Capítulo 6 Organizaciones. UNED

CAPÍTULO 6: IDENTIFICACIÓN CON LA ORG. ACTITUDES Y CONDUCTAS EN EL TRABAJO.

1. EL PROCESO DE IDENTIFICACIÓN ORG.1.1. LA CATEGORIZACIÓN Y LAS CARTEGORÍAS SOCIALES.Tajfel, categoría, categorizar y categorización social. Diferencias con Herrera y Reicher.

Tajfel

o Categoría:

Conjunto de estímulos que comparten una característica común.

o Sus experimentos mostraron que cuando agrupamos objetos, tendemos a.

Exagerar la semejanza entre los miembros del mismo grupo.

Exagerar las diferencias entre los miembros de distintos grupos.

o La categorización social es un aspecto crucial del modo en que percibimos a los demás.

o Categorizar es clasificar.

Es un proceso para reducir la cantidad de información y así simplificar nuestra tarea de captar la realidad e implica.

Economizar desde el punto de vista de los recursos psicológicos.

o Sin la categorización tendríamos que reaccionar ante cada estímulo como una experiencia nueva, lo que consumiría mayores recursos.

Herrera y Reicher.

o categorización.

Más que reducir o empobrecer la experiencia del ambiente, la enriquece.

o Categorización social.

Cuando los estímulos son sociales y dotados de valor para nosotros.

La forma en que nos categorizamos a nosotros mismos y a los demás está determinada por las relaciones sociales que se producen en el contexto social.

Las categorías sociales sirven para reflejar la realidad.

Son resultado de la interacción entre las personas que perciben y la realidad social que es percibida. Es decir, definimos a las personas como miembros de una categoría social porque se comportan como miembros de esa categoría.

Herrera y Reicher, insisten que la categorización es un juicio social verídico.

o Lo que significa que las categorías psicológicas que utilizamos reflejan con bastante fidelidad las características del mundo social.

o Debido a que las formas de organización social cambian, la manera en la que percibimos las categorías sociales también cambian.

¿CÓMO SE ORGANIZA LA INFORMACIÓN SOCIAL?.

Teoría de la categorización del yo y sus distintos niveles.

Categorización social.

PSICOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES. Página 1


o Se puede dar en diferentes niveles de abstracción.

Niveles superiores más inclusivos y generales que los inferiores.

Teoría de la Categorización del yo.

o Reconoce que hay capas diferentes de identidades anidadas.

Significa que se despliegan un abanico de identidades diferentes.

Los niveles de abstracción no vienen definidos por unos atributos concretos, sino por el ámbito en que las personas están siendo comparadas.

Herrera y Reicher, el endogrupo y el exogrupo. El papel del contexto en la categorización.

La forma en que nos categorizamos a nosotros mismos y a los otros determinará.

o Quién va a ser considerado similar. Endogrupo.

o Quién va a ser considerado diferente. Exogrupo.

Factores por los que optamos por una u otra categoría social en un contexto determinado.

o Necesario explicar el concepto de saliencia.

Fenómeno por el cual un estímulo destaca sobre los demás.

Está basada en. La escasez. El contraste. que resultan de la comparación con el resto.

El hecho de que usemos categorías sociales en lugar de otras categorías dependerá.

o De cuál sea el contexto.

o De quién esté presente en él.

1.3. ¿QUÉ ES LA IDENTIDAD SOCIAL Y PERSONAL?.

Tajfel y colbs. La identidad social y personal como polos de una dimensión contínua.

Desde la Teoría de la Identidad Social (TIS) Tajfel y colbs, definen la identidad social como.

o "Conocimiento individual de pertenencia a ciertos grupos sociales junto con algunas significaciones emocionales y valorativas, unidas con esa pertenencia al grupo.

La identidad personal está basada en atributos únicos relacionados con.

o Aspecto físico.

o Cualidades intelectuales.

o Otros rasgos personales.

Tajfel concebía la identidad personal y la identidad social como polos o extremos de una dimensión continua.

o Organiza los procesos psicológicos en función de. Su naturaleza individual (personal). Intergrupal (social).



Turner y su definición de una persona, según la saliencia de su identidad social o personal. La despersonalización como proceso de la identidad social.

Turner. Una persona puede definir su concepto de sí misma a lo largo de un continuo. o Que va desde.

La definición en términos de su identidad individual a la definición en base a su identidad social.

o Se da una especie de alternancia entre la identidad personal y social. Por lo que cuanto más fuerte e intensa sea una menos será la otra.

Identidad social saliente. Conducta intergrupal.o Las personas interactúan en cuanto miembros de grupos..

Identidad personal saliente. Conducta interpersonal.

o Las personas se relacionan en cuanto a individuos.

Tuner. a través de la despersonalización explica cómo se “enciende” la Identidad social.

o Tiene lugar cuando la persona se categoriza a sí misma como miembro de su grupo.

Deja de percibirse como única y diferente de los demás y pasa a considerarse igual que el resto.

o Es cuando se enciende la identidad social, cuando es posible la conducta intergrupal.

LA IDENTIFICACIÓN ORG.

Franzoi. Identidad social y pertenencia al grupo.

Nuestras identidades sociales surgen como consecuencia de que categorizamos la información social. o Que son aquellos aspectos de nuestra concepción del yo que están basados en nuestra

pertenencia al grupo. o Al tener identidades sociales, nos sentimos situados dentro de grupos definidos con claridad.

Asforth y Mael, su trabajo de Management Review y la identificación org. Identificación de las personas con las categrías.

Management Review. o Se centra en el concepto de identificación organizacional. o La definición de los otros y del yo es ampliamente relacional y comparativa.

Las personas se definen a sí mismas en relación con individuos de otras categorías o Si muchas categorías sociales son, en efecto, categóricas, se puede pertenecer o no a ellas.

La medida en que las personas se identifican con cada categoría es claramente una cuestión de grado.

Las personas se identificarán más fuertemente con estas categorías en la medida que esta pertenencia les haga sentirse bien y les permita sentirse valoradas.

Características de la identificación org.

La identificación es una percepción y no está necesariamente asociado a. Una forma de conducta, como trabajar en grupo. Afecto específico, como la lealtad.



Para la identificación sólo se necesita percibirse a sí mismo como psicológicamente entrelazado con el destino del grupo.

No necesitan invertir esfuerzos en el logro de los objetivos grupales. La identificación social y grupal consiste en experimentar personalmente el éxito o el fracaso del grupo. A menudo, la identificación se mantiene en situaciones que implican grandes pérdidas o sufrimientos. Identificación social no es lo mismo que internalización de valores o de creencias.

Identificación. Se refiere al yo en términos de categorías sociales (yo soy).

Internalización. Se refiere a la incorporación de.

Valores. Actitudes. del yo como principios guía (yo creo). Creencias.

