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CALIDAD DE VIDA Y CLIMA ORGANIZACIONAL DE FUNCIONARIOS ASISTENCIALES DE UN CENTRO DE PROTECCIÓN SOCIAL PARA ADULTOS
MAYORES DE LA CIUDAD DE CALI
MARIA PETRONILA VARGAS
UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA FACULTAD DE EDUCACIÓN
PROGRAMA DE POSTGRADOS SANTIAGO DE CALI
2011
Calidad de vida y clima organizacional… 1
CALIDAD DE VIDA Y CLIMA ORGANIZACIONAL DE FUNCIONARIOS ASISTENCIALES DE UN CENTRO DE PROTECCIÓN SOCIAL PARA ADULTOS
MAYORES DE LA CIUDAD DE CALI
Trabajo de grado presentado al Programa de Posgrados como requisito final para optar al título de Magíster en Alta Dirección de Servicios Educativos
MARIA PETRONILA VARGAS
Director: Dr. Hernán Buitrago Ramírez
UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA FACULTAD DE EDUCACIÓN
PROGRAMA DE POSTGRADOS SANTIAGO DE CALI
2011
Calidad de vida y clima organizacional… 2
Dedicatoria y Agradecimientos
Cuanto más se conoce acerca de una problemática, se adquieren herramientas y se tiene una
visión general de las posibles opciones para transformar una realidad social, igualmente se
adquiere un gran compromiso a nivel personal y profesional, no solo con el entorno inmediato,
sino también con la sociedad, pues a ella se deben los seres humanos.
Dedico este logro al Centro de Protección Social para Adultos Mayores de la ciudad de Santiago
de Cali, quien fue la fuente inspiradora del presente documento de indagación, dicho Centro
tendrá en “pagaré” firmado por mí como señal de gratitud por el aprendizaje que me ha
generado. Así mismo, a cada uno de sus miembros, usuarios, funcionarios y directivos por
permitirme plantear algunas alternativas de gestión que mejoren la calidad de vida de un grupo
de sus miembros, queda planteado un inmenso compromiso: continuar buscando opciones de
optimizar la calidad de vida institucional, de los usuarios y del poder –mal usado- de los altos
directivos para posteriormente hacer una amalgama de bienestar total de la institución. Por
supuesto siempre con un tinte desde lo humano.
Al Centro de Protección Social para Adultos Mayores de la ciudad de Santiago de Cali,
muchísimas gracias; generalmente, los seres humanos agradecemos por aquellas cosas que
visiblemente percibimos como buenas, sin embargo, estoy convencida que aquellas cosas que en
ocasiones se perciben como no tan buenas, también llevan al crecimiento y a la maduración ser.
De igual manera, un inmenso agradecimiento a cada uno de los docentes que logró inquietarme
frente a la humanidad del otro, a partir de sus diferentes disciplinas.
Calidad de vida y clima organizacional… 3
Al Doctor Johnny Javier Orejuela Gómez por abrir un abanico de posibilidades para abordar el
tema de investigación, al igual que la motivación por la lectura de temas como: la calidad de
vida, el trabajo, la sociología del trabajo, la psicología, el clima y la cultura organizacional. Sus
palabras de aliento cuando parecía haberse perdido el panorama de la investigación; recuerdo
aquella frase cuasi profética que me dijo un día: “Usted va a ser magister, no lo olvidé”. Gracias
profesor Johnny Javier Orejuela Gómez por su apoyo.
Al Doctor Hernán Buitrago Ramírez por ayudarme a centrar la problemática del tema a
intervenir desde una mirada humana y pragmática que encierra mi ser. Gracias por confiar
siempre en mí.
A mi esposo, Gerardo Antonio Elejalde Parra, un hombre temeroso de Dios, quien además de
tener la bendición de Dios sobre su vida, también Él le ha permitido gozar de una excelente
calidad de vida laboral. Situación ésta que me llevó a pensar que sí es posible tener una muy
buena calidad de vida laboral en un ambiente de mutua solidaridad.
Mi mayor gratitud a mi Señor y Dios, por su provisión económica, intelectual, espiritual, social y
de guía. Sin Él, no habría podido llegar a esta meta.
A mi hija, Cindy Cynthia Elejalde Vargas, muchas gracias por su apoyo incondicional, por las
tantas veces que fue mi compañera, confidente, “asesora” en asuntos relacionados con la Maestría
y por sus valiosas palabras de aliento y fortaleza.
Calidad de vida y clima organizacional… 4
Insistiré en buscar que mi gran tesoro en la tierra, mi hija, sienta que siempre hay y habrá una
oportunidad académica para mí, la cual trataré de aprovechar, con un propósito personal: crecer
hasta el último momento de mi vida, buscando que ella vea este acto como un referente para sí
misma.
Gracias a todos ellos, espero no defraudarlos
Calidad de vida y clima organizacional… 5
Tabla de contenido
Resumen 8
Presentación 10
Introducción 10
Problemática social del Centro de Protección Social para Adultos Mayores 11
Justificación para este estudio de caso 12
Planteamiento del problema de investigación 13
Objetivos 13
Objetivo General. 13
Objetivos específicos. 13
Metodología 14
Sujetos participantes 14
Instrumentos 15
Procedimiento 15
Contexto teórico-conceptual del problema de indagación 17
Trabajo 18
Calidad de vida 20
Factores psicosociales 27
Clima organizacional 28
Calidad de vida y clima organizacional… 6
Management Solidario 30
Disciplina Gerontológica 34
Los Centros de Protección Social para Adulto Mayores 34
Análisis del caso 36
Resultados 36
Conclusión 37
Reflexiones finales 39
Bibliografía 40
Anexos 44
Calidad de vida y clima organizacional… 7
Lista de Anexos
Anexo A. Entrevista – Tipo encuesta 45
Anexo B. Antecedentes del centro de protección social para adultos mayores, en cuestión. 52
Anexo C. Estrategia de valor del centro de protección social para adultos mayores 55
Anexo D. Perfil de los adultos mayores del centro de protección social para adultos mayores 58
Anexo E. Estructura organizacional del centro de protección social para adultos mayores 59
Anexo F. Tabla de resultados 60
Calidad de vida y clima organizacional… 8
Resumen
Desde la perspectiva teórica del pragmatismo y el utilitarismo como filosofías regionales
anglosajonas de amplia difusión en Occidente (William James, Dewey, Pierce, Bentham);
igualmente con los recursos del management actual bajo la luz del pensamiento humanista (F.
Taylor, H. Mintzberg y P. Drucker), la presente investigación realiza un estudio de caso sobre
la calidad de vida y el clima organizacional de funcionarios asistenciales de un Centro de
Protección Social para Adultos Mayores de la ciudad de Santiago de Cali. Este estudio de caso de
tipo Cualitativo/Cuantitativo, tiene como objetivo identificar los factores psicosociales y
organizacionales así como las condiciones facilitadoras/obstaculizadoras del mantenimiento de
una óptima calidad de vida de dichos funcionarios.
Palabras Claves
Pragmatismo, utilitarismo, management solidario, humanismo cristiano, calidad de vida laboral,
trabajo, clima organizacional.
Abstract
This research makes a case study on both the life quality and the organizational climate of care
staff belonging to Social Protection Institution in the Santiago de Cali city, from the theoretical
perspective of the pragmatism and the utilitarianism like anglo-saxon regionals philosophies with
wide broadcast at the west world (William James, Dewey, Pierce, Bentham) and with the current
management resources under the light of the humanist thought. The present
qualitative/quantitative case study have as its objective to identify psychosocial and
Calidad de vida y clima organizacional… 9
organizational factors and to identify the facilitating/hindering conditions the maintenance of an
optimal quality of life of those workers
Key words
Pragmatism, utilitarianism, supportive management, Christian humanism, quality of work life,
work, organizational climate
Calidad de vida y clima organizacional… 10
Presentación
Introducción
Es interesante observar: 1- Que desde hace algunos años se volvió a discutir sobre la necesidad
de humanizar el trabajo, buscando de esta manera, que las personas logren una mayor
satisfacción en su trabajo; afirmando así, que solo se humaniza el trabajo haciéndolo
productivo, personal y socialmente eficaz (Lucas, 2003). 2- Que en la actualidad el factor
humano ha adquirido una gran importancia dentro de las organizaciones, hasta convertirse en una
gran preocupación para los directivos quienes han intentado mejorar su productividad sin
descuidar su preciado recurso -el humano-. 3- Que fue la escuela de las Relaciones humanas
quien defendió la importancia que los trabajadores estuviesen satisfechos, ya que la gratitud les
haría en recompensa producir más y mejor, abandonaría menos su sitio de trabajo y
permanecerían más en la organización; sin embargo, esta forma de mirar la satisfacción laboral
de los trabajadores no deja de tener un tinte algo egoísta y utilitarista en beneficio únicamente de
la organización. 4- Que la calidad de vida laboral está intrínsecamente relacionada con la
calidad de las condiciones de trabajo, pues ésta, integra aquellas variables que afectan: la
satisfacción laboral, la participación, el mejoramiento de los puestos de trabajo, los motivadores,
el estilo de supervisión democrático, el mejoramiento de la seguridad en el trabajo, la
tranquilidad y la ausencia de alienación; lo contrario a estas variables mina la satisfacción laboral
y por supuesto, la calidad de vida integral de la clase trabajadora. Con esta serie de
observaciones en mente, se pretende realizar un parangón entre lo teórico, lo conceptual y la
problemática con respecto a la calidad de vida y el clima organizacional que se presenta en los
Calidad de vida y clima organizacional… 11
funcionarios asistenciales de un Centro de Protección Social para Adultos Mayores de la ciudad
de Cali, hasta concluir con el planteamiento de una Estrategia Gerencial que permita optimizar
tal problemática.
