Carlos Rosales Carrera Sanitaria Paraguay

Asuncion, Paraguay, 3-4 Diciembre 2008

CARRERA SANITARIA:Aspectos Generales y

Objetivos

Dr. Carlos RosalesAsesor Regional Recursos Humanos en SaludHSS/HR

Source: worldmapper.orgSource: worldmapper.org

ENFERMERAS por población, 2004

MEDICOS por población, 2004

Recursos Humanos en SaludRecursos Humanos en Salud

http://www.worldmapper.org/images/largepng/219.png

Más médicos que enfermeras en 2005

0 10 20 30 40 50 60 70 80

VenezuelaUruguay

República DominicanaPuerto Rico

PerúParaguay

PanamáNicaragua

MéxicoHondurasGuatemala

El SalvadorEcuador

CubaCosta Rica

ColombiaChileBrasil

BoliviaBelice

Argentina

Médicos

Enfermeras

FuenteFuente: Organización Panamericana de la Salud. : Organización Panamericana de la Salud. Área de Análisis de Salud y Sistemas de Información Sanitaria. Área de Análisis de Salud y Sistemas de Información Sanitaria. 2001-2005. Washington DC, 2005 2001-2005. Washington DC, 2005

América Latina

CARIBE: más enfermeras que médicos en 2001 8.3

9

10.5

12.8

16.7

13.7

21.5

4.9

8.1

2.6

8.5

1.8

14

11.7

5.8

6.9

5

7.5

7.3

11.5

14.7

21.8

31.3

33.2

23.8

51.2

53

41.6

19.5

8.6

16.5

29.1

29.4

49.8

22.6

19.8

22.8

28.7

19.3

33

NON LATIN CARIBBEAN

ANGUILLA

ANTIGUAL & BARBUDA

ARUBA

BAHAMAS, THE

BARBADOS

CAYMAN ISLANDS

DOMINICA

GRENADA

GUYANA

JAMAICA

MONTSERRAT

NETHERLAND ANTILLES

SAINT KITTS & NEVIS

SAINT LUCIA

SAINT VINCENT & THE GRENADINES

SURINAME

TRINIDAD & TOBAGO

TURKS & CAICOS

VIRGIN ISLANDS (UK)

VIRGIN ISLANDS (US)

0 10 20 30 40 50 60

Médicos

Enfermeras

DISTRIBUCIÓN POR AREA GEOGRAFICAGrandes diferencias a favor de las ciudades grandes

FuenteFuente: Observatorio Nacional de Recursos Humanos en Salud. Serie Bibliográfica Recursos Humanos : Observatorio Nacional de Recursos Humanos en Salud. Serie Bibliográfica Recursos Humanos en Salud No 1. Informe al país: Situación y Desafíos de los Recursos Humanos en Salud. Gobernabilidad en Salud No 1. Informe al país: Situación y Desafíos de los Recursos Humanos en Salud. Gobernabilidad y desempeño con desarrollo humano. MINSA y IDREH. Lima-Perú-2005.y desempeño con desarrollo humano. MINSA y IDREH. Lima-Perú-2005.

17.7

16.0

12.7

10.3 9.99.8

8.78.0 7.7 7.5

6.4 6.4 6.3 6.25.7

5.3 5.0 4.6 4.4 4.1 3.9 3.8 3.7 3.7 3.3

0

5

10

15

20

Lima

Arequ

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Cusco

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Huánu

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Lore

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Cajam

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aveli

ca

Médicos por 10,000 habitantes - Perú, 2004

DISTRIBUCION URBANO - RURALDensidad de médicos en países de América Latina

15

5.3

17.714.7

105

19.5

0.6 1.3 3.3 6.0310.4

1.20

20

40

60

80

100

120

NICARAGUA BOLIVIA PERU COLOMBIA ARGENTINA PARAGUAY

DENSIDAD RURAL DENSIDAD URBANA

Fuente: Observatorio Nacional de Recursos Humanos en Salud. serie Bibliográfica Recursos Humanos en Salud No 1. Informe al país: Situación y Desafíos de los Recursos Humanos en Salud. Gobernabilidad y desempeño con desarrollo humano. MINSA y IDREH. Lima-Perú-2005.

14.31

7.85

3.942.45

0.84

18.81

10.24

6.09

4.323.39

17.57

10.23

5.714.66 4.8

0

5

10

15

20

Estrato I DISTRITOS NO POBRES

Estrato II Estrato III Estrato IV Estrato V DISTRITOS MAS POBRES

1992 1996 2004

Médicos según Estratos de Pobreza: Una Cuestión de InequidadPerú: Censos 92, 96, 2004

AMERICAS: Migración de Médicos

6,000 médicos extranjeros se radican por añoen los Estados Unidos de Norte América

Hoy se desempeñan en Estados Unidos,Canadá, Reino Unido y Australia:

2 de cada 6 médicos haitianos

2 de cada 6 médicos jamaiquinos

1 de cada 6 médicos dominicanos

1 de cada 10 médicos bolivianos,colombianos, costarricenses,ecuatorianos, guatemaltecos,panameños y peruanos

AMERICAS: Migración de Enfermeras

El 83% de enfermeras de la Región se desempeñan en

Canadá y Estados Unidos donde hay una escaséz actual de

200.000

El 35% de los puestos de enfermera en el Caribe están

vacantes por causa de la emigración, entre otras

10Fuente: Observatorio de los recursos humanos en la reforma del sector salud. GIDRHUS. Conjunto de datos básicos sobre recursos humanos en salud. El Salvador – 2003.

Matrícula, egresados, graduados de la Carrