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CAPITULO II MARCO TEÓRICO
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CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
Primeramente se presenta la investigación de Bastidas (2014),
denominada “Responsabilidad Social (RS) en el sector medios de
comunicación impresos del municipio Maracaibo”, como requisito para optar
al título de Magister en Gerencia Empresarial, de la Universidad Privada Dr.
Rafael Belloso Chacín, cuyo objetivo general se centro en analizar
Responsabilidad Social en el sector medios de comunicación impresos. Para
lo cual se fijaron como objetivos específicos los siguientes: describir la RS
basada en valores éticos, identificar la planificación estratégica de los medios
impresos, identificar los elementos de la responsabilidad social tanto internos
como externos presentes en los medios de comunicación impresos.
En relación a lo planteado, el marco teórico de esta investigación estuvo
conformado por autores como Fernández (2005), Guédez (2006), Restrepo
(2006), Abuderne (2010) y Ramos (2010). La investigación fue de tipo
descriptiva, bajo un diseño no experimental, transaccional, de campo, el
estudio estuvo conformado por dos unidades informantes, los jefes de
redacción de los medios de comunicación impresos y por los periodistas de
los citados medios. Para la recolección de datos se elaboró un cuestionario
compuesto por cuarenta y dos (57) ítems, con cinco (5) alternativas de
respuestas y fue validado por cinco (5) expertos.
Se practicó una prueba piloto a once (11) personas determinando, según
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el coeficiente de Cronbach, una confiabilidad de 0.97. Entre las conclusiones
se determino que la RS es considerada de alto cumplimiento para los jefes
de redacción y de mediano cumplimiento para los periodistas, ambas
unidades consideran estar apegados a los valores éticos, la RS está
presente en la planificación estratégica de las organizaciones.
En el caso de los elementos se encontró inconformidad en los periodistas
con respecto al equilibrio entre el trabajo y la vida personal, a los salarios
justos así como a la valorización que dan los periódicos a la relación con el
entorno comunitario y el impacto de sus acciones en el ambiente. Con
relación a lo descrito de la investigación se toman como aportes para esta
investigación las definiciones de la variable objeto de estudio las cuales
proporcionan bases teóricas que sirven de guía conceptual para la presente
investigación.
Seguidamente, Ramírez (2013), realizó una investigación titulada
“Responsabilidad Social y Satisfacción Laboral en las universidades
privadas”, como requisito para optar al título de Magister en Gerencia de
Recursos Humanos, de la Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín,
con la finalidad de determinar la relación entre la RS y la satisfacción laboral
en las universidades privadas.
En este sentido se fijaron como objetivos específicos el identificar el tipo
de RS de los empleados de las universidades privadas, describir las
dimensiones de la RS del personal de las universidades privadas, identificar
los elementos de la satisfacción laboral, y finalmente, describir los factores de
la satisfacción laboral. Se sustentó teóricamente en Afkerian (2008), Aldana
(2009), Ramos (2010), Andrade (2011), Carneiro (2004), Araque y Montero
(2009). La investigación es descriptiva, correlacional, de campo, no
experimental, cuya población estuvo integrada por diez (10) sujetos.
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Para la recolección de datos se utilizó la técnica de la encuesta a través
de dos (2) cuestionarios dirigidos al personal que labora en el departamento
de responsabilidad social de las universidades privadas, los mismos se
estructuraron con cinco (5) alternativas de respuesta y fueron sometidos a un
proceso de validez con diez (10) expertos. Se aplicó la confiabilidad por Alfa
de Cronbach resultando de 0.98 para la variable RS y 0.97 para la
satisfacción laboral.
En este sentido, la técnica de análisis fue a través de la estadística
descriptiva, los resultados fueron confrontados a partir de las dimensiones e
indicadores estudiados, aplicándose la estadística correlacional por medio
del coeficiente de Pearson, arrojando como resultado un 0.538
interpretándose como correlación positiva.
Se concluyó la existencia de correlación positiva, permitiendo explicar que
las variables son lineales o directamente proporcionales. De tal forma que
según lo descrito es de relevancia el estudio por cuanto, además de hacer
referencia a constructos teóricos válidos como lo son los aportes realizados,
adiciona una guía metodológica sobre la construcción de instrumentos de
recolección de datos.
Así mismo, Brooks (2012) realizó un artículo arbitrado titulado
“Responsabilidad social empresarial en las franquicias farmacéuticas”, el cual
fue publicado en la revista venezolana de gerencia (RVG) perteneciente al
vice-rectorado académico de la Universidad del Zulia, en Maracaibo, Estado
Zulia. Atender la problemática social y lograr la calidad de vida de los
individuos es obligación del Estado, pero es también un deber de los
empresarios.
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En tal sentido, el propósito del presente artículo es identificar la presencia
de la responsabilidad social empresarial en los elementos estratégicos:
misión, visión, valores, políticas y normas. Se hizo un estudio exploratorio, de
enfoque cuantitativo, no experimental, transaccional y de campo, sobre las
franquicias farmacéuticas en actividad en el municipio Maracaibo.
Los resultados señalan la presencia de la responsabilidad social
empresarial en los elementos estratégicos de ambas franquicias. Se
concluye que reconocer esa presencia resalta la necesidad de profundizar en
la aplicación del concepto de responsabilidad social empresarial sobre la
gestión para afianzarla más mejorando su asimilación. Fortaleciendo
acciones en cumplimiento de la obligación ética y moral asumida
voluntariamente por estas empresas y midiendo el impacto generado de
acuerdo a los objetivos escogidos dentro del marco de la RSE, en función de
mejorar calidad de vida y satisfacción de demandas de orden social a nivel
tanto interno como externo de dichas organizaciones.
Además, mantener y superar el comportamiento responsable con la
sociedad, representa un factor de competitividad de primer orden por las
exigentes expectativas de las partes involucradas o grupos de interés, pues
no hacerlo traería pérdida de mercado, desconfianza, rechazo, aspectos
contrarios al éxito y permanecía en el tiempo estas empresas.
El artículo arbitrado es tomado como antecedente debido a que sirve de
aporte para el desarrollo teórico de la variable responsabilidad social,
mediante la cual será posible identificar los instrumentos de responsabilidad
social empresarial. De igual modo, el estudio referenciado representa una
orientación metodológica para determinar el tipo y diseño de investigación.
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A continuación, Cejas y Parra (2012) redactaron un artículo arbitrado
titulado “La responsabilidad social y la gestión empresarial. Análisis y
perspectivas en Venezuela: una revisión teórico-práctica desde la gestión
empresarial” en la revista visión gerencial, perteneciente a la Universidad de
Los Andes. Esta investigación trata acerca de la responsabilidad social
empresarial y sus alcances, con especial énfasis en el caso venezolano.
