CONCEPTO DE BENEFICIOS Y SERVICIOS SOCIALES

Beneficios y servicios sociales son ciertas regalías y ventajas que las organizaciones

conceden a la totalidad o parte de los empleados como pago adicionales de los salarios. En

general, constituyen un paquete de beneficios y servicios que es parte integral de

remuneración un paquete de beneficios y servicios que es parte integral de la remuneración

del personal.

Los beneficios y servicios sociales incluyen una gran variedad de comodidades y ventajas

ofrecidas por la organización, como por ejemplo médico- hospitalario, seguro de vida,

alimentación subsidiada, transporte, pago de tiempo no laborado, planes de pensión o

jubilación.

Los beneficios sociales están estrechamente relacionados con aspectos de la

responsabilidad social de la organización. Los orígenes y el desarrollo de los planes de

beneficios sociales se deben a las siguientes causas:

1. Disputa entre organizaciones por la competencia de talentos humanos, sea para

atraerlos o para mantenerlos.

2. Una nueva actitud de las personas frente a los beneficios sociales.

3. Exigencias de los sindicatos y las convenciones colectivas de trabajo.

4. Impuestos cobrados a las organizaciones, que buscan y exploran medios lícitos.

5. Exigencias de la legislación laboral y previsión.

6. Necesidades de contribuir al bienestar de los empleados y de la comunidad.

Los planes de beneficios sociales se orientaron inicialmente hacia una perspectiva

paternalista y unilateral justificada por la preocupación de mantener al personal y reducir

la rotación, especialmente en las organizaciones cuya actividad se desarrolla en condiciones

rudas y adversas. En la actualidad, los planes de beneficios se evalúan intensamente y se

analiza sus propósitos, costos y valores, responsabilidad de su administración, criterios de

evaluación, etc.

CLASES DE BENEFICIOS SOCIALES Y SERVICOS SOCIALES

- En cuanto a la exigibilidad legal: Beneficios legales exigidos por la legislación laboral

o de seguridad social.

Beneficios espontáneos: no son exigidos por la ley son concebidos por mera liberalidad

de las empresas, se denominan beneficios marginales (fringe Benefits) o beneficios

voluntarios, incluyen: bonificaciones, restaurantes o cafeterías, transporte, seguro de vida

colectivo, préstamo a los empleados, asistencia medico hospitalaria, complementación de

jubilación.

- En cuanto a la naturaleza:

Beneficios monetarios: beneficios concebidos en dinero.

Beneficios no monetarios: beneficios no financieros: servicios, ventajas o facilidades para

los usuarios: restaurante o cafetería, asistencia medico hospitalaria, asistencia

odontológica, servicio social y conserjería, club o asociación, transporte, horario móvil o

flexible, etc.

- En cuanto a los objetivos: los planes de beneficios se pueden clasificar en

asistenciales, recreativos y supletorios: asistencia medico hospitalaria, asistencia

odontológica, etc.

Beneficios recreativos: servicios y beneficios que buscan proporcionar al empleado

condiciones físicas y psicológicas de descanso, diversión, recreación, higiene mental y

tiempo libre.

Planes supletorios: servicios y beneficios que buscan proporcionar a los empleados

ciertas facilidades, comodidades instalaciones y utilidades para mejorar su calidad de vida,

incluyen: transporte, restaurante, estacionamiento privado, horario móvil de trabajo,

cooperativa de productos alimenticios o convenio con supermercados, agencia bancaria en

el sitio de trabajo, etc.

OBJETIVOS DE LOS BENEFICIOS Y SERVICIO SOCIALES

Los planes de beneficios se pueden clasificar en asistenciales, recreativos y supletorios.

Beneficios Asistenciales: Beneficios que buscan proveer al empleado y su familia de

ciertas condiciones de seguridad y previsión, en casos de imprevistos o emergencias,

muchas veces fuera de sus control o de su voluntad. Incluyen:

- Asistencia médico- Hospitalaria

- Asistencia odontológica

- Asistencia financiera mediante préstamos

- Servicio Social.

- Complementación de la jubilación o planes de previsión social.

- Complementación del salario en ausencias prolongada por enfermedad.

- Seguro de vida en grupo o de accidentes personales.

- Guardería para hijos de los empleados, etc.

Beneficios Recreativos: Servicios y beneficios que buscan proporcionar al empleado

condiciones físicas y psicológicas de descanso, diversión, recreación, higiene mental y

tiempo libre. En algunos casos, estos beneficios se extienden también a la familiadel

empleado. Incluyen:

- Asociación o club.

- Áreas de descanso en los intervalos de trabajo.

- Música ambiental.

- Actividades deportivas y comunitarias.

- Paseos y excursiones programados, etc.

Algunas actividades recreativas incluyen también objetivos sociales, como festividades y

celebraciones que buscan el fortalecimiento de la organización informal.

Planes Supletorios: Servicios y beneficios que buscan proporcionar a los empleados

ciertas facilidades, comodidades e instalaciones y utilidades para mejorar su calidad de vida.