La aceptación de la categoría como definición del yo no implica necesariamente la aceptación de estos valores y actitudes.

La identificación con un grupo es similar hasta cierto punto a la identificación con una persona. Ej.: como el propio padre o un héroe deportivo o a una relación esposo/esposa.

En ambos casos, uno define cierta parte de su yo por referencia a otra realidad social: el grupo o la otra persona.

Ninguna persona proclama su identificación con una realidad social que no exista.

La teoría de la identidad social mantiene.

que las personas nos identificamos con las categorías sociales en parte para mejorar nuestra autoestima.

A través de la identificación social y de la comparación, las personas tomamos parte indirectamente en el éxito y estatus del grupo.

1.5. ¿POR QUÉ NOS IDENTIFICAMOS DENTRO DE LAS ORN'S?.

Org's formadas por identidades holográficas o aquellas formadas por identidades peculiares.

Organizaciones holográficas. o Las personas comparten una identidad común a través de todas las unidades menores.

aquellas que en la clasificación de Mintzberg se llaman misioneras. Los miembros se adhieren a un conjunto común de valores y creencias.

Org's con una identidad peculiar.

o La identidad social dentro de las org's está compuesta por muchas identidades que son diversas y están débilmente unidas entre sí.

Universidad, escuela, facultad o departamento.

Factores reforzantes de la identificación de grupo.

Distintividad de valores y prácticas del grupo. o Cuanto más diferenciado sea un grupo, más probable que la gente se identifique con él.o Está moderada por la claridad de los territorios de cada grupo y sus fronteras.

Grupos caracterizados por rasgos negativos.



Usan esos mismos rasgos como mecanismos defensivos y los transforman en positivos, minimizando o desacreditando la valoración negativa, haciendo de ella algo que los distingue.

o Ej. Sufridores, rasgo reivindicado por los seguidores del Atlético de Madrid, aunque implique reconocer que pierden campeonatos.

Cuanto más fuerte sea la amenaza que se percibe, más favorable será la valoración del propio grupo.

Así se explica parcialmente porque las personas a veces se identifican con grupos contraculturales o perseguidos dentro de una organización.

Prestigio del grupo. A través de la comparación con otros grupos, la identificación sirve para elevar la

autoestima.o A mayor prestigio percibido más probable es que la gente quiere

identificarse con él. Las personas se identifican fácilmente con los ganadores, aunque no siempre lo

manifiesten públicamente.o Ofrece una explicación parcial al fenómeno “subirse al carro ganador”.

Apoyo mayoritario para una persona gana adeptos, permite escalar posiciones y transformarse en la estrella naciente.

La gente se implica en costosos procedimientos para desplazarse hacia grupos de estatus superior.

Saliencia de los exogrupos. La conciencia de la existencia de los otros -exogrupos- refuerza la conciencia del

nosotros-endogrupo-. Si se presta atención a los exogrupos.

o Se subraya la existencia de fronteras externas. Lleva a asumir que el propio grupo es más homogéneo.

Los efectos de competitividad entre grupos.o Durante la competición, las fronteras del endogrupo se marcan con más

fuerza. o Normas y valores se subrayan.o Las diferencias nosotros vs ellos se acentúan. o Este fenómeno se puede apreciar durante.

Fusiones y adquisiciones. Reorganizaciones de la RPT. (relación de puestos de trabajo).

Factores asociados con la formación del grupo tales como.

Interacción. Semejanza. Vinculación.

Proximidad física. Objetivos. Amenaza compartida

historia común. otros.

Todo esto puede afectar a la identificación. Pese a que la teoría de la identidad social ha insistido en que no son necesarios.



Es posible que sean antecedentes para la formación del grupo debido a que favorecen la categorización.

Estos factores son muy comunes, puesto que. Se tiende a categorizar a las personas, “RRHH”, A fomentar la saliencia de unos grupos frente a otros recurriendo a

o Uniformes. o Distribuyendo a los grupos en edificios o plantas separadas.

Pese a que la categorización puede ser necesaria para que ocurra la identificación. Resulta no ser suficiente, entrando en juego otros factores.

CON QUÉ Y CON QUIENES SE IDENTIFICAN LAS PERSONAS DENTRO DE LAS EMPRESAS. Van Schie y colbs. y su trabajo con las identificaciones grupales.

En las organizaciones es más probable que se de identificación grupal que identificación organizacional. La identificación con el grupo de trabajo será más importante que la identificación con la organización.

Factores que pueden afectar a la identificación con la org.

Estatus del grupo se refleja en el yo. o Hace referencia a la posición de este con respecto a otros grupos.

El grupo de los directivos tiene un estatus superior al de los mandos intermedios. o La personas deseamos una imagen positiva de nosotros mismos, y preferimos la identificación

con grupos y org's de alto estatus. Tamaño relativo del grupo.

o Determinante importante de la identificación. o La gente busca el balance óptimo entre dos deseos contrapuestos:

Inclusividad o pertenencia al grupo. Exclusividad o distintividad individual.

o La identificación con grupos grandes. Satisface el deseo de pertenencia pero es una amenaza a la distintividad individual.

o La identificación con grupos pequeños Proporciona distintividad, y al mismo tiempo satisface la necesidad de pertenencia.

Por lo que es más probable que la gente se identifique con grupos relativamente pequeños.

Semejanza entre el individuo y el grupo. o Es más probable la identificación con un grupo, cuanto más parecido se sea a ese grupo.

Debido a que la identificación está basada en la categorización del yo como similar a otros dentro de una categoría.

Esto se puede afirmar tanto para. La similaridad con el grupo. La semejanza de las actividades.

La identificación social es dependiente del contexto.

o La presencia de miembros de otros grupos y la medida en la cual son categorizados por su pertenencia grupal, pueden hacer saliente la pertenencia a un grupo específico y así más probable la identificación con ese grupo.

Razones por las que los autores señalan que la identificación grupal será la más importante.



Grupos de trabajo son más pequeños que la org y esto facilita la identificación. Puntos en común mayores con los grupos que con la org. Contexto org.

o Es más probable centrar a los empleados por su pertenencia grupal que en su pertenencia org. o Es más probable que los empleados sean orientados a que se identifiquen en función de su

pertenencia al grupo de tabajo. De forma explícita.

Uniformes Insignias, Distribución espacio.

Lugares de descanso Reglas. Normas.

A través de la socialización. Como el modo habitual de hacer las cosas aquí.

Cuanto más fuerte es la identificación con un grupo, más probable que se piense y actúe en función de su pertenencia a ese grupo.

o Es probable que la identificación con el grupo de trabajo esté más relacionada con las actitudes y conductas.

Atender sólo a la identificación grupal puede llevar a descuidos en el estudio del comportamiento de las personas en el trabajo.