El referente gnoseológico clave, guarda relación con el impacto de la
nueva propuesta civilizatoria implícita en las nuevas formas de acumulación
del nuevo capitalismo, lo que tiene importantes consecuencias en el mundo
del trabajo y en las interrelaciones entre empresa y sociedad. Esta nueva
sociedad infocapitalista (Castells) cuyo despliegue más visible se expresa en
los encuadres de la globalización planetaria, configura nuevos procesos de
subjetividad de naturaleza ético – estética gnoseológica.
En ese contexto, el rol de las empresas tiende a redefinirse,
fundamentalmente en cuanto a las relaciones con su entorno
socioeconómico, político y cultural. Se trata de una nueva perspectiva ética,
en la medida en que integra la dimensión humana en términos tensionales,
bajo el avasallante influjo de la racionalidad política. La investigación muestra
no sólo las particularidades que supone la responsabilidad social en el marco
de las políticas multilaterales (las iniciativas de la ONU y la Unión Europea,
entre ellas), asimismo la experiencia en el caso de Venezuela.
Se destaca así, la labor la cual en este sentido desarrollan diversas
empresas e instituciones en la comunidad, más allá de los fines
estrictamente económicos. Se delinean además las fases de la investigación
que se adelanta en el parque empresarial del Estado Carabobo, Venezuela,
para evaluar la significación y los alcances de la responsabilidad social
empresarial en ese contexto.
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El artículo arbitrado referenciado es tomado como antecedente para la
presente investigación dado que sirve de aporte para el desarrollo de la
variable responsabilidad social, del cual se podrán tomar como soporte a los
autores consultados. Así mismo será posible identificar los enfoques de
responsabilidad social en dichas empresas, mediante el recurso teórico del
artículo arbitrado.
Así mismo, Morán (2012), desarrolló una investigación titulada
“Responsabilidad social empresarial como estrategia de imagen corporativa
del sector de la banca universal en el municipio Maracaibo” para obtener el
grado de magíster en Gerencia de Empresas mención: Mercadeo en la
Universidad del Zulia. La presente investigación tuvo como objetivo general
analizar la Responsabilidad Social Empresarial como estrategia de imagen
corporativa de la banca universal en el municipio Maracaibo.
Los objetivos específicos planteados fueron: distinguir los elementos de
Responsabilidad Social Empresarial presentes en la planificación estratégica
de las instituciones de la banca universal. Caracterizar las políticas de
Responsabilidad Social Empresarial que utilizan las instituciones. Analizar la
organización de las instituciones de la banca universal para la gestión de
iniciativas de Responsabilidad Social Empresarial. Analizar las estrategias de
comunicación de marketing integrada y su vinculación a las políticas de
Responsabilidad Social Empresarial. Determinar la percepción de los grupos
de interés sobre la imagen corporativa de las instituciones de la banca
universal del municipio Maracaibo.
Esta investigación abordó las áreas de la responsabilidad social
empresarial, la imagen corporativa, las estrategias de comunicación de
marketing integrada de la comunicación corporativa y de la banca universal,
y guiados por los supuestos teóricos de Gómez y Bassa (2005), Pizzolante
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(2006), Van Riel (2000), Solari (2005), Francés (2002), Banco Interamericano
de Desarrollo (2008), Kotler y Armstrong (2007), Raspa y Pelekais (2008). El
tipo de investigación fue descriptiva, con diseño no experimental
transeccional. La población estuvo conformada por cinco entidades
bancarias del Municipio Maracaibo en captación de público, considerando
como unidad informantes los gerentes y supervisores de las bancas
seleccionadas.
Los resultados obtenidos permitieron concluir que en la planificación
estratégica de las instituciones financieras estuvieron presentes elementos
de la Responsabilidad Social Empresarial; asimismo, las políticas de RSE
están estructuradas de acuerdo a los supuestos teóricos que sustentan esta
investigación; por otro lado, las instituciones estudiadas realizaron una
mezcla de opciones de gestión de responsabilidad social empresarial, pero
prefieren la gestión compartida con otras instituciones.
Se concluyó, también que las estrategias de comunicación de marketing
integrada no son del todo eficientes o simplemente no se utilizaron en toda
su extensión, especialmente las dirigidas al mercado meta; por último, los
bancos tienen una imagen más sólida dentro de los clientes como
facilitadores de servicios de calidad, que de organizaciones socialmente
responsables. El aporte de la investigación antes descrita, fue el análisis de
la responsabilidad social como estrategia de atención para la dimensión
interna de dicha empresa.
Finalmente, Urdaneta (2012), realizó una tesis titulada “Responsabilidad
social y ética gerencial en las instituciones educativas del Municipio
Maracaibo” para optar al título de Magíster en Administración de Empresas
en el Postgrado e investigación de la Universidad Rafael Urdaneta. La
investigación se enmarca en la línea de investigación de Administración de
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Empresa y se contextualiza en las áreas de responsabilidad social y ética
gerencial en las instituciones educativas de educación primaria
pertenecientes al Municipio Escolar Maracaibo 1.
Se utilizaron los fundamentos teóricos de Guédez 2006-2008, Acosta
2007, Daft 2010, Volpentesta 2009, Bello 2008, Francés 2006, Córdoba
2007, Daft 2010, entre otros. El estudio fue de tipo descriptivo correlacional
de campo, con un diseño no experimental transaccional. La población estuvo
constituida por 05 directivos y 52 docentes para un total de 57 sujetos.
Para la recolección de datos se diseñó un instrumento tipo cuestionario
versionado para ambas poblaciones conformado por 42 ítems con cuatro
alternativas de respuestas, según la escala Likert modificada. Fue validado
por cinco expertos. Para su confiabilidad se realizó prueba piloto a 20 sujetos
con las mismas características de la población, resultando de la fórmula
Alpha de Cronbach 0.894, para la variable Responsabilidad Social y para la
variable Ética Gerencial con un 0.869.
Los resultados fueron analizados bajo la estadística descriptiva
correlacional, según la fórmula Rho de Spearman con un 0.899, a un nivel de
significancia de 0.01 lo cual indica que hay una relación positiva con una
frecuencia alta, concluyendo que a medida que aumentan los valores de la
variable Responsabilidad Social aumentan de forma alta los valores de la
variable Ética Gerencial en las instituciones objeto de estudio o viceversa.
La investigación presentada sirvió como aporte a la presente investigación
que busca el desarrollo de la variable responsabilidad social, Igualmente
sirve para orientar el diseño de la investigación y para la construcción de
cuestionarios a través de la técnica de la encuesta, con opciones de
respuesta en escala de Likert.