Problemática social del Centro de Protección Social para Adultos Mayores
Un funcionario administrativo de un Centro de Protección Social para Adultos Mayores de la
ciudad de Cali, empezó a observar un cierto desánimo por parte de los trabajadores asistenciales
del mencionado Centro, un seriado de errores que por pequeños que parecían si lograban afectar
negativamente el buen funcionamiento del Centro.
El servicio a los residentes empezó a percibirse débil, el incumplimiento a las normas de
tornaron repetitivas, frecuentes olvidos en la ejecución de las tareas asignadas, actitudes de
intolerancia hacia los residentes, rumores entre los funcionarios, rencillas, carencia de
compañerismo, muy poco trabajo en equipo y evasión de responsabilidades entre otras.
Por otra parte los directivos, asumen su investidura de poder para señalar, enviar
memorandos, llamados de atención verbal hasta concluir con frecuentes despidos laborales.
Sin embargo es posible observar una actitud de fidelidad por parte de los funcionarios
asistenciales de mayor antigüedad y el refugio furtivo en uno de los funcionarios administrativos;
quien se pregunta quien, quienes, qué, cuál o cuáles serán los responsables de esta serie de
dificultades que azotan el bienestar de la organización y sus miembros.
Calidad de vida y clima organizacional… 12
Justificación para este estudio de caso
El presente estudio de caso tiene relevancia social para el Centro de Protección Social para
Adultos Mayores de la ciudad de Santiago de Cali, para la Disciplina Gerontológica donde los
profesionales de ésta deben posicionarse como Altos Directores Educativos en una organización
de aprendizaje permanente y, para la gestión de Recursos Humanos. Es entendible que en una
organización todos deben resultar ganadores: la empresa y sus miembros.
Conociendo las percepciones subjetivas sobre calidad de vida de los funcionarios
asistenciales del Centro de Protección Social para Adultos Mayores, es posible que sea necesario
replantear el clima laboral del mismo a fin de mejorar las condiciones de bienestar de los
funcionarios, siempre en un ambiente solidario.
El desarrollo de este estudio de caso sobre calidad de vida de los funcionarios asistenciales,
en el campo gerontológico, es importante porque puede generar el desprendimiento de
estrategias encaminadas a la prevención de factores de riesgo psicosociales dentro de un marco
de la empresa que aprende en un ambiente de mutua solidaridad.
Desde una mirada de la Alta de Dirección de Servicios Educativos, entender que es la alta
dirección con su cultura y con sus sistemas de gestión la responsable de proporcionar las
condiciones adecuadas para que coexista un clima laboral que beneficie tanto a la organización
como a sus miembros, que ella debe formar parte de las políticas del recurso humano en busca
de mejorar el ambiente laboral con el uso de técnicas precisas.
Calidad de vida y clima organizacional… 13
Planteamiento del problema de investigación
La indagación buscará establecer de qué manera los cambios en variables pertinentes del clima
organizacional como ambiente laboral, integrado por el sistema de relaciones entre empleados y
directivos del Centro de Protección Social para Adultos mayores de la ciudad de Cali, inciden en
la toma de decisiones del alto director de servicios educativos, para la transformación positiva de
la calidad de vida laboral de sus funcionarios.
Objetivos
Objetivo General. Plantear algunas estrategias directivas que permitan optimizar calidad de vida
y clima organizacional de funcionarios asistenciales de un Centro de Protección Social para
Adultos Mayores de la ciudad de Cali.
Objetivos específicos. Obtener información por parte de los funcionarios asistenciales del centro,
acerca de los factores de riesgo psicosocial a los que están expuestos.
Reconocer las condiciones obstaculizadoras que generan estrés laboral.
Proponer cambios, modificaciones y una ruta de trabajo donde se evidencien relaciones
solidarias y de desempeño de actividades dentro de un marco de confort que permitan garantizar
el incremento de bienestar en la calidad de vida de los funcionarios asistenciales
Calidad de vida y clima organizacional… 14
Metodología
Esta investigación se enmarcó dentro de un estudio de tipo Cualitativo/Cuantitativo, con el
investigador en el rol de observador participante y una casuística laboral. De acuerdo al
tratamiento que se le dará a los datos este puede caracterizase como un estudio de caso.
La observación participante es definida como aquella observación en la cual el observador, o
el responsable de recolectar los datos o investigador asumen el papel de miembro del grupo,
comunidad o institución que está investigando, y como tal, participa en su funcionamiento
cotidiano. Se involucra directamente con la actividad objeto de la observación, lo que puede
variar desde una integración total al grupo o ser parte de éste durante un periodo. Algunos errores
que suele cometerse están relacionados con las emociones del observador, ya que al involucrarse
en la situación pierde objetividad en la observación y en el registro, análisis e interpretación de
los hechos o fenómenos. La observación de cada día se hace en primer lugar, al azar, es decir, se
pone atención a ciertas cosas pero no a otras, se observa por simple curiosidad, o con ciertos
propósitos. En otras palabras un mismo acontecimiento como una ceremonia matrimonial o un
grupo de niños jugando, puede dar origen a observaciones similares para personas que lo
observan o, por el contrario a observaciones completamente diferentes.
Sujetos participantes
Los funcionarios asistenciales de un Centro de Protección Social para Adultos Mayores de la
ciudad de Santiago de Cali, con rango de edades entre los 25 y 48 años de edad, estado civil
Calidad de vida y clima organizacional… 15
solteros y casados, con formación académica técnica y superior y entre 1 y 7 años de
antigüedad.
Instrumentos
Encuesta estructurada
Diario de campo
Archivos institucionales
A fin de recolectar la información pertinente y necesaria que diera cuenta de este estudio de
caso, se diseñó una entrevista en formato tipo cuestionario que permitió recolectar la información
técnica, sociodemográfica, impresiones sobre el trabajo y aspectos de la calidad de vida laboral
del funcionario involucrado, donde se tuvo en cuenta ahondar sobre los factores protectores y
estresores de la calidad de vida de la organización
Procedimiento
Este estudio de Caso se desarrolló en tres etapas así:
Calidad de vida y clima organizacional… 16
Primera etapa: Contextualización
Se ubicaron los elementos de orden contextual del Centro de Protección Social y de los
trabajadores asistenciales, además se realizó una revisión de diferentes textos que permitieron
observar la pertinencia de dicha problemática social.
Segunda etapa: Trabajo de campo.
La información se recogió a través de una entrevista tipo encuesta realizada a los funcionarios
participantes, se sistematizó las observaciones del investigador al igual que algunos registros
institucionales.
Tercera etapa: Análisis, discusión y presentación de resultados.
Una vez recolectados los datos, se procedió al ordenamiento, sistematización, análisis y
discusión.
Calidad de vida y clima organizacional… 17
Contexto teórico-conceptual del problema de indagación
Para efectos de esta investigación, Interesa definir el pragmatismo como una concepción
filosófica acerca de la verdad -cuando se habla de la verdad, queremos referirnos a lo útil y
conveniente al hombre-, que el conocer y el pensar son funciones al servicio de la conservación
y promoción de la vida. Estaremos de acuerdo en decir que el pragmatismo es una filosofía de las
masas de la vida cotidiana, además que el pragmatismo norteamericano está presente en toda la
estructura administrativa fordista y tayloriana que busca la racionalidad tecnológica, que en una
concepción pragmática, la verdad depende de su uso en la acción y que la verdad se fundamenta
en la experiencia, ésta como tesis del empirismo. Por supuesto, con base en estas concepciones se
intentará plantear una posible respuesta a esta investigación a partir de la concepción del
management solidario.
Igualmente diremos que el utilitarismo identifica el bien con lo útil, que es una propuesta
filosófica que tiene sus raíces en la Grecia antigua y con el pensamiento de Epicuro; pero es en
los siglos XVIII y XIX, en Inglaterra, cuando el utilitarismo surge como doctrina del
pensamiento ético, político y económico. También se dirá que el utilitarismo considera el placer
como el único bien intrínseco. Pero ahora no se trata del egoísta placer individual, sino que el
objetivo moral consiste en la promoción del mayor placer posible para el mayor número posible
de seres humanos.
Pero al mismo tiempo tendremos en cuenta que el Management Humanista busca que la
capacidad de la Organización esté determinada por el potencial miembros –empleados y
directivos, porque si se logra integrar y solidarizar es posible que logremos la capacidad
Calidad de vida y clima organizacional… 18
económica, comercial y la penetración en el mercado y finalmente el desarrollo de la
organización.
