BOLETÍN OFICIAL DE BIZKAIA BOB Núm. 103 Martes, 02 de

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BOLETÍN OFICIAL DE BIZKAIA BOBMartes, 02 de junio de 2020Núm. 103 Pág. 1

SECCIÓN IIIADMINISTRACIÓN AUTONÓMICA DEL PAÍS VASCO

Departamento de Trabajo y Justicia

Resolución del delegado territorial de Trabajo y Seguridad Social de Bizkaia, del Departamento de Trabajo y Justicia, por la que se dispone el registro, pu-blicación y depósito del Convenio Colectivo de la empresa Faes Farma S.A. (código de convenio 4800095011981).

AntecedentesPor vía telemática se ha presentado en esta delegación el acuerdo citado, suscrito

por la dirección y el comité de empresa.

Fundamentos de derechoPrimero: La competencia prevista en el artículo 90.2 de la Ley del Estatuto de los Tra-

bajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre («BOE» de 24 de octubre de 2015) corresponde a esta autoridad laboral de conformidad con el artículo 15.1.h) del Decreto 84/2017, de 11 de abril («BOPV» de 21 de abril de 2017) por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Trabajo y Justicia, en relación con el Decreto 9/2011, de 25 de enero, («BOPV» de 15 de febrero de 2011) y con el Real Decreto 713/2010 de 28 de mayo («BOE» de 12 de junio de 2010) sobre registro de convenios colectivos.

Segundo: El acuerdo ha sido suscrito de conformidad con los requisitos de los artícu-los 85, 88, 89 y 90 de la referenciada Ley del Estatuto de los Trabajadores.

En su virtud,

RESUELVO:

Primero: Ordenar su inscripción y depósito en la Sección Territorial de Bizkaia del Registro de Convenios Colectivos, con notificación a las partes.

Segundo: Disponer su publicación en el Boletín Oficial de Bizkaia.En Bilbao, a 12 de mayo de 2020.—El Delegado Territorial de Bizkaia, Josu de Zu-

bero Olaechea

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I. DISPOSICIONES GENERALESArtículo 1.—Ámbito, vigencia y denuncia

El presente Convenio afecta a todo el personal de la Empresa «FAES», de sus dos centros de trabajo, ubicados en su factoría de Lamiako-Leioa (Bizkaia).

La vigencia del Convenio es por un año desde el 1 de enero de 2020 al 31 de diciem-bre de 2020.

El presente Convenio Colectivo se considerará denunciado el 1 de octubre de 2020.

UltractividadSe acuerda expresamente, a los efectos de lo dispuesto en el artículo 86.3 del Es-

tatuto de los Trabajadores, que, una vez finalizada la duración pactada, el presente convenio mantendrá vigente todo su contenido normativo hasta la suscripción por am-bas partes de un nuevo acuerdo que lo sustituya. Por su parte, los niveles salariales que cada uno tenga reconocidos se mantendrán en las mismas cuantías que se venían percibiendo a nivel personal hasta tanto no se acuerden modificaciones fruto de nuevos acuerdos colectivos.

Artículo 2.—Anulación del convenioEl Convenio quedará automáticamente anulado en el caso de que. por disposicio-

nes legales o de cualquier índole o rango posteriores a su otorgamiento, se modifiquen todas o algunas de las estipulaciones contenidas en el mismo. Sin embargo, las modi-ficaciones que viniesen impuestas por cualquier causa, y afectaran exclusivamente al incremento de las retribuciones acordadas, no será causa de anulación, toda vez que está previsto en el presente Convenio la absorción y compensación de los referidos incrementos, y en tanto que puedan llevar a cabo la absorción o compensación en la forma pactada, requisito que, de no concurrir, sí provocará la anulación del Convenio.

Artículo 3.—Compensación de mejorasLas mejoras económicas del presente Convenio contenidas en el cuadro de sala-

rios anexo, estimadas anualmente, serán compensables con las mejoras o retribuciones económicas que en su estimación anual y sobre los mínimos reglamentarios vigentes en la actualidad satisface la Empresa, cualquiera que sea el motivo, la denominación y la forma de dichas mejoras o retribuciones, incluso primas, comisiones y pagas ex-traordinarias, aunque sus módulos adopten la apariencia de premios o tantos por ciento generales, calculados en función del volumen de la producción y facturación, coincida o no su cómputo con las fechas regulares señaladas para el devengo de los respectivos salarios o sueldos.

Artículo 4.—Absorción de mejoras futurasLas mejoras económicas contenidas en el presente Convenio serán absorbidas o

compensadas hasta donde alcancen, con los aumentos de cualquier orden o que bajo cualquier denominación acuerde en el futuro la Autoridad Competente.

Artículo 5.—Comisión mixtaCuantas dudas y divergencias puedan surgir entre las partes sobre cuestiones de

interpretación del presente Convenio, serán sometidas a la decisión de una Comisión Mixta creada al efecto. Esta Comisión estará formada por dos miembros de la Repre-sentación Empresarial y por dos de la parte Social, siendo designados los siguientes:

— Representación empresarial: • Don C. G. • Don V. R.— Representación Social: • Doña I. T. • Don J. I. J.

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Las funciones y actividades de esta Comisión no obstaculizarán, en ningún caso, el libre ejercicio de las Jurisdicciones Social, Administrativa y Contenciosa previstas en las disposiciones vigentes en la forma y alcance conferidos.

Artículo 6.—Resolución de conflictosSe acuerda que para la solución de los conflictos que se puedan generar con motivo

de la interpretación y/o aplicación de las normas laborables aplicables se acuda al PRE-CO, gestionado a través del Consejo de Relaciones Laborales. No obstante, las partes firmantes del presente Convenio Colectivo se ratifican en la voluntariedad en la toma de aquella decisión.

II. RÉGIMEN DE TRABAJOArtículo 7.—Clasificación profesional

1. Todos los trabajadores de la empresa, en atención a su titulación y/o a sus ap-titudes profesionales, así como al contenido general de la prestación, se clasificarán en grupos profesionales, desapareciendo, en consecuencia, a todos los efectos, las anti-guas «categorías profesionales».

2. Cada trabajador deberá desempeñar básicamente las funciones propias de su área de trabajo. No obstante, si dichas funciones no ocupasen plenamente su jornada laboral, los trabajadores realizarán los trabajos que se les asignen, siempre de acuerdo a su formación, experiencia y grupo profesional.

3. Se entiende por área de trabajo el conjunto de funciones, deberes, atribuciones y responsabilidades asignadas a uno o más trabajadores, y que están encuadradas en un mismo grupo profesional.

4. Es deber básico del trabajador cumplir con las obligaciones completas de su tra-bajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia, contribuir a la mejora de la productividad, así como observar las medidas de seguridad, higiene y medio ambiente y los procedimientos de calidad que se adopten.

Artículo 8.—Grupos profesionalesLos grupos profesionales que se establecen en función de las titulaciones/aptitudes

profesionales y contenido general de la prestación son:— Grupo A: Técnicos Superiores. TS.— Grupo B: Técnicos Medios. TM.— Grupo C: Técnicos Especialistas. TE.— Grupo D: Administrativos. — Grupo E: Mandos e Indirectos. MI.— Grupo F: Personal Operativo. PO.

Definiciones

Grupo A.—Técnicos superiores— Titulación/aptitudes profesionales: Título académico superior o nivel de conoci-

mientos equivalente a juicio de la Empresa.— Contenido de la prestación: Desempeña funciones con mando o sin él, propias de

su titulación y experiencia, según el grado de desempeño profesional.

Grupo B.—Técnicos medios— Titulación/aptitudes profesionales: Título académico de grado medio o nivel de

conocimientos equivalente a juicio de la Empresa.— Contenido de la prestación: desempeña funciones con mando o sin él, propias de

su titulación y experiencia, según el grado de desempeño profesional.

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Grupo C.—Técnicos especialistas— Titulación/aptitudes profesionales: Formación a nivel de Bachillerato, FP II o cono-

cimientos equivalentes a juicio de la Empresa.— Contenido de la prestación: Con o sin mando directo sobre personal del mismo o

distinto grupo profesional, realiza funciones de carácter técnico (en oficinas téc-nicas, laboratorios, instalaciones productivas, etc.), realizando trabajos con una cierta supervisión y pudiendo a su vez ejercer supervisión sobre la ejecución de trabajos de otras personas, según el grado de desempeño profesional.

Grupo D.—Administrativos— Titulación/aptitudes profesionales: Formación a nivel de Bachillerato, FP II o co-

nocimientos equivalentes a juicio de la Empresa y nivel de experiencia requerida.— Contenido de la prestación: Con o sin mando directo sobre personal del mismo o

distinto grupo profesional, realiza funciones de carácter administrativo (en oficinas, laboratorios, instalaciones productivas, etc.), realizando trabajos con una cierta supervisión, y pudiendo a su vez ejercer supervisión sobre la ejecución de trabajos de otras personas, según el grado de desempeño profesional.

Grupo E.—Mandos e indirectos— Titulación/aptitudes profesionales: Formación a nivel de Bachillerato, FP II o cono-

cimientos equivalentes a juicio de la Empresa.— Contenido de la prestación: Tiene mando directo sobre personal del mismo o dis-

tinto grupo profesional, coordinando y supervisando el trabajo de éstos, y realiza asimismo funciones y tareas propias de su formación y experiencia, según el gra-do de desempeño profesional.

Grupo F.—Personal operativo— Titulación/aptitudes profesionales: Formación a nivel de FP II o conocimientos

equivalentes a juicio de la Empresa y grado de experiencia requerida en función del nivel de desarrollo.

— Contenido de la Prestación: realiza funciones en especialidades propias de la empresa o en oficios clásicos a partir de una suficiente corrección y eficiencia, pudiendo ejercer, en niveles de desarrollo, supervisión sobre el trabajo de otras personas, según el grado de desempeño profesional.

escalas Dentro De caDa grupo profesional

Dentro de cada Grupo Profesional se establecen las siguientes escales, de mayor a menor:

— Técnicos Superiores (TS): Habrá 7 escalas, desde la 7 a la 1.— Técnicos Medios (TM): Habrá 7 escalas, desde la 7 a la 1.— Técnicos Especialistas (TE): Habrá 6 escalas, desde la 6 a la 1— Administrativos (AD): Habrá 6 escalas, desde la 6 a la 1.— Mandos e Indirectos (MI): Habrá 6 escalas, desde la 6 a la 1.— Personal Operativo (PO): Habrá 6 escalas, desde la 6 a la 1

niveles retributivos

A) Banda retributivaPara cada grupo profesional se establece una banda retributiva, distinguiéndose

dentro de ella tres niveles en función del desempeño y desarrollo profesional:— Nivel de Entrada N.E.: Corresponde al nivel inferior de la banda retributiva. Se

aplicará a los trabajadores de nuevo ingreso, que permanecerán en él durante el primer año de actividad laboral en la empresa.

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No obstante lo anterior, por su especial complejidad, los grupos profesionales de Técnicos Superiores y Técnicos Medios permanecerán en el «Nivel de entrada» dos años.

— Nivel Básico N.B.: Es el nivel retributivo fijado dentro de la banda de retribución para el desempeño normal de las funciones del área de trabajo con el grado de experiencia requerido. El nivel básico de cada grupo profesional es el mismo para todas las funciones integradas en él.

— Nivel de Desarrollo N.D.: Son los niveles superiores al nivel básico incluidos en la banda retributiva del grupo profesional, a los que podrá acceder el trabajador a través de acciones de desarrollo profesional.

Al primero de estos niveles de desarrollo se accederá automáticamente por el trans-curso de un año en el Nivel Básico.

Dentro de las tablas salariales 2020 del convenio colectivo, se establecen los niveles de entrada, básico y de desarrollo para cada uno de los grupos profesionales que cons-tan en el Anexo correspondiente.

B) Grados de desempeño profesionalSe entiende por desempeño del área de trabajo, el grado de autonomía, de respon-

sabilidad sobre el trabajo y de eficacia en los resultados, con que el ocupante desarrolla las funciones asignadas al mismo.

Existirán los siguientes grados de desempeño:

1. Grado de desempeño normalEl desarrollo normal del área de trabajo se alcanza cuando, a juicio de la Empresa,

se cumplen los objetivos generales del área con un nivel de eficacia, eficiencia y calidad adecuadas, mediante el desarrollo de las funciones asignadas al mismo. Se correspon-de con los siguientes criterios:

— Conocimientos que aseguran la realización de las funciones en las adecuadas condiciones de eficacia, calidad y productividad.

— Asunción de la responsabilidad sobre los aspectos de su trabajo relacionados con las actividades asignadas.

— Potenciación del trabajo en equipo para mejorar la eficacia de unidad o área de trabajo.