Movilidad. o La fuerza de la identificación con el grupo puede impedir la movilidad dentro de la organización.

Los miembros muy identificado de un grupo no se muestran dispuestos a cambiar a otros grupos dentro de su org.

Aspectos negativos. o Emergencia de sentimientos de competitividad entre diferentes grupos de trabajo que puede

ser negativa para la org. Grupos de trabajo.

o Las intervenciones para aumentar la identificación serán más fáciles si se hacen a nivel de grupos de trabajo que a nivel de org.

Normas.

o Si las normas del grupo de trabajo y las de la org difieren.

La identificación con el grupo puede ser perjudicial para el funcionamiento org.

norma de grupo = bajo rendimiento.

o Identificación = Rendimiento.

o Las normas grupales no siempre van en la misma dirección que las normas de la org, y en tal caso, la identificación grupal puede ser un obstáculo para el logro de los fines de la empresa.

2. CONSECUENCIAS DE LA IDENTIFICACIÓN ORG.Identidades org's como prototipos y sus 2 ventajas.

Desde un enfoque psicosocial las identidades org's están relacionadas con.o Los rasgos prototípicos que una org considera relevantes y significativos.

Los prototipos suelen ser ampliamente compartidos dentro de un grupo social o comunidad.o Brindan las bases para la acción socialmente coordinada. o Aunque han sido caracterizados por la estabilidad, también son.

Dependientes del contexto. PSICOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES. Página 7


Potencialmente flexibles.

Haslam y la identidad org.

Una característica de la identidad org y de los rasgos prototípicos es que.o No son usados para describir a los otros, sino para nosotros mismos.o Para dar forma a nuestra propia conducta.

La identidad organizacional sirve como fuente de normas y valores que guían nuestro comportamiento tanto en nuestros encuentros con los miembros del endogrupo como con los del exogrupo.

TIS y su aportación más importante.

La identificación puede surgir incluso en ausencia de cohesión entre los individuos.o Aún así, puede tener un poderoso impacto sobre el afecto y las conductas. o Al reconocer que un grupo social puede tener una realidad psicológica que se extiende más allá

de sus miembros, la identificación social permite que las personas se sientan leales a una cultura de empresa.

o Como dice Turner, "la identificación social es el mecanismo que hace posible la conducta grupal".

Consecuencias generales de la identificación org.

Aumento de.o Apoyo. o Compromiso.

Afecta a los resultados en la formación de un grupo.

o Cohesión interna.o Cooperación.o Altruismo. o Evaluación positiva.

o Lealtad.o Orgullo.o Implicación.

o Hay que recordar que esta afinidad no necesita el contacto entre las personas.o Uno puede querer a los miembros de su grupo pese a sus rasgos personales negativos.

Simplemente por compartir la pertenencia grupal. Internalización de .

o Creencias y valores. Favorece que el grupo se vea a sí mismo como poseedor de las características

prototípicas, aumentando la probabilidad de conductas ajustadas a las normas grupales. Bucle de realimentación de los factores anteriores.

Riketta y su meta-análisis. Distingue los efectos debidos a la identificación org de los que son efectos del compromiso afectivo.

o Con frecuencia se han confundido ambos conceptos: Encuentra altas correlaciones para la identificación y el compromiso afectivo (r=.78).

Lo que lleva a pensar que se solapan en parte. Son elevadas las correlaciones de la identificación organizacional con.

La satisfacción laboral (r=.54). Con la intención de abandono (r=.48). Con el rendimiento en el rol (r=.17).



Con el extra rol o conductas de ciudadanía organizacional (OCB) (r=. 35).2.1. INFLUENCIA DE LA IDENTIFICACIÓN EN LA SOCIALIZACIÓN ORG.La socialización y sus consecuencias.

En el tiempo que transcurre desde la incorporación a la empresa hasta unos meses después, tienen lugar fuertes cambios entre el individuo y la org.

o Que tendrán consecuencias a muy largo plazo en. El desempeño. La adaptación.

al trabajo. a la organización.

Socialización.o Proceso por el que la persona pasa de ser una extraña a ser un trabajador integrado en la org.

De acuerdo con las investigaciones, los nuevos.o Elaborarán una definición situacional.

Están inseguros de. Los papeles que les tocará desempeñar. El estatus de que gozan.

o Aprenderán, para desenvolverse dentro de la org.

Políticas. Logística. Expectativas.

Normas conductuales. Estructura.

o Están preocupadas por su autodefinición personal. Donde la identidad social implica una parte importante.

Las org y los intercambios simbólicos. Finalidad de los mismos.

Dentro de las organizaciones hay una serie de intercambios simbólicos. Significados que tienen.

o Las tareas. o Los procesos. o Los objetos se construyen a través de las interacciones verbales y no verbales.

Son intercambios simbólicos porque con frecuencia los objetos sobre los que se centra la interacción no tienen sólo un significado por lo que son, sino por lo que representan.

A través de estas interacciones simbólicas los recién llegados comienzan a.o Reducir la ambigüedad.o Construir un marco de información. o A estructurar sus experiencias dentro de la organización.

Estrategias de socialización. El despojamiento y la investidura. Durante la socialización de los novatos emplean.

o Estrategias de despojamiento. Procedimiento que procura que el novato abandone sus.

Valores. Normas. para adoptar una nueva identidad. Creencias.



Las organizaciones totales como cárceles, ejércitos, colegios profesionales, etc, son ejemplos de este tipo de procedimientos.

Remueven los símbolos de la identidad anterior del individuo. Desacreditan sus conocimientos y habilidades. Aíslan a los nuevos y restringen sus contactos sociales. Imponen nuevos símbolos de identidad. Castigan ciertas conductas mientras recompensan la asunción de la nueva

identidad. Cuanto más se aparte de la identidad organizacional, del ambiente en general, mayor

será la necesidad de reforzar la identificación organizacional mediante el despojamiento.o Estrategias de investidura.

Se trata de reforzar la identidad que la persona trae consigo. Los estudios muestran que estas tácticas influyen sobre.

Las actitudes. Los comportamientos. hasta varios años después del ingreso.

Identificación social y reificar. No hay explicación de cómo una persona puede identificarse y sentirse leal con una org cuando esta no

parece tener existencia real, a parte de sus miembros. Se asume que la gente generaliza a la org las relaciones interpersonales que experimenta con otros

individuos dentro de ella. o Ej.: Tengo problemas con mi departamento (es en realidad con las personas del departamento).

El mecanismo también puede funcionar a la inversa.o La gente puede identificarse con una idea, empresa u organización, con independencia de

quienes la integren, y puede continuar creyendo en la integridad de su empresa aunque haya una mala dirección o seguir siéndole leal aunque cambie toda la plantilla.

