10/2009 Revisión salarial

BOE 05/11/2009 Corrección Errores Rev Salarial

Desinfección, desinsectación y desratización BOE 28/10/2009 Art. y Rev. Salarial

Hostelería BOE 05/11/2009 Comisión de Igualdad

Sector de mediación seguros privados BOE 05/11/2009 Art y Rev. Salarial

Industria azucarera BOE 05/11/2009 Art. y Rev. Salarial

Minoristas de droguerias, herboristerias, ortopedias y perfumerias BOE 05/11/2009 Rev. Salarial

Sector de la Madera BOE 10/11/2009 Acuerdo disp.transi 1ª art. 56

Sector del corcho BOE 10/11/2009 Art. y Rev. Salarial

Acuerdo estatal del sector del metal BOE 12/11/2009 Modif deter. Disposiciones

Industria salinera BOE 19/12/2009 Acuerdo Sectorial

CALENDARIO FISCAL


3,13,3 3,4

3,13,3 3,3

3,5 3,5 3,4

2,9

2,7

2,42

1,61,3 1,3

0,9 0,80,6

0,40,1 0,1 0,2 0,3

4,3 4,4 4,54,2

4,65

5,34,9

4,53,6

2,4

1,4

0,8 0,7

-0,1 -0,2

-0,9 -1-1,4

-0,6-1

-0,7

0,3

0,8

-3

-2

-1

0

1

2

3

4

5

6

GENERAL

SUBYACENTE

Evolución del IPC, desempleo y Seguridad Social

-0,6

0,2

0,91,1

0,7 0,6

-0,5-0,2

00,3

-0,4 -0,5

-1,2

0-0,2

1

0

0,4

-0,9

0,3

-0,2

0,70,5

0

-1,5

-1

-0,5

0

0,5

1

1,5

17200

17400

17600

17800

18000

18200

18400

jun-09 jul-09 ago-09 sep-09 oct-09 nov-09 dic-09

jun-09 jul-09 ago-09 sep-09 oct-09 nov-09 dic-09

2000000

2450000

2900000

3350000

3800000

4250000

IPC EVOLUCIÓN ANUAL

El IPC español tocó su mí-nimo histórico a mediados del presente año llegando al -1,4. Con la llegada de las compras de fin de año los registros han vuelto a ser positivo cerrando el año en el 0,8%, igual registro que el mismo mes del año pa-sado.

IPC EVOLUCIÓN MENSUAL

NÚMERO DE AFILIADOS SEGURIDAD SOCIAL

La afiliación a la Seguridad Social en el año 2009 sólo ha te-nido un movimiento descendente desde que comenzó el año, cerrando el año en los 17.803,839 afiliados, es decir, 727.473 trabajadores afiliados menos que en diciembre de 2008.

EVOLUCIÓN DEL DESEMPLEO

El registro del desempleo cerró el año 2009 con el peor dato de los últimos 12 años, alcanzando el 18,8% de desempleo, lo que supone 3.923.603 desempleados, convirtiendose en el ter-cer año consecutivo en que España incrementa su población desempleada.

CALENDARIO FISCAL


El ejercicio 2010, presenta nuevos retos a las organiza-ciones que han conseguido

sobrevivir a la crisis iniciada en el ejercicio 2008.

Como dice el aforismo, “lo que no nos mata nos hace más fuerte” o traducido a la terminología DAFO “la estrategia de la empresa debe ir encaminada a convertir las amena-zas en oportunidades y las debili-dades en fortalezas”

Para acertar en su estrategia, las empresas que están inmersas en la crisis, han comenzado a apostar por el Cuadro de Mando Inte-gral como un sistema de gestión

La solución para el control de la estrategia empresarial y de los costes es el

CUADRO DE MANDO INTEGRAL (C.M.I.)

adecuado a la consecución del objetivo prioritario actual, la super-vivencia en un entorno macroeco-nómico complejo.

Apostar porque el mercado y la recuperación de las economías eu-ropeas sea la solución para nuestra empresa, es necesario pero no es suficiente. Debemos plantearnos un cambio de rumbo, es decir, de estrategia, para afrontar desde la perspectiva interna el posiciona-miento de la compañía en este nuevo entorno que no volverá a parecerse al del anterior ciclo económico.

La estrategia de la empresa en crisis debe basarse en tres medi-das fundamentales, la eficacia, la eficiencia y la calidad:

La eficacia en el cumplimiento de -los objetivos estratégicos.La eficiencia alcanzada en la uti- -lización de los recursos escasos necesarios para la consecución de los objetivos.La calidad percibida por nuestros -clientes en los servicios y pro-ductos que ofrecemos.

De las muchas definiciones que

José Carlos Alonso Almeida Auditor de cuentas

REPORTAJE


el CMI nos puede ayudar de forma muy significativa, pues este mode-lo traduce la estrategia en objeti-vos y la elección de los indicadores que nos permita conocer la correc-ta aplicación de la estrategia defi-nida por la empresa y se convierte así en un elemento diferenciador

REPORTAJE

se han dado desde que los pro-fesores D.P.Norton y R.S.Kaplan plantearon la filosofía gerencial Balanced Scorecard o CMI, repro-ducimos la que a nuestro juicio recoge todos los elementos fun-damentales de esta estrategia de gestión empresarial.

“El Cuadro de Mando Integral es un modelo de gestión que tradu-ce la estrategia de la compañía en objetivos interrelacionados, medidos a través de indicadores y ligados a unos planes de acción (iniciativas), que permiten alinear el comportamiento y acciones de todos los miembros de la organi-zación. Además, permite tomar decisiones rápidas y acertadas para alcanzar los objetivos fijados”

En época de crisis, precisamos ser muy cuidadosos a la hora de fijar nuestro plan de acción, y para ello

>>

frente a nuestra competencia.

A su vez, la alineación del perso-nal de la compañía es de vital im-portancia en época de incertidum-bre, y las implantaciones actuales del CMI han elevado el peso de la perspectiva de aprendizaje y creci-miento (tratamiento de los RRHH), como un elemento vital del éxito en la implantación del CMI.

Una plantilla motivada y alineada con la estrategia CMI, se convierte en nuestra mejor arma competitiva para el control de costes actuales, que serán la base para las ventas de mañana.

La metodología CMI engloba en cuatro perspectivas la totalidad de las variables endógenas y exóge-nas que repercuten en la cuenta de resultados de la compañía, elemen-to fundamental del valor para el accionista:

ALCANZANDO EL 100 OBJETIVO CUMPLIDO


La Perspectiva Financiera responde a la pregunta ¿Qué debemos hacer para satisfacer las expectativas de nuestros accionis-tas?.

En la Perspectiva Clientes se responde a la pregunta ¿Qué debemos hacer para satisfacer las necesidades de nuestros clientes?.

Con la Perspectiva de Procesos Internos se pretende responder a la pregunta ¿En qué procesos debemos ser excelentes para satis-facer esas necesidades?

Por último la Perspectiva de Aprendizaje y Crecimiento, da respuesta a la pregunta ¿Cómo conseguir que la plantilla este alineada con la estrategia defini-da por la Dirección y mejorar mi Organización?

