1. Se percibe que hay un choque generacional en laInstitución y que mucha gente nueva ha entrado sinconocimiento sobre el manejo de pensiones. Ingresanpersonas en la Institución sin un debido proceso deinducción y las personas con mayor antigüedad nosiempre brindan ayuda a los nuevos. No hay en laDirección de Pensiones planes de carrera y esto generagran incertidumbre.

¿Cómo podemos asegurar un buen proceso desucesión en la Dirección de Pensiones?

Implementar un programa de capacitación e

inducción al personal nuevo del Sistema dePensiones.

Objetivo de Cambio

Revisión de documentación de programas similares

Consulta y revisión del procedimiento existente de la implementación de la gestión de calidad norma ISO 9001:2008

Se realizó un análisis del distributivo a marzo de 2013 a fin de conocer el número de personas que forman parte del Sistema de Pensiones, de lo que se concluye que el 27,31% de los servidores son nuevos en el IESS

El 62,69% restante será encuestado a fin de determinar si al momento de ingresar a la institución participaron en un proceso de inducción. (encuesta)

Diagnóstico

ENCUESTA INDUCCIÓN AL PERSONAL

1. ¿Cuántos años de servicio tiene en la Institución?

2.- Cree usted necesario un programa de inducción al personal nuevo que ingresa a

la Institución?

Si No

Por Qué?

3. - Cuando usted ingresó a la Institución recibió capacitación o proceso de

inducción?

Si No

4.- Si la respuesta anterior fue sí, ¿Qué tema recibió en su capacitación?

Si la respuesta fue no, ¿Qué temas le hubiera gustado recibir?

5.- Usted estaría dispuesto a participar en un programa de inducción, compartiendo

sus conocimientos al personal nuevo?

Si No

Por Qué?

0-10 años 10-20 años 20-30 años 30 años en adelante

El talento humano que ingresa a formar parte de la

familia del Sistema de Pensiones requiere como prioridadtener conocimientos básicos sobre el giro del negocio.

Dar el enfoque de responsabilidad de acuerdo al perfil ypuesto que vienes a desempeñar

Comprometer al funcionario con la institución

Como se logra? Con resultados de encuestas y entrevistas.

Fomentar la integración de los procesos para plasmarlosen el programa de inducción.

Sentido de urgencia para el cambio

Se aprovechará la experiencia de funcionarios que

hayan participado en procesos de inducción alpersonal, mejorando los métodos antes empleados,creando un manual de procedimientos y políticascon el cual se de a conocer el giro del negocio delSistema de Pensiones.

Coalición Orientadora

Contar con personal familiarizado con los Sistemas

formales e informales de la Institución, implementarherramientas que faciliten la comunicación interna yla continuidad de procesos.

Visión del Cambio

Se comunicarán las políticas, planes y programas por

medio de la intranet de la institución, y socializacióndel proyecto con el apoyo de los responsables derecursos humanos una vez aprobado por lasautoridades.

Comunicación

Cronograma

I II III IV V VI VII VIII IX X

Definición del tema xx

Investigación (Observación) xx xx

Solicitud de documentación xx

Análisis de datos xx xx

Elaboración de encuesta xx

Elaboración del plan y objetivos xx xx

Investigación de campo (ICCISE) xx

Análisis y tabulación de la encuesta xx xx

Elaboración del manual xx xx xx

Presentación del borrador a Recursos Humanos xx xx

Presentación para aprobación por la Dirección xx

Comunicación al personal xx xx

ACTIVIDAD

SEMANA DE EJECUCIÓN

PROGRAMA PARA INDUCCION AL PERSONAL NUEVO DEL SISTEMA DE PENSIONES