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Análisis de puestos
© 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 4–1
© 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 4–2
Después de estudiar este capítulo, usted será capaz de:
1. Exponer la naturaleza del análisis de puestos, qué es
y cómo se utiliza.
2. Usar al menos tres métodos para reunir información
del análisis de puestos, incluyendo las entrevistas, los
cuestionarios y la observación.
3. Describir puestos incluyendo resúmenes y funciones
de puestos, usando Internet y métodos tradicionales.
4. Redactar especificaciones de puestos consultando
Internet y su criterio.
5. Explicar el análisis de puestos en un mundo “sin
trabajos”, lo que esto significa y cómo se hace en la
práctica.
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Tipos de información recolectada
Actividades
laborales
Comportamiento
humano
Requerimientos
humanos
Contexto del
puesto
Máquinas,
herramientas,
equipo y
auxiliares de
trabajo Estándares de
desempeño
Información
reunida con el
análisis de
puestos
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Usos de la información del análisis de puestos
Reclutamiento
y selección
Compensación
Cumplimiento
de igualdad de
oportunidades
Descubrimiento
de tareas no
asignadas
Evaluación del
desempeño
Capacitación
Información
reunida con
el análisis de
puestos
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FIGURA 4–1 Usos de la información del análisis de puestos
Análisis de puestos
Descripción del puesto
y especificación del
mismo
Decisiones de
reclutamiento y
selección
Evaluación del
desempeño
Evaluación del puesto:
decisiones de sueldos y
salarios (remuneración o
compensación)
Requisitos de
capacitación
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FIGURA 4–2 Gráfica de procesos para analizar el flujo de trabajo de un puesto
Fuente: Compensation Management: Rewarding Performance de Richard J. Henderson. Reimpreso con permiso de Pearson Education, Upper
Saddle River, NJ.
Información recibida de
los gerentes de planta
Información de
componentes recibida de
los proveedores
Puesto en estudio:
encargado de control
de calidad
Salida de información
hacia el gerente de
planta, acerca de la
calidad de los
componentes
Salida de la calidad del
producto hacia el gerente
de la planta
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Pasos del análisis de puestos
1
2
3
4
5
Pasos para realizar un análisis de puestos:
Revisar la información de antecedentes relevantes.
Decidir cómo usará la información.
Seleccionar puestos representativos.
Analizar el puesto.
Verificar la información del análisis.
6 Preparar la descripción y las especificaciones
del puesto.
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Métodos para recolectar información para el
análisis de puestos: entrevista
• Fuentes de información
Empleados individuales
Grupos de empleados
Supervisores con
conocimientos del puesto
• Ventajas
Una manera rápida y
directa de encontrar
información omitida
• Desventajas
Información distorsionada
• Formatos de entrevistas
Estructurados
(lista de control)
No estructurados
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Análisis de puestos: lineamientos para
entrevistas
• El analista y el supervisor deben trabajar juntos para
identificar a los empleados que conocen mejor el
puesto.
• Establezca una buena relación con el entrevistado.
• Siga una guía o cuestionario estructurados, que
incluyan preguntas abiertas y espacio para las
respuestas.
• Pida al trabajador una lista de sus obligaciones en
orden de importancia y frecuencia de ocurrencia.
• Al terminar la entrevista, revise y verifique la
información.
