CAPÍTULO VIII: CLASIFICACIÓN ... - Junta de Andalucía · colectivo el sistema de clasificación profesional, corresponde a trabajador y empresario ... de las antiguas categorías

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CAPÍTULO VIII:

CLASIFICACIÓN, MOVILIDAD FUNCIONAL Y

GEOGRÁFICA Y MODIFICACIÓN SUSTANCIAL

1. LA CLASIFICACIÓN PROFESIONAL.

1.1.- Consideraciones generales

La clasificación profesional hace referencia al conjunto de categorías y/o grupos

profesionales que rigen en la empresa y en los que quedan encuadrados cada uno de los trabajadores que prestan servicios en ella. El sistema de clasificación profesional se erige en un elemento fundamental en la vertebración organizativa de las empresas desde el momento en que de ella dependen aspectos tan cruciales como el contenido básico de las prestaciones laborales, el propio sistema retributivo, el régimen de promoción y ascenso o el propio alcance de la movilidad funcional y su distinción de las modificaciones sustanciales de las funciones asignadas al trabajador.

Conviene resaltar el papel protagonista que corresponde al convenio en esta materia toda vez que la Ley dispone que el sistema de clasificación profesional por medio de categorías o grupos profesionales se determinará a través de la negociación colectiva o, en su defecto, mediante acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores. En todo caso, los criterios de definición de las categorías y grupos se acomodarán a reglas comunes para los trabajadores de uno u otro sexo. Fijada a nivel colectivo el sistema de clasificación profesional, corresponde a trabajador y empresario de común acuerdo fijar el contenido de la prestación objeto del contrato, así como su equiparación a la categoría, grupo profesional o nivel retributivo previsto en el convenio, o de aplicación en la empresa, que se corresponda con la prestación (art. 22 ET).

Igualmente, conviene recordar también que el AINC-1997 dedicaba algunas consideraciones a esta materia en las que se contenía una clara apuesta por la sustitución de las antiguas categorías profesionales por grupos profesionales definidos en función de diversos criterios (autonomía, formación, iniciativa, dirección, responsabilidad, complejidad, etc) que podrían quedar divididos, a su vez, en áreas funcionales. El Acuerdo consideraba adecuado el ámbito sectorial de negociación para precisar el procedimiento a seguir para que en el nivel de empresa se efectuase la adaptación de las viejas categorías a los nuevos grupos profesionales, al tiempo que resaltaba la posibilidad de constituir comisiones paritarias en los distintos ámbitos negociadores para la adecuación, el seguimiento y la implantación de los procesos de reclasificación profesional. Con posterioridad el AINC-2002 presentaría un claro continuismo en relación con el anterior resaltando además que una estructura profesional basada en grupos profesionales favorecería la mayor empleabilidad, formación y desarrollo

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profesional de los trabajadores así como la competitividad de las empresas. En esta misma línea el AINC-2003 se refiere a la clasificación profesional como uno de los aspectos que permiten avanzar en la adaptación al cambio así como en el desarrollo de mecanismos de flexibilidad interna que se consideran preferibles a los ajustes externos, apostando nuevamente por un mayor desarrollo de las estructuras profesionales basadas en grupos, y cuando proceda, en áreas funcionales, haciendo una llamada a los convenios para que éstos adapten las categorías a los nuevos grupos. En el ámbito específico de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres los firmantes del acuerdo incorporan como criterios generales, entre otros el estudio y, en su caso, el establecimiento de sistemas de selección, clasificación, promoción y formación, sobre la base de criterios técnicos, objetivos y neutros por razón de género; o la eliminación de denominaciones sexistas en la clasificación profesional, resaltando que la nueva redacción del art. 28 ET debería llevar a la revisión y subsanación de las posibles diferencias retributivas derivadas de una inadecuada aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor. A estos efectos los firmantes consideran de utilidad analizar y aplicar, en su caso, sistemas de valoración de puestos de trabajo de forma que se permita evaluar periódicamente el encuadramiento profesional.

1.2.- Datos Estadísticos

En este capítulo se analiza el tratamiento que la negociación colectiva andaluza

dispensa a la clasificación profesional y los factores a tener en cuenta para ello; la movilidad funcional y los trabajos de superior e inferior categoría; el régimen de ascensos; la movilidad geográfica en su vertiente de desplazamientos y traslados y, finalmente, la referencia convenciona l a las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

Tabla 1.- CLASIFICACIÓN; MOVILIDAD FUNCIONAL Y GEOGRÁFICA; MODIFICACIÓN SUSTANCIAL. Datos Generales. Convenios Vigentes

Convenios % Empresas % Trabajadores % Sector 156 94,55 228.027 98,81 1.286.230 98,02 Empresa 566 95,13 571 95,17 102.017 98,80 TOTAL 722 95,00 228.598 98,80 1.388.247 98,08 Base de datos: 760 convenios vigentes (165 sector, 595 empresa) Tabla 2.- CLASIFICACIÓN; MOVILIDAD FUNCIONAL Y GEOGRÁFICA; MODIFICACIÓN SUSTANCIAL. Datos Generales. Convenios Originarios

Convenios % Empresas % Trabajadores % Sector 75 94,94 116.905 98,41 654.078 96,56 Empresa 253 94,05 253 94,05 30753 97,29 TOTAL 328 94,25 117.158 98,40 684.831 96,60 Base de datos: 348 convenios originarios (79 sector, 269 empresa)

CLASIFICACIÓN, MOVILIDAD FUNCIONAL Y GEOGRÁFICA Y MODIFICACIÓN SUSTANCIAL

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Teniendo en cuenta lo dicho, si se observan las tablas anteriores lo primero que se observa es que, del total de los convenios vigentes, el conjunto de esta materia se encuentra regulada en un alto porcentaje de los mismos (95%), de los cuales 566 (95,13%) son de empresa, representando los restantes 156 convenios de sector un 94,55%. Estos convenios afectan a un total de 228.598 empresas mientras que el número de trabajadores afectados es de 1.388.247.

Si se desciende al análisis de la clasificación profesional específicamente en la negociación colectiva andaluza se detecta que lejos de existir un único sistema de regulación de la clasificación profesional esta materia se encuentra claramente sectorializada. En todo caso, la mayoría de los sectores ha ido abandonando el sistema basado en la categoría profesional asimilada a un puesto de trabajo, para sustituirlo por un sistema basado en grupos profesionales clasificados por niveles, siguiendo así las recomendaciones de los sucesivos Acuerdos Interconfederales. Del mismo modo, la mayoría de los sectores productivos han establecido una diferenciación de grupos profesionales atendiendo a las funciones básicas de la empresa.

En cuanto a la ubicación de esta materia en los textos de los Convenios hay que señalar que en ocasiones se le dedica un capítulo autónomo, en otras se regula en un artículo integrado en un capítulo más amplio, donde se tratan otras materias más o menos relacionadas, y en otras ocasiones hay que buscar la clasificación en los Anexos. Tampoco hay uniformidad en los conceptos que se utilizan para realizar la clasificación profesional de los trabajadores de las empresas (grupos, subgrupos, categorías, niveles, tareas, funciones...) que en ocasiones parece que son utilizados de manera indistinta y aleatoria a lo largo de un mismo texto. En buena parte de convenios encontramos una cláusula de reserva meramente enunciativa que permite que la estructura de la empresa sea flexible para poder adaptarse a las distintas circunstancias económicas por las que pudiera atravesar, relacionando todos los puestos que en una situación óptima serían deseables llegar a cubrir, pero dejando abierta la posibilidad de no cubrir todas las plazas si las necesidades y el volumen de la empresa no lo requieren. Esta cláusula suele presentar el siguiente o parecido tenor: “Los grupos y categorías profesionales referidos son meramente enunciativos, sin que la empresa se vea obligada a establecer cada una de ellas”.

Tabla 3.- Clasificación profesional. Datos Generales. Convenios Vigentes

Convenios % Empresas % Trabajadores % Sector 139 84,24 183.079 79,34 1.103.280 84,08 Empresa 501 84,20 506 84,33 96.827 93,77 TOTAL 640 84,21 183.585 79,35 1.200.107 84,79 Base de datos: 760 convenios vigentes (165 sector, 595 empresa) Tabla 4.- Clasificación profesional. Datos Generales. Convenios Originarios


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Los datos numéricos reflejan que de los convenios vigentes a finales del año 2004, la clasificación profesional se encuentra regulada en un gran número de ellos hasta hacer un total de 640 (84,21%), de los cuales 501 (84,20%) son de empresa, representando los restantes 139 convenios de sector un 84,24%. Estos porcentajes aumentan cuando lo que se analizan son los convenios originarios, haciendo un total de 84,48% de estos convenios los que regulan este tipo de cláusulas.