— Desarrollo de las funciones requiriendo solamente una supervisión periódica por parte de su superior.

— En los supuestos de personal con mando, contribución a la formación de los traba-jadores asignados a su unidad.

2. Grado de desarrollo profesionalEl ocupante del área de trabajo podrá alcanzar un desempeño superior al mismo,

mediante una mayor formación y un nivel de competencia y aportación, adquiriendo la capacitación necesaria para desempeñar otras funciones del mismo o distinto grupo profesional, atendiendo a los siguientes criterios:

— Acumulación y puesta en práctica de conocimientos y experiencia, traducidos en un mejor desempeño, incrementando eficacia y productividad, aportando mayor contribución a los resultados de la unidad.

— Ampliación en la autonomía e iniciativa en el desempeño del trabajo.— Colaboración y contribución activamente en la formación del personal de su unidad.— Eficacia y buen potencial para ocupar posiciones más elevadas en la estructura.

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C) PromocionesLos ascensos o promociones dentro del sistema de clasificación profesional se pro-

ducirán conforme a las facultades organizativas de la empresa que valorará el grado de desarrollo profesional individual atendiendo a los criterios anteriormente apuntados.

Cuando se hubiera pactado en el Convenio Colectivo un número mínimo de promocio-nes anuales, la empresa seguirá un criterio de proporcionalidad en función del personal susceptible de promocionar dentro de las cuatro grandes Áreas en las que, a estos efec-tos, se divide la empresa ( Administración con un 15%, Investigación con un 24%, Calidad con un 23% y Técnico con un 38% ), favoreciendo, en igualdad de condiciones individua-les de grado de desempeño profesional, a los niveles retributivos / escalas más bajas.

La empresa elaborará anualmente los planes de formación necesarios, tanto para el desarrollo profesional de los trabajadores como para la cobertura de las demandas, humanas y cualitativas, de sus puestos de trabajo, de acuerdo con lo establecido en el artículo 39 del presente Convenio Colectivo.

Los cursos de formación así planificados serán costeados íntegramente por la empre-sa. No se gestionará ningún tipo de formación que previamente no haya sido planificada.

La formación complementaria, elemento indispensable para la promoción, podrá ser de dos tipos: Reglada y No Reglada, y esta, a su vez: externa e interna. La primera se llevará a cabo fuera del recinto de la empresa, a través de los centros oficiales de forma-ción. La segunda, en cambio, podrá desarrollarse tanto fuera como en la propia empresa.

La formación «Reglada» será siempre voluntaria y se llevará a cabo fuera del horario laboral del asistente. Las horas dedicadas a dicha formación no tendrán la considera-ción, en ningún caso, de efectivas de trabajo.

La formación «Externa no reglada», como son la asistencia a convenciones, semina-rios, mesas redondas, cursillos formativos, etc., será voluntaria y, al igual que en el caso anterior, su asistencia no generará horas de prolongación de jornada ni extraordinarias.

La formación «Interna no reglada» será de asistencia obligatoria cuando se imparta dentro de la jornada laboral y el tiempo dedicado a aquella sea considerado, en su tota-lidad, como de trabajo efectivo.

Los Planes de Formación indicarán, igualmente, qué cursos formativos de los planifi-cados están vinculados inexorablemente a procesos de ascensos de categoría.

Por el contrario, la formación «Interna no reglada» será de asistencia voluntaria cuando, a pesar de impartirse dentro de la jornada laboral, el tiempo dedicado a la formación sea considerado, en un 50%, como de trabajo efectivo; esto es: que el asistente deba recuperar la mitad del tiempo empleado en el curso, ampliando para ello la jornada diaria de trabajo.

La empresa podrá pedir certificación sobre el rendimiento individual de cada asisten-te a cualquier tipo de curso formativo de los que haya planificado. Estas certificaciones serán emitidas por los responsables de impartir dicha formación, incorporándose a los expedientes personales.

La empresa podrá supeditar la concesión de una determinada categoría a la supera-ción de pruebas técnicas teórico-prácticas.

La empresa llevará a cabo entre el 2019 y 2020 una valoración de los puestos de trabajo de la empresa, de acuerdo con la escala de niveles y grados de desempeño pro-fesionales establecidos en el Convenio Base 2015/2018. En el año 2020 se concederán 15 promociones.

La valoración se llevará a cabo por personal especializado externo, que, previa a la toma de sus decisiones, que deberán ser razonadas, deberá oír al responsable del Dpto., a un técnico de RR.HH, a un representante de los trabajadores y al usuario del puesto valorado.

En todo caso se respetarán los niveles profesionales y salariales consolidados a la fecha, cualquiera que fuese el resultado de la valoración efectuada.

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Artículo 9.—ContratacionesEn relación con la contratación eventual, ésta se regulará según lo dispuesto, en todo

momento, en el artículo 13,1,1 del XX Convenio General de la I. Química: «Los contratos de duración determinada por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, podrán tener una duración máxima de 12 meses en un periodo de 18 contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.»

Artículo 10.—AntigüedadLos trabajadores de FAES disfrutarán como complemento personal de antigüedad de

un aumento periódico, por el tiempo de servicio prestado a la Empresa, consistente en dos trienios del cinco por ciento cada uno y cinco quinquenios del diez por ciento cada uno.

El módulo para el cálculo del abono del complemento personal de antigüedad será el «salario base para antigüedad» que figura en la primera columna de la tabla de salarios que como anexo se incluye al final del presente Convenio para las respectivas cate-gorías. Esta base para la antigüedad será el sesenta por ciento de las cuantías de los salarios base que se fijaron para 1996.

La base para la antigüedad servirá para el cálculo de los trienios y quinquenios de nuevo vencimiento. Estas cantidades resultantes de los vencimientos de nuevos trienios y quinquenios a partir del 1 de enero de 2003 se incrementarán a aquellas otras cantida-des que, a título personal pudieran tener acreditadas los trabajadores hasta esa fecha y por el mismo concepto de antigüedad.

La fecha inicial del cómputo de la antigüedad será la del ingreso del trabajador en la Empresa, si bien el importe de cada trienio o quinquenio comenzará a devengarse desde el 1 del mes siguiente al de su cumplimiento.

El trabajador que cese definitivamente en la Empresa y posteriormente ingrese de nue-vo en la misma, sólo tendrá derecho a que se le compute la antigüedad a partir de la fecha de su reingreso, perdiendo todos los derechos de antigüedad anteriormente obtenidos.

Artículo 11.—Jornada y horarios de trabajoEl personal de FAES de su factoría de Lamiako - Leioa trabajará durante todo el año

de lunes a viernes. Este principio general no es válido para el personal que trabaja a relevos y turnos especiales.

La duración de la jornada laboral anual para todo el período de vigencia del presente Convenio será de 1.676 horas efectivas de trabajo, repartidas según el calendario labo-ral que se anexa al presente texto.

Los horarios generales para el 2020 son los que, a continuación, se indican:— Personal de relevos: De 6:00 a 14:00; de 14:00 a 22:00; y de 22:00 a 6:00.— Producción, Calidad, Almacenes, Mantenimiento: De 8:00 a 13:00 y de 14:00 a 17:30.— Investigación, Registros y Administración: De 8:00 a 14:00 y de 15:00 a 17:30.— Horario desplazado: De 6:00 a 14:00 ó de 14:00 a 22:00.Salvo el personal de turnos, los viernes y los días de jornada intensiva, el horario

será de 8:00 a 14:30 horas. El horario desplazado en dichos días será de 6:00 a 12:30 ó de 12:30 a 19:00 horas. La jornada intensiva irá desde el 15 de junio al 11 de septiembre, ambos inclusive.

En 2020 y siguientes tendrán la consideración de «puentes» aquellos días encuadra-dos en amarillo en los correspondientes calendarios laborales.

El «puente» correspondiente a la Semana Santa (encuadrado igualmente en amari-llo) lo disfrutarán exclusivamente los Departamentos y/o Secciones de Calidad, Produc-ción, Almacenes de materias primas, material de acondicionamiento y efectos, así como Mantenimiento. No obstante, el resto de la plantilla podrá efectuar la compensación de este período, hora por hora, a lo largo del año, de acuerdo con la normativa establecida en el Artículo 19 del presente Convenio.

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Queda expresamente pactado que la festividad local de S. Juan o cualquier otra que se pudiese establecer por disposición administrativa en sustitución de aquella, será con-siderada como día efectivo de trabajo al estar absorbida y compensada por los llamados «puentes».

El tiempo del llamado «Bocadillo» establecido en la Ley 4/83 de 29 de Junio y Real Decreto 2001/83 no tendrá la consideración, a ninguno de los efectos, como tiempo efectivo de trabajo.

Se mantiene la plena vigencia de lo dispuesto en el artículo 34, 5 del E.T.:«El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de

la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo».

Artículo 12.—Horarios especialesQuienes por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo algún menor de 14

años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, podrán solicitar «Horarios especiales» a la D de RR. HH., sin necesidad de reducir la jornada laboral.

La concesión de los «Horarios especiales» queda supeditada al cumplimiento de los siguientes requisitos:

— Que se justifiquen los motivos de la solicitud, mediante escrito dirigido a la D. de RRHH.

— Que no alteren el normal desarrollo de la actividad laboral. Ello supone que deberá contar con la aprobación de la Dirección del Departamento correspondiente.

— Que el horario solicitado se encuentre en el abanico de las 7:00 horas a las 18:30 horas, de lunes a jueves, sin que en ningún caso se superen las 9 horas de trabajo efectivo diarias; y desde las 7:00 a las 15:30 horas, los viernes y días de jornada in-tensiva, sin que en ningún caso se superen entonces las 8 horas de trabajo efectivo.

— Se admitirán, como máximo, un único horario para todos los días de jornada parti-da y otro para los viernes y jornada intensiva.

— Que se respete la parada obligatoria para comer/descansar de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 14.

Los «Horarios especiales» para el personal de turnos consistirán en la elección del turno que considere más adecuado a sus necesidades. En estos supuestos no se per-cibirá el plus de turnicidad.

En todos los casos, se volverá a los horarios normales cuando desaparezcan las causas que dieron lugar a los «Horarios especiales».

Artículo 13.—Horario flexibleA) Principios generales

La empresa se reserva el derecho a normalizar aquellos aspectos no regulados en el presente documento, en la medida que vayan surgiendo circunstancias no previstas en el mismo.

El disfrute del «Horario flexible» que se regula a continuación se supeditará sin ex-cepciones a las necesidades puntuales que en cada momento tengan las distintas uni-dades productivas; pudiendo la empresa, en consecuencia, suspender temporalmente su aplicación, tanto a nivel individual como colectivo.

B) Colectivo sujeto a horario flexibleComo norma general, se aplicará a todo el personal cuyo sistema de trabajo no sea

a turnos (1T, 2T, 3T y 5T). La justificación reside en un doble motivo: a) por la propia or-ganización de este tipo de actividad que presupone el enlace productivo entre el saliente y el que le releva, y, b) por cuanto que el equipo de producción debe estar al completo para el inicio de su actividad.

De igual manera quedará excluido aquel personal indirecto que por necesidades de servicio, al realizar su actividad habitual, o bien en un entorno de trabajo a turnos o en

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horarios obligados en atención a servicios generales, deba tener un horario rígido; esto es: el general de la empresa, llamado más adelante «Horario de Partida», o en otro dis-tinto previamente prefijado.

La Empresa determinará, en cada momento, qué puestos de trabajo/trabajadores pueden acogerse al horario flexible.

Una vez efectuada aquella determinación sobre quienes pueden acogerse al horario flexible, serán estos los que decidan libremente si optan por el mismo. Dicha opción que se ejercitará cada mes de diciembre, deberá mantenerse a lo largo del año natural siguiente, sin que, por tanto, se pueda alterar en dicho periodo.

No obstante, lo anterior, aquel personal que vea modificada su situación familiar, a lo largo del mismo, por nacimiento de hijos, adopción, cuidado de familiares, etc., podrá cambiar dicha opción, previa autorización expresa de la D. de RR.HH.

C) Horario de partidaLa flexibilidad se produce sobre un «horario de partida» que es el general de la em-

presa. Esto es: 8,5 horas efectivas en jornada partida, con horario de 8:00 horas a 17:30 horas, de lunes a jueves, con una interrupción de 1 hora para la comida (horario variable según Departamento), y de 6,5 horas, con horario de 8:00 horas a 14:30 horas para los viernes y días de jornada intensiva.

