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I CONVENIO COLECTIVO DE LGAI TECHNOLOGICAL CENTER, S.A.
Capítulo 1: Disposiciones generales
Artículo 1.- Ámbito funcional, territorial y personal
El Convenio Colectivo de LGAI Technological Center, S.A. (en adelante, el
“Convenio”) regula las relaciones jurídico-laborales entre LGAI Technological Center,
S.A. (en adelante, “LGAI ”) y sus trabajadores en la comunidad autónoma de Cataluña,
a excepción del personal de alta Dirección, regulado en el artículo 2.1.a) del Estatuto de
trabajadores (en adelante, el “ET”).
Artículo 2.- Efectos del Convenio. Iniciación, prórroga, revisión o rescisión
La vigencia de este Convenio será de tres años, desde el 1 de enero de 2014 hasta el 31
de diciembre de 2016, y se entenderá prorrogado tácitamente por períodos anuales si no
se produce la denuncia total o parcial expresa de dicho Convenio por alguna de las
partes firmantes, con una antelación mínima de 2 meses a la finalización de su período
de vigencia o al de cualquiera de sus prórrogas.
Denunciado el Convenio en el tiempo señalado en el párrafo primero de este artículo,
las partes firmantes deberán iniciar conversaciones en un plazo no superior a un mes a
partir de la fecha de la denuncia.
Una vez se haya producido la denuncia del Convenio, éste perderá su vigencia
definitivamente transcurridos dos años desde la finalización de la vigencia inicialmente
pactada o desde la finalización de cualquiera de sus prórrogas, según proceda.
No obstante, salvo pacto en contrario, una vez transcurrido el plazo de dos años
mencionado en el párrafo anterior, y hasta que se cumplan 10 años desde la entrada en
vigor del Convenio, es decir, hasta el 31 de diciembre de 2023, LGAI asegura la
aplicación de la siguiente regulación: (puntos a, b, c de este artículo)
a) Calendario y jornada anual.
El calendario laboral anual comprenderá la distribución anual de la jornada, los días de
trabajo, las horas diarias, horario, los días festivos, descansos semanales y otros días
inhábiles (puentes, semana santa y navidad).Cada año se elaborará el calendario laboral
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anual, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de
trabajo, 30 días antes del inicio del nuevo año.
b) Jornada.
La jornada ordinaria de trabajo se realizará de lunes a viernes, y se distribuirá en
intensiva y partida. En todo caso, aquellas horas de trabajo realizadas los
domingos y festivos tendrán la consideración de horas extraordinarias.
En el calendario laboral anual se establecerá el horario regular de trabajo, sin
perjuicio de lo previsto en los apartados 32.2 y 32.3 del presente Convenio
Colectivo en materia de distribución irregular de jornada.
Dicho horario, que se fijará año a año, incluirá:
• 1 hora de flexibilidad a la entrada y a la salida.
• No debe suponer la obligación del trabajador de entrar a trabajar antes de las
7h.
• No debe suponer la obligación del trabajador de salir después de las 18h.
• No debe suponer la obligación del trabajador de utilizar más de 1h para
comer.
LGAI solo podrá establecer unilateralmente horarios diferentes al establecido, por
aplicación del artículo 41 del ET.
a. Jornada intensiva.
Los días 5 de enero y 24 de diciembre se realizará una jornada de 7 horas
continuadas, siempre y cuando no queden incluidos dentro del apartado de
puentes y días recuperados.
b. Días laborables recuperados
• Puentes:
Cuando un día laborable sea inmediatamente anterior y posterior a una
fiesta, descanso semanal o días de inicio y finalización de las
vacaciones establecidas por calendario, no se trabajará.
• Semana de Navidad:
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Los días laborables entre el 25 de diciembre del año en curso y el 1 de
enero del año siguiente no se trabajarán.
• Semana Santa:
Los días laborables entre el fin de semana correspondiente al domingo
de Ramos y el de Resurrección no se trabajarán.
c) Vacaciones.
Se establecen como vacaciones 23 días laborables anuales a disfrutar entre el 1 de Julio
y el 30 de septiembre. De esos 23 días, como mínimo, se disfrutarán 15 días laborables
continuados en agosto.
Se podrá pactar con determinados trabajadores las vacaciones fuera del período anterior.
Dicho pacto deberá constar por escrito y, en cualquier caso, las vacaciones se deberán
disfrutar antes del 15 de enero del año siguiente.
Sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior, cuando motivos técnicos o de
producción lo aconsejen, la Dirección de la empresa podrá decidir, para determinados
departamentos y centros, la ampliación del período dentro del que se pueden disfrutar
las vacaciones. En estos casos se establecerán turnos de vacaciones que garanticen la
prestación del servicio durante estos meses. Para el establecimiento de estos turnos se
estará, en principio, a la adscripción voluntaria de los trabajadores. En el caso de que
este procedimiento no sea suficiente para garantizar la atención del servicio, los turnos
serán determinados por el responsable correspondiente.
En cualquier caso, los trabajadores deben conocer sus vacaciones con una anticipación
mínima de 2 meses al periodo vacacional.
Artículo 3.- Prelación de normas. Normas supletorias
Las condiciones laborales de este Convenio tienen el valor normativo que otorga la Ley
a los convenios colectivos de trabajo tramitados en la forma prevista en el título III del
ET. En todo lo no expresado en el presente Convenio se estará, como derecho
supletorio, a lo que disponga la legislación laboral vigente.
Artículo 4.- Absorción y compensación
El contenido del Convenio constituye un todo unitario, global e indivisible y su
conjunto absorbe y compensa todas las condiciones laborables que hasta la fecha hayan
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venido aplicándose en la Empresa. Las condiciones económicas que superen en su
conjunto y cómputo anual a las establecidas en este Convenio se respetarán a título
personal, como condición más beneficiosa, y podrán ser absorbidas y compensadas con
las pactadas en posteriores convenios colectivos cuando, una vez examinadas en su
conjunto y en cómputo anual, resulten más beneficiosas.
Artículo 5.- Vinculación a la totalidad
Las condiciones pactadas en este Convenio forman un todo unitario, global e
indivisible, y tendrán que aplicarse con criterios de sistematicidad.
En caso de que la Autoridad Laboral, en el ejercicio de sus facultades, efectúe el control
de legalidad previsto en el artículo 90.5 del ET, y que, a consecuencia de esta actuación,
la jurisdicción laboral anule total o parcialmente alguna de las previsiones del
Convenio, la Empresa y los Representantes de los Trabajadores deberán negociar
nuevamente dichas previsiones, y aquellas que se vean afectadas por dicha declaración
de nulidad, permaneciendo inalterado el resto del Convenio.
Capítulo 2: Comisión Paritaria
Artículo 6.- Composición y funciones
6.1 Constitución. Se crea una Comisión paritaria del presente convenio colectivo a
efectos de su interpretación, aplicación y vigilancia.
6.2 La Comisión Paritaria, como órgano colegiado, estará formada por 3 representantes
de los trabajadores, elegidos en función de su representatividad, y 3 representantes más
de la Dirección de LGAI.
Ambas representaciones elegirán, para a un período anual, un presidente, la función del
cual será moderar las reuniones y efectuar las convocatorias. Asimismo, contará con la
asistencia de un secretario, elegido conjuntamente por las dos partes, cuya misión será
la de levantar acta de las sesiones de la Comisión y todas aquellas funciones que le sean
encomendadas por el presidente. Asimismo, el secretario custodiará las actas, que
deberán ser firmadas por un representante de cada una de las partes y por los que
realicen votos particulares y, a petición de cualquier miembro de la Comisión, extenderá
las certificaciones que le sean solicitadas.
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6.3 La Comisión se reunirá cuando sea requerida su intervención a petición de una de
las partes. El secretario de la Comisión notificará las convocatorias de reunión por
escrito, como mínimo con 10 días de antelación, excepto en casos de justificada
urgencia que aprecien ambas partes, adjuntando la orden del día y la documentación, (si
la hay), referida a los temas a tratar.
Se dotará a los miembros de la Comisión Paritaria de las horas precisas para el
cumplimiento de su tarea. Asimismo, LGAI será responsable de satisfacer los gastos
que se deriven del cumplimiento de las obligaciones de los miembros de la Comisión
Paritaria como consecuencia de su actuación en tal calidad, siempre que dichos gastos
sean justificados adecuadamente.
La Comisión se entenderá constituida cuando asistan a ella la mayoría de los miembros
de cada una de las partes; si alguna de las partes lo considera necesario, se podrá asistir
acompañado de asesores con voz pero sin voto.
6.4 Los acuerdos de la Comisión se adoptarán por mayoría de cada una de las partes.
Estos acuerdos o resoluciones no privarán a los interesados de acudir a la vía
administrativa o judicial, según corresponda, excepto si, por decisión expresa y por
escrito, dichos interesados se sometieran a la decisión de la Comisión Paritaria, en cuyo
caso serán vinculantes. Las decisiones de la Comisión, que deberán ser razonadas, se
emitirán por escrito en el plazo máximo de 15 días a partir de la fecha en la que se
reúna.
6.5 Serán funciones de la Comisión Paritaria:
• Las funciones de mediación, previas a la vía jurisdiccional, para resolver cuantas
cuestiones generales surjan como consecuencia de la aplicación del presente
Convenio.
• Las previstas en el artículo 85 del ET y la mediación y conciliación facultativa en
los problemas colectivos. El arbitraje de las cuestiones que le sean sometidas por
las partes, de común acuerdo, en aspectos derivados del Convenio.
• La interpretación del presente Convenio.
• La creación de subcomisiones para tratar materias concretas.
• La vigilancia y cumplimiento de lo pactado.
• Cuanto se le encomiende en el presente Convenio.
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• Las que decidan, posteriormente, las partes firmantes del Convenio y le
encomiende la Ley.
