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Encarna Domínguez Sanchez
Guadalupe Manzano García
Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales
Grado en Trabajo Social
2014-2015
Título
Director/es
Facultad
Titulación
Departamento
TRABAJO FIN DE GRADO
Curso Académico
Burnout, estrategias de afrontamiento y prevención entrabajadores sociales
Autor/es
© El autor© Universidad de La Rioja, Servicio de Publicaciones, 2015
publicaciones.unirioja.esE-mail: [email protected]
Burnout, estrategias de afrontamiento y prevención en trabajadores sociales,trabajo fin de grado
de Encarna Domínguez Sanchez, dirigido por Guadalupe Manzano García (publicado por la Universidad de La Rioja), se difunde bajo una Licencia
Creative Commons Reconocimiento-NoComercial-SinObraDerivada 3.0 Unported. Permisos que vayan más allá de lo cubierto por esta licencia pueden solicitarse a los
titulares del copyright.
TRABAJO FINAL DE GRADO
BURNOUT, ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO Y PREVENCIÓN
EN TRABAJADORES SOCIALES
ENCARNACIÓN DOMÍNGUEZ SÁNCHEZ
TUTORA: GUADALUPE MANZANO GARCÍA
FIRMADO
GRADO EN TRABAJO SOCIAL
FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES
AÑO ACADEMICO 2014-2015
1
INDICE
1.RESUMEN………………………………………………………………………2
2.ABSTRACT………………………………………………………………............3
3.INTRODUCCIÓN……………………………………………………………….4
4.ESTADO DE LACUESTION…………………………………………………….6
4.1. ¿QUÉ ES EL BURNOUT? ....................................................................................... 7
4.2 ESTRÉS Y BURNOUT ......................................................................................... ..9
4.3.DIFERENTES PERSPECTIVAS :BURNOUT. ................................................ ..10
4.4 FASES DEL BURNOUT ................................................................................. 10-11
4.5.EFECTOS DEL SÍNDROME DE BURNOUT EN EL INDIVIDUO ............ 11-12
4.6.VARIABLES SOCIODEMOGRÁFICAS Y SÍNDROME DE BURNOUT ....... 13
5.¿QUÉ SON LAS ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO? ............................. 14
5.1.TIPOS DE ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO ........................................ 18
5.2. PREVENCIÓN Y CONTROL DEL BURNOUT .............................................. 19
6.IMPLICACION PARA LA PRÁCTICA DEL TRABAJO SOCIAL ................... 24
6.1.BURNOUT Y TRABAJO SOCIAL ................................................................. 24-28
6.2.POSIBLES INTERVENCIONES PARA SOLUCIONAR EL SINDROME DE
BURNOUT EN PROFESIONALES DEL TRABAJO SOCIAL ......................... 28-43
7.BIBLIOGRAFIA .................................................................................................. 43-46
2
1.RESUMEN
El Burnout se puede considerar como la respuesta al desgaste físico y emocional que
sufren los profesionales durante un tiempo prolongado, debido principalmente a las
situaciones que deben enfrentar en su trabajo. A lo largo de este TFG se realiza una
revisión bibliográfica en castellano, que nos ayuda a conocer mejor el tema Esta
patología afecta a los profesionales a todos los niveles y perjudica su calidad de vida.
Por esta razón es fundamental disponer de unas buenas estrategias de afrontamiento
para prevenir o disminuir los efectos del síndrome. Según el tipo de intervenciones se
pueden distinguir: estrategias centradas en el individuo y estrategias centradas en la
organización. A nivel individual, el profesional debe aprender las habilidades
necesarias y utilizar algunas técnicas expuestas para poder mejorar su situación. A
nivel organizativo se puede apreciar un avance positivo a lo largo del tiempo. Las
organizaciones en España están implantando diferentes estrategias para mejorar temas
como: la conciliación familiar y laboral. Este es uno de los factores que más favorece
la aparición del Síndrome de Burnout.
Aunque el Síndrome de Burnout afecta a todas las profesiones, se da de manera más
significativa en aquellas que se encargan de dar servicio a personas Es importante saber
que supone padecer el Síndrome de Burnout para los trabajadores sociales en el
desarrollo de su trabajo. Los trabajadores Sociales deben conocer diferentes estrategias
de afrontamiento que les ayuden a no padecer Burnout. Algunas de ellas son: la
realización de diversos talleres preventivos o la supervisión por parte de otros
profesionales cualificados.
PALABRAS CLAVE
Síndrome de Burnout; Estrategias de Afrontamiento; Trabajadores Sociales; Revisión
bibliografía en castellano; Conciliación laboral y fa miliar.
3
2. ABSTRACT
Burnout syndrome could be regarded as a response to physical and emotional
exhaustion professionals could suffer for a long time; due to the situations they have to
come across. A bibliographic review in Spanish throughout this TFG is carried out in
order to acquire a better knowledge of this issue This kind of pathology could affect
professionals at any level and their quality of life becomes diminish.
Thus, good coping strategies in order to prevent or reduce the symptoms of burnout are
a paramount objective to achieve. Depending on the kind of interventions we must
distinguish between two kinds of strategies: Individual oriented strategies and
Organizational oriented strategies.
At an individual level, the professional must learn the necessary skills and use some
techniques later explained to improve his / her situation. At an organizational level, a
positive step forward can be seen in the long term. Taking into account organizations
in Spain are implementing different strategies to enhance some issues like household /
labour conciliation initiatives. This is precisely one of the factors more likely to cause
burnout syndrome.
Although Burnout syndrome is extensive to every profession, it is significant in those
which some kind of assistance to people is given. Owing to the fact that it is important
to know what suffering from Burnout Syndrome means to social workers in their
working development. Social workers should know different coping strategies to help
themselves to avoid Burnout syndrome. Some of which are: different preventive
workshops being carried out or workers at risk being monitored by another qualified
professionals.
KEYWORDS
Burnout Syndrome; Coping Strategies; Social Workers ;Bibliographic Review in
Spanish ; Household / labour Conciliation
4
3.INTRODUCCIÓN
La sociedad en su conjunto ha ido adquiriendo de manera gradual un ritmo de
vida en el cuál se está exigiendo conseguir unos objetivos marcados de manera óptima e
inmediata. Esto provoca la aparición de situaciones con altos niveles de estrés en
algunas profesiones. Ese aumento de la ansiedad se da en todas las profesiones pero se
acrecienta especialmente en profesiones que se dedican a procurar servicios para los
ciudadanos, como pueden ser: profesionales de la salud, profesores, trabajadores
sociales, etc. Cuando esta situación se prolonga en el tiempo, los afectados muestran
diferentes síntomas negativos de alarma. Por un lado, agotamiento emocional; los
trabajadores se encuentran cansados física y anímicamente; piensan que están
quedándose sin recursos para afrontar las exigencias tanto de la organización en la que
trabajan como aquellas que les soliciten las personas a las que van a prestar servicio con
su trabajo. Por otro lado, aparece la despersonalización, los profesionales se encuentran
desencantados con las tareas a desarrollar y prefieren aislarse y no relacionarse con la
gente; mostrándose en ocasiones hostiles y poco sensibles con las personas a las que
deben ayudar por su trabajo. Por último, manifiestan en muchas ocasiones baja
realización personal, evaluando negativamente la forma en que realizan su trabajo.
Cuando se juntan todos estas circunstancias, aparece un síndrome tridimensional
denominado “Síndrome de Burnout”. Al realizar la revisión bibliográfica se han podido
conocer diferentes aspectos sobre el tema; que pasamos a explicar en este trabajo fin de
grado.
En la primera parte, se explicará en qué consiste este fenómeno. A continuación
se establecerán las diferencias entre lo que es el estrés y el síndrome del quemado; ya
que este es un aspecto que habitualmente genera confusión. Seguidamente, se
expondrán las diferentes perspectivas desde las cuales se estudió este padecimiento;
para proseguir con la exposición de las diversas fases por las que pasan los afectados del
síndrome. Posteriormente, se enumerarán algunos de los síntomas propios que sufren
los profesionales afectados; para analizar hasta qué punto las variables
sociodemográficas afectan en la aparición del Burnout.
La segunda parte de este trabajo comenzará con la explicación de lo que son las
estrategias de afrontamiento, además de conocer la diferencia existente en referencia a
los estilos de afrontamiento. Seguidamente se indicará cómo han sido clasificadas las
5
diferentes estrategias actuales. A continuación otro tema que se va a tratar, son las
posibles medidas de prevención y control del Burnout. En este apartado se enumerarán
las diferentes intervenciones que se pueden realizar para que los profesionales estén
protegidos frente a la aparición de esta patología; comprobando como existen
numerosas medidas dependiendo del ámbito de la vida del trabajador que queremos
tratar.
En la última parte del Trabajo Fin de grado se va a explicar la forma en la que
puede afectar el síndrome del quemado en una profesión dedicada a dar servicio a los
ciudadanos, como es el Trabajo Social.
Es importante señalar que existen muy pocos estudios en español que demuestren
como afecta el Síndrome de Burnout a los Trabajadores Sociales, en comparación con
otras profesiones que se dedican a dar servicio a otras personas. Finalmente se
nombrarán las diversas técnicas que pueden aplicar los trabajadores sociales para
aminorar la prevalencia de padecer el síndrome e incluso se explicarán algunos
ejemplos. Estas técnicas deben ser tomadas por parte de los propios trabajadores, así
como, por la organización en la que trabajan como forma de prevención de riesgos
laborales.