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2. BASES TEÓRICAS
Dentro de este punto se proveen los basamentos teóricos necesarios para
el análisis de la variable objeto de estudio, por lo tanto se revisaron algunos
autores que se han dedicado a investigar sobre la responsabilidad social.
Esta variable será descrita, presentándose desde su definición, hasta todos
los aspectos básicos que se requieren para analizar la responsabilidad social
como herramienta de inclusión de personas con discapacidad.
2.1. RESPONSABILIDAD SOCIAL
La responsabilidad social es el compromiso u obligación que los miembros
de una sociedad tienen entre sí y con las demás personas. Es por ello que
Fernández (2009) la define como “la decisión que toman las empresas para
contribuir al logro de una sociedad mejor y un medio ambiente más limpio”.
Asimismo, Vega (2009) señala que la responsabilidad social se trata del
compromiso de una organización con la sociedad en la que desarrolla sus
actividades, ya sea como institución social económica particular o como el
conjunto de individuos que la integran. De esta manera la responsabilidad
social supone el impacto de las acciones que lleva a cabo una entidad en la
comunidad donde opera.
Por último Navarro (2012) se refiere a la responsabilidad social como “el
fenómeno voluntario con el cual se busca mediar el crecimiento y la
competitividad de una organización, integrando al mismo tiempo el
compromiso con el desarrollo social y la mejora del medio ambiente”. Por
ende, la responsabilidad social se basa en la ejecución de acciones
voluntarias por parte de una organización, las cuales están dirigidas a las
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mejoras tanto en el ámbito organizativo, como en el ámbito social y
ambiental.
Dadas las teorías anteriores se realiza la confrontación de autores, en
donde Fernández (2009) menciona que la responsabilidad social es la
decisión de una organización para colaborar en la mejora de la sociedad y
del medio ambiente; seguidamente Vega (2009) señala que la misma se
define como el compromiso de una entidad con la comunidad en donde
ejerce sus funciones. En concordancia con ello, Navarro (2012) añade que la
responsabilidad social también está dirigida al crecimiento de la entidad en
donde se lleva a cabo.
Para efectos de la investigación, se fija posición con los postulados
teóricos de con Vega (2012) ello le permite al investigador indicar que la
responsabilidad social es compromiso de una organización con la sociedad
en la que desarrolla sus actividades.
Por lo anteriormente planteado, el autor concibe a la Responsabilidad
Social Empresarial como el conjunto de actividades o acciones ejercidas por
las organizaciones, con base a principios éticos, dirigidas a promover,
impulsar y apalancar estrategias cuyo objetivo fundamental es la inclusión
de los grupos sociales con los cuales se relaciona la organización.
2.1.1. Dimensión interna
Esta dimensión está comprendida por relaciones laborales presentes en
las organizaciones, que según Baltera y Díaz (2006), están relacionadas con
el cumplimiento de las obligaciones adquiridas por la empresa con los
trabajadores, donde adicionalmente se realiza un compromiso de inversión
en la gente. En tal sentido, la responsabilidad social en materia de gestión
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humana, se perfila hacia el desarrollo profesional y personal de los
trabajadores, a posibilitar su acceso a la información, a las decisiones cuyos
resultados los afectara de manera directa y a mejorar las condiciones de
trabajo.
Para Fernández (2009), la dimensión interna hace referencia a las
políticas asumidas por el departamento de recursos humanos que afectan a
los empleados, en relación con la compensación, los beneficios, la carrera
administrativa, capacitación, el ambiente donde trabajan, un adecuado
balance trabajo-tiempo libre, trabajo y familia, salud, seguridad laboral, entre
otros, a manera de brindar respaldo a los trabajadores por medio de ejes
donde se contempla las condiciones de trabajo, la igualdad de trabajo y
oportunidades, gestión del impacto ambiental y la adaptación al cambio.
Así mismo, Urcelay (2007) destaca en su disertación que responsabilidad
social se debe desarrollar primero internamente con los propios empleados
de la empresa, por medio de la puesta en práctica de unas políticas de
capital humano. A manera de crear una ecología humana, en donde cada
persona se sienta valorada por lo que es y por lo que representa y, así,
comparta como propia misión de la responsabilidad social.
Los autores mencionados permiten evidenciar a través de sus argumentos
teóricos que la Responsabilidad Social posee una dimensión interna donde
como eje central se sitúan los trabajadores, a través del emprendimiento de
una gestión de recursos humanos. Para esta investigación se considera
pertinente el planteamiento de Fernández (2009) quien define los elementos
principales de la gestión de recursos humanos enfocada en el cumplimiento
de la Responsabilidad Social.
27
Sobre la base de lo descrito, esta dimensión se refiere al desempeño de
la empresa en relación con sus empleados, por lo tanto, es una dimensión
comprendida por distintos ámbitos, puesto que la forma como se configura
este tipo de relación marca en gran medida su funcionamiento, dotando de
sentido la relación y conformando un tipo de cultura distintivo. El eje central
de esta dimensión es potenciar el crecimiento del capital humano,
entendiendo por este concepto el grado de desarrollo de capacidades
humanas básicas, como puede ser el nivel de educación alcanzado por un
individuo, el goce de una buena salud, sus valores, entre otros.
2.1.1.1 Gestión de Recursos Humanos Para Dávila y Gómez (2008), es considerada la que puede poseer mayor
dificultad en virtud de que engloba una de las problemáticas más grandes por
la cual atraviesan las organizaciones, como lo es la contratación de personal
capacitado para la elaboración de las funciones destinadas en cada perfil de
los puestos que ofrece la compañía u organización y que además cada
empleado tenga sentido de pertenencia en sus labores.
De la misma manera Fernández (2009), plantean la gestión de recursos
humanos como aquella donde se incluyen elementos como la formación
permanente de los empleados de la empresa, la mejora de la información en
el interior de la empresa, un mayor equilibrio entre trabajo, familia y ocio;
proporcionar servicios de guardería a sus trabajadores, una contratación no
discriminatoria, la igualdad de retribución y de perspectivas profesionales
para las mujeres, la participación en los beneficios o en el accionario de la
empresa, la consideración de las condiciones de trabajo, y la gestión de
activos de los trabajadores de baja por incapacidad laboral o accidentes, la
gestión del impacto ambiental, la adaptación al cambio.
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Por su parte Pelekais y Aguirre (2008), esbozan que la gestión de
recursos humanos posee indicadores de gestión vinculados con la
capacitación del personal, mejoras en la comunicación interna, mejor
ambiente de trabajo, beneficios a los trabajadores, no discriminación,
posibilidades como accionistas de la empresa.