• El estudio, la definición y la propuesta de creación de áreas funcionales, grupos o
subgrupos profesionales no recogidos en el Convenio y cuya creación sea
aconsejable por motivos de la organización del trabajo.
• Será informada por la Dirección de LGAI sobre las reclamaciones en relación con
promociones y clasificación profesional. En este sentido, la Comisión Paritaria
podrá emitir informe sobre dichas reclamaciones.
• El trabajador podrá presentar su solicitud de promoción y clasificación
profesional, o cambio de categoría, a la Comisión Paritaria, quien emitirá un
informe favorable o desfavorable sobre dicha petición, que no será vinculante. El
período de presentación de solicitudes se iniciará el 1 de enero del año en curso
hasta el 31 de diciembre del mismo año. Todas las solicitudes recibidas en el año
en curso se resolverán en los 30 días siguientes a la finalización del período de
entrega. El cambio se aplicará con retroactividad desde la fecha de presentación
de la solicitud.
• Establecer las bases y los mecanismos de concesión de las ayudas del fondo social
previsto en el artículo 61 de este Convenio.
Capítulo 3: Clasificación profesional
Artículo 7.- Sistema de clasificación
El sistema de clasificación que se contempla en el presente Convenio se estructura en
grupos profesionales. El grupo profesional integra el conjunto de aptitudes profesionales
y el contenido general de la prestación laboral.
La pertenencia a un grupo profesional capacitará para el cumplimiento de todas las
tareas y los cometidos propios de los mismos, sin más limitaciones que las derivadas de
los requisitos de carácter profesional contemplados, teniendo el trabajador el derecho a
la formación necesaria para su adaptación a los cambios realizados si corresponde, en
los catálogos y las relaciones de puestos de trabajo y conforme a las reglas de movilidad
previstas en el presente Convenio.
Artículo 8.- Criterios para determinar la pertenencia a los grupos profesionales
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La determinación de la pertenencia a un grupo profesional será el resultado de la
ponderación, entre otros, de los siguientes factores:
a. Conocimientos y experiencia: factor por el cual se considerará la formación o la
experiencia necesaria para cumplir correctamente los cometidos. La posesión de
un título no condiciona la pertenencia a un determinado grupo profesional.
b. Iniciativa: factor por el que se tendrá en cuenta el grado de decisión y el criterio
personal para la ejecución de tareas o funciones.
c. Autonomía: factor por el que se tendrá en cuenta el grado de dependencia
jerárquica y funcional en el desarrollo de las tareas o funciones que se realicen.
d. Responsabilidad: factor por el que se considerará el nivel de influencia sobre los
resultados, la relevancia de la gestión sobre recursos humanos, técnicos y
productivos y la aceptación del riesgo por las decisiones tomadas y sus
consecuencias.
e. Mando: factor por el que se tendrá en cuenta el grado de supervisión y ordenación
de las funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las características del
colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.
f. Dificultad: factor por el que se tendrán en cuenta los obstáculos que es necesario
vencer para el desarrollo de la tarea encomendada.
g. Especialización: factor por el que se considerará el nivel de conocimientos muy
específicos, necesarios para el desarrollo de una tarea determinada.
h. Complejidad: se atenderá al grado de homogeneidad y/o heterogeneidad de las
funciones y/o las tareas encomendadas. Un trabajo es heterogéneo cuando
coinciden conocimientos o experiencias relativas a distintas disciplinas o
especialidades.
Cuando se realicen funciones propias de más de un grupo profesional, como suele ser el
caso en LGAI, la pertenencia a uno u otro grupo dependerá de las funciones que se
desempeñen durante más tiempo tal y como marca el ET
Artículo 9.- Grupos profesionales
Se establecerán 7 grupos profesionales:
GRUPO 1:
Profesional con total responsabilidad sobre una unidad de negocio en términos
económicos, operativos, comerciales, de recursos humanos y materiales. Desarrolla
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tareas de dirección, planificación y gestión de una unidad/área de alta complejidad y
responsabilidad con elevado nivel de autonomía, iniciativa desde el punto de vista
operativo, comercial, recursos, etc.
GRUPO 2:
Profesional con alto grado de autonomía que gestionan equipos de trabajo, recursos
materiales, y proyectos, que además tienen responsabilidad sobre una subunidad de
negocio o actividad, tales como grandes proyectos, laboratorios o zonas. Planifica,
integra, coordina y supervisa a las categorías inferiores.
GRUPO 3:
Profesional que gestiona y se responsabiliza del desarrollo de una línea de negocio,
producto o área técnica, gestiona recursos humanos, materiales y técnicos con
autonomía. Supervisa y firma informes. Toma la responsabilidad técnica en cuanto a
auditorías recibidas. Es responsable de generar procedimientos técnicos, mantenerlos y
de su cumplimiento. Planifica ensayos y toman la interlocución técnica con cliente.
GRUPO 4:
Profesional que precisa formación o experiencia equivalente a una licenciatura, y/o se
responsabiliza de supervisar y dar soporte a otros grupos profesionales. Puede tener la
responsabilidad sobre una cuenta de explotación económica de un producto o
equivalente. Puede realizar planes de ensayos, realización de informes y firma de estos,
realización de auditorías externas complejas.
GRUPO 5:
Profesional, con experiencia, y conocimientos técnicos y/o prácticos que realiza
actividades de una manera autónoma que aporta valor añadido al trabajo hecho,
realizando tareas que necesitan experiencia, especialización y toma de decisiones en el
desarrollo de la misma y pueden realizar las funciones tales como realizar y firmar
ensayos y auditorías externas, responsabilidad de almacén y mantenimiento, gestiones
administrativas y comerciales, complejas y especializadas.
GRUPO 6:
Profesional que realiza tareas de laboratorio tales como ensayos e inspecciones,
repetitivos y/o de baja complejidad de manera supervisada, tareas de almacén y
mantenimiento, tareas administrativas y comerciales sencillas.
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GRUPO 7:
Se incluyen en este grupo profesionales que lleven a cabo tareas consistentes en
operaciones básicas (de carácter técnico, administrativo, comercial,…) siguiendo un
método de trabajo preciso y concreto, supervisados por su superior inmediato, que
exigen conocimientos elementales. Tales como recibir, registrar, distribuir, fotocopiar, y
archivo en general, correspondencia. Atender teléfono, introducción y actualización de
bases de datos, y realización de tareas básicas de manipulación. Prepara útiles para su
utilización en ensayos. Profesional que realiza tareas de orden y limpieza específica.
En relación con los grupos profesionales que se acaban de describir, se incluye como
Anexo II al Convenio a modo de ejemplo, una tabla en la que se realiza una
clasificación de los diferentes puestos de trabajo actualmente existentes en LGAI en
cada uno de los grupos profesionales, sin que pueda considerarse que dicha relación de
puestos de trabajo sea estática o exhaustiva.
Capítulo 4: Retribuciones
Artículo 10.- Estructura salarial
Los conceptos que integran la estructura salarial son los siguientes:
• Sueldo base.
• Complemento ad personam.
• Nocturnidad.
• Festividad.
• Complemento de grupo superior.
• Complemento personal.
• Pagas extraordinarias.
• Horas extraordinarias.
• Antigüedad.
• Vinculación.
• Bonus.
• Gratificación / Bonificación.
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El sueldo base y las pagas extraordinarias se abonarán a todos los trabajadores; el resto
de conceptos salariales se percibirán cuando corresponda.
Artículo 11.- Sueldo base
Es sueldo base es el fijado como tal para cada uno de los grupos profesionales en el
anexo I de este Convenio.
El sueldo base de los trabajadores que sean contratados para trabajar exclusivamente en
jornada nocturna (entre las 22 horas y las 6 horas), será aquel correspondiente a su
grupo profesional aumentado en un 15%. Aquellos trabajadores contratados para
trabajar exclusivamente en jornada nocturna no devengarán en ningún caso el
complemento de nocturnidad.
Artículo 12.- Complemento Ad Personam
Los trabajadores que vinieran percibiendo el complemento de indemnización por
traslado del centro de trabajo desde la calle Urgell, 187, Barcelona, al emplazamiento
actual de LGAI, a la fecha de publicación del Convenio, mantendrán la cantidad
consolidada en dicha fecha, sin generar por dichos conceptos ningún incremento
retributivo en el futuro. Dicha cuantía quedará reflejada en la nómina de cada trabajador
como complemento ad personam, no siendo absorbible ni compensable.
Como consecuencia de la nueva distribución de grupos profesionales regulada en el
Convenio, es posible que el sueldo base de algunos trabajadores se vea reducido. En
este caso, la cuantía de dicha reducción se integrará también en el complemento ad
personam, en las condiciones descritas en este artículo, no siendo absorbible ni
compensable.
Artículo 13.- Nocturnidad
A los efectos del artículo 36.2 del ET, la jornada realizada entre las 22 horas y las 6
horas del día siguiente, será retribuida con un 25% de incremento sobre el sueldo base,
correspondiente al tiempo trabajado entre las mencionadas horas.
Artículo 14.- Festividad
Las horas trabajadas en sábados, domingos y festivos tendrán consideración de horas
extras. Su compensación se efectuará mediante hora y media de descanso o retribución
económica de 1,5 veces el valor de la hora ordinaria de trabajo.
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Artículo 15.- Complemento de grupo superior
Tal y como regula el artículo 39.2 del Estatuto de los Trabajadores, que regula la
movilidad funcional, cuando un trabajador realice las funciones pertenecientes a un
grupo profesional superior al suyo y no corresponda su promoción, percibirá, en
relación con el tiempo durante el que desarrolle dichas funciones, el salario base
correspondiente al grupo superior, sin decremento de su complemento personal.
El tiempo máximo de permanencia realizando funciones de carácter superior no
excederá de 6 meses. Pasado este tiempo, corresponderá el cambio de categoría.