Es posible pensar que con esta amalgama de referentes teóricos quepa la concepción de
construir una organización diferente.
Trabajo
Según Picó Josep, entendemos por trabajo la ejecución de tareas que implican un esfuerzo
mental y/o físico y que tiene como objetivo la producción de bienes y servicios para atender las
necesidades humanas. El trabajo es la actividad a través de la cual el hombre obtiene los medios
de subsistencia, es la actividad humana por excelencia, también es una de las formas más
importante de relación social y de autoafirmación.
Es pertinente, decir que la “nueva empresa” es una entidad con fines lucrativos integrada por
capital y trabajo como factores privilegiados de producción. El trabajador-empleado y la
empresa-capital establecen una relación de intercambio, que en una dimensión superficial-
descriptiva, se sustenta en una transacción de un monto de dinero-salario por tiempo de trabajo,
en tanto energía productiva humana objetivada en un “hacer” valorado. En estos nuevos espacios
empresariales se está produciendo una redefinición de las aptitudes y competencias que
determinan la incorporación activa del cuerpo-trabajo al proceso productivo. La disposición
corporal del trabajador fabril la cual demandaba músculos tonificados y predisposición mecánica
según parámetros de racionalización rígidos y repetitivos, en ciertos contextos, cede su lugar
Calidad de vida y clima organizacional… 19
hegemónico a un modelo de trabajador al cual se le exige la incorporación integral de
competencias corpóreo- subjetivas (comunicativas, afectivas y emocionales). En su aspecto más
básico, el trabajo puede entenderse como la transformación de un objeto de trabajo como
resultado de la actividad humana. Esta actividad no es aislada, sino que implica cierta interacción
con otros hombres; como resultado de ella el hombre mismo se transforma. Además, el trabajo
implica cierto nivel de conciencia, de las metas, en cuanto a los resultados y la manera de
lograrlos.
Sin embargo, existe otra mirada del trabajo que interesa observar, Hardt y Negri, establecen
diferencias fundamentales entre la “economía fordista” y la “economía postmoderna”. La primera
la consideran como un modelo de producción en el que la información y la comunicación entre
productores y consumidores eran escasas y relativamente lentas. Mientras que la economía
postmoderna se comportaba de manera contraria, es decir, la comunicación y la información entre
productores y consumidores eran más dinámicas. La idea fundamental de estos autores con
respecto a la sociedad contemporánea es el trabajo inmaterial y afectivo, es decir el asistencial
“Puesto que la producción de servicios no resulta en bienes materiales ni durables, definimos al
trabajo implicado en esta producción como trabajo inmaterial es decir, trabajo que produce un
bien inmaterial, tal como un servicio, un producto cultural, de conocimiento o de comunicación.
La otra cara del trabajo inmaterial es el trabajo afectivo de la interacción y el contacto humano.
Los servicios de salud, por ejemplo, descansan centralmente sobre el trabajo afectivo y de
cuidado. Categorías tales como "servicios personales" o servicios de proximidad son utilizadas a
menudo para identificar esta clase de trabajos, pero lo realmente esencial para ellos es la creación
y manipulación de afectos. Este tipo de producción, intercambio y comunicación afectiva se
asocia generalmente con el contacto humano, pero dicho contacto puede ser real o virtual, como
Calidad de vida y clima organizacional… 20
en la industria del entretenimiento” (Negri, 2000: 75). De acuerdo a este criterio, las nuevas
manifestaciones del trabajo consagradas dentro de la categoría Marxista de trabajo inmaterial y
denominada por estos autores trabajo afectivo, no es posible explicarla a luz de la ley del valor,
en virtud de que en el trabajo contemporáneo la relación salarial y rígida entre el capital y el
trabajo desaparece progresivamente.
Parece oportuno decir que la fuerza de trabajo es una mercancía como cualquier otra, que su
valor es igual al tiempo de trabajo socialmente indispensable para producirla. Es decir que su
valor es lo que genera los bienes necesarios para la existencia del trabajador y su familia. La
fuerza de trabajo tiene una particularidad respecto a las demás mercancías empleadas en la
producción, puede inyectar a la mercancía un valor superior a su propio valor. Es preciso aclarar
que el trabajo es el empleo de la fuerza de trabajo, es decir son dos cosas diferentes. La
organización que contrata a un funcionario no compra su trabajo sino su fuerza de trabajo.
Calidad de vida
Con respecto a la Calidad de vida laboral, Gil-Monte (2006) la define como la dinámica de la
organización del trabajo que permite mantener o aumentar el bienestar físico y psicológico del
hombre con el fin de lograr una mayor congruencia con su espacio de vida total (Turcotte, 1986.
P.30).
La motivación laboral se obtiene de acuerdo a una serie de relaciones entre esfuerzo
individual, rendimiento obtenido, recompensas organizativas y objetivos individuales. Esta es en
Calidad de vida y clima organizacional… 21
realidad quien marca el grado de calidad de vida laboral de un individuo frente a su trabajo.
Cierto es que todos los seres humanos trabajadores son susceptibles al desánimo y
desmotivación en su trabajo, sin embargo, es preciso reconocer que los funcionarios asistenciales
están más predispuestos a este tipo “patología”, si se me permite decirlo así, y es porque ellos
están en permanente contacto con un servicio intangible dirigido a seres humanos altamente
vulnerables. Aquel grupo de funcionarios asistenciales permanecen sometidos a una gran
sobrecarga laboral, por parte de unos usuarios cada vez más exigentes y críticos. Es decir, este
grupo de profesionales está apresado por una gran cantidad de factores sociales, técnicos y
económicos que les exige mayor rendimiento y efectividad, sin recibir a cambio, una mejor
calidad de vida laboral. Es decir, el medio y/o sistema piensa muy poco en ellos, en el desgaste
que día a día sufren. Adicionalmente, la relación de insatisfacción laboral y la disminución de la
calidad de las prestaciones sociales tanto cualitativa como cuantitativamente ofrecidas a este tipo
funcionarios, tiende a volcarse en los clientes o usuarios de la organización para la cual
trabajan, viéndose afectado por supuesto, no solo la organización sino también los usuarios.
En este tema de calidad de vida laboral vale la pena mencionar algo sobre el nuevo espíritu
del capitalismo, y en que en la deconstrucción del mundo de trabajo, se presenta a la flexibilidad
como un acontecimiento verdaderamente aterrador para la clase obrera trabajadora, puesto que la
empresa requiere empelados que acepten la flexibilidad contractual y que a su vez cumplan la
rigidez del cumplimiento de horarios. Igualmente, se evidencia una flexibilidad interna y otra
externa pudiendo llegar a pensarse que la flexibilidad interna es más favorable por cuanto
permite una cierta autonomía, pero requiere mayor compromiso en cuanto a las actualizaciones
permanentes, algo así como un aprendizaje a lo largo de la vida, que en principio pareciera una
bondad, habrá que observar con qué recursos económicos cuenta la clase obrera para dichas
Calidad de vida y clima organizacional… 22
actualizaciones. Sin embargo, vale la pena tener en cuenta que el tener reconocimiento y
autonomía en el campo laboral es parte del estado de bienestar de los individuos.
Es oportuno incluir una apreciación sobre trabajo y subjetividad, se dirá que el trabajo para
el ser humano le dignifica en la medida que el participa activamente de él y ese participar tiene
que ver con producción, relaciones labores sanas, la actitud del individuo frente a su
responsabilidad laboral. Por otra parte, lo referente a clínica laboral un tema espinoso en al
ámbito laboral pero el cual requiere atención oportuna en pro del bienestar organizacional e
individual. Es pertinente proteger a los empleados de la sobrecarga emocional sobre el cuerpo.
Esto es fácilmente detectable a partir de estados de stress, temores y frustraciones. Aquí es
posible definir la clínica laboral como aquel dispositivo de trabajo individual, grupal y
organizacional, en los equipos asistenciales y laborales, que nos permiten intervenir activamente
en los mecanismos generadores del estrés ocupacional que comprometen la calidad de vida del
trabajo y del trabajador. Junto con este concepto es pertinente desarrollar variables tales como:
trabajo individual, grupal, organizacional, estrés ocupacional calidad del trabajo y calidad del
trabajador, salud ocupacional de terapeutas – riesgos físicos riesgos psicosociales.
Así m ismo, el trabajo flexible tiene una importancia significativa cuando se habla de
calidad de vida laboral porque la relación de familia se ve afectada a nivel económico, social,
psicológico, con la relación laboral, especialmente en la referente al trabajo flexible, por
supuesto, la misma persona se ve afectada en las relaciones sociales con otros, en el crecimiento
personal, no hay estabilidad laboral. Este fenómeno ha permitido que el género femenino sienta
algún grado de independencia económica del sexo masculino, sin embargo ha generado la
necesidad de adquirir más y mejores competencias para participar de la demanda del mercado, sin
Calidad de vida y clima organizacional… 23
dejar de lado el conocimiento producto de mayores niveles educativos; este acontecimiento ha
posibilitado al individuo empoderarse de sus saberes y conocimientos para desarrollar una mejor
gestión, con este hecho se ha involucrado a toda la familia; esto es algo muy bueno, lo malo
radica en la poca oportunidad de socialización al interior de la misma.