La identificación social ayuda a explicar el interés creciente en dos temas de actualidad, 1) la presencia de símbolos en las organizaciones y, 2) el auge del liderazgo carismático en las empresas. Presencia de símbolos en las org. Los directivos y su búsqueda de una identidad distintiva.

La identificación es reconocida como factor clave para lograr ciertos resultados críticos tales como.o Compromiso. o Satisfacción.

Como consecuencia de esto, se ha despertado cada vez más el interés en manejar los símbolos.o Tradiciones. o Mitos. que se dan dentro de la org.o Rituales.

Los directivos ofrecen imágenes concretas acerca de qué representa a la empresa. o Interesante ver cómo las culturas de empresa proclaman que la empresa es única.

Las org's hacen estos anuncios porque la identificación está especialmente orientada al grupo. Los directivos comprenden que una identidad org positiva atrae.

o Reconocimiento.o Apoyo. o Lealtad.

No sólo de los miembros sino también de otros grupos de interés comoo Inversores.



o Clientes.o Empleados potenciales.

Es esta búsqueda de una identidad distintiva lo que lleva a las org's a preocuparse por.

o Publicidad.o Logos.o Jergas.o Lenguajes propios.

o Líderes. o Mascotas. o Demás elementos simbólicos.

Liderazgo carismático y rutinización del carisma.

Los líderes carismáticos son particularmente adeptos a manipular símbolos. Es muy probable que generen la identificación social, ya sea con.

o La org. o El líder. o Con ambos.

Rutinización del carisma.o Muchas veces en las org's se comienza con un líder carismático pero luego es necesario

transformar ese carisma en rutina, especialmente como intento de preservarlo cuando falte el líder.

Consiste en trasladarlo a. Una estructura administrativa. Ritos y ceremonias. Tradición oral y escrita.

o Con el fin de que las org sobrevivan a la desaparición de sus carismáticos fundadores.

Novatos y el papel del grupo de trabajo con la identificación de la empresa.

Interdependencia y la proximidad.o Son mayores en el grupo de trabajo, lo cual sugiere una mayor necesidad y facilidad de

interacción. Nuevas creencias.

o Necesidad de comparación con las de otros semejantes a ellos para. Reafirmarlas. Rectificarlas.

o Ya que la diferenciación de tareas y personas serán mayores con los miembros del exogrupo que con los del endogrupo..

Debido a que hay o Interdependencia.o Proximidad.o Semejanza.

Los grupos de trabajo pueden ser vistos por sus miembros como auténticos grupos psicológicos, facilitando la influencia social de unos miembros sobre otros.

De acuerdo con la TIS, cuando uno se auto-categoriza dentro de un grupo social, espera coincidir en.o Sus actitudes. o Percepciones. con los miembros de su grupo.

De ahí que los novatos busquen acercar estos dos factores a las de los miembros más expertos de su nuevo grupo.



2.2. INFLUENCIA DE LA IDENTIFICACIÓN EN EL CONFLICTO DE ROLES.

Pertenencia de una persona a varias identidades.

Una persona puede pertenecer a un variado número de grupos.

o Su identidad social es probable que consista en una amalgama de identidades.

Estas pueden plantearle demandas a la persona entrando en conflicto unas con otras.

No es que las identidades sean entre sí conflictivas, sino que.

Sus valores.

Normas. lo sean.

Demandas.

Org. conflictos entre grupos e identidades anidadas.

Los conflictos entre.

o Grupos.

o Departamentos. están a menudo restringidos por su carácter anidado.

o Divisiones.

o Roles org's.

Cada nivel superior abarca a sus inferiores y todos están conectados en una cadena medios-fines.

Los valores y normas que se desprenden de los roles org's suelen ser más.

Abstractos. que los que se derivan de los roles dentro del grupo de trabajo.

Generales..

Es posible que incluso identidades anidadas se hallen en conflicto unas con otras.

Resolución de estos conflictos a través de 3 estrategias.

Identidad más saliente o jerarquía de identidades.o Definición propia a partir de la identidad más saliente o destacada. o Desarrollo de una jerarquía de identidades.

La más importante o valiosa somete a las otras. o Estas situaciones obligan a un delicado equilibrio, ya que el conflicto se aplaca temporalmente

pero luego reaparece. Postergar identidad menos apoyada por el ambiente para minimizar el conflicto. Desvinculación cognitiva de identidades enfrentadas. Afrontamiento de modo secuencial sobre las identidades en conflicto.

Solapamiento de identidades y sus consecuencias. El doble rasero.

La resolución de conflictos es más fácil si las identidades permanecen segregadas.

Se vuelve muy difícil cuando hay solapamiento entre ellas.



o Pueden darse fallos en la integración de identidades.

Puede aparecer un doble rasero, que dé una imagen de hipocresía o de olvido selectivo.

Cuando se asume la identidad de capataz y se olvidan los valores y prácticas que se defendían cuando era operario.

2.3. INFLUEBCIA DE LA IDENTIDAD EN LAS RELACIONES ENTRE GRUPOS.

Autoestima y consecuencias. Diferencias positivas de los grupos. Efecto de la percepción de amenaza.

La TIS sugiere que.

o La mayoría de los conflictos entre grupos derivan del hecho mismo de que el grupo exista.

Ofrece una visión pesimista de la posibilidad de armonía entre los grupos.

El deseo de aumentar nuestra autoestima obliga a los grupos a buscar diferencias positivas entre ellos y los otros.

o Esta búsqueda tiende a volverse más fuerte cuando se perciben amenazados los recursos o los territorios propios.

Tendencia a favorecer al propio grupo y sus consecuencias.

Cuando la identidad org no es fuerte, y los grupos se hallan claramente diferenciados y con fronteras marcadas.

o Los miembros del endogrupo desarrollan imágenes negativas de los miembros del exogrupos y despersonalizan a sus miembros.

o El favoritismo hacia el endogrupo mantiene y justifica las distancias sociales y la subordinación del exogrupo.

Se ve al propio grupo como merecedor de sus éxitos, pero no de sus fracasos, mientras se aplica el patrón contrario al exogrupo.

o Empresas como campos rivales, debido a. Las interacciones simbólicas. El deseo de diferenciación positiva entre los grupos. El favoritismo hacia el propio grupo.

Es más fácil que surja la hostilidad entre grupos que entre personas individuales.o Las relaciones entre endogrupo-exogrupo están marcadas por.

La competición incluso en ausencia de motivos La hostilidad objetivos de conflicto.

o Cuanto más parecidos son los grupos, más fácil es que surja el favoritismo hacia el endogrupo.

De ahí que los grupos de trabajo proclamen que son diferentes y mejores, justamente cuanto menos diferenciados están.

o Diferencias de estatus entre grupos. Grupo de alto estatus.

Se sienten menos amenazado que los de bajo estatus.o Necesita menos del favoritismo y la afirmación positiva.