Artículo 16.- Complemento personal
La diferencia entre los conceptos salariales determinados en la forma prevista para cada
uno de ellos en este Convenio y el salario real que esté percibiendo individualmente
cada trabajador se denomina complemento personal y tiene naturaleza de mejora
voluntaria, siendo, por tanto, absorbible y compensable con cualquier aumento salarial,
incluyendo los incrementos del complemento de vinculación que se produzcan como
consecuencia del devengo de trienios adicionales.
No obstante lo anterior, no serán compensables ni absorbibles las cantidades
correspondientes al complemento de vinculación que se hubieran devengado hasta la
fecha de la firma del presente Convenio. , La parte proporcional del próximo aumento
del complemento de vinculación que se corresponda con la parte del trienio devengado
con anterioridad a la firma del Convenio no será compensable ni absorbible.
Artículo 17.- Pagas extraordinarias
Los trabajadores tendrán derecho a percibir 2 pagas extraordinarias al año que serán
pagadas en junio, la de verano, y en diciembre, la de Navidad. El devengo de la paga de
Navidad será de 1 de enero al 31 de diciembre del mismo año, y la paga de verano se
devenga del 1 de julio al 30 de junio del siguiente año.
El importe de cada una de estas pagas será equivalente a una mensualidad completa,
incluyendo sueldo base, complemento ad personan, complemento grupo superior,
complemento personal, de vinculación y antigüedad.
Artículo 18.- Horas extraordinarias
Cada hora extraordinaria, en su caso, se compensará con hora y media de descanso, que
se deberá disfrutar dentro del plazo establecido al respecto en el ET.
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La compensación económica de las horas extraordinarias será igual a 1,5 veces el valor
de la hora ordinaria de trabajo. El precio de la hora ordinaria vendrá determinado por el
salario bruto del trabajador (precio hora ordinaria=salario bruto/número de horas
anuales (1752)
En todo caso deberán especificarse por escrito las horas acordadas entre el trabajador y
el responsable autorizado, así como si la compensación se efectúa mediante descanso o
retribución económica.
Si las horas extraordinarias se realizan entre las 22 horas y las 6 horas del día siguiente
(nocturnas), la compensación, económica o por descanso, será 1.75 veces el valor de la
hora ordinaria de trabajo.
Las horas trabajadas en sábados, domingos y festivos tendrán consideración de horas
extras.
Salvo lo establecido en este Convenio, las horas extraordinarias se regularán por lo que
dispone el ET.
Artículo 19.- Antigüedad
Son los trienios alcanzados por cada trabajador a 31 de diciembre de 1999.
Los trabajadores que vinieran percibiendo el complemento de antigüedad a la fecha de
publicación del Convenio, mantendrán la cantidad consolidada en dicha fecha, sin
generar por dichos conceptos ningún incremento retributivo en el futuro. Dicha cuantía
quedará reflejada en la nómina de cada trabajador, no siendo un concepto absorbible ni
compensable.
Artículo 20.- Vinculación
Son los trienios que se han ido alcanzando desde 1 de enero de 2000.
Este complemento ascenderá a 55 euros mensuales por cada trienio durante la vigencia
del Convenio. Dicha cuantía se actualizará de la misma manera que el sueldo base.
Artículo 21.- Bonus
Es una retribución variable, que estará sujeto a los objetivos cuya obtención dependerá
de los requisitos que se pacten con cada trabajador.
Artículo 22.- Gratificación/Bonificación
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Se engloban en este concepto todos los importes voluntarios puntales por parte de la
empresa para gratificar o bonificar al trabajador
Artículo 23.- Retribuciones extrasalariales
23.1 Se consideran retribuciones extrasalariales los gastos de viaje (alojamiento,
manutención y transporte).
23.2 En cuanto al alojamiento y la manutención, la Dirección de LGAI abonará los
gastos reales, previa su justificación,. En todo caso, la Dirección procurará el lugar de
alojamiento en los viajes que realicen los trabajadores.
23.3 Los gastos de transporte se podrán pagar abonando los gastos reales previa
justificación o, si se realizan utilizando vehículos aportados por los propios
trabajadores, se retribuirán a 0,30 euros/km.
23.4 La Empresa realizará un procedimiento que regulará los artículos 23.2 y 23.3 y los
mecanismos para la obtención de anticipos.
Artículo 24.- Incrementos salariales
El porcentaje de incremento salarial anual para los años 2014 y 2015 será el porcentaje
de incremento del IPC nacional anual publicado por el Instituto Nacional de Estadística
del año anterior, con un mínimo del 0,5%. Dicho incremento no se aplicará al concepto
“complemento personal”, dada su naturaleza compensable y absorbible.
Capítulo 5: Contratación, provisión de vacantes y promoción, finalización del contrato
Artículo 25.- Contratación
Es facultad exclusiva de la Dirección de LGAI la creación de nuevos puestos de trabajo,
así como el establecimiento de los requisitos y las pruebas que se deban exigir al
personal aspirante a cubrir dichos puestos, teniendo presentes las tareas y las funciones
básicas y características de los puestos a cubrir.
LGAI seleccionará a su personal garantizando en todo caso los principios de no-
discriminación, capacidad y publicidad.
Con la finalidad de favorecer la ocupación estable, siempre que sea posible, la empresa
fomentará la contratación de personal de forma indefinida y la transformación de
cualquier tipo de contrato temporal en contrato indefinido.
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Las distintas modalidades de contratación tendrán que corresponderse de forma efectiva
con la finalidad legal o convencionalmente establecida. En caso contrario, estos
contratos en fraude de ley serán considerados como indefinidos a todos los efectos.
Artículo 26.- Contratos eventuales por circunstancias de la producción
La duración máxima de los contratos eventuales por circunstancias de la producción,
previstos en el artículo 15.1.b) del ET, será de doce meses dentro de un período de
dieciocho meses.
En el caso de que dichos contratos se concierten por un período de tiempo inferior al
máximo, podrán ser prorrogados mediante acuerdo de las partes, por una sola vez, sin
que la duración total del contrato pueda exceder del límite máximo establecido en el
párrafo anterior.
Artículo 27.- Contratos por obra o servicio determinado
De acuerdo con los criterios del artículo 15.1.a) del ET, se podrán concertar contratos
por obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propias dentro de la
actividad de la empresa.
Cuando estos contratos tengan una duración superior a 3 meses, la empresa deberá
avisar de su finalización con una antelación mínima de 7 días al trabajador y los
representantes de los trabajadores.
Artículo 28.- Provisión de vacantes y promoción
Las vacantes serán publicadas en los canales de comunicación internos que tenga a
disposición la compañía, accesible a todos los trabajadores. Los trabajadores de LGAI
que lo deseen podrán participar como candidatos en los procesos de selección para
cubrir nuevas vacantes, siempre que cumplan las condiciones exigidas en la
convocatoria. A igualdad de condiciones con otros candidatos ajenos a LGAI, el hecho
de pertenecer a esta empresa se considera condición preferente.
Artículo 29.- Períodos de prueba
El personal de nuevo ingreso deberá superar un plazo de prueba cuya duración, según el
grupo profesional al que pertenezca, será la siguiente:
• Trabajadores de los grupos 1, 2, 3,4 y 5: 6 meses.
• Trabajadores de los grupos 6 y 7: 3 meses
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En estos supuestos, el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones que el
trabajador fijo de la misma categoría profesional en igualdad de condiciones de jornada
y horarios. Durante este tiempo cualquiera de las partes podrá rescindir la relación de
trabajo, sin que medie indemnización ni plazo mínimo de preaviso.
Sin embargo, la finalización del contrato dentro del período de prueba se comunicará al
interesado por escrito.
Una vez acabado el período de prueba el contrato tendrá validez y se computará, a
efectos de antigüedad, el tiempo transcurrido durante el período mencionado.
A los trabajadores que accedan a la condición de fijo y que anteriormente hayan
ocupado puestos de trabajo de las mismas características por medio de contrato
temporal se les computará el tiempo trabajado a efectos de cumplimiento del período de
prueba.
Artículo 30.- Preavisos
El trabajador que desee cesar voluntariamente fuera del período de prueba deberá
comunicarlo a la empresa, por escrito, en los siguientes plazos:
• Trabajadores de los grupos 1, 2, 3,4: 30 días naturales.
• Trabajadores de los grupos, 5, 6 y 7: 15 días naturales.
El incumplimiento por parte del trabajador de la obligación de preavisar con las
indicadas antelaciones dará derecho a descontar del importe total de la liquidación el
importe del salario correspondiente a un día por cada uno de retraso en el aviso previo.
El personal que cese tendrá derecho a la retribución de la parte proporcional de pagas
extraordinarias y de vacaciones no disfrutadas, según el tiempo trabajado.
Capítulo 6: Jornada, vacaciones, licencias, permisos y excedencias
Artículo 31.- Calendario y jornada anual
El calendario laboral anual comprenderá la distribución anual de la jornada, los días de
trabajo, las horas diarias, horario, los días festivos, descansos semanales y otros días
inhábiles, sin superar, en ningún caso, la citada jornada laboral ordinaria en cómputo
anual señalada en este artículo.
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Cada año se elaborará el calendario laboral anual, debiendo exponerse un ejemplar del
mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo, 30 días antes del inicio del nuevo
año.
Artículo 32.- Jornadas
La jornada laboral en cómputo anual será de 1.752 horas de trabajo efectivo.
La jornada ordinaria de trabajo se realizará de lunes a viernes, y se distribuirá en
intensiva y partida. En todo caso, aquellas horas de trabajo realizadas los sábados,
domingos y festivos tendrán la consideración de horas extraordinarias.
En el calendario laboral anual se establecerá el horario regular de trabajo, sin perjuicio
de lo previsto en los apartados 32.2 y 32.3 del presente Convenio Colectivo en materia
de distribución irregular de jornada.
Dicho horario, que se fijará año a año, incluirá:
• 1 hora de flexibilidad a la entrada y a la salida.