6
4. ESTADO DE LA CUESTIÓN
El actual modo de vida actual de las personas se caracteriza por el aumento de la
individualidad y de la competitividad en el trabajo. En todos los trabajos se pide
máxima eficacia y eficiencia en el mínimo tiempo posible y con los recursos
disponibles. Muchos trabajadores consideran que van perdieron calidad en su puesto de
trabajo, esto se ha visto acrecentado, debido a la crisis sufrida en los últimos tiempos.
Aunque esto se ha dado en todo el mercado laboral, algunos de los sectores que
más se han visto afectados son aquellos en los que se procuran servicios a las personas
tales como: médicos, enfermeros, profesores, trabajadores sociales, etc.
El numeroso aumento de recortes reciente que se ha producido en Europa debido
a la crisis económica mundial ocasiona la pérdida de calidad de los servicios que
muchas instituciones deben proporcionar. Esto puede provocar sensación de hastío, de
desesperanza, de baja autoestima en los profesionales por no poder hacer frente a las
demandas que deberían solucionar en su trabajo.
Debemos tener en cuenta que a pesar de las crisis, las instituciones siguen
exigiendo una serie de baremos a cumplir para demostrar la buena productividad de la
entidad.
Si a las exigencias de la organización laboral les añadimos las obligaciones
familiares o sociales, los profesionales se sienten en ocasiones incapaces de hacerse
cargo de todas las exigencias de su vida diaria en todos los ámbitos.
Todo lo expuesto hasta ahora son algunas de las múltiples causas que han
provocado la aparición de una nueva enfermedad laboral llamada “Síndrome de
Burnout o Síndrome de quemado por el trabajo” y a lo largo de este trabajo vamos a
esbozar las diferentes situaciones que lo pueden generar.
En este trabajo nos centrarnos en descubrir las diferentes estrategias de
afrontamientos que permitan gestionar de forma satisfactoria dicho fenómeno.
7
4.1.¿QUÉ ES EL BURNOUT?
El concepto de burnout es introducido por primera vez por Freudenberge en 1974
cuando explica el estado de desgaste a nivel físico y emocional sufrido por unos
voluntarios que estaban ayudando en una clínica de desintoxicación.
El “Síndrome del quemado en el trabajo” no ha tenido una única definición; a lo
largo del tiempo cada autor lo ha expuesto a su manera, aunque casi todos coinciden en
un cambio con desgaste y agotamiento del profesional que le afectará negativamente a
él, a las personas a las que debe atender y a la institución en la que trabaja.
Vamos a indicar ahora diferentes definiciones que se han dado al “Síndrome de
Burnout”
“Sensación de fracaso y una existencia agotada o gastada que resultaba de una
sobrecarga por exigencias de energías, recursos personales o fuerzas espiritual del
trabajador” Freudenberger (1974, citado por Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales;
2000: Antecedentes en el estudio del SQT).
“Un estado de agotamiento físico, mental y emocional producido por la involucración
crónica en el trabajo en situaciones de demandas emocionales” Pines, Aronson (1988,
citado por Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales; 2000: Antecedentes en el estudio
del SQT, parra 4)
Estos autores, en estas dos primeras definiciones, centraron la explicación del
síndrome indicando las consecuencias a todos los niveles que provoca en las personas
que lo padecen y exponen que la causa principal está directamente relacionada con el
trabajo.
“El vaciamiento crónico de los recursos de afrontamiento, como consecuencia de la
prolongada exposición a las demandas de cargas emocionales” Kushnir y Melaned,
(1992, citado por Barría; 2001:5).
Para estos autores cobran especial importancia el desgaste sufrido de las
diferentes capacidades que disponen las personas para poder hacer frente a ciertas
situaciones.
8
En la siguiente definición los autores nos hablan de otro factor primordial como es
la predisposición que sufren especialmente los trabajos que procuran servicios a
personas.
“Tipo de estrés laboral e institucional generado específicamente en aquellas
profesiones caracterizada por una relación constante y directa con otras personas, más
concretamente en aquellas profesiones que mantienen una relación de ayuda, médicos,
enfermeras, maestros, asistentes sociales y en general aquellos profesionales que
suponen una relación interpersonal intensa con los beneficios del propio trabajo”
Moreno, Oliver y Aragoneses, (1990, citado por Barría; 2001:5).
Sin embargo la definición que fue más aceptada por los investigadores fue la de
Maslach y Jackson en 1981 que nos habla de un síndrome tridimensional. Maslach
(1982, citado por Díaz Pérez; 2012:3) profundiza y lo define como:
“Síndrome de fatiga emocional, despersonalización y de un logro personal
reducido que puede ocurrir entre individuos que trabajan en contacto directo con
personas o pacientes”
En la definición Maslach y Jackson nos hablan de tres factores que intervienen en el
desarrollo del Síndrome de Burnout:
- Cansancio emocional: Desgaste físico y psicológico que se produce en el profesional
tras la continua interacción desarrollada debido a su actividad laboral con sus usuarios
o con otros profesionales de su organización y que le producen sentimientos negativos
como desesperación, apatía, frustración, etc.; así como, sensación de incapacidad de
poder seguir desarrollando su actividad laboral de manera efectiva y eficaz.
- Despersonalización: Demostración por parte de los profesionales de actitudes frías e
insensibles o irritables hacia aquellas personas que por razones laborales deben ser
atendidas por ellos.
- Baja realización personal: Sensación negativa de autoconcepto según la cual los
profesionales no se sienten debidamente capacitados para la realización de su trabajo.
Tampoco se sienten valorados ni por la organización en la que trabajan ni por la
sociedad.
9
4.2. ESTRÉS Y BURNOUT
Son dos conceptos que al ser tan parecidos habitualmente se suelen confundir. El
estrés es definido por la OMS como “el conjunto de reacciones fisiológicas que prepara
al organismo para la acción” (Slipak, 1991). El Burnout ha sido definido por algunos
autores como un tipo de estrés, el estrés laboral. Etzion (1987, citado por Barría;
2001:8) distingue el estrés y el burnout en función de la temporalidad. Cuando
hablamos de estrés nos estamos refiriendo a la respuesta del cuerpo que provoca una
determinada situación inesperada; poniendo en sensación de alerta a las personas para
que mediante esta activación pueda resolver de manera inminente el hecho estresante.
Por el contrario, cuando hablamos de Burnout, hablamos de un mantenimiento de estrés
durante un tiempo prolongado, que provoca diversos efectos negativos en las personas
que la padecen.
En la siguiente tabla exponemos diversas diferencias existentes entre estrés y
burnout:
Tabla 1. Diferencias entre el Estrés y el Burnout
Fuente: Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales (UGT), 2006
ESTRÉS BURNOUT
Sobreimplicación en los problemas
Falta de implicación
Hiperactividad emocional
Desgaste emocional
Daño fisiológico es el fundamento principal
El daño emocional es el fundamento
principal
Agotamiento o falta de energía física
El agotamiento afecta a la motivación y a
la energía física
La depresión como reacción a preservar las
energías físicas.
La depresión se da por la pérdida de los
ideales
Pueden tener efectos positivos exposiciones
moderadas (eutrés)
Solo tiene efectos negativos
10
4.3. DIFERENTES PERSPECTIVAS: BURNOUT.
Siguiendo las indicaciones de Manassero et al (1995, citado por Barría; 2001:5) se
puede afirmar que han existido diferentes perspectivas a partir de las cuales se ha
estudiado el Síndrome del Burnout.
Las perspectivas se clasifican en:
- Perspectiva psicosocial: Según la cual los factores que proporciona el entorno
afectarían a la aparición del Síndrome de quemado, así como podrían ser un
elemento importante para poder ser estudiados y dar con un buen tratamiento.
Sus mayores precursores fueron Maslach y Pines. Este enfoque se centró
principalmente en las manifestaciones emocionales de las personas que la
sufren.
Por esta razón, bajo esta perspectiva se crea uno de los instrumentos de
medición mejor considerado hasta ahora: el Maslach, Burnout Inventory (MBI),
que se explicará más adelante.
- Perspectiva organizativa: Su mayor defensor fue Cherniss, que en 1980 divide
el Síndrome de Burnout en diversos ámbitos: individual, organizativo y social.
Se fundamentaba en la aparición de sensaciones negativas de los profesionales
relacionadas tanto con el ambiente en el puesto de trabajo como con la relación
interpersonal con las personas a las que debe atender en su trabajo.
- Perspectiva histórica: Saranson fue el autor de referencia y estudió los cambios
laborales y sociales que se produjeron en Estados Unidos tras la Segunda
Guerra Mundial.
4.4. FASES DEL BURNOUT
El Síndrome de Burnout no es una enfermedad que aparezca de manera repentina,
sino que sigue un proceso según el cual la persona que lo padece va sufriendo diversas
alteraciones físicas, psíquicas y sociales de manera progresiva.
11
Las fases que componen el desarrollo del Síndrome del Burnout son:
- Fase de inicial o de entusiasmo: Los profesionales se muestran con una
actitud positiva y de mucha energía ante su nuevo puesto de trabajo. Ellos
tienen grandes esperanzas ante la labor que van a realizar.
- Fase de estancamiento: Los profesionales hacen una valoración entre el
esfuerzo realizado en su trabajo y los resultados obtenidos o el beneficio
percibido y no encuentran una distribución equitativa. No se sienten capacitados
o no disponen de los recursos necesarios para hacer frente a su actividad
laboral, lo cual les provoca una situación de estrés.
- Fase de frustración: Los profesionales han perdido su motivación por realizar
su trabajo eficazmente. Empiezan los problemas entre los compañeros en los
equipos multidisciplinares, y se dan las primeras muestras de problemas de
salud relacionados con esta situación.