Grupos de bajo estatus, Desempeñan funciones que no son claves dentro de la empresa.



Pueden tener mayores dificultades para diferenciarse de los grupos de alto estatus.

o Quizá este sea el factor en donde reside la mayor amenaza para la identidad de los grupos de bajo estatus.

Conclusiones.

Dado que los grupos buscan compararse con sus semejantes, las comparaciones se restringen a exogrupos.

o Próximos.o Similares. o Salientes.

Los grupos pueden hacer múltiples comparaciones y en diversas dimensiones. o De esta forma pueden mantener su favoritismo hacia el endogrupo en dimensiones relevantes e

importantes. o Conservar a la vez una imagen positiva de los otros grupos en dimensiones irrelevantes.

Los grupos de menor estatus ven las diferencias en la distribución de recursos como.

o Legítimas. y así es menos probable que muestren favoritismo hacia el endogrupo.

o Institucionalizadas. Se puede decir, que el grupo de bajo estatus esta interiorizando la evaluación social de sí mismos como

inferiores y, con frecuencia, los sistemas basados en la autoridad o la experiencia sirven para legitimar esta visión, permitiendo dar estabilidad al sistema de relaciones entre grupos.

3. ACTITUDES LABORALES.

Actitud, y las más estudiadas en org.

o Actitud. o Disposición relativamente estable a evaluar una situación, persona u objeto, que varía en

intensidad y favorabilidad y que tiende a guiar las respuestas de la persona hacia ese objeto. o En el ámbito de la Psicología de las Org's, las actitudes que se estudian tienen por referente.

o Trabajo.o Organización.

o Supervisor. o El puesto en sí mismo.

o Entre las más estudiadas están.

o La satisfacción laboral. o El compromiso organizacional.

o La implicación en el puesto.o El apoyo organizacional percibido.

Actitudes laborales y sus 5 componentes.o Conceptualización tripartita de las actitudes laborales que incluye 3 componentes:

Componente afectivo. Incluye los sentimientos que el objeto de actitud genera. se considera el más importante.

Componente cognitivo. Incluye las creencias hacia el objeto.

Componente conductual.



Incluye la probabilidad o tendencia de actuar en cierta forma hacia ese objeto.

Predicción de las actitudes. La teoría de la conducta planificada y la introducción de las intenciones de conducta.

Las actitudes pronostican el comportamiento que afecta al rendimiento en el trabajo.

La teoría de la conducta planificada.

o Es uno de los modelos más influyentes para explicar cómo se vinculan las actitudes y las conductas.

Su contribución principal es introducir el concepto de intenciones de conducta, como las causas más próximas de la conducta e identificar los factores que contribuyen a esas intenciones.

Glasman y su modelo reelaborado. Accesibilidad de la actitud y fuerza de la relación.

En una revisión meta-analítica propone un modelo más elaborado de moderadores de la relación entre actitud y conducta.

o Sugiere que la accesibilidad de la actitud y su estabilidad afectan a la fuerza de la relación.

Los tres componentes de cómo se desarrollan las actitudes laborales.

Componente afectivo. El más potente. Se desarrolla a partir de la exposición repetida a un objeto de actitud. De hecho las personas no suelen darse cuenta de este desarrollo, dado que no es imprescindible

un procesamiento consciente, en cambio de desarrolla con. sentimientos positivos y negativos, por lo cual, además, resulta un componente altamente resistente al cambio.

Componente cognitivo. El más consciente en su desarrollo. Se puede adquirir directamente leyendo, aprendiendo, viendo o escuchando acerca del objeto.

Componente conductual.

En la mayoría de las actitudes se desarrolla más tarde.Dos teorías dentro de la psicología org se ocupan de cómo se originan las actitudes.

Teoría del procesamiento de la información social. (Salancik y Pfeffer).o Explica cómo se desarrollan las actitudes como resultado del contexto social que rodea al objeto

de actitud y, en particular de las claves informativas proporcionadas por otra gente. o En general describe cómo la gente organiza su conocimiento y lo usa para resolver problemas.

Este conocimiento se obtiene a partir de las palabras y acciones de los otros en la red social de cada persona.

o La información es procesada a través de tres momentos: 1. Atención y comprensión. 2. Codificación y simplificación. 3. Retención y recuperación.

o La teoría enfatiza los efectos del contexto social y las consecuencias de las elecciones y claves pasadas que se han almacenado en la memoria.

Teoría de los sucesos afectivos (Weiss y Cropanzano) PSICOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES. Página 15


o Muestra cómo.

Las emociones influyen en el rendimiento.

Las actitudes en el trabajo.

o Los sucesos en el trabajo y las emociones que resultan de ellos afectan especialmente a las actitudes laborales a corto plazo.

Mientras que las actitudes a largo plazo es más probable que resulten también influidas por los juicios cognitivos o por deliberaciones y decisiones más conscientes.

o La teoría subraya que las emociones son un antecedente clave de las actitudes en el trabajo.

3.1. SATISFACCIÓN LABORAL.Locke y el debate sobre la definición de satisfacción como emoción o afecto y satisfacción como actitud.

La satisfacción como emoción o afecto (Locke). Estado emocional positivo que resulta de las percepciones del empleado de que su trabajo le

permite alcanzar sus valores.

La satisfacción como actitud.

Admite un componente afectivo pero entiende que la satisfacción como una evaluación más general hacia el propio trabajo.

Este es el enfoque más aceptado hoy en día.

El otro gran debate es acerca del plano en el cual convendría valorar la satisfacción.

Como satisfacción general

Como satisfacción con aspectos concretos de la organización.

Antecedentes de la satisfacción laboral a través de dos vías. De los modelos teóricos.

Entre los más difundidos se encuentra el modelo de la discrepancia. Entiende la satisfacción como resultado de un desequilibrio.

Los juicios sobre la satisfacción resultan de comparar el trabajo actual con el ideal y están influidos por.

Factores del trabajo. Factores de la persona.

De los hallazgos empíricos. La satisfacción laboral ha sido objeto de varios meta-análisis. Los antecedentes que más frecuentemente se han meta-analizado son.

Las características del puesto. Los aspectos del clima. Las percepciones del yo. La justicia organizacional.

También se han considerado variables individuales como. La disposición afectiva. Los big five,. Locus de control.

Autoestima. Autoeficacia.

Como variable de interacción se ha usado el ajuste entre persona y organización.



En lo que refiere a aquellas actitudes o constructos que covarían y en las que no hay apoyo teórico para considerarlas antecedentes (correlatos),

Las más estudiadas son. o El compromiso con la organización y con la ocupación.o La implicación en el puesto y en la carrera.o La ética en el trabajo y la satisfacción vital.