D) Flexibilizacion, normativa y cuadro horarioFlexibilización

Sin perjuicio del deber de cumplir la jornada efectiva de trabajo (8,5 horas o 6,5 ho-ras, según los días de la semana o meses de que se trate), se permite sobre el «horario de partida» la flexibilidad siguiente, siempre supeditada a las necesidades de servicio del Departamento. De lunes a viernes, el horario flexible de entrada abarca desde la 7:00 a las 9:00 horas. La flexibilidad en la salida será a partir de las 15:45 hasta las 20:00 horas, de lunes a jueves y desde las 13:30 a las 15:30 horas. Viernes e intensiva.

El tiempo destinado a la comida tendrá un mínimo de 15 minutos y un máximo de 2 horas y media entre los siguientes horarios: 13:00 horas a 15:30. En caso de no realizar la parada obligatoria o de ausencia de alguno/s de los fichajes en la pausa de comida, se atenderá a lo establecido en el artículo 14 del presente convenio.

Se permitirá el horario flexible para el personal con reducción de jornada con las siguientes condiciones: Sin perjuicio del deber de cumplir la jornada efectiva de trabajo (según el tipo de reducción elegido por el empleado), se permite la siguiente flexibilidad, siempre supeditada a las necesidades de servicio del Departamento: De lunes a viernes, se podrá seleccionar una franja única para todo el año de entrada de más/menos 1 hora sobre el horario de entrada fijado por el empleado, respetando siempre el horario de entrada permitida desde las 7:00 horas. La salida no será superior a las 18:30 horas de lunes a jueves y de las 15:30 horas los viernes y jornada intensiva.

NormativaLa obligación de fichar es aplicable a todo el personal de la empresa sin excepciones

y debe llevarse a cabo cuantas veces sea necesario en función de las incidencias (en-tradas y salidas) que se produzcan a lo largo de la jornada de trabajo.

El personal que por pérdida u olvido de tarjeta se vea imposibilitado de fichar deberá remitir, desde su puesto de trabajo en Faes, correo electrónico a la dirección «Perso-nal», explicando tal situación, a la mayor brevedad posible, dado que se contabilizará como hora de entrada la que conste en el citado correo. De la misma manera deberá avisar al Dpto. de Personal, mediante correo electrónico, el momento de su salida sien-do la hora de este la que será tenida en cuenta.

Por su parte, el personal que se olvide de fichar deberá demostrar, de manera sufi-ciente, su hora efectiva de llegada y/o salida para que sea aceptada. En caso contrario, se contabilizarán los horarios que se puedan contrastar por los distintos medios exis-tentes en la empresa. Cuando lo anterior no sea posible se considerará como hora de

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entrada las 9:00 horas de lunes a viernes; y como hora de salida las 15.45 horas, de lunes a jueves, y las 13:30 en viernes y jornada intensiva

Se parte de la base que el personal debe realizar a lo largo de cada jornada laboral el mínimo de las horas efectivas comprometidas (8,5 horas o 6,5 horas, según el caso), dentro de los límites horarios establecidos (de 7:00 horas a 20:00 horas, salvando el tiempo de comida, o de 7:00 horas a 15:30 horas).

La jornada de trabajo de cualquier día laborable del año, de lunes a viernes puede comenzarse a partir de las 7:00 horas. La hora más tardía de entrada, de lunes a viernes será las 9:00 horas. La incorporación al puesto de trabajo posterior a estos horarios, se considerará falta de puntualidad que llevará aparejada el descuento correspondiente de los salarios, salvo que se compense con horas de prolongación de jornada ya realizadas o por horas de libre disposición si las hubiere.

Por contra, la hora más tardía de salida, de lunes a jueves en jornada partida, si se efectúa la comida en quince minutos, será las 17:45 horas, y las 20:00 horas si, por el contrario, se utiliza 2,5 horas de comida. Los viernes y días de jornada intensiva, aquella será las 15:30 horas.

La duración y el horario de comida se podrá elegir diariamente dentro del horario de 13:00 horas a 15:30 horas, que como mínimo será de quince minutos Si el tiempo dedicado a la comida es inferior a quince minutos, se contabilizarán 15´. Si no existiese alguno de los fichajes (de salida a comer y/o de regreso al puesto de trabajo, o ambos), se considerará que el tiempo de comida ha sido de 2,5 horas, que le serán descontadas de las horas de libre disposición o de prolongación de jornada, por este orden.

Al término de la jornada se han debido de realizar las horas efectivas establecidas (8,5 ó 6,5).

Cuadros horarios

— Lunes a jueves7:00 9:00 13:00 15:30 15:45 20:00

— Viernes e intensiva:

• Horario general (sin pausa para comida):

7:00 9:00 13:30 15:30

• Horario general (con pausa para comida):

7:00 9:00 13:00 15:30 18:00

FRANJA FLEXIBILIDAD HORARIA

TIEMPO DE PRESENCIA OBLIGATORIO

TIEMPO DE COMIDA FLEXIBLE (mínimo 15 minutos, máximo: 2:30 horas)* (La hora de salida dependerá del tiempo invertido en la pausa de comida, una vez alcanzadas las horas de la jornada laboral del día)

E. Premio de puntualidad, asistencia y fichaje ( P.P.A.F.)El personal que disfrute de «Horario flexible» no percibirá el llamado P.P.A.F. del

artículo 21 del presente Convenio.

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Articulo 14.—Parada obligatoria por comida y/o descansoHabrá servicio de comedor todos los días laborables de lunes a viernes, desde las

13:00 horas hasta las 15:30 h.El tiempo destinado a la comida/descanso dependerá del tipo de horario elegido:

Horario flexibleEl personal con horario flexible, así como con jornada reducida con derecho a flexi-

bilidad, dispondrá de un mínimo de 15 minutos y un máximo de 2,5 horas para la pausa de comida, en el horario previamente indicado.

Si no existiese alguno de los fichajes (de salida a comer y/o de regreso al puesto de trabajo, o ambos), se considerará que el tiempo de comida ha sido de 2,5 horas. Si la persona pudiera acreditar, mediante confirmación por su responsable, que durante ese tiempo ha estado trabajando, se considerará que el tiempo de comida ha sido el real-mente acreditado con el mínimo de 1 hora.

Horario rígidoLa duración de la pausa de comida para el personal con horario rígido será de una

hora en los horarios siguientes:— Producción, Calidad, Técnico, Almacenes, Mantenimiento: De 13:00 a 14:00.— Investigación, Registros y Administración: de 14:00 y de 15:00.Si no existiese alguno de los fichajes (de salida a comer y/o de regreso al puesto de

trabajo, o ambos), se considerará que el tiempo de comida ha sido de 1 hora, salvo en los horarios especiales y de reducción de jornada sin flexibilidad, donde se considerará la pausa definida en su calendario.

Viernes y días de jornada intensiva:Quienes su jornada laboral abarque más allá de las 15:30 horas deberá parar un

mínimo de 15 minutos entre las 13:00 y las 15:45 h. Si no se produce la interrupción no se computará como trabajo efectivo los 15 minutos comprendidos entre las 15:30 y las 15:45 horas.

El personal de relevos efectuará su comida/descanso al término de su jornada o con anterioridad a su inicio.

Artículo 15.— Calendarios general y especificos. Normas para la confección de los sucesivos calendarios laborales

Los Calendarios Laborales generales se confeccionarán siguiendo, por riguroso or-den, las siguientes pautas:

1. Una vez definido con carácter general el calendario correspondiente al año con-creto, se descontarán del mismo las fiestas oficiales. La fiesta local, fijada por el Ayuntamiento de Leioa, será día laborable a todos los efectos.

2. Posteriormente se determinará la jornada intensiva que comprenderá los meses de junio y julio.

3. Acto seguido, se deducirá el «Puente Largo» de Semana Santa que compren-derá el lunes santo, martes santo y miércoles santo. Estos tres días tendrán la consideración de días no lectivos.

4. A continuación, se determinará el «Puente Largo» de Navidad, de acuerdo con los siete supuestos posibles en función del día de la semana en que caiga Noche Buena, y que se reseñan a continuación de este apartado. Los días marcados en verde tendrán la consideración de días no lectivos.

Asimismo, se tendrá en cuenta que el último día laborable del año tendrá un horario de 8:00 a 14:30 horas.

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Puente largo de Navidad: Extensión de dicho puente en función de los distintos supuestos contemplados caracterizados por el día de la semana en que cae Noche Buena (24 de diciembre).

Supuesto N.º 1 Supuesto N.º 2 Supuesto N.º 3

Diciembre Diciembre Diciembre

17 18 19 20 21 22 23 17 18 19 20 21 22 17 18 19 20 21

24 25 26 27 28 29 30 23 24 25 26 27 28 29 22 23 24 25 26 27 28

31 30 31 29 30 31

Enero Enero Enero

1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 1 2 3 4

7 8 9 10 11 12 13 6 7 8 9 10 11 12 5 6 7 8 9 10 11

Supuesto N.º 4 Supuesto N.º 5 Supuesto N.º 6

Diciembre Diciembre Diciembre

17 18 19 20 17 18 19 16 17 18

21 22 23 24 25 26 27 20 21 22 23 24 25 26 19 20 21 22 23 24 25

28 29 30 31 27 28 29 30 31 26 27 28 29 30 31

Enero Enero Enero

1 2 3 1 2 1

4 5 6 7 8 9 10 3 4 5 6 7 8 9 2 3 4 5 6 7 8

Supuesto N.º 7

Diciembre X Sábado, domingo y/o festivo

17 X Días de «Puente».

18 19 20 21 22 23 24 X Días de jornada de 8:00 a 14:30

25 26 27 28 29 30 31 X Días de jornada partida, de 8:00 a 17:30

Enero

1 2 3 4 5 6 7

5. Posteriormente, se deducirán los llamados «Puentes sencillos». Se entenderán por tales aquellos días laborables que se encuentren inmediatamente compren-didos entre dos festivos (Sábados, Domingos y días festivos). Los días así obte-nidos tendrán la consideración de días no lectivos.

Excepciones no deducibles: a) Aquel que sea antelación y/o continuación de otro «Puente Sencillo», en

cuyo caso se elegirá entre uno u otro, y b) Aquel que sea antelación y/o continuación de un «Puente Largo». c) Aquel que sea antelación y/o continuación de periodo vacacional. En este

supuesto será la empresa quién decida si se ha de disfrutar en función de las necesidades de producción existentes.

6. Una vez llevadas a cabo las anteriores operaciones, se procederá al cálculo de las horas potenciales del año, en función de la duración de la jornada diaria, y del número de días existentes en jornada partida e intensiva, que, en ningún caso, podrá ser inferior a 214 días laborables.

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Si el resultado que arrojase tal cálculo fuera superior a las horas pactadas en Convenio, se procedería de la siguiente manera:

a) Se reduciría la jornada anual creando dos Días de Libre Disposición, siem-pre y cuando el número de días laborables resultantes fuera igual o superior a 216, o sólo un Día de Libre Disposición si el número de días laborables resultantes es igual a 215. Si ello no fuera posible se aplicaría igualmente el párrafo siguiente.

b) Si, descontando, o no, uno o los dos Días de Libre Disposición, según los casos, el cómputo de horas a trabajar siguiera siendo superior al de las pac-tadas se procedería a reducir la jornada partida diaria, de lunes a jueves, en media hora hasta compensar aquella diferencia. No obstante lo anterior, si en el calendario laboral del siguiente año se previera un déficit de horas, se podrá reducir aquel exceso destinando hasta 8.5 horas para trabajar en dicho año.

Si, por el contrario, el cálculo de las horas potenciales del año fuera inferior al número de horas a trabajar fijadas en el Convenio, o el número de días labora-bles del calendario laboral fuera inferior a 214 días, se reducirían los llamados días no lectivos (los generados por los diversos «Puentes») hasta compensar aquella diferencia. salvo que esta fuera igual o inferior a 8.5 horas en cuyo caso se trasladaría, para su compensación, al calendario del siguiente año.

calenDarios especificos

Calendario de producción química— Calendario cerrado. Esto es: no genera horas de prolongación de jornada.— Al cumplimiento de las horas de trabajo anuales estipuladas con carácter general

para toda la empresa, finaliza su calendario laboral.— En cualquiera de los supuestos, podrán disfrutar de 17 horas de libre disposición

durante la vigencia del presente convenio.— Las horas de libre disposición caducarán el último día laborable del año, no pu-

diéndose, por tanto, acumular a años posteriores.— Cuando sea posible, se prolongará el periodo vacacional de agosto en 15 días,

afectando a los últimos de julio y/o primeros de septiembre, siempre que las con-diciones de mercado/pedidos/stocks lo permitieran.

— En función de las condiciones de mercado/pedidos/stocks se podrán alterar los calendarios en cualquier momento de su vigencia, con revisión trimestral.