Por otro lado, si analizamos el porcentaje de los convenios vigentes que siguen manteniendo alusiones a ordenanzas laborales, tenemos que siguen remitiendo a la correspondiente OL un total de 10 (1,32%) con una afectación de 3.861 empresas y 117.262 trabajadores, cifras que reflejan una ligera disminución respecto de la anterior memoria. Tabla 5.- Ordenanza Laboral. Datos Generales. Convenios Vigentes

Convenios % Empresas % Trabajadores % Sector 7 4,24 3.858 1,67 116.964 8,91 Empresa 3 0,50 3 0,50 298 0,29 TOTAL 10 1,32 3.861 1,67 117.262 8,28 Base de datos: 760 convenios vigentes (165 sector, 595 empresa) Tabla 6.- Ordenanza Laboral. Datos Generales. Convenios Originarios


Significativo es, sin embargo, que esta cifra continúa descendiendo de una anualidad a otra, como no podía ser de otra forma, dada la derogación de las normas ordenancistas a medida que los textos colectivos se renegocian. A pesar de ello existen 4 convenios suscritos en la presente anualidad que cuentan con una remisión en esta materia a las ordenanzas laborales, todos ellos sectoriales (limpieza de edificios y locales de Granada; Derivados del cemento de Huelva y Construcción de Málaga y Sevilla). Sin embargo, y a pesar de ello, es de agradecer que dicha remisión a tales ordenanzas laborales no se haya efectuado ya por ningún convenio colectivo de empresa en los convenios originarios. Tabla 7.- Comités o comisiones de estudio. Datos Generales. Convenios Vigentes

Convenios % Empresas % Trabajadores % Sector 6 3,64 40.896 17,72 117.301 8,94 Empresa 17 2,86 17 2,83 4.716 4,57 TOTAL 23 3,03 40.913 17,68 122.017 8,62 Base de datos: 760 convenios vigentes (165 sector, 595 empresa)


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Han previsto la constitución de comités o comisiones de estudio en esta materia, siguiendo así las recomendaciones ofrecidas a nivel interconfederal, un total de 23 convenios (3,03%), de los que 17 son de empresa y 6 de sector. Tabla 8.- Listado ejemplificativo. Datos Generales. Convenios Vigentes


Del total de convenios vigentes, 275 (36,18%) incorporan en su texto un listado

ejemplificativo de grupos, niveles y/o categorías profesionales, con un porcentaje semejante (en torno a un tercio del total) entre convenios de sector y de empresa

Gráfico 1.- Clasificación profesional. Porcentaje de Afectación por Actividades Económicas en Convenios Colectivos Vigentes

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CONVENIOS 76,47% 74,07% 68,75% 78,57% 91,67% 84,78% 81,82% 81,48% 42,86% 86,54% 81,82% 81,32% 95,45% 89,39% 84,21%

EMPRESAS 57,17% 91,02% 69,46% 93,32% 99,99% 94,25% 77,42% 81,48% 31,77% 97,29% 98,83% 44,57% 99,78% 98,36% 79,35%

TRABAJADORES 73,70% 93,17% 77,29% 93,41% 99,97% 85,43% 86,14% 95,68% 38,96% 97,25% 98,68% 72,18% 97,07% 97,55% 84,79%

Agricult. Cemento Sidero Constru. Hosteler. Limpieza Saneam. Administ Madera Aliment. Comerci. Transpr. Sanidad Otros Total

Base de datos: 760 convenios vigentes (165 sector, 595 empresa)

El tratamiento de la clasificación profesional por sectores de actividad pone especialmente de relieve su acogida en las actividades de hostelería, sanidad y alimentación. Comparando los principales sectores pueden destacarse los convenios provinciales del sector “Hostelería” que suelen regular la clasificación profesional en un Anexo sin que se definan los grupos o categorías, incorporando únicamente un listado que en unas ocasiones va ligado a la tabla salarial y en otras se encuentra ligada a la propia categoría del establecimiento. No hay homogeneidad en la denominación (grupos profesionales, categorías, niveles, grupos salariales), incluso dentro de un mismo convenio. En el Convenio de la provincia de Huelva se faculta expresamente a la comisión paritaria para realizar adaptaciones de la clasificación profesional cuando así resulte necesario, al tiempo que remite expresamente a la clasificación profesional prevista en el Acuerdo Laboral Estatal del sector (ALEH), si bien el propio convenio provincial contiene una clasificación a efectos retributivos. La remisión al ALEH se contiene también en otros convenios provinciales como ha sido el caso del convenio de la provinc ia de Jaén así como en algunos convenios de empresa.

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El tratamiento de esta materia en los convenios provinciales del sector “Agropecuario” presenta una gran variedad. Así, en unos se incluye esta materia en su articulado haciendo una clasificación por grupos profesionales a los que define (convenio de la provincia de Sevilla). En otros se enumera una serie de grupos profesionales y deja a la comisión paritaria la determinación de las funciones y categorías que deben ser incluidas en cada grupo (Convenio de la provincia de Córdoba). En otros, se refieren a las categorías en la correspondiente tabla salarial sin incorporar definición alguna (Convenios de Jaén y de Córdoba). Igual sucede con el Convenio de la provincia de Málaga que incorpora una tabla especialmente minuciosa. Otros, sin embargo, se remiten para todo lo no previsto en su texto a la Ordenación General del Campo (Convenio de la provincia de Granada).

También en el sector “Siderometalúrgico” existen tanto convenios que remiten

al Acuerdo Marco sobre Sistema de Clasificación Profesional para la Industria del Metal de 1996 (CC de la provincia de Almería ), como textos convencionales que refieren a la clasificación profesional en los correspondientes anexos de tablas salariales, como es el caso del Convenio de la provincia de Málaga.

En algunos convenios, las partes estiman necesario constituir una comisión técnica paritaria de clasificación profesional que deberá analizar los problemas de ajuste entre las distintas categorías profesionales en relación con los cometidos asignados, a fin de abordar, si fuera necesario, en futuros convenios, la correspondiente modificación normativa de la estructura profesional (el Convenio de Comercio general de la provincia de Málaga). A tal fin servirá de base de trabajo la derogada Ordenanza Laboral del Comercio.

También en el sector de “Limpieza de Edificios y Locales” se advierte la misma diversidad de tratamiento de esta materia que ya se ha detectado en otros sectores. De esta forma también en este sector conviven convenios que incorporan una detallada regulación de la clasificación profesional con otros que han optado por declarar aplicable en esta materia a la Ordenanza Laboral del sector. Al primer grupo pertenecen el Convenio de la provincia de Málaga que incluye una clasificación por grupos profesionales acompañada de una extensa definición de las categorías que la integran. Expresamente se dispone, como es habitual en la negociación colectiva, que la clasificación es meramente enunciativa sin que la empresa se encuentre obligada a tener previstas y cubiertas todas las categorías cuando la necesidad y el volumen de la empresa no lo requieran. Otros incluyen un capítulo dedicado a la clasificación profesional mediante grupos integrados por varias categorías cada uno de ellos a los que el convenio define (CC provincia de Almería). La remisión a la derogada Ordenanza Laboral del sector se contiene en el Convenio de Cádiz , tratándose de una aplicación transitoria en tanto no se apruebe una clasificación profesional nueva o se firme el Acuerdo Marco en esta materia.


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2. LA MOVILIDAD FUNCIONAL.

2.1.- Consideraciones generales.

Por movilidad funcional se entiende los cambios operados en el contenido de la

prestación inicialmente pactada entre el trabajador y el empresario y que afectan a las funciones a desarrollar por aquél. El precepto legal básico a tener en cuenta es el art. 39 ET en el que se regulan distintos tipos de cambios funcionales: la movilidad que se lleva a cabo en el seno del mismo grupo profesional o entre categorías profesionales equivalentes; la movilidad para realizar funciones superiores; y, finalmente, la movilidad para la realización de funciones pertenecientes a categorías inferiores. El cambio de funciones no encuadrables en ninguno de estos supuestos queda remitido por el propio legislador al acuerdo entre las partes o, en su defecto, al régimen de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o al procedimiento previsto al efecto en el convenio colectivo.