Para Gramaudit cada Organiza-ción debe tener una estrategia clara y bien definida, por lo tanto su Cuadro de Mando Integral debe ser único y sus indicadores deben medir el rendimiento de la em-presa, para la consecución de la estrategia definida.

Nuestro modelo de aplicación incorpora como inputs toda la información relevante generada en el proceso de gestión de la empresa.

El sistema integra de forma auto-mática en una plataforma de base de datos todos los inputs registra-dos en los sistemas informáticos de la organización (ERP’S, progra-mas de contabilidad, sistemas de gestión,….). Adicionalmente se introduce la información necesaria que no haya sido procesada por la empresa, y que será requerida posteriormente para el cálculo de determinados indicadores.

Como outputs de nuestro sistema obtenemos el seguimiento del Cuadro de Mando Integral, que nos permite evaluar si se están cumpliendo los objetivos marca-dos en función de la estrategia de la empresa. De forma paralela se obtienen todo tipo de informes para el control de la gestión tales como análisis y control de cos-tes, determinación y análisis del umbral de la rentabilidad, control presupuestario,…

Nuestro modelo informatizado parte de la perspectiva financiera con los objetivos e indicadores financieros, que son considerados como el resultado de las acciones que se hayan desarrollado en la empresa en los ejercicios econó-micos anteriores, y servirán de enfoque para el resto de objetivos de las otras tres perspectivas.

Gramaudit con el espíritu de tratar los problemas existentes aportando soluciones, ha desarro-llado el Cuadro de Mando Integral personalizado para cada empresa, adecuándose a la crisis existente, y se ha enfrentado a un cambio de paradigma económico, la difi-cultad en la negociación con las entidades financieras y la caída ge-neralizada de las ventas, y ve como solución a la crisis el Cuadro de Mando Integral, filosofía gerencial que optimiza la consecución de la estrategia definida por la Dirección para superar la crisis •

REPORTAJE


OPINION

Razones para un

Plan de NEGOCIO

Félix Gallardo AntolínIngeniero Superior de

Telecomunicación ATRIO Coaching empresarial

>>

Existen un par de tópicos muy fáciles y que parecen dejarnos con la conciencia

tranquila: “El papel lo aguanta todo” y “los planes están para no cumplirlos”.

Es cierto que la predicción perfec-ta es imposible, nadie tiene la bola de cristal. Pero ningún marinero dudaría que tener un faro que le indique donde dirigirse es mejor que encontrarse perdido en alta mar. Veamos algunas preguntas

que puede responder o no, pero si lo hace sea sincero consigo mismo:

¿Los objetivos tanto de su em-• presa como de sus empleados están claros y por escrito? Si no es así, ¿cómo lo resuelve? ¿so-bre la marcha? ¿modificándolos conforme su intuición le indica? ¿o no tiene objetivos definidos?¿Ha hecho alguna vez un pre-• supuesto financiero? ¿Lo sigue semanal, mensual y anualmen-te? ¿Ha preparado un plan de pagos y cobros?¿Los resultados obtenidos le • parecen bien, sin más? ¿Los compara contra algo? Si no los compara ¿cómo mejora?


OPINION

¿Los puestos de trabajo coin-• ciden con las necesidades de su empresa? ¿Ha desarrollado alguna vez un organigrama? ¿Forma a los empleados? • ¿Tiene algún plan de forma-ción que vaya en paralelo con la estrategia empresarial? ¿No quiere que sepan mucho, por-que son ingratos y se van a ir?¿Cómo decide quiénes son sus • clientes? ¿Se ha preocupado alguna vez de conocer el mer-cado objetivo de su empresa? ¿Les incita a volver?¿Ha definido alguna vez su • característica única de venta? ¿Ha estudiado a su competen-cia o… no sabe quienes son? ¿Qué es lo que hacen ellos me-jor que Vd.? ¿Se ha preocupado por saber por qué un cliente le compra a Vd. y no a otros?¿Garantiza lo que hace o • vende? ¿Lo hace por escrito o

verbalmente?Si tiene un plan ¿lo guarda en • la estantería o lo revisa perió-dicamente para ver el grado de cumplimiento?¿Cuando falta dinero lo pone • de su cuenta particular? ¿Ha puesto alguna vez en riesgo su patrimonio y el de su familia por los imprevistos que le han llegado sin planificar?¿Sabe cuánto debe ingresar • a diario, semanal, mensual y anualmente para cubrir todos sus costes? ¿Conoce el punto de equilibrio?¿Se reúne con su equipo para • informarle de los objetivos y metas empresariales? ¿Con qué frecuencia se reune con ellos y para qué?

Si todas las preguntas anteriores las tiene resueltas, ¡enhorabuena!, su negocio va viento en popa, pero permanezca alerta.

Un repaso a las estadísticas nos dicen que las pequeñas empresas con empleados que sobreviven al cabo de 2 años es del 60%, y menos del 40% permanecen después de 4 años. Pasada lo que se considera la edad de la infancia, es decir 7 años, sólo queda en el mercado un 30% según datos de la SBA (Small Business Administra-tion – USA 2008). Un dato intere-sante dice que cerca del 70% de las empresas que hicieron y hacen un plan de negocio sobreviven.

“La mayor parte de las empresas pequeñas no crecen bien porque

carecen de un plan estratégico o bien porque

falta su aplicación efectiva”

Por lo tanto, una de las piedras angulares es la necesidad de pla-nificación, control y seguimiento del negocio. La mayor parte de las empresas pequeñas no crecen bien porque carecen de un plan estratégico o bien porque falta su aplicación efectiva.

Analicemos algunos comentarios habituales:

Únicamente yo soy el respon- 1. sable de mi negocio. Cierto, pero no estará de más repensar en los objetivos personales y el propósito del negocio, ambos son complementarios y van uni-dos, dando consistencia a nues-tras creencias y valores. El grado de responsabilidad que de a sus colaboradores, lo devolverán con mayor o menor implicación en la empresa. Recuerde, Vd.


OPINION

no es Superman sino que debe haber un equipo detrás.Si no sabes donde vas, nunca 2.

llegarás allí. Vuelva a su vi-sión del negocio, piense como será cuando acabe totalmente desarrollado, ese es su objetivo estratégico. Sueñe lo que quiere ser de mayor, ese será su faro.Utiliza el corazón no la cabeza 3. . Mucha gente empieza los nego-cios con pasión, el único pro-blema es que el amor no paga las facturas. Hay un exceso de confianza en el tiempo de conse-guir las ventas y los clientes. Los negocios no son una ONG, hay que conseguir dinero para pagar las necesidades básicas (em-presariales y personales), y para ello hay que medir y controlar todo. Al comienzo, la energía y la pasión son fundamentales pero cuando las cosas se ponen difíci-les, el olfato y el sentido común deben mantener el negocio a flote y eso se consigue con un control estrecho de los inventa-rios y del dinero. El dinero no lo es todo. 4. Efec-tivamente no lo es, pero tener suficiente dinero en caja es una manera de soportar los negocios en las épocas duras. No es dinero ocioso, sino necesario. Solemos infravalorar la caja que necesita-mos, no capitalizamos adecua-damente las cantidades necesa-rias cuando comenzamos y esto nos lleva a la desesperación. El dinero es como la gasolina del coche, si no hay se para.Lo importante es entrar en el 5.

mercado. Necesitamos saber a quién, dónde y porqué nos van a comprar. La mayoría de las veces se salta al mercado sin tener claro este objetivo y el resulta-do es un fracaso estrepitoso. El

mercado no es el estilo de vida del propietario, es mucho más, únicamente el mercado apro-bará su negocio. El mercado es neutral, ni apoya ni perjudica, simplemente valida que su pro-ducto sea necesario.