Calendario anual para producción farmacéutica-turnos:— Afecta a Producción y Acondicionamiento farmacéutico, Pesadas, Mantenimiento

de producción y personal operativo de almacenes.— Se finaliza la jornada anual en las fechas anticipadas acordadas con motivo del

inventario.— En el 2020, se cerraría (último día de trabajo) el 17 de diciembre.— El día 18 de diciembre de 2020, se realizarán cursos de formación.— Se establecen 17 horas de libre disposición durante la vigencia del presente Con-

venio.— El disfrute de las horas de libre disposición se llevará a cabo de acuerdo con el

artículo 19 del presente Convenio.— Las horas de libre disposición caducarán el último día laborable del año, no pu-

diéndose, por tanto, acumular a años posteriores.— En el periodo de 1 de enero de 2020 a 31 de diciembre de 2020 se generarán 43

horas de exceso sobre la jornada anual pactada en concepto de bolsa de horas de producción farmacéutica. Su disfrute queda supeditado al cumplimiento de las reglas del artículo 19, pudiéndose unir a festivos, puentes, vacaciones y horas de libre dispo-sición. Al último día laborable de 2020 el saldo de esta bolsa de horas deberá ser cero.

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Justificación de las 43 horas217 días laborables x 8 horas = 1.736 horas – 17 horas de libre disposición = 1.719.1.719 – 1.676 (jornada anual Faes) = 43 horas.

Calendarios control de calidad. Turnos— Se trabaja hasta final de año de acuerdo con los calendarios generales entregados.— Se establecen 17 horas de libre disposición por cada uno de los años de vigencia

del Convenio.— El disfrute de las horas de libre disposición se llevará a cabo de acuerdo con el

artículo 19 del presente Convenio.— Las horas de libre disposición caducarán el último día laborable del año, no pu-

diéndose, por tanto, acumular a años posteriores.— En el periodo de 1 de enero de 2020 a 31 de diciembre de 2020 se generarán 67

horas de exceso sobre la jornada anual pactada en concepto de bolsa de horas de control de calidad. Su disfrute queda supeditado al cumplimiento de las reglas del artículo 19, pudiéndose unir a festivos, puentes, vacaciones y horas de libre disposi-ción. Al último día laborable de 2020 el saldo de esta bolsa de horas deberá ser cero.

Justificación de las 67 horas220 días laborables x 8 horas = 1.760 horas – 17 horas de libre disposición = 1.743.1.743 – 1.676 (jornada anual Faes) = 67 horas.El disfrute de las horas de prolongación de jornada se llevará a cabo de una forma

mixta, al 50%, por días completos y por horas, de la siguiente manera:— El exceso de las horas teóricas de prolongación de jornada resultantes del perio-

do de vigencia marcado para su disfrute se dividirá entre 8. La cifra que arroje el cociente, más la elevación del resto al siguiente entero, al 50%, será el número de días completos a compensar de esta manera.

— El resto de las horas de prolongación de jornada a que se tenga derecho, más las de libre disposición, se compensarán por horas.

— La compensación por días completos queda supeditado a las siguientes condiciones: a) Preaviso mínimo de 15 días naturales para poder disfrutar uno o dos días

consecutivos. b) Preaviso mínimo de 30 días naturales para poder disfrutar más de dos días

consecutivos. En este supuesto se requerirá, además, que no compensen en las mismas fechas más de un auxiliar/analista del mismo por sección.

c) En el supuesto de coincidencia de fechas en la solicitud de disfrute entre va-rios empleados, será resuelta por los propios interesados, Si ello no fuera posible lo hará libremente la Jefatura del Departamento siguiendo los criterios que estime más convenientes.

d) En cualquiera de los casos, la Jefatura del Departamento podrá denegar las obli-gadas autorizaciones para disfrutar los días de prolongación generados en aque-llas fechas que, por motivos productivos, no sean considerados idóneos para ello.

Artículo 16.—Prolongación de jornadaAl objeto de reducir al máximo la realización de horas extraordinarias sobre el calen-

dario que rige en la Empresa, la Dirección de la misma podrá, por razones técnicas, or-ganizativas y /o productivas, disponer como prolongación de jornada de hasta 90 horas cada año de vigencia del Convenio que, consideradas de naturaleza ordinaria a pesar de su carácter irregular, formarán parte del cómputo anual de la jornada efectiva de trabajo. Tales horas serán de aplicación en los días laborables de lunes a viernes en jor-nada de mañana y tarde, sin que, en ningún caso, pueda excederse de 11 horas diarias de trabajo efectivo (lunes/jueves) y 9 horas en viernes, respetándose en todo caso, los descansos mínimos establecidos en la Ley.

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Quedan excluidos, por tanto, de la disponibilidad para la prolongación de la jornada los sábados, domingos, fiestas, puentes y períodos vacaciones.

Consecuentemente, sólo tendrán la consideración de horas extraordinarias las que excedan de la jornada efectiva anual, excepción hecha de las de prolongación de jorna-da regulada en este artículo.

En ningún caso se compensarán en metálico las horas de prolongación de jornada.La prolongación de la jornada, consecuencia de esta distribución irregular, no podrá

ser de aplicación a trabajadores que tengan limitada su presencia por razones de salud, cuidado de menores, embarazo y períodos de lactancia.

Para la aplicación de la prolongación de la jornada, la Dirección de la Empresa de-berá, con carácter general, comunicarlo al personal directamente afectado con 24 horas de antelación a la adopción de dicha medida.

El exceso de jornada, en cómputo anual, que puedan realizar el personal a régimen de turnos tendrá la consideración a todos los efectos de prolongación de jornada.

Cuando algún trabajador a régimen de turnos, habituales u ocasionales, se encuen-tre, a lo largo del año, en situación de I.T. derivada de accidente, enfermedad y/o ma-ternidad, o no haya trabajado todos los días laborables por permisos, retribuidos o no, paros, faltas de asistencia, etc., se procederá al descuento de la parte proporcional de las horas de prolongación de jornada relativas a los días de inasistencia (n.º de horas anuales teóricas de prolongación de jornada / n.º de días laborables del año, X n.º de días de inasistencia al trabajo. Si no se hubiese disfrutado su compensación se reducirá el citado período en la cuantía correspondiente a la parte proporcional de las horas de prolongación de jornada relativas a los días de inasistencia. Si, por el contrario, ya se hubiese disfrutado de la compensación de las horas anuales teóricas de prolongación de jornada, adeudará a la empresa la parte proporcional de las horas de prolongación de jornada relativas a los días de inasistencia.

Artículo 17.—Horas extraordinariasA los efectos legales oportunos, queda pactado en el presente Convenio la reali-

zación de horas extraordinarias a requerimiento de la Empresa, derivadas de causas de fuerza mayor o cuando resulte imprescindible para el normal funcionamiento de la Empresa.

Tendrán la consideración de horas extraordinarias:— Las realizadas en sábados, domingos, festivos, puentes y/o períodos vacacionales.— Las realizadas de lunes a viernes cuando no tengan la consideración de prolonga-

ción de jornada por falta de preaviso de 24 horas establecido.— Las realizadas de lunes a viernes cuando, existiendo el citado preaviso, superen

el máximo de 2,5 hora/día previsto para la prolongación de la jornada. En este supuesto serán calificadas como horas extraordinarias solamente las que excedan de dicho tope.

Por encima de las horas de prolongación de jornada, de lunes a viernes, sólo se podrá realizar una hora extraordinaria.

Para toda la empresa, cuando de manera esporádica, y por un espacio de tiempo inferior a dos horas, se tenga que acudir a la empresa en los periodos vacacionales, fines de semana y festivos para atender necesidades puntuales, la compensación será de 1 x 2 horas.

Las horas extraordinarias se compensarán en tiempo de disfrute, a razón de 1 por 1,5 horas, teniendo en cuenta lo dispuesto en el artículo 19 del presente Convenio.

El cómputo mínimo por este concepto, cuando se tenga que acudir a la empresa, fuera de la jornada laboral sin ser «aviso urgente», será de una hora.

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Cuando por motivos de trabajo se haya de viajar, el exceso de la jornada laboral que este establecido para dicho día se compensará en tiempo de disfrute bajo los siguientes criterios:

— El tiempo de servicio se computará desde la hora de salida del medio de transpor-te elegido (avión, tren, bus, etc.) y viceversa.

— Las horas utilizadas, según el criterio antedicho, que superen la duración de la jor-nada establecida en el calendario laboral de FAES para dicho día (8,5 horas o 6,5 h), se compensarán en tiempo de disfrute, a razón de 1 por 1 h. de lunes a viernes y de 1 por 1,5 horas si fueran sábados, domingos y festivos.

Artículo 18.—Horas de libre disposiciónSe establecen 17 horas de libre disposición para el 2020.Se procederá a descontar de las 17 horas la parte proporcional del tiempo que, en el

año anterior (de enero a diciembre), se haya estado de baja por I.T, excluida la materni-dad, siempre y cuando esas bajas acumuladas superen los tres meses de duración (90 días naturales).

Las horas de libre disposición caducarán el último día laborable del año, no pudién-dose, por tanto, ni trasladar a años posteriores ni proceder a su abono.

Artículo 19.— Normativa sobre disfrute de las horas de libre disposición, compen-sación de horas de prolongación de jornada/horas extraordinarias y, en su caso, periodo de descanso alternativo del puente grande de semana santa

A) Horas de libre disposición (17 horas)— Serán proporcionales al tiempo efectivo trabajado, presencial en fábrica, durante

el año anterior a la fecha en la que se pretendan su disfrute.— Se podrán disfrutar en cualquier época del año, pudiéndose acumular a las horas

de prolongación de jornada y a las extraordinarias.— Dentro de cada Sección y/o Departamento, deberán contar con la autorización previa

y expresa del Jefe respectivo. En ningún caso se compensarán económicamente.

B) Horas de prolongación de jornada y extraordinariasPrincipio general

Las horas de prolongación de jornada y las extraordinarias tendrán los plazos de compensación que se establecen en el presente escrito, al término de los cuales cadu-carán sin derecho a contraprestación económica alguna.

Plazo de compensaciónCon carácter general, las horas de prolongación de jornada y las extraordinarias se

han de compensar en el término de un año.Se podrán disfrutar en cualquier época del año, pudiéndose acumular a las horas de

Libre disposición y Semana Santa.

C) Descanso alternativo del puente grande de Semana SantaEl descanso alternativo del personal de Investigación y Oficinas que realicen su ac-

tividad laboral los días correspondientes al citado «puente», se regirá por las siguientes normas:

— La jornada diaria será la que en cada caso se viene desarrollando.— Los horarios serán los establecidos, con carácter general, en el Convenio.— El servicio de comedor funcionará desde las 14 horas a las 15 horas.— Las horas de trabajo realizadas como actividad laboral en dichos días, podrán

compensarse, computándose a la par (1 hora x 1 hora), en cualquier época del año, bien entendido que podrán disfrutarse, dentro del personal de cada Departa-mento, de forma individualizada y en fechas diferentes, lo que supone que nunca

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estarán ausentes al mismo tiempo dos o más trabajadores de un mismo Departa-mento. A estos efectos, con un plazo mínimo de 15 días, deberá solicitarse al Jefe respectivo la autorización para el disfrute de dichas horas, siempre que se vayan a compensar de forma total en una sola vez. En el supuesto de existir dos o más solicitudes, coincidentes en las fechas de disfrute, tendrán preferencia quienes primero lo hayan solicitado.

Texto pactado el 6 de junio de 1997, por el que se desarrolla el descanso alternativo del puente grande de Semana Santa

Soluciones a la siguiente casuística:1. Supuesto un trabajador perteneciente a uno de los Departamentos y/o Seccio-

nes que tienen la posibilidad de generar el crédito horario, que lo compensa antes del periodo de Semana Santa, y llegada ésta no desarrolla su actividad laboral por encontrarse de baja por I.T. derivada de enfermedad, accidente y/o maternidad.

El citado trabajador adeudará a la empresa la cuantía del crédito horario com-pensado, que podrá recuperar a lo largo del año. En caso contrario, la empresa podrá proceder al descuento de las horas no recuperadas, en la nómina de di-ciembre.

2. Supuesto un trabajador perteneciente a uno de los Departamentos y/o Seccio-nes que tienen la posibilidad de generar el crédito horario, que llegado el periodo de Semana Santa, no realiza su actividad laboral, en los precitados días, por encontrarse de baja por I.T. derivada de enfermedad, accidente y/o maternidad.

El citado trabajador no tendrá derecho, una vez en alta de I.T., accidente y/o maternidad, a disfrutar del crédito horario. Si la situación de I.T. no abarcase a todo el periodo de Semana Santa, podrá compensar la parte de aquella que ha sido realmente trabajada.