Al respecto y tomando en cuenta los enunciados de los autores
presentados anteriormente se puede traducir que Dávila y Gómez (2008),
Pelekais y Aguirre (2008) y Fernández (2009) coinciden en presentar que la
gestión de recursos humanos viene dada por ciertos elementos constituidos
generalmente por la capacitación del personal y los beneficios que la
empresa puede brindarle dentro de la institución. Sin embargo, Dávila y
Gómez (2008), plantean una concepción más orientada al ambiente laboral
dentro de la institución y no a los beneficios que si se quiere pueden incluir
familiares de los empleados, al contrario de los autores Fernández (2009) y
Pelekais y Aguirre (2008) que si los mencionan.
Por consiguiente, se define a la gestión de recursos humanos como todas
aquellas acciones realizadas por la empresa para el mantenimiento de una
excelente calidad de servicio a través de los beneficios otorgados a los
empleados de la organización los cuales están relacionados con las
condiciones de trabajo, la igualdad de oportunidades, la gestión del impacto
ambiental, la adaptación al cambio del personal de las empresas, en este
caso, por lo cual se fija posición con el autor Fernández (2009).
2.1.1.2. Condiciones de Trabajo Para Fernández (2009), dentro de los objetivos de las organizaciones en
materia de recursos humanos, adicional al hecho de contratar personal para
el mejor desempeño de las labores, se debe adoptar sistemas que se
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centren en brindar condiciones óptimas en el ambiente de trabajo, a través
de regímenes que lo gestionen eficientemente.
De igual modo Dávila y Gómez (2008), señalan al respecto que las
empresas están incluyendo dentro de sus labores, modos complementarios
de promover las condiciones de trabajo utilizándolas como medidas para
seleccionar a sus proveedores. Estas acciones voluntarias pueden
considerarse complementarias de la normatividad y las actividades de control
de las autoridades públicas porque tienen también por objeto la prevención;
es decir, el aumento del nivel de la salud y la seguridad en las condiciones y
el medio ambiente en el lugar de trabajo.
Al respecto Server y Villalonga (2006), mencionan que las organizaciones
deben incrementar los esfuerzos para brindar a sus trabajadores,
condiciones de trabajo seguras, crear un ambiente cómodo para así poder
mejorar la calidad de los productos o servicios ofrecidos. Se relaciona con un
conjunto de medidas para convencer a las personas acerca de la necesidad
de implantar prácticas preventivas lo cual implica cambios tanto en el
proceso, al codificar rutinas de trabajo o incorporar nuevas tecnologías como
en el producto, al alterar su composición.
En relación a lo descrito, Fernández (2009) y coincidieron en que las
empresas deben centrar su atención en la creación de mejores condiciones
en materia de seguridad y salud laboral, como parte de la responsabilidad
social hacia los empleados como grupo de interés. Por su parte, Dávila y
Gómez (2008) y Server y Villalonga (2006), refieren que las acciones de
seguridad y salud en materia laboral, se ejercen por la organización de
manera voluntaria, como complemento de los controles legales ejercidos por
las autoridades competentes.
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De acuerdo a lo planteado por los autores antes referidos, se fija posición
con Dávila y Gómez (2008), quienes indican que toda empresa debe
establecer lineamientos de seguridad y salud en las condiciones laborales,
como una forma de prevención, así como también para mejorar la calidad de
los productos ofrecidos o servicios prestados, según sea el caso, que
pudieran ser documentados, medidos y comunicados a sus grupos de
interés, como parte de la responsabilidad social.
2.1.1.3 Igualdad de Trabajo y Oportunidades
De acuerdo con Ventura y Delgado (2012). La discriminación en el
contexto de la empresa, es aquella situación en la que algunos empleados
reciben tratamiento más o menos preferente en base a aspectos que no tiene
que ver con su calificación o rendimiento. La discriminación tiene lugar
cuando una persona recibe un trato menos favorable que otras, debido a
características que no guardan relación con las competencias de la persona
o las calificaciones exigidas para el empleo. Debido a ello, los investigadores
agregan que es esencial que los trabajadores posean igualdad de
oportunidades para desarrollar su potencial al máximo y ser remunerados en
base al mérito.
Del mismo modo Rey y Giménez (2010), mencionan que la prohibición de
las discriminaciones puede implementarse con mayor facilidad cuando existe
igualdad de trato y oportunidades. De esta manera queda en evidencia que
la incidencia de la discriminación disminuye en presencia de la igualdad de
oportunidades.
Por su lado Fernández (2009), manifiesta que la discriminación se trata
de cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en diversos motivos,
y tiene por efecto la anulación o alteración de la igualdad de oportunidades o
31
de trato en el empleo y la ocupación. Con ello se entiende que la igualdad de
oportunidades puede verse afectada directamente por la discriminación,
debido que esta última abarca desde la raza, color, sexo, religión hasta la
opinión política, ascendencia nacional u origen social.
Dadas las diferentes teorías acerca de la discriminación e igualdad de
oportunidades, se realiza la confrontación de autores, en donde Ventura y
Delgado (2012) señalan que se trata del tratamiento preferencial hacia
ciertos empleados, independiente del rendimiento que tienen en la empresa;
con respecto a ello Rey y Giménez (2010) manifiesta que a menor presencia
de discriminación, mayor es la igualdad de oportunidades. En relación con
ello, Fernández (2009) añade que también se basa en la exclusión la cual
está basada en una gama de motivos.
Para efectos de esta investigación se fija posición con el planteamiento
expuesto por Ventura y Delgado (2012) quienes definen de una manera
precisa la discriminación y la igualdad de oportunidades, lo que permite
señalar que existe una estrecha relación entre ambos puntos, dado que, en
ausencia de la primera, es factible que la igualdad de oportunidades se
manifieste en la empresa.
2.1.1.4 Adaptación al Cambio
Para Güerere (2008), lo define como una necesidad esencial ante un
proceso de reestructuración de la empresa. Aquí se hace necesario introducir
las consideraciones de carácter social (cursos de reciclaje, financiación,
tratamiento de información, políticas de diálogos entre otros).Al respecto
Vidal (2007), define la adaptación al cambio como el conjunto de decisiones
que toma la empresa a lo largo de su vida en momentos difíciles como lo son
32
la recesión económica, ajustes de sus productos o de sus procesos
productivos.
En este sentido para Carneiro (2007), cita como una característica
específica del ámbito interno de la responsabilidad social empresarial, hace
referencia al conjunto de actuaciones que debido a procesos de cambio,
reestructuración o transformación pueden darse en algún momento en la
organización y que también pueden ser contemplados en los denominados
como Planes de Contingencia. Al objeto de paliar las consecuencias que
tanto para el entorno más cercano como para el conjunto de los trabajadores
suelen tener los procesos de cambio.