Resultados del meta –análisis. Relaciones estrechas de la satisfacción laboral con.

o Motivación.o Rendimiento, o Conductas de ciudadanía

organizacional (OCB).

o Resultados de salud física y psicológica.

o Intenciones y conductas de abandono.

Relaciones más altas son con. o Intenciones de abandono.o Bienestar.o Estrés.

o Conductas contraproducentes.o Rendimiento contextual y extra

(OCB).

La satisfacción también se ha puesto en relación con. (Aunque no son variables individuales).o Los beneficios obtenidos por la

empresa.o La seguridad del puesto.

Respecto a la relación entre satisfacción y rendimiento.o Se ha sugerido que podría ser a la inversa, ya que no sería la satisfacción la que lleva al

rendimiento, sino al revés, pero este resultado acaba contradicho por el meta-análisis de Riketta.

3.2. COMPROMISO ORG.Porter y colbs. y el compromiso org.

En los años 50, Porter y colbs. definen el compromiso organizacional como. 1. "Fuerza e implicación del empleado con su org".

El compromiso es la medida en que la persona se siente vinculada a la organización. Más adelante fue conceptualizado como un constructo de segundo orden que incluía 3 factores.

1. Afectivo. Basado en el afecto. Meyer y Allen definen el compromiso afectivo como.

Apego emocional del empleado, que incluye.o Identificación.o Implicación con la org.

2. Normativo. Basado en la obligación moral. Refleja un sentimiento de obligación con continuar empleado.

3. De continuidad. Basado en el cálculo económico. Se divide en.

Sacrificio personal. Falta de alternativas.



El compromiso de continuidad está basado en la percepción de costos asociados con dejar la organización.

Antecedentes del compromiso organizacional. Se han estudiado aspectos de.

o La organización.o Del puesto. o De la persona.

El meta –análisis de Meyer y colbs. Estas tres dimensiones son constructos separados aunque relacionados. Las características org's como.

o Centralización. o Tamaño. no parecen tener relación con el compromiso.

Entre los aspectos personales se toma en consideración. o El afecto positivo y el negativo.o La conciencia. o Extraversión.

o Neuroticismo.o Ética en el trabajo.

o El altruismo en sentido positivo. o Auto-monitorización en sentido negativo.

Los correlatos más frecuentemente analizados son. o Satisfacción. o Implicación en el trabajo.

Los resultados del meta-análisis han revelado.o Lo más investigado son las relaciones de compromiso con.

La motivación. El rendimiento. Las OCB.

Los resultados de salud física y psicológica.

Las intenciones y conductas de abandono.

Las relaciones más fuertes. o La motivación. o La intención de abandono.

Las relaciones más débiles. o La tardanza. o El rendimiento.

o El absentismo. o La asistencia.

3.3. IMPLICACIÓN EN EL TRABAJO.Definiciones de Lodahl y Kejner y de Kanugo.

Lodahl y Kejner. o "Internalización de valores acerca de lo bueno que es el trabajo".

Kanugo. o "Estado cognitivo generalizado de identificación psicológica con el trabajo".

Antecedentes personales, correlatos implicados y resultados.

Antecedentes de la implicación.

o Características del puesto.

Variedad. Autonomía.



Significación.

o Consideración del supervisor.

o Participación.

o Entre los antecedentes personales están.

Ética. Estatus en el puesto (full time vs part time).

Entre los correlatos de la implicación.

Está fuertemente relacionada con.

o Compromiso con la carrera.

o Satisfacción laboral.

o Compromiso org.

Los meta-análisis han encontrado que los antecedentes más relevantes son.

o Clima.

Profesionalismo. Orientación al rendimiento.

o Apoyo de.

Compañeros. Org.3.4. APOYO ORG PERCIBIDO.Eisenberg y colbs. y el apoyo org percibido.

Definición de Eisenberger y colbs. o "Creencia global de un empleado del grado en el cual su org valora su trabajo y cuida de él.

Es la única actitud del empleado que representa la visión de la org respecto de él. Solo hay un meta-análisis sobre este constructo de Eisenberg y Rhoades.

o Dos componentes clave. Valoración de empresa sobre los esfuerzos y contribuciones del empleado.

Gestiones sobre el interés y cuidado por el bienestar del empleado. El concepto se refiere a la percepción subjetiva de tales actitudes y preocupaciones por parte de

personas representativas de la org. Se trata de una percepción o un juicio de apreciable relevancia para comprender.

Motivación. Compromiso. Buena disposición del personal hacia.

Su trabajo. La empresa.

Antecedentes. De la organización.

Justicia de parte de la organización. Reconocimiento y oportunidades de promoción.



Seguridad en el puesto. Autonomía. Oportunidades de aprendizaje.

De la persona. colectivismo psicológico. Las percepciones del rol.

Ambigüedad Conflicto negativamente relacionadas con el apoyo org percibido.

Los correlatos significativos

se dan con otras actitudes laborales como

Compromiso. Satisfacción.

Justicia procedimental. Implicación laboral.

En los resultados del meta–análisis

Eisenberg y Rhoades encontraron relaciones con. Promoción del compromiso organizacional. Afectos hacia el trabajo como.

Satisfacción. Ánimo positivo. Compromiso con la tarea.

Desempeño. Deseo de permanencia.

Disminución de reacciones como. Fatiga. Estrés. Agotamiento emocional, que es una dimensión del burnout.

Relación más fuerte con

Cogniciones e intenciones de abandono.

Conductas de abandono.

Estrés.

Rendimiento.

Factores que favorecen la aparición del apoyo social dentro del ambiente laboral.

La TIS insiste en que la identificación org y grupal son la base para recibir apoyo social dentro de una org y de un grupo. Tres formas.

Aumenta la disponibilidad de un miembro del grupo a brindar apoyo social a otro.

Aumenta la probabilidad de que la persona necesitada de apoyo lo acepte.

Favorece una interpretación del apoyo como benévolo y bien intencionado.

Dar apoyo social es contingente con las percepciones de una identidad social compartida. Es más probable que la persona brinde apoyo social a un miembro de su propio grupo. Es más probable que el apoyo social sea aceptado cuando quien lo brinda es percibido como

miembro de una categoría social compartida. Es más probable que las intenciones con las que se ofrece apoyo sean adecuadamente

interpretadas cuando ambas personas pertenecen al mismo grupo social.



4. COMPORTAMIENTO EN EL TRABAJO.

4.1. CONDUCTAS DE CIUDADANÍA ORG (OCB).

Barnard y la forma de designar el constructo.

La disponibilidad de las personas a contribuir con sus esfuerzos a los sistemas cooperativos es indispensable.

Los dos programas que se basan en la idea de Barnard.

Conductas de ciudadanía organizacional (OCB):

Primeros estudios sobre la OCB enfatizan.

Forma de ayudar a los compañeros.

Facilitar la tarea del supervisor.