• No debe suponer la obligación del trabajador de entrar a trabajar antes de las 7h.
• No debe suponer la obligación del trabajador de salir después de las 18h.
• No debe suponer la obligación del trabajador de utilizar más de 1h para comer.
LGAI solo podrá establecer unilateralmente horarios diferentes al establecido, por
aplicación del artículo 41 del ET.
Se establece que no hay reloj de marcaje.
a. Jornada intensiva.
La jornada ordinaria de trabajo del 1 de julio al 31 de agosto será de 7 horas
continuadas.
Si como consecuencia de la no coincidencia de las vacaciones anuales con el periodo de
jornada intensiva estival (julio y agosto), la jornada de algunos trabajadores fuera
inferior a la jornada anual fijada en el Artículo 32, dichos trabajadores tendrán que
compensarlo en otras fechas, con el acuerdo de sus responsables directos.
Los días 5 de enero y 24 de diciembre se realizará una jornada de 7 horas continuadas,
siempre y cuando no queden incluidos dentro del apartado de puentes y días
recuperados.
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De cara a dar cumplimiento a la jornada máxima anual prevista en el Artículo 32 de este
Convenio, el calendario laboral fijará cada año un número determinado de viernes en los
que se aplicará la jornada intensiva de 7 horas.
Lo establecido en cuanto a la jornada intensiva se entenderá sin perjuicio de la posible
distribución irregular de la jornada de trabajo.
b. Jornada partida
El tiempo diario de trabajo en jornada partida será de 8:30 horas, sin perjuicio de la
posible distribución irregular de la jornada de trabajo.
c. Días laborables recuperados
• Puentes:
Cuando un día laborable sea inmediatamente anterior y posterior a una fiesta o
descanso semanal (sábado y domingo), no se trabajará.
• Semana de Navidad:
Los días laborables entre el 25 de diciembre del año en curso y el 1 de enero del
año siguiente no se trabajarán.
• Semana Santa:
Los días laborables entre el fin de semana correspondiente al domingo de Ramos
y el de Resurrección no se trabajarán.
Estos días están contemplados en la jornada anual al realizar el horario y la jornada
establecida en convenio de 1752h.
La regulación de estos días laborables será aplicable sin perjuicio de la posible
distribución irregular de la jornada según el artículo 32.3 del presente convenio, y serán
compensados como días enteros
d. Jornadas de libre disposición
De cara a dar cumplimiento a la jornada máxima anual, los trabajadores podrán disfrutar
de 3 días de libre disposición, que se comunicarán a su responsable con la antelación
suficiente para no interferir en el normal desarrollo de la actividad.
32.1 Horarios y jornadas especiales.
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Los trabajadores que a la entrada en vigor del presente Convenio, por contrato o pacto
individual, tengan horarios y jornadas especiales, los mantendrán.
LGAI y sus trabajadores individualmente considerados, podrán establecer de mutuo
acuerdo horarios y jornadas especiales distintas a los establecidos en el Convenio. Los
acuerdos, que podrán ser temporales o definitivos, se fijarán por escrito haciendo
constar las compensaciones correspondientes. En todo caso se respetará la jornada de
trabajo en cómputo anual fijada en este Convenio.
32.2 Distribución irregular de la jornada
La Dirección de LGAI podrá distribuir hasta un máximo del 10 % de la jornada en
cómputo anual prevista en este Convenio a lo largo del año, de lunes a viernes, en los
términos del artículo 34 del ET.
La notificación de la distribución irregular deberá efectuarse por escrito.
Para regular la distribución irregular se determina implantar un sistema objetivo de
control, y se realizará un procedimiento específico para aplicarla. El sistema de control
deberá contemplar de manera fiable, transparente y accesible al trabajador:
• El computo de horas trabajadas.
• El porcentaje de distribución irregular aplicado y número de horas realizadas.
• Las horas extras realizadas.
Los trabajadores deberán conocer con un preaviso mínimo de 7 días naturales el día y la
hora de la prestación de trabajo resultante de la distribución irregular de la jornada. En
caso de que, como consecuencia de la distribución irregular de la jornada, los
trabajadores deban prestar servicios en días con jornada intensiva, y días laborables
recuperados, dicho preaviso deberá ser de 4 semanas.
32.3 Determinación de la Jornada Irregular
La distribución irregular en los días laborables recuperados deberá compensarse con
días enteros.
Como resultado de la distribución irregular de la jornada de trabajo, no podrán resultar
jornadas diarias de duración menor a 4 horas ni superior a 10,5 horas de trabajo.
Asimismo, la duración máxima de la jornada de trabajo diaria en aquellos días cuya
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jornada sea intensiva no podrá ser superior a 9 horas como resultado de dicha
distribución irregular.
Los trabajadores que disfruten de reducción de jornada (permisos especiales) no podrán
ver aumentado su horario de trabajo (franja horaria), aunque si disminuido, por la
distribución irregular de la jornada.
A 31 de diciembre de cada año, LGAI computará las horas trabajadas por cada
trabajador durante dicho año natural. En caso de que los trabajadores hubieran superado
la jornada máxima anual fijada en el Convenio, LGAI abonará las horas realizadas sobre
dicho límite como horas extraordinarias, según se regula en este Convenio.
En el caso de que debido a la distribución irregular, el trabajador no haya realizado las
1752 horas de trabajo de la jornada anual, la empresa condonará esas horas al
trabajador.
El trabajador en ningún caso podrá superar las 1752 horas de jornada anual ordinaria.
Las horas que superen este cómputo tendrán la consideración de horas extras y, por
tanto, su realización será voluntaria. El número máximo de horas extras se regulará tal y
como marca el ET
Artículo 33.- Vacaciones
33.1 El período de generación de las vacaciones se inicia el día 1 de agosto de cada año
y finaliza el 31 de julio del año siguiente, ambos incluidos.
Transcurrido este periodo interanual, se devengarán como vacaciones 23 días
laborables, a disfrutar entre el 1 de Julio y el 30 de septiembre. De esos 23 días, como
mínimo, se disfrutarán 15 días laborables continuados en agosto.
33.2 Se podrá pactar con determinados trabajadores las vacaciones fuera del período
anterior. Dicho pacto deberá constar por escrito y, en cualquier caso, las vacaciones se
deberán disfrutar antes del 15 de enero del año siguiente.
33.3 Sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior, cuando motivos técnicos o de
producción lo aconsejen, la Dirección de la empresa podrá decidir, para determinados
departamentos y centros, la ampliación del período dentro del que se pueden disfrutar
las vacaciones. En estos casos se establecerán turnos de vacaciones que garanticen la
prestación del servicio durante estos meses. Para el establecimiento de estos turnos se
estará, en principio, a la adscripción voluntaria de los trabajadores. En el caso de que
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este procedimiento no sea suficiente para garantizar la atención del servicio, los turnos
serán determinados por el responsable correspondiente.
33.4 En cualquier caso, los trabajadores deben conocer sus vacaciones con una
anticipación mínima de 2 meses al periodo vacacional.
Artículo 34.- Reducción de jornada.
34.1 Reducción de jornada por motivos familiares del artículo 37.5 ET
Tendrán derecho a la reducción de la jornada de trabajo de entre, al menos, un octavo y
un máximo de la mitad, con la correspondiente disminución proporcional del salario, las
personas que tienen a su cuidado directo a un niño menor de 12 años o a un disminuido
psíquico, físico o sensorial, así como quien deba encargarse de la atención directa de un
familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad
o de enfermedad, no pueda valerse por sí mismo.
Este régimen especial de jornada reducida se considera compatible con la pausa por
lactancia regulada en este Convenio.
Podrá solicitarse, por escrito y con 15 días de antelación, la reducción de la jornada por
este motivo.
La concesión del régimen de jornada reducida por guarda legal será otorgada por la
Dirección de la empresa, a instancia del interesado, que deberá determinar y justificar la
persona en virtud de la que se invoca el derecho, así como la modalidad de reducción de
jornada que se pretende adoptar, y será preciso acompañarla con los siguientes
documentos:
• Certificaciones de organismos oficiales y otros documentos que acrediten los
extremos señalados en el primer párrafo de este artículo.
• En su caso, el certificado de organismos oficiales en el que se haga constar la
minusvalía física o psíquica de la persona en virtud de la que se invoca el derecho.
En el caso de que la persona con minusvalía perciba de la Seguridad Social una ayuda
por este concepto, bastará con presentar la documentación que lo acredite.
La concesión del régimen de reducción de jornada se extinguirá por desaparición de las
causas que la habían motivado o por deseo expreso del trabajador. En caso de extinción
por desaparición de las causas, el trabajador notificará este extremo a la empresa en un
plazo no superior a 2 días laborables a contar desde dicha desaparición.
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El trabajador, en el plazo máximo de 15 días desde la recepción de la comunicación de
la desaparición de las causas o de su renuncia, realizará el horario normal que le
corresponda en el puesto de trabajo que ocupa y recibirá la totalidad de sus
retribuciones. LGAI podrá comprobar en cualquier momento la autenticidad de lo que
se haya declarado en relación con el beneficio regulado en este artículo. Las
averiguaciones realizadas pueden dar lugar a la revisión y a la denegación del beneficio
otorgado y también a la incoación de un expediente disciplinario, sin perjuicio de las
actuaciones penales que pudieran derivarse.
34.2 En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban
permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho
a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su
jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del
salario.
34.3 Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o
de víctimas del terrorismo tendrán derecho para hacer efectiva su protección o su
derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con
disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través
de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de
ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
34.4 Otros motivos.
La empresa y los trabajadores podrán llegar a acuerdos individuales para reducir la
jornada. Esta reducción será como mínimo de 1/3 y como máximo de ½ jornada. El
acuerdo se hará por escrito con una duración máxima de un año prorrogable por mutuo
acuerdo por períodos anuales. En el acuerdo constará, en su caso, el derecho a volver a
las condiciones anteriores al pacto. En este último caso, se podrá contratar a un
trabajador a tiempo parcial por interinidad de acuerdo con lo dispuesto en el artículo
15.1.c) del Estatuto de los trabajadores.