El AINC de 2003, como sucedía con los AINC de 1997 y de 2002, se refiere a la movilidad funcional como instrumento de adaptación interna con el límite de la idoneidad y aptitud necesarias para el desempeño de las tareas que se encomienden, previa realización, en su caso, de procesos simples de formación y adaptación. En el AINC del año 2003 se dispone, además, que esta materia, entre otras, debe ser abordada teniendo en cuenta cuando sea posible la anticipación y valoración de las consecuencias sociales así como que la búsqueda de soluciones alternativas como la recolocación, la movilidad, la formación, el reciclaje, o la reorganización del trabajo, entre otras, son condiciones a analizar frente a la utilización de recursos y medidas más drásticas.

La movilidad dentro del mismo grupo profesional o entre categorías profesionales equivalentes es permitida por el ET sin otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación (art. 39.1 ET). Los otros dos tipos de movilidad se someten a requisitos específicos que se analizarán en los epígrafes siguientes. En todo caso, la movilidad funcional debe efectuarse sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción profesional, sin que puedan invocarse las causas de despido objetivo consistentes en la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación del trabajador cuando una u otra se deban precisamente al cambio de funciones decidido por el empresario (art. 39. 3 ET).

2.2.- Datos Estadísticos

Si estas son las previsiones legales y convencionales al más alto nivel sobre la

materia, el análisis de la negociación colectiva andaluza permite adelantar que la movilidad funcional recibe en los textos de los Convenios analizados un tratamiento muy diverso. Así, junto a textos convencionales en los que esta materia goza de una autonomía reguladora mínima, incluida por lo general en los capítulos dedicados a la clasificación profesional y/o a la organización del trabajo, otros convenios la regulan de forma autónoma en capítulos o secciones específicamente dedicados a esta materia.

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Tabla 9.- MOVILIDAD FUNCIONAL. Datos Generales. Convenios Vigentes

Convenios % Empresas % Trabajadores % Sector 99 60,00 176.984 76,69 916.426 69,84 Empresa 427 71,76 431 71,83 92.239 89,33 TOTAL 526 69,21 177.415 76,68 1.008.665 71,26 Base de datos: 760 convenios vigentes (165 sector, 595 empresa)

Del total de convenios vigentes, el número que contempla la materia relativa a la movilidad funcional es de 526 (69,21%), siendo inferior el porcentaje de los 99 convenios de sector (60%) respecto de los 427 convenios de empresa (71,76%). Estos convenios afectan a un total de 177.415 empresas y 1.008.665 trabajadores. Conviene tener en cuenta que algunos convenios no regulan expresa y directamente esta materia pero contienen una remisión a otro convenio, normalmente el convenio general del correspondiente sector, declarándolo de aplicación supletoria en todo aquello no abordado en su propio texto.

Gráfico 2.- MOVILIDAD FUNCIONAL. Porcentaje de Afectación por Actividades Económicas en Convenios Colectivos Vigentes

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CONVENIOS 64,71% 51,85% 68,75% 64,29% 70,83% 65,22% 75,00% 96,30% 57,14% 69,23% 45,45% 63,74% 77,27% 67,17% 69,21%

EMPRESAS 68,34% 58,64% 17,51% 67,32% 99,98% 77,12% 70,97% 96,30% 46,06% 38,48% 89,35% 76,05% 94,08% 81,26% 76,68%

TRABAJADORES 62,80% 53,47% 35,78% 75,77% 99,75% 75,86% 89,80% 99,63% 53,61% 64,40% 81,15% 68,61% 91,69% 80,04% 71,26%



Por sectores de actividad destaca especialmente su tratamiento en las actividades de Administración Pública, seguido de lejos por los de Sanidad, Hostelería y Saneamiento público.

Como regla general los convenios suelen hacer mención expresa a las

limitaciones legales de forma que especifican al respecto que la movilidad funcional no puede llevarse a cabo con menoscabo de la dignidad del trabajador o en perjuicio de su formación o su promoción profesional. En menor medida encontramos casos de textos de convenios que impiden invocar las causas de despido objetivo consistente en la ineptitud sobrevenida y la falta de adaptación al puesto de trabajo cuando se produzca la movilidad funcional. En la línea de reproducir las previsiones legales debe señalarse que una gran mayoría de los acuerdos se remiten directamente o transcriben el concepto de movilidad funcional dentro del grupo o entre categorías profesionales equivalentes establecido en el Estatuto de los Trabajadores. De hecho en materia de movilidad


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funcional sólo 9 (1,56 %) convenios del total de los vigentes regulan esta materia de forma distinta a lo previsto en el art. 39 ET.

Algunos textos convencionales regulan variantes específicas de la movilidad funcional entre las que pueden destacarse las siguientes: Tabla 10.- Movilidad por mutuo acuerdo. Datos Generales. Convenios Vigentes


La que se lleva a cabo por mutuo acuerdo se encuentra regulada únicamente en 17 (2,24%) convenios de los vigentes, de los que 15 tienen un ámbito empresarial. Tabla 11.- Solicitud del interesado. Datos Generales. Convenios Vigentes


También es poco frecuente la movilidad que tiene lugar a solicitud del interesado, representando únicamente un 5’92% del total de los convenios vigentes. La inmensa mayoría de los convenios que regulan estas cláusulas son de empresa (41), lo que significa la gran mayoría del total.

Tabla 12.- Movilidad funcional por motivos disciplinarios. Datos Generales. Convenios Vigentes

Convenios % Empresas % Trabajadores % Sector 1 0,61 560 0,24 8.000 0,61 Empresa 6 1,01 6 1,00 816 0,79 TOTAL 7 0,92 566 0,24 8.816 0,62 Base de datos: 760 convenios vigentes (165 sector, 595 empresa)

El cambio de funciones por motivos disciplinarios se encuentra previsto en 7

convenios de los vigentes, de los cuales 6 se han suscrito a nivel empresarial.

Tabla 13.- Movilidad por riesgo de embarazo. Datos Generales. Convenios Vigentes


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Mayor presencia tiene la movilidad funcional por riesgo en el embarazo, aunque existe aún un gran número de convenios que no la regulan. En concreto se contempla en 181 (23,82%) convenios de los vigentes, de los cuales 143 (24,03%) son de empresa y 38 (23,03%) de sector. Conviene tener presente que el cambio de funciones de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente se contempla en el art. 26 LPRL entre las medidas a adoptar para la protección tanto de las trabajadoras embarazadas o en situación de parto reciente como del feto, siempre que concurran las circunstancias previstas en el precepto. Gráfico 3.- Movilidad por riesgo de embarazo. Porcentaje de Afectación por Actividades Económicas en Convenios Colectivos Vigentes

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CONVENIOS 23,53% 7,41% 0,00% 7,14% 33,33% 47,83% 7,95% 54,32% 14,29% 19,23% 16,36% 10,99% 52,27% 20,20% 23,82%

EMPRESAS 26,87% 8,49% 0,00% 0,01% 61,09% 38,66% 7,53% 54,32% 23,76% 5,31% 70,88% 40,79% 92,40% 1,82% 42,25%

TRABAJADORES 43,95% 5,80% 0,00% 0,01% 54,43% 51,69% 27,52% 81,18% 35,78% 27,60% 52,05% 9,21% 68,43% 23,43% 35,11%



El análisis por actividades económicas determina el mayor tratamiento de esta materia dentro del sector sanitario, administración pública y limpieza, dándose el menor índice en Siderometalurgia, donde la presencia es nula. Tabla 14.- POLIVALENCIA FUNCIONAL. Datos Generales. Convenios Vigentes


El tratamiento de la figura de la polivalencia funcional continúa siendo

minoritario en la negociación colectiva andaluza. Conviene recordar que el AINC-2003 se refiere a la formación continua de los trabajadores, como una de las materias que pueden ser tratadas por los convenios en el ámbito de la flexibilidad y seguridad en el empleo, y que se erige en mecanismo para hacer frente a los mayores requerimientos de cualificación y polivalencia. De los convenios vigentes sólo un total de 59 regulan esta materia. De ellos 53 han sido suscritos a nivel de empresa. El número de empresas afectadas asciende a 5.824, siendo 58.478 el número de trabajadores afectados.


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Gráfico 4.- POLIVALENCIA FUNCIONAL. Porcentaje de Afectación por Actividades Económicas en Convenios Colectivos Vigentes

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CONVENIOS 5,88% 0,00% 0,00% 0,00% 12,50% 2,17% 18,18% 1,23% 0,00% 9,62% 9,09% 10,99% 4,55% 7,58% 7,76%

EMPRESAS 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 12,05% 0,07% 17,20% 1,23% 0,00% 9,36% 0,01% 14,49% 0,09% 0,55% 2,52%

TRABAJADORES 0,13% 0,00% 0,00% 0,00% 25,68% 0,03% 17,18% 0,29% 0,00% 17,32% 0,33% 22,31% 4,03% 18,05% 4,13%



Por sectores de actividad, los porcentajes superiores en cuanto al número de convenios que contempla esta materia corresponden a saneamiento público, hostelería y transportes.

