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Motivacion
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¿PODEMOS HABLAR? Reflexiones y aconteceres de la comunicación
5 de julio de 2007
JEFE Y LÍDER
A través del excelente blog Comunicación Interna,
de María Gil-Casares Gasset, he accedido a un artículo muy bueno sobre
las cualidades que se piden actualmente en un jefe. No citaré el texto, ya
que está reproducido en la fuente mencionada.
Todo lo que quiero decir es que cada día se me hace más clara la necesidad
de una inteligencia emocional elevada en un jefe, o mejor dicho, en un líder. La
diferencia es que la definición de líder comprende ese tipo de inteligencia,
mientras que son muchos los jefes que no la tienen.
Existen muchos jefes llenos de inteligencia de números, o inteligencia práctica,
o inteligencia lingüística. Pero a la hora de comunicarse con sus subordinados,
la más importante es la emocional.
Un jefe debe adaptarse a las personas con las que trabaja, no para igualar
hacia abajo en el caso de que los note necesitados de ciertos recursos,
experiencias o ideas, sino para lograr que sus objetivos se cumplan con mayor
eficiencia. La comunicación interpersonal ocupa el centro de la escena en un
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proyecto que inevitablemente es común a todos quienes trabajan dentro de un
mismo grupo, aún cuando no exista otra afinidad entre ellos más que la
casualidad o infortunio de tener que trabajar juntos.
Los mejores proyectos pueden naufragar cuando falla la comunicación entre el
jefe y sus subordinados. Si estos no ven en aquél comprensión, disposición a
la escucha, sensibilidad ante sus inquietudes, coherencia entre el decir y el ser,
y autodominio de sus propias emociones, seguirán viéndolo siempre como un
jefe, pero nunca como un líder. Luego, la motivación de esas personas serán la
obediencia legal o la compensación monetaria, pero no la identificación con las
metas y valores de su organización, que según Katz y Kahn es la más efectiva
de las motivaciones.
Si las personas se identifican con los valores, las palabras y las acciones del
líder, todo será más fácil, porque aquellos irán más allá de sus meros intereses
y superarán lo razonable en aras de un compromiso con una persona que los
identifica.
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El Buen JefeArtículo publicado en Dinero.com 21 de abril de 2009
¿Qué puede ser lo que caracteriza a un buen jefe? Cómo se hacen los jefes que consiguen el bienestar y la competitividad organizacionales.
Afectado ya por el “bichito” de la autosuficiencia económica durante la fase final de mis estudios de ingeniería, le consultaba a mi profesor de la Relaciones Industriales, por consejos básicos para la búsqueda de empleo que recién iniciaba. Con especial interés le compartía algunos de los análisis comparativos que había realizado con las alternativas que tenía. Recuerdo bien que dichos análisis buscaban hacer la mejor elección laboral “poniendo en una balanza”, entre otros, aspectos como la remuneración, el nombre de la compañía, su origen, su trayectoria y desempeño, los beneficios no económicos, las funciones o responsabilidades, el potencial de aprendizaje y hasta características tan simples como facilidad de acceso y cercanía geográfica. Desde ese momento, nunca he olvidado lo que mi profesor afirmó con unas palabras similares a las siguientes: “Andres, antes de realizar cualquier consideración, tenga en cuenta quien será su jefe y asegúrese, en lo posible, de que se entenderá bien con él”
Hoy, después de 17 años, ese consejo no podría tener mayor validez. De hecho, estudios realizados por la Agencia Gallup, basados en entrevistas efectuadas a 80.000 gerentes y a más de 1.000.000 de empleados, concluyen que “El empleado valora más la relación con su gerente - Jefe - que la solvencia, prestigio, prestaciones, sueldo y demás características propias de una determinada empresa, por grande y poderosa que ésta
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sea” Según esta conclusión, la lógica hace relevante la formulación de la siguiente pregunta: ¿Cuáles son entonces los aspectos que debería tener en cuenta un Jefe para tener buenas relaciones con sus colaboradores? O, dicho en otras palabras, ¿Qué puede ser lo que caracterice a un Buen Jefe?
Para llegar al planteamiento de una alternativa de respuesta a esta pregunta, bien vale contemplar que el Instituto Great Place to Work que investiga y realiza clasificaciones de “buenos lugares para trabajar”, destaca a la confianza entre jefes y colaboradores como la característica básica de dichos lugares u organizaciones y establece a su vez que dicha confianza tiene tres dimensiones así: 1 Credibilidad, relacionada con aspectos como la comunicación de jefes con colaboradores, la capacidad de hacer entender a éstos la relación de su trabajo con los objetivos de la compañía y el ejemplo dado por parte de los jefes. 2 Respeto, relacionado con hechos como empoderar a los colaboradores con recursos y entrenamiento, agradecer a los colaboradores por sus esfuerzos y resultados y hacerlos socios en las actividades de la organización. 3 Justicia, entendida como el ejercicio de toma de decisiones imparcial, la no discriminación, la oportunidad por parte de los colaboradores de ser reconocidos y el compartir equitativo de los ingresos económicos a través de la remuneración y compensación. Si observa bien, frente a la búsqueda de las características de un Buen Jefe, ¿Cuál de los aspectos que contempla Great Place to Work, presentados anteriormente, no está relacionado con la gestión de éstos?
Por otra parte, diferentes estudios sobre la satisfacción laboral y la consolidación de buenos lugares - empresas - para trabajar, encuentran relación directa entre la falta de satisfacción y la Competitividad - Productividad - de las organizaciones. Dicha insatisfacción, causada en forma importante por características personales y de gestión de los jefes, se refleja en aspectos como disminución del desempeño, incremento de los niveles de quejas, aumento del ausentismo laboral, baja innovación e, incluso, incremento de los niveles de rotación de personal. El hecho de ser un buen jefe, o no, tiene repercusión directa sobre la satisfacción
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laboral que a su vez impacta directamente la productividad. Luego, ser un Buen Jefe es una necesidad y un requerimiento que además de impactar el bienestar y el clima organizacional, repercute directamente sobre la competitividad corporativa.
Otra consideración para destacar la importancia de un Buen Jefe y su impacto es que, según un estudio liderado por J. Ridderstrale y K. A. Nordstrom, “El 80% de los ejecutivos en todo el mundo afirma que atraer y retener a la gente será el problema estratégico número uno hacia el año 2010” Si bien es cierto que atraer a colaboradores con talento es un tema más relacionado con la Reputación Corporativa, el retenerlos sí es un tema asociado, entre otros, con las características de un Buen Jefe.