Artículo 35.- Permisos retribuidos
Todo el personal, previo aviso y justificando su petición en la forma usual para cada
caso, tendrá derecho a los siguientes permisos retribuidos, referidos a días laborables:
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35.1 En cuanto al permiso por matrimonio, se estará a lo previsto por el ET. Esta
licencia deberá ser solicitada por escrito, con una antelación de 15 días, como mínimo, y
el matrimonio deberá ser acreditado con la presentación del libro de familia expedido
por el Registro Civil lo antes posible. Del mismo derecho disfrutarán las parejas de
hecho que figuren inscritas en el registro correspondiente, entendiéndose como hecho
causante en este supuesto el del registro.
Este permiso se podrá acumular con las vacaciones anuales y los días de libre
disposición.
No podrá disfrutarse del permiso por pareja de hecho y después por matrimonio, cuando
una y otra relación se establezca con la misma persona.
35.2 En relación con el permiso por lactancia de un hijo menor de 9 meses, se estará a la
regulación del ET. Los trabajadores podrán hacer uso de este derecho adelantando y/o
retrasando respectivamente la salida y la entrada derivadas de la interrupción de
mediodía.
A voluntad del trabajador, se puede sustituir este derecho por una reducción de la
jornada de media hora al inicio o al final de la misma, con la misma finalidad, o
acumularlo en jornadas completas.
Este derecho puede ser disfrutado indistintamente por el padre, la madre o el tutor legal.
35.3 Cuando el permiso por nacimiento de hijo previsto en el ET coincidan con fines de
semana o festivos, se prorrogará al siguiente día hábil.
35.4 Dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o
intervención quirúrgica que precise reposo domiciliario, de parientes de hasta segundo
grado de consanguinidad o afinidad o persona con la que sea pareja de hecho. Cuando
con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento fuera de provincia, el
plazo será de cuatro días. Este derecho podrá ejercitarse en días alternos dentro de los
15 días posteriores al hecho causante.
35.5 Un día por traslado del domicilio habitual.
35.6 Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de
carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.
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35.7 Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos
establecidos legal o convencionalmente.
35.8 Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas
de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
35.9 32 horas al año, como máximo, para asistir a consultas médicas.
Los trabajadores se comprometen a no utilizar abusivamente los permisos contemplados
en este Artículo y en el ET y, asimismo, LGAI se compromete a no obstaculizar su
disfrute.
El disfrute de estos permisos se iniciará el día del hecho causante y/o el inmediatamente
siguiente.
Artículo 36.- Permisos especiales
En situaciones excepcionales debidamente justificadas, podrá solicitarse un permiso no
retribuido por un tiempo no inferior a 1 mes ni superior a 4 meses, en una situación
crítica por causas muy graves.
La concesión de estos permisos tendrá carácter discrecional.
Artículo 37.- Excedencias
Los trabajadores podrán pedir por escrito con una antelación de 20 días naturales pasar a
la situación de excedencia. Durante el tiempo que permanezcan en esta situación no
percibirán ninguna retribución y se encontrará en situación de baja de la Seguridad
Social.
Los trabajadores deberán preavisar con al menos un mes de antelación su intención de
reincorporarse a LGAI tras el disfrute de un periodo de excedencia.
La excedencia podrá tener las siguientes modalidades: voluntaria, forzosa y para el
cuidado de familiares.
37.1. Excedencia voluntaria: El trabajador con una antigüedad mínima de un año tendrá
la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no inferior a 4 meses ni
superior a cinco años, no computándose el tiempo que dure esta situación a efectos de
antigüedad ni de ningún otro tipo.
Los trabajadores con excedencia voluntaria conservarán únicamente el derecho
preferente al reingreso en el LGAI en las vacantes que se produzcan en el mismo grupo
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o subgrupo profesional y área funcional, siempre que hayan manifestado por escrito el
deseo de reingresar, con una antelación mínima de un mes antes de que caduque el
período de excedencia.
El derecho a esta situación sólo podrá ser ejercido por el mismo trabajador una vez
hayan transcurrido 4 años desde la finalización de la anterior excedencia voluntaria,
salvo en el supuesto de que se solicite por el motivo expuesto en el punto 2 de este
artículo.
37.2 Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia no superior a tres
años para el cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por
adopción, o en los supuestos de acogida, tanto permanente como preadoptiva, a contar
desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso,
pondrán fin al que se estuviese disfrutando.
Los trabajadores también tienen derecho a un período de excedencia, de duración no
superior a 2 años, para encargarse de la atención directa de un familiar, hasta el segundo
grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad
no pueda valerse por sí mismo, y no tenga una actividad retribuida.
La excedencia contemplada en este apartado constituye un derecho individual de los
trabajadores. A pesar de eso, en el supuesto de que concurra el derecho respecto a una
misma tercera persona en varios trabajadores del LGAI, la Dirección podrá limitar su
ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
El período de excedencia disfrutado de conformidad con este artículo será computable a
efectos de antigüedad, y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de
formación profesional, a los que deberá ser convocado por el empresario, especialmente
al reincorporarse a su puesto de trabajo.
Durante el primer año, a partir del inicio de cada situación de excedencia, el trabajador
tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Una vez finalizado, y hasta que
acabe el período de excedencia, la reserva queda referida a un puesto de trabajo dentro
del mismo grupo o subgrupo profesional y área funcional.
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37.3. La excedencia forzosa dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al
cómputo de la antigüedad durante el tiempo de su vigencia. Se concederá por la
designación o la elección para un cargo público o sindical electivo que no sea
compatible con la relación laboral por el horario, la función, el domicilio o porque es
remunerado. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese del
cargo y la reincorporación se producirá de forma inmediata, en el mismo puesto y
centro de trabajo.
Capítulo 7: Movilidad funcional y geográfica
Artículo 38.- Movilidad funcional
La movilidad funcional se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o
profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del
trabajador, dentro de los límites marcados y siguiendo el procedimiento del Artículo 39
del ET.
Artículo 39.- Movilidad geográfica
El traslado de trabajadores que exija cambios de residencia requerirá la existencia de
razones económicas, técnicas, organizativas o de producción en los términos del artículo
40 del ET.
La decisión de traslado deberá ser notificada por la Dirección de LGAI al trabajador y a
sus representantes con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad.
Capítulo 8: De los derechos y deberes de los trabajadores: faltas y sanciones
Artículo 40.- Derechos
Sin perjuicio de lo que pueda establecer cualquier norma legal, los trabajadores tienen
los siguientes derechos:
a) A que su contrato de trabajo se base en el principio de garantía de estabilidad con
las excepciones contractuales que prevé la ley.
b) A la Seguridad Social y a las prestaciones económicas y sociales, en la forma que
el presente Convenio y las leyes vigentes establezcan.
c) Al respeto, por parte de la empresa, de los compañeros y en la relación profesional
con terceros, de su dignidad personal y profesional.
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d) A hacer su trabajo en unas condiciones de seguridad e higiene adecuadas.
e) A la no-discriminación por razón de raza, sexo, religión, lengua, opinión, lugar de
nacimiento, residencia o cualquier otra circunstancia personal o social.
f) A la salvaguardia y protección de sus derechos de representación, reunión,
participación, libre información y huelga.
g) A su formación y promoción personal y profesional a través del trabajo.
h) Al descanso y a no ser obligado a trabajar fuera de la jornada, a excepción de los
casos previstos en este Convenio y en la legislación vigente.
i) Al respeto de las normas deontológicas profesionales.
j) A la protección de su identidad, imagen y privacidad en general.
La empresa cuidará del respeto de estos derechos en su formulación general y en su
concreción, y sancionará cualquier actuación que los vulnere, venga de quien venga.
Artículo 41.- Deberes
Los trabajadores, en relación con el contrato de trabajo, deben cumplir su tarea de
acuerdo con lo pactado y lo que las leyes y otras normas legítimas disponen y, en
consecuencia, tienen los siguientes deberes:
a) Trabajar durante toda la jornada pactada, llegando con puntualidad, sin cometer
faltas de asistencia fuera de los casos previstos legalmente y debidamente
justificados.
b) No abandonar, sin ninguna causa que lo justifique, su puesto de trabajo o sus
deberes laborales, sin perjuicio del ejercicio del derecho de huelga.
c) No simular de ninguna manera una situación que impida la asistencia al trabajo.
d) Hacer su trabajo con un esfuerzo y rendimiento adecuado, a fin de conseguir
mejorar el funcionamiento de la empresa.
e) Cumplir las directrices e instrucciones que den la Dirección General y sus
representantes en el ejercicio regular de sus funciones directivas y, especialmente,
las relativas a calidad y prevención y seguridad laboral.
f) Respetar, de palabra y de acción, a los representantes de la empresa, sus
compañeros de trabajo y los usuarios sin ningún trato despectivo u ofensivo ni
ningún tipo de violencia.
g) Ser especialmente educado y correcto en el trato al cliente de la empresa y a dar
una buena imagen de sí mismo y de LGAI prestando atención a su higiene
personal y vestido.