En todo caso, entre los Convenios que tratan esta materia específica pueden

diferenciarse dos grupos. De una parte aquéllos que se acercan más al concepto de polivalencia establecido en el Estatuto de los Trabajadores, entendida como la realización de funciones propias de dos o más categorías, grupos o niveles; y por otra parte, aquellos convenios que prevén la llamada “cláusula de saturación”, es decir, cláusulas que contemplan la obligación del trabajador de desarrollar tareas diferentes a las habituales al objeto de agotar totalmente su jornada de trabajo o supuestos en los que el trabajador está obligado a desempeñar cualquier tipo de trabajo, tales como los de emergencia. Tabla 15.- Cláusula de saturación de tareas. Datos Generales. Convenios Vigentes


Del total de los convenios vigentes, incorporan una cláusula de saturación de tareas sólo 18 (2,37%). De estos convenios 14 (2,35%) son de empresa y 4 (2,42%) lo son de ámbito sectorial. El número de empresas afectadas es de 5.092 y el número de trabajadores de 18.230.

Suele ser habitual que estas cláusulas presenten el siguiente, o parecido, tenor:

“Los trabajadores, sin menoscabo de su dignidad, podrán ser ocupados en cualquier tarea o cometido de las de su grupo profesional, durante los espacios de tiempo que no tengan trabajo correspondiente a su categoría”. Tal es el tenor que se encuentra, por

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ejemplo, en el convenio del sector “Transporte de Mercancías por Carretera” de la provincia de Córdoba.

En los convenios provinciales del sector de la Construcción suele definirse esta movilidad funcional en los siguientes términos: “Se entiende por movilidad funcional la que se deriva de la facultad que tiene el empresario para decidir el cambio de puestos de trabajo de sus trabajadores, cuando lo estime necesario para la buena marcha de la organización, siempre que se efectúe sin perjuicio de los derechos económicos y profesionales que correspondan a éstos, y se respeten las limitaciones exigidas por las titulaciones académicas o profesionales que se requieran para ejercer la prestación laboral de que se trate y la pertenencia al grupo profesional correspondiente”. Por su parte, en el sector de la “Hostelería” los convenios provinciales suelen contener una remisión al ALEH con carácter general para todo lo no previsto en ellos y/o en relación con esta materia concreta.

En el Sector “Derivados del Cemento” suele recordarse algunas de las

previsiones legales referidas a esta materia declarándose que la movilidad funcional en la empresa “no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al grupo profesional”, a lo que se añade que dicha movilidad “se efectuará sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción profesional”.

Por lo que respecta a la movilidad funcional ascendente, es necesario decir que

la movilidad funcional para la realización de trabajos de superior categoría es tratada en los textos de Convenios mayoritariamente y de forma diferenciada respecto a la movilidad funcional entre grupos profesionales. Esta clase de movilidad se encuentra condicionada por la legislación a la concurrencia de razones técnicas u organizativas y podrá mantenerse únicamente por el tiempo imprescindible para su atención. Si se realizasen funciones superiores a las del grupo profesional o a las de categorías equivalentes por un período superior a seis meses durante un año o a ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas. En todo caso, los convenios colectivos pueden fijar períodos distintos a los legales a efectos de reclamar la cobertura de las vacantes (art. 39.2 y 4 ET). Tabla 16.- TRABAJO SUPERIOR CATEGORIA. Datos Generales. Convenios Vigentes


Del total de convenios colectivos vigentes abordan la regulación de los trabajos de superior categoría un total de 327 (43,03%), siendo superior el porcentaje de los convenios de empresa que así lo hacen (44,87%) que el porcentaje en los de sector (36,36%). El conjunto de convenios que abordan esta materia afecta a un total de 71.761 empresas y a 621.309 trabajadores.


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Tabla 17.- Plazo distinto ET. Datos Generales. Convenios Vigentes

Convenios % Empresas % Trabajadores % Sector 15 9,09 11.583 5,02 64.426 4,91 Empresa 56 9,41 56 9,33 11.259 10,90 TOTAL 71 9,34 11.639 5,03 75.685 5,35 Base de datos: 760 convenios vigentes (165 sector, 595 emp resa)

A pesar de la extendida práctica consistente en reproducir en esta materia las

previsiones legales, algunos convenios fijan plazos distintos a los previstos legalmente tal y como permite el propio legislador. En concreto, prevén plazos distintos a los previstos en el ET un total de 71 convenios de los vigentes (9,34%), de los que 56 son de empresa y 15 de sector.

En el sector “Hostelería” es habitual que los convenios provinciales fijen efectivamente plazos distintos a los legalmente previstos. El convenio de la provincia de Córdoba contempla la realización de trabajos de categoría superior por un tiempo que no exceda de 90 días consecutivos en un año, debiendo volver a su antiguo puesto de trabajo cuando se alcanza el referido límite máximo. La superación de este límite máximo otorga al trabajador el derecho al salario de la categoría superior, ocupando la vacante si le corresponde o procediendo su reintegración a su puesto de trabajo, ocupándose la vacante por quien corresponda. Si lo ocupa durante 180 días alternos en dos años el trabajador consolidará el salario de la categoría superior a partir de ese momento sin que suponga necesariamente la creación de un nuevo puesto de categoría. Por su parte, el Convenio de la provincia de Almería se refiere a la realización de funciones superiores por un período que exceda de 4 meses al año u 8 meses durante dos años, en cuyo caso los trabajadores podrán reclamar la clasificación profesional adecuada. Cuando no proceda legal o convencionalmente el ascenso, el trabajador tendrá derecho a la diferencia retributiva entre la categoría asignada y la función que efectivamente realice.

Algunos convenios provinciales de este sector regulan de forma específica los

cambios de funciones realizados para sustituir a trabajadores con reserva de puesto de trabajo habitualmente para excluir la consolidación. Así sucede, por ejemplo, en el Convenio de la provincia de Córdoba en el que se excluyen la consolidación del salario cuando la sustitución se deba al servicio militar o prestación civil sustitutoria, enfermedad, accidente de trabajo, permisos u ocupación de puestos oficiales de otros trabajadores de la empresa. En todos estos casos la situación comprenderá todo el tiempo que dure la circunstancia que lo motivó.

En el sector “Agropecuario” los convenios provinciales no suelen regular

expresamente la movilidad funcional para la realización de funciones superiores. Se aparta de esta tónica general el convenio de Almería que sí regula esta movilidad funcional específica si bien siguiendo en gran parte las previsiones legales. Así, el convenio reconoce al trabajador el derecho de reclamar la clasificación profesional adecuada cuando se superen los plazos que coinciden con los previstos en el ET y, ante la negativa de la empresa y previo informe de los representantes unitarios, la posibilidad de reclamar ante la jurisdicción competente, en línea igualmente con las previsiones del ET. El mismo convenio reconoce el derecho a la diferencia retributiva cuando no proceda el ascenso legal o convencionalmente.

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En el sector de “Limpieza de Edificios y Locales” los convenios provinciales suelen regular plazos inferiores a los previstos en el ET a los efectos de que el trabajador pueda reclamar el ascenso o, al menos, la cobertura de vacantes. Tal sucede, por ejemplo, en el convenio colectivo de la provincia de Granada que reconoce el derecho al ascenso si el trabajador desempeña funciones superiores por un plazo de 3 meses, siempre que acredite estar en posesión de conocimientos suficientes, teniendo derecho exista o no ascenso, a percibir el salario por las funciones efectivamente realizadas. Algunos de estos convenios de nuevo excluyen de esta regulación los supuestos ya conocidos de sustitución por causa del servicio militar, servicio social sustitutorio, accidente de trabajo, incapacidad temporal, maternidad, permiso o desempeño de cargos públicos o sindicales, disponiendo expresamente que en tales casos la sustitución comprenderá todo el tiempo que dura la causa. Tal salvedad puede encontrarse en el Convenio de la provincia de Sevilla así como en algunos convenios de empresa.