Si su rol en su organización incluye la gestión del talento humano, vale la pena que antes de que llegara a juzgar el desempeño de sus colaboradores, si fuera el caso, se preguntara primero que podría no estar haciendo bien, como jefe, para que eso sucediera.
Ahora bien, descrita la importancia y el impacto de ser y contar con Buenos Jefes en las organizaciones y sabiendo que los estilos de liderazgo no son ni buenos ni malos sino apropiados o inapropiados según las circunstancias y características de los colaboradores, le invito a que contemple la siguiente guía para ser un Buen Jefe.
E ncuentra el Equilibrio entre la Obtención de Resultados y el Respeto por la Gente.L idera con el ejemplo. B usca constantemente mejores condiciones y resultados. U tiliza bien su tiempo y el de sus colaboradores y colegas. E ntiende con claridad su rol y alcances y los de su equipo y empodera. N eutraliza ataques a sus colaboradores y no delega su responsabilidad. J amás castiga errores iniciales y enfoca éstos como fuentes de aprendizaje. E xpresa y comunica con claridad. F orma y Facilita. E ncuentra siempre espacios para el reconocimiento.
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Gest. Terc. Milen. 2000, 3 (6) : 19-23
EVALUACIÓN DEL TRABAJADOR
(*) Mario Ibañez Machicao
La evaluación es un proceso para medir el rendimiento laboral del trabajador, con el objeto de llegar a la toma de decisiones objetivas sobre los recursos humanos. Las organizaciones modernas utilizan la evaluación del trabajador para determinar incrementos de sueldos, necesidades de capacitación y desarrollo, así como ofrecer la documentación para apoyar las acciones de rotación de personal. En consecuencia, una evaluación bien manejada sirve como instrumento de supervisión y desarrollo de personal.
La evaluación del trabajador, se convierte en un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades del desempeño de un trabajador, es una herramienta de dirección, imprescindible en la actividad administrativa, ayuda a determinar políticas de recursos humanos adecuada a las necesidades de la organización.
Aunque una de las tareas mas importantes del gerente es ayudar a que los
Tabla de contenido
Razones para evaluar
Importancia
Objetivos
Elementos clave
La entrevista
Usos de la evaluación del desempeñoUsos de la evaluación del personal
Figuras y tablas
demás obtengan mejor desempeño, no es difícil evaluar el rendimiento del personal y preparar a otras personas para que mejoren. No es fácil medir el desempeño de un trabajador con exactitud. Muchas veces resulta difícil transmitir el resultado al trabajador de manera constructiva y sin causarle malestar y traducir la información del desempeño pasado a mejoras futuras.
La evaluación es el proceso por el cual objetivamente se valora cuantitativamente y cualitativamente al trabajador en el puesto que desempeña y se obtiene con la suma de factores determinantes; positivo o negativo de su rendimiento laboral.
El estudio de los sistemas de evaluación del rendimiento en el trabajador, nos permite señalar que en nuestro medio no se practican con la objetividad requerida.
Comúnmente se aplican grados de medición de los factores, imperando casi una total
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subjetividad lo que ha logrado como consecuencia una comprensible desconfianza en tan importante principio, que es instrumento para una justa valoración del hombre trabajador en el puesto de trabajo.
La evaluación amplia las bases de información del departamento de personal. Estos conocimientos sirven para la retroalimentación que reciben los trabajadores sobre su desempeño.
Una evaluación precisa del rendimiento, indica al trabajador cuales son sus deficiencias. Para el departamento de personal , las evaluaciones logran que las compensaciones, las colocaciones, la capacitación, el desarrollo y la orientación sean mas eficaces; de igual forma obtiene retroalimentación sobre sus actividades de desarrollo, el proceso de obtención de trabajadores y los diseños de empleos. En resumen, la evaluación del trabajador sirve como una verificación de control de calidad sobre el desempeño del trabajador en un determinado periodo de tiempo. Figura 1
ETAPAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
RAZONES PARA EVALUAR AL PERSONAL
Hay varias razones para evaluar al personal:
La evaluación ofrece información con la cual pueden tomarse decisiones de promoción y remuneración.
La evaluación ofrece una oportunidad para que el supervisor y su subordinado coordinen y revisen el comportamiento de ese relacionado con el trabajo que
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ejecuta.
La mayoría de las personas necesitan y desean retroalimentación con respecto a su desempeño.
Permite que ambos, Jefe-Subordinado, desarrollen un plan para corregir cualquier diferencia que la evaluación haya descubierto y les permite reforzar las cosas que el subordinado hace correctamente.
La evaluación puede y debe ser parte de un proceso de planeación de desarrollo del trabajador en la empresa, pues ofrece una buena oportunidad para revisar los planes de personal a la luz de sus potencialidades.
IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DEL PERSONAL
La evaluación del personal puede determinar quienes merecen recibir incrementos en los sueldos por méritos y otros ajustes salariales.
Permite determinar las necesidades de entrenamiento, capacitación y desarrollo del personal.
Mediante la apropiada evaluación del personal se puede evaluar a los trabajadores a fin de que continúen trabajando en la empresa.
Es importante porque permite el mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.La evaluación de personal es una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.
Facilita la información básica para la investigación de los recursos humanos.
Promueve el estímulo a la mayor productividad. Logra una estimación del potencial de desarrollo de los trabajadores.
OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
La evaluación del trabajador es un tema que ha despertado opiniones favorables; sin embargo, muy poco se ha hecho para una verificación real y científica de sus efectos. Figura 2
Se dice que, mientras que la selección de recursos humanos es una especie de control
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de calidad en la recepción de la materia prima; la evaluación del desempeño es una especie de inspección de calidad en la línea de montaje. Las dos comparaciones se refieren implícitamente a la posición pasiva y sumisa del individuo que está siendo evaluado con relación a la organización a la cual pertenece o pretende pertenecer y del enfoque rígido, mecanizado, distorsionado y limitado de la naturaleza humana. La evaluación del trabajador no puede restringirse al simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto al comportamiento funcional del subordinado, es necesario descender más profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado. Si se debe cambiar el desempeño, el mayor interesado -el evaluado- debe no solamente tener conocimiento del cambio planeado, sino también saber por que y como deberá hacerse si es que debe hacerse.