Seguir las normas de comportamiento en el trabajo.

Se sugirió que la satisfacción laboral influía sobre estas formas de contribución.

Rendimiento extra-rol o rendimiento contextual.

Estas investigaciones distinguieron entre.

Productividad en la tarea.

Depende de.

Habilidades.

Aptitudes. específicas de las personas.

Rendimiento contextual.

Incluye.

Disciplina.

Interacciones constructivas. referidas al contexto.

Compromiso.

Definición de OCB y rendimiento contextual. Factor clave de este último.

Definición de OCB.

o Conductas individuales que son discrecionales, no directamente reconocidas o recompensadas por la org, pero que promueven el funcionamiento eficaz de la organización.

Definición de rendimiento contextual.

o Incrementar y sostener el contexto social, psicológico y organizacional de los sistemas cooperativos.

El elemento clave del rendimiento contextual.

o “Discrecional”.

Distinción entre.



Rendimiento en las tareas.

Rendimiento fuera de las tareas.

El que una contribución no esté en el contrato o en la descripción del puesto es lo que hace que sea discrecional.

También aquello que está en la descripción del puesto pero de forma vaga.

Las personas varían en la medida en que consideran que la pertenencia a la org supone ciertas obligaciones morales de contribuir a ella.

Factores que determinan la OCB. Factores que las determinan.

o Satisfacción laboral. Medida en que la gente cree que el ambiente es beneficioso para su bienestar general.

Existen unos patrones de.o Compensaciones.o Beneficios. entre supervisores y subordinados.o Refuerzos. o Interacciones.

Estos deberían ajustarse lo más posible a. o Justicia.

Distributiva. Procedimental. para promover las OCB. Interactual.

o Factores culturales. La cultura tendría mucho que decir pero la investigación ha sido en EEUU y países

anglófonos. En culturas individualistas.

Justicia percibida. pueden ser antecedentes. Satisfacción individual.

En culturas colectivistas. Justicia hacia el grupo puede ser más importante.

Los factores culturales con respecto a las conductas OCB pueden afectar también a. La frecuencia de manifestación de conductas fuera de lo estipulado. El deseo de evitar los riesgos que puede ser mayor en las culturas con.

o Alta distancia jerárquica. o Evitación de la incertidumbre.

Influencia sobre la productividad organizacional. o Existe evidencia que vincula las OCB con medidas de.

Rendimiento en el trabajo, En el plano individual. De eficacia organizacional.

4.2. RENDIMIENTO LABORAL.Definición.

Valor total que la organización espera de un conjunto de episodios discretos de comportamiento que una persona ejecuta durante un determinado periodo de tiempo.



Dos ideas.o El rendimiento es una propiedad de conducta. En concreto una propiedad agregada a múltiples

conductas discretas.o Una propiedad de la conducta que se refiere a un valor esperado por la organización.

Conjunto de conductas que aumentan o minimizan la eficacia organizacional.Rendimiento en el trabajo y sus 2 ideas.

Dos ventajas de tratar el constructo de rendimiento como una propiedad de la conducta individual.o Los resultados de la conducta pueden estar afectados por muchas variables como.

La disponibilidad de herramientas adecuadas. La disponibilidad de los materiales.

o Si lo definimos como una propiedad del comportamiento podemos entender mejor los procesos psicológicos que dirigen.

La selección. El entrenamiento. La motivación.

El rendimiento se refiere sólo a aquellas conductas que pueden marcar una diferencia en el logro de los objetivos org's.

El dominio del rendimiento incluye conductas que pueden tener efectos positivos o negativos en el logro de los objetivos org's.

Barman y Motowidlo y las dimensiones del rendimiento laboral. El rendimiento de tareas.

o Actividades que transforman las materias primas en bienes y servicios. El rendimiento contextual.

o Actividades de mantenimiento de aspectos clave para la org. Contribución de la persona al rendimiento.

Conductas que contribuyen a la efectividad org a través de su influencia en el contexto. o Psicológico. o Social.o Org.

Las personas pueden contribuir a este rendimiento de varias formas.o Afectando a otros individuos de la org para que se impliquen en conductas org's valiosas.o Incrementando la propia disposición a ejecutar comportamientos valiosos para la org.o A través de acciones que afecten a los recursos tangibles de la org.

Ahorro energía.

Mejora del ambiente.

Coleman y Borman, el análisis factorial y 3 dimensiones subyacentes.

A través del análisis factorial y de conglomeraciones se llega a tres dimensiones subyacentes:o Apoyo personal.

Ayudar a los demás mediante. sugerencias. ofreciéndoles apoyo emocional. mostrando consideración, cortesía y tacto.

o Apoyo org.



Incluye Defensa y promoción de la organización. Mostrando lealtad. Dedicando más tiempo del obligatorio. Cumpliendo las reglas y procedimientos.

o Iniciativa concienzuda. Persistir en el esfuerzo adicional pese a las dificultades. Tomar la iniciativa de hacer aquello que sea necesario para cumplir con los objetivos.

Incluso si no es parte de nuestras tareas. Encontrar trabajo productivo adicional. Desarrollar las habilidades y conocimientos propios.

El trabajo a reglamento.

Situación en la que las personas se limitan a hacer únicamente aquello que está pautado y que implica un grave deterioro del rendimiento para la organización.

Inconvenientes del sistema de incentivos individuales.

Los sistemas de incentivos individuales pueden más bien disuadir que promover la intención de los trabajadores de involucrarse en conductas de.

o Ciudadanía organizacional.o Iniciativa personal.

Además son potencialmente peligrosos porque merman las inversiones de los miembros del grupo en aquellos comportamientos que atienden al interés grupal.

La identificación con la org y con sus objetivos es la variable clave que brinda las bases para un aumento del rendimiento en.

o Tareas pautadas o Amplio abanico de conductas deseables.

Interesarse por los objetivos colectivos resultará más beneficioso a las org's, ya que promoverá.o Conductas de ciudadanía.o Iniciativa. o Rendimiento en las tareas.

4.3. CONDUCTAS CONTRAPRODUCENTES EN EL TRABAJO.

Conducta contraproducente y su diferencia con la contraproductividad y la intencionalidad.

conducta contraproducente.o Conducta intencional de parte de un miembro de la org vista como contraria a sus intereses. o Es una faceta del rendimiento laboral y el rendimiento es visto como conductas, más que como

resultados. La violación de una norma es contraproducente. Un accidente es contraproductividad.

o Las conductas contraproducentes también se llaman.

Ilegales. Inmorales.

Desviadas.

Se restringe la definición a aquellas conductas intencionales. PSICOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES. Página 24


o La distinción es entre. Conducta intencional. Resultado intencional.

o Intencionalidad . Intento de dañar a la org, pero no es el rasgo definitorio de la conducta.