En el sector de la “Construcción” los convenios provinciales suelen limitarse a reproducir la regulación que se contiene en el Convenio General en esta materia, de forma que se reconoce al trabajador el derecho a reclamar la clasificación profesional adecuada cuando ha realizado trabajos de superior categoría que superen los límites legales ya referidos. Si la empresa no resuelve favorablemente en 15 días el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción previo informe de los representantes de los trabajadores. La clasificación adecuada surtirá efectos, si la reclamación es estimada, y una vez firme la resolución correspondiente, a partir del día en que el interesado hubiera solicitado por escrito dicha clasificación. Si el ascenso no procede por no reunir los requisitos, el trabajador tendrá derecho a la diferencia retributiva que exista entre la categoría asignada y la función efectivamente realizada. Se exceptúan de este régimen los trabajos de categoría superior que el trabajador realice de común acuerdo con la empresa con la finalidad de prepararse para el ascenso. Al igual que sucede en convenios de otros sectores, también en este sector suelen excluirse del régimen convencional la realización de trabajos de superior categoría que se deba a la sustitución de otros trabajadores por determinadas causas (servicio militar, prestación social sustitutoria incapacidad laboral transitoria, maternidad, permiso y excedencias forzosas o especiales), en relación con los cuales se especifica que la sustitución comprenderá todo el tiempo que duren las circunstancias que la motivaron.

Los convenios provinciales del sector “Derivados del Cemento” suelen dedicar

un precepto específico a esta clase de movilidad funcional donde se reconoce el ascenso automático cuando se superan los plazos máximos previstos, que coinciden con los legales, y el trabajador decide continuar realizando los trabajos de categoría superior. Se exceptúan de esta regulación, sin embargo, tanto los casos de sustitución por servicio militar o social sustitutorio, incapacidad temporal, permisos y excedencia forzosa, como es habitual en otros sectores, como los supuestos de trabajos de superior categoría que el trabajador realiza con un máximo de seis meses y por acuerdo con la empresa a fin de prepararse para el ascenso.

Si se analiza la movilidad funcional descendente, hay que partir de la base de que en el Estatuto de los Trabajadores la encomienda de funciones inferiores deberá estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva; el empresario deberá comunicar esta situación a los representantes de los trabajadores


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(art. 39.2 ET), una comunicación que se exige expresamente en algunos convenios andaluces.

Tabla 18.- TRABAJO INFERIOR CATEGORIA. Datos Generales. Convenios Vigentes


De los convenios vigentes que regulan la movilidad funcional, contemplan en su articulado la realización de trabajos de inferior categoría un total de 222, que representan el 29,21% del total. De ellos 180 son convenios de empresa y 42 de sector. El número de empresas y de trabajadores afectados es, respectivamente, de 71.013 y 488.983.

En el Sector de la “Hostelería”, junto a meras reproducciones de los requisitos legales se encuentran regulaciones convencionales que completan lo dispuesto en el ET. Así sucede, por ejemplo, con los convenios provinciales que añaden a la previsión legal que limita esta movilidad al “tiempo imprescindible” el requisito de que la misma no pueda prolongarse por un tiempo que el convenio fija.

Así sucede, por ejemplo en el convenio de la provincia de Córdoba que establece

como plazo máximo 15 días consecutivos o 35 días alternativos en el periodo de un año natural, que dispone además el necesario respeto, en lo posible, del orden jerárquico profesional para adscribir al personal a trabajos de categoría inferior.

En el sector “Agropecuario” se encuentran convenios provinciales que regulan

tanto la realización de trabajos de superior categoría como la de categoría inferior, como es el caso de la provincia de Almería, junto con textos convencionales que únicamente contienen disposiciones sobre los trabajos realizados de inferior categoría. Así, determinados convenios se refieren a la realización de trabajos propios de categoría inferior por parte de los trabajadores que tuvieran consolidada una categoría profesional de acuerdo con la Ordenanza General de Trabajo en el Campo, en cuyo caso conservarán su categoría y el salario correspondiente a la misma.

Algunos convenios provinciales del sector de “Limpieza de Edificios y Locales”

se limitan básicamente a reproducir las previsiones del ET sobre este tipo de movilidad funcional. Sin embargo algún convenio de este sector ha regulado esta posibilidad de forma especialmente generosa, como ha sucedido con el convenio de la provincia de Málaga. Este convenio faculta al empresario a encomendar estas funciones “para una categoría profesional determinada, o bien por necesidades urgentes de acumulación de trabajos, exigencias de mercado o imprevisibles o acumulación de tareas”, debiéndose probar fehacientemente la concurrencia de estas circunstancias.

La movilidad funcional para la realización de funciones inferiores suele venir

también regulada en los convenios provinciales del sector de la “Construcción”, reproduciendo las previsiones que al respecto se contienen en el Convenio General del Sector. Tal sucede, por ejemplo, en los convenios de las provincias de Sevilla y Málaga

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donde se prevé la realización de trabajos de categoría inferior por necesidades perentorias, transitorias o imprevisibles, por el tiempo imprescindible y con la comunicación a los representantes legales de los trabajadores. En estos casos el trabajador no podrá negarse a realizar el trabajo “siempre que ello no perjudique a su formación profesional”. Junto a estos requisitos (que en realidad no hacen más que reproducir lo dispuesto en el art. 39 ET, salvo por lo que se refiere a la inclusión entre las necesidades que permiten esta movilidad las de carácter transitorio), se dispone que el trabajador no podrá desempeñar tales trabajos por más de tres meses al año “mientras todos los trabajadores de la misma categoría no hayan rotado en la realización de dichas tareas”, si bien se excluyen del cómputo los supuestos de avería o fuerza mayor. Como regla general, los trabajos de inferior categoría se realizarán sin menoscabo del salario del trabajador, tal y como exige el ET, si bien, cuando la inferior categoría sea solicitada por el trabajador, éste tendrá derecho a percibir el salario por la función efectivamente realizada, sin que se le pueda exigir en este caso la realización de trabajos de categoría superior a aquélla por la que se le retribuye. Otros, por su parte, se limitan a remitir, sin reproducir sus cláusulas correspondientes, al Convenio General del Sector.

En el sector “Derivados del Cemento” los convenios provinciales presentan en

su mayoría una gran homogeneidad al regular esta materia. Así, lo habitual es que el convenio provincial recuerde las previsiones estatutarias por lo que se refiere a las necesidades perentorias o imprevisibles, al tiempo imprescindible, al mantenimiento de su retribución, a la comunicación a los representantes de los trabajadores así como a la exigencia de no perjudicar al trabajador afectado en su formación profesional. A ello suele añadirse la limitación que impide imponer al trabajador estos trabajos durante más de tres meses al año, sin que se computen a estos efectos los supuestos de avería o fuerza mayor. Del mismo modo se fija el salario propio de la función efectivamente realizada cuando el destino de inferior categoría lo solicita el trabajador.

3.- PROMOCIÓN Y ASCENSOS.


Según el Estatuto de los Trabajadores los ascensos dentro del sistema de

clasificación profesional se producirán conforme a lo que se establezca en convenio o, en su defecto, en acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En todo caso se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas del empresario. Los criterios se ascenso en la empresa se acomodarán a reglas comunes para los trabajadores de uno y otro sexo (art. 24 ET). Por lo que se refiere a la promoción económica, el trabajador tendrá derecho a ella en función del trabajo desarrollado y en los términos fijados en convenio colectivo o contrato individual, sin perjuicio de los derechos adquiridos o en curso de adquisición (art. 25). La práctica habitual consiste en dedicar una cláusula del convenio que, bajo diversas denominaciones – ascenso, promoción, sistema de promoción profesional o movimiento de personal- desarrolla aspectos relativos a esta materia. Por su parte, el AINC del año 2003 aboga por la adopción de cláusulas declarativas antidiscriminatorias en los convenios, que pueden incluirse bien como principio general o bien en apartados concretos. En este contexto los firmantes del citado acuerdo han incorporado como criterio general adecuado para el tratamiento de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres el estudio y, en su caso, el


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establecimiento de sistemas de selección, clasificación, promoción y formación, sobre la base de criterios técnicos, objetivos y neutros por razón de género.

3.2.- Datos Estadísticos.

Tabla 19.- PROMOCION. Datos Generales. Convenios Vigentes


Del total de convenios vigentes contemplan la promoción un número de 411 (54,08%), siendo claramente superior el porcentaje en el ámbito empresarial (59,66%) que en el ámbito sectorial (33,94%). El número de empresas afectadas por estos convenios asciende a 94.348, siendo el número de trabajadores afectados de 474.124. Gráfico 5.- PROMOCION. Porcentaje de Afectación por Actividades Económicas en Convenios Colectivos Vigentes

0,00%

20,00%

40,00%

60,00%

80,00%

100,00%

120,00%

CONVENIOS 35,29% 11,11% 50,00% 50,00% 41,67% 47,83% 59,09% 83,95% 28,57% 57,69% 40,00% 46,15% 63,64% 56,06% 54,08%

EMPRESAS 24,34% 0,30% 53,23% 35,41% 28,63% 71,02% 55,91% 83,95% 19,45% 46,63% 72,78% 32,29% 32,55% 12,10% 40,78%

TRABAJADORES 17,68% 3,38% 64,57% 25,47% 21,80% 57,19% 76,08% 96,11% 14,03% 39,53% 57,52% 50,72% 67,34% 66,57% 33,50%



Por sectores de actividad, destaca por encima del resto el correspondiente a la Administración Pública (83,96%), materia ésta muy asentada por lo demás. Por el contrario, el sector de Derivados del Cemento presenta una incidencia muy reducida (11,11%).