3. Igual normativa que la precedente será de aplicación para los supuestos en que el trabajador no realice su actividad laboral en el periodo citado de Semana San-ta por motivos que tengan su origen en excedencia, permisos retribuidos o no, paros, huelgas, etc.

Como corolario se fija que todo aquel trabajador que, con independencia de los motivos, no lleve a cabo su actividad laboral en los días reseñados, que dan origen al crédito horario, no generará el derecho a la compensación establecida, y si ya la hubiese disfrutado deberá recuperar dichas horas.

Articulo 20.—Recuperación de jornada aplicable a toda la plantillaCon carácter excepcional, previa solicitud y expresa autorización del Jefe de Depar-

tamento correspondiente, se podrá recuperar desde un mínimo de media hora hasta un máximo de cuatro horas de ausencia al trabajo.

La recuperación deberá llevarse a cabo a lo largo de la jornada laboral de dicho día y siguiente, con un tiempo mínimo de media hora por jornada. De no recuperarse en esas fechas se procederá a su compensación automática, por este orden, con horas de prolongación de jornada ya realizadas o por horas de libre disposición si las hubiere. En el supuesto de no existir ni unas ni otras o ser ambas insuficientes, se descontará de la nómina el valor del saldo negativo, y se perderá el Premio de Puntualidad y Asistencia».

El horario de recuperación será desde las 7:00 horas a las 20:00, dependiendo de los horarios habituales de lunes a jueves, y de 7:00 a 15:30 horas durante los viernes y días de jornada intensiva.

También se podrá llevar a cabo la recuperación de jornada por el mismo procedi-miento anteriormente establecido cuando la ausencia sea debida a urgencias impre-vistas y coincida con el inicio de la jornada laboral. En este caso se deberá comunicar al Servicio de Seguridad, con antelación mínima de media hora al inicio de aquella. En estos supuestos se perderá el Premio de Puntualidad».

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Por sus especiales características de organización del trabajo, el personal que esté a relevos no podrá desplazar el horario para la recuperación de jornada, por lo que deberá proceder, si así lo desea, al cambio voluntario de turno con sus compañeros de relevo, o, en su defecto, compensar el tiempo de ausencia por horas de libre disposición o de prolongación de jornada.»

Artículo 21.— Premio de puntualidad, asistencia y fichaje (P.P.A.F.) y comedorEl Premio de P.A.F por valor de 886,16 euros anuales, se devengará a razón de

221,54 euros por trimestres naturales. Serán beneficiarios del mencionado premio los trabajadores, salvo los acogidos a horario flexible, que a lo largo del periodo de su devengo hayan realizado al completo el tiempo de jornada establecido para el citado periodo en su calendario laboral, y se haya fichado, y en hora, en todas las entradas y salidas reglamentarias.

Por tanto, las ausencias amparadas en los permisos retribuidos, legal o convencio-nalmente establecidos, las derivadas de permisos no retribuidos, las que tengan su cau-sa en bajas de enfermedad y/o accidente, sea o no laborales, así como en maternidad/paternidad y lactancia, y las producidas por excedencias, paros y/o huelga, generarán la pérdida completa del P.P.A.F.

El personal acogido a reducción de horario que cumpla los requisitos exigidos para la obtención del citado premio, lo percibirá minorado en el mismo porcentaje.

El personal de nuevo ingreso o aquel que cese en la empresa, siempre que cumpla con los requisitos generales para acceder al mismo, percibirá el Premio de Fichaje en su parte proporcional al tiempo realmente trabajado.

Como única excepción a lo anteriormente regulado, se establece que cuando ante un accidente laboral (no «in itinere»), sin baja posterior, el trabajador afectado, siéndole insuficiente el uso de los botiquines existentes en el centro de trabajo, requiera la asis-tencia de la Mutua por no estar operativo el Servicio Médico de la empresa, la ausencia del puesto de trabajo por el tiempo indispensable para su atención médica no producirá la pérdida del Premio de Fichaje». En el supuesto de necesitar acompañamiento de un compañero, tampoco éste perdería el citado Premio.

La falta de fichaje en el control del comedor llevará aparejada el abono completo del valor de la comida de dicho día.

Artículo 22.—VacacionesTodo el personal de FAES disfrutará de los treinta y un días de vacaciones del mes

de Agosto. No obstante, aquéllos que hubieran ingresado en el periodo comprendido en-tre el 1 de septiembre y el 31 de julio del siguiente año, disfrutarán la parte proporcional al tiempo trabajado, computándose la fracción de mes como mes completo.

Sin perjuicio de lo anterior, aquellas personas de determinados Servicios que a juicio de sus respectivos Jefes no fuera conveniente que disfrutaran sus vacaciones durante el mes de Agosto, en razón precisamente de exigencias del servicio, deberán hacerlo en otra época del año.

A tal efecto, se preavisará al personal afectado en el mes de abril, determinándose, en dicho momento, el/los periodo/s sustitutorio/s de vacaciones, teniendo en cuanta que si estos se disfrutan durante la jornada intensiva, en agosto se deberá trabajar 6.5 horas diarias, y, si por el contrario, se disfrutan en periodos de jornada partida, en agosto se trabajarían 8.5 horas de lunes/jueves y 6.5 horas los viernes, o, alternativamente, jorna-da continuada de 8 horas 6 m, a partir de las 7 horas. La compensación global se hará hora por hora.

Las bajas por I.T. que coincidan con el periodo vacacional establecido con carácter general para toda la plantilla en el mes de agosto, darán derecho a su disfrute, de ma-nera inmediata, una vez finalizada la suspensión.

Cuando de manera esporádica, y por un espacio de tiempo inferior a dos horas, se tenga que acudir a la empresa en los periodos vacacionales, fines de semana y festivos

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para atender necesidades puntuales, se aplicará lo establecido en el artículo 17 del presente convenio. Esta compensación se aplicará a todo el personal de la empresa.

Artículo 23.—Permisos y licenciasA) Tres días naturales en caso de fallecimiento de parientes hasta el 2.º grado de

consanguinidad o afinidad («Políticos»).B) Dos días naturales por accidente, enfermedad y/o ingreso hospitalario para in-

tervención quirúrgica graves, debidamente constatadas, de personas de idéntico grado de parentesco que en el supuesto anterior.

C) Un día natural en caso de ingreso hospitalario y/o intervención quirúrgica no grave de un familiar de 1.º grado de consanguinidad y/o afinidad más hermanos (no cuñados). No será acumulativo en el caso que se den ambas circunstancias (ingreso e intervención) y se absorberá y compensará en los supuestos previstos en el artículo 37, 3, b, del R.D.L. 1/1995.

D) De ser necesario un desplazamiento al efecto superior a 200 km, calculados desde el domicilio del trabajador hasta el destino (un sólo trayecto), los permisos anteriormente establecidos se ampliarán, en todos los casos, en un día natural. Si aquella distancia fuese superior a 400 km los permisos antedichos se amplia-rían en dos días naturales.

E) Los permisos para consultas ambulatorias u hospitalarias/clínicas serán retribui-dos en la medida que sean para atender a padres, hijos, cónyuge y suegros, y se aporte el debido justificante, donde aparezca la hora de la consulta y la persona atendida. Si ambos datos no apareciesen en el justificante, no se considerará la ausencia como permiso retribuido, debiéndose recuperar la totalidad del tiempo empleado por los procedimientos establecidos en el párrafo último.

Para las consultas médicas ambulatorias, se concede un permiso retribuido de 2 horas, y de 3 horas si se llevan a cabo en hospitales/clínicas privadas. En el resto de los posibles supuestos que se pudiesen dar, la duración del permiso retribuido será fijada por la D. de RRHH., en atención a cada caso en concreto.

El exceso de tiempo utilizado sobre la duración máxima de estos permisos re-tribuidos, si lo hubiere, deberá ser obligatoriamente recuperado a lo largo de la jornada laboral de dicho día y siguiente. De no recuperarse en esas fechas se procederá a su compensación automática, por este orden, con horas de prolon-gación de jornada ya realizadas o por horas de libre disposición si las hubiere. En el supuesto de no existir ni unas ni otras o ser ambas insuficientes, se des-contará de la nómina el valor del saldo negativo, perdiéndose el Premio de Pun-tualidad y Asistencia».

F) Permiso por Matrimonio: un día natural (el de celebración) en el caso de matri-monio de hijos, padres y hermanos, tanto del trabajador como del cónyuge.

G) Parejas de Hecho: queda regulado en el punto 3.º del Plan de Igualdad que figu-ra como Anexo al presente escrito de Respuesta.

H) Se podrá compensar el periodo de lactancia por 10 días hábiles de permiso retribuido que se disfrutarán inmediatamente al término del descanso por parto establecido legalmente. En el supuesto de partos múltiples, la duración del per-miso compensatorio de lactancia establecido anteriormente para el parto simple, se incrementará proporcionalmente al número de hijos. Así, en el supuesto de gemelos será de 20 días hábiles y de 30 en el caso de trillizos.

Artículo 24.—Inasistencias retribuidasLa Empresa se obliga de un modo expreso a conceder toda clase de facilidades a

aquellos de sus Empleados y Obreros que sean elegidos para el Comité de Empresa o para desempeñar funciones públicas. El personal que se encuentre en alguna de las situaciones expresadas vendrá obligado a justificar ante la Empresa, en todo caso, las causas de su inasistencia o retraso en el trabajo.

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Durante sus ausencias, estos trabajadores percibirán íntegramente los emolumentos de todo orden que les hubiera correspondido de haber estado presentes en la Empresa trabajando. Estas percepciones, no obstante, están condicionadas a la justificación a la que se alude en el párrafo anterior.

Artículo 25.—ExcedenciasLa Empresa está obligada a conceder excedencia a su personal que, con una an-

tigüedad mínima de cinco años al servicio de la misma lo solicite, siempre y cuando la petición obedezca a situaciones familiares o personales muy graves, debidamente justificadas y probadas.

La excedencia deberá solicitarse, al menos con un mes de antelación a la fecha de su inicio. Su duración no podrá ser inferior a tres meses ni superior a un año, siendo preceptivo el aviso de reingreso con un mes de antelación a la fecha de la expiración. El incumplimiento de este requisito supondrá la renuncia al reingreso.

La excedencia no podrá utilizarse nunca para otros motivos que no sean aquellos para los que se solicitó y, si esto se comprobara, se procederá a dar de baja definitiva al trabajador excedente.

La excedencia producirá la suspensión del contrato de trabajo a todos los efectos, así como la baja en el Régimen General de la Seguridad Social del productor solicitante.

Al terminar el período de excedencia, el productor tendrá derecho a su readmisión y ocupar con carácter preferente alguna plaza idéntica a la categoría que tenía cuando le fue concedida la excedencia, o bien, interinamente, una de inferior categoría en espera de vacante, con la misma retribución con que salió.

No podrá solicitar una nueva excedencia hasta transcurridos cinco años a partir del final de la última excedencia.

Artículo 26.—TurnosSe establecen cuatro tipos de turnos con los horarios siguientes:— Turno sencillo (1 T): Corresponde al sistema de trabajo de un solo turno, bien de

mañana o de tarde. Con carácter general los horarios serán de 6:00 horas a 14:00 horas, o de 14:00 horas a 22:00 horas.

— Doble turno (2 T): Corresponde a un sistema de trabajo continuo a lo largo de 16 horas al día, de lunes a viernes. Con carácter general los horarios serán de 6:00 horas a 14:00 horas y de 14:00 horas a 22:00 horas.

— Triple turno (3 T): Corresponde a un sistema de trabajo continuo a lo largo de las 24 horas del día, de lunes a viernes. Los horarios serán de 6:00 horas a 14:00 horas, de 14:00 horas a 22:00 horas y de 22:00 horas a 6:00 horas.

En este sistema el inicio del turno será, con carácter general, el de las 6:00 a 14:00 del lunes, salvo que por acuerdo mayoritario de los afectados se elija el de 22:00 a 6:00 horas de la noche del domingo al lunes.

— Quinto relevo (5 T): Corresponde a un sistema de trabajo continuo a lo largo de las 24 horas del día, incluidos sábados, domingos y festivos. Los horarios serán de 6:00 horas a 14:00 horas, de 14:00 horas a 22:00 horas y de 22:00 horas a 6:00 horas.

La Dirección deberá comunicar al Comité de Empresa con una antelación mínima de siete días a su implantación el tipo de turno y los trabajadores afectados. Con la citada comunicación de la que se informará a los propios trabajadores se entenderán cumplimentados todos los requisitos establecidos en la legislación vigente. Este plazo no será de aplicación cuando se trate de sustituir a personal ya designado y/o inmerso en trabajos a turnos que, por el motivo que fuere, se tenga conocimiento que no acudirán a su relevo. En estos casos, la empresa podrá designar un sustituto con doce horas de antelación.