Por tal motivo, es indispensable como lo menciona Carneiro (2007) el
dialogo entre los trabajadores a la hora de establecer cualquier tipo de
acción. Es recomendable que las decisiones se realicen en conjunto con los
líderes de los diferentes departamentos de la empresa, esto a su vez
permitirá el consenso de la toma de decisiones de forma flexible, de manera
democrática participativa y no arbitraria.
En relación a lo establecido se considera el aporte teórico de Carneiro
(2007), al referirse a la adaptación al cambio como un factor importante en
las empresas ya que cuando asumen realizar alguna implantación de
cualquier índole sea un nuevo sistema de información o un proceso de ajuste
económico entre otro, se debe tomar en cuenta la situación actual de los
empleados y el impacto que este generar al llevar a cabo dicho cambio.
2.1.2. Marco legal para la inclusión de personas con discapacidad Artículo 2. Los órganos y entes de la Administración Pública Nacional,
Estadal y Municipal competentes en la materia, y las personas naturales y
33
jurídicas de derecho privado, cuyo objeto sea la atención de las personas
con discapacidad, tienen el deber de planificar, coordinar e integrar en las
políticas públicas todo lo concerniente a la discapacidad, en especial su
prevención, a fin de promover, proteger y asegurar un efectivo disfrute de los
derechos humanos de las personas con discapacidad, el respeto a la
igualdad de oportunidades, la inclusión e integración social, el derecho al
trabajo y las condiciones laborales satisfactorias de acuerdo con sus
particularidades, la seguridad social, la educación, la cultura y el deporte de
acuerdo con lo dispuesto en la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela y los tratados, pactos y convenios suscritos y ratificados por la
República.
De la Educación, Cultura y Deportes Educación
Artículo 16. Toda persona con discapacidad tiene derecho a asistir a una
institución o centro educativo para obtener educación, formación o
capacitación. No deben exponerse razones de discapacidad para impedir el
ingreso a institutos de educación regular básica, media, diversificada, técnica
o superior, formación pre profesional o en disciplinas o técnicas que
capaciten para el trabajo. No deben exponerse razones de edad para el
ingreso o permanencia de personas con discapacidad en centros o
instituciones educativas de cualquier nivel o tipo.
Este articulo hace el gran aporte humanitario, social e inclusivo, pues es el
que refuerza el derecho al estudio y a la verdadera atención integral de las
personas con discapacidad, por ello, es importante preparar a estas
instituciones para poder tener la capacidad de orientar sin importar edad,
34
permanencia o discapacidad jóvenes que requieren el apoyo, para ser
profesionales y contribuirles a dicha sociedad.
Educación para la prevención
Artículo 17. El Estado promoverá la salud y calidad de vida, dando
prioridad a la educación para la prevención de la discapacidad en todos los
niveles y modalidades educativas y a la colectividad en general, a través de
una amplia utilización de recursos humanos, materiales, tecnológicos,
técnicos y financieros, para lo cual aportará los recursos necesarios y
promulgará los instrumentos legales que posibiliten el desarrollo de
programas de prevención de la discapacidad.
Las personas naturales y jurídicas, corresponsabilizándose y cooperando
en el propósito de obtener salud integral al menor costo, ofrecerán sus
recursos y facilitarán la difusión de mensajes educativos y preventivos sobre
la salud y la discapacidad.
Se fija posición con este artículo, resaltando el compromiso que debe
tener el estado para ayudar a promover las acciones necesarias bajo un plan
integral, que garantice el fortalecimiento de la importancia, el derecho y el
desarrollo de planes que mejoren la expectativa y la atención de la sociedad ,
para con las personas con discapacidad. Es el estado quién tiene las
herramientas para ayudar a todo trabajo voluntario social.
Educación para personas con discapacidad
Artículo 18. El Estado regulará las características, condiciones y modalidades de la
educación dirigida a personas con discapacidad, atendiendo a las cualidades
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y necesidades individuales de quienes sean cursantes o participantes, con el
propósito de brindar, a través de instituciones de educación especializada, la
formación y capacitación necesarias, adecuadas a las aptitudes y
condiciones de desenvolvimiento personal, con el propósito de facilitar la
inserción en la escuela regular hasta el nivel máximo alcanzable en el tipo y
grado de discapacidad específica.
Las personas con discapacidad que no puedan recibir educación básica
contarán con servicios apropiados que garanticen su desarrollo y bienestar,
incluyendo los brindados en los centros de enseñanza especializada.
Quienes deban permanecer en escuelas especializadas por el grado de su
discapacidad intelectual, deben ser atendidos, independientemente de su
edad cronológica.
Los familiares de niños, niñas y adolescentes con discapacidad deben ser
informados y educados adecuadamente acerca de la discapacidad de que se
trate, y capacitados para ser copartícipes eficientes en las actividades
educativas y formativas de ellas y ellos.
El artículo 18 de la Ley de personas con discapacidad, es sin duda alguna,
uno de los que resalta el mayor compromiso del estado para con la sociedad.
Para garantizar que las familias de las personas con discapacidad, el entorno
que los rodea y su lugar de estudio, tengan la orientación adecuada, la
legalidad y las normas, el estado debe dictar reglas, campañas y todo el
apoyo operativo, para que dicho artículo pueda obtener éxito. Se fija posición
en el mismo, ya que es una de las mayores fallas al momento de evaluar los
márgenes de error que no permiten implementar de manera satisfactoria el
trabajo voluntario y educativo de profesionales.
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Libertad de enseñanza
Artículo 19. Las personas naturales o jurídicas podrán brindar educación
especializada, formación y capacitación a personas con discapacidad, previo
cumplimiento de los requisitos establecidos para ello, con autorización, bajo
la orientación, supervisión y control del ministerio con competencia en
materia de educación.
También, se fija posición con dicho artículo, ya que en la siguiente tesis se
aplicara el instrumento en el personal de las fundaciones respectivas las
cuales deben conocer, que su función es prepararse para tratar y atender a
personas con discapacidad de la mejor manera, entendiendo su salud, su rol,
sus limitaciones y el valor humano el cual se debe apreciar para poder
realizar dicho trabajo, he ahí lo importante de contar con planes de formación
que garantice la experiencia en el área. Siempre evaluado por entes
nacionales como el ministerio de educación y educación universitaria.