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h) Mantener el principio de la buena fe contractual y no abusar de la confianza que
se le dé.
i) No impedir el ejercicio de los derechos reconocidos a sus compañeros o a los
usuarios.
j) Tratar bien los bienes de la empresa responsabilizándose de su correcto uso,
conservación y vigilancia, especialmente de los equipos, vehículos, herramientas
y materiales de trabajo facilitados por la empresa para hacer su trabajo y hasta que
éste finalice.
k) Utilizar las tarjetas de gasolina o peaje de acuerdo con las normas e instrucciones
recibidas.
l) Notificar a la empresa por medio del responsable superior inmediato en un plazo
máximo de 24 horas cualquier incidente o accidente sobre equipos, vehículos,
herramientas o material de trabajo de forma que quede constancia de ello.
m) Cumplir su tarea profesional sin ninguna negligencia y con la máxima atención.
n) Prestar su servicio cumpliendo la normativa de seguridad y salud.
o) Respetar (en su trabajo) las normas de incompatibilidad legalmente o
convencionalmente establecidas que afecten a la realización de su prestación
laboral por LGAI.
p) Mantener las obligaciones deontológicas propias de la profesión y, entre éstas, el
secreto profesional.
q) Cumplir la normativa y las instrucciones recibidas sobre la utilización de sistemas
informáticos y seguridad y propiedad de la información.
r) No utilizar para uso particular datos, procedimientos y programas sin autorización
expresa.
Artículo 42.- Faltas
Los trabajadores pueden ser sancionados por los órganos de Dirección de LGAI en
virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones
que establece este artículo.
Las faltas se clasifican en leves, graves o muy graves.
42.1 Faltas leves
a) La falta de asistencia al trabajo sin causa justificada durante más de 3 horas en un
día.
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b) El retraso, la negligencia y el descuido en el cumplimiento de sus tareas o de las
normas de seguridad, así como las acciones u omisiones que ocasionen la
alteración del ritmo de trabajo propio o ajeno.
c) De 3 a 5 faltas de puntualidad injustificadas en el puesto de trabajo dentro de un
período de 30 días.
d) La desatención, falta de respeto o incorrección con otros trabajadores de LGAI o
con terceras personas en relación con su prestación de servicios para LGAI.
e) La no-comunicación con una antelación mínima de 24 horas de la falta de
asistencia al trabajo por causa justificada, excepto si se prueba la imposibilidad de
hacerlo.
f) El abandono del puesto de trabajo sin una causa justificada, aunque sea por
tiempo breve. Si a consecuencia de dicho abandono se origina un perjuicio de
alguna consideración a la empresa o es causa de accidente para sus compañeros de
trabajo, esta falta se podrá considerar grave o muy grave según el caso.
g) No comunicar los datos necesarios para la Seguridad Social.
h) Cualquier acción u omisión que pueda causar perjuicios leves al resto de
trabajadores de LGAI, a la empresa o a otras personas.
i) No llevar el uniforme completo o no llevar la ropa de trabajo facilitada por la
empresa dentro de la jornada de trabajo en los puestos en los que se tenga que
llevar.
j) No comunicar a LGAI los cambios de domicilio o residencia.
k) Desatender el trabajo para dedicarse a juegos o distracciones.
l) No remitir en el plazo máximo de 3 días el documento de baja por incapacidad
temporal y de 3 días los sucesivos documentos de confirmación.
m) El uso de materiales de LGAI para fines propios, sin autorización.
42.2 Se considerarán faltas graves:
a) Cualquier acción u omisión que pueda causar perjuicios graves al resto de
trabajadores de LGAI, a la empresa u otras personas.
b) La falta grave del respeto debido a otros trabajadores de LGAI o a otras personas,
así como una actitud notoria de acoso sexual y/o psicológico.
c) El incumplimiento de las órdenes e instrucciones de los superiores, así como el
incumplimiento de las obligaciones concretas del puesto de trabajo del que se
deriven o se puedan derivar perjuicios.
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d) La falta de asistencia al trabajo sin causa justificada de 2 a 4 días dentro de un
período de 90 días.
e) Las repetidas faltas de puntualidad de 5 a 10 días dentro de un plazo de 30 días.
f) La simulación de enfermedad o accidente, el hecho de agravarlos de forma
maliciosa o el simular cualquier otra situación de las que dan derecho al disfrute
de permisos o reducciones de jornada.
g) La violación de los secretos de obligada reserva a los que, por las circunstancias
de su función, esté obligado el trabajador.
h) La reincidencia en la comisión de una falta leve de igual naturaleza, o de 2 o más
de naturaleza distinta, dentro de un plazo de 90 días a contar desde la comisión de
la primera falta leve, cuando se haya producido advertencia o sanción.
i) La falta de aseo y limpieza personal, la embriaguez no habitual o situación
análoga derivada del consumo de productos psicotrópicos mientras se trabaje
dentro del recinto de LGAI. Si se trabaja fuera del recinto de LGAI se considerará
como falta muy grave.
j) La no-comunicación o el falseamiento de los datos con trascendencia fiscal si de
este hecho pudiera derivarse un perjuicio para la empresa.
k) La permuta de turnos y puestos de trabajo sin la correspondiente autorización.
l) No pasar las revisiones médicas en los casos en que sea obligatorio.
m) Simular la presencia o asistencia de otro trabajador. En este caso, se sancionará
tanto al trabajador que ha realizado el hecho como al suplantado.
n) Cualquier falta calificada como muy grave pero que, en atención a las
circunstancias concretas del caso, se considere merecedora de menor sanción.
o) Hacer trabajos particulares o por cuenta ajena dentro de la jornada laboral.
p) La falta de atención y diligencia en el trato a los clientes de LGAI de forma
reiterada.
q) El uso de los vehículos por temas personales o por parte de terceras personas sin
autorización de los gerentes o de la Dirección de LGAI.
42.3 Se considerarán faltas muy graves:
a) El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas.
b) La negativa injustificada y reiterada a cumplir las órdenes legítimas dadas por los
superiores relativas al trabajo.
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c) El incumplimiento de las obligaciones legales, reglamentarias o convencionales
impuestas a los trabajadores en materia de prevención de riesgos laborales, así
como de seguridad y salud laboral, cuando de ello pueda derivar un riesgo grave
para la salud y la integridad física del trabajador, de otras personas o para las
instalaciones de LGAI.
d) La falta de asistencia al trabajo no justificada de más de 5 días en un plazo de 90
días.
e) La embriaguez habitual y la toxicomanía, si repercuten negativamente en el
trabajo.
f) No informar a la Dirección General de LGAI mediante un escrito en el que
consten los datos e informes necesarios para que ésta pueda ejercer los derechos
que le correspondan en el plazo de 3 meses, de las invenciones realizadas por el
trabajador durante la vigencia de su contrato de trabajo y mediante el uso de
instalaciones, herramientas y/o material de LGAI.
g) Hacer trabajos por cuenta propia o ajena en situación de baja laboral, así como
cualquier acto fraudulento, con tal de conseguir prolongar dicha situación.
h) Las agresiones físicas, excepto en el caso de legítima defensa, así como la falta de
respeto y consideración muy graves, a otros trabajadores de LGAI o a otras
personas.
i) Los actos de acoso sexual o psicológico, considerándose de la máxima gravedad
los dirigidos a personas subordinadas con abuso de posición privilegiada.
j) La reincidencia en la comisión de una falta grave, de igual naturaleza, o siempre
que se cometan dentro de un período de 6 meses desde la comisión de la primera
falta grave y se hayan producido sanciones.
k) La utilización o difusión indebida de datos o asuntos confidenciales de los que se
tenga conocimiento por razón del trabajo en LGAI.
l) Causar daños graves de forma voluntaria a locales, materiales o documentos.
m) Las faltas de atención y diligencia reiteradas en el trato a los clientes de LGAI
cuando se haya provocado un perjuicio efectivo a la empresa o a terceros.
n) El fraude en el uso de tarjetas de gasolina, de peajes, de pago o en los justificantes
de gastos. En la sanción se tendrá en cuenta el importe del fraude.
o) La infracción de la normativa y las instrucciones en materia de utilización de
sistemas informáticos y seguridad y propiedad de la información.
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p) Cualquier otra acción u omisión que sea considerada causa justa de despido por el
ordenamiento laboral vigente.
39.4 Faltas de puntualidad
A los efectos señalados en este Convenio, se considerará falta de puntualidad todo
retraso injustificado más allá de los márgenes de flexibilidad establecidos para la
entrada al trabajo.
39.5 Calificación de los perjuicios económicos
En los supuestos en que la calificación de la falta dependa de la valoración de los
perjuicios y que éstos sean susceptibles de valoración económica, se entenderá que éstos
son leves cuando superen los 30,05 euros pero no lleguen a 601,06 euros, y graves
cuando sean iguales o superiores a 601,06 euros.
Artículo 43.- Sanciones
Las sanciones que pueden imponerse en función de la calificación de las faltas son las
siguientes.43.1 Por faltas leves:
Amonestación o suspensión de trabajo y sueldo de 1 a 3 días.
En el caso previsto en la letra b del apartado 1 del artículo 44 de este Convenio se
sancionará con amonestación cuando las faltas de puntualidad no superen, en su
conjunto, los 30 minutos; con el máximo de un día de suspensión de trabajo y sueldo
cuando en su conjunto superen los 30 minutos y no superen la hora; con el máximo de 2
días de suspensión de trabajo y sueldo cuando en su conjunto superen una hora y no
superen 2 horas, y con un máximo de 3 días de suspensión de trabajo y sueldo cuando
en su conjunto superen las 2 horas
43.2 Por faltas graves:
Suspensión de empleo y sueldo de 4 a 15 días.
En el caso previsto en la letra d del apartado segundo del artículo 44 se sancionará un
máximo de 4 días de suspensión de trabajo y sueldo cuando las faltas de puntualidad en
su conjunto no superen las 4 horas; con un máximo de 5 días de suspensión de trabajo y
sueldo cuando las faltas de puntualidad en su conjunto superen las 4 horas pero no las 5
horas, y así sucesivamente hasta las faltas que en su conjunto superen las 14 horas, en
32/44
cuyo caso se podrá imponer como máximo la sanción de 15 días de suspensión de
trabajo y sueldo.
46.3 Por faltas muy graves:
Suspensión de empleo y sueldo de 16 a 60 días o despido.