En la administración moderna es tan importante, por cuanto debe buscar permanentemente la racionalización de los puestos de trabajo y las funciones que deben cumplir los trabajadores, sin burocratizarse.
También se puede entender como una especie de inspección de calidad en la línea de montaje o como la valoración del trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones desde el punto de vista de los intereses institucionales y de la mejor formación integral de la persona.
Con la evaluación del desempeño se espera lograr:
Mejorar el rendimiento en el trabajo.
Detectar posibles errores de asignación de personal, determinando necesidades de reubicación.
Apoyar la investigación de necesidades de capacitación y desarrollo del personal.
Servir como una oportunidad de retropulsión para el trabajador, respecto a como se está y cuales pueden ser sus proyecciones en la empresa.
Conciliar al trabajador en los aspectos que precisa mejorar, para la efectiva realización de su labor.
Conciliar a los jefes sobre su responsabilidad de conducir y administrar los recursos humanos asignados, proporcionándoles un medio para desarrollar y alcanzar la ascendencia sobre las mismas.
Comprobar la eficiencia y determinar la efectividad del proceso de selección del personal.
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Conocer el potencial humano de la empresa.
Proporcionar a la autoridad competente la información que esta requiera para la toma de decisiones en política de administración y desarrollo de personal.
ELEMENTOS CLAVES EN EL SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL PERSONAL
Primero, reúna los datos. Estudie la descripción del puesto del empleado, compare su desempeño con los criterios y revise los archivos de las evaluaciones previas de desempeño. A continuación prepare al empleado. Es necesario darle por lo menos aviso una semana antes para que revise su trabajo, lea descripciones de su puesto, analice los problemas y prepare sus preguntas y comentarios. Figura 3
Finalmente, elija el momento y lugar. Hay que encontrar un momento mutuamente acordado para la entrevista y dejar suficiente tiempo libre para toda la entrevista. Las entrevistas con personal de nivel menor, como los oficinistas y el personal de mantenimiento, probablemente no requieran más de una hora. Evaluar a los empleados de nivel gerencial con frecuencia requiere de dos a tres horas. Hay que asegurarse de que la entrevista se realice en un lugar privado donde no habrá interrupciones por llamadas telefónicas o visitas.
LA ENTREVISTA
1. Ser directo y específico.
2. No decir ni hablar de cosas personales.
3. Animar a expresarse al empleado.
4. No ser puntilloso o agresivo en las preguntas.
USOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
La evaluación del desempeño no es un fin en si mismo, sino un instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Para alcanzar ese objetivo básico (mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa) la evaluación de desempeño trata de alcanzar diversos objetivos intermedios.
La evaluación del desempeño puede tener los siguientes usos administrativos:
1. La vinculación del individuo al cargo o puesto de trabajo;
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2. Entrenamiento y capacitación;
3. Rotaciones de personal;
4. Incentivos salariales por el buen desempeño;
5. Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados;
6. Autoperfeccionamiento del trabajador;
7. Informaciones básicas para la investigación de recursos humanos;
8. Estimación del potencial de desarrollo de los empleados;
9. Estímulo a la mayor productividad;
10. Retroalimentación de información al propio individuo evaluado;
11. Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.
USOS DE LA EVALUACIÓN DEL PERSONAL
Mejoramiento del rendimiento: La retroalimentación del rendimiento permite a los empleados, gerentes y especialistas de personal, intervenir con acciones apropiadas para mejorar el rendimiento.
Ajuste de compensaciones: Las evaluaciones del rendimiento ayudan a los encargados de tomar decisiones a determinar quienes deben recibir aumentos. Muchas empresas conceden parte o todos sus aumentos de sueldos a sus bonificaciones, basándose en los méritos, lo que se determina primordialmente mediante evaluaciones del rendimiento.
Decisiones de colocación: Los ascensos, las transferencias y las degradaciones se suelen basar en el rendimiento del pasado o el esperado. A menudo, los ascensos son una recompensa por el rendimiento del pasado.
Necesidades de capacitación y desarrollo: Un mal desempeño puede indicar una necesidad de capacitación. De modo similar, el buen desempeño puede indicar potencial desaprovechado que se debería desarrollar.Planeación y desarrollo de carreras: La retroalimentación sobre el rendimiento dirige las decisiones de carrera sobre las trayectorias especificas que deben investigarse.
Deficiencias en el proceso de cobertura de empleos: Un buen o mal rendimiento implica puntos fuertes o débiles en los procedimientos de cobertura de vacantes del departamento de personal.
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Inexactitudes de la información: Un mal desempeño puede indicar errores en la información de análisis de empleos, los planes de recursos humanos u otras partes del sistema de información de la administración de personal. La dependencia de información inadecuada puede haber producido decisiones incorrectas de contratación, adiestramiento o asesoramiento.
Errores de diseño de empleos: Un mal rendimiento puede ser síntoma de diseños de empleos mal concebidos. Las evaluaciones contribuyen a diagnosticar esos errores.
Igualdad de oportunidades de empleo: Las evaluaciones precisas del rendimiento que miden en realidad el desempeño relacionado con los empleos aseguran que las decisiones internas de colocación no son discriminatorias.
Desafíos externos: A veces el desempeño se ve afectado por factores situados fuera del ambiente de trabajo, tales como asuntos familiares, financieros, de salud o personales, o de otros tipos. Si se descubren por medio de evaluaciones, el departamento de personal puede proporcionar ayuda.
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PERFIL EMPLEADO
INTRODUCCIÓN
Este informe tiene como objetivo analizar los distintos aspectos que se identifican para poder convertirse en un trabajador ideal, dicho con otras palabras “El perfil del buen empleado”
Ascender en el trabajo exige un esfuerzo diario que permita destacar sobre la media para así lograr la confianza de los superiores. Obtener la confianza de nuestros superiores siempre ha sido necesario en el lugar del trabajo. Pero hay muchas maneras de conseguirlo.
Si se quiere escalar peldaños en el trabajo, es necesario demostrar valía en todas las facetas laborales. El esforzarse en las tareas únicamente cuando está presente, le inducirá a pensar que no se trabaja en su ausencia. Así disminuyen las posibilidades de promoción.
El trabajador que está siempre mencionando sus éxitos es probable que alcance tan malos resultados como el que resta valor a sus aciertos. La clave está en el equilibrio. Hay que saber venderse bien, pero con mesura y aprovechar las oportunidades que se presenten.