- Fase de hiperactividad y apatía: En ella, los profesionales han decidido hacer
frente a demasiadas tareas a la vez, lo que les ha llevado a una situación de
sobrecarga emocional. Para contrarrestar esta circunstancia los profesionales
suelen evitar la interrelación con las personas a las que deben prestar servicio.
- Fase de quemado: En este momento los profesionales sufren importantes
consecuencias tanto a nivel físico como profesional, que pueden acarrearle
problemas sus ámbitos familiar, laboral y social.
4.5. EFECTOS DEL SÍNDROME DE BURNOUT EN EL INDIVIDUO
Hay numerosas clasificaciones para describir los efectos que se suceden en las
personas que son víctimas del Burnout.
12
Siguiendo a Barría (2001) dentro de los síntomas propios del síndrome se pueden
distinguir:
- Sintomatología cognitiva: la persona que lo padece parece haber perdido la
capacidad de flexibilidad en el pensamiento, mostrando actitudes negativas que
no le facilitan la capacidad de afrontamiento.
- Sintomatología afectiva: las personas muestran habitualmente sentimientos
contradictorios entre su malestar personal y el no poder cumplir su deber como
profesionales.
- Sintomatología física: la persona va perdiendo progresivamente parte de la
energía y vitalidad que demuestra en situaciones normales. Se muestran más
propensos a contraer enfermedades.
- Sintomatología conductual: la persona afectada muestra diferentes actitudes
que reflejan su estado ansioso llegando a adoptar determinados
comportamientos de riesgo.
Por su parte, Garcés de los Fayos (2000, citado por Barría; 2002) realiza la
siguiente tabla donde se definen para las diferentes manifestaciones que se van a dar
dependiendo del ámbito de la vida de la persona que sufre de Burnout. El autor siguió la
misma división que realizó anteriormente por Cherniss, que expone de manera
significativa todos los efectos negativos que se dan debido a este padecimiento.
13
Tabla 2. Consecuencias del Síndrome de Burnout
Fuente: Barría, 2002
4.6. VARIABLES SOCIODEMOGRÁFICAS Y SÍNDROME DE BURNOUT
Normalmente el Síndrome de Burnout se desarrolla de manera más destacada en
aquellas profesiones que prestan servicios o ayuda a las personas. Dependiendo de la
profesión que se trate existe mayor prevalencia de que sufran el Síndrome de Burnout,
como se comprobará más adelante. Pero además de esto se debe tener en cuenta otro
tipo de aspectos que pueden influir en la aparición del Síndrome del quemado; como
son las variables sociodemográficas.
GRUPO CONSECUENCIA
Psicológicas
Problemas psicosomáticos
Actitudes negativas hacia sí mismo
Depresión
Sentimientos de culpabilidad
Ansiedad
Cólera
Aburrimiento
Baja tolerancia a la frustración
Abuso de las drogas
En el contexto organizacional
Disminución del rendimiento
Actitudes negativas hacia el trabajo
Falta de motivación hacia el trabajo
Actitudes negativas hacia el cliente
Incapacidad de realizar el trabajo con rigor
Rotación
Intención de abandonar o abandono real de
trabajo
Absentismo , descansos y largas pausas en el
trabajo
Insatisfacción en el trabajo
Disminución del compromiso
Contexto ambiental Actitudes negativas hacia la vida en general
Disminución de la calidad de la vida
personal
14
Entre las variables sociodemográficas podemos destacar:
- Edad: Aunque parezca algo contradictorio puesto que lo más normal sería
padecer burnout en los primeros años de profesión, ya que se deduce que
todavía el profesional esta adaptándose al mercado laboral, parece que según
varios estudios a partir de 44 años parece ser la edad en la que se los
profesionales comienzan a mostrar signos de agotamiento emocional, baja
realización personal y despersonalización (Observatorio Permanente Riesgos
Psicosociales (UGT), 2006: p. 17). Esta edad disminuye según Muñoz et al
(2001, citado por Ortega Ruiz y López Ríos; 2004:142) siendo la edad de
mayor vulnerabilidad está entre los 40 y los 45 años.
- Género: Existe mucha controversia en los estudios relacionados con esta
variable. En algunos estudios, como los de Atance (1997, citado por Ortega
Ruiz y López Ríos; 2004:142) las mujeres sufren en mayor grado el Síndrome
de Burnout. Por otra parte se señala que los hombres tienen más altos niveles
de despersonalización que las mujeres ( Maslach, 2009).
- Estado Civil: Tampoco están muy claros los resultados de las investigaciones
con referencia a la implicación de esta variable en el Síndrome de Burnout,
aunque parece que las personas solteras son más propensas a sufrir la patología
(Maslach, 2009), quizás porque las parejas son un importante pilar de apoyo
emocional.
- Antigüedad en el trabajo: Según Atance (1997, citado por Ortega Ruiz y López
Ríos; 2004:143), el síndrome aparecería en el intervalo de 5 a los 10 años de
desempeño de su trabajo.
5. ¿QUÉ SON LAS ESTRATEGIAS DE
AFRONTAMIENTO?
Los profesionales que sufren de “Síndrome del quemado” ven mermadas sus
capacidades; tanto para relacionarse con las personas que necesitan de sus servicios
15
como para desempeñar de manera eficaz su trabajo. Todo ello les provoca una
sobrecarga y desgaste emocional que les hace sentir malestar en su puesto de trabajo y
no sentirse realizados, tanto profesional como personalmente.
Debido a esto, las personas que los sufren buscan acciones o mecanismos para
mitigar o acabar con esos sentimientos o estados negativos, a esto se llama estrategias
de afrontamiento.
A lo largo de la historia del estudio del Síndrome del Burnout se ha ido
cambiando progresivamente el marco teórico. En los años 50, los expertos en el tema
afirmaban que cualquier persona sometida a unas ciertas características estructurales
del entorno sufriría de estrés y agotamiento emocional.
Sin embargo años más tarde, algunas investigaciones confirmaron que el nivel del
estrés de la persona depende en gran parte de la capacidad de afrontar y de la
importancia que le da dicha persona al suceso.
Se siguió investigando en esa línea y como ocurre con la definición de Burnout,
numerosos autores han detallado de distintas maneras lo que significa las estrategias de
afrontamiento.
Cuando hablamos de estrategias de afrontamiento nos referimos a “Aquellos
esfuerzos cognitivos, conductuales constantemente cambiantes que se desarrollan para
manejar las demandas específicas externas y/o internas que son evaluadas como
excedentes o desbordadores de los recursos del individuo” Lazarus & Folkman, (1986,
citado por Barría; 2001:10)
Entre otras definiciones podemos hablar de aprender a manejar el distrés (estrés
negativo) y las emociones que provocan la situación a la que nos enfrentamos (Sánchez
y Cánovas, (1991, citado por Barría; 2001:10))
Algunos autores como Caver, Seller y Weintraub (1989, citado por Barría;
2001:10) han creado una clasificación de 15 variables para clasificar las estrategias de
afrontamiento.
16
Tabla 3. Estrategias de afrontamiento según Barría (2001)
TIPOS DE ESTRATEGIA SIGNIFICADO
1. Afrontamiento Activo Llevar a cabo acciones, ejercer esfuerzos para
eliminar o paliar el estresor.
2. Planificación Pensar cómo se va a hacer frente al estresor y
planificar sus esfuerzos de afrontamiento activo.
3. Búsqueda de Apoyo Social
Instrumental
Buscar ayuda, información o consejo acerca de
qué hacer
4. Búsqueda de Apoyo Social Emocional Buscar obtener simpatía o apoyo emocional de
alguien
5. Suspensión de actividades distractoras Quitar la atención de otras actividades en las que
se pueda estar implicado, para concentrarse de
forma más completa en el estresor.
6. Religión Aumentar su implicación en actividades religiosas
7. Reinterpretación positiva y crecimiento
personal
Sacar lo mejor de la situación para desarrollarse
como persona o a partir de ella, o verla desde una
perspectiva más favorable.
8. Refrenar el Afrontamiento Afrontar la situación pasivamente, posponiendo
cualquier tentativa de afrontamiento hasta que
pueda ser útil.
9. Aceptación Aceptar el hecho de que el suceso ha ocurrido y es
real.
10. Centrarse en las emociones y
desahogarse
Incremento de la atención hacia el propio malestar
emocional, acompañado de una tendencia a
expresar o descargar esos sentimientos.
11. Negación Intentar rechazar la realidad del suceso de estresor.
12. Desconexión Mental Desconectarse psicológicamente del objetivo con
el que el estresor está interfiriendo mediante
ensoñaciones, sueño o autodistracción.
13. Desconexión Conductual Renunciar a cualquier esfuerzo o abandonar
cualquier tentativa de alcanzar el objetivo con el
estresor está interfiriendo.
14. Consumo de Alcohol y Drogas Tomar alcohol u otras sustancias para hacer frente
al estresor.
15. Humor Hacer bromas sobre el estresor.
17
Los modos de afrontamiento estarán directamente relacionados con los recursos
de los que dispone la persona que sufre un determinado suceso. Se pueden distinguir,
por un lado, los recursos psicológicos o personales donde tienen cabida desde la salud
física hasta las diferentes creencias y valores, la motivación para hacer frente al hecho
estresante, su nivel de locus de control, la capacidad de resolución de problemas o los
medios materiales de los que dispone para alcanzar una solución.
Desde este punto de vista, es importante recalcar que aquellas personas que tienen
un patrón de conducta tipo A son más proclives a sufrir el Síndrome de Burnout
(Moreno, Garrosa & González, 2000). Algunas características propias de las personas
que manifiestan ese tipo de conductas son: motivación para conseguir metas
establecidas por el propio individuo aunque no sean muy productivas para su vida,
estado de alerta permanente, agresividad, realización de varias tareas a la vez de manera
precipitada y sin la eficacia precisa.