Para una empresa, un plan estratégico es esencialmente una guía paso a paso para definir como alcanzar metas y objetivos. No olvide nunca su visión, misión y los valores que le llevaron a crear la empresa. Un plan de negocio con un seguimiento adecuado reduci-ría la siniestralidad en un 25%.

“El objetivo es integrar todos los aspectos

empresariales en un enfoque ordenado e

interrelacionado para alcanzar una visión

global”

El plan también sirve como una herramienta de administración sistemática para aplicar las estrate-gias. El objetivo es integrar todos los aspectos empresariales en un enfoque ordenado e interrela-cionado para alcanzar una visión global.

Aunque los planes estratégicos individuales pueden diferir en algunos detalles, he aquí unos elementos básicos comunes:

Establecer metas y objetivos, 1. determinando las estrategias y necesidades para llevar a cabo los objetivos propuestos.Llevar a cabo un análisis y eva- 2. luación de los recursos. Dirigir el plan de acción, sin 3.

delegar la responsabilidad. Desarrollar la organización, el 4. plan de personal y el de comuni-cación. Planificar las finanzas y el pre- 5. supuesto, utilizar herramientas estratégicas para medir y cuanti-ficar los progresos.Desarrollar y seguir el plan de 6. marketing y ventas con el fin de llegar a las metas previstas, a través de sistemas de medición y control.

Un plan de negocio anual no tiene porque ser un libro de 200 páginas, puede ser un documento de 11 páginas con la información necesaria para el negocio; debe ser considerado como un elemen-to vivo de la empresa y necesita ser revisado por lo menos una vez cada 90 días.

Solamente el 3% de las empresas tiene sus planes por escrito, pero curiosamente poseen el 98% de la riqueza, por consiguiente, hay más empresas sin planes que con ellas pero no más ricas, ¿no parece suficientemente importante como para intentarlo?

¿Ha determinado ya qué es lo que desea lograr en el 2010? En caso afirmativo, escríbalo, no espere para ponerlo en práctica •


Applus+ es una compañía líder en ensayo, inspección, certificación y servicios

tecnológicos. Es una de las diez mayores empresas de su ámbito a nivel mundial y la primera multi-nacional española en ese sector. Durante 2008 Applus+ alcanzó una facturación de 837 millones de euros. Su plantilla supera los 10.000 empleados y está presente en 38 países de los cinco continen-tes, brindando servicios a todos los sectores de actividad.

Cómo Director Comercial de la Unidad de Negocio de Certifi-cación de Sistemas de Applus+,

Federico MartínezDIRECTOR COMERCIAL DE LA UNIDAD DE NEGOCIO DE CERTIFICACIÓN DE SISTEMAS DE APPLUS+

ENTREVISTA

“El sector de la Certificación ha ido evolucionando en los últimos años

DE FORMA MUY SELECTIVA”

¿qué tipo de servicio ofrecéis a las empresas?

La Unidad de Negocio Certifi-cación de Sistemas de Applus+, (Applus+ LGAI) da respuesta a las necesidades de certificación de las empresas (tanto para servicios como para procesos), en una gran cantidad de aspectos y temáticas.

Ante la situación económica ac-tual, ¿qué valor añadido otorgan los certificados de calidad para una empresa?

Existen multitud de razones para implantar y certificar un sistema de Gestión, desde requisitos externos (cliente, AAPP, mercados interna-cionales…) o el afán de diferen-ciación respecto a la competencia, hasta la necesidad de ordenar y sistematizar los procesos internos, o la simple y llana preocupación por una correcta gestión medio-ambiental…

La inversión en certificación supone en el corto y medio plazo

una reducción de costes. A nivel interno, la certificación mejora la gestión de la empresa, reduce o anula los costes relacionados con la falta de calidad o con la doble gestión, fomenta la implicación de la dirección y el personal en una forma de trabajo sistemática –identificando y asegurando la co-nexión en los procesos–, y redunda necesariamente en una mejora del producto o del servicio. A nivel externo, la certificación cuantifica la calidad de la gestión, permitien-do que las empresas transmitan tranquilidad y confianza a sus consumidores y demás grupos de interés.

¿Por qué las empresas deben confiar en Applus + como enti-dad de certificación?

El sector de la Certificación ha ido evolucionando en los últimos años de forma muy selectiva, el nivel de exigencia es cada vez mayor y las empresas que certificamos hemos


ENTREVISTA

dejado de ser una entidad con la que conseguir un diploma para convertirnos en auténticos compa-ñeros de viaje de nuestros clientes, quienes confían en nuestros crite-rios con una perspectiva cada vez más abierta.

Las empresas ya no abordan la certificación como un asunto que se reflejará en su gestión de forma aislada. Applus+ ofrece una solu-ción global y nuestros clientes con-fían en nosotros por la tranquilidad que les podemos aportar a la hora de abordar de una manera amplia todas sus necesidades en el ámbito de la certificación.

Poseemos además una estrategia real de proximidad con nuestros clientes, contamos con una de las mejores redes de oficinas a nivel nacional, todas ellas con presen-cia comercial y técnica, lo que nos permite adoptar soluciones y decisiones de forma ágil y efectiva. En resumen, la clave del éxito de

Applus+ en los últimos años reside en el compromiso, tanto hacia nuestros clientes como hacia la calidad del servicio prestado a los mismos.

¿Cuáles son las tendencias actuales en el ámbito de la certifi-cación?

Además de los referenciales con-vencionales, ISO 9000, ISO 14000 y OHSAS, que siguen gozando de buena salud, aparecen multitud de certificaciones sectoriales que se adaptan a los servicios específicos que las empresas prestan. No es extraño, por lo tanto, el caso de una empresa de transporte que implanta y certifica los esquemas ISO 9000, 14001 y su norma secto-rial, la 13816. Este ejemplo se repite en multitud de actividades, desde la sanidad hasta la hostelería. Se trata de esquemas que existen hace años, pero ahora se observa una auténtica explosión de estos referenciales.

Al mismo tiempo, se está profun-dizando en el desarrollo de normas transversales que incrementan el desarrollo de aspectos técnicos, como la ISO-27001 sobre segu-ridad de la información. Parece que definitivamente ha llegado su momento, el aumento en la legis-lación y la empatía de los sistemas de gestión que recaen sobre estos parámetros de la empresa, están generando un enorme crecimiento de la certificación ISO 27000.