Es oportuno decir que la condición de la posmodernidad muestra un amplio despliegue de
información acerca de las implicaciones de la acumulación flexible, señalada así por una
confrontación directa con las rigideces del fordismo. Por supuesto que esta nueva dinámica
afecta notablemente la calidad de vida de la clase trabajadora, restándole importancia a lo
humano del trabajo y convirtiendo cada vez más a la clase trabaja esclava de un capitalismo
explotador, que se aprovecha vilmente de sus capacidades y conocimientos a cambio de una
precaria remuneración que le lleva a duplicar sus esfuerzos para intentar sobre vivir. Esta
acumulación flexible lo que en realidad ocasiona en el clase trabajadora es miseria social.
Es necesario ingresar al trabajo de las organizaciones para reconocer la importancia del
recurso humano en las organizaciones, junto con él, la satisfacción, el clima, la motivación, el
sentido de pertenencia, la participación y el bienestar; lo que en su conjunto es calidad de vida
laboral. Es claro que esta característica del lado humano de las organizaciones no puede lograrse
sin la intervención de un clima organizacional propio de la cultura; igualmente, la satisfacción
laboral está íntimamente relacionada con las actitudes que el trabajador tiene frente al trabajo y
a la organización; es decir, de acuerdo como el trabajador percibe su entorno laboral. Es claro,
que a mayor satisfacción con el trabajo, habrá un mejor desempeño lo que ocasionara mejor
productividad. Estas actitudes tienen un componente cognitivo, afectivo y comportamental.
Calidad de vida y clima organizacional… 24
Por supuesto que no se puede desconocer la importancia de las estrategias de liderazgo y
desarrollo de personas en las organizaciones, para ello es necesario reconocer e identificar
factores psicosociales tales como el estrés laboral quien está íntimamente relacionado con el
síndrome de Burnout. Ambos generados por diversos factores provocados por el clima
organizacional de las organizaciones, que por su puesto están relacionados con la afectación a la
calidad de vida de los trabajadores. El autor no deja de mencionar el efecto del trabajo en equipo
y las relaciones interpersonales; igualmente, muestra las pautas que permiten realizar
intervención y prevención. Por supuesto, que al referirse a estrés laboral, es fácilmente entendible
que la intervención y la prevención deben ser parte de una serie de estrategias de liderazgo, que
buscan el desarrollo de las personas dentro de las organizaciones. Es decir, instituciones que
propenden por el bienestar.
El estrés laboral hace parte de la vida cotidiana, es el resultado del esfuerzo que realiza el ser
humano por mantener el equilibrio y así sobrevivir en un mundo acelerado, hostil, imprevisible
e injusto. El estrés se puede definir como una repuesta de adaptación, no específica, del
organismo para contrarrestar cualquier amenaza. Cuando el estrés tiene su origen en el área
laboral, se habla de estrés laboral, este es definido como reacciones nocivas físicas y/o
emocionales que ocurren cuando las exigencias laborales no son iguales a las capacidades, a los
recursos o a las necesidades del trabajador.
Cuando el estrés supera la tolerancia del organismo puede generar consecuencias graves,
tales como: deterioro de la salud, tanto físico como psíquico y emocional, pobre desempeño
laboral y afectar la vida familiar.
Calidad de vida y clima organizacional… 25
Es importante tener en cuenta que los agentes estresores son aquellas circunstancias que se
encuentran en el entorno que rodea a las personas y que producen situaciones de estrés, estos
pueden ser de índole individual, grupal u organizacional.
No es posible hablar de altos niveles de estrés en funcionarios asistenciales, sin detenerse en
Burnout, que literalmente se traduce quemarse y hace referencia a un tipo de estrés laboral e
institucional. Gil-Monte (2006) dice que es un síndrome de agotamiento emocional,
despersonalización y falta de realización personal en el trabajo que puede desarrollarse en
aquellas personas cuyo objeto de trabajo son personas en cualquier tipo de actividad.
Este tipo de síndrome de estrés crónico, es propio en aquellas profesiones de servicios
asistenciales cuyas actividades se caracterizan por una intensa y prolongada exposición directa
y personal con individuos que están en una alta situación de dependencia física, mental o
cognitiva.
No es posible dejar de pensar en el Síndrome de Quemarse por el Trabajo, éste puede ser
una forma de acoso psicosocial en el trabajo. Es un problema que está generado por el entorno
laboral, por lo que se entiende que éste no aparece de la noche a la mañana es un síndrome que
se va incubando en el trabajador, debido a la estructura, la cultura y el clima organizacional.
Como bien se sabe, las empresas son formaciones sociales, por consiguiente los riesgos
psicosociales son intrínsecos al ejercicio el trabajo. Este síndrome no solo afecta al trabajador
sino también a la empresa. Es de notar que particularmente las personas que trabajan con otras
personas están más propensas a sufrir este tipo de síndrome, debido a que el trabajador requiere
establecer vínculos personales y de apoyo con el usuario o cliente. Por supuesto que este
Calidad de vida y clima organizacional… 26
referente teórico servirá para ayudar a identificar aquellos factores que pueden estar afectando la
calidad de vida de los colaboradores y profesiones trabajan en el Centro de Protección social
para Adultos mayores. Este síndrome se caracteriza por un proceso notablemente marcado, en
por lo menos tres aspectos: 1- Cansancio emocional que lleva al individuo a la pérdida del
atractivo por la vida, aburrimiento y disgusto por y con las tareas propias de su trabajo, perdida
de interés por cualquier sentimiento de satisfacción que en el pasado pudo tener; esta fase
también se caracteriza por un cierto sentimiento de indefensión como consecuencia de haber
intentado activamente modificar situaciones, relaciones y formas de proceder, sin haber obtenido
ningún resultado con ello, 2- Despersonalización, está se ha considerado el núcleo del Burnout y
es una respuesta de estrés única para este síndrome; básicamente es la consecuencia del fracaso
en la fase anterior y un mecanismo de defensa para evitar el aumento de los sentimientos de
impotencia, indefensión y desesperanza personal; se caracteriza por un tipo de conducta con los
individuos a quienes debe atender, altamente marcada por la falta de interés, y poca objetividad
para afrontar sus problemas, pérdida de empatía humana con sus dificultades e incluso la
culpabilización del estado deplorable en que se cree inmerso, es decir adopta una actitud cínica y
deshumanizada. La despersonalización es un tipo de conducta ligada a la depresión y la hostilidad
y un sentimiento disminuido de realización personal y, 3-. El abandono de la realización personal
consiste en el sentimiento y creencia, cada vez más generalizado, de que el trabajo no merece la
pena, de que institucionalmente es imposible cambiar las cosas de que la mejora personal y la
institucional no vale la pena intentarlas y finalmente, la aparición de pensamientos de posible
cambio de trabajo o al menos de institución donde ejercer. La pérdida de ilusión con respecto al
propio trabajo y de idealismo en su ejecución acompaña esta fase del Burnout.
Calidad de vida y clima organizacional… 27
Factores psicosociales
Los factores de riesgo psicosociales han de ser entendidos como aquella condición nociva para el
bienestar del individuo o cuando bloquea el equilibrio con su medio laboral o con su entorno (G.
Villalobos, 1999). Las consecuencias de esta evolución pueden considerarse como perturbaciones
de las funciones psíquicas y del comportamiento que logran afectar al individuo en su entorno
laboral, social y familiar.
Entre los indicadores tempranos podemos mencionar las emociones negativas, tales como:
irritación, preocupación, tensión, depresión y trastornos cognitivos tales como el estrés y sus
derivados (Burnout).
Los factores de riesgo psicosociales que pueden afectar a los funcionarios -psiquíatras,
psicólogos, profesores, trabajadores sociales gerontólogos, cuidadores de ancianos, personal de
enfermería, médicos, funcionarios de prisiones y policías- en las organizaciones que ofertan
servicios intangibles -en escuelas, colegios, universidades, hospitales, clínicas, cárceles, centros
geriátricos o gerontológicos- y que desempeñan una profesión caracterizada como asistencialista
cuyos clientes son estudiantes, pacientes, presos e indigentes, en contacto permanente con el
sufrimiento y el dolor; tener una alta responsabilidad en cuanto a la seguridad de los usuarios:
vigilancia, manejo frecuente de pacientes envejecidos –complejos y en estados críticos- donde se
deben tomar decisiones de emergencias y enfrentamiento con la muerte es posible mencionar los
siguientes factores de riesgo psicosocial: el tipo de modalidad laboral, una estructura jerárquica
rígida de la organización, difícil comunicación entre mandos altos y medios, inseguridad laboral,
baja remuneración laboral frente a la carga laboral, carencia de políticas que favorezcan la
Calidad de vida y clima organizacional… 28
unidad familiar del trabajador, infraestructura laboral inadecuada y una marcada permanencia
en el hábitat laboral.