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CONSIDERACIONES PARA SER BUEN EMPLEADO
En el mundo laboral es importante estar siempre atento a los mensajes, deseos y necesidades de los superiores. Nadie es tan necesario para ser irreemplazable. En cualquier momento puede aparecer otra persona que ocupe nuestro puesto y ofrezca las mismas, e inclusive mayores prestaciones. Nada mejor para impedirlo que ser eficaz. Lo importante no es solo hacer bien las cosas sino saber qué cosas hay que hacer. Un error bastante frecuente es realizar buenos trabajos, pero inoportunos porque las prioridades empresariales en ese momento sean otras.
CAUTELA COMO BASE
Un buen empleado tiene que ser cauto. Hay muchas reglas no escritas en el trabajo que hay que cumplir. Una buena relación con los compañeros es la base para sentirse cómodo a la hora de trabajar. Los problemas personales y los enfrentamientos generan enemigos personales. Además de los compañeros están los superiores. En toda empresa hay una jerarquía que debe ser respetada. Hay que aprender cuál es el superior al que hay que dirigirse en cada momento. Nunca hay que pasar por encima del jefe inmediato.
También hay que prestar atención a las reglas laborales. Asistir a los actos de empresa (cenas, comidas) o no tratar asuntos personales desde la misma, pueden ser reglas que no figuren en ningún sitio y, sin embargo, ser fundamentales. Es importante enterarse de qué cosas está mal visto en el lugar de trabajo. Además es nota de buen gusto no criticar al anterior jefe o compañía donde se trabajó. Por muy mala experiencia que se tenga, es conveniente ser prudente y guardarse las opiniones para uno mismo.
ACTITUD CORRECTA
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El respeto hacia los demás es fundamental. La puntualidad también es importante. Llegar tarde a una cita provoca en las personas el pensamiento de poca seriedad o valoración de su tiempo. Lo mismo ocurre cuando demoran las respuestas a las llamadas telefónicas recibidas.
Cumplir lo que se promete se da por supuesto. Ofrecer un poco más es el primer peldaño para mejorar. Ello es una muestra de eficacia. Es fundamental asumir más responsabilidades. Más vale tomar una decisión, aunque sea equivocada que no hacerlo. Si se falla hay que reconocer el error y aprender de él, pues sólo es parte del camino hacia el éxito.
EFICIENCIA Y EFICACIA
El término Eficiente y Eficaz son temas que causan muchos debates, análisis y son motivo de estudio y reflexión en muchos países.
En términos generales, la Eficiencia se refiere a la relación entre esfuerzos y resultados. Si obtienes más resultados de un esfuerzo determinado, habrá incrementado tu eficiencia. Asimismo, si puedes obtener el mismo resultado con menos esfuerzo, habrás incrementado tu eficiencia. En otras palabras Eficiencia consiste en realizar un trabajo o una actividad al menor costo posible y en el menor tiempo, sin desperdiciar recursos económicos, materiales y humanos, pero a la vez implica calidad al realizar bien lo que se espera lograr.
Sin embargo, en las organizaciones no basta con ser únicamente eficiente, las organizaciones modernas buscan algo más que eso, y eso es la eficacia. Cuando un comando alcanza las metas u objetivos que le impone la institución decimos que es eficaz. Entonces la eficacia se refiere a los resultados con relación a las metas y cumplimiento de los objetivos organizacionales, por eso
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para ser eficaz debes priorizar las tareas y realizar en orden de procedencia aquellas que contribuyen a alcanzar tus objetivos y metas previstas, por lo que debes asegurarte que lo que hagas vale la pena y conduzca a un fin.
La eficiencia y eficacia se interrelacionan, pero la falta de eficacia no puede ser compensada con eficiencia, por grande que sea ésta, ya que no hay nada más inútil que cumplir eficientemente algo que no tiene ningún valor y que no contribuye en nada para la Organización. Por eso es necesario preguntarse si lo que se hace vale la pena para algo. Es necesario precisar que en la actualidad las empresas particularmente organizaciones del estado pasan por una serie de problemas: por falta de recursos, de igual forma, todas quieren ofrecer un buen producto o servicio a bajo costo, por eso una vez definida nuestra meta, debemos buscar la forma de realizarla eficientemente.
LA INTELIGENCIA EMOCIONAL
La cualidad clave del buen profesional radica en la inteligencia emocional. En los últimos años, lo que se ha dado a conocer como inteligencia emocional se ha convertido en un elemento decisivo a la hora de evaluar la capacidad directiva de un profesional, por delante incluso de su formación o de su experiencia laboral.
La inteligencia emocional hace referencia a aquellos aspectos individuales relacionado con el modo de interactuar de la persona con todo lo que le rodea; estas son cualidades como: motivación, empatía, autocontrol, astucia social, etc.
El profesor norteamericano Daniel Goleman, en su libro “Inteligencia Emocional”, explica razones por las cuales personas con un elevado coeficiente intelectual fracasan, tanto en el ámbito profesional como en lo personal, mientras que otras, teniendo un
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coeficiente mucho más discreto, triunfan en todas las facetas de su vida.
A partir de cierto nivel de responsabilidad no solo es importante tener una buena formación técnica y ser brillante en el ámbito de razonamiento mental, además es importante saber transmitir y vender las ideas, saber conducirse en situaciones tensas y delicadas que impliquen negociación y, en definitiva saber dirigir en la ambigüedad y en la indefinición.
TALENTO EN LAS ORGANIZACIONES
Talento se define como las dotes intelectuales que dan valor a un individuo. Así, el conjunto de estos valores constituye el Capital Humano en una organización, sea cual fuere su tipo. Como todos los valores, el Capital Humano, considerado como un activo intangible, puede medirse diferenciando entre el valor bursátil de la compañía y su valor en libros.
Se ha bautizado a nuestra época como la Era del Talento, es decir, el tiempo en que el capital y la tecnología ya no son suficientes para que una organización se mantenga vigente y sobreviva en el entorno globalizado de hoy, sino que ahora es indispensable contar con capacidad de innovación y talento.
EL PERFIL PSICOLÓGICO
En cualquier proceso de selección la persona responsable de llevar a cabo este proceso, tendrá en cuenta, entre otros, tres grandes parámetros antes de tomar una decisión con respecto a la idoneidad o no de una persona para un determinado puesto. Estos son: Los Conocimientos, Las Aptitudes y Las Actitudes.