Tabla 20.- Preferencia promoción interna sobre contratación e. Datos Generales. Convenios Vigentes


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Incluyen una preferencia por la promoción interna sobre la contratación externa un total de 259 (34,08%) convenios, la mayor parte de los mismos hasta llegar a 237 (39,83%) se han suscrito a nivel de empresa, representando los 22 convenios de sector únicamente un 13,33%. Tabla 21.- Porcentaje reservado para promoción interna. Datos Generales. Convenios Vigentes

Convenios % Empresas % Trabajadores % Sector 0 0,00 0 0,00 0 0,00 Empresa 15 2,52 15 2,50 4.849 4,70 TOTAL 15 1,97 15 0,01 4.849 0,34 Base de datos: 760 convenios vigentes (165 sector, 595 empresa)

De los escasos convenios que incluyen porcentajes reservados para la promoción interna, 15 (1,97%), la totalidad de ellos, son de empresa. Estos 15 convenios afectan a un total de 15 empresas y 4.849 trabajadores.

Gran parte de los convenios que regulan porcentajes reservados a la promoción interna corresponden a Ayuntamientos y regulan esta reserva bien remitiendo en su caso al máximo de reserva legalmente posible, bien fijando un mínimo de plazas convocadas para la promoción interna.

Pueden diferenciarse varios sistemas de promoción y ascensos en la negociación colectiva andaluza. Por una parte, se encuentran aquellos convenios que establecen un sistema de ascenso automático, basado en el mero transcurso de un periodo de tiempo determinado, es decir, en la antigüedad de los trabajadores en la empresa.

Tabla 22.- ANTIGUEDAD PARA PROMOCION. Datos Generales. Convenios Vigentes


Este criterio automático de la antigüedad aparece contemplado en 58 convenios (7,63%), con mayor reflejo en los convenios de empresa que en los de sector.

Por otro lado, las pruebas objetivas para la promoción se contemplan en un total de 246 (32,37%) de los convenios vigentes, con un porcentaje muy superior de los convenios de empresa (36,13%) respecto de los de ámbito sectorial (18,79%).

Por último, buena parte de convenios establecen otros procedimientos como la promoción mediante libre designación, cursos de formación, etc. Cabe mencionar también que algunos textos convencionales de alguna manera intercalan los tres sistemas de promoción.


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Tabla 23.- Pruebas objetivas. Datos Generales. Convenios Vigentes


Contienen expresamente una prohibición de discriminación en la promoción únicamente 17 convenios de los vigentes (2,24%), que afectan a 1.767 empresas y 12.009 trabajadores. Tabla 24.- No discriminación. Datos Generales. Convenios Vigentes


3.3.- Análisis de algunos sectores.

En el sector “Limpieza de Edificios y Locales” pueden destacarse como

cláusulas significativas aquellas que regulan el ascenso por libre designación para algunos puestos (directivos y técnicos; jefe administrativo y encargado general), y por concurso-oposición para el resto del personal cuyas bases serán elaboradas por la empresa con la participación de los representantes de los trabajadores. En este último caso, si los trabajadores no superan el mínimo señalado por el Tribunal, se reconoce el derecho de la empresa a contratar libremente a un trabajador que no pertenezca a la plantilla, debiendo superar un examen similar al previsto para los de plantilla. Otros convenios recogen el derecho del personal a cubrir, en igualdad de condiciones, las vacantes de categoría superior según una serie de reglas que expone y que incluye, por ejemplo, la libre designación (para el personal directivo y técnico, entre otros); el concurso-oposición para el personal administrativo distinto al jefe administrativo; o el concurso-examen para las restantes categorías.

La fijación de procedimientos de ascenso distintos en función de los grupos profesionales se conoce también en otros sectores como el Comercio. Así, por ejemplo, se contemplan casos de ascenso por distintas vías como la libre designación o el cambio automático al cumplir una determinada edad. La misma diversidad de procedimientos en función de las categorías se contiene en otros convenios colectivos.

En el sector de “Hostelería” puede destacarse el convenio de la provincia de Granada que reconoce el derecho de determinados trabajadores, que lleven desempeñando estas categorías (ayudantes y auxiliares; pinches y cocineros) durante 7 años, a cobrar todos los conceptos salariales de la categoría superior, aunque continúen realizando las funciones de ayudante o auxiliar de la nueva categoría a conveniencia de la empresa; de forma que, además, cuando se produzca una vacante en esta categoría, se

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entiende que ocuparán la misma siempre que demuestre aptitudes para ella. Esta regulación se completa con algunas excepciones dando entrada a la Comisión Mixta para la interpretación de los acuerdos ante estos casos excepcionales. El Convenio provincial de Almería prevé la cobertura de vacantes de forma automática cuando exista un solo aspirante que ostente el título adecuado a la categoría de dicha vacante; en el caso de varios trabajadores que ostente igual título, el criterio previsto para la selección es el de mayor cualificación, atendiendo a la formación, méritos y antigüedad. El convenio añade una cláusula no discriminatoria según la cual los criterios de ascenso en la empresa se acomodarán a reglas comunes para los trabajadores de uno y otro sexo, haciéndose así eco de la exigencia del art. 24.2 ET. En otros convenios son el conocimiento y la preparación para el cargo los criterios utilizados para la cobertura de vacantes otorgando carácter prevalente a la antigüedad en igualdad de condiciones.

Merece ser destacado en el sector “Agropecuario” aquellos convenios que

reconocen el ascenso automático a la categoría superior para todo trabajador que realice la misma función más de tres años, previa cualificación profesional homologada por la Comisión Paritaria.

En el sector de la “Construcción”, algunos convenios optan por regular esta materia de forma idéntica, reproduciendo la regulación prevista en el Convenio General del Sector, en los siguientes términos: “El ascenso de trabajadores a tareas o puestos de trabajo que impliquen mando o especial confianza se producirá mediante libre designación y revocación por la empresa. Para ascender a una categoría profesional superior la empresa establecerá sistemas objetivos, teniendo en cuenta la formación, méritos y permanencia del trabajador en la empresa, pudiendo tomarse como referencia las siguientes circunstancias: titulación adecuada, conocimiento del puesto de trabajo, historial profesional, desempeño de función de superior categoría, superación de pruebas que deberán ser adecuadas al puesto de trabajo a desempeñar”.

En los Convenios provinciales del Sector “Transporte por Carretera” el

Convenio de la Provincia de Almería regula esta materia con algún detalle. En este texto se establece un sistema de ascenso que se llevará a cabo por decisión de la dirección de la empresa, previa consulta con la representación legal de los trabajadores. A tal fin se tendrá en cuenta el conocimiento de los contenidos básicos del puesto, la experiencia en las funciones de dicho puesto o similar, los años de prestación en la empresa, la idoneidad para el desempeño del puesto así como las facultades empresariales. El ascenso se llevará a cabo siempre previo examen para lo que se constituirá un tribunal paritario compuesto por los representantes del empresario y por representantes del órgano de representación de los trabajadores.


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4. LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA.


Según se dispone en el art. 40 ET, el traslado de trabajadores a un centro de

trabajo distinto de la misma empresa, que exija el cambio de residencia del trabajador, debe estar justificada por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Concurren estas causas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. Debe ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad. El trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, que comprenderá tanto los propios como los de los familiares a su cargo, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. El trabajador que no habiendo optado por la extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. Asimismo, por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que estos residan en población distinta de la de su domicilio habitual, abonando, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas. En estos casos el trabajador deberá ser informado con antelación suficiente que no podrá ser inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses; el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables por cada tres meses.

4.2.- Datos estadísticos.

Un número significativo de los Convenios que tratan este apartado se caracteriza

por remitir o transcribir total o parcialmente lo dispuesto en el Estatuto de los trabajadores, salvo posibles mejoras procedimentales, tales como la ampliación del plazo de incorporación al nuevo centro o el establecimiento de principios de preferencia para la elección de los trabajadores destinatarios. Habitualmente, la regulación de la movilidad geográfica se concreta en previsiones cuya finalidad es establecer un régimen compensatorio encaminado a establecer percepciones económicas. Ocasionalmente los convenios regulan conjuntamente la movilidad geográfica y la funcional, resaltándose la estrecha vinculación existente entre ambos conceptos.