La conducta contraproducente incluye un amplio abanico de comportamientos.

o Robo y conductas relacionadas. o Destrucción de la propiedad.o Mal uso de la información.o Mal uso del tiempo y los recursos. o Conductas inseguras o Baja atención.

o Pobre calidad en el trabajo. o Uso de alcohol. o Uso de drogas.o Acciones verbales inapropiadas. o Acciones físicas inapropiadas.

Dimensionalidad de estas conductas.

Dos grupos: o Desviaciones de propiedades.

Mal uso de los bienes.o Desviaciones en la producción.

Violación de las normas acerca de cómo debe hacerse el trabajo.

Robinson y Bernet y otras dos conductas desviadas. Dos dimensiones.

o Una, diferencia conducta contra la org de conducta contra otras personas.o Otra, diferencia entre ofensas menores y mayores.

Da lugar a 4 conductas desviadas (las dos anteriores y dos nuevas):o Desviación política.

o Bromas. o Favoritismo.o Culpar a los otros de los propios errores.

o Agresión personal. o Acoso personal o moobing.

Correlaciones entre conductas contraproducentes y rendimiento. Distinción entre.

o Rendimiento en el puesto.o Rendimiento extra rol. o Conductas contraproducentes.

Hay tres estudios.o Primero.

o Correlación media entre la contraproductividad y rendimiento (r=.19 y r=.17). o Correlación media entre esfuerzo y contraproductividad (r=.59). o La relación entre cantidad y la calidad del rendimiento en la tarea es bastante bajo.

o Segundo.o Se pueden hallar correlaciones entre la ciudadanía y conductas (r=.67).

o Tercero.



o La correlación media entre. Conductas contraproducentes. Evaluaciones de ciudadanía. son de r=.57 y r=.54, respectivamente. Dominio de tarea.

o Hay poca discrepancia en cuanto a la relación con la ciudadanía pero mucha en relación con el rendimiento en la tarea, que posiblemente refleja las diferentes conceptualizaciones.

Antecedentes de las conductas contraproducentes en el trabajo. Dos tipos de perspectivas.

o Centradas en los antecedentes individuales como las variables de personalidad. o Centradas en los rasgos del ambiente.

Variables de personalidad. o Se recurre al meta-análisis de Salgado.

Clima organizacional e injusticia como antecedentes de la conducta contraproducente. o Clima, fenómeno amplio estudiado como clima para la honestidad, con 2 conceptualizaciones.

o Cherrington y Cherrington. La percepción de un fuerte código ético.

o Existe una reducción de beneficios en empresas en las que no hay. Un código ético bien definido. Sistemas internos de rendición de cuentas.

o Clima de honestidad como media de un test de integridad de los empleados actuales. El índice se computa y se usa para pronosticar las conductas de los nuevos

empleados. Valoradas por los supervisores. Siendo eficaz en resultados como extender los tiempos de descanso

indebidamente. Se usa el concepto de clima de tolerancia org para el acoso sexual.

Explicaciones. Teoría de la equidad y teoría de la justicia org. Para explicar la relación entre injusticia y conductas contraproducentes se han usado.

o La teoría de la equidad. incorporan la idea de desequilibrio, que va más allá de las normaso La teoría de la justicia org. violadas en las situaciones de contraproductividad.

Spector y colbs encuentran que los actos de.o Agresión.o Sabotaje.

o Hostilidad.o Etc.

o correlacionaban moderadamente con las restricciones de.o La situación. o La frustración percibida.

o La relación resultaba también afectada por el locus de control.o Locus interno no reaccionaban con alta ni con baja frustración más que los externos. o Locus externo más conductas contraproducentes con la alta frustración.

Conducta antisocial en el trabajo: las bases psicosociales de la victimización y la venganza. La victimización en el trabajo se puede englobar dentro del marco conceptual más amplio de la

conducta antisocial. Las victimas con frecuencia pueden elegir si responden agresivamente a aquellos que los maltratan.



o Asumiendo también el rol de perpetradores. Este carácter dinámico del proceso de victimización lo lleva a vincularlo con otra conducta antisocial.

o La venganza. Victimización en el trabajo.

o El bienestar de un empleado es dañado por un acto de agresión perpetrado por uno o más miembros de la organización.

o El bienestar resulta dañado cuando una necesidad psicológica fundamental es frustrada por el acto agresivo, como la necesidad de.

o Pertenencia. o Evitación el dolor. o La de control.

Aquino y sus 2 tipos de victimas. víctimas sumisas.

o Contribuyen pasivamente a su victimización porque son vistas fácilmente como blancos de la agresión de otros.

o Afirman que la mayoría de estas víctimas son más. o Ansiosas. o Silenciosas. que otros trabajadores.o Inseguras;

o Muestran visiones negativas sobre sí mismas y son vistos por los demás como socialmente. o Inhábiles.o Impopulares.

víctimas provocativas.o Son.

o Hostiles.o Agresivas.o Intransigentes.

o Su conducta antagónica irrita a sus pares y promueve la agresión como. o Forma de respuesta.o Medio para controlar sus conductas indeseables.

Aquino y colbs y los predictores de personalidad. Empleados con alta afectividad negativa.

o Rasgo asociado con la tendencia a experimentar altos niveles de emociones negativas, como.o Ira.o Ansiedad. también afirman ser blancos de las conductas agresivas.

Empleados que usan un estilo de resolución de los conflictos atento y servicial.o Mostraban también niveles de victimización altos.

o Estos empleados son percibidos como débiles y vulnerables para las agresiones. En apoyo del perfil de víctimas provocativas.

o Los niveles altos de agresividad y predisposición a implicarse en la conducta agresiva, también reporta mayor cantidad de victimización.

Efecto negativo de la identificación sobre la victimización en el trabajo. Una identificación alta con el endogrupo.



o Provoca que se favorezcan siempre los intereses de los miembros del grupo a los suyos propios, y de esta manera reducir las conductas negativas en su contra.

Trato justo e identificación grupal. Dos sentidos:

o Dado que la justicia es un sistema de normas respaldado por un grupo, la gente más identificada con este estará más motivada para adherirse al sistema con objeto de proteger sus identidades grupales.

o La identificación afecta a las definiciones concretas de qué es considerado como justo.. o Cuando la identificación grupal es fuerte.

Los criterios de distribución de recursos que se eligen son aquellos que beneficien claramente al grupo.

Lo que es percibido como justo. o Puede depender de la medida en que uno se identifica con su grupo.

Hay aportaciones que han vinculado el acoso con la exclusión social. En resumen.

o La identificación con un grupo determina a quienes consideramos. o Merecedores de un trato justo. o Autorizados para usar los recursos comunes.o Por quienes estaríamos dispuestos a hacer sacrificios para ayudar.


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Capítulo 6 Organizaciones. UNED