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En los sistemas de relevos 2/T, 3/T y 5/T el personal saliente deberá permanecer en su puesto de trabajo hasta la llegada al mismo del relevo correspondiente, debiendo doblar turno si este no apareciese. En el supuesto que fuesen varias las personas de un mismo relevo afectadas por la no presencia de uno o varios relevistas, el orden de doblaje se llevará por fecha de nacimiento, de tal suerte que sea el más joven de los afectados quien sustituya al que no se ha presentado al trabajo.

De igual manera, la Dirección de la Empresa, por razones técnicas, organizativas o productivas, podrá desplazar el horario de comida del personal no afectado a turnos. Ello supondrá que el horario de comida pueda ser de 14:00 a 15:00 horas, en vez de 13:00 a 14:00 horas.

Los trabajadores que se vieran incluidos en un sistema 1T, 2T y 3T percibirán, en el presente año, en concepto de «Plus de Turnicidad», independientemente de la categoría profesional que ostenten, la cantidad fijada en las tablas salariales anexas.

Los trabajadores que estén incluidos en el modelo 5T percibirán, en el presente año, independientemente de su categoría profesional, la cantidad fijada en las tablas salaria-les anexas. En años sucesivos, dicha cuantía se elevará en el mismo porcentaje que se establezca, con carácter general, para el incremento salarial

Los trabajadores afectos al turno de noche (De 22:00 a 6:00 horas) percibirán tanto el plus de turnicidad como el de nocturnidad.

Ni el Plus de Turnicidad ni el de Nocturnidad se devengarán en vacaciones ni en las pagas extraordinarias, así como tampoco se tendrán en cuenta para el cálculo de la mejora de la acción protectora de la Seguridad Social establecida en el artículo 31 del presente Convenio Colectivo. El Plus de Turnicidad tampoco se devengará en los horarios desplazados.

En el 2020, con motivo del comienzo de la producción de la Bilastina se revisarán, en su conjunto, los trabajos a turnos.

III. RETRIBUCIONES SALARIALES

Artículo 27.—Retribuciones salarialesLas retribuciones salariales para 2020 quedan fijadas en la forma que se expresan

a continuación.El abono de las retribuciones salariales se efectuará mediante transferencia banca-

ria. La Empresa llevará a cabo las gestiones oportunas para que dichas transferencias estén abonadas el día anterior al último laborable del mes.

A estos efectos se entenderá por «el último laborable del mes» aquel que así lo sea en el calendario laboral establecido con carácter general para el País Vasco (Bizkaia).

Artículo 28.—Sueldos y jornalesLos sueldos y jornales para 2020 experimentarán un incremento, totalmente propor-

cional, del 2,75% respecto de los establecidos en 2019.Este incremento no será revisable por ningún concepto a lo largo de vigencia de la

presente Convenio.

Artículo 29.—AntigüedadEl concepto de antigüedad experimentará un aumento proporcional en iguales cuan-

tías que las establecidas en el punto anterior sobre las cantidades que, a título personal, tuviese cada uno reconocidas al 31 de diciembre de 2019.

Artículo 30.—IncentivosA) Sistema

Creación de tres tipos de «primas o incentivos» en función de las características de los trabajos a realizar por los distintos miembros de la Empresa. Estos tipos de incenti-vos son: prima directa, prima indirecta y complemento voluntario.

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B) CaracteristicasFAES tiene establecido un sistema de remuneración con incentivo a fin de interesar

al trabajador en la producción mediante el estímulo de una prima establecida sobre la labor directamente realizada. Este régimen de remuneración puede ser de carácter in-dividual o de grupo.

En aquellos casos en que la labor no pueda ser determinada por medición directa, podrá percibirse una prima indirecta o un complemento voluntario.

Prima directaPara la medición del trabajo se adopta la escala recomendada por la O.I.T. que lo

valora en horas (diezmilésimas), con arreglo a los siguientes valores:— Actividad normal mínima exigible: 100.— Actividad normal óptima: 133.La actividad del operario se determina según los valores establecidos por cronome-

traje. El cronometraje se realiza bien de forma directa sobre la capacidad de producción de las diversas máquinas, o bien sobre los distintos movimientos necesarios para reali-zar una unidad de labor. A estos tiempos de cronometraje se les aplicará el coeficiente de fatiga y atenciones personales, cuyo valor oscilará según las condiciones ambienta-les en las que se desarrolla el trabajo, entre un 8% a un 13%, dando de este modo los tiempos tipo para el cálculo de las primas.

Estas comenzarán a devengarse a partir de la actividad 100. Entre 100 y 133 la prima variará proporcionalmente. Para la prima directa a una actividad de 133 le corresponde-rá el 25% del salario base en concepto de incentivo por día trabajado.

El cálculo del incentivo se realizará diariamente sobre las hojas de trabajo en las que el operario deberá dejar constancia, entre otros datos, de la producción obtenida y el tiempo de paros productivos. El cálculo del incentivo se llevará a cabo de acuerdo con la producción obtenida a lo largo de una jornada laboral, sin que por tanto quepa referirlo a espacios temporales más cortos.

Prima indirectaLa prima indirecta, como incentivo de los trabajadores cuya actividad no pueda deter-

minarse por cronometraje directo, o los de aquéllos que dependan de las actividades de otros, estarán valorados en el 18,75% del salario base por día trabajado.

Complemento voluntarioPara el personal afecto a otros sectores o servicios donde por la naturaleza del tra-

bajo no es posible o aconsejable el establecer prima directa o indirecta, se crea un com-plemento voluntario que tiene un carácter compensatorio, estableciéndose el mismo en el 12,50% del salario mensual.

La prima directa la percibirán aquellos operarios cuya actividad productiva esté me-dida por cronometraje directo.

La prima indirecta la percibirán aquellos operarios que pertenezcan al grupo profe-sional de obreros y cuya actividad productiva no esté medida por cronometraje directo. Tendrán esta consideración los operarios anteriormente citados que presten sus servi-cios en las secciones y/o departamentos de Mantenimiento, Distribución, Investigación y Almacenes, entre otros.

El complemento voluntario lo percibirán aquellos operarios que pertenezcan a los siguientes grupos profesionales: Técnicos, Empleados y Subalternos.

C) ObligatoriedadSerá obligatorio para el trabajador la aceptación de tales métodos de trabajo, que-

dando absorbidas y compensadas en cómputo anual aquellas mejoras que tanto a título individual como colectivas pudieran ostentar algunos trabajadores.

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D) Rendimiento exigibleEl personal que trabaje con incentivo está obligado inicialmente a desarrollar su ac-

tividad de 100 en el sistema que FAES tiene establecido, considerada como eficacia mínima normal. No obstante, todo el personal está obligado a mantener la actividad que regularmente viene desarrollando, no pudiendo disminuirla colectiva o individualmente sin motivo que lo justifique.

E) Mantenimiento del rendimiento obtenidoUna vez que el trabajador ha alcanzado el rendimiento máximo, no puede exigirse

que lo supere, pero si lo supera, no puede reducir voluntaria y reiteradamente este ma-yor rendimiento obtenido.

F) Revisión de tiempos y rendimientosLa revisión de tiempos y rendimientos se efectuará por alguno de los hechos siguientes:a) Por reforma de los medios, métodos o procedimientos industriales o administra-

tivos de cada caso.b) Cuando se hubiere incurrido en error manifiesto de cálculo o medición.c) Si en el trabajo hubiese habido cambio en el número de trabajadores o alguna

otra modificación en las condiciones de aquél.

G) Disminución del rendimiento por diferentes causas— Si cualquiera de los trabajadores remunerados a prima no diera el rendimiento

debido, por causas imputables a la Empresa, a pesar de aplicar técnica, actividad y diligencia necesarias, tendrá derecho a un incentivo valorado exactamente igual al complemento voluntario, esto es, al 12,50% sobre el salario base.

— Si las causas motivadoras de la disminución del rendimiento fueran accidentales e imputables a la Empresa, y no se extendieran a toda la jornada, se le deberá compensar solamente por el tiempo que dure la disminución o paro.

— Cuando por motivos bien probados no imputables a descuido o negligencia de la Empresa, pero independientemente de la voluntad del trabajador, -falta de co-rriente, vapor, agua y/o aire en las máquinas-, sea preciso suspender el trabajo, se abonará a los trabajadores afectados una prima equivalente al 124,75 de acti-vidad, si no tienen trabajos alternativos. De haberlos, se estaría a la actividad real obtenida en ellos.

— Igual retribución (equivalente a 124,75 de actividad) percibirán aquellos producto-res durante el tiempo empleado en los reajustes de las máquinas, cuando éstos colaboren con el servicio de mantenimiento en las citadas operaciones.

— En los supuestos de avería en máquinas (paros superiores a 1 hora de duración), los trabajadores afectados deberán dirigirse a sus mandos intermedios al objeto de realizar trabajos alternativos, estando en estos supuestos a la actividad real obtenida en ellos. Caso de no existir actividad por carecer de labor, se estará en situación de paro.

— Cuando no se pueda obtener la producción establecida por cronometraje debido a dificultades, tanto en el tratamiento del material de acondicionamiento como del producto a envasar, no previstas ni unas ni otras en aquellas mediciones, se abonará a los trabajadores afectados, una vez debidamente comprobadas tales circunstancias, una prima equivalente al 124,75 de actividad, durante el tiempo que permanezcan tales anomalías. En caso de discrepancia sobre tales hechos entre los trabajadores afectados y la Empresa, resolverá la Dirección de Recursos Humanos.

— Cuando sea preciso suspender el trabajo por falta de labor, materiales, o por cual-quier otra causa no regulada en los puntos anteriores, los trabajadores afectados no percibirán prima alguna.

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En todos estos supuestos, para acreditar estos derechos será indispensable haber permanecido en el lugar de trabajo.

H) Actividad normal o minimo exigibleEs aquélla que desarrolla un trabajador consciente de su responsabilidad, con un

esfuerzo razonable bajo una dirección competente, sin excesiva fatiga física y mental, pero sin el estímulo de una remuneración con incentivo. Se identifica con la actividad 100 en el sistema implantado en FAES.

I) Actividad y rendimiento optimoEs la máxima que puede desarrollar un operario medio sin perjuicio de su vida pro-

fesional, trabajando en jornada normal. Corresponde en el sistema de medición implan-tado en FAES con el 133.

J) Derogaciones expresasQuedan expresamente derogadas las siguientes normas reglamentarias en virtud de

lo establecido en la disposición transitoria 2.ª de la Ley 8/80 de 10 de marzo: A) Orde-nanza de Trabajo para la Industria Química en sus artículos 73 y 74, y B) Reglamento de Régimen Interior de la Empresa en sus artículos 87 al 100, ambos inclusive.

K) Compromiso de valoración de la prima directaLa Empresa se compromete, dadas las especiales características del trabajo a pri-

ma directa y de la imposibilidad de regular toda la casuística que puede presentarse, a flexibilizar el tratamiento del cálculo de la actividad reflejada en el Convenio, siempre que se cuente con la adecuada colaboración del personal afectado en relación con sus actitudes frente a la producción, correcta confección de las hojas de trabajo, etc.

Artículo 31.—Aumento sobre plusesEl personal de FAES que realice trabajos excepcionalmente penosos, tóxicos o peli-

grosos, percibirá, en tanto no se apliquen por la Empresa medios de protección adecua-dos que eliminen el indicado carácter de penosidad, toxicidad o peligrosidad, la cantidad de 0,61 euros por hora efectiva de trabajo, independientemente de las categorías profe-sionales que ostenten.

La nocturnidad se incrementará un 30% respecto al valor establecido en 2019, adi-cional al incremento general. Por consiguiente, la nocturnidad se abonará con un valor de 2,49 euros /hora efectiva de trabajo.

Artículo 32.—Cuadro de salariosLas retribuciones fijadas en el Anexo salarial son las establecidas para todo el per-

sonal a jornada completa.

Artículo 33.—Salario baseLos salarios base serán los establecidos en la segunda columna del cuadro anexo a

este Convenio con este mismo título.

Artículo 34.—Retribución voluntaria personalPor encima del salario base establecido para los grupos profesionales, podrá la Di-

rección conceder a título personal otra cantidad en concepto de retribución voluntaria por idiomas, títulos u otros motivos.

Artículo 35.—Gratificaciones reglamentariasLas gratificaciones reglamentarias de julio y Navidad serán equivalentes a treinta

días del salario base más antigüedad y más retribución voluntaria personal. Ambas gra-tificaciones se abonarán los días quince de los meses respectivos.