Para cada puesto de trabajo, profesión u oficio tendrán un mayor peso específico uno de estas tres variables. Así, habrá trabajos en
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los que será indispensable tener grandes conocimientos de una materia determinada, siendo menos importantes las aptitudes y actitudes. Este podría ser en caso de un especialista técnico en cualquier rama de la ciencia o de la ingeniería.
Existen otras posiciones en las que el seleccionador va a prestar el máximo de atención a las aptitudes, teniendo menor importancia los conocimientos y/o las actitudes. Estas aptitudes podrán ser físicas, en el caso de un electricista o bodeguero; o psicológica, como en el caso de un relacionador público. Finalmente existen otros puntos básicos a la hora de elegir una persona no son sus conocimientos, (que los podrá ir adquiriendo a lo largo del tiempo) o las aptitudes, (características netas que posee una persona para determinadas tareas) sino sus actitudes para su trabajo, empresa y superiores. Este es el caso de situaciones de confianza, o de aquellos deben mantener una colaboración estrecha con otro superior, como es el caso de las secretarias.
EL PERFIL IDEAL
Indudablemente no existe el trabajador ideal, por esto lo ideal es sólo una aproximación, un intento ante una realidad, y hay que adaptarse a las necesidades concretas de un puesto de trabajo en particular.
Así, vamos a comentar cada una de las variables, teniendo en cuenta esta flexibilidad de la que antes mencionábamos
CAPACIDAD DE DIVERSIFICACIÓN
Debe ser capaz de manejar múltiples tareas en un mismo tiempo. No debe centrarse en una única tarea y no acometer otras hasta haber finalizado la que lleva entre manos. Eso le restaría muchas oportunidades, además no todas las acciones que emprende acabarán con éxito. En suma, habrá que tener una visión en
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conjunto, y buen criterio para saber cuando no merece la pena continuar con una operación y dedicar sus esfuerzos a otras.
ESFUERZO
Todo trabajo exige esfuerzo y dedicación, pero un esfuerzo bien orientado. No hay que trabajar por trabajar, sino que hay que volcarse a una tarea en función de una meta.
ENTUSIASMO Y AMBICIÓN
Se precisa un gran espíritu de superación y una gran necesidad de alcanzar los objetivos que se fijen. El entusiasmo y la ambición no pueden desaparecer en ningún momento de su vida.
SEGURIDAD PERSONAL
Se debe tener seguridad y confianza en sí mismo.
NECESIDAD DE DIRIGIR
La primera autoridad sobre un empleado debe ser responsable y estar dispuesto a responsabilizarse de su trabajo y del de los demás, si es necesario.
AGILIDAD EN LAS DECISIONES
Debe ser rápido en respuestas mentales. No puede ni debe mostrarse indeciso en ninguna circunstancia. Debe ser decisorio que no es lo mismo que imprudente.
RAPIDEZ EN LA ACCIÓN
Esta característica puede asumir todos los valores de la variable en función del tipo de trabajo que se trate, pero en ningún caso podrá
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llegarse a los extremos, ni perder la noción del tiempo, tampoco lanzarse en forma violenta a la acción.
NECESIDADES DE DESTACAR
El trabajador debe saber venderse a sí mismo y lograr que se tenga en cuenta sus opiniones y sugerencias. En consecuencia, no puede pasar inadvertido, pero tampoco tratar de ser centro de atención.
DEDICACIÓN A LAS RELACIONES SOCIALES
Debe procurar crear un buen ambiente en torno a él y mostrarse comunicativo a todos los niveles.
CAPACIDAD DE PLANIFICACIÓN
Saber planificar sus acciones, bien sea a corto, mediano, o largo plazo es indispensable. Esto se aplica a cualquier puesto de trabajo y circunstancias particulares. Lo que nunca se debe hacer es actuar sin pensar. Tampoco deberá ser un soñador eterno, sin llevar sus teorías a la práctica.
SÍNTESIS-ANÁLISIS
Hay que enfocar los problemas como un conjunto teniendo en cuenta la globalidad del mismo y sin dejar que los pequeños detalles puedan desviarle de sus objetivos.
ORGANIZACIÓN Y MÉTODO
Se debe poseer una mentalidad flexible y anteponer la consecuencia de los objetivos a los métodos.
CONSERVADOR-INNOVADOR
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Una actitud abierta ante el cambio es necesaria para ser un buen trabajador, ya que cada día aparecen nuevas técnicas y elementos que facilitan las distintas labores.
CONTROL EMOCIONAL
El trabajador debe ser un hombre extravertido. Involucrarárse perfectamente con los problemas de su trabajo y los vivirá como propios. Un control emocional muy alto o muy bajos sería considerado como negativos.
AGRESIVIDAD
El trabajador deberá adoptar una actitud firme y tenaz a la hora de defender a su organización, pero sin caer en la obstinación. Una argumentación lógica y razonada dará más frutos que una exposición apasionada.
DEPENDENCIA DEL SUPERIOR
El trabajador debe estar motivado por su tarea y trabajar porque le guste lo que está haciendo y no porque lo controlen o incentiven. Debe consultar con su superior cuando tenga dudas o no sepa como actuar, pero en ningún caso debe existir una dependencia que le obligue a no hacer nada hasta que lo decida el jefe.
OTRAS CUALIDADES QUE DEBE CUMPLIR EL TRABAJADOR
Hasta ahora hemos visto las aptitudes y actitudes que debe tener cualquier persona para trabajar. Sin embargo, hay otras cualidades que debe reunir para que su trabajo resulte desarrollado con la máxima garantía de éxito.
APARIENCIA
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Una buena persona es importante. En ningún momento deberá despertar su rechazo. No debe ser un figurín pero sí ir vestirse de modo adecuado a la circunstancia, ambiente.
SALUD
Se debe contar de una salud compatible con la labor desarrollada.
MODALES
El trabajador deberá ser una persona correcta, educada y saber comportarse en cualquier situación.
EXPRESIÓN
Es conveniente que no tenga defectos de pronunciación o de dicción. Deberá expresarse con soltura y seguridad.
BUEN EMPLEADO
No es difícil progresar en el trabajo si reúne las características que más se aprecian en el lugar de trabajo. Las cualidades de la mayor parte de los superiores aprecian más de sus empleados son:
EDUCACIÓN
Siempre apreciará tu deseo de continuar superándote, aprendiendo y perfeccionando.
PARTICIPACIÓN
Debes demostrar entusiasmo real por tu trabajo, es un requisito importante pues en la empresa ya sea en cualquier nivel de organización se requiere de mucha colaboración y participación sobretodo en lo que tiene relación con el trabajo en equipo; de hay
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que nos referimos a la creación de sinergia es decir el todo es mas que la suma de las partes.