Como se puede suponer todas estas características hacen que esas personas sean
sujetos con alto nivel de probabilidad de sufrir la enfermedad. En esta misma línea
podríamos hablar de aquellas personas que tienen rasgo de personalidad de
neuroticismo serían vulnerables a padecer el síndrome, debido a su inestabilidad
emocional y sus altos niveles de ansiedad, lo que provoca en muchos casos, la
ineficacia de las estrategias de afrontamiento empleadas para la solución del problema.
Como ya hemos nombrado anteriormente es muy importante el locus de control,
que nos indica desde donde percibe la persona que se da la causa que provocan que una
determinada situación, pudiendo ser interna o externa.
Según indica Rotter (1966, citado por Ciancaglini: Teoría del afrontamiento, la
personalidad y el burnout) aquellas personas que piensan que la situación estresante es
provocada por causas externas que no pueden controlar de manera directa; muestran
mayores síntomas relacionados con el burnout que aquellas que piensan en causas
internas, relacionadas con su persona.
Por otro lado, es importante conocer las variables del ambiente que rodean a dicha
persona y la situación y que en algún momento pueden impedir la buena utilización de
las estrategias de afrontamiento. Existen todavía menor número de investigaciones
18
relacionadas con el entorno de trabajo que las relacionadas con la personalidad de las
personas.
Sin embargo, es relevante señalar el aumento progresivo por parte de las
organizaciones laborales de puesta en marcha de programas de prevención y de gestión
de control del estrés.
Por todo lo expuesto, es importante señalar la necesidad de hacer una evaluación
exhaustiva de lo que el hecho estresante le está demandando a la persona que lo padece.
Es importante diferenciar los estilos de afrontamiento de las estrategias de
afrontamiento. Según Fernández Abascal (1997, citado por Felipe, E & León del
Barco, B. 2010:246) los primeros pueden ser considerados como “predisposiciones
personales para hacer frente a las situaciones y son los responsables de las
preferencias individuales en el uso de unos u otros tipos de estrategias de
afrontamiento, así como de su actividad temporal o situacional”.
En el año 2000, Pelechano (citado por Felipe, E & León del Barco, B. 2010:246)
afirma que ambos constructos serían complementarios; mientras los estilos de
afrontamiento son métodos inalterables para afrontar el estrés las estrategias de
afrontamiento son flexibles para poder adaptarse en todo momento a las nuevas
circunstancias que deben hacer frente.
5.1. TIPOS DE ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO
Las estrategias de afrontamiento también han suscitado numerosos estudios con
diversas clasificaciones, aunque la más considerada ha sido la realizada por Lazarus en
2000. En su clasificación se establecía la división entre: las estrategias centradas en la
acción (también llamadas directas); son aquellas con las que las personas se dedican a la
resolución directa del problema modificando el entorno, y las estrategias centradas en la
emoción (también llamadas indirectas); aquellas con las que las personas, para
solucionar un problema se preocupan principalmente del control de todas las emociones
que les provoca la situación que están viviendo. (Marsollier, R & Aparicio MT. 2010:9)
Sin duda, para muchos autores la mezcla de las estrategias centradas en la
emoción junto con las centradas en la acción; es la mejor manera de afrontar una
situación estresante.
19
En esta misma línea los autores Pynes y Kaffy (1981, citado por Lastenia, G,
Olmedo, E & Ibáñez, I. 2004:326) añaden dos dimensiones nuevas (activo/ inactivo) a
la clasificación de Lazarus. Resultando así cuatro tipos de estrategias: directa/activa,
(cuando se intenta cambiar el hecho estresante); directa/inactiva, (ignorar el hecho
estresante, distanciarse o evitarlo); indirecta/activa, (buscar apoyos en la relación con
otras personas o realizar actividades que reducirán el estrés) indirecta/inactiva (cuando
las personas utilizan diversos mecanismos como el consumo de sustancias para
evadirse de la situación de malestar).
Se han realizado diferentes estudios siguiendo esta clasificación de estrategias,
obteniendo diferentes resultados. Las estrategias que forman parte de las activas/
directas dan los resultados más satisfactorios frente a las inactivas/indirectas que son
las menos indicadas para solucionar el Síndrome de Burnout.
Por otra parte, Anderson (2001, citado por Lastenia, G, Olmedo, E & Ibáñez, I.
2004:327) en unos estudios realizados a profesionales de Servicios Sociales indicó que
aquellos que utilizaban estrategias de afrontamiento directas y centradas en la acción o
resolución del problema mostraban menos niveles de despersonalización y de
insatisfacción con su trabajo que aquellos que se utilizaban estrategias centradas en las
emociones.
Por otro lado, es significativo que las estrategias centradas en la emoción
(evitación, distanciamiento, etc.) son más utilizadas ante situaciones estresantes difíciles
o de larga duración.
Otros autores como Freudenberg y Lewis (1996, citado por Marsollier, R &
Aparicio MT. 2010:9) realizaron otro tipo de clasificación distinguiendo entre:
habilidades para las relacionarse con los demás, capacidad de solucionar problemas y
resistencia ineficaz a los aspectos negativos del burnout.
5.2. PREVENCIÓN Y CONTROL DEL BURNOUT
Es importante indicar que el Síndrome del Burnout provoca grandes pérdidas a
nivel individual u organizacional. A nivel individual, los profesionales que la padecen
sienten limitadas sus capacidades para el buen desempeño de su trabajo, a veces sufren
20
agotamiento emocional debido a la sobrecarga de su labor diaria y acaban con altos
niveles de frustración.
Esto repercute a nivel organizacional, provocando una disminución de la eficacia
y de la calidad de los servicios que proporcionan, de igual forma es importante
comprobar la baja productividad de los profesionales afectados.
Autores como Cherniss (1980, citado por Ortega Ruiz, & López Ríos; 2004:149)
afirma que son necesarias diversas actuaciones para prevenir la aparición del Síndrome
del Burnout, tales como: tener capacidad personal para poder cambiar las expectativas y
preferencias personales, proveer a las personas de los recursos y estrategias necesarias
para afrontar los aspectos negativos del síndrome, reducir en la medida de lo posible
aquellas responsabilidades laborales que pueden provocar sobrecarga en los
profesionales.
El Síndrome de Burnout afecta a numerosos aspectos de la vida de las personas
que lo padecen y como tal debe establecerse un tratamiento integral de la situación
utilizando todas las técnicas necesarias para poder “atacarlo” desde todas los ámbitos
que lo forman. Es importante aunar esfuerzos, solucionar solo diversos aspectos no son
suficientes para acabar con el problema.
Por todo ello, se ha realizado otro tipo de clasificaciones de las estrategias,
relacionándolas con las diferentes intervenciones que se deben llevar a cabo a
diferentes niveles para vencer dicha enfermedad.
En este punto podemos hablar de la siguiente clasificación:
- Estrategias orientadas a nivel individual:
Estas estrategias están directamente relacionadas con la personalidad y las
capacidades psicológicas del individuo que padece el Síndrome de Burnout.
Varios autores consideran necesario el que los profesionales que puedan tener
cierta predisposición a sufrir situaciones de estrés aprendan a advertir las posibles de
fuentes que lo pueden ocasionar con motivo de que puedan controlarlas.
Es importante señalar que aunque el tratamiento a nivel individual va a poder
solucionar el malestar psicológico que le provoca aquello que él puede controlar,
21
existen otros aspectos que al estar relacionados con su lugar de trabajo escapan a su
control.
Siguiendo a (Alonso, 2014) entre las técnicas a utilizar podemos distinguir:
1. Fisiológicas: aquellas que van a disminuir el malestar físico y emocional que
provocan las enfermedades psicosomáticas desarrolladas en los profesionales
afectados.
Entre ellas podemos indicar:
- Realización de ejercicio físico moderado que ayudan a reducir los niveles de
estrés provocando un efecto tranquilizante.
- Biofeedback, mediante instrumentos electrónicos se mide el proceso biológico
de las personas y se les da la oportunidad de conocer las señales físicas para
que ellos; de manera voluntaria, intenten controlar sus procesos biológicos
mediante el cambio de conductas, y de esta manera entrenarse en el propio
autocontrol de sus niveles de estrés.
- Aprender técnicas de relajación: que ayudan a las personas a controlar sus
niveles de estrés o ansiedad. Están: la técnica de la respiración profunda,
relajación muscular progresiva, visualización, etc.
- Practicar yoga o meditación, que los ayuda a alcanzar estados de relajación
interna.
2. Cognitivas: son aquellas que ayudan a comprender de forma más adecuada los
problemas que se deben solucionar y hacer un mejor uso de los recursos
disponibles. Mejoran la toma de decisiones ante situaciones estresantes.
Además cabe destacar:
- Reestructuración cognitiva, que ayuda al cambio de la interpretación y la
valoración de la situación estresante.
22
- Diversas actividades para el control y eliminación de pensamientos negativos e
irracionales que bloquean a los profesionales impidiéndoles la buena
realización de su trabajo.
- Exposición progresiva y gradual a estímulos estresantes significativos para que
el profesional pueda aprender nuevas estrategias y dominar sus emociones y
conductas en situaciones similares posteriores. Entre ellas podemos nombrar:
inoculación de estrés o modelamiento encubierto.
3. Conductuales: aquellas que van a permitir realizar un cambio en el
comportamiento de los profesionales garantizando mayor capacidad para
afrontar situación estresante.