En otro ámbito, la cultura de la calidad y la evaluación de la con-formidad se han implantado con fuerza en la pequeña empresa y en el pequeño comercio. El número de auditorías realizadas en este sector se ha disparado en los últimos años, sobre todo en acciones que emanan de la administración o de las cámaras de comercio y repercu-ten en asociaciones y agrupaciones empresariales en forma de ayudas.

Por último, desde Applus+ nos interesa mucho potenciar en 2010 dos aspectos claves como son la accesibilidad y la eficiencia energé-tica. Nuestra empresa ha invertido mucho esfuerzo y tiempo en po-sicionarse en estos productos que son sin duda dos de los referencia-les que mayor beneficio aportan a nuestra sociedad en el corto plazo y que se trata de una de las respon-sabilidades que como certificado-res no debemos olvidar •


empresas, que autoriza a la Enti-dad organizadora a gestionar de forma conjunta la formación de los trabajadores. Con este documento firmado y con los datos facilitados por la empresa, se obtiene su cré-dito de bonificaciones para el año en curso.

Teniendo en cuenta las necesida-des de la empresa y de los trabaja-dores, se diseña un plan de for-mación adaptado a los requisitos que exige la Fundación Tripartita y Hedima se encarga de gestionar las bonificaciones procurando optimizar el consumo del crédito disponible.

Una vez definido el plan forma-tivo es necesario presentarlo en tiempo y forma establecidos en el Real Decreto 395/2007, a la Repre-sentación Legal de los Trabajado-res (RLT), que debe estar informa-da en todo momento. En caso de no existir ésta, será necesaria la conformidad de los trabajadores afectados por las Acciones Forma-tivas que se pongan en marcha.

Las empresas disponen de un crédito anual para consumir en formación derivado de la

cuota de formación que la empre-sa liquidó en la Seguridad Social el año anterior. Sin embargo, según las estadísticas, sólo el 12% de las empresas aprovechan esta subven-ción para formar a su plantilla.

La gestión de esta subvención puede ser asumida directamente

por la empresa beneficiaria o con-tar con una entidad Organizadora que les facilite la organización y asuma la carga administrativa que supone la gestión de dicha forma-ción.

Hedima, como entidad organi-zadora experta en la gestión de estas bonificaciones de empresa, proporciona un asesoramiento continuo y actualizado en mate-ria de formación profesional para el empleo y ayuda a optimizar el crédito disponible generado por la empresa en concepto de formación profesional durante el año anterior. Además, se encarga de llevar a cabo todas las tareas administrativas necesarias para la gestión de la formación, así como de prestar un servicio integral que va desde el estudio y prospección del mercado de trabajo a la com-pleta gestión y justificación de un Plan de formación.

Para ello, lo primero que se plantea es la elaboración y firma de un convenio marco para la constitución de una agrupación de

La formación no es un lujo utiliza TUS BONIFICACIONES

Gema Santana PérezKey Account Manager

Las empresas disponen de un crédito anual para consumir en formación derivado de la cuota de formación que la empresa liquidó en la Seguridad Social el año anterior. Sin embargo, según las estadísticas, sólo el 12% de las empresas aprovechan esta subvención para formar a su plantilla

OPINION


Con todo esto, se lleva a cabo el desarrollo del Proceso formativo, donde se planifican los cursos y realizan las comunicaciones oficia-les a la Fundación Tripartita para la Formación y el Empleo (FTFE).

Hedima realiza el seguimiento de la formación, controlando que se cumpla tanto con las exigencias de la calidad de la misma (a través de cuestionarios a los participantes, formadores, etc.), como la aporta-ción privada realizada (facturación o costes salariales) y los colectivos prioritarios formados, cuyo por-centaje debe ser, como mínimo, proporcional al porcentaje que representan en la plantilla de la empresa.

El último paso, consiste en rea-lizar la justificación económica,

bonificación, pagos y contabilidad, siguiendo los requisitos que exige la normativa que regula estas bonificaciones. Todos los costes deberán estar verificados por un soporte justificativo como pueden ser: facturas, ticket, recibís, notas de cargo, hojas de autoliquidación, etc. Y la bonificación aplicable por la empresa no podrá superar, en ningún caso, el coste máximo bonificable, que se aplicará en base a unos módulos económicos máxi-mos que estipula la FTFE para cada modalidad en la que se imparta la formación.

Comunicada la finalización de la formación, la empresa ya podrá deducirse en las cotizaciones a la Seguridad Social, durante el año en curso y una vez abonadas las

facturas, el importe correspondien-te según lo consumido, teniendo de plazo hasta el último día hábil para poder presentar el boletín de cotización correspondiente al mes de diciembre de dicho ejercicio económico.

Una vez finalizado todo el pro-ceso, se abre el periodo de conci-liación de los créditos asignados a cada empresa con las bonifica-ciones realizadas por cada una de ellas, donde, si se detectan bonifi-caciones indebidas, éstas podrán ser objeto de reclamación adminis-trativa e incluso de devolución de dichas cantidades con interés de demora •

OPINION


Xerox España, filial en nuestro país de Xerox Corporation, comercializa

una amplia gama de productos, soluciones y servicios Xerox, así como los consumibles y software necesarios. Su oferta se dirige a tres grandes áreas principalmen-te: oficinas de todos los tamaños, impresión de producción y entor-nos de artes gráficas y, por último, servicios, que incluyen consultoría, gestión y diseño de sistemas y outsourcing documental.

Julio MataránGRADUADO SOCIAL E INGENIERO TÉCNICO DE TELECOMUNICACIÓN, JEFE DE RRHH DE LA

COMPAÑÍA Y MIEMBRO DEL COMITÉ DE DIRECCIÓN EXTENDIDO

ENTREVISTA

“Unos empleados Integrados, Comprometidos y Formados son la

mejor garantía de EXITO DE CUALQUIER COMPAÑIA”

Xerox España, que inauguró sus oficinas centrales en Madrid en el año 1963, tiene representación en todas las provincias españolas a través de su red de delegaciones o bien de concesionarios, en el año 2008 facturó 248 millones de euros y tiene una plantilla directa de 532 empleados.

En Diciembre de 2009, Julio Mata-rán Jefe de RR HH de la Compañía, tuvo la deferencia de concedernos esta entrevista para exponer su punto de vista acerca de la Gestión de Personal en grandes empresas

¿Cuántos años lleva en Xerox?

Ingresé en la compañía en Julio de 1975, como especialista de Recursos Humanos y hasta mi nombramiento en el año 1996, he desarrollado una dilatada carrera profesional ocupando diferentes puestos en todas las áreas de re-cursos humanos:


ENTREVISTA

Administración de Personal.• Prevención de Riesgos Laborales.• Control integrado de Gestión.• Igualdad y Diversidad.• Calidad.• Compensación y Beneficios.• Planificación y Control.• Relaciones Laborales.• Selección y reclutamiento.For-• mación y desarrollo.Retención del talento.•

¿Qué cambios ha notado en el mundo de los Recursos Humanos a lo largo de su trayectoria?

En mi opinión, durante este amplio periodo de tiempo ha cambiado absolutamente todo, entre otros cambios, son de des-tacar: El cambio de la tecnología analógica a la digital y la constante innovación tecnológica requiere unos conocimientos y unos perfiles profesionales diferentes y de un reciclaje y formación permanentes.