Del Trabajo y la Capacitación
Políticas laborales
Artículo 26. El ministerio con competencia en materia de trabajo, con la
participación del ministerio con competencia en materia de desarrollo social,
formulará políticas sobre formación para el trabajo, empleo, inserción y
reinserción laboral, readaptación profesional y reorientación ocupacional para
personas con discapacidad, y lo que correspondan a los servicios de
orientación laboral, promoción de oportunidades de empleo, colocación y
conservación de empleo para personas con discapacidad.
37
Es necesario resaltar, que se fija posición con el artículo antes nombrado
ya que incluye al sector trabajo con el sector discapacidad, porque de allí
parten ambas ramas del valor del profesionalismo laboral para la atención
integral que se busca. Si bien es cierto, que la discapacidad tiene un gran
número de tipos, cada una con una limitación distinta, es necesario que en
instituciones donde se trabaja o se atiende a dichas personas, hayan en las
mismas personas que entiendan las circunstancias atendidas. Más aún
cuando en la misma Ley obliga a las instituciones a incorporar personas del
sector discapacidad.
Formación para el trabajo
Artículo 27. El Estado, a través de los ministerios con competencia
materia del trabajo, educación y deportes, economía popular y cultura,
además de otras organizaciones sociales creadas para promover la
educación, capacitación y formación para el trabajo, establecerán programas
permanentes, cursos y talleres para la participación de personas con
discapacidad, previa adecuación de sus métodos de enseñanza al tipo de
discapacidad que corresponda.
Se fija posición con el artículo anterior, ya que este describe bajo la
legalidad, que son las competencias nacionales las encargadas de garantizar
las herramientas en todas las actividades extracurriculares y su capacitación,
lo que podrá ayudar a la atención correspondida de los jóvenes
discapacitados tratados por las fundaciones de beneficios estudiantiles del
Estado Zulia.
38
Empleo para personas con discapacidad
Artículo 28. Los órganos y entes de la Administración Pública Nacional,
Estadal y Municipal, así como las empresas públicas, privadas o mixtas,
deberán incorporar a sus planteles de trabajo no menos de un cinco por
ciento (5 %) de personas con discapacidad permanente, de su nómina total,
sean ellos ejecutivos, ejecutivas, empleados, empleadas, obreros u obreras.
No podrá oponerse argumentación alguna que discrimine, condicione o
pretenda impedir el empleo de personas con discapacidad. Los cargos que
se asignen a personas con discapacidad no deben impedir su desempeño,
presentar obstáculos para su acceso al puesto de trabajo, ni exceder de la
capacidad para desempeñarlo. Los trabajadores o las trabajadoras con
discapacidad no están obligados u obligadas a ejecutar tareas que resulten
riesgosas por el tipo de discapacidad que tengan.
A su vez, este articulo permite la inclusión bajo la cultura corporativva, es
decir, permite que las organizaciones o instituciones, estén comprometidas
con incorporar en sus filas de operatividad a personas con discapacidad,
esto permite que jóvenes que ingresen en el beneficio de las becas
estudiantiles en la educación superior no tengan impedimento alguno para
poder ingresar en las instituciones, y que no se permita la exclusión laboral.
Empleo con apoyo integral
Artículo 29. Las personas con discapacidad intelectual deben ser
integradas laboralmente, de acuerdo con sus habilidades, en tareas que
puedan ser desempeñadas por ellas, de conformidad con sus posibilidades,
bajo supervisión y vigilancia. A tal efecto, el ministerio con competencia en
39
materia del trabajo formulará y desarrollará políticas, planes y estrategias
para garantizar este derecho.
Cabe destacar, que este artículo es necesario cuando se habla del sector
discapacidad, porque hay discapacidades que impiden la verdadera
formación en ciertos niveles académicos, con lo cual en su defensa jóvenes
atendidos, pueden también garantizársele su derecho al trabajo más haya de
cualquier nivel de intelectualidad.
Inserción y reinserción laboral
Artículo 30. La promoción, planificación y dirección de programas de
educación, capacitación y recapacitación, orientados a la inserción y
reinserción laboral de personas con discapacidad, corresponde a los
ministerios con competencia en materia del trabajo, educación y deportes y
economía popular, con la participación del Consejo Nacional para las
Personas con Discapacidad.
No olvidemos la responsabilidad que tienen los entes gubernamentales de
competencia directa con la orientación y capacitación de los discapacitados,
la juventud, como sector a operar por las fundaciones de beneficios
estudiantiles, deben tener un apoyo especial en cuanto a cultura, deporte y
educación se refiere, pues son en estos tres parámetros que sobre cae el
mayor peso de la responsabilidad de su integralidad.
LOTTT Artículo 289
El Estado promoverá, adoptará y desarrollará políticas públicas orientadas
al desarrollo de las condiciones de salud, formación integral, transporte,
40
vivienda y calidad de vida con la finalidad de alcanzar la plena inclusión de
los trabajadores y trabajadoras con discapacidad, incorporándolos e
incorporándolas al trabajo digno y productivo, en el marco del proceso social
de trabajo.
Resaltemos que, con miras al futuro, al profesionalismo de las personas
con discapacidad hay que ubicarlos en el tiempo, y generar políticas públicas
en sectores que beneficien a sus familias y valoren el esfuerzo, limitación y
necesidad de cada persona. Es así como puede el estado apoyar en
garantizarle el vivir viviendo de las personas más desfavorecidas, en este
caso, la discapacidad. Y así finalmente, ver la responsabilidad social del
estado, instituciones u organizaciones, como herramienta de inclusión para
dichas personas.
Artículo 347
La trabajadora o el trabajador que tenga uno o más hijos o hijas con
alguna discapacidad o enfermedad que le impida o dificulte valerse por sí
misma o por sí mismo, estará protegida o protegido de inamovilidad laboral
en forma permanente, conforme a la ley.
Finalmente, se fija posición con este artículo, porque gran compromiso
deben adquirir las familias de cada uno de estos jóvenes en el plan de acción
que se llevará a cabo, pues ellos, su entorno, su día a día, serán los
principales pilares de la estabilidad emocional, educativa y social de dicho
joven. Por tanto, el estado, la institución, la familia y la sociedad, son los
garantes de que se desarrolle un plan de atención no solo en las fundaciones
de beneficio estudiantil como prueba piloto, sino en cada una de las
instituciones, allí veremos el progreso real de lo que se quiere, tener la gran
responsabilidad social como vía de la inclusión de este sector, tan importante
en el Zulia, Venezuela y el Mundo.