Podemos hablar de:
- Actividades que sirven para el aumento de la asertividad que permitirá ampliar
la visión de las circunstancias comprendiendo de manera más adecuado las
necesidades que deben solventar.
- Dinámicas que ayudan a mejora de las habilidades sociales, que permite mayor
entendimiento entre profesionales y usuarios de los servicios.
- Acciones que ayudan a tener una visión más amplia de las circunstancias para
alcanzar la decisión más óptima en la resolución de problemas.
- Desarrollo de actividades lúdicas que permiten aumentar las sensaciones
positivas a los profesionales.
-
-
23
- Estrategias orientadas a la organización:
Desde las organizaciones donde trabajan los profesionales se deben de tener en
cuenta todas las posibles fuentes potenciales de estrés. Es importante intentar establecer
distintas medidas que controlen o minimicen los efectos negativos que pueden disminuir
las capacidades de los profesionales y afectar a la calidad, eficacia y eficiencia de la
organización.
Entre las intervenciones más habituales están:
- Asignación de las tareas a los profesionales competentes para ello sin
delegación en otras personas que no competen.
- Enriquecimiento de la comunicación a todos los niveles, tanto a nivel horizontal
como vertical.
- Fomento de buenas relaciones interdisdiplinares y buen trabajo de equipo.
- Mejora en las condiciones ambientales del puesto de trabajo.
- Incremento de la una política de horarios más flexibles, teniendo en cuenta las
necesidades tanto de directivos como de los profesionales. Esto ayudará a
aumentar la productividad de la empresa si se facilita a los profesionales una
buena conciliación familiar y laboral.
- Mayor implicación de las opiniones de los trabajadores en las tomas de
decisiones de la organización
- Estrategias de intervención social:
Es fundamental conocer la necesidad de tener unas buenas redes de relación
social, ya que pueden generar un apoyo imprescindible para poder hacer frente al estrés.
Entre las intervenciones más habituales están:
- Fomentar el compañerismo entre los profesionales que trabajan en la misma
organización.
24
- Aprender a separar los ámbitos laboral, familiar y social para poder dedicarles
el tiempo y calidad en cada momento.
6. IMPLICACION PARA LA PRÁCTICA DEL TRABAJO
SOCIAL
6.1. BURNOUT Y TRABAJO SOCIAL
Las acciones precursoras para el desarrollo del Trabajo Social aparecen hacia
finales del XIX como una medida que desplegaron algunas personas, principalmente
mujeres, en situación acomodada que realizaron actividades asistencialistas o de
beneficencia para solventar algunas necesidades básicas de las personas de clase
inferior.
Con el paso de los años, después de la Segunda Guerra Mundial y con la llegada
del Estado de Bienestar ya estas intervenciones fueron profesionalizadas siguiendo una
metodología y unas técnicas específicas y dando lugar al nacimiento de una nueva
disciplina: el Trabajo Social.
Siguiendo las palabras de Ander Egg (1987 citado por Barría; 2001:12) “el
Trabajo Social ayuda a las personas en estado de necesidad". Actualmente los
profesionales se encargan, mediante el desarrollo de determinadas dinámicas; de
fomentar todo tipo de habilidades en los usuarios para que sean ellos mismos los
principales artífices de los cambios realizados en la mejora de su calidad de vida. Los
profesionales solo deben ser el punto de apoyo para dar confianza a los usuarios en ser
los protagonistas de sus propias vidas, dejando atrás cualquier idea de asistencialismo.
El Burnout se desarrolla en todo tipo de profesiones, aunque muy especialmente
en aquellas que trabajan y dan servicio a personas: médicos, enfermeros, policías,
trabajadores sociales, etc. Los profesionales de Trabajo Social en su tarea diaria se
tienen que enfrentar a obtener la solución de situaciones que pueden considerarse
injustas socialmente; que sufren personas que representan a los colectivos más
25
vulnerables de la sociedad. Por todo ello afirmamos que las personas que trabajan en los
Servicios Sociales suelen padecer, habitualmente; el Síndrome de Burnout.
Como ya hemos comentado, uno de los factores que influyen en el desarrollo del
Síndrome de Burnout, es la personalidad de los profesionales. Siguiendo el modelo de
desarrollo del Burnout de Gil-Monte (2005) podemos hablar de dos tipos distintos de
personalidades que son:
1) aquellas que no manifiestan ningún tipo de culpa por mostrar conductas
inadecuadas a la hora de tratar a las personas a las que pretende dar servicio
2) aquellas que se sienten culpables por no considerarse debidamente capacitadas
para poder cumplir con su rol profesional lo que les provoca malestar psicológico. Los
primeros no sufrirán grandes niveles de estrés a nivel personal, sin embargo, provocan
grandes desajustes a nivel productivo en la organización e intervenciones con los
usuarios desagradables y de poca calidad. Los segundos, mostraran mayor implicación
con sus usuarios, pero al no poder cambiar algunas cosas que escapan a su control;
aumentaran el nivel de absentismo laboral o las bajas laborales.
Según datos obtenidos por Schaufeli y Enzman (1998, citado por Salanova;
2005:32) podemos afirmar que entre el 4% y el 7% de todas las personas laboralmente
en activo sufrían en 2005 burnout; mientras un 16% de las personas estaban en
predisposición de poder padecerlo. Siguiendo la misma investigación, podemos afirmar
que los trabajadores sociales son la tercera ocupación más afectadas, con unos 7%;
precedidos por los profesores (27%) y cuidadores de la salud (33%). Otras profesiones
influidas fueron los directivos (4%) y abogados (3%).
Siguiendo las indicaciones de Ander-Egg (1998, citado por Barría; 2002:3) el
Síndrome de Burnout en los trabajadores sociales sigue las siguientes fases:
- Entusiasmo inicial: los nuevos profesionales llegan entusiasmados para realizar
su quehacer profesional de la mejor manera posible, deseando poner en práctica
todo lo que han aprendido y ayudar a todas las personas que se encuentran en
situación de vulnerabilidad para que realicen un cambio en sus vidas.
- Choque con la realidad y crónica del desencanto anunciado: Comienza el
proceso de desgaste físico y emocional. Los profesionales pierden el ánimo de
los primeros tiempos debido a que a veces por motivos ajenos a su voluntad no
26
pueden realizar las intervenciones como a ellos les gustaría. No se sienten
realizados como profesionales llevando a cabo sus tareas de manera rutinaria.
- Abandono de los profesionales: La situación empeora llevando a los
profesionales a actitudes de despersonalización y cinismo con las personas a las
que deben ayudar. Su estado psicológico de desilusión les impide llevar a cabo
la tarea para la que están preparados y deciden dejar su trabajo.
Los trabajadores sociales son profesionales que van a tener que generar una
vinculación muy estrecha con los usuarios para poder realizar las diferentes
intervenciones en todos los ámbitos de su vida de una manera adecuada. En muchas
ocasiones los usuarios, consideran que los profesionales de Servicios Sociales son
meros gestores administrativos y a veces no muestran ninguna empatía a la hora de
involucrarse en las intervenciones que les proponen. Esta visión contraria de la situación
y del procedimiento, que tienen ambas partes; puede provocar una sensación en los
trabajadores sociales de frustración y falta de profesionalidad. Por su parte al usuario,
un sentimiento de falta de empatía hacia sus problemas o de mala praxis dentro de los
Servicios Sociales. Por todo esto, es de suma importancia, que el profesional desarrolle
una relación de escucha activa, mostrando empatía e interés por el proceso que va a
realizar; convirtiéndose en el pilar principal en el cual el usuario puede sentirse
comprendido y apoyado.
Por otra parte los profesionales de Servicios Sociales además de atender a los
usuarios deben de cumplir muy diversas tareas: informes sociales, documentación para
la obtención de determinados recursos, realización de diversas planificaciones de los
planes de actuación, etc. Como se puede comprobar, existe una excesiva
burocratización de algunos casos, que hace que se pierda la sensación de trabajar con
personas, y que fomenta la idea, anteriormente explicada, de ver a los trabajadores
sociales como únicamente como gestores. Hemos de señalar que cada organización
marcara una serie de ratios que deberán ser debidamente cumplidos por los
profesionales y que indican la productividad, la satisfacción con el servicio y la buena
calidad o el buen hacer de la organización. En algunas ocasiones, las normas internas de
algunas organizaciones pueden contraponerse a los trabajadores. Esto genera
sentimientos de hastío y poca realización personal a los profesionales.
27
Por otro lado, a causa de la reciente crisis económica mundial, uno de los sectores
más afectado ha sido el de los Servicios Sociales. Los recortes económicos han hecho
que las organizaciones, y por ende sus trabajadores, se encuentran en situaciones
difíciles de solventar ya que provocan inmovilidad con sentimientos contrapuestos en
los profesionales.
Dicho colectivo quiere atender y cubrir todas las necesidades económicas de las
personas. Las partidas presupuestarías son limitadas lo que conlleva negación de las
ayudas. En ese momento algunos trabajadores sociales sufren un dilema; ya que por
una parte deben limitarse a lo que marca la ley (o la organización para la que trabajan),
aunque por otra se resisten a no cumplir los valores propios de su profesión. Esto
conlleva la sensación de poca realización profesional y en ocasión muestran
despersonalización o cinismo como medida de “protección” hacia los propios
sentimientos
Un aspecto importante a señalar a nivel organizacional, es el de saber o aprender a
trabajar en equipo. Es fundamental la existencia de un buen clima de trabajo en la
organización y desde la dirección han de saber fomentarla. Para tener una buena salud
laboral cada trabajador debe conocer cuál es la tarea a desempeñar en cada momento,
evitando la aparición de posibles duplicidades.