RESPONSABILIDAD
Responsabilizarse de todo lo que se realiza, todo buen trabajador lleva implícita esta cualidad para tener un buen funcionamiento y retroalimentación para lograr el compromiso y la seriedad por parte de nuestros compañeros y superiores
RESPETO
Respeto a los demás y así mismo, el individuo que se auto respeta y sabe respetar a los otros, eleva la calidad de vida de ambos pues sabe recibir opiniones, se considera ser humano y conquista la simpatía de sus superiores conquista la simpatía de sus superiores.
CREATIVIDAD
La capacidad de crear nuevas ideas, proyectos para beneficio de la empresa.
LOGROS
DEL BUEN
CARACTERÍSTICAS POSITIVAS
1.- El chileno es un trabajador apreciado por los empresarios, sobre todo por aquellos a quienes les ha tocado supervisar faenas, en otros países no desarrollados.
2.- El trabajador chileno posee gran capacidad para trabajar sostenidamente en condiciones difíciles, lo que se presenta como
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una situación bastante generalizada en una nación que vive principalmente de la explotación de sus recursos naturales.
3.- Existen sectores de trabajo más profesionalizados que otros, los que sienten que pueden cambiar de trabajo con mayor soltura y, por lo tanto, tienen mayores aportes que hacer a la empresa.
4.- Se detecta actualmente una mayor capacidad para trabajar en equipo, pues se plantea que con un buen liderazgo, el empresario puede darle mayor formación a su gente y lograr comprometerla con un proyecto de trabajo. El trabajador chileno se caracteriza por su colaboración ante su equipo de trabajo.
5.- El trabajador chileno puede responder positivamente ante el incentivo.
6.- El trabajador nacional, busca oportunidades. No espera que se le dé todo gratis. Es emprendedor.
7.- Se identifica con su empresa, lo que se demuestra en el respeto que este sostiene por las estructuras y normas internas.
8.- Existe lealtad por parte de los trabajadores hacia su jefe, a sus compañeros y a la empresa, así como a su propia familia y país.
9.- El trabajador chileno es creativo si se le da la oportunidad, lo que exige la administración moderna (ser un empresario dentro de su trabajo).
10.- El trabajador chileno acepta largas jornadas laborales. Según cifras de la dirección del trabajo, cerca del 37% del universo labora más de 48 horas semanales.
11.- Los trabajadores valoran la capacitación, como una forma de movilidad laboral, y como una forma de disminuir la incertidumbre e
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inestabilidad. También valoran la capacitación como herramienta útil para el uso de nuevas tecnologías.
12.- El trabajador chileno posee la capacidad de negociar y defender sus intereses.
CARACTERÍSTICAS NEGATIVAS
1.- Alto absentismo, abuso de licencias médicas. En este sentido no demuestra responsabilidad ni madurez.
2.- Las largas jornadas laborales a las que están sometidos los chilenos, no están relacionadas con mayores índices de productividad en la empresa nacional.
3.- Los trabajadores obedecen y no cuestionan las decisiones del supervisor. Existe falta de agresividad para tomar decisiones y asumir responsabilidades. Existe poca capacidad de análisis.
4.- Existe poca flexibilidad. El trabajador no está dispuesto a realizar un trabajo que no se encuentra específicamente definido dentro de sus responsabilidades.
5.- El nivel de conflicto es alto en las empresas nacionales, la colaboración entre trabajadores y empresarios, es baja y la imagen mutua es negativa.
6.- Los trabajadores no tienen empatía. Velan sólo por sus intereses.
7.- Son personas muy dedicadas y dispuestas a aprender nuevas labores, pero en ocasiones deben repetir mas de una vez sus obligaciones, por no realizarlos. Son poco meticulosos en los resultados de su gestión.
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8.- No poseen pensamiento estratégico. Son poco capaces de adaptar el trabajo individual en pro de la misión empresarial.
9.- Los trabajadores chilenos poseen poco respeto hacia los plazos convenidos.
10.- Los trabajadores jóvenes son poco constantes, no tienen hábitos. No poseen una cultura laboral, en general.
PERFIL DEL TRABAJADOR MODERNO
VALORES
1.- Respetar a los otros y a sí mismo: El individuo que se auto respeta y sabe respetar a los otros, eleva la calidad de vida de ambos, pues sabe recibir opiniones, se considera ser humano, se siente digno y esto en conjunto se transmite al medio, creándose una vida interior rica.
2.- Empatía: Saber escuchar y ser comprensivo. Saber ponerse en el lugar de los demás. Tratar de buscar soluciones a los problemas que se les presenten a sus compañeros de trabajo en las labores diarias.
3.- Autocrítica y análisis: Es el reconocer los aciertos y enmendar errores. Analizar el por qué se originaron los errores y cuál es su repercusión. Es una facultad que un individuo moderno e innovador debe poseer.
4.- Elevada autoestima: Es luchar contra la frustración de un mercado consumista, poseer fuerzas, sentir que se aporta a la sociedad, y que ésta lo necesita. Facultad que no debe faltar en las personas innovadoras sujetas a continuos cambios.
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5.- Equilibrio emocional: Ante la eventualidad debe existir en sí la tranquilidad y el actuar en forma normal. Todo individuo debe poseer este rasgo, pues los desafíos impuestos por los cambios, son demasiado duros. Aunque no es fácil detectar este factor, no se debe dejar de lado.
6.- Honestidad, Honradez, Lealtad: Estos tres conceptos bien radicados en la sociedad, en las organizaciones son básicos. Se necesita cada uno de ellos para saber creer y confiar en los demás. Siendo así, la empresa pone en manos de los trabajadores, información y tareas importantes, por lo tanto se crea una relación laboral transparente.
7.- Ser Emprendedor: Con todos los cambios que se producen aceleradamente, los individuos no se pueden quedar atrás, necesitan de energía, vitalidad y, sobre todo, deseos de surgir por la vía sana.
8.- Perseverancia: La persona que consigue lo que ha deseado, no debe limitar sus capacidades, debe tener valentía y espíritu de superación, así se mantendrá en el tiempo.
9.- Ética: Ser correctos y actuar en el marco de los principios individuales y sociales, que yacen en el ambiente interno y externo a la organización.