41
En tal sentido, se fija posición con lo establecido en los artículos 16, 17,
18, 19, 26, 27, 28, 29 y 30 de la ley para personas discapacitadas, así como
en los artículos 289 y 347 de la Ley Orgánica del trabajo los trabajadores y
las trabajadoras ya que todos en su contexto reflejan lo descrito en la
Constitución Nacional de la República Bolivariana de Venezuela,
otorgándoles beneficios de inclusión social en el trabajo, la educación y la
sociedad por lo cual guardan relación con el presente trabajo de
investigación titulada Responsabilidad Social como herramienta de inclusión
para las personas con discapacidad en las Fundaciones de beneficios
estudiantiles del Estado Zulia
2.1.3. Instrumentos de la Responsabilidad Social
El instrumento de la responsabilidad social, según Fernández (2009),
“constituye el conjunto de herramientas que permiten implementar prácticas
socialmente responsables”. Entre las herramientas se incluyen el código de
ética, el código de conducta, las normas de sistema de gestión y los informes
de responsabilidad social. Según la Publicación de Naciones Unidas (2005,
p. 63), son aquellos “destinados a ayudar a las empresas a integrar la
responsabilidad social en sus visiones, políticas y estrategias”.
Para Morin (2007), concretan principios o recomendaciones a tener en
cuenta por las empresas que pretendan ser socialmente responsables; y
algunos, además, establecen mecanismos de información, evaluación y
seguimiento de las medidas concretas adoptadas por las empresas en
materia de Responsabilidad Social, obteniendo así un compromiso más serio
de las empresas. Atendiendo a estas finalidades se establecen tres
categorías básicas de herramientas: Declaración de principios y códigos de
42
conducta, sistemas de gestión e instrumentos de certificación y marcos o
estructuras de información de responsabilidad social empresarial.
Expuestas las teorías, se realiza la confrontación en donde Fernández
(2009) señala que los instrumentos de la responsabilidad social están
conformados por el código de ética, el código de conducta, entre otros. A
esto se le adiciona el planteamiento que se realiza en la Publicación de
Naciones Unidas (2005), en donde se indica que están orientados a integrar
la responsabilidad social con las visiones, políticas y estrategias de la
empresa. Según Morín (2007), los instrumentos son mecanismos de
información evaluación y seguimiento de las medidas tomadas por las
empresas con el fin de obtener un compromiso más serio.
Así pues al contrastar a los autores, En este sentido, para efectos de la
investigación, se fija posición con la teoría planteada por Fernández (2009),
ello permite señalar que el instrumento de la responsabilidad social es un
conjunto de herramientas, constituida por códigos, normas acerca de la
gestión e informes acerca de la responsabilidad social.
2.1.3.1. Código de Ética
El código de ética es aquel documento que contribuye a definir y normar la
concepción sobre los valores éticos, estableciendo patrones de conducta
destinados al logro de la honestidad como fin esencial. Para Fernández
(2009), se trata de un enunciado de valores y principios de conducta, que
establecen las normas que deben existir en las relaciones de los integrantes
de la empresa e incluso, hacia el exterior de ella. Por esa razón, se considera
un documento de vital importancia con el cual se busca establecer y
mantener las buenas relaciones entre las personas que conforman la
empresa, al igual que las de su entorno.
43
Del mismo modo Arrieta y De la Cruz (2012), explican que el código de
ética es un documento público escrito, en el cual se manifiestan los objetivos,
valores y principios que presiden la política de la empresa. Por tanto,
constituye el conjunto de normas y reglas que sirven de respaldo para la
ejecución correcta de las distintas funciones de la empresa, según los
estándares establecidos.
Por su parte Navarro (2012), lo describe como una carta de presentación,
cuya finalidad reside en el refuerzo de aquellos aspectos por los cuales
apuesta la empresa y que permiten distinguirla del resto. Entre esos
aspectos se encuentran el medio ambiente, el género, los discapacitados, la
cooperación, entre otros.
Confrontando los planteamientos anteriores, Fernández (2009) expone
que el código de ética es un documento escrito que refleja los valores y
principios de por los cuales se rigen las conductas de los trabajadores de la
empresa, tanto entre ellos como con su entorno. Idea que coincide con lo
expuesto por Arrieta y De la Cruz (2012) quien además señala que también
se incluyen los objetivos de la organización; en sintonía con ello Navarro
(2012), añade que tiene como finalidad consolidar los aspectos que apoya la
empresa.
En tal sentido, dadas las teorías anteriores, el investigador fija posición
con lo planteado por Fernández (2009) quien permite definir al código de
ética como aquel documento escrito que contiene los valores y principios de
la empresa, los cuales funcionan como normas para la instauración de las
relaciones entre el personal de la misma y su entorno.
44
2.1.3.2. Código de Conducta
El código de conducta es un documento redactado voluntariamente por
una empresa, en el que se exponen una serie de principios que se
compromete unilateralmente a seguir. Según Fernández (2009, p.18) se trata
de un “documento que describe los derechos básicos y estándares mínimos
que una empresa declara comprometerse a respetar en sus relaciones con
sus trabajadores, la comunidad y el medio ambiente”. En otras palabras, en
el código de conducta se establecen los Derechos Humanos y Derechos
Laborales que tienen mayor peso en la empresa, así como las pautas a
seguir para la conservación medioambiental.
Seguidamente Arrieta y De la Cruz (2012), indican que el código de
conducta se plasma en un producto visible y objetivo que puede ser conocido
y consultado no solo por los trabajadores de la empresa, sino por cualquiera
que se acerque a la organización. Con ello se refiere a que cualquier persona
interesada puede tener acceso al código de conducta de la empresa.
En cuanto a Ventura y Delgado (2012), se trata de la garantía escrita y el
referente necesario para delimitar las responsabilidades directivas en una
organización. Se tiene por ende que el código de conducta es un documento
en el que se manifiestan los principios y valores que mueve cada sector de la
empresa.
Por lo tanto, una vez expuestas las teorías se realiza la confrontación en
donde Fernández (2009), señala que el código de conducta es aquel
documento que comprende los derechos que la empresa se compromete a
cumplir en relación a sus trabajadores. A esto se le adiciona el planteamiento
que realizan Arrieta y De la Cruz (2012), quienes sugieren que el mismo
puede ser consultado por cualquier persona interesada, incluso si no
45
pertenece la empresa. En concordancia con ello, Ventura y Delgado (2012)
exponen que dicho documento representa una garantía y es necesaria para
delimitar las responsabilidades directivas.
En este sentido, para efectos de la investigación, se fija posición con la
teoría planteada por Fernández (2009), ello permite señalar que el código de
conducta es un documento constituido por los derechos humanos y
laborales, e incluso el compromiso con la conservación del medio ambiente,
que la empresa redacta a manera de pacto, para cumplirlos
responsablemente.