La globalización del mercado ha obligado a una gran cantidad de novedades y cambios en el mer-cado laboral. La propia Legislación Laboral ha introducido muchas va-riaciones a las relaciones laborales.

La sociedad también ha cambia-do y con ella los requerimientos de los empleados. Hoy en día para retener y atraer a los mejores can-didatos hay que aplicar una política en la que se manejan nuevos tér-minos, no solamente económicos, tales como Flexibilidad, Concilia-ción, Empleabilidad, etc.,.

¿Hasta qué punto es medible la gestión de Recursos Humanos y

su aportación a la cuenta de resul-tados de la empresa?

Dado que, desde mi punto de vis-ta, los empleados son el principal valor añadido de una empresa, una buena gestión de los mismos se va a ver reflejada muy positivamente en la cuenta de resultados.

Unos empleados Integrados, Comprometidos y Formados son la mejor garantía de éxito de cual-quier compañía, por ello, es muy importante una buena gestión de todas las áreas de Recursos Huma-nos, desde la Selección de personal a la Retención y Fidelización del Talento, pasando por una adecua-da política retributiva y una política de Formación y Desarrollo conti-nuados.

¿Qué relevancia puede tener la gestión estratégica de la comuni-cación interna?

La comunicación es uno de los factores fundamentales para con-seguir la integración, el compro-miso y el direccionamiento de los empleados. En Xerox disponemos de una completa estrategia de co-municaciones, utilizando diversos medios para lograr la total infor-mación de los empleados sobre los productos, la estrategia de la Com-pañía, los resultados económicos y cualquier otra noticia que pudiera ser de interés.

Para el despliegue de este cau-dal informativo se utilizan todo tipo de herramientas tales como comunicados de la presidenta de la

“La sociedad también ha cambiado y con ella los requerimientos de los empleados”

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Corporación a través de la Intranet corporativa, reuniones presen-ciales por Direcciones (Kick off meetings), comunicados internos a través del Help Desks, noticias a tra-vés de los recibos de la nómina, etc.

“El objetivo de Xerox en materia retributiva es ofrecer un paquete

retributivo competitivo en el mercado”

Dentro de este capitulo de co-municación y direccionamiento, es de destacar un proceso Corpo-rativo establecido al efecto y que denominamos PEP (Proceso a la Excelencia en los Resultados) en los que cada dirigente se reúne individualmente con los miembros de su equipo con el objetivo de analizar sus resultados del año an-terior, fijar sus objetivos del nuevo año vinculándolos a los objetivos corporativos, detectar necesidades de formación para establecer un plan, comentar las inquietudes del empleado en cuanto a su futuro plan de Carrera y detectar los empleados con alto potencial de desarrollo en la Compañía.

¿Cómo es la política retributiva que aplica Xerox?

El objetivo de Xerox en materia retributiva es ofrecer un paque-te retributivo competitivo en el mercado, que respete la equidad interna y que premie los resultados individuales.

Para ello sus salarios superan los establecidos en el convenio, exis-ten planes de carrera para algunos colectivos y aproximadamente el 50% de los empleados tienen


asignados planes de retribución variable, tales como Planes de Bonos e Incentivos, Comisiones y Primas administrativas.

Asimismo existen otros benefi-cios sociales en materia retributiva tales como, retribuciones en espe-cie, anticipos a corto y largo plazo sin intereses, en caso de bajas médicas se complementa el 100% del salario, ayudas especiales para hijos discapacitados, regalos de antigüedad, posibilidad de optar a una retribución flexible, ayuda de estudios y de guardería para hijos de empleados, premios y viajes de reconocimiento.

¿Cuál es la política de Formación que tiene Xerox?

La Formación y el Desarrollo son vitales para lograr el éxito de nues-tra organización.

En 2009 Xerox ha invertido alrededor de 900.000 dólares en

el despliegue de programas de formación para España, con el fin de asegurar que los empleados adquieran las habilidades y co-nocimientos necesarios para dar soporte a nuestros productos, soluciones y servicios.

Asimismo, se establecen planes de desarrollo o formación indivi-duales para los empleados identi-ficados como de alto potencial o planes para cubrir las necesidades de formación detectadas en el proceso PEP anteriormente co-mentado.

Para cubrir este ambicioso pro-yecto de formación, además de los cursos externos que se contratan, existe una herramienta interna fundamental para el desarro-llo de los empleados como es Learning&Xerox, mediante la cual los empleados tienen la posibili-dad de acceder y realizar hasta 800 cursos distintos.

María José Moreno y Julio Matarán estuvieron visitando las instalaciones de Grupo Atisa


Xerox Corporation, compañía de 17.600 millones de dólares de facturación, es líder mundial en tecnologías y servicios de gestión documental para empresas, pro-porcionando la gama más amplia de soluciones y servicios de la industria.

Sus sistemas digitales incluyen impresión en color y en monocro-mo, sistemas de edición, prensas digitales y “fábricas de libros”, así como equipos multifunción, impresoras en red láser y de tinta sólida y copiadoras. La experiencia en servicios de Xerox es inigua-lable y ayuda a las empresas a desarrollar documentos online, analizando cómo los empleados pueden compartir documentos y experiencia en la oficina de manera más eficiente, operando en centros de impresión inter-nos o mailrooms y desarrollando procesos web para personalizar el correo directo, facturas, folletos y otros muchos documentos. Xerox también ofrece software asociado, servicio post-venta y consumibles como cartuchos, papel y tinta.

Las operaciones de la compañía están enfocadas en el cliente y basadas en los valores fundamen-tales de los empleados, como la sostenibilidad medioambiental, ciudadanía activa, diversidad y calidad, además de la pasión por la innovación, la velocidad y la adaptabilidad.

Con sede central en Norwalk, Connecticut, y 57.100 empleados en todo el mundo, Xerox ocupa el puesto nº 1 en la categoría de ‘Empresas de Informática’ del ran-king de ‘Las Mejores Empresas del Mundo’ de lar revista FORTUNE y la posición 147 del ranking FORTUNE 500.


¿Qué otros procesos destacables se realizan desde Recursos Humanos?

Existen otros procesos entre los que destacaría los siguientes:

La diversidad es una parte esencial de la cultura de nuestra compañía.

Xerox, desde su fundación, prac-tica la igualdad de oportunidades y no discrimina por raza, nacionali-dad, creencia religiosa, sexo, edad, estado civil, discapacidad, orienta-ción sexual o afiliación sindical.

Todos formamos un equipo don-de las fortalezas de unos y otros potencian y mejoran la productivi-dad del grupo.

El concepto de una plantilla ba-lanceada fue introducido en Xerox en 1985. Este programa asegura una representación balanceada de todos los grupos de empleados (minorías, no minorías, hombres y mujeres). El programa globalmen-te establece objetivos basándose en las realidades demográficas y sociales.

En Xerox España, recientemente hemos

elaborado el preceptivo Plan de Igualdad

En Xerox España, recientemente hemos elaborado el preceptivo Plan de Igualdad que enmarca las acciones y elementos de mejora para impulsar la no discriminación por razón de sexo.