10.- Colaboración y Cooperación: Es un requisito importante, pues en la empresa, ya sea en cualquier nivel de la organización, se requiere de mucha colaboración y cooperación, sobre todo cuando se habla de trabajo en equipo.
11.- Puntualidad y Responsabilidad: Todo trabajo lleva implícito estas dos cualidades, para lograr un buen funcionamiento y una buena retroalimentación, y con esto lograr el compromiso y la seriedad por parte de todo el personal.
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12.- Responsabilidad y Madurez: Dirigido principalmente a todos los trabajadores a distancia, los cuales no serán controlados periódicamente sino que serán evaluados por sus resultados.
13.- Comprometido con la Atención al Cliente: En la empresa moderna, el cliente es considerado un elemento perteneciente a la organización, quien busca satisfacer sus necesidades a través de la obtención de bienes y servicios que ésta produce. El individuo debe adquirir un compromiso real con su atención.
HABILIDADES Y DESTREZAS
1.- Gran capacidad de Análisis: Dentro del ámbito de las tareas que debe desempeñar, al momento de utilizar o desechar la información requerida para el cumplimiento de ellas, sobre todo cuando se trabaja sin supervisión directa.
2.- Pensamiento Estratégico: Tener siempre presente, cuales son los objetivos y misiones empresariales. Adaptar el trabajo individual en pro de la visión y misión empresarial. Transmitir visión a los demás.
3.- Capacidad de Gestión: Entender que el concepto de “Gestión” va más allá del concepto “Administración”. Se debe abandonar posturas mecanicistas; adoptar posturas orgánicas y sistémicas.
4.- Interactuar con otras Culturas de Sistemas de Valores: Aprender a interrelacionarse con otras culturas existentes dentro de la misma empresa. Interactuar con personas pertenecientes a otros departamentos. Alentar la ayuda mutua entre los distintos subsistemas organizacionales, en pro de objetivos de interés común.
5.- Apertura: Saber Trabajar en Interrelación con los demás Profesionales de la Empresa: Comerciales, juristas, ingenieros,
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responsables de marketing, etc., capacidad para trabajar en equipo, en torno a un grupo de proyectos o círculos de calidad. También se refiere a vivir las realidades existentes más allá del propio ser.
6.- Capacidad para Trabajar en Equipo: Trabajar en equipo ayuda a obtener soluciones más integrales, y por lo tanto, permanentes para el problema o desafío que se emprende, y además permite a los individuos integrantes del equipo, comprender las necesidades y restricciones que enfrentan otras áreas de la empresa.
7.- Inspirar y Motivar: Ser capaz de transmitir positivismo y optimismo a los demás. Ayuda mutua para realizar el trabajo y alivianar la carga laboral. Ser capaz de crear desafíos y estímulos.
8.- Estimular el Compromiso: Ser comprometido y estimular el compromiso de los demás con el trabajo, con la visión, misión, objetivos grupales y empresariales.
9.- Crear Sinergia: Comprender que “El Todo”, es siempre superior a la suma de las partes. Alentar el trabajo en equipo o en red, y así obtener mejores resultados de la interacción grupal.
10.- Buen Comunicador: Disponer de una cierta aptitud para la comunicación activa y poseer la capacidad y la disposición para establecer una comunicación fluida y permanente.
11.- Lidiar con Conflictos: Aprender a enfrentar conflictos (personales, grupales) Aprender a tratar con gente conflictiva, y convertir el conflicto grupal en una discusión de la cual se obtengan resultados positivos y productivos. Colaborar en la suavización de roces entre individuos, alentar el diálogo.
12.- Ejercer Liderazgo: Auto-liderazgo (auto-motivación, auto-dirección, autocontrol) Capacidad para evaluar rápidamente situaciones, tomar iniciativa y con facilidad de adaptación. El trabajo
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es cada vez más responsable de sus horarios, de su modo de trabajo, de su relación con la empresa y de su función.
Liderazgo Grupal: Ser líderes dentro del grupo. Deseos de participar e interactuar con los demás, y así obtener mejores resultados.
13.- Adaptación al Cambio: Poseer espíritu pro-activo. Perder el temor al cambio. Ser partícipes activos de programas de desarrollo organizacional. Poseer flexibilidad. Este es un requisito fundamental para quienes enfrentan distintos, ambientes, horarios, etc.
14.- Inspirar Confianza: El orden, la disciplina, el compromiso, entre otros caracterizan al trabajador que inspira confianza y respeto a los demás.
15.- Autonomía: Al realizar labores en un lugar geográfico distinto al de la organización y sin supervisión directa.
16.- Negociar: Capacidad de llegar a acuerdos justos y benéficos, para la persona propia y para los demás.
17.- Asertivo: Tomar las decisiones correctas ante hechos puntuales y difíciles de resolver, que se presenten.
18.- Síntesis y Planeamiento: Ser directo, no evadir responsabilidades. Ser partícipes activos del planeamiento de objetivos y estrategias empresariales.
19.- Intuición: Capacidad para intuir posibles fallas o falencias en el lugar de trabajo. Habilidad para descubrir alteraciones en la información, entornos desagradables de trabajo y buscarle una solución a aquello.
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20.- Actuar Bajo Presión: Evitar el decaimiento ante excesos de trabajo y plazos establecidos. Poseer equilibrio emocional. Capacidad para trabajar largas jornadas laborales.
CONOCIMIENTOS
1.- Evaluar Riesgos: Porque para tomar decisiones y actuar en forma rápida y correcta, se debe evaluar en forma clara y precisa las acciones a seguir.
2.- Descomponer Objetivos: Para alcanzar un objetivo global, se debe poseer un conocimiento cabal de éste, para descomponer aquel en objetivos específicos, ya sea individual o grupal, para la unidad a la que se pertenece, etc.
3.- Monitorear Logros y Presupuestos: Visualizar que a través de las personas y de la tecnología existente en la empresa, se logren los objetivos esperados, sin excederse del capital que se posee para llevar a cabo las tareas.
4.- Saber Negociar: Poseer conocimiento sobre negociación individual y colectiva. Sobre todo ahora que el trabajador posee más derechos laborales.
5.- Saber Utilizar la Tecnología: La empresa moderna ha desarrollado tecnología de punta y necesita personal capacitado para utilizarla.
6.- Con una Nueva Formación: En el futuro ya no habrá dos épocas, la del estudio y la del trabajo, sino una unidad en acción. En este sentido la empresa debe favorecer a las personas, para que construyan su diseño de proyecto formativo (capacitación, plan de carrera) Se necesita de parte del individuo, espíritu de superación y ganas de aprender nuevas cosas.