Incluyen:

- Transporte

- Restaurante en el sitio de trabajo

- Estacionamiento privado

- Horario móvil de trabajo

- Cooperativa de productos alimenticios o convenio con supermercados

- Agencia bancaria en el sitio de trabajo, etc.

DISEÑO DEL PAQUETE DE BENEFICIOS Y SERVICIOS SOCIALES

Cada organización ofrece un plan de beneficios diseñado de acuerdo con criterios

propios y específicos. En la gran mayoría de las organizaciones, la definición de la política

de beneficios ha sido unilateral, ya que las reivindicaciones de los empleados casi siempre

corresponden al área de salarios. La tendencia apunta a una evolución para satisfacer las

necesidades sociales de autoestima y autorrealización. En consecuencia, las organizaciones

se deben preparar para atender esa futura demanda.

En general, cada organización define uno o más paquetes de beneficios sociales. Algunas

organizaciones prefieren un plan general y equitativo para la totalidad del personal, sin

distingos de ninguna clase. Otras prefieren segmentar la población objetivo en diferentes

niveles y ofrecer planes elitistas diferenciados. En estas empresas existe un plan para los

empleados por horas, cada uno de los cuales tiene características diferentes, según los

beneficiados.

ETAPAS DEL DISEÑO DEL PLAN DE BENEFICIOS Y SERVICIOS.

La toma de decisiones sobre beneficios y servicios sociales debe considerar los siguientes

aspectos:

1. Los programas de beneficios legales deben estar interrelacionados con las

contribuciones de previsión.

2. Existe poca evidencia de que los beneficios y servicios motivan mejor desempeño.

3. Los beneficios no aumentan necesariamente la motivación de las personas, pues sólo

sirven como factores higiénicos.

4. Muchos empleados ven los beneficios sólo como distracción.

5. Los sindicatos, los competidores y las tendencias del mercado presionan

continuamente para aumentar los beneficios espontáneos.

6. Los costos de los beneficios tienden a crecer mucho.

Las etapas del diseño del plan de beneficios son las siguientes:

Establecer objetivos y la estrategia de beneficios. Existen tres estrategias de

beneficios:

• Estrategia de pacificación: ofrecer los beneficios que los empleados desean.

• Estrategia comparativa de beneficios: ofrecer programas semejantes a los existentes

en el mercado.

• Estrategia de beneficios mínimos: ofrecer los beneficios legales y solo los beneficios

espontáneos de menor costo.

Involucrar a todos los miembros y a los sindicatos.

Comunicar los beneficios: Un buen método para mejorar la eficacia de los beneficios

es desarrollar un programa de comunicación. Para que los beneficios aumenten la

satisfacción de las personas.

Monitorear los costos: El monitoreo requiere acompañamiento y evaluación

constante del desempeño y de los costos involucrados. Comparar continuamente los costos

y beneficios es indispensable.

COSTO DE LOS BENEFICIOS Y SERVICIOS SOCIALES

Cuando se habla de beneficios, se toca un asunto que implica mucho dinero asignado. La

Cámara Estadounidense de Comercio estima que los beneficios pagados a lo empleados

estadounidense llegaron a 25.5% de la nómina de los empleados hace 40 años. En la

actualidad, ese porcentaje llega a 41%, lo cual significa alrededor de US$15000 en

beneficios anuales por empleado, o un valor correspondiente a US$7.00 por hora de

trabajo. En términos de costos de beneficios específicos, como pagos por tiempo no

laborado (vacaciones, ausencia por enfermedad y semejantes), la cuenta llega a 10% en

promedio de pago de cada empleado.

Muchos empleados no se dan cuenta del valor del mercado y del elevado costo de sus

beneficios. Muchas organizaciones están comunicando los costos de los beneficios a sus

empleados, para que tomen conciencia de su importancia y del volumen de dinero

empleado. Otras organizaciones crean equipos de trabajo para evaluar el desempeño de los

beneficios, controlar sus costos y mejorar continuamente su calidad y adecuación. Existe

una pequeña compensación de los costos de los beneficios porque, en algunos casos,

permiten deducciones de impuestos en la planeación tributaria de la organización.

PREVISIÓN SOCIAL Y PREVISIÓN PRIVADA

La previsión social depende de las aportaciones de los empleados y de las empresas, con

base en la nómina, para ofrecer prestaciones a los jubilados y a los pensionados.

Los planes de previsión privada se basan en aportaciones que se efectúan mensual o

periódicamente durante varios años y que constituyen un monto acumulado a nombre del

participante, mismo que funciona como una bolsa que servirá de capital suficiente para

pagar los beneficios futuros: un monto mensual en forma de pensión al beneficiario.

CONCLUSIÓN

BIBLIOGRAFÍA Y FUENTES CONSULTADAS

http://www.buenastareas.com/ensayos/Beneficios-y-Servicios-De-La-

Gesti%C3%B3n/4710398.html

Chiavenato, Idalberto – Gestión del Talento Humano, 3ra Edición, 2009 – McGraw

Hill