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Métodos para reunir información para el
análisis de puestos: cuestionarios
• Fuente de información
Pida a los empleados que
contesten cuestionarios y
describan las obligaciones
y responsabilidades
relacionadas con su puesto
• Formato del cuestionario
Guías estructuradas
Preguntas abiertas
• Ventajas
Recolección de
información rápida y
eficiente para números
grandes de empleados
• Desventajas
Gastos y tiempo
consumidos en preparar y
probar el cuestionario
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Métodos para reunir información para el
análisis de puestos: observación
• Fuente de información
Observar y anotar las
actividades físicas de los
empleados mientras
desempeñan su trabajo
• Ventajas
Proporciona información
de primera mano
Reduce la distorsión de la
información
• Desventajas
Tardado
Es difícil capturar el ciclo
de trabajo completo
Poco útil si el trabajo
incluye actividad mental
de alto nivel
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Métodos para reunir información para el
análisis de puestos: diarios y bitácoras
• Fuente de información
Los trabajadores llevan un
diario o una bitácora de lo
que hacen y el tiempo que
tardan en cada actividad
• Ventajas
Proporciona un panorama
más completo del trabajo
Participación de los
empleados
• Desventajas
Distorsión de información
Depende de que los
empleados recuerden con
exactitud sus actividades
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Técnicas para el análisis cuantitativo de puestos
Cuestionario
para el análisis
de puestos
Análisis funcional
de puestos
Análisis cuantitativo
de puestos
Procedimiento del
Departamento
del Trabajo de
Estados Unidos
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Redacción de descripciones de puestos
Identificación
del puesto
Resumen del
puesto
Responsabilidades
y obligaciones
Autoridad
del titular
Estándares de
desempeño
Condiciones
de trabajo
Especificaciones
del puesto
Secciones de la
descripción de
puestos típica
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Descripción de puestos
• Identificación de puestos
Nombre del puesto
Sección de LNLJ
Fecha de preparación
Elaborador
• Resumen del puesto
Naturaleza general
Funciones/actividades
• Relaciones
Informa a:
Supervisa a:
Trabaja con:
Fuera de la compañía:
• Responsabilidades y
obligaciones
Responsabilidades y
obligaciones principales
(funciones esenciales)
Autoridad de toma de
decisiones
Supervisión directa
Limitaciones de presupuesto
• Estándares de desempeño
y condiciones de trabajo
Lo que se necesita para
ejecutar el trabajo con éxito
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Redacción de las especificaciones de puestos
Especificaciones
para personal
capacitado y no
capacitado
Especificaciones
basadas en el
análisis
estadístico
“¿Qué rasgos y
experiencia se requieren
para desempeñar bien
este trabajo?”
Especificaciones
basadas en el
criterio
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Redacción de descripciones de puestos (cont.)
Paso 1. Decidir un plan
Paso 2. Elaborar un organigrama
Paso 3. Usar un cuestionario para
análisis o descripción de puestos
Paso 4. Obtener listas de obligaciones del puesto
en O*NET
Paso 5. Obtener los requisitos humanos del
puesto en O*NET
Paso 6. Completar la descripción del puesto
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FIGURA 4–11 Ejemplos de antecedentes de datos
Ejemplo del nombre del puesto: Empleado de servicio al
cliente.
Ejemplo de resumen del puesto: Responde preguntas y da
instrucciones a los clientes; autoriza el pago de cheques de los
clientes; registra y devuelve tarjetas de crédito perdidas; ordena
y revisa las nuevas solicitudes de crédito; trabaja en un
mostrador de servicio al cliente en una tienda departamental.
Ejemplo de una obligación del puesto: Autoriza el pago de
cheques; autoriza el pago de cheques personales o de nómina
(hasta una cantidad específica) para los clientes que desean
usar esta forma de pago. Solicita a los clientes una identificación
(como la licencia de conducir) y revisa los cheques para verificar
fecha, cantidad, firma y aprobación. Marca el cheque y envía al
cliente con el cajero.
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Redacción de descripciones de puestos (cont.)
• Pasos del enfoque estadístico
Analizar el puesto y decidir cómo medir el
desempeño.
Seleccionar atributos de personal que piensa que
deben significar un desempeño exitoso.
Probar estos atributos en los candidatos.
Medir el desempeño subsecuente del candidato en
el puesto.
Realizar un análisis estadístico de la relación entre
los atributos humanos y el desempeño en el trabajo.
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Análisis de puestos en un mundo “desempleado”
Ampliación de
puestos
Enriquecimiento
de puestos
Diseño del trabajo:
¿especialización y
eficiencia?
Rotación de
puestos
© 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 4–21
Organizaciones
más planas
Reingeniería de
procesos de
negocios
Dejobbing o sin puesto
específico en la
organización
Usar equipos
de trabajo
autoadministrados
Análisis de puestos en un mundo “desempleado” (cont.)
© 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 4–22
Análisis de puestos basado en competencias
• Competencias Conductas observables y medibles de una persona que
le permiten realizar el trabajo.
• Razones para el análisis de puestos basado en
competencias Apoyar un sistema de trabajo de alto desempeño.
Crear descripciones de puestos con enfoque
estratégico.
Apoyar el desempeño del proceso administrativo al
fomentar, medir y compensar: Competencias generales
Competencias de liderazgo
Competencias técnicas
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Análisis de puestos basado en competencias (cont.)
• Cómo redactar descripciones de puestos
basadas en las competencias
Entrevistar a los titulares y supervisores del puesto
Formular preguntas abiertas acerca de las
responsabilidades y actividades.
Identificar incidentes críticos que señalen el éxito
en el trabajo.
Usar los bancos de datos sobre competencias