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Capacitacin: Coste o Inversin?
Silvia Daz Domnguez
Socia Directora deCoaching Skills (Per)
Directora Acadmica de Coaching Corp Group (Chile)
05/02/2015
Por lo general, a los departamentos de Recursos Humanos les
gusta pensar que la capacitacin o
formacin de sus empleados es una inversin que se realiza de
forma anual y de la que toda la
empresa se beneficia. Y as debera ser. Sobre el papel, una
capacitacin adecuada del personal,
realizada por profesionales especializados, debera generar
beneficios tanto a nivel deproductividad y rentabilidad como en la
implicacin, satisfaccin y posibilidades de promocin
de los trabajadores.
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Sin embargo, est demostrado que los ndices de aprendizaje yde
aplicacin a lo largo del tiempo, principalmente en lasllamadas
competencias blandas, son muy reducidos, lo que
provoca que lo que inicialmente se hace como inversin se
acabe
convirtiendo en coste, al no dar uso o hacerlo de forma
muyreducida a las nuevas habilidades aprendidas por sus
destinatarios.Una solucin para este problema puede venir de la
mano de un
proceso de coaching que complemente esa
capacitacin,incrementando el nivel de aprendizaje y su
aplicabilidad efectiva
al da a da de la empresa.
La aplicacin de este proceso de coaching se realiza a travs
dediferentes acciones integradoras. Una primera fase consistir
en
detectar las necesidades de capacitacin y presentar elprograma
especfico. En una segunda, se abordar la aplicacinde los procesos
para integrar el aprendizaje, su seguimiento
y elinforme final de resultados.
Entrevista con metodologa Coaching para
detectar las necesidades de capacitacin de la
organizacin
Es importante saber cul es el objetivo de la capacitacin, ya
quedetrs de los programas estndares como Gestin del Tiempo,
Relaciones Interpersonales, Liderazgo, ComunicacinInterpersonal,
Trabajo en Equipo, siempre hay una necesidad
real y concreta que la organizacin necesita cubrir.
Pongamos como ejemplo que la empresa nos contrata una
capacitacin de Gestin del Tiempo. Tras la entrevistapodramos
descubrir que las personas no estn motivadas en el
trabajo que realizan y que ello genera una deficiente gestin
del
tiempo. Tambin podra tratarse de un problema de asertividad,
de no saber decir no, o de que la empresa no tiene bien
asignadaslas tareas que requiere cada perfil.
Los departamentos de
Recursos Humanos piensan
que la capacitacin o
formacin de sus
empleados es una inversin
de la que toda la empresa
se beneficia.
Los ndices de aprendizaje
y de aplicacin a lo largo
del tiempo, principalmenteen las llamadas
competencias blandas, son
muy reducidos, lo que
provoca que lo que
inicialmente se hace como
inversin se acabe
convirtiendo en coste.
Una solucin para este
problema puede venir de lamano de un proceso de
coaching
La aplicacin de este
proceso de coaching se
realiza a travs de
diferentes acciones
integradoras.
SINOPSIS
http://en.wikipedia.org/wiki/Soft_skillshttp://en.wikipedia.org/wiki/Soft_skills
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Programa de capacitacin con metodologa Coaching especfico
para las necesidades de la organizacin
Una vez detectada la necesidad atravs de la entrevista, es
necesario
preparar un contenido especfico.
Este paso puede requerir de untiempo adicional, pero es parte de
la
garanta de xito del programa, ya
que no se trabaja sobre un supuesto,
sino sobre algo que puede aplicarseuna vez finalizada la
capacitacin.
Las empresas solicitan a menudo
herramientas o metodologasrelacionadas con el tema tratado,
por
lo que ser conveniente incluir
alguna.