2.1.3.3. Normas de Sistema de Gestión
La implementación de la gestión de la responsabilidad social se está
extendiendo progresivamente en las empresas como consecuencia de las
diferentes presiones que reciben del entorno social, así como de la propia
conciencia empresarial. Al respecto Fernández (2009), señala que las
normas de sistema de gestión permiten a la empresa tener una visión clara
del impacto de sus actividades en los ámbitos social y medioambiental para
la mejora continúa de sus procesos.
Consecutivamente, respecto a este punto Navarro (2012), indica que esas
normas son aplicables a todo tipo y tamaño de organización, dado que
mediante las mismas, se establecen los requisitos necesarios para implantar
y administrar un sistema de gestión. Se entiende que, las normas de sistema
de gestión determinan las pautas a seguir para la administración.
Respecto a este punto Momberg (2006), expresa que se trata de un
instrumento de la responsabilidad social que tiene como función dar garantía
a terceros acerca del cumplimiento del comportamiento corporativo que ha
46
establecido la empresa. En el manifiesto, se describen las pautas que han
seguido los integrantes de la organización según lo decretado.
Dadas las teorías anteriores, se realiza la confrontación de los autores
donde se observa que para Fernández (2009), las normas de sistema de
gestión sirven a la empresa como muestra de la eficacia de los procesos que
se ejecutan en la misma; a ello añade Navarro (2012) la aplicabilidad de
dichas normas en todo tipo y tamaño de entidad, dado que tiene la misma
función en cada una de ellas; finalmente Momberg (2006) indica que tal
instrumento forma parte de la responsabilidad social, y permite garantizar el
cumplimiento del comportamiento de quienes integran la empresa.
Para efectos de la investigación, se fija posición con los planteamientos
realizados por Fernández (2009), ello le permite al investigador señalar que
las normas de sistema de gestión forman parte de los instrumentos de la
responsabilidad social, los cuales posibilitan la inspección de los
procedimientos que la organización realiza en búsqueda de su mejora
continua.
2.1.3.4. Informes de Responsabilidad Social
Inicialmente Fernández (2009), menciona que el informe de
responsabilidad social es un informe preparado y publicado por la empresas
mediante el cual mide el desempeño económico, social y medioambiental de
sus actividades, y a su vez funciona como un comunicado para las partes
interesadas de la empresa.
Por su parte Bruna (2007), indica que el informe es un dialogo social
permanente de búsqueda de soluciones a los problemas comunes de
empresarios y trabajadores por medio de sus entidades más representativas,
47
sin desnaturalizar antes al contrario, es decir, fortaleciendo su papel en
defensa de los intereses de cada colectivo. Según la publicación de
Naciones Unidas (2005), la presentación de informes fidedignos sobre las
repercusiones de una empresa en la sociedad ayuda a restablecer la
confianza al demostrar que la empresa actúa con claridad y responsabilidad
de los defectos de sus actividades.
Comparando estas evidencias, expresa Fernández (2009), los informes
de responsabilidad social son utilizados para medir el desempeño de las
organizaciones, por otro lado Bruna (2007), difiere mencionando que los
mismos son elaborados para resolver problemas de empresarios y
trabajadores, para finalizar la Publicación de Naciones Unidas (2005), indica
que la creación de estos informes muestra la actuación correcta de las
organizaciones ante la sociedad.
Para efectos de esta investigación, se fija posición con lo establecido por
Fernández (2009), dado que su postulado es el más adaptado a la presente
investigación. Ello permite al investigador señalar que los informes de
responsabilidad social son aquellos elaborados con el fin de demostrar su
desempeño económico y social para las partes interesadas que se los
soliciten en un momento determinado, los cuales corroboraran si es cierto o
no lo que se plantea en dicho informe.
3. Sistematización de la Variable
3.1. Definición Nominal Responsabilidad Social
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3.2. Definición Conceptual
Para Vega (2009) el cual señala que la responsabilidad Social se trata del
compromiso de una organización con la sociedad en la que desarrolla sus
actividades, ya sea cómo institución social económica particular o como el
conjunto de individuos que la integran. De esta manera la responsabilidad
social supone el impacto de las acciones que lleva a cabo una entidad en la
comunidad donde opera.
3.3. Definición Operacional Por lo anteriormente planteado, el autor concibe a la Responsabilidad
Social Empresarial como el conjunto de acciones ejercidas por las
organizaciones, con base a principios éticos, dirigidas a promover, impulsar y
orientar estrategias cuyo objetivo fundamental es la inclusión de los grupos
sociales con los cuales se relaciona la organización. Por ello, las mismas,
deben contar con planes de formación y preparación de los individuos que la
conforman para la atención integral adecuada de la comunidad a la cual
quiere ejercer dichas acciones.
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Fuente: Elaboración Propia (2016)
Objetivos específicos Variable Dimensiones Sub-dimensión Indicadores Autores
Describir la Dimensión Interna de la Responsabilidad Social en el proceso de inclusión para las personas con discapacidad en las Fundaciones de beneficios estudiantiles del Estado Zulia
Responsabilidad Social
Dimensión
Interna
Gestión de Recursos
Humanos Condiciones de Trabajo Igualdad de Trabajo y
Oportunidades Adaptación al Cambio
Fernández (2012)
Vega (2009)
Urcelay (2007)
Caldas, Lacalle y Carrión (2012)
Considerar el Marco Legal para la Responsabilidad Social en el proceso de inclusión para las personas con discapacidad en las Fundaciones de beneficios estudiantiles del Estado Zulia
Marco Legal
Ley de Discapacidad
Articulo 16 Articulo 17 Articulo 18 Articulo 19 Articulo 26 Articulo 27 Articulo 28 Articulo 29 Articulo 30
Ley de Discapacidad
LOTTT
LOTTT Articulo 289 Articulo 347
Identificar los instrumentos de la Responsabilidad Social en el proceso de inclusión para las personas con discapacidad en las Fundaciones de beneficios estudiantiles del Estado Zulia
Instrumentos
Códigos de Ética Códigos de Conducta Normas de Sistemas de
Gestión Informes de Responsabilidad
Social
Fernández (2009)
Urcelay (2007) Arrieta y De La Cruz
(2012) Pelekais y
Aguirre(2007)
Formular lineamientos de mejora para la responsabilidad social en el proceso de inclusión de las personas son discapacidad de las fundaciones de beneficio estudiantiles del Estado Zulia.
Se alcanzará con el desarrollo de la investigación por parte del autor.
Cuadro No. 1 Operacionalización de la Variable
Objetivo General: Analizar la Responsabilidad Social en el proceso de inclusión para las personas con discapacidad en las Fundaciones de beneficios estudiantiles del Estado Zulia