Adicional a este tipo de riesgo psicosocial se suman otros elementos que han sido
denominados como factores obstaculizadores de la calidad de vida laboral, dentro de ellos
podemos mencionar los siguientes: ambiente físico: iluminación, ruido y temperatura; relativos
al contenido de la tarea: demandas del trabajo, control y características de la tarea y, los relativos
a la organización: conflicto y ambigüedad del rol, jornada de trabajo, relaciones interpersonales,
promoción y desarrollo de la carrera profesional, estructura o clima organizacional, implantación
de nuevas tecnologías y relaciones entre trabajo y vida familiar.
Clima organizacional
(De la Fuente Raquel 2008) sostiene que no hay una única definición de clima organizacional,
sin embargo, es posible decir que el clima influye en el comportamiento, las actitudes, las
conductas y los sentimientos de los colaboradores. El clima organizacional se refiere a las
percepciones compartidas por los miembros de una organización con respecto a sus propiedades
fundamentales, entendiendo éstas como las políticas, los procedimientos y las prácticas. Por otra
parte Chiavenato (2000) menciona que el clima organizacional puede ser definido como las
cualidades o propiedades del ambiente laboral que son percibidas o experimentadas por los
miembros de la organización y que además tienen influencia directa en los comportamientos de
los empleados. Mientras que (García 2009) plantea el clima organizacional como la percepción y
apreciación de los empleados con relación a las aspectos estructurales (proceso y
Calidad de vida y clima organizacional… 29
procedimientos), las relaciones entre las personas y el ambiente físico (la infraestructura y los
elementos de trabajo) que afectan las relaciones e inciden en las reacciones del comportamiento
de los empleados tanto positiva como negativamente, y por tanto, modifican el desarrollo
productivo de su trabajo y de la organización, es decir, un buen clima organizacional recobra
singular importancia en la calidad de vida de las personas. El estudio del clima en las
organizaciones surge desde la perspectiva del enfoque sistémico, teniendo en cuenta que el
personal de toda la organización está influenciado tanto en las características de la organización
que le afectan en cada situación, como por sus propias características personales que le influyen
en la percepción que tiene del entorno laboral (De la fuente, 2008).
Sin embrago cuando los temores propios que conllevan a la descompensación familiar,
personal, profesional y laboral se agudizan, los individuos empiezan a tornarse más tolerantes
frente a su propio sufrimiento, permitiendo que cada vez se sumen más frustraciones; el temor a
perder una cierta oportunidad de permanecer en el mercado, por supuesto, opaca en la clase
trabajadora la posibilidad de buscar proactivamente algún tipo de ayuda para sus
insatisfacciones. Es claro, que esos temores no son gratuitos, lo más probable es que el clima
laboral no sea el más adecuado y propicio para sacar a flote estas preocupaciones y constantes
brotes de nulidad personal, generando, un sujeto irreflexivo e inhabilitado para el ejercicio pleno
de sus derechos.
Entendemos entonces que una buena calidad de vida laboral está relacionada con la
dinámica de la organización que permite mantener o aumentar el bienestar físico y psicológico
del hombre con el fin de lograr una mayor congruencia con su espacio de vida total. Es oportuno
Calidad de vida y clima organizacional… 30
decir que al mejorar la calidad de vida laboral, se intenta humanizar el sitio de trabajo y
responder certeramente a las necesidades individuales del trabajador (De la Fuente, 2008).
Management Solidario
En realidad el concepto de Calidad de Vida en el trabajo, es una filosofía de gestión que mejora
la dignidad del funcionario asistencial, realiza cambios culturales y brinda oportunidades de
desarrollo y progreso personal. Engloba muchos esfuerzos en pro de incrementar la productividad
y mejorar la motivación de las personas, enfatizando la participación de la gente, la preservación
de su dignidad e intenta minimizar aspectos disfuncionales de la jerarquía Organizacional.
Podría decirse que La Calidad de Vida laboral es una forma de vida diferente dentro de la
organización, la cual busca tanto el desarrollo del funcionario, como la eficacia empresarial.
Al implementar proyectos de calidad de vida laboral se logrará encaminar al personal de la
organización a una mejor satisfacción de sus necesidades personales, obteniendo: 1) suficiencia
en los ingresos para mantener un estándar de vida aceptable, 2) condiciones de trabajo que
minimicen el riesgo de enfermedades, 3) que la edad límite para estar activo en la empresa no
esté definido exclusivamente por aspectos legales sino que tenga en cuenta el potencial real del
funcionario asistencial de tal manera que su permanencia vaya hasta cuando éste se encuentre
íntegramente facultado para hacerlo, 4) oportunidades para desarrollar las capacidades humanas
con autonomía, 5) asignación de funciones laborales y propósitos educacionales para ampliar las
capacidades del funcionario lo que implica oportunidades de ascenso y estabilidad laboral, 6) un
Calidad de vida y clima organizacional… 31
ambiente de trabajo libre de prejuicios, donde se respire igualdad, movilidad, apertura
interpersonal y apoyo constante en el equipo de trabajo, 7) evolución y desarrollo con una
elevada motivación, mejoría en el desempeño de sus funciones, menor rotación en el empleo,
menor tasa de ausentismo laboral, menos llamados de atención, reducción en el tiempo de ocio,
mayor satisfacción en el empleo y mayor eficiencia en la organización.
Sin embargo, este modelo podría presentar falencias debido a que algunos funcionarios
asistenciales no deseen mejorar su calidad de vida en el trabajo asumiendo una nueva
responsabilidad, a que son reacios a trabajos en grupo, a que les desagradan los procesos de re-
aprendizaje, y, a que no asuman funciones más complejas. Así entonces, la implementación de
modelos de calidad de vida en el trabajo se hará más difícil. A esto podría sumarse que al mejorar
los empleos, los funcionarios asistenciales piensen que lo que reciben como salario no va de
acuerdo a los nuevos deberes o a los nuevos procedimientos de trabajo, por lo que desearan
obtener un mejor sueldo.
Luego de replantear, mejorar o reestructurar los puestos de trabajo, es posible que se necesite
nueva tecnología, nuevos ambientes, nuevas herramientas, nueva capacitación, lo cual hará que la
organización tenga más costos en su funcionamiento.
Algunas organizaciones realizan inversiones tan gigantescas en equipos tecnológicos, que no
pueden hacer cambios sustanciales mientras estos no se sustituyan. Cuando las condiciones
tecnológicas problemáticas se combinan con actitudes negativas del empleado en lo concerniente
al mejoramiento de las condiciones de trabajo, éste, se hace inapropiado hasta tanto no se
transforme el ambiente para hacerlo más favorable.
Calidad de vida y clima organizacional… 32
Si se interviene con proyectos de calidad de vida en el trabajo se logrará satisfacción en el
empleo, la cual es definida como una actitud positiva del individuo hacia su trabajo. Mediante el
seguimiento a esa satisfacción, los directivos de la empresa podrán saber los efectos que
producen las políticas, normas, procedimientos y disposiciones generales de la organización en el
personal. Así se podrán mantener, suprimir, corregir o reforzar las políticas de la empresa, según
sean los resultados que ellos están obteniendo.
La eliminación de las fuentes de insatisfacción conllevara en cierta medida a un mejor
rendimiento del trabajador, reflejado en una actitud positiva frente a la organización.
Algunos factores que pueden incidir directamente sobre la satisfacción podrían ser, entre
otras, buenas relaciones interpersonales, autorrealización y el obtener la recompensa que el
individuo cree que debe recibir por su trabajo. Igualmente, la habilidad, la motivación y la
percepción personal del trabajo de un individuo se podrían combinar y generar un mejor
desempeño laboral que lo coloca en condiciones de generar importantes recompensas, que si el
individuo las juzga como equitativas, originarán satisfacción que a su vez desencadena un círculo
virtuoso que beneficia tanto a la institución como al funcionario asistencial.
Así entonces es pertinente centrar nuestra atención en el Management Solidario quien es el
motor de nuestra propuesta de intervención. Con esto en mente cabe decir que el management es
un conjunto de elementos que son esenciales para la organización, como éste tiene relación con el
hombre; debe lograr que las personas sean capaces de obtener eficacia conjunta para hacer sus
fortalezas eficaces y sus debilidades irrelevantes.
Calidad de vida y clima organizacional… 33
Dado que el management está comprometido con la integración de las personas en un
proyecto común, se encuentra inserto en la cultura; es decir su responsabilidad es encontrar e
identificar aquellos elementos de su propia tradición, historia y cultura para que puedan utilizarse
como piezas fundamentales en la construcción del management organizacional.
Por otra parte las empresas deben comprometerse con objetivos comunes y valores
compartidos, es decir los objetivos deben ser claros, simples, uniformes públicos y reafirmados
con frecuencia, la misión clara e importante a fin de generar una visión común. La función
primordial del management es pensar, elaborar y ser ejemplo respecto de los fines, valores y
objetivos; le siguen la capacidad de desarrollar el mismo la organización, incluidos a sus
miembros, de acuerdo a la globalización mundial, es decir, debe estar pendiente de los cambios
y las necesidades tanto de ella como de sus miembros a fin de hacer los ajustes necesarios y
pertinentes en una organización de aprendizaje continua y permanente.