En cuanto a nuestra política de calidad, la satisfacción del cliente es la base de nuestro éxito.

LSS ( Lean Six Sigma) es la herra-mienta empleada en el programa

A2B (Average to Benchmark) que establece las bases de futuro de Xerox Europa, A2B rediseña los procesos para mejorar la calidad y eficiencia de los mismos.

La dirección de Xerox España se compromete a cumplir con los requisitos de calidad y con las normativas vigentes, e implicarse en la mejora continua del sistema de gestión de calidad haciendo partícipes del mismo a todos sus empleados.

Xerox España posee la certifica-ción en la norma ISO14001:2004 de gestión de la calidad y medio ambiente.

¿Qué tipo de actividades externa-liza su departamento y por qué?

Cada vez es más habitual la externalización de procesos que, aunque necesarios, no contribuyen a los resultados de la Compañía, pues ello permite dedicar todos los recursos y el tiempo disponible a las actividades realmente impor-tantes para la buena marcha del negocio y cumplir con las priorida-des de la Compañía.

En mi departamento, puntual-mente, utilizamos proveedores en materia de selección de personal y para la realización de algún curso de Formación determinado, pero la única actividad externalizada en su totalidad es la Nómina y Adminis-tración de Personal.

Esta actividad, debido a su na-turaleza cambiante, suponía una importante dedicación de recursos y esfuerzos para actualizar, mante-ner o modificar todos los cambios: legislativos, bases de cotización, tablas de IRPF, modelos de contra-to de trabajo, etc..

Por ello en el año 2002 decidimos dejar todas estas actividades en

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manos de un proveedor experto, que nos liberara de las mismas, y poder dedicar nuestros recursos a los procesos fundamentales de Recursos Humanos que hemos comentado en las preguntas ante-riores.

Y a estos proveedores ¿que les pide?

En el momento de tomar la decisión de externalizar la Admi-nistración de Personal sopesamos muy seriamente los riesgos de tal decisión, pues hay que tener en cuenta que desde la creación de Xerox España en el año 1.963 siempre se ha pagado la nómina en tiempo y forma y nunca había-mos tenido problemas legales en cuanto a los contratos de trabajo, con las cotizaciones a la Seguridad Social o con la tributación de IRPF.

Por ello, la elección del provee-dor debía realizarse con una gran seguridad de seguir cumpliendo dichos requisitos, para lo cual necesitábamos un proveedor que fuera un verdadero especialista y que nos ofreciera las suficientes garantías.

Tras un concurso de proveedores fue elegido ATISA como proveedor preferente.

¿Qué destacaría del Servicio de Externalización de Administración de Personal prestado por ATISA?

Después de ocho años de colabo-ración creo que acertamos en su momento con la elección de ATISA pues seguimos cumpliendo los ob-jetivos marcados cuando se tomó la importante decisión de exter-nalización. Los empleados han se-guido percibiendo puntualmente su nómina, lo cual contribuye a su motivación y el departamento de Recursos Humanos está tranquilo

en cuanto a los aspectos legales de la actividad pues con mucha menos dedicación es informada puntualmente de la implantación de cualquier normativa.

Es de destacar que, a lo largo de este periodo de colaboración, han surgido algunos cambios en Xerox, tales como la implantación de un sistema SAP Corporativo, que ha afectado al sistema de nómina y que se ha resuelto satisfactoria-mente.

También es destacable la seguri-dad, la fiabilidad, el cumplimiento de plazos y sobre todo la disponi-bilidad y el tiempo de respuesta por parte de ATISA ante cualquier requerimiento por parte de Xerox.

Muy brevemente ¿Cómo debe ser un Departamento de Recursos Humanos para que, a su juicio, sea perfecto?

Un departamento de Recursos Humanos tiene la misión de, estando alineado con la Dirección General, contribuir a los resultados de la Compañía contratando a los mejores profesionales del merca-do, conseguir fidelizarlos y mante-ner a los mismos con un alto grado de motivación, integración y com-promiso a través de los diferentes procesos existentes. Por otro lado debe administrar adecuadamente los Recursos Humanos y los costes de empleo de la compañía para in-tentar adecuarlos en cada momen-to a las necesidades del negocio •

El Consejo de redacción de la revista BAE quiere agradecer la colaboración de Julio Matarán y de María José Moreno, en la elaboración de esta entrevista.

ENTREVISTA


Al analizar los discursos de-sarrollados en los últimos tres años por el político,

candidato y presidente Barack Obama observamos la utilización eficaz de una oratoria emocional. Influir positivamente en la audien-

Obama

La oratoria EMOCIONAL

Javier Cantera HerreroPresidente Grupo BLC

cia empieza por un cambio del discurso político, pero más allá de las palabras Obama estructura una forma de vínculo diferente con la gente muy propio de líder positivo. Las paradigmas de la psicología positiva imprimen una nueva forma de oratoria, donde la expresividad necesita de altas dosis de inteligencia emocional. La oratoria clásica caracterizada por la enfatización la magnificiencia y los juegos verbales no llegan emocionalmente a una audiencia hiperinformada y descreida de las

OPINION

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OPINION

recetas mágicas basadas en meras palabras. En cambio, el ciudadano actual necesita de un alto nivel de empatía, identificación y aceptar ante todo que su discurso puede ser el mío, no quiere que les expli-quen racionalmente lo que pasa sino que sienta lo mismo que ellos sienten. Es verdad, que la oratoria siempre ha tenido un fuerte com-ponente emocional, pero siempre como coadyuvante a la claridad y orden racional, se piensa un discur-so y luego se ilustraban con ejem-plos, en cambio Obama siente sus ideas desde una imagen esencial y le dota de un discurso racional. De ahí, la importancia de su optimis-mo (no basado en un yo s.a sino en un nosotros s.l), de la resiliencia (uno de sus mejores discursos fue cuando le ganó Hillary Clinton en New Hampshire el 8 de enero de 2008, donde Obama encaja la derrota y lanza su gran lema: “Yes, We can”) y, sobre todo, de su

empatía con la utilización de ejem-plos reales, vitales, propios donde la cercanía con la audiencia es máxima. Sería interesante analizar las cinco herramientas comunes que ha utilizado Barack Obama a través de su discurso (analizando 35 discursos de los últimos tres meses) y que se fundamenta en un concepto de oratoria emocional, que es una dinámica básica del líder positivo que encontrarse per-dido en alta mar. Veamos algunas preguntas que puede responder o no:

1. En primer lugar, el efecto intimidad que crea con audien-cias muy grandes es simplemente genial. Sutilmente siempre perso-naliza su intervención hasta que establece un vínculo íntimo con las personas que le escuchan.