Tambin es muy importante trabajar sobre una herramienta concreta
que sea aplicable a laorganizacin. En el ejemplo citado de Gestin
del Tiempo,podramos crear una metodologaespecfica o utilizar
algunas de las herramientas que ya estn en el mercado (La matriz
Urgente /
Importante deStephen Covey,el Mtodo ABC, Tcnica de Pareto, Mtodo
GTD, aplicaciones desoftware, etc.). Por ejemplo podramos utilizar
la Tcnica de Pareto (80%-20%) en un equipo de
Ventas, haciendo una lista de sus productos, de la facturacin
que representa y el tiempo en
porcentaje que ocupan vendiendo stos. Una vez hecha la lista se
distribuye en dos columnas, ladel 80 y la del 20, siendo 80 la
lista de los productos que ofrecen el 80% de facturacin,
empleando
el 20% del tiempo. Y desde esa base el equipo de Ventas empezara
a trabajar en el taller, el cual
finalizara en un plan de accin que la organizacin puede darle
seguimiento. (Hay multitud de
formas de aplicar la Tcnica de Pareto).
En definitiva, el proceso de Coaching nos permite centrar los
esfuerzos de formacin de la
empresa, poniendo el foco sobre aquellos aspectos en los que
realmente hay una carencia o unanecesidad. De esta forma
recuperamos esa concepcin de capacitacin contemplada como
inversin y no como gasto baldo en el que incurren las empresas
ao tras ao.
https://www.stephencovey.com/about/about.phphttps://www.stephencovey.com/about/about.php
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Slo una correcta aplicacin de los procesos de capacitacin
yformacinde los integrantes de una organizacin por parte
deespecialistas en la materia, proporcionar el retorno esperado
con respecto a la inversin realizada.
Si en la anterior entrada analizbamos el diagnstico de las
necesidades formativas de una empresa y los procesosnecesarios
para llevarlos a cabo, en esta analizaremos la
implementacin de los procesos de Coaching en lacapacitacin y su
posterior seguimiento e informe final deresultados obtenidos.
Procesos de Coaching para integrar el
aprendizaje
Las empresas tienen dos opciones cuando se contratacapacitacin:
hacer una contratacin nica en la que se realiza la
formacin y finaliza la contratacin, o adquirir un mdulo
adicional o segunda parte en la que a travs de un proceso de
coaching de equipos o individual se trabaja sobre la
integracinde lo aprendido.
Si la opcin elegida es el Coaching de Equipos, serarecomendable
realizar tres reuniones de coaching de equipos
cuya finalidad sera validar los resultados de la metodologa
aplicada y los planes de accin a los que se comprometieron,
as
como implementar medidas correctoras si fueran necesarias
yvalidar de nuevo los resultados obtenidos en el futuro. El
objetivo final es que se obtengan resultados reales, concretosy
perdurables en el tiempotras la capacitacin contratada.
Otra opcin es realizar un proceso parecido pero a nivel
individual, con un mnimo tambin de tres sesiones, trabajando
de forma personalizada con cada integrante de la capacitacin
sobre ese mismo tema. El proceso sigue siendo idntico
almencionado en el Coaching de Equipos y con el mismo objetivo.
En este punto es importante trabajar con indicadores, ya
seanproporcionados por la misma organizacin o acordados entre
sta y la empresa o el profesional que realice la capacitacin
y
proceso de coaching.
Las acciones integradoras
son:
Entrevista con
metodologa Coaching
para detectar las
necesidades de
capacitacin de la
organizacin.
Programa de
capacitacin con
metodologa Coaching
especfico para las
necesidades de la
organizacin.
Procesos de Coaching
para integrar elaprendizaje.
Seguimiento y Cierre.
Con este tipo depropuestas el nivel de
integracin del
aprendizaje es ms alto y
con el transcurso del
tiempo la capacitacin seacaba convirtiendo en
inversin y deja de ser un
coste.
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Seguimiento y Cierre
Una vez realizada la capacitacin y los procesos de Coaching
-individual o de equipos-, se puede
hacer un seguimiento trimestral y despus semestral. De este modo
se van revisando los
indicadores hasta que se alcanzan los objetivos marcados por la
organizacin. Posteriormente se
cierra el proceso con un informe final del programa contratado y
los resultados obtenidos.
Con este tipo de propuestas el nivel de integracin del
aprendizaje es ms alto, y aun teniendoen cuenta que la inversin
inicialmente es mayor, con el transcurso del tiempo la
capacitacinse acaba convirtiendo en inversin y deja de ser un coste
.
SILVIA DAZ DOMNGUEZSocia DirectoraCoach Certificada
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