Teniendo en cuenta que los miembros de las organizaciones sin diferentes y particulares,
que tienen habilidades y competencias diferentes para atender los diferentes frentes laborales,
todos y cada uno de ellos debe retroalimentar a los demás miembros en las diferentes funciones
que cada uno desarrolla. De allí que la comunicación y la responsabilidad individual cobran una
vital importancia, es decir la intervención del valor y concepto de solidaridad laboral de y con
los miembros es resulta fundamental.
Debemos insistir que el management tiene que ver con las personas, con sus valores, su
perfeccionamiento y su continuo desarrollo. Los resultados del management tienen que ver con la
acción, la aplicación y su continua evaluación El management es el resultado de saber, del
Calidad de vida y clima organizacional… 34
conocimiento de sí mismo, de la prudencia y el liderazgo, elementos estos que son propios de un
alto director de servicios educativos.
Disciplina Gerontológica
La gerontología se define como la ciencia que trata estudia tanto el proceso de envejecimiento
como la vejez. La gerontología se ha venido desarrollado y ampliando a partir de la segunda
mitad del siglo cuando comienza a evidenciarse un fenómeno extraordinariamente importante: el
envejecimiento de la población, este debido a tres factores esenciales: la disminución de la
mortalidad, el incremento de la esperanza de vida y el control de la natalidad.
La gerontología tiene un doble objetivo: por una parte la prolongación de la vida (dar más
años a la vida, retardar la muerte), y por otra parte mejorar la calidad de vida de las personas
mayores (dar más vida a los años). La gerontología tiene tres características principales: Es una
reflexión existencial, 2- Es una reflexión colectiva y 3- Es esencialmente multidisciplinar. La
gerontología recoge un conocimiento científico amplio, diverso y con numerosas aplicaciones,
tiene un enfoque interdisciplinar en el estudio del envejecimiento.
Los Centros de Protección Social para Adulto Mayores
Son centros que ofertan el servicio de atención, cuidado y opciones de bienestar para el desarrollo
del adulto mayor o anciano; son espacios favorables para la socialización, la recreación, la
Calidad de vida y clima organizacional… 35
capacitación, la productividad y el desarrollo de proyectos de vida digna. Estos pueden contener
varias modalidades: 1- Residencia, destinado a la vivienda permanente o temporal de los adultos
mayores o ancianos, el servicio ofertará servicio de hospedaje, alimentación, recreación,
actividades productivas y cuidado integral al adulto mayor, 2- Centro día, 3- Servicio
Domiciliario y 4- Teleasistencia.
Calidad de vida y clima organizacional… 36
Análisis del caso
Resultados
Los instrumentos utilizados en el presente estudio de caso evidencian:
1. Los elementos inherentes a la cultura organizacional (misión, visión, objetivos y valores) no
han sido ampliamente socializados con los funcionarios.
2. Los funcionarios no tienen suficiente claridad sobre la estructura organizacional.
3. El clima organizacional es deficiente: No existen claros canales de comunicación, no existen
elementos motivadores, no existen las condiciones adecuadas para que los funcionarios
tengan acceso a procesos permanente de capacitación y se evidencia una alta carga laboral.
4. Las competencias y habilidades de los funcionarios son débiles.
5. Los altos directivos reconocen la actitud positiva de los funcionarios
6. Es evidente la deficiente relación de trabajo en equipo, compañerismo y trabajo solidario
Calidad de vida y clima organizacional… 37
Conclusión
Con los referentes teóricos y con los elementos arrojados en el estadio de caso, se ha establecido
la relación entre calidad de vida y clima organizacional como variables fundamentales para el
diseño de políticas de mejoramiento de las condiciones laborales y organizacionales y como
conclusión final es imperativo plantear algunas estrategias gerenciales que optimicen tanto la
calidad de vida de los funcionarios asistenciales como el clima organizacional del Centro de
Protección Social para Adultos Mayores de la ciudad de Cali.
Hannah Arendt define a la estrategia como una acción humana que incluye un pensamiento
eminentemente pragmático, así entonces desde esta mirada se plantea una Estrategia gerencial,
la cual se he denominado “Dirección Solidaria, Trabajo y Calidad de Vida del Centro de
Protección Social para Adultos Mayores” la cual debe permitir:
1. Revisar, corregir e implementar, en conjunto, con los funcionarios asistenciales, directivos y
empleados en general la cultura y el clima organizacional del Centro de Protección Social
para Adultos Mayores.
2. Implementar una alianza de bienestar que genere solidaridad entre la organización y los
funcionarios, directivos y empleados en general, a fin de promover trayectorias laborales
dentro del Centro de Protección Social para Adultos Mayores de Cali.
3. Promover, fomentar e implementar el bienestar integral de los funcionarios asistenciales,
directivos y demás personal de apoyo.
Calidad de vida y clima organizacional… 38
4. Implementar una escuela de formación, permanente, dentro de la organización, dirigido a los
funcionarios asistenciales, directivos y personal de apoyo en general a fin de mantener
aprendizaje continuo, que permita adquirir y/o potencializar habilidades y competencias en
busca de la eficacia mutua.
5. Diseñar mecanismos de gestión que promuevan excelentes relaciones interpersonales entre
funcionarios asistenciales, directivos, personal de apoyo en general, proveedores, el entorno,
las autoridades competentes en salud, acudientes y familiares.
6. Diseñar e implementar la estructura organizacional del Centro de Protección Social para
Adulto Mayores.
7. Diseñar e implementar un plan de tecnología que dinamice las operaciones del Centro de
Protección Social para Adulto Mayores.
8. Definir, estandarizar y asegurar la efectividad en la operación de los procesos del Centro de
Protección Social para Adultos Mayores.
9. Establecer un programa de seguimiento y evaluación al cumplimiento de los referentes de la
cultura y el clima organizacional del Centro de Protección Social para Adultos Mayores.
Calidad de vida y clima organizacional… 39
Reflexiones finales
Una empresa como la estudiada es altamente vulnerable, no solo por el tipo de usuarios –
ancianos pobres, sin familia, con polipatologias, carentes de redes afectivas, sin trayectorias
académicas y laborales- que generalmente utilizan el servicio, sino también por los estereotipos
que la sociedad tienen en torno a ella –ancianatos, asilos y casa de ancianos- además de la
carencia de dirección visionaria de calidad de servicio integral que los propietarios tienen
respecto del servicio que ofertan, logrando generar en los observadores, una mirada deficitaria
frente a la organización; quienes llegan a preguntarse ¿ si acaso los funcionarios asistenciales no
estarán más enfermos, integralmente, que los mismos usuarios?. El presente estudio de caso
quizá sea una radiografía de muchos Centros de Protección Social para Adultos Mayores. Aquí
solo se observó la calidad de vida laboral de los funcionarios, faltaría observar la calidad de vida
institucional de los usuarios y el poder –mal usado- de los altos directivos para posteriormente
hacer una amalgama de bienestar, total de la institución.
Calidad de vida y clima organizacional… 40
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Calidad de vida y clima organizacional… 44
Anexos
Calidad de vida y clima organizacional… 45
Anexo A. Entrevista – Tipo encuesta
El siguiente instrumento tiene como objetivo conocer su opinión respecto a la calidad de vida
laboral de los funcionarios del centro de protección social para adultos mayores.
No es una evaluación de sus opiniones, por lo tanto aquí no hay respuestas correctas e
incorrectas.
La información que usted nos proporcione será tratada bajo estricta confidencialidad.
Antecedentes Personales y laborales
Edad _______
Sexo, señale con una X
Hombre 5
Mujer 5
Número de Hijos _______
Estado civil, señale con una x
Casado 5
Unión libre 5
Soltero 5
Separado 5
Calidad de vida y clima organizacional… 46
Viudo 5
Otros, especifique 5 __________________________
Cargo que desempeña
Oficios varios 5
Administrativo 5
Auxiliar de enfermería 5
Cuidador 5
Terapeuta 5
Otro, especifique 5 _____________________________
Antigüedad, marque con una X
Meses _______
Años _______
Tipo de contrato
Definido 5
Indefinido 5
Honorarios 5
Reemplazos 5
Otros, especifique 5 _____________________
Otras dimensiones 5
Calidad de vida y clima organizacional… 47
Responda las siguientes afirmaciones encerrando en un círculo, siendo:
Siempre 4
Casi siempre 3
A veces 2
Nunca 1
Relaciones interpersonales en el trabajo.