Artículo 44.- Procedimiento sancionador
44.1 La facultad de imponer sanciones corresponde a la Dirección de LGAI.
Las sanciones serán ejecutivas inmediatamente, sin perjuicio de su impugnación cuando
legalmente proceda.
44.2 De acuerdo con el ET, será necesaria la instrucción de expediente previo en la
imposición de sanciones a trabajadores que posean cargos electivos y de representación
de personal o sindical. Para la imposición de las faltas leves a los representantes de los
trabajadores no es obligatoria la instrucción previa de expediente disciplinario, pero en
todo caso se dará audiencia al inculpado.
En el expediente constarán:
a) Pliego de cargos.
b) Pliego de descargos, si se ha efectuado el trámite.
c) Informe de los representantes de los trabajadores, si se emite.
d) Resolución del expediente.
Como fecha de inicio del expediente disciplinario se tomará la del día de comunicación
del pliego de cargos al trabajador. El pliego de descargos y el informe de los
representantes de los trabajadores deberán ser entregados a LGAI en el plazo de 5 días a
contar, en el caso del pliego de descargos, desde la entrega del pliego de cargos, y en el
caso del informe, desde que le haya sido entregado el pliego de cargos y el de
descargos.
44.3 Todas las sanciones serán comunicadas por escrito al trabajador afectado, que
deberá dar acuse de recibo de la comunicación. En dicha comunicación se hará constar:
a) Descripción del acto constitutivo de la falta.
b) Fecha en la que se produjo.
c) Referencia al artículo y apartado del Convenio que tipifica esta falta como leve,
grave o muy grave.
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d) Calificación de la falta.
e) Sanción adoptada.
f) Momento en el que debe hacerse efectiva.
Contra la resolución se podrán interponer las acciones que legalmente correspondan de
conformidad con la Ley de procedimiento laboral.
Cualquier trabajador puede dar cuenta por escrito, por sí mismo o a través de sus
representantes, de los actos que signifiquen faltas de respeto a su intimidad o a la
consideración debida a su dignidad humana o laboral.
Artículo 45.- Prescripción
Las faltas leves prescriben a los 10 días, las graves a los 20 días y las muy graves a los
60 días a partir de la fecha en la que la Dirección de LGAI tenga conocimiento de la
realización de la falta y, en cualquier caso, a los 6 meses de haberse cometido. A los 6
meses deben desaparecer del expediente y no podrán ser acumulables. La incoación del
expediente contradictorio interrumpe 20 días los plazos de prescripción.
Las sanciones se podrán recurrir ante la jurisdicción competente.
Las sanciones impuestas se entenderán canceladas a los efectos de apreciar la
reincidencia por el transcurso de 6 meses en el caso de las derivadas de faltas leves, un
año en el caso de las graves y 18 meses en el caso de las muy graves, desde la fecha de
su cumplimiento.
Capítulo 9: Seguridad y salud laboral
Artículo 46.- Seguridad y salud en el trabajo
La protección del trabajador contra los riesgos laborales obliga a la empresa a la
evaluación inicial de los riesgos inherentes al trabajo y su actualización periódica, la
planificación de la prevención, la información y la formación de los trabajadores para
que éstos tengan un mejor conocimiento de los riesgos y de la forma de prevenirlos.
LGAI desarrollará su tarea de prevención de riesgos laborales al amparo de lo que se
estipula en la Ley 31/1995, de prevención de riesgos laborales.
Artículo 47.- Obligaciones
Son obligaciones de LGAI:
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• Adoptar las medidas necesarias al objeto de que los trabajadores reciban todas las
informaciones necesarias con relación a sus posibles riesgos. La información la
facilitará la empresa a los trabajadores mediante su representación unitaria. Sin
embargo, se tendrá que informar directamente al trabajador de los riesgos
específicos de su puesto de trabajo, así como de sus medidas de prevención y
protección.
• Consultar a los trabajadores y permitir su participación en el marco de todas las
cuestiones que afecten a la seguridad y la salud en el trabajo.
• Analizar las posibles situaciones de emergencia y adoptar las medidas necesarias
en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación de los
trabajadores.
• Garantizar a los trabajadores a su servicio la vigilancia de su estado de salud. Esta
vigilancia sólo podrá efectuarse cuando el trabajador dé su consentimiento, salvo
en las excepciones legalmente previstas.
• Adoptar las medidas necesarias al objeto de que los equipos de trabajo sean
adecuados para el trabajo a realizar y estén adaptados de tal forma que garanticen
la seguridad y salud de los trabajadores.
Son obligaciones de los trabajadores:
• Usar adecuadamente, según sus características y riesgos previsibles, las máquinas,
aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, etc.
• Utilizar correctamente los medios y equipos de protección facilitados por la
empresa siguiendo las instrucciones recibidas de ésta.
• No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de
seguridad existentes.
• Informar de inmediato a su superior jerárquico directo y a los trabajadores
designados para realizar actividades de protección y prevención de cualquier
situación que, a su parecer y por motivos razonables, pueda comportar riesgo.
• Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad
competente con la finalidad de proteger la seguridad y la salud de los trabajadores.
• Cooperar con la Dirección de LGAI para que ésta pueda garantizar unas
condiciones de trabajo que sean seguras y no supongan riesgos.
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El incumplimiento por parte de los trabajadores de sus obligaciones en materia de
prevención de riesgos tendrá la consideración de incumplimiento laboral a los efectos
previstos en este Convenio y en el artículo 58.1 del ET.
Artículo 48.- Comité de Seguridad y Salud
LGAI constituirá un comité formado por igual número de representantes de los
trabajadores, los llamados delegados de prevención, y de representantes de LGAI. Este
comité tendrá como objetivo principal promover la seguridad y la salud de los
trabajadores mediante la participación en la elaboración, puesta en práctica y evaluación
de los planes y programas de prevención de riesgos en la empresa y la promoción de
iniciativas sobre métodos y procedimientos para prevención efectiva de los riesgos,
proponiendo a la empresa la mejora de las condiciones o la corrección de las
deficiencias existentes. En este sentido, estará en todo momento al amparo de lo que
determinan la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995, de 8 de
noviembre) y sus reglamentos. Por medio de este comité, los trabajadores tienen
derecho a la información necesaria sobre las materias de seguridad y salud y a la
información sobre riesgos reales o potenciales.
Las competencias de los delegados de prevención son:
• Colaborar con la Dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva.
• Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en la ejecución de la
normativa sobre prevención de riesgos laborales.
• Ejercer una tarea de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de
prevención de riesgos laborales.
El comité tendrá que establecer sus propias normas de funcionamiento y se reunirá
trimestralmente y/o siempre que lo solicite alguna de las representaciones de éste.
Artículo 49.- Elementos de protección individual
49.1 LGAI facilitará con la periodicidad necesaria a todos los trabajadores los
elementos de protección individual necesarios para su puesto de trabajo. Si éstos o sus
representantes consideran necesarios otros no reflejados en la normativa vigente, lo
expondrán al Comité de Seguridad y Salud a fin de que, si procede, eleve la propuesta
correspondiente a la Dirección de LGAI. La protección individual no dispensará en
ningún caso la utilización de los medios preventivos de carácter general, conforme a lo
que dispone la reglamentación vigente.
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El superior jerárquico velará porque sus trabajadores hagan un uso efectivo de los
elementos de protección, y si observa que no lo hacen lo pondrá en conocimiento de los
órganos directivos de la empresa por si fuese motivo de sanción disciplinaria.
49.2 LGAI suministrará la ropa adecuada al tipo de trabajo y a las condiciones
climáticas del puesto, incluyendo el calzado, con un mínimo de 2 juegos cada 2 años. Si
por razones de trabajo se necesita más ropa o ropa especial, LGAI la facilitará. LGAI se
encargará también de la limpieza de dicha ropa de trabajo en caso de riesgo para la
salud-
49.3 En el supuesto de que las características del puesto de trabajo originen un daño en
la salud o en la integridad física o psíquica de un determinado trabajador sin
ocasionarle, a pesar de ello, una incapacidad temporal, LGAI facilitará en la medida de
lo posible el traslado a un puesto de trabajo compatible con sus conocimientos, sin
merma en su retribución.
En todos los casos del párrafo anterior será preceptivo el dictamen facultativo
contradictorio que acredite el daño causado, la necesidad de un cambio de puesto de
trabajo y la no procedencia de instar la declaración de invalidez permanente en
cualquiera de los grados que señala el artículo 135 de la Ley general de la Seguridad
Social.
Artículo 50.- Protección de la maternidad
La protección de la maternidad se llevará a cabo de conformidad con lo que establecen
el artículo 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y las normas que en este
sentido la puedan desarrollar.
Artículo 51.- Protocolo de acoso sexual, laboral, psicológico y de evacuaciones.
La empresa debe disponer de un protocolo de actuación en caso de acoso sexual,
laboral, psicológico y para evacuaciones.
Capítulo 10: Derechos sindicales
Artículo 52.- Reunión y asamblea
Los trabajadores y sus representantes legales tienen derecho a reunión y asamblea en los
centros de LGAI. Las asambleas se harán fuera del horario laboral, a excepción de los
casos en que sean autorizadas en horario de trabajo; en este caso, en cada centro se
tomarán las medidas procedentes de acuerdo con la Dirección para que las asambleas no
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perturben la buena marcha del trabajo y la atención al público. De cara a asegurar que
las asambleas perturben lo menos posible la organización del trabajo en LGAI, los
convocantes deberán poner en conocimiento de la Dirección de LGAI su intención de
llevar a cabo una asamblea de trabajadores con al menos 48 horas de antelación.
Asimismo, si personas ajenas a la organización de LGAI tienen que intervenir en la
asamblea, se tendrá que poner en conocimiento de la Dirección con una antelación
mínima de 24 horas.