En muchas ocasiones, un mismo trabajador social puede desempeñar multitud de
labores e incluso en algunas ocasiones para algunas de ellas pueden no estar
debidamente preparados o no forman parte de su cometido, todo ello lleva a someter a
sobrecarga laboral que desemboca en agotamiento emocional o baja realización
personal. Por lo que parece importante mantener una buena armonía y coordinación
entre todos los compañeros de la organización, formando así un apoyo inestimable para
solventar cualquier atisbo de desgaste emocional. Otra de las causas que puede afectar a
la buena realización del trabajo de los profesionales falta de innovación tecnológica de
algunas organizaciones.
Según Gil-Monte (2005) identifica como algunas consecuencias para las
organizaciones que tienen el que sus profesionales estén afectados por el Síndrome de
Burnout son:
28
a) deterioro de la calidez asistencial, b) baja satisfacción laboral, c) absentismo
laboral elevado, d) tendencia al abandono del puesto y/o la organización, e)
disminución del interés y el esfuerzo por realizar las actividades laborales, f)
aumento de conflictos interpersonales con compañeros, usuarios y supervisores
y por supuesto (g) una disminución de la calidad de vida laboral de los
profesionales. (p 23)
En cuanto al ámbito familiar y social, los trabajadores sociales en muchas
ocasiones no saben “desconectar” de los problemas laborales y los llevan con ellos en
su horario familiar o de vida social.
Aquellos profesionales que están afectados en ocasiones pueden extrapolar sus
actitudes de despersonalización o cinismo hacia los miembros de su propia familia,
mostrándose agresivos, y no involucrándose debidamente en su vida familiar. Según
Jayaratne, Chess, Kunkel (1986, citado por Gil-Monte; 2006:22) afirman que los
trabajadores sociales que tienen más alto nivel de Burnout son los que menos
satisfechos están con su matrimonio.
En muchas ocasiones los trabajadores sociales prefieren no comentar sus
problemas laborales, lo que imposibilita a los familiares y amigos servir como método
de descarga emocional o poder encontrar alguna solución para ayudarlos de alguna
manera. Otras veces siguen actuando como profesionales fuera de su horario laboral lo
que provoca discrepancias con la gente que los quiere. Debido a su gran malestar
psicológico, los profesionales se suelen aislar perdiendo gran parte de sus relaciones
sociales.
6.2. POSIBLES INTERVENCIONES PARA GESTIONAR EL SINDROME DE
BURNOUT EN PROFESIONALES DEL TRABAJO SOCIAL
Como ya hemos explicado a lo largo de este trabajo, el Síndrome de quemado
puede provocar graves problemas tanto al trabajador como a las organizaciones para las
que trabaja. Por ello, es importante poner medidas para que esta patología no se dé o
pueda se puedan aminorar en la medida de lo posible las consecuencias negativas.
29
Para ello el primer paso, es aprender a prevenir la aparición del Síndrome de
Burnout por parte de las organizaciones. Podemos hablar de tres tipos distintos de
prevención: primaria, secundarias o terciarias. Las primarias serían aquellas van más
dirigidos a la gestión de la organización. Las secundarias se preocupan por intervenir en
el cambio de conductas de los individuos particulares para dotarles de más armas y
poder afrontar debidamente el síndrome. Las terciarias se centrarían en el tratamiento
para solucionar el síndrome en aquellas personas que ya lo están sufriendo.
(Observatorio Permanente Riesgos Psicosociales (UGT), 2006).
Para garantizar dicha prevención se pueden realizar diferentes intervenciones,
vamos a hablar de ellas y daremos algunos ejemplos. Resulta reveladora la gran
cantidad de terapias y tratamientos existentes a nivel individual frente a los pocos
establecidos por las organizaciones. Sin embargo las empresas han empezado a tomar
nota desde que la OMS (Organización Mundial de la Salud) y la OIT (Organización
Internacional del Trabajo) en 2001, declararon al burnout como un posible factor de
riesgo profesional. Aunque no es considerado como enfermedad profesional, los
empresarios tienen la obligación de prevenir la posible aparición del Síndrome del
Burnout en sus empleados; según queda regulado en los artículos 14 y 15 de la LPRL
(Ley de Prevención de Riesgos laborales). Se debe considerar el Síndrome de Burnout
como accidente de trabajo y tomar para su solución las medidas oportunas
(Observatorio Permanente Riesgos Psicosociales (UGT), 2006).
Tras esta breve introducción, pasaremos a distinguir entre: las intervenciones a
nivel individual y las intervenciones a nivel organizacional.
Intervenciones a nivel individual
Estas intervenciones hasta hace poco tiempo eran las más utilizadas para combatir
los problemas derivados del estrés que afectaban a nivel laboral.
Es importante conocer que no todas las personas reaccionan ante determinados
sucesos de una determinada manera, esto está directamente relacionado del bagaje
psicológico adquirido a lo largo de las experiencias sufridas durante el trascurso de su
vida y de su capacidad de resiliencia. Siguiendo la definición de Grotberg (2003, citado
por Domínguez, J & Jaureguirebehere,V; 2012:143) , cuando hablamos de resiliencia
nos referimos a “la capacidad humana para enfrentarse, sobreponerse y ser fortalecido
30
o de adversidad” Relacionadas con esta idea podemos afirmar que las intervenciones en
este nivel trataría de capacitar a los individuos en todas aquellas habilidades que les
ayudan a que les hacen sentir más seguros de sí mismos y permiten prevenir y afrontar
la posible aparición del Síndrome de Burnout.
Los profesionales de los Servicios Sociales en la mayoría de los casos son
personas altruistas y empáticas que están comprometidas con su actividad profesional.
Por estas razones en muchas ocasiones los profesionales sufren sobrecarga emocional al
no poder solucionar todos los problemas de sus usuarios con la prontitud que a ellos les
gustaría.
Por su parte, en ocasiones la no resolución de los problemas en el tiempo que los
usuarios desean puede generar sentimientos de desconfianza hacia los profesionales y
poca involucración en el proceso mejora de su calidad de vida. Esto genera poca
realización personal en los profesionales. Para solucionar este problema es fundamental
el apoyo de sus compañeros de trabajo y también tener una buena relación con sus
directivos.
De manera más formal podemos decir que los trabajadores sociales, en algunas
ocasiones, suelen tener reuniones de equipo donde comentan en qué situación se
encuentra el caso de cada usuario, pudiendo recibir algún tipo de ayuda o consejo de
otro profesional recibiendo apoyo social.
En epígrafes anteriores hemos descrito las diferentes estrategias individuales que
se pueden aplicar para solucionar el problema del Burnout. Según Martínez Pérez
(2010) existen algunos programas como los llamados: “Control del estrés laboral”,
“Vitalidad”, “Habilidades Sociales” y “Trabajando sobre tu carrera”. Todos ellos se
encargan mediante diferentes técnicas de ayudar a los afectados a hacer frente al
Síndrome de Burnout.
En el programa de “Control de estrés laboral, se enseñan numerosas técnicas de
relajación, además de ayudar, mediante diversas dinámicas, a cambiar la perspectiva de
cómo afrontar las situaciones relacionadas con el burnout, fomentando el autocontrol.
En cuanto a los programas de “Vitalidad” y ”Habilidades Sociales” están más
centrados en poder dotar de diferentes actividades a los participantes de mejores
31
competencias relacionales y recuperación del un buen estado a todos los niveles de las
personas que puedan estar mejor.
El último programa mencionado es el de “Trabajando sobre tu carrera” se busca
cambios de pensamiento con respecto a su situación laboral.
32
Tabla 4. Resumen programa “Trabajando en tu carrera”
Fuente: Helen Dowling (1998, citado por Ciancaglini; sin fecha: Programa de Investigación de Acción
Participativa: parte 4)
Como podemos observar en la tabla anterior, donde se nos expone el desarrollo
del programa, las sesiones finalizan planteando un plan de acción. Hemos de señalar
que aunque se da la opción a los profesionales de buscar otro tipo de trabajo, el objetivo
principal es que los profesionales recuperen un sentimiento positivo hacia su propio
autoconcepto y busquen una relación satisfactoria entre la idea de cómo ellos pensaban
que iba a ser su experiencia laboral y la que realmente es; y mediante los cambios
conductuales que sean necesarios puedan seguir en su puesto de trabajo de manera
grata y sin necesidad de abandonar la organización en la que trabajan.
Por otro lado, otra de las herramientas utilizadas para mejorar el bienestar de los
trabajadores sociales es la supervisión. Fernández Barrera (2007: p 16) relaciona la
supervisión con el Trabajo Social y la define como: “un setting [entorno o escenario]
ESTRATEGIAS Y TÉCNICAS SESIONES
¿Qué les motivo a aceptar el trabajo actual?
Introducción general sobre la teoría del síndrome de Burnout
Como se aplica esta teoría al trabajo
1 y 2
La situación actual
Como esta situación se relaciona con sus objetivos y
expectativas
3
La autoimagen de los participantes 4
Desarrollo del plan de acción. Este plan consiste en acciones
para cambiar la situación laboral actual (más equidad) o en las
acciones que buscan un trabajo que sea más acorde con las
expectativas y objetivos del participante.
5
33
donde facilitar la reflexión sobre las actuaciones profesionales y donde favorecer el
mantenimiento de una curiosidad intelectual para ir estimulando el afán de aprender y
de mejorar las propias actuaciones”
Existen tres tipos de supervisión: administrativa, educacional y de apoyo. Sin
embargo, la supervisión que más relacionada está con la prevención y superación del
burnout en el caso de los trabajadores sociales; es la de apoyo.