1. En mi lugar de trabajo la comunicación es fluida y existen espacios de conversación
1 2 3 4
2. Establezco lazos de amistad en mi trabajo 1 2 3 4
3. Comparto con mis compañeros de trabajo en actividades extra-laborales
1 2 3 4
4. Puedo conversar con mis compañeros de trabajo temas personales
1 2 3 4
5. Puedo discutir con mis compañeros de trabajo sobre dificultades laborales
1 2 3 4
6. Resuelvo conflictos laborales con mis compañeros de trabajo 1 2 3 4
7. Acepto críticas sobre mi desempeño laboral 1 2 3 4
8. Puedo compartir sentimientos con mis compañeros de trabajo 1 2 3 4
Redes de apoyo
9. Participo en alguna institución o grupo de mi comunidad
(Iglesias, Clubes Deportivos, Voluntariados) 1 2 3 4
10. Dentro de esta(s) instituciones o grupos tengo amigos 1 2 3 4
Calidad de vida y clima organizacional… 48
11. Cuando he tenido dificultades personales he recibido ayuda de mi comunidad
1 2 3 4
12. Me siento apoyado(a) por mi grupo familiar 1 2 3 4
13. Cuando tengo algún problema puedo conversarlo con algún integrante de mí familia
1 2 3 4
14. Tengo amigos en los cuales puedo apoyarme cuando tengo alguna dificultad
1 2 3 4
Recreación y ocio.
15. Durante la semana dedico tiempo para realizar actividades de recreación u ocio
1 2 3 4
16. Siento que el tiempo que dedico a estas actividades es suficiente
1 2 3 4
17. Siento que no necesito actividades de recreación y ocio
1 2 3 4
18. Considero importante dedicar tiempo para actividades recreativas y de ocio
1 2 3 4
19. En general postergo actividades de recreación u ocio por motivos laborales
1 2 3 4
Carga Laboral.
20. Me siento permanentemente estresado en mi trabajo 1 2 3 4
21. Siento que las actividades que me exige mi trabajo son excesivas 1 2 3 4
22. Siento que no tengo tiempo para compartir en mi trabajo 1 2 3 4
Calidad de vida y clima organizacional… 49
23. Siento que me falta tiempo para realizar las actividades de mi trabajo
1 2 3 4
24. He presentado problemas de salud por causa de mi trabajo 1 2 3 4
25. Recibo presiones para realizar mi trabajo 1 2 3 4
Calidad de vida Laboral.
26. Me siento contento con mi trabajo 1 2 3 4
27. Me agrada llegar a mi lugar de trabajo 1 2 3 4
28. No me siento cansado para acudir a mi trabajo 1 2 3 4
29. Me motiva el trabajo que realizo 1 2 3 4
Otras Preguntas
30. El Tipo de personas en las cuales usted hace algún tipo de intervención en la institución
son independientes 1 2 3 4
31. El Tipo de personas en las cuales usted hace algún tipo de intervención en la institución
son semiindependientes 1 2 3 4
32. El Tipo de personas en las cuales usted hace algún tipo de intervención en la institución
son dependientes 1 2 3 4
33. Los adultos mayores y los ancianos que usted asiste en el centro tienen patologías como:
Alzheimer, demencia senil, demencia cerebrovascular, ansiedad, depresión.
1 2 3 4
34. Los adultos mayores y los ancianos que usted asiste en el centro tienen patología como
Parkinson. 1 2 3 4
Calidad de vida y clima organizacional… 50
35. Los adultos mayores y los ancianos que usted asiste en el centro tienen patologías como:
Hipertensión 1 2 3 4
36. Los adultos mayores y los ancianos que usted asiste en el centro tienen patologías como:
Diabetes 1 2 3 4
37. Usted, está estudiando en este momento:
Sí 5
No 5
38. Lo que estudia le ayuda a potencializar sus competencias y habilidades Laborales
Sí 5
No 5
39. Usted tiene automóvil - Modelo entre 1980-2010
Sí 5
NO 5
40. Tiene casa propia
Sí 5
NO 5
41. Su organización tiene espacios de tiempo, dentro de ella, para que usted actualice sus
competencias y habilidades:
Sí 5
NO 5
42. Su jornada laboral es Mixta 1 2 3 4
43. El Centro le paga puntualmente el salario pactado 1 2 3 4
44. El número de horas laboradas, diariamente, por usted son entre 8 y 12
1 2 3 4
Calidad de vida y clima organizacional… 51
45. Tiene descanso durante la semana
Sí 5
NO 5
46. La organización le suministra Desayuno
Sí 5
No 5
47. La organización le suministra Almuerzo
Sí 5
No 5
48. Usted conoce los protocolos institucionales:
Si 5
No 5
49. Usted participa de la Bitácora diaria de la Institución
Sí5
No5
50. Usted conoce los principios filosóficos de la institución:(Misión, Visión, Objetivos y
Estrategia de Valor)
Sí 5
No 5
Calidad de vida y clima organizacional… 52
Anexo B. Antecedentes del centro de protección social para adultos mayores, en cuestión.
El centro de protección social para adultos mayores pertenece a una cierta institución de carácter
religioso. Su junta directiva está conformada por un grupo de personas carentes de un enfoque
propio de la empresa en referencia, razón por la cual los protocolos reglamentarios y necesarios
para el buen desarrollo de la institución por momentos se pierden de vista. La Junta Directiva
tiene buenas intenciones, pero por supuesto que este elemento, solo, no es suficiente; igualmente,
por momento las relaciones de poder saltan a la vista generando un ambiente cerrado para la
buena gestión de la institución y una sobrecarga de responsabilidad sobre la dirección de la
institución.
El centro de protección social para adultos mayores cuenta con un espacio de 7.200 metros
cuadrados, en el cual se proyectó construir los siguientes ambientes:
1. Institucionalización o residencia
2. Centro Día
3. Hogar de Paso
Estos ambientes han de ser construidos en tres etapas debido a la carencia del recurso económico.
Inicialmente y en la actualidad, solo se ha construido la etapa correspondiente a la
institucionalización o residencia en un área de 2400 metros cuadrados. Queda pendiente la
construcción de los dos siguientes ambientes Centro día y Hogar de Paso.
Desde sus inicio el centro ha preferido realizar intervención a la población objeto que cuente con
muy bajos recursos económicos, por supuesto, que esto fue posible gracias al apoyo de una
Calidad de vida y clima organizacional… 53
institución religiosa de orden evangélica; sin embargo, en la actualidad dicho apoyo económico
ha menguado en un alto porcentaje, por lo cual, se ve la necesidad de atender a personas adultas
mayores y ancianas que cuenten con mayores recursos económicos a fin de que sea posible
subsidiar a la población adulta mayor y anciana que necesite el servicio y que esté en
condiciones de vulnerabilidad económica.
Igualmente, se ha identificado que el tipo de envejecimiento y la abuelitud se ha ido
transformando a lo largo del tiempo, no me atreveré a decir: evolucionando, pero si diré que el
efecto de la modernidad, la tecnología, las oportunidades de accesar al conocimiento entre otros,
ha marcado la pauta para un envejecimiento más activo y saludable; situación que crea la
necesidad de replantear el tipo de intervención, las competencias y habilidades del factor
humano que trabaja como asistencialistas al igual que los programas que se crean para atender a
los nuevos viejos. Así mismo es necesario reestructurar el tipo de habilidades y competencias
que deben tener y desarrollar en el tiempo el equipo humano –empleados- de la institución.
En la actualidad el Centro cuenta con tres programas:
1. PROGRAMA RESIDENCIA O INSTITUCIONALIZACION
La institucionalización o residencia es un programa diseñado desde lo social y afectivo, dirigido
a todas aquellas familias, adultos mayores, ancianos o viejos que necesitan apoyo en cuidado,
atención permanente, supervisión, mantenimiento y apoyo multidisciplinario durante su declive
vital. Nuestro programa atiende Adultos mayores y ancianos Independientes, dependientes y
semiindependientes.
Calidad de vida y clima organizacional… 54
2. PROGRAMA PUERTAS ABIERTAS: VIVIENDO, CREANDO Y RECREANDO
Es un servicio de atención permanente diario, parcial o total, con el cual se busca desarrollar un
variado programa de terapia ocupacional desde la lúdica, la recreación, la socialización entre
iguales y, aprovechamiento de los aprendizajes y reaprendizajes. Para ello se cuenta con 11
rincones-talleres de trabajo, donde se oferta una serie de manualidades y actividades que los
ancianos y/o adultos mayores pueden y quieren realizar bajo la dirección y coordinación de
personal capacitado no solo en lo manual sino en el acompañamiento socio afectivo al adulto
mayor y/o anciano participante. En este programa se pretende promocionar lo creado por los
participantes dentro o fuera de éste a fin de proporcionar protagonismo socio cultural de los
mismos; igualmente se oferta cuidado, supervisión y apoyo desde la integralidad, encuentros
socioculturales entre iguales y apoyo biopsicosocial.
PROGRAMA EDUCACION PARA LA VIDA: SENSIBILIZAR, EDUCAR Y
RESIGNIFICAR PARA Y EN LA VEJEZ
Diseñado con el firme propósito de desarrollar relaciones intergeneracionales a través de
sensibilizar frente a la vejez y para la vejez, educar a lo largo de la vida sobre el desarrollo del
envejecimiento, la ancianidad y la vejez y, confrontar a los adultos mayores, ancianos y viejos
sobre la importancia de explorar en sus tantos aprendizajes adquiridos, en el trasegar de la vida, a
fin de aprovecharlos en beneficio propio y de los demás.