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7.- Amplia Visión de los Objetivos Empresariales: Ya que el trabajador moderno participa plenamente en la toma de decisiones de la empresa, debe tener claros los objetivos de ésta
para ser asertivo en un momento determinado.
8.- Poli-funcionalidad: Este es uno de los rasgos que el trabajador moderno debe poseer con mayor intensidad. El trabajador actual debe estar capacitado para laborar en cualquier segmento de la empresa y saber llevar a cabo las tareas que se le exijan o se le presenten en algún momento determinado. Es realizar un trabajo que no esté específicamente definido dentro de sus responsabilidades.
9.- Conocer la Empresa en Forma Interna y Externa: En la forma interna el trabajador moderno debe conocer e interactuar con las personas, debe conocer también las estrategias empresariales, la misión y visión de la empresa y la estructura en sí. En forma externa debe saber lo que el cliente necesita. También estar actualizados con las exigencias del mercado actual.
CONCLUSIÓN
Tal vez uno de los paradigmas más arraigados que posee nuestra sociedad puede ubicarse en la creencia de que una vez que ocupamos una posición en la empresa, nuestra tarea de buscar empleo ha terminado y, de inmediato, ha comenzado otra orientada a mantenernos en ella. Nada más contrario a la lógica y la razón.
Pero en el entorno laboral la lógica es distinta, la tendencia está más orientada a mantener el empleo. Esto sucede cuando nos observamos más como empleados que como profesionales y ello tiene su razón de ser.
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En el competitivo mundo en que vivimos, donde la oferta supera a la demanda, cuidar el empleo, más que una señal de “incapacidad a asumir retos” o “poca disposición al cambio”, se ha convertido en una necesidad. El profesional promedio tarda entre seis y ocho meses en ubicarse nuevamente en el mercado laboral y ello, aunado al estrés que genera la falta de ingresos, es una experiencia que difícilmente se desee repetir.
Es por esa razón que una vez alcanzada la meta, al volver a formar parte del equipo empresarial la tendencia a aferrarse a la posición es inmediata. Esto supone la responsabilidad de un rendimiento superior al promedio, pues de lo contrario la amenaza de ser reemplazado estará siempre presente. Es ahí donde se intercambia un estrés por otro, donde dejamos de preocuparnos por ser contratados y comenzamos a obsesionarnos por mantenernos empleados.
El uso y las costumbres administrativas, hasta ahora presentes, nos han hecho suponer que lo importante es prolongar nuestra permanencia en un empleo hasta que la misma se extinga por razones ajenas a ambas partes. La premisa del tiempo se mantiene presente como un modelo permanente, y ello obliga de manera inconsciente al profesional a auto limitarse e impedir que se desenvuelva en el mercado laboral con la libertad y la amplitud que sus conocimientos le ofrecen.
Un profesional evidentemente hace bien su trabajo, agrega valor, pero no puede sentirse atado a una empresa donde no pueda continuar aprendiendo y desarrollando sus competencias, lo que le da todo el derecho a alzar la mirada y buscar nuevos horizontes.
El profesional debe tener una visión que lo limita a cuidar el puesto de trabajo, alimentar el paradigma del poder, guardar para sí el conocimiento y reducirlo a ser simplemente un buen empleado. No
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importa el lugar que ocupe en la organización, no importa cuan básico o estratégico sea su cargo, mientras más tiempo dure, más posibilidades tienen de experimentar la miopía laboral y acercarse a la excelencia en el área desempeñada.
GLOSARIO
Absentismo: Falta de asistencia al trabajo practicada habitualmente. Costumbre de abandonar funciones y deberes propias de un cargo
Ambigüedad: Posibilidad de que algo pueda entenderse de varios modos o de que admita distintas interpretaciones.
Apariencia: Aspecto exterior de una persona o cosa.
Aptitud: Capacidad y buena disposición parea ejercer o desempeñar una determinada tarea, función, empleo, etc.
Bursátil: Adj. Relativo a la bolsa, y a sus operaciones y valores.
Cauto: Que obra con cautela, precavido.
Decisorio: Que tiene virtud o facultad para decidir.
Diversificación: Transformación en múltiple y diverso de lo que era único y uniforme.
Empatía: Sentimiento de participación afectiva de una persona en la realidad que afecta a otra. La empatía consiste en ser capaz de ponerse en la situación de los demás.
Estrategia: Técnica y conjunto de actividades destinadas a conseguir un objetivo.
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Estratégico: De la estrategia, que la tiene o la demuestra.
Ética: Compuesto de normas morales que regulan cualquier relación o conducta humana, sobre todo en un ámbito específico.
Extrovertido: Se dice de la persona sociable, que tiende a comunicar a los que lo rodean sus sentimientos.
Figurín: Persona que para resultar elegante, se arregla en forma exagerada.
Gestión: Dirección, administración de una empresa, negocio, etc.
Idoneidad: Reunión de las condiciones necesarias para desempeñar una función.
Incertidumbre: Inseguridad. Duda, perplejidad.
Indefinición: Falta de definición o precisión.
Meticuloso: Minucioso, concienzudo.
Miopía: Falta de perspicacia, cortedad de alcance.
Misión: Cometido o deber moral que una persona o colectividad consideran necesario llevar a cabo.
Obstinación: Terquedad.
Paradigma: Cada uno de los esquemas formales a que se ajustan las palabras, según sus respectivas flexiones.
Perfil: Conjunto de rasgos peculiares que caracterizan a una persona o cosa.
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Perseverancia: Constancia, firmeza o tesón en la realización de algo.
Sinergia: Unión de varias fuerzas, causas, etc., para lograr una mayor efectividad.
Síntesis: Composición de un todo por la reunión de sus partes. Resumen. Sumario. En resumen.
Tenaz: Firme constante, obstinado en el cumplimiento de un objetivo.
Terquedad: Porfía, obstinación, tenacidad excesiva.
ÍNDICE
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CONTENIDO PAG.
Introducción 2
Consideraciones para ser buen empleado 3
Cautela como base
Actitud correcta
Eficiencia y Eficacia 4
La inteligencia emocional
Talento en las organizaciones 5
El perfil psicológico 6
El perfil ideal
Cualidades del trabajador 9
Buen empleado
Perfil del trabajador chileno 10
Perfil del trabajador moderno 12
Conclusión 16
Glosario 17
Bibliografía 19
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