Tabla 25.- MOVILIDAD GEOGRAFICA. Datos Generales. Convenios Vigentes


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Del total de los 760 convenios vigentes, únicamente contemplan la movilidad geográfica 189 (24,87%). De estos convenios 139 son de empresa (23,36%) y 50 de sector (30,30%). El número de empresas afectadas es de 63.583 y el de trabajadores de 608.880.

Debe tenerse en cuenta, por lo demás, que en ocasiones, algunos de los convenios que no abordan directamente esta materia contienen en su articulado una remisión al Convenio General del correspondiente sector que resulta aplicable con carácter supletorio para todas aquellas materias no reguladas en el convenio remisor. Tabla 26.- Derecho información representantes. Datos Generales. Convenios Vigentes


Reconocen derechos de información de los representantes de los trabajadores en esta materia un total de 35 convenios (4,61%)

El conjunto de convenios vigentes que tratan la movilidad geográfica prestan mayor atención a los traslados y desplazamientos que al régimen de las permutas. Con frecuencia aquellos convenios que tratan de alguna forma los traslados también se refieren conjuntamente a los desplazamientos. Por lo general, la negociación colectiva no ofrece una definición de desplazamiento limitándose a regular su régimen económico.

Tabla 27.- Traslados de centro. Datos Generales. Convenios Vigentes


Del total de convenios vigentes, se refieren al traslado 25 (3,29%), siendo mayor la mención en los convenios de empresa que en los de sector. El número de empresas afectadas es de 6.311 y el de trabajadores de 64.044. Tabla 28.- Distinción Colectivo. Datos Generales. Convenios Vigentes

Convenios % Empresas % Trabajadores % Sector 6 3,64 657 0,28 6.949 0,53 Empresa 6 1,01 6 1,00 23.783 23,03 TOTAL 12 1,58 663 0,29 30.732 2,17 Base de datos: 760 convenios vigentes (165 sector, 595 empresa)


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La distinción entre traslados colectivos e individuales únicamente se encuentra en 12 convenios de los vigentes (1,58%) que afectan en su conjunto a 663 empresas y 30.732 trabajadores.

Tabla 29.- Traslados de centro. Datos Generales. Convenios Vigentes


Prevén el traslado del centro 25 convenios de los vigentes (3,29%), repartidos

entre 19 (3,19%) de empresa y 6 (3,64%) de sector. Estos convenios afectan en su conjunto a 6.311 empresas y 64.044 trabajadores. Tabla 30.- PERMUTA. Datos Generales. Convenios Vigentes

Convenios % Empresas % Trabajadores % Sector 3 1,82 297 0,13 2.785 0,21 Empresa 33 5,55 33 5,50 30.995 30,02 TOTAL 36 4,74 330 0,14 33.780 2,39 Base de datos: 760 convenios vigentes (165 sector, 595 empresa)

La permuta se encuentra regulada sólo en 36 (4,74%) convenios de los 760 vigentes, la mayor parte de ellos (33) de ámbito empresarial. Estos convenios afectan a un total de 330 empresas y 33.780 trabajadores.

Tabla 31.- DESPLAZAMIENTO. Datos Generales. Convenios Vigentes


La figura del desplazamiento no suele tener reflejo en la negociación andaluza, estando regulada únicamente en 71 convenios (9,34%) del total de los convenios vigentes, con un porcentaje mayor en el ámbito de sector (15,15%) que el correspondiente al ámbito de empresa (7,73%).

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4.3.- Análisis de la movilidad geográfica en algunos sectores productivos.

Son de destacar en esta materia los convenios provinciales del sector “Derivados

de Cemento” que suelen dedicar a esta materia un tratamiento especialmente exhaustivo, tal y como sucede, a modo de ejemplo, en el convenio de la provincia de Almería. Destaca en este texto, por su extens ión, la regulación dedicada al desplazamiento en la que se distingue aquéllos que no exigen pernoctar fuera de casa, procediendo en estos casos la designación por parte del empresario, y aquellos otros que exijan pernoctar fuera de casa y que superen los tres meses. Para estos últimos el empresario propondrá el desplazamiento a quienes estime idóneos para realizar el trabajo y sólo si no se cubren los puestos de trabajo por el procedimiento anterior procederá la designación obligatoria entre los idóneos con las siguientes preferencias para el no desplazamiento: representantes legales, en primer lugar, y disminuidos físicos y psíquicos, en segundo término. El convenio establece diversos plazos para el preaviso en función del lugar de destino (en la misma provincia, en la misma Comunidad Autónoma o fuera de esta última) y de la duración del desplazamiento, cuando éste obliga a pernoctar fuera de casa. Así, por ejemplo, no se requiere preaviso para los desplazamientos hasta 15 días en la misma provincia en tanto que procede un preaviso de 130 horas para todos los desplazamientos que superen los 90 días con independencia del lugar de destino. Para los desplazamientos superiores a 3 meses que no permitan al trabajador pernoctar en su propio domicilio, éste convendrá libremente con su empresario las fórmulas para que pueda regresar periódicamente y que podrán consistir en subvenciones de viajes en todos o algunos fines de semana, en la adecuación de la jornada para facilitar visitas periódicas a su domicilio o en subvenciones de los desplazamientos de sus familiares. A falta de acuerdo se estará a lo dispuesto en el art. 40.4 ET. El trabajador desplazado quedará vinculado a la jornada, horario y calendario del centro de trabajo de llegada y el exceso de horas en relación con el centro de trabajo de origen se abonará como horas extraordinarias sin que computen para el límite máximo del número de horas. Junto a esta regulación el convenio incluye reglas específicas para los desplazamientos fuera del territorio nacional. Por lo que se refiere al traslado, el mismo convenio reconoce al afectado una indemnización equivalente al 35% de sus percepciones anuales brutas en jornada ordinaria al momento de efectuarse el traslado, al 20% al comenzar el segundo año, y al 20% al comenzar el tercero, siempre sobre la base inicial. Se devengarán así mismo gastos de viaje del trabajador y su familia, gastos de traslado de muebles y enseres y 5 dietas por persona distinta a los familiares que convivan con el afectado. Las reglas anteriores no se aplican a los traslados en el mismo término municipal, a aquéllos que se efectúen a menos de 15 Km. del centro de trabajo de origen o de la residencia habitual del trabajador afectado. Finalmente, en los traslados y desplazamientos voluntarios no proceden las compensaciones y derechos a los que se ha hecho referencia. Una regulación parecida, cuando no idéntica, se encuentra en otros convenios provinciales del sector como es el caso de los convenios de las provincias de Málaga y Sevilla.

Por su parte, los convenios del sector de la “Construcción” presentan una

regulación específica de esta materia derivada del carácter móvil del trabajo en las empresas de este sector que da lugar, por expresa previsión legal, a la no aplicación del régimen previsto en el art. 40 ET. Algunos de los convenios provinciales se limitan básicamente a reproducir las previsiones contenidas al efecto en el Convenio General del Sector en el que se contiene una regulación detallada de la movilidad geográfica. Tal es el caso del Convenio provincial de Granada donde se permite a las empresas desplazar a su personal a otros centros de trabajo distintos de aquél en que presten sus


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servicios “durante cualquier plazo de tiempo”, fundamentando el desplazamiento en razones económicas, técnicas, organizativas, de producción o de contratación. Desde esta premisa se regulan una serie de conceptos compensatorios, distintos según se supere o no el año, cuando el desplazamiento se produzca a un centro de trabajo situado en distinto término municipal siempre que diste al menos 15 Km del centro de trabajo de partida y de la residencia habitual del trabajador. Se regulan igualmente, entre otras materias, el preaviso, ejecutividad e impugnación de la orden de desplazamiento, el régimen de descanso, las dietas, los gastos de locomoción, la prioridad de permanencia en la empresa de los representantes de los trabajadores o las condiciones de trabajo en el centro de destino.