El programa de sensibilización centra su atención en los y las estudiantes de los diferentes
centros educativos de la ciudad, buscando acercamientos intergeneracionales.
En este programa se oferta, además, talleres, conferencias, seminarios y capacitaciones.
Calidad de vida y clima organizacional… 55
Anexo C. Estrategia de valor del centro de protección social para adultos mayores
FORMULACIÓN ESTRATÉGICA
MISIÓN
Aportar a la comunidad, soluciones para el desarrollo integral
del anciano y del adulto mayor que contribuyan al bienestar de su calidad de vida
VISIÓN AL 2016
Ser reconocidos como una de las organizaciones que contribuyen en forma efectiva al bienestar
de la calidad de vida del anciano y del adulto mayor
PROPUESTA DE VALOR
El Centro de Protección Social para Adultos Mayores ofrece bienestar y mejoramiento de la
calidad de vida de sus usuarios, a través de:
· Un lugar saludable en ambiente campestre.
· Cuidado y fomento de la salud física, mental, emocional y espiritual
· Espacios que fomentan su interacción social
· Programas culturales y de socialización intergeneracional
· Programas de recreación y creatividad
· Programas de preparación para llegar a la vejez con calidad de vida.
Calidad de vida y clima organizacional… 56
· Programas educativos orientados a la sensibilización en el amor, el respeto y el cuidado
al adulto mayor, éstos dirigidos a la comunidad en general.
· El ejercicio de la responsabilidad social de sus diferentes grupos de interés
OBJETIVO GENERAL
Suplir las necesidades de participación familiar, social, productiva, afectiva y espiritual del
anciano y adulto mayor, logrando que tenga una mejor calidad de vida.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
1. Dar alojamiento y atención integral en un sitio confortable con un ambiente saludable,
agrupo de ancianos y adultos mayores.
2. Construir espacios locativos de reunión para el adulto mayor donde pueda integrarse y
socializar con otras personas a través de programas culturales de capacitación,
esparcimiento sano; y desarrollo humano y espiritual.
3. Lograr que las personas desde temprana edad, presten atención y valoren al adulto mayor
y se proyecten para llegar a una vejez con alta calidad de vida.
Calidad de vida y clima organizacional… 57
VALORES
Nuestra Institución propenderá por conservar, mostrar, vivenciar, interiorizar y exteriorizar,
con, para y por los ancianos y adultos mayores no solo de nuestra Institución sino de nuestro
entorno los siguientes valores:
ü Amor
ü Caridad
ü Claridad
ü Cooperación
ü Honestidad
ü Prudencia
ü Respeto
ü Responsabilidad
ü Sentido de pertenencia
ü Servicio
ü Sinceridad
ü Solidaridad
ü Tolerancia
Calidad de vida y clima organizacional… 58
Anexo D. Perfil de los adultos mayores del centro de protección social para adultos mayores
PATOLOGIA ESTADO DE
DEPENDENCIA EDAD
ESTRATO
SOCIAL
Enfermedad de
Alzheimer
Dependiente 62 - 82 4
Enfermedad de
Parkinson
Dependiente 80 - 81 4
Deficiencia renal Semiindependiente 85 - 86 3
Insuficiencia
respiratoria
Dependiente 80 - 82 3
Demencia senil Semiindependiente 80 - 86 3
Demencia Vascular Semiindependiente 79 - 82 3
Osteoartritis Semiindependiente 67 - 70 4
Artritis Rematoidea Dependiente 80 - 84 3
Demencia tipo
delirium
Independiente 70 - 73 3
Insuficiencia
Coronaria
Semiindependiente 70 - 75 3
Síndrome
Convulsivo
Independiente 80 - 83 2
Calidad de vida y clima organizacional… 59
Anexo E. Estructura organizacional del centro de protección social para adultos mayores
Organigrama
Calidad de vida y clima organizacional… 60
Anexo F. Tabla de resultados
PR
EG
UN
TA
SI
%(S
I)
NO
%(N
O)
NU
NC
A
% (
NU
NC
A)
A V
EC
ES
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VE
CE
S)
CA
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PR
E
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SIE
MP
RE
)
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MP
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% (
SIE
MP
RE
)
NO
RE
SPO
ND
E
% (
NO
RE
SPO
ND
E)
TO
TA
L (
%)
1 0,00 0,00 7 87,50 1 12,50 0,00 0,00 0,00 100,00
2 0,00 0,00 2 25,00 6 75,00 0,00 0,00 0,00 100,00
3 0,00 0,00 7 87,50 1 12,50 0,00 0,00 0,00 100,00
4 0,00 0,00 0,00 8 100,0
0 0,00 0,00 0,00 100,00
5 0,00 0,00 1 12,50 7 87,50 0,00 0,00 0,00 100,00
6 0,00 0,00 0,00 8 100,0
0 0,00 0,00 0,00 100,00
7 0,00 0,00 0,00 6 75,00 2 25,00 0,00 0,00 100,00
8 0,00 0,00 8 100,0
0 0,00 0,00 0,00 0,00 100,00
9 0,00 0,00 0,00 8 100,0
0 0,00 0,00 0,00 100,00
10 0,00 0,00 8 100,0
0 0,00 0,00 0,00 0,00 100,00
11 0,00 0,00 6 75,00 2 25,00 0,00 0,00 0,00 100,00
12 0,00 0,00 2 25,00 6 75,00 0,00 0,00 0,00 100,00
13 0,00 0,00 1 12,50 7 87,50 0,00 0,00 0,00 100,00
14 0,00 0,00 0,00 8 100,0
0 0,00 0,00 0,00 100,00
15 0,00 0,00 8 100,0
0 0,00 0,00 0,00 0,00 100,00
16 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 8 100,0
0 100,00
17 0,00 0,00 0,00 8 100,0
0 0,00 0,00 0,00 100,00
18 0,00 0,00 0,00 8 100,0
0 0,00 0,00 0,00 100,00
19 0,00 0,00 0,00 1 12,50 7 87,50 0,00 0,00 100,00
20 0,00 0,00 0,00 0,00 2 25,00 6 75,00 0,00 100,00
Calidad de vida y clima organizacional… 61
PR
EG
UN
TA
SI
%(S
I)
NO
%(N
O)
NU
NC
A
% (
NU
NC
A)
A V
EC
ES
%(A
VE
CE
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CA
SI S
IEM
PR
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MP
RE
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RE
% (
SIE
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RE
)
NO
RE
SPO
ND
E
% (
NO
RE
SPO
ND
E)
TO
TA
L (
%)
21 0,00 0,00 0,00 0,00 8 100,00 0,00 0,00 100,00
22 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 8 100,00 0,00 100,00
23 0,00 0,00 0,00 0,00 1 12,50 7 87,50 0,00 100,00
24 0,00 0,00 0,00 1 12,50 7 87,50 0,00 0,00 100,00
25 0,00 0,00 0,00 7 87,50 0,00 1 12,50 0,00 100,00
26 0,00 0,00 0,00 0,00 8 100,00 0,00 0,00 100,00
27 0,00 0,00 0,00 7 87,50 1 12,50 0,00 0,00 100,00
28 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 8 100,00 100,00
29 0,00 0,00 0,00 0,00 4 50,00 4 50,00 0,00 100,00
30 0,00 0,00 1 12,50 2 25,00 5 62,50 0,00 0,00 100,00
31 0,00 0,00 1 12,50 2 25,00 4 50,00 1 12,50 0,00 100,00
32 0,00 0,00 2 25,00 4 50,00 1 12,50 1 12,50 0,00 100,00
33 0,00 0,00 0,00 1 12,50 3 37,50 4 50,00 0,00 100,00
34 0,00 0,00 1 12,50 4 50,00 3 37,50 0,00 0,00 100,00
35 0,00 0,00 0,00 3 37,50 3 37,50 2 25,00 0,00 100,00
36 1 12,50 7 87,50 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 100,00
37 1 12,50 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 7 87,50 100,00
38 1 12,50 7 87,50 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 100,00
39 2 25,00 6 75,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 100,00
40 2 25,00 6 75,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 100,00
Calidad de vida y clima organizacional… 62
PR
EG
UN
TA
SI
%(S
I)
NO
%(N
O)
NU
NC
A
% (
NU
NC
A)
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VE
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S)
CA
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PR
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MP
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)
SIE
MP
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% (
SIE
MP
RE
)
NO
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SPO
ND
E
% (
NO
RE
SPO
ND
E)
TO
TA
L (
%)
41 0,00 8 100,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 100,00
42 0,00 0,00 0,00 0,00 8 100,00 0,00 0,00 100,00
43 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 8 100,00 0,00 100,00
44 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 8 100,00 0,00 100,00
45 8 100,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 100,00
46 7 87,50 1 12,50 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 100,00
47 7 87,50 1 12,50 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 100,00
48 3 37,50 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 5 62,50 100,00
49 3 37,50 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 5 62,50 100,00
50 1 12,50 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 7 87,50 100,00