Artículo 53.- Derechos de información y consulta
53.1. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado trimestralmente:
a) Sobre la evolución general del sector económico a que pertenece la empresa.
b) Sobre la situación económica de la empresa y la evolución reciente y probable de sus
actividades, incluidas las actuaciones medioambientales que tengan repercusión directa
en el empleo, así como sobre la producción y ventas, incluido el programa de
producción.
c) Sobre las previsiones del empresario de celebración de nuevos contratos, con
indicación del número de éstos y de las modalidades y tipos que serán utilizados,
incluidos los contratos a tiempo parcial, la realización de horas complementarias por los
trabajadores contratados a tiempo parcial y de los supuestos de subcontratación.
d) De las estadísticas sobre el índice de absentismo y las causas, los accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad,
los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de
prevención que se utilicen.
53.2. También tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la
aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre
mujeres y hombres, entre la que se incluirán datos sobre la proporción de mujeres y
hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas
que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la
empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.
53.3. El comité de empresa, con la periodicidad que proceda en cada caso, tendrá
derecho a:
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a) Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la
empresa, prevista la forma de sociedad por acciones o participaciones, los demás
documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a éstos.
b) Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa así
como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.
c) Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
Asimismo, el comité de empresa tendrá derecho a recibir la copia básica de los
contratos y la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los
mismos en el plazo de diez días siguientes a que tuvieran lugar.
53.4. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado sobre la
situación y estructura del empleo en la empresa o en el centro de trabajo, así como a ser
informado trimestralmente sobre la evolución probable del mismo, incluyendo la
consulta cuando se prevean cambios al respecto.
Asimismo, tendrá derecho a ser informado y consultado sobre todas las decisiones de la
empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del
trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa. Igualmente tendrá derecho a ser
informado y consultado sobre la adopción de eventuales medidas preventivas,
especialmente en caso de riesgo para el empleo.
El comité de empresa tendrá derecho a emitir informe, con carácter previo a la
ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por éste, sobre las
siguientes cuestiones:
a) Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o
temporales, de aquélla.
b) Las reducciones de jornada.
c) El traslado total o parcial de las instalaciones.
d) Los procesos de fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa
que impliquen cualquier incidencia que pueda afectar al volumen de empleo.
e) Los planes de formación profesional en la empresa.
f) La implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios
de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos
de trabajo.
Artículo 54.- Comité de empresa
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La Dirección de LGAI facilitará la votación en las elecciones a representantes unitarios
de los trabajadores.
Los representantes tendrán las facultades, los derechos y las garantías que establece la
legislación vigente.
Las horas dedicadas a tareas de representación serán las que marque el ET y podrán ser
acumuladas en la forma que dispongan dichos representantes. No se computarán dentro
de estas horas las dedicadas a la negociación de pactos y convenios y las de la Comisión
paritaria y sus comisiones.
Salvo causas de extrema urgencia, que deberán justificarse, es obligatorio comunicar
con una antelación mínima de 24 horas a la Dirección la posible ausencia por motivos
de representación; es preciso hacer una previsión de las horas.
Artículo 55.- Cuota de atenciones representativas y sindicales
LGAI podrá descontar de la nómina mensual de cada trabajador, sobre la base de su
petición escrita, la cuota que se señale para las necesidades de representación y
asesoramiento. Estas retenciones serán abonadas en la cuenta corriente que designe el
Comité de empresa de LGAI.
Capítulo 11: Mejoras sociales
Artículo 56.- Seguro colectivo de accidentes
El personal incluido en el ámbito de aplicación del presente Convenio estará cubierto
por un seguro de accidentes laborales; el pago correrá a cargo de la empresa.
La póliza del seguro será concertada por LGAI para que las lesiones corporales que se
deriven de una causa violenta repentina, externa y ajena a la intencionalidad del
personal citado en el párrafo anterior en el cumplimiento de sus actividades
profesionales y que le produzcan la muerte o la invalidez permanente en grado de
absoluta o gran invalidez queden cubiertas en 50.000 euros.
Artículo 57.- Incapacidad temporal y maternidad
57.1 El trabajador en situación de incapacidad temporal o baja por maternidad
continuará percibiendo el total de sus haberes reales, desde el primer día y mientras
persista la situación mencionada. La empresa pondrá la cantidad necesaria para
completar la aportación de la Seguridad Social, según legislación vigente.
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Todo el tiempo que la situación de incapacidad temporal o maternidad persista será
considerado como días trabajados a efectos del disfrute de vacaciones anuales.
57.2 Además de los derechos que les asisten en caso de maternidad o paternidad en
virtud de la legislación laboral, los trabajadores de LGAI tendrán derecho a una
reducción diaria de un 25% de la jornada ordinaria de trabajo durante un único periodo
de 16 semanas, a disfrutar en el primer año del bebé sin que se reduzca su salario con
motivo de dicha reducción de jornada. Los trabajadores que disfruten de esta reducción
no podrán ver aumentado su horario de trabajo (franja horaria), aunque si disminuido,
por la distribución irregular de la jornada. Por acuerdo del trabajador con la empresa,
este tiempo se podrá acumular durante el primer año del bebé que equivaldrán a 32 días
naturales
Lo establecido en el párrafo anterior surtirá efecto respecto a las maternidades o
paternidades producidas a partir de la entrada en vigor del presente convenio.
Capítulo 12: Miscelánea
Artículo 58.- Seguros de responsabilidad civil
LGAI responderá patrimonialmente de los daños producidos por su personal en el
funcionamiento normal o anormal de sus servicios en los casos legalmente previstos.
Para hacer frente a estas posibles contingencias LGAI suscribirá una póliza de seguro de
responsabilidad civil para cubrir esta responsabilidad.
La posible producción de daños por el uso y la circulación de vehículos a motor, ya sean
de empresa, será cubierta por las correspondientes pólizas de seguro, con los criterios
señalados en el párrafo anterior.
LGAI, directamente o indirectamente, mediante compañías de seguros, prestará a los
trabajadores los medios adecuados de defensa cuando se ejerzan acciones dirigidas a la
exigencia de responsabilidades por el normal o anormal funcionamiento de los servicios
de LGAI.
Si las acciones a que se refiere el párrafo anterior prosperan ante los órganos
jurisdiccionales, LGAI abonará la indemnización fijada cuando exceda o no esté
cubierta por la correspondiente póliza de seguros, sin perjuicio del ejercicio del derecho
de repetición ante los trabajadores responsables.
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Artículo 59.- Anticipos
Los trabajadores tendrán derecho a recibir anticipos del salario ya devengado.
Artículo 60.- Canon de negociación
LGAI se hará cargo de los gastos de publicación, tramitación y registro de este
Convenio.
Artículo 61.- Fondo de acción social
La Comisión paritaria administrará un fondo para acción social de 15.000 euros anuales.
Este fondo se utilizará para acciones de contenido social que protejan a los trabajadores
de LGAI ante eventualidades de salud, económicas, etc., que les puedan afectar,
siempre de conformidad con el reglamento vigente al efecto.
La Comisión paritaria, a instancias de cualquier trabajador o por iniciativa propia,
constatará la existencia de las situaciones de necesidad de los trabajadores de LGAI.
Artículo 62.- Servicio de comedor
En la medida de sus posibilidades, el LGAI proporcionará locales e instalaciones para
que sean utilizados como comedores a fin de facilitar la comida en los centros de
trabajo.
Artículo 63.- Aplicación de la Ley Orgánica 3/2007
Las partes firmantes del presente Convenio, asumen el compromiso de promoción del
principio de igualdad de oportunidades en el trabajo, a tal efecto y en la medida de lo
posible, se promoverán prácticas y conductas encaminadas a favorecer la igualdad y la
conciliación de la vida laboral y familiar y evitar cualquier situación de discriminación
de las empleadas y/o empleados, por razones de sexo, estado civil, edad, raza,
nacionalidad, condición social, ideas políticas o religiosas, afiliación o no a un
sindicato, por razones de lengua, disminuciones físicas o psíquicas o sensoriales
respecto de las personas que se hallaren en condiciones de aptitud para desarrollar el
trabajo o tareas de que se trate.
Artículo 64.- Aplicación artículo 85.3.c del Estatuto de los Trabajadores
En los casos previstos en el artículo 85.3.c) del ET y en caso de discrepancia manifiesta
y real o no alcanzarse un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos de
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aplicación general y directa que se establezcan en los acuerdos interprofesionales
previstos en el artículo 83 del ET, y en defecto de aquéllos, someter las discrepancias a
un procedimiento de mediación ante el Tribunal Laboral de Cataluña.
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Anexo I: Tabla Salarial
GRUPO
SALARIO BASE
ANUAL
1 32.000
2 29.000
3 26.000
4 23.000
5 19.000
6 16.000
7 12.000
Hora extra
Precio de la hora extra en caso de compensación económica:
Precio hora extra bruta = ( ( Salario bruto anual / 1752 ) * 1.5 )
Las horas extras nocturnas, serán retribuidas con un 25% de incremento sobre el sueldo base
(Salario bruto anual / 1752).
Precio hora extra bruta nocturna = ( ( Salario bruto anual / 1752 ) * 1.75 )
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Anexo II: Grupos profesionales
GRUPO Cargo
1 • Director de división
• Director de unidad
• Director de área
2 • Gerente Laboratorio
• Gerente de zona
• Director grandes proyectos
• Director comercial
• Jefe departamento
• Responsable de grandes cuentas
3 • Director Técnico/Calidad
• Responsable de producto / línea de negocio
• Responsable técnico
• Responsable de proyecto
• Responsable Comercial Zona
4 • Técnico sénior
• Auditor sénior
• Coordinador calidad
5 • Técnico
• Auditor
• Administrativo senior /Responsable Admin.
• Comercial Senior
6 • Operador técnico
• Inspector técnico
• Operador almacén
• Administrativo
• Comercial
• Operador mantenimiento
7 • Auxiliar administrativo
• Auxiliar técnico