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Artículo 36.—Percepciones por bajas de I.T.Todo el personal de FAES, para las nuevas bajas que se prescriban a través del

correspondiente facultativo y se produzcan a partir del 1 de enero de 2020 y hasta el 31 de diciembre del mismo año, percibirá un complemento a las prestaciones por I.T. de la Seguridad Social hasta la retribución bruta ordinaria, exceptuada la prima directa, indirecta o complemento voluntario, según los casos, la turnicidad, nocturnidad, tóxicos, penosos, peligrosos y las percepciones extrasalariales.

No obstante, y en relación con el abono del citado complemento, referente exclusi-vamente a los 15 primeros días de cada baja por I.T., éste se dejará de percibir el día en que la cifra individual de absentismo por I.T., acumulado a lo largo del transcurso del presente año, supere las 10 jornada efectivas de trabajo. A estos efectos, se entenderá por baja de I.T. la debida a enfermedad y/o accidente no laboral. Quedan excluidas del citado cómputo aquellas bajas por I.T. de duración superior a 4 meses, desde la fecha de la baja hasta el alta.

Artículo 37.— Avisos especiales fuera de las horas de trabajo para el personal de mantenimiento y relevos

Cuando un trabajador tenga que acudir a Fábrica debido a un aviso urgente, le será abonada la cantidad de 58,75 euros, si lo es en día laborable, ó 79,65 euros si es festivo, todo ello independientemente de las horas de trabajo.

De igual manera, si el aviso urgente fuera con posterioridad a las 22 horas, será a cargo de la Empresa el coste de los desplazamientos, siempre y cuando no existan me-dios de transporte público.

En el supuesto de que un trabajador tenga que doblar por inasistencia del relevo, se le abonarán 39,83 euros, más las horas trabajadas.

Artículo 38.—Prendas de trabajo y medios de protecciónSe procederá al lavado de la ropa de trabajo de todo el personal de los Departamen-

tos de Investigación, Control de Calidad, Producción Química y Farmacéutica, así como de Almacenes, por estar relacionados directamente con la manipulación y/o suministro de productos químicos.

La Empresa, cuando la valoración de riesgos de un puesto de trabajo determinado aconseje la utilización de EPIs, hará entrega de los mismos.

Artículo 39.—FormaciónFaes Farma pondrá en marcha un Plan de Formación, que estando directamente

relacionado con las actividades productivas de la misma, facilite el mejor desempeño de las tareas de trabajo, la permanente actualización profesional y contribuya a la mejora de la productividad. Con este objetivo, el Plan de Formación impulsará programas espe-cíficos que faciliten el desarrollo profesional en función de los objetivos industriales de la empresa y de los intereses de formación de los colectivos de trabajadores que más la precisan.

La elaboración del mencionado Plan de Formación se realizará de conformidad con los siguientes criterios:

— En el cuarto trimestre de cada año, la empresa elaborará un diagnóstico de nece-sidades de formación por Dpto. el cual deberá estar vinculado a las necesidades productivas de la empresa, a sus posibles carencias o insuficiencia en los conoci-mientos y competencias profesionales de su personal o a los cambios operados en sus procesos productivos. Las recomendaciones de este diagnóstico, una vez priorizadas económicamente las diversas acciones formativas, servirán de base para la elaboración del Plan Anual de Formación, del que se dará copia a la repre-sentación de los trabajadores.

— Los representantes de los trabajadores tendrá la capacidad de proponer, de mane-ra razonada a la Dirección, programas y/o acciones concretas de formación. En el

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supuesto de que la Dirección no considere la inclusión de estas acciones deberá también razonar su negativa.

Artículo 40.—Inaplicación o descuelgue (Artículo 82.3 ET)Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por

acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1 ET, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4 ET, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colec-tivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.c) Régimen de trabajo a turnos.d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.e) Sistema de trabajo y rendimiento.f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé

el artículo 39.g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la em-

presa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existen-cia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedi-miento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4 ET, en el orden y condiciones señalados en el mismo.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el plan de igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo.

En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o esta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbi-tral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y solo será recu-rrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.

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Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los proce-dimientos a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la dis-crepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos con las debidas garantías para asegurar su imparcialidad, habrá de dictarse en plazo no superior a vein-ticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.

El resultado de los procedimientos a que se refieren los párrafos anteriores que haya finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la au-toridad laboral a los solos efectos de depósito.

CLÁUSULA ADICIONAL

Queda expresamente convenido que, el personal de Faes afectado por el presente Convenio se compromete a mantener una paz social durante su vigencia, lo que supone, entre otras cosas, el compromiso formal de abstenerse de formular nuevas peticiones de tipo económico, reducción de jornada laboral, etc.

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ANEXO IPLAN DE IGUALDAD

En aplicación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y artículo 17, 5.º del Estatuto de los Trabajadores, se establece en el Convenio Colectivo el siguiente Plan de Igualdad, y el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunida-des entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

1. Objetivos, acciones y comisión de seguimientoObjetivos

Afianzar la posición laboral de las mujeres en relación a su empleo y carrera profe-sional en la empresa:

— Manteniendo en lo posible el actual porcentaje mayoritario de las mujeres en la plantilla de la empresa.

— Diversificando las ocupaciones y funciones desempeñadas por mujeres.— Manteniendo la participación de las trabajadoras en la formación profesional.— Revalorizando las habilidades, capacidades y el desempeño de las trabajadoras

para seguir garantizando la igualdad retributiva entre trabajos de igual valor.— Haciendo más compatible el trabajo con la atención a las responsabilidades fami-

liares, tanto para los hombres como para las mujeres.— Gestionando los recursos humanos de forma óptima para evitar discriminaciones

y para ofrecer igualdad de oportunidades reales, apoyándose en un permanente recurso al diálogo social.

— Comprometiendo la adopción de programas de acción positiva, apoyándolos en instrumentos eficaces, promoviendo cambios de las posibles actitudes perjudicia-les para el desarrollo de este objetivo.

— Proyectando una imagen interior y exterior de empresa comprometida con la igualdad.

AccionesSe adoptarán las siguientes iniciativas:Con carácter anual, Faes Farma valorará la situación laboral y de empleo de las mu-

jeres que trabajan en la empresa, así como de las actuaciones que se hayan llevado a efecto durante el año en relación con la política de Igualdad de Oportunidades.

Igualmente, la Representación Social, aportarán sus valoraciones sobre la situación a este respecto y sobre el alcance de las medidas puestas en marcha, siendo de es-pecial interés el grado de conocimiento y aceptación que las mismas hayan alcanzado entre la plantilla.

El resultado de la puesta en común de valoraciones y sus conclusiones, constituirá la memoria anual sobre igualdad de oportunidades de Faes Farma.

La Comisión de Seguimiento del Acuerdo, y en el plazo de un año desde la firma del mismo, será la responsable de elaborar un código de buenas prácticas que eviten discri-minaciones y favorezcan la igualdad de oportunidades en Faes Farma.

El contenido de este código de buenas prácticas, que será una referencia para la ges-tión de los Recursos Humanos, versará sobre las actuaciones a llevar a cabo para eliminar posibles actitudes y comportamientos desfavorables a la acción positiva y la igualdad, así como sobre la forma de evitar discriminaciones y favorecer la igualdad de oportunidades en la contratación de personal, en la movilidad funcional, valoración de las funciones y puestos de trabajo, formación continua, organización del tiempo de trabajo, etc.

En el desarrollo del plan, las partes firmantes pondrán en marcha iniciativas que permitan el desarrollo de medidas para la conciliación de la vida laboral y familiar y los aspectos que la Ley de Violencia de Género contemplan para el entorno laboral.

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Comisión de seguimientoAmbas partes establecen que la Comisión de Seguimiento, responsable de la co-

rrecta aplicación de las medidas y acciones contenidas en este Pacto. Para facilitar el seguimiento del Plan de Igualdad, la Representación Social podrá designar agentes colaboradores en materia de igualdad de oportunidades.

2. Disposiciones generales de igualdad de oportunidades y políticas de integra-ción y diversidad

Las partes firmantes del presente Acuerdo, impulsarán el análisis y la promoción de iniciativas que respondan a cuestiones relacionadas con el principio de «Igualdad de Oportunidades», y adoptarán políticas activas de integración y diversidad. En este sen-tido, ambas partes llegan a los siguientes acuerdos:

Las ofertas de empleo se redactarán de modo que no contengan mención alguna que induzca a pensar que las mismas se dirigen exclusivamente a personas de uno u otro sexo.

Los procedimientos de selección que impliquen promoción respetarán el principio de igualdad de oportunidades.

En materia de contratación, se promoverá el que, a igual mérito y capacidad se con-temple positivamente el acceso del género menos representado en el Grupo profesional/Categoría de que se trate.

En materia de formación, se promoverá el principio de igualdad de oportunidades en todas las acciones formativas.

3. Medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboralLas partes firmantes del presente Acuerdo asumen el compromiso de impulsar la

política de conciliación de la vida laboral, familiar y personal de sus trabajadores y traba-jadoras y, en este sentido acuerdan las siguientes medidas de conciliación:

A) Parejas de hechoSe establece la equiparación entre cónyuge y persona en convivencia de hecho a

efectos de:— Las Licencias retribuidas establecidas en el Convenio Colectivo con ocasión del

permiso de matrimonio, fallecimiento, accidente, enfermedad grave u hospitaliza-ción de parientes hasta el segundo grado y Permiso por paternidad.

Será requisito indispensable a estos efectos la constitución y acreditación documental, de acuerdo con lo establecido en la Ley 2/2003 de 7 de mayo, aprobada por el Parlamento Vasco, en especial en lo relativo al cumplimiento de lo previsto en sus artículos 3.º y 4.º.

B) Corresponsabilidad en el cuidado del lactante (Permiso por paternidad)El trabajador, tendrá derecho a la suspensión del contrato durante 12 semanas, de

las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente poste-riores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa. La madre biológica podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta dos semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio.

La suspensión del contrato por el cuidado de menor, una vez transcurridas las prime-ras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses.

La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inme-diatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora.

El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.

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C) Permisos no retribuidos1. Permiso no retribuido en caso de adopción internacional

Podrá solicitar este permiso aquel trabajador que justifique que se encuentra en un proceso de adopción internacional cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado siempre que cumpla con el requisito de un año de antigüedad en la empresa.

El trabajador interesado deberá solicitarlo con una antelación mínima de treinta días. Este permiso será como máximo de un mes.

La concesión de este permiso por parte de la Dirección de la empresa estará supe-ditada a necesidades del servicio y a su aprobación.

2. Permiso no retribuido por hospitalización o enfermedad grave del cónyuge, hijos o parientes hasta primer grado de afinidad o consanguinidad

Podrá solicitar este permiso aquel trabajador que justifique la hospitalización men-cionada.

El trabajador interesado deberá solicitarlo con la mayor antelación posible. Este per-miso será como máximo de ocho días naturales/año adicionales a los establecidos como licencia retribuida.

La concesión de este permiso por parte de la Dirección de la empresa estará supe-ditada a necesidades del servicio y a su aprobación.

D) Reducciones de JornadaLactancia

La persona trabajadora por lactancia de un hijo menor de 9 meses tiene derecho, sin pérdida de retribución, a una hora de ausencia del trabajo que pueden dividir en dos fracciones. Su duración se incrementa proporcionalmente en caso de parto múltiple.

Esta reducción puede sustituirse, a voluntad de la persona trabajadora, por:— Una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad;— O bien, alternativamente, se podrá compensar el periodo de lactancia por 10 días

hábiles de permiso retribuido que se disfrutarán inmediatamente al término del descanso por parto establecido legalmente. En el supuesto de partos múltiples, la duración del permiso compensatorio de lactancia establecido anteriormente para el parto simple, se incrementará proporcionalmente al número de hijos. Así, en el supuesto de gemelos será de 20 días hábiles y de 30 en el caso de trillizos.

La reducción de jornada para cuidado del lactante constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho simultáneamente, la dirección podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justifica-das de funcionamiento de la empresa.

Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses

Hospitalización de neonatoCuando por producirse un nacimiento prematuro, o por cualquier causa, el hijo debe

permanecer hospitalizado a continuación del parto, el padre o la madre tienen derecho a:— Ausentarse del trabajo durante una hora, con derecho a remuneración, previo avi-

so y justificación de la necesidad del permiso, o— Reducir su jornada de trabajo un máximo de 2 horas con la disminución propor-

cional del salario.

cve:

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Guarda legalQuienes por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 14

años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tienen derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario hasta un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

Igual derecho tienen quienes precisen encargarse del cuidado directo de un fami-liar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retributiva.