Los objetivos expuestos por Puig (2011) que se pretende con la supervisión de
apoyo son:
- Permitir a los profesionales evaluar y reflexionar sobre la forma en la que han
realizado su actividad laboral, así como, poder aprender de las experiencias y de
las críticas de otros profesionales;
- Ayudar a reconocer posibles conflictos interpersonales latentes (ya sean entre
compañeros o con la organización) y dotar de competencias a los supervisados
para la resolución de estos problemas.
- Fomentar estrategias para que los profesionales puedan sentirse seguros y con
un buen estado emocional, evitando así la posible aparición del burnout.
La supervisión puede ser desarrollada para ayudar tanto a trabajadores sociales
que acaban de comenzar su andadura laboral como con profesionales ya
experimentados. Existen diferentes motivaciones a la hora de realizar las supervisiones.
Mientras para los profesionales más inexpertos les permiten conocer de manera más
adecuada el funcionamiento de la organización donde van a trabajar y sentirse más
seguros en sus primeros pasos laborales; para los profesionales en activo, es una manera
de poder compartir con otros profesionales afines todos aquellos asuntos que le están
llevando a tener sobrecarga emocional.
La supervisión ha sido realizada de manera más notable en otras disciplinas como
en la enfermería, mientras en trabajo social está tomando auge poco a poco. Puede ser
llevada a cabo por un profesional que forme parte de la organización (normalmente
coordinador de trabajadores sociales o jefe de equipo) o bien por un profesional externo
que contrate la organización. La supervisión puede tener dos modalidades: a nivel
grupal y a nivel individual.
34
En el nivel grupal, se realizan sesiones en las que un grupo de profesionales (en
nuestro caso, trabajadores sociales) puede comentar sus diferentes casos a sus
compañeros; pudiendo interactuar y compartir estrategias y opiniones. De la misma
forma todos pueden exponer como se sienten a nivel personal y reflexionar sobre cómo
están desempeñando el papel de trabajador social y en que necesitan mejorar. Los
participantes pueden explicar también sus posibles desacuerdos con la organización.
Cada grupo que desarrolla estas sesiones suelen plantear unas normas básicas como:
compromiso de máxima asistencia para no perjudicar al grupo, respeto a las opiniones
de todos los participantes, confidencialidad, etc. En estas sesiones se suele crear un
ambiente de confianza que puede crear redes sociales entre personas que tienen las
mismas motivaciones y similares preocupaciones. Todo ello desembocara en la
aparición, de manera voluntaria y natural, de un apoyo social entre los compañeros que
ayudara a todos a mejorar la situación de desgaste laboral en la que se encuentran.
En el nivel individual, la supervisión es desempeñada por un profesional con más
experiencia, que orientará y guiará a los profesionales afectados para que estén más
capacitados ante su labor cotidiana.
Siguiendo las ideas de Schaufeli (2005), relacionándolo con este tipo de
supervisión, existen dos formas de dar apoyo a los profesionales de Servicios Sociales:
la tutorización y la consulta. La consulta se produce en un momento puntual ante un
determinado problema mientras que la tutorización sería un proceso más largo en el
cuál un profesional adecuado y con más años en activo acompaña y refuerza al otro
profesional para realizar una buena praxis.
Las distintas fases que componen la tutorización son:
- Gestionar la crisis: El tutor debe ayudar a su alumno a reconocer que sufre el
problema de Síndrome de Burnout.
- Solucionar el problema: El trabajador social debe hacer una recopilación de
todos aquellos problemas que siente que le sobreviene con su trabajo. Una vez
conocidos, con la ayuda de su tutor, cada uno de ellos serán solucionados
mediante las técnicas más adecuadas.
- Reincorporación a su trabajo: Se realizara de una manera progresiva y gradual.
El tutor servirá de apoyo para que no se produzcan situaciones de recaída.
35
En la misma línea el autor nos habla del tratamiento a nivel psicológico
específico para aquellos afectados que lo necesiten. Será realizado por un psicólogo y
de manera individual. Se pueden dividir en cuatro fases:
- Reducción de algunas dolencias psicológicas: El psicólogo ayudará en la
mejora del agotamiento y la debilidad psíquica, controlar la ansiedad y las
inquietudes, fomento de la tranquilidad y reducción de la impulsividad.
- Conocer su personalidad: Además de aquellos que tienen personalidad tipo A,
expuesto anteriormente, el burnout se da de manera más frecuente en personas
con rasgos narcisistas o con rasgos obsesivos-compulsivos; por lo que parece
adecuado para los afectados, reconocer su tipo de personalidad para poder
controlar los efectos negativos del burnout.
- Mejorar habilidades: Mejorar y reorientar algunas de las conductas que dejan
en situación más vulnerable a sufrir la patología. Algunas de estas capacidades
que pueden aprenderse en esta terapia son: aprender a gestionar el tiempo,
ganar seguridad en uno mismo o hablar en público.
- Adelantarse al futuro: El psicoterapeuta tendrá una conversación con su
paciente para conocer cómo ve, en este momento tras pasar el tratamiento, su
papel como trabajador social y cual considera que es la parcela de su vida
privada que ocupa su labor profesional: ya que muchas de las personas que
sufren de burnout no saben distinguir entre su vida laboral y personal.
A continuación planteo un taller de prevención de Síndrome de Burnout, de
elaboración propia, basándome en dinámicas expuestas en la Guía de la Confederación
de Empresarios de Málaga (2013)
36
Figura 1. Taller de prevención del Síndrome de Burnout.
1ª Sesión
Presentación: El dinamizador hace una breve introducción al grupo explicándoles
porque están desarrollando este taller y se establecen unas normas básicas para el buen
funcionamiento grupal.
Conocimiento de burnout y sus causas: Cada participante va a recibir en diferente
documentación en la que se explica lo que es el síndrome de burnout, identificando sus
causas y sus consecuencias. Trascurrido un cierto tiempo en el que han leído dicha
información se les entrega un caso práctico donde entre todos deben identificar si el
individuo que lo padece está sufriendo el síndrome de Burnout.
2ª Sesión
Descubrimiento de las estrategias de afrontamiento del estrés: El dinamizador vuelve a
entregar a todos los participantes nueva documentación donde se exponen diferentes
métodos y técnicas que sirven para enfrentar el desgaste emocional. Después se les
entrega otro caso práctico, y se producirá un nuevo debate donde entre todos los
participantes deben decidir que estrategias son las más adecuadas para su resolución.
3ª Sesión
Distribuyendo nuestro tiempo: Los participantes tienen que dibujar un sol con rayos.
Cada rayo va a representar cada una de los ámbitos de la vida social (familia, trabajo,
vida social, ocio y tiempo libre). Cada uno de ellos tendrá un tamaño diferente
dependiendo del tiempo que invierten en cada uno de ellos. Se solicita máxima
sinceridad a la hora de la realización del dibujo. Posteriormente los resultados serán
expuestos y comentados entre todos. Con esta dinámica se pretende que los trabajadores
sociales tomen conciencia de la distribución de sus prioridades y valoren sí deberían
mejorarla.
37
4ª Sesión
Ejercicio de detección de la ira. Los trabajadores sociales deben recordar un momento
reciente que hayan sufrido en su trabajo y en el que hayan sentido ira. Se les piden que
identifiquen los sentimientos que les provocaba aquel hecho y expliquen los síntomas
fisiológicos se dieron y que lo apunten. Posteriormente, se les pide que planteen una
solución alternativa a la que dieron para conseguir solucionar el problema. De nuevo, se
le pide que observe su sensación a nivel físico ante esa nueva alternativa. Se les plantea
una pregunta: ¿Has notado diferencia? Entre todos comentarán lo que han sentido a
nivel individual. El dinamizador enseñara nuevas técnicas para el control de la ira como
pueden ser: la restructuración cognitiva.
Aprendiendo técnicas de relajación. Todos los participantes deben sentarse de manera
cómoda y cerrar los ojos. Debe realizar una inspiración profunda, y posteriormente
soltarlo lentamente a la vez que notan como las partes del cuerpo se relajan. Repetirán
este ejercicio durante un breve tiempo. Trascurrido unos minutos, realizaran el mismo
ejercicio solo que cuando expiren el aire visualizaran algo que les produce paz y
tranquilidad, observando que cuando acaba cada expiración notaran como las partes
de su cuerpo se van relajando progresivamente. El dinamizador animará a los
participantes a practicar técnicas de relajación en sus casas.
5ª Sesión
Aspectos a mejorar: Con esta dinámica se exponen todos aquellos cambios que los
trabajadores sociales desearían hacer, pueden ser personales o con respecto a la
organización. En una pizarra se encuentran escritas algunas frases incompletas del tipo:
Me encantaría que....., Yo cambiaría ……Además, añadiría…...; Con la ayuda de todos
podemos hacer…., etc. Entre todos los participantes se puede realizar una lluvia de
ideas para poder cumplimentar las frases. Pueden ser ideas disparatadas en un principio,
los participantes pueden dejar volar su creatividad. Después entre todos se irán acotando
aquellas que pueden ser viables.
6ª Sesión
La tienda mágica: Con este ejercicio se cerraría el Taller de prevención de Síndrome de
Burnout. Todos los participantes deben decir tres cualidades que poseen: dos que les
gustan y una que no les gusta. Una vez que todos los participantes las han expuesto,
38
el dinamizador explica que en esta tienda las capacidades se pueden intercambiar, pero
para ello tienen que aplicar buenas estrategias para convencer en la negociación al
compañero que posee la cualidad que desean. Este ejercicio está diseñado para desde
una manera divertida generar una buena cohesión de grupo, generando confianza y
buena sensación grupal
Ronda rápida de impresiones: Para finalizar el dinamizador realizara un breve resumen
de las diferentes sesiones realizadas y luego solicitara a cada participante que responda
a varias preguntas: ¿qué le ha parecido el taller?, ¿cómo se ha sentido?, ¿Qué ha
aprendido del síndrome de Burnout?, ¿Se han cumplido sus expectativas?, ¿Qué sesión
le ha gustado más?, ¿Qué cambiaría o añadiría? ¿Repetirías la experiencia?