La involucración personal en cada situación es una característi-ca de una oratoria emocional, no

hay ningún discurso de Obama donde no exista una referencia algo vivida, algo experimentado e incluso algún error cometido por el mismo para crear ese clima de intimidad. La intimidad se teje, evitando situaciones en el “saber” del orador que esta en la poltrona para revelar los “porqués” raciona-lizados de la coyuntura política. Obama crea intimidad al situarse en el “sentir” de una persona que no quiere enseñar sino simple-mente canalizar los sentimientos de la audiencia a través de cuestio-narse hasta los “qués” de la política actual. Para conseguir este clima de intimidad Obama utiliza figuras históricas (LINCOLN, MARTIN LU-THER KING), personajes anónimos singulares (SEAMUS el marine, Ana Nixon Cooper que con 106 años le fue a votar) y personajes familiares (su padre, su abuela), esta utiliza-ción de actores crea un discurso común con su interlocutores. Especialmente, hay que referirse a su utilización familiar, a su vida que expresa muchas realidades de los ideales americanos y potencia la posibilidad de identificación con él; por su raza, por su escasez eco-nómica, por su historia de trabajo social, por su trayectoria política atípica hace que su imagen sea un poliedro donde diferente público se interconecta con él. La intimi-dad creada a través de los relatos familiares facilita la identificación emocional con él, se desnuda con su pasado para crear su visión desde su sentimiento, de ahí, lo emocional de su discurso.

Analizando sus discursos aparece repetida, ampliada o parcialmente cambiadas, las mismas anécdotas y relatos familiares que le convierten en un personaje emocionalmente cercano e incluso, a veces se olvida


que es el orador que nos esta “ven-diendo” alguna idea. No ha habido ningún album familiar más utiliza-do como elemento comunicativo.

2. En otra parte, la intimidad se acerca con un discurso de común denominador emocional como es la religiosidad. Lo religioso no como dogma sino como expresión de su buen talante. En una socie-dad desideologizada con un único modelo de democracia capitalista es obvio la necesidad de un refe-rente evocador de buena fe. La religiosidad en USA es ante todo un referente para mantener una ilusión, su famosa esperanza es ante todo un concepto religioso.

Su oratoria emocional se enclava en los predicadores evangélicos y su cosmovisión de “buenismo” necesario para crear la esperanza en el nosotros. La superación del orador como “héroe”, que por sus facultades personales no puede sacar de la crisis o de los proble-mas, tenemos la imagen del orador como “pastor”, canalizador de un pueblo, interpretador de volunta-des, y simplemente, un precipita-dor de circunstancias históricas. Esta figura bíblica, la llamada Ge-neración de Josue, es ante todo un modelo de rol, la religiosidad como ecosistema emocional nos posibili-ta encontrar ejemplos evocadores de roles para una audiencia de-seosa de aprender pero no que la enseñen.

La utilización del ecosistema religioso posibilita un discurso positivo, el camino es claro, tendre-mos muchas derrotas que encajar pero debemos tener claro que lo que nos une es la esperanza. La esperanza en lo que podemos conseguir en común (comunitaris-mo) entablando una relación entre

la experiencia religiosa y el sentido democrático que representa USA.

3. En tercer lugar, la utilización de los ejemplos como elemento emocional en un discurso. Como ya vimos, la reiterada utilización de personajes históricos, anónimos y familiares hacen explicar ejem-plos cercanos y plausibles para el auditorio. Pero lo fundamental, como ya indicaba nuestro literato D. Juan Manuel en el Conde de Lucanor es que los “enxiemplos” no sólo sean didácticos sino ante todo

sirvan para movilizar tu motiva-ción. De ahí, que hay que destacar como Obama utiliza los ejemplos y emprende la clásica técnica de la interrogación retórica. No se trata de poner ejemplos en cada momento sino de crear el clima de interrogación básico donde el ejemplo explicita una visión emo-cional. Tampoco se trata de explicar directamente desde la racionalidad lo que piensa sobre cuestiones tan diferentes como las temáticas de la raza, la familia, la generación, sino

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que pretende exponer diferentes puntos de vista con una interro-gación continua de la materia. Esta aproximación desde el punto de vista de las inquietudes de las audiencias y no desde el saber “docto” del orador, le posibilita un vínculo emocional muy fuerte con su oyente y colaboradores. También a través de los ejemplos, utiliza otras temáticas clásicas de la oratoria que es la antífrasis. La antífrasis como figura retórica para asignar a un personaje un nombre o identificación que expresa las cualidades contrarias a la que real-mente posee. Obama, en muchas ocasiones, crea en un discurso una situación con antífrasis diciendo lo contrario para explicar porque él no piensa eso. Esta técnica realizada a través de preguntas y ejemplos dota de una enorme emocionalidad al conseguir que el auditorio haga empatía con el con-trario. No se trata de aceptar sus planteamientos sino simplemente contrastar que no se opina igual, pero que el contrario no es malo por decir lo contrario. La oratoria emocional de un líder positivo implica demostrar lo equivocado del discurso de su contrario no por enfrentamientos sino por ejemplos que así lo demuestran.

4. Otra herramienta de orato-ria muy utilizada por Obama y de enorme calado emocional es el re-lativismo de las responsabilidades, es decir, no buscar culpables sino identificar los errores y disculpar las responsabilidades de los demás y aceptar su propia responsabili-dad por permitirlo. Con un fuerte acento en el compromiso personal como la base de su discurso (de gran raigambre Kennediana) no pretende buscar culpas y señalar a las personas como objeto de

malicia. Su respeto a John Mccain y el evitar caer en la tentación de los ataques personales es un gran logro de un líder positivo como Obama. No se trata de buscar responsabilidades, sino de señalar donde se puede cambiar, y ante todo transmitir la fortaleza perso-nal de su compromiso en dicho cambio. Este relativismo llega al auditorio como un líder que “crea” un nuevo orden político y que destruye por lo que crea no por lo que destruye.

5. Y en último lugar, un gran avance en la oratoria actual, o más bien, un retorno a la claridad expo-sitiva con una gran calidad lírica. Obama reivindica la importancia de la estructura poética como elemento cercano a lo emocional. La poesía nos emociona, los discur-sos con frases que se repiten, los bucles de ideas que se autorefe-rencian y con expresiones sencillas

pero “movilizadoras” es un gran logro de la Oratoria emocional. La lírica didáctica como la expresión con ejemplos y preguntas genera un entorno de alta emocionalidad y de grata escucha. Son discursos no grandilocuentes pero si prácti-cos en si mismos, siguiendo a Mar-tin Luther King, cuyos discursos son el fin y el principio de muchos de los discursos de Obama. La utili-zación del apóstrofe como recurso retórico, que como sabéis consiste en dirigirse con vehemencia para que la palabra cree sentimiento y movilización hacía una acción, hace a Obama crear discurso de indudable configuración poética.