Esta reducción de jornada constituye un derecho individual de los trabajadores, hom-bres o mujeres. No obstante, si dos o mas trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la Empresa puede limitar su ejercicio simul-táneo por razones de funcionamiento.

La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada corresponden al trabajador, dentro de su jornada ordinaria, debiendo preavisar a la Empresa, con 15 días de antelación, la fecha en que se incorporará a la jornada ordinaria.

E) ExcedenciasExcedencia para el cuidado de hijos

Existe la posibilidad de solicitar excedencia para atender al cuidado de un hijo, tanto lo sea por naturaleza como adoptivo, o en los supuestos de acogimiento, tanto perma-nente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales.

Esta excedencia constituye un derecho individual de hombres y mujeres. No obstan-te, si dos o más trabajadores de la misma empresa generan este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario puede limitar su ejercicio simultáneo por razones de funcionamiento de la empresa.

Su duración máxima es de 3 años, a contar desde la fecha del nacimiento del hijo o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

La necesidad de atender a un nuevo hijo da derecho a un nuevo período de exceden-cia, el inicio de ésta pone fin a la que se viniere disfrutando.

Su disfrute no está condicionada a formalidad de ningún tipo ni es de aplicación la exigencia de su concesión previa por parte de la empresa como ocurre en la excedencia voluntaria, por tanto, el contrato de trabajo queda suspendido a partir de la fecha fijada por el trabajador para el inicio de la excedencia.

Los efectos de esta excedencia son:— Durante el primer año de excedencia el trabajador tiene derecho a la reserva de su

puesto de trabajo. La reserva de su puesto de trabajo se extiende hasta un máxi-mo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, o de 18 meses si tiene la categoría especial. El derecho a reserva del puesto de tra-bajo durante el primer año se cuenta a partir del inicio del período de excedencia, que comienza una vez solicitada por el trabajador y concedida por la empresa, y no desde la fecha del nacimiento del hijo que da lugar a la excedencia.

El reingreso durante el primer año es automático y no supeditado a existencia de vacante. Ha de ser en la misma categoría, retribución y condiciones anteriores.

— Después del primer año, durante el resto del tiempo de excedencia, tiene dere-cho a la reserva de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Transcurrido el año de reserva legal del puesto de trabajo, anteriormente expues-to, la designación del mismo entre las vacantes que ha de ocupar es facultad inherente al poder de organización de la empresa.

— El período en excedencia del primer año se computa a efectos de antigüedad.

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— El trabajador tiene derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, para ello el empresario debe convocar al trabajador excedente, especialmente con oca-sión de su reincorporación.

El inicio del cómputo del periodo de excedencia no se produce hasta que finaliza el de maternidad y puede hacerse efectiva hasta que cumpla la edad de 3 años. No tiene que iniciarse necesariamente a partir del nacimiento del mismo, pudiéndose solicitar en cualquier momento dentro del indicado período

Excedencia por cuidado de familiaresEs de naturaleza voluntaria, en la medida en que para ser efectiva es precisa que

sea solicitada por el trabajador, pero a diferencia de la excedencia voluntaria responde a la causa específica que le da nombre y los efectos jurídicos que despliega son los pro-pios de la excedencia forzosa, aunque tiene un régimen diferenciado en determinados aspectos.

Esta excedencia constituye un derecho individual de los trabajadores, sin distinción por tanto, no sólo entre hombre o mujer sino en atención a la naturaleza indefinida o temporal del vínculo contractual y a la antigüedad en la empresa.

Si dos o más trabajadores de la misma empresa generan este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario puede limitar su ejercicio simultáneo por razones de fun-cionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante da derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de ésta pone fin a la que se viniera disfrutando.

Se puede solicitar excedencia para atender el cuidado de un familiar, hasta el segun-do grado por consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfer-medad, o discapacidad, no pueda valerse por sí mismo, y siempre que no desempeñe actividad retribuida.

Su duración no puede ser superior a dos años.Los efectos de esta excedencia son:a) Durante el primer año de excedencia el trabajador tiene derecho a la reserva de

su puesto de trabajo, y durante el resto del tiempo de excedencia tiene derecho a la reserva de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

b) El período en excedencia del primer año se computa a efectos de antigüedadc) Durante el mismo, el trabajador tiene derecho a la asistencia a cursos de forma-

ción profesional, para lo que el empresario debe convocarle, especialmente con ocasión de su reincorporación.

F) Horario Flexible y Horarios EspecialesRegulados en el artículo 12 y 13 del presente Convenio Colectivo.

4. Protocolo de prevención contra el acosoEn cumplimiento del Artículo 48 (1) de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para

la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, las partes firmantes acuerdan el siguiente protocolo.

1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o accio-nes de formación.

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2. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.»

El objetivo de este protocolo, es definir las pautas que permitirán identificar una si-tuación de acoso tanto moral como sexista, con el fin de solventar una situación discri-minatoria y minimizar sus consecuencias, garantizando los derechos de las personas.

Los procedimientos de actuación deben desarrollarse bajo los principios de rapidez, confidencialidad, credibilidad y deben garantizar y proteger tanto la intimidad como la dignidad de las personas objeto de acoso. Además, se garantizarán y respetarán los derechos de las personas denunciadas.

conteniDo Del protocolo De acoso

A) Declaración de principiosToda persona tiene derecho a recibir un trato cortes, respetuoso y digno, así como a

la salvaguardia de sus derechos fundamentales de carácter laboral.Deben consolidarse las políticas de igualdad y no-discriminación entre la plantilla, al

tiempo que se propicia la concienciación colectiva para con este problema.Hay que mejorar las condiciones de trabajo de las personas empleadas y elevar el

nivel de protección de la seguridad y salud de las mismas, no sólo velando por la preven-ción y protección frente a riesgos que pueden ocasionar menoscabo o daño físico, sino también frente a riesgos que puedan originar deterioro en la salud psíquica.

B) Definición de acoso moralToda conducta, práctica o comportamiento, realizada de forma sistemática o recu-

rrente en el seno de una relación de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad de la persona, al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su ca-pacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral.

C) Tipos de acoso moral— Descendente (cargo superior hacia inferior).— Horizontal (mismo nivel jerárquico).— Ascendente (cargo inferior hacia superior).

D) Medidas preventivas de acoso moralPara prevenir las situaciones de acoso, desde la dirección de la empresa se fomentará:1. Información y sensibilización: Lanzar una campaña explicativa para enseñar

cómo se puede advertir una situación de acoso y para informarles de sus dere-chos y de los recursos con los que cuentan, así como del Protocolo de Acoso.

2. Formación: Con el compromiso de prevenir situaciones de acoso, se puede in-cluir esta materia en los programas de formación adecuados para ello. Dichos programas estarán especialmente dirigidos a todas las personas que tengan personal a su cargo.

Con esta formación se pretende mejorar el nivel de escucha de la empresa y dar instrumentos para gestionar las situaciones de posible acoso, en definitiva, poder reaccionar con conocimiento de causa, ante estas situaciones.

E) Definición de acoso sexistaCualquier comportamiento verbal, no verbal o físico dirigido contra una persona por

razón de su sexo, y que se dé con el propósito, o el efecto de atentar contra la dignidad

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de una persona o crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensi-vo. Cuando dicho acoso sea de índole sexual se considerará acoso sexual.

F) Procedimiento de actuaciónLos receptores y encargados de canalizar las quejas y denuncias por acoso, serán:

Un representante sindical, o el director de Recursos Humanos.El responsable único de la instrucción será el Director de RR.HH, que contará con la

participación, en todo el proceso instructor, de una persona de la representación sindical de la Mesa Técnica de Igualdad de Oportunidades.

Procedimiento informalEl objetivo es resolver el problema extraoficialmente; en ocasiones, el hecho de ma-

nifestar al presunto agresor las consecuencias ofensivas e intimidatorias que se generan de su comportamiento, es suficiente para que se solucione el problema.

El instructor se encargará de entrevistarse con la persona afectada y podrá tener reuniones con el presunto agresor/a y/o, en los casos de extrema necesidad con ambas partes, todo ello, con la finalidad de conseguir el esclarecimiento de la situación de aco-so y alcanzar una solución aceptada por ambas partes.

En el plazo de diez días, contados a partir de la presentación de la denuncia, se elaborará un informe, que se pondrá, en primer lugar, en conocimiento de la persona denunciante.

Procedimiento formalCuando el procedimiento informal no dé resultado o sea inapropiado para resolver el

problema, se recurrirá al procedimiento formal.La instrucción concluirá con un informe, elaborado en un plazo máximo de treinta

días, que se pondrá, en primer lugar, en conocimiento de la persona denunciante.

G) Resultado de la instrucción y accionesSi existe acoso, se adoptarán las medidas correctoras y sancionadoras oportunas.Si no se constatan situaciones de acoso, o no sea posible la verificación de los he-

chos, se archivará el expediente.Las denuncias, falsos alegatos o declaraciones que se demuestren como no hones-

tas o dolosas, podrán ser constitutivas igualmente de actuación disciplinaria.

H) SeguimientoEl seguimiento de las denuncias se realizará en la Mesa Técnica de Igualdad de

Oportunidades, con plena garantía de confidencialidad. En las comunicaciones realiza-das durante el procedimiento, se recurrirá a un número de expediente, omitiéndose el nombre de la persona objeto del acoso.

graDos De parentesco

En relación al trabajador los grados de parentesco por consanguinidad o afinidad son:— 1.er. Grado: Padre/madre, suegro/suegra, hijos/hijas y yernos/nueras.— 2.o. Grado: Abuelos/abuelas, nietos/nietas, hermanos/hermanas, cuñados/cuñadas.

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ANEXO IICALENDARIO LABORAL FAES LAMIAKO 2020

Enero 16 5 168,5 Febrero 16 4 162,0 Marzo 17 3 164,0

L M X J V S D L M X J V S D L M X J V S D

1 2 1

1 2 3 4 5 3 4 5 6 7 8 9 2 3 4 5 6 7 8

6 7 8 9 10 11 12 10 11 12 13 14 15 16 9 10 11 12 13 14 15

13 14 15 16 17 18 19 17 18 19 20 21 22 23 16 17 18 19 20 21 22

20 21 22 23 24 25 26 24 25 26 27 28 29 23 24 25 26 27 28 29

27 28 29 30 31 30 31

Abril 13 3 130,0 Mayo 16 4 162,0 Junio 8 14 159,0


1 2 3 4 5

6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 1 2 3 4 5 6 7

13 14 15 16 17 18 19 4 5 6 7 8 9 10 8 9 10 11 12 13 14

20 21 22 23 24 25 26 11 12 13 14 15 16 17 15 16 17 18 19 20 21

27 28 29 30 18 19 20 21 22 23 24 22 23 24 25 26 27 28

25 26 27 28 29 30 31 29 30

Julio 0 22 143,0 Agosto 0 0 0,0 Septiembre 11 11 165,0


1 2 3 4 5 1 2 1 2 3 4 5 6

6 7 8 9 10 11 12 3 4 5 6 7 8 9 7 8 9 10 11 12 13

13 14 15 16 17 18 19 10 11 12 13 14 15 16 14 15 16 17 18 19 20

20 21 22 23 24 25 26 17 18 19 20 21 22 23 21 22 23 24 25 26 27

27 28 29 30 31 24 25 26 27 28 29 30 28 29 30

31

Octubre 16 5 168,5 Noviembre 17 4 170,5 Diciembre 11 4 119,5


1 2 3 4 1

5 6 7 8 9 10 11 2 3 4 5 6 7 8 1 2 3 4 5 6

12 13 14 15 16 17 18 9 10 11 12 13 14 15 7 8 9 10 11 12 13

19 20 21 22 23 24 25 16 17 18 19 20 21 22 14 15 16 17 18 19 20

26 27 28 29 30 31 23 24 25 26 27 28 29 21 22 23 24 25 26 27

30 28 29 30 31

T. 1.712

HORAS EFECTIVAS PACTADAS CONVENIO 2020 1.676,00

SALDO HORAS A FAVOR TRABAJADOR AÑO ANTERIOR - 5,00

TOTAL HORAS EFECTIVAS A TRABAJAR 2020 1.681,00

141 Días de jornada partida de 8,50 h./d. 1.198,50

79 Viernes y jornada intensiva de 6,50 h./d. 513,50

2 Días Libre disposición - N.º horas - 17,00

TOTAL DÍAS LABORABLES 218

TOTAL HORAS EFECTIVAS SEGÚN CALENDARIO 1.695,00

SALDO HORAS A FAVOR DEL TRABAJADOR 2021 14,00

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BOLETÍN OFICIAL DE BIZKAIA

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BOLETÍN OFICIAL DE BIZKAIA BOB Núm. 103 Martes, 02 de