Fuente: Elaboración propia
39
Intervenciones a nivel organizacional
Desde hace algún tiempo por parte de las entidades laborales se están empezando
a tomar medidas para mejorar la estancia y el bienestar de sus trabajadores en su lugar
de trabajo, especialmente desde que se toman diversas medidas legales.
En algunas de las organizaciones se realizan a sus trabajadores diferentes
cuestionarios para conocer cómo afectan la práctica de su actividad laboral en su salud
y controlar sus posibles niveles de burnout. Además las empresas siguen las
recomendaciones en las diferentes guías de riesgos laborales existentes, puesto que
gracias a la son conscientes de la importancia que está tomando
Algunas de las intervenciones ya han sido indicadas anteriormente, y básicamente
como nos indica Gil- Monte (2005) se trataría de realizar diferentes cambios en el
puesto de trabajo a todos los niveles.
Por un lado, las personas competentes deben estar vigilantes para poder motivar e
implicar de una manera voluntaria a los trabajadores en su puesto de trabajo y los
valores de la empresa. El trabajo no debe volverse algo rutinario o cíclico, puesto que la
persona que lo realiza va perdiendo progresivamente el interés y aumentan sus niveles
de hastío y de baja realización personal. Esto puede llevar a los profesionales de lo
social a perder la perspectiva, perdiendo la empatía con las personas a las que presta sus
servicios, llegando a “cosificar” a las personas.
Por ello, es bueno permitir a los profesionales seguir formándose, para
posteriormente poder implicarlos en otras tareas y que puedan rotar entre los
compañeros para realizar diversas actividades. El trabajo, en la medida de lo posible,
debe estar en continuo proceso de mejora, intentándolo hacer más atrayente para los
trabajadores. Además se pueden pedir opiniones a ellos sobre ciertos temas de la
organización para que se sientan más integrados dentro de ella.
Otra parte importante que genera mucho estrés entre los trabajadores son los
problemas surgidos para compatibilizar sus obligaciones laborales y familiares. Este
tema está debidamente regulado en España mediante dos leyes: la Ley 39/1999 de 5 de
40
Noviembre para promover la conciliación y laboral de la vida familiar de las personas
trabajadoras y la L.O 3/2007 de Marzo para igualdad efectiva de hombres y mujeres.
Desde el Ministerio de Igualdad del Gobierno de España (2010) mediante una
guía para la implantación de planes de igualdad en las organizaciones laborales explican
diferentes formas de ponen en marcha diversos mecanismos para mejorar la calidad y el
buen hacer de las entidades, así como algunos ejemplos de las medidas que se deben
tomar.
Algunas de las claves para incorporar la conciliación familiar y laboral en las
empresas son:
- Integrar como valores de empresa la igualdad de género y la conciliación de las
obligaciones familiares y laborales.
- La empresa debe preocuparse por solucionar mediante diversas medidas
oportunas los posibles problemas de conciliación que se le plantean a sus
trabajadores
- Dar conocimiento y promover de manera igualitaria entre hombres y mujeres
todas las estrategias tomadas para mejorar la conciliación.
- Conocer los servicios relacionados con el tema (ayuda en la crianza de los niños
o en el cuidado de personas mayores o como personas con discapacidad)
existentes en la zona relacionados con el tema y que pueden ser
complementarios a otras medidas tomadas desde la organización.
- Estar en continuo proceso de renovación, añadiendo métodos y técnicas nuevas
que mejoren la conciliación familiar y laboral, y retirando aquellos que pueden
ser menos productivos.
Algunos ejemplos de las medidas tomadas por las organizaciones son:
- Incremento de todos aquellos apoyos por parte de la empresa que ayudan a
restablecer la buena organización familiar: permisos de maternidad o
paternidad, excedencias, etc.
- Redistribución del tiempo de la jornada laboral, teniendo en cuenta y
adecuándola a las obligaciones familiares de los trabajadores.
- Ofrecer todo tipo de recursos que permitan al trabajador mejorar el cuidado de
terceros sin tener que abandonar su trabajo.
41
- Medidas que ayudan a mejorar la calidad y la formación de los trabajadores no
perdiendo la perspectiva de sus historias personales, como por ejemplo:
realización de formación o de reuniones en horario de trabajo, adecuar aquellas
actividades que el trabajador puede realizar y que se encuentran cerca de su
domicilio, fomento del teletrabajo etc.
- Apoyo desde diferentes aspectos (tales como: económicos o de orientación)
para producir un cambio positivo de la situación personal de sus trabajadores.
Como ya hemos explicado, es muy importante que los trabajadores tengan
totalmente claro cuáles son las responsabilidades que deben desempeñar en el ejercicio
de su trabajo. Muchas veces los trabajadores progresivamente van adquiriendo de
manera habitual, y considerándolo como algo normalizado, ciertas tareas que escapan a
sus obligaciones. Esto provoca altos grados de sobrecarga en los profesionales por lo
que es muy importante en este tema ponerle límite a esta situación por parte de la
organización. Relacionado con el exceso de trabajo algunas empresas han comenzado a
dar algunos días extras, independientes a la baja laboral que les permite relajarse y
poder utilizarlos según les convenga
Por otra parte, otro factor a controlar que en toda organización exista una buena
comunicación a todos los niveles: ascendente (del trabajador al superior), descendente
(del superior al trabajador) u horizontal (entre compañeros). Es fundamental que los
trabajadores reciban de manera adecuada la información referente a su puesto de
trabajo, y lo que es más importante, puedan resolver todo tipo de dudas con referencia a
sus tareas profesionales de manera inmediata y sin ningún tipo de obstáculo ni miedo a
represalias por parte de sus superiores. Para que esto pueda realizarse por parte de la
organización los directivos deben estar preparados tanto a nivel profesional como a
nivel humano. Por ello nos parece adecuado que de la misma manera que sucede con los
trabajadores, los jefes de equipo deben realizar periódicamente diferentes cursos para
que mejoren sus capacidades de asertividad, habilidades sociales o educación
emocional. Todo buen jefe de equipo, además de estar preparado académicamente;
debe de tener buena predisposición para el entendimiento con sus trabajadores sociales
subordinados. De esta manera se pueden llevar a cabo las tareas de una manera
productiva pero además de una manera agradable y se van generando poco a poco
vínculos entre los profesionales. Siguiendo las indicaciones de Bachman et al (2013,
42
citado por Confederación de Empresarios de Málaga ;2013;104) afirma que aquellos
jefes de equipo que manifiestan su poder reprendiendo de manera excesiva a sus
trabajadores sociales si cometen errores en el trabajo, no generan identificación con la
organización y por lo tanto en muchas ocasiones, muchas veces pueden no alcanzar
todo el potencial que los subordinados pueden dar a esa entidad, además de que ellos se
encuentran conformes con la manera en la que se les trata.
Otro de aspectos importantes es adquirir un buen clima laboral, fomentando la
buena relación entre los compañeros. Buena medida sería planear periódicamente
algunas actividades de ocio y tiempo libre: comidas o cenas, viajes, actividades
deportivas o voluntariado social, etc.; realizadas a cargo de la organización. Estas
actividades pretenden generar mayor conexión y apoyo entre compañeros y con la
organización, ya que en ellas pueden participar los jefes de equipo u otros directivos.
Generalmente la mejora de las relaciones sociales es mucho más habitual en actividades
lúdicas y divertidas.
Por otro lado, es importante señalar el creciente auge de los Servicios de Salud y
Seguridad Social (SSSL), que entre otras cosas se encarga de presentar diferentes
estrategias para prevenir o aminorar la aparición del Síndrome de Burnout, realizando
diferentes acciones:
- Realización de diferentes cuestionarios o encuestas para conocer los niveles de
Burnout existentes en la organización.
- Utilización de diferentes técnicas que mejoren la calidad de la salud psicológica
de los trabajadores como medida de prevención para la aparición del síndrome.
En este caso, podemos explicar la utilización de, entre otras, la supervisión, que
ha sido explicada en la parte de nivel individual (debido a que ayuda a mejor las
capacidades y habilidades de los individuos, considerando su explicación más
apropiada en ese lugar). Sin embargo, la supervisión puede ser contratada, tanto
por los propios trabajadores como por la organización. Si lo realiza la
organización demuestra la importancia y responsabilidad que demuestra la
entidad con respecto a la buena salud de sus trabajadores.
- Derivación a los servicios de salud pertinentes para la mejora del padecimiento
del Síndrome de Burnout.
43
- Ayuda a los profesionales que se están restableciendo del padecimiento. (Gil-
Monte, 2005).
Podemos observar la amplia gama de métodos e intervenciones que se toman por
parte de las entidades laborales para solventar todos los perjuicios que pueden sufrir los
profesionales.
Estas diferentes metodologías se han ido incrementando a medida que se ha
tomado conciencia de la importancia que progresivamente va tomando el “Síndrome del
quemado en el trabajo”. El Burnout debe seguir estudiándose para poder alcanzar todo
tipo de mejoras a la hora de poder proteger a todos los profesionales frente a su
aparición, ya que limita en gran parte la buena calidad de vida de las personas; y por
ende, la productividad y el buen hacer de las organizaciones para las que trabaja.
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