En fin, la oratoria emocional que hemos observado en Obama se refleja en las características de un líder positivo cuyo optimismo, empatía y resiliencia se expresa en utilizar el discurso desde un senti-miento más que intentar aclararlo

OPINION


racionalmente. En la mezcla emo-cional y racional de todo discurso, Obama se inclina por un acerca-miento inicial emocional para que los oyentes “abran” su mente al razonamiento posterior. El efecto intimidad, la religiosidad, los ejem-plos, el relativismo de las respon-sabilidades y la claridad expositiva son simplemente herramientas de la oratoria emocional, donde existe un buen ejemplo en Barack Obama. Independientemente, de su evolución futura, con el cú-mulo de expectativas generadas, ya hemos aprendido que en un mundo hiperinformado todavía es más importante la emocionalidad en la comunicación. Hay muchos

medios para informarnos, pero hay pocos momentos para emocionar-nos. No queremos líderes que nos digan lo que hay que hacer sino personas que sienta lo que noso-tros sentimos y racionalice para poder solucionarlo posteriormente. Obama lo expone con gran acier-to y sigue una máxima típica del líder que impacta positivamente, ya expuesto por un “bisabuelo” del liderazgo positivo que se llamaba Mahatma Gandhi, que decía que no puedes cambiar el mundo si tú no has cambiado. En que te plan-teas cambiar tú para cambiar el mundo, gracias Barack, que como sabemos es un nombre africano que significa Bendito •

OPINION


Esa es la eterna pregunta a la que nos enfrentamos cada vez que pensamos en los

sistemas antiguamente llamados de “control de presencias o tiem-pos” y actualmente descritos como “gestión de tiempos”.

En el entorno actual nos en-contramos ante una mezcla de necesidades que ha provocado un profundo cambio en unos sistemas

que eran percibidos para la mayo-ría como algo molesto. En defini-tiva, a nadie le gusta fichar ni ser controlado, aunque sea necesario.

Afortunadamente, hoy en día existen ciertos aspectos que han contribuido a que estos sistemas se vean como una ayuda impor-tante del día a día, incluso desde la óptica del colaborador, en función de los diferentes entornos.

Entornos industriales: La nueva ley de riesgos laborales, obliga a la mayoría de empresas productivas disponer de un plan de emergen-

¿Control o AYUDA?

REPORTAJE


REPORTAJE

cia. En entornos productivos no abiertos al público el tráfico diario de visitas comerciales, de personal interno y externo y de vehículos suele ser muy dinámico y elevado. Por tanto, se debe conocer en tiem-po real quién tenemos dentro de nuestras instalaciones para elabo-rar un buen plan de evacuación.

Ello ha supuesto la necesidad de integrar en muchos sitios la ges-tión de presencia con la gestión de personal subcontratado (con toda la documentación administrativa asociada), y la gestión de entradas y salidas de las visitas y vehículos industriales en un mismo sistema, que nos facilite en caso de emer-gencia todo el personal presente en el centro.

Mediante un sistema de distribu-ción de la información se comunica en tiempo real a los responsables de equipo quién ha llegado o está ausente y el motivo si lo hubiere, para que conozcan a pie de línea, su disponibilidad de recursos de forma inmediata, por si se debe recurrir a sustituciones o no se podrá abordar la producción diaria a causa de las faltas.

El complemento ideal a todo el sistema es la gestión de accesos a los diferentes recintos del centro, que permite mediante el mismo soporte (huella o tarjeta), restrin-gir o limitar los accesos a la vez que completa la información del informe de emergencia, indicando dónde se realizó el último marcaje, por si la persona hubiera de ser ubicada por no aparecer.

Lógicamente toda esta informa-ción, se combina de forma perti-nente con la tradicional de pluses, horas trabajadas u extras, etc… para ser traspasada a la nómina de forma automática.

En definitiva, hoy en día es im-prescindible disponer de sistemas integrados y fiables, cuyo objetivo prioritario es disponer de la lista de emergencia, pero que sirve a la vez para controlar el acceso de los externos y computar las diferentes variables horarias, que supone una AYUDA imprescindible en caso de una hipotética emergencia.

Entornos de oficinas: Aunque en muchas empresas las necesidades no difieren mucho de la primera situación, en estos entornos nos encontramos con una infraestruc-tura que permite descentralizar los procesos de una forma clara, planteando ventajas a los departa-mentos de RRHH.

El objetivo es cada vez más, dotar a los empleados de herramientas que ayuden a conciliar su vida profesional y personal. Para ello, además de políticas de definición de horarios de trabajo flexibles, es importante que sea el propio trabajador quién administre su fle-xibilidad, con conocimiento de sus responsables y del departamento de RRHH.

El portal es en la mayoría de los casos el sistema elegido, porque por una parte descentraliza la mayoría de procesos tediosos relacionados con la gestión horaria, y suministra a su vez información actualizada tanto a responsables de área como a empleados, para la ayuda de decisiones.

El portal además automatiza toda la parte de solicitud de permisos, dando a toda la organización la información de una solicitud en un momento determinado.

Algunas herramientas asociadas al portal, ayudan a conocer el esta-do de una persona (si está o no en ese momento en la empresa), para

por ejemplo pasarle una llamada o dejarle un mensaje.

Lo que antes podría considerar-se como un sistema cerrado de control, se ha transformado en una herramienta abierta de consulta del empleado, para su autogestión •


COFFEE BREAK

Existen una serie de ideas, ex-tendidas entre los clientes a los que diariamente atende-

mos que, a pesar de ser erróneas, vemos que han calado con fuerza, y cuando les advertimos que ese convencimiento no es correcto, les resulta imposible disimular la sorpresa ante algo que siempre pensaron que era así. Es lo que he-mos venido a llamar: “las leyendas urbanas del derecho”.

“El preaviso en el despido” En el despido disciplinario, esto es, el que se hace por un incumplimien-to grave y culpable del trabajador, no existe la obligación para la empresa de preavisar al emplea-do. Ese despido surte efectos a la entrega de la carta de despido.

“El uso de la carta certificada como medio de comunicación

eficaz” Cuando se quiere dejar constancia del contenido de una comunicación escrita que man-damos a otra persona o empresa, así como de la fecha de recepción de la misma, no debemos utilizar la carta certificada con acuse de recibo, pues con ella sólo tenemos constancia de la recepción, pero no del contenido de la carta que va dentro del sobre. Aconsejamos en tales casos utilizar el burobax con acuse de recibo y certificación de contenido, el telegrama con idénticas características o la carta por conducto notarial.

“El despido procedente y la pres-tación por desempleo” El despido que es declarado correcto por nuestros Tribunales, esto es, el pro-cedente, SÍ da derecho a la percep-ción del subsidio por desempleo para el trabajador de igual forma que el improcedente.

“El pago por el fondo de garantia salarial (fogasa) en lugar de por la empresa” El FOGASA entra al

abono de salarios e indemnizacio-nes por despido, por regla general, una vez la empresa que ha sido condenada en juicio es declarada insolvente por el Juzgado (y no por la propia interesada), esto es, tras efectuar las correspondientes averiguaciones patrimoniales y constatar que no tiene solvencia suficiente para hacer frente a la deuda fijada en sentencia.

“La posibilidad de condenas infe-riores a 45 dias año en los despidos declarados improcedentes” La sentencia que decide sobre un despido no puede condenar a la empresa al abono de una indem-nización que al Juzgado le pueda parecer correcta dependiendo de las circunstancias del caso. El juzgador sólo puede condenar a la indemnización legal (en la mayoría de los casos: 45 días de salario por año de servicio) o bien absolver a la empresa sin que tenga que abonar cantidad alguna •

José Luis Martín Ovejero Abogado Grupo Atisa

“Leyendas urbanas”

del DERECHO

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BAE-179-Primer Trimestre 2010