En el sector de la “Hostelería” cabe destacar el hecho de que algunos convenios

distinguen entre traslado y desplazamiento, recogiendo en ambos casos el derecho de los trabajadores a percibir una compensación por los gastos ocasionados. En concreto, se prevé una compensación por traslado que incluye las siguientes cantidades: una cantidad equivalente a dos mensualidades del salario base y que deberá hacerse efectiva con carácter inmediato al traslado; los gastos de viaje propios y los de sus familiares a su cargo así como los de transporte del mobiliario y enseres, que les serán hechos efectivos una vez que los justifique, si bien, si el viaje se efectúa con vehículo propio, los gastos se abonarán a razón de 0,17 euros/Km; cualquier otro gasto derivado del traslado y previa justificación, si existe desacuerdo al respecto se estará a la decisión de la comisión paritaria. Para los desplazamientos, el trabajador tendrá derecho a los gastos propios de viaje, en los mismos términos que los previstos para el traslado, más una cantidad de 18 euros diarios en concepto de dieta. Si la manutención y alojamiento son facilitados por la empresa no se tendrá derecho a dieta, si sólo le facilita la manutención o el alojamiento el trabajador tendrá derecho a percibir una dieta de 9 euros diarios. Por su parte, el Convenio de la provincia de Córdoba establece el abono de los dos primeros meses de alquiler de la vivienda, además del salario base y pluses, los gastos de traslado de su familia y los de mudanza.

En el sector “Agropecuario” el convenio colectivo de la provincia de Huelva

distingue entre “traslado accidental”, que implica pernoctar en localidad distinta a la de su residencia, percibiendo además del sueldo, los gastos por traslado y una dieta equivalente a su salario por una jornada de trabajo; y el “traslado definitivo”, en el que el trabajador percibe además del salario los gastos por traslado del trabajador y de familiares que conviven con éste y vivan a sus expensas, así como los gastos por transportes de mobiliario, ropa y enseres así como un 50% de la dieta prevista para el traslado accidental durante dos meses. Otros convenios se refieren a los supuestos en que el trabajador, por decisión empresarial y en virtud de las necesidades del trabajo, se desplaza con obligación de pernoctar en localidad distinta a la de su residencia habitual, percibiendo además del salario los gastos de desplazamiento y alojamiento, si no se los proporciona la empresa, más una dieta diaria equivalente a su salario día.

En el sector de las “Industrias Siderometalúrgicas” es de destacar el Convenio colectivo de la provincia de Málaga que contiene una regulación específica de los traslados en empresas cuya actividad principal sea la de tendido de líneas eléctricas, telefónica, etc., exigiendo la comunicación por escrito tanto al trabajador afectado como al delegado de personal con un mes de antelación. En estos casos los gastos ocasionados por el traslado, serán a cargo de la empresa, además de una indemnización equivalente a tres mensualidades. Asimismo, se compensará por parte de la empresa el alquiler, de la nueva vivienda, no siendo inferior a 25.000 ptas. (150,25 €) mensuales. Se respetará a

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los trabajadores la antigüedad y se dispone que las condiciones en el nuevo centro de trabajo no podrán ser inferiores a las que disfrutaban anteriormente. El trabajador podrá optar entre ser trasladado o extinguir su contrato, mediante una indemnización, como mínimo equivalente a 30 días de salarios por año de servicio en la empresa, reconociéndosele igualmente la opción de volver al centro de trabajo de procedencia en caso de ampliación de plantilla. En materia de desplazamientos el convenio regula junto al preaviso de 5 días, previsto en la norma estatutaria para desplazamientos superiores a tres meses, un preaviso mínimo de un día laborable de antelación cuando el desplazamiento supere una semana.

En el sector de “Limpieza de Edificios y Locales” destaca el convenio colectivo de la provincia de Córdoba que contempla una preferencia por los trabajadores de menor antigüedad para quedar afectados por el traslado, salvo que exista solicitud expresa del cliente, en cuyo caso se seleccionará al más idóneo por razón de horario, proximidad al centro de trabajo, y siempre de entre los de menor antigüedad, con conocimiento posterior a los Delegados de Personal. Junto a esta previsión recoge el convenio otras disposiciones sobre movilidad geográfica fijando un régimen de dietas del 6% del salario base, que se incrementarán en caso de que el trabajador pernocte fuera de la localidad de residencia y dentro de la Provincia, así como gastos de viaje.

El convenio del “Transporte por Carretera en General” de la provincia de Almería contiene una regulación donde, junto con previsiones ya establecidas en el art. 40 ET, se añaden otros aspectos. Así, por ejemplo, se contempla expresamente el traslado forzoso por motivos disciplinarios y se distingue entre el traslado que obedece a una previa petición del trabajador, que no conlleva compensación alguna salvo acuerdo, y el traslado no solicitado por éste, en cuyo caso el empresario debe entregar al trabajador los gastos del viaje propio y de su familia, los ocasionados por el traslado de muebles y enseres más el importe correspondiente a dos meses de retribución (salario base, antigüedad, plus convenio y plus transporte) en concepto de indemnización.

5. MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.

5.1.- Consideraciones generales

Cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de

producción, que contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, el Estatuto de los Trabajadores faculta a la dirección de la empresa para acordar modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, considerando como tales, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: jornada de trabajo, horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento, funciones que excedan de los límites previstos para la movilidad funcional (art. 41 ET). El procedimiento a seguir en estos casos difiere radicalmente cuando se trata de modificaciones de naturaleza individual, considerándose por tales básicamente las modificaciones de condiciones de trabajo disfrutadas a título individual por los trabajadores, o cuando la modificación que se pretende realizar tiene una carácter colectivo, lo que sucede cuando la modificación afecta a condiciones reconocidas en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por el trabajador en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. En el primero de los casos el procedimiento que debe seguir el empresario es


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especialmente simple, quedando limitado a la notificación al trabajador afectado y a sus representantes con una antelación mínima de treinta días a la fecha de la efectividad del cambio. Por el contrario, cuando se trata de modificaciones de carácter colectivo el legislador ha previsto un procedimiento de mayor complejidad exigiendo al empresario la apertura de un período de consultas con los representantes de los trabajadores en la empresa de duración no inferior a quince días que deberá versar sobre las causas que motivan la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos así como sobre las medidas necesarias para atenuar las consecuencias del cambio para los trabajadores afectados. Durante el período de consultas las partes deberán negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo. Por su parte, el AINC-2003 considera que la modificación de condiciones de trabajo, entre otras soluciones alternativas, debe ser analizada frente a la utilización de otros recursos y medidas más drásticas como el ajuste de plantilla.

5.2: Datos estadísticos.

De los Convenios colectivos analizados se deduce que son escasas las

referencias a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo o al procedimiento a seguir cuando se pretendan llevar a cabo. Lo normal es que los textos de Convenios acuerden la remisión al procedimiento legal o que se limiten a reproducirlo en todo o en parte sin introducir apenas variaciones, aunque el marco legal ofrece algunas posibilidades, como puede ser el establecimiento de procedimientos para resolver las discrepancias surgidas en el periodo de consulta correspondiente a las modificaciones sustanciales de proyección colectiva (art. 85.1 ET). De hecho únicamente un convenio de empresa en la provincia de Sevilla regula discrepancias en los períodos de consulta haciéndose eco de la invitación expresa que contiene el propio art. 85.1 ET en relación con los períodos de consulta previstos en los arts. 40, 41,47 y 51 ET. Ninguno de los convenios suscritos durante el año 2004 ha hecho uso de esta posibilidad.

Únicamente 58 (7,63%) del total de convenios vigentes contemplan la remisión a la normativa legal, con unos porcentajes muy parecidos en el ámbito sectorial (7,27%) y en el de empresa (7,73%). El número de empresas afectadas asciende a 8.324 y el de trabajadores a 172.203.

Tabla 32.- Remisión a la normativa Legal. Datos Generales. Convenios Vigentes


Contienen una referencia a la modificación colectiva únicamente 6 convenios de los vigentes (0,79%), todos ellos suscritos a nivel de empresa con una afectación de 2.216 trabajadores.

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Tabla 33.- Modificación colectiva. Datos Generales. Convenios Vigentes

Convenios % Empresas % Trabajadores % Sector 0 0,00 0 0,00 0 0,00 Empresa 6 1,01 6 1,00 2.216 2,15 TOTAL 6 0,79 6 0,00 2.216 0,16 Base de datos: 760 convenios vigentes (165 sector, 595 empresa)

Debe recordarse que, como sucede en otras materias, algunos convenios que no regulan directamente la materia relativa a la modificación sustancial de condiciones de trabajo remiten sin embargo, para su aplicación supletoria, al convenio general del sector correspondiente donde puede aparecer regulada la modificación sustancial de condiciones de trabajo.

El Estatuto de los Trabajadores establece que deberán ser notificadas por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad. El legislador exige además que la modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo sea precedida de un periodo de consultas con los representantes legales, que deberá versar sobre las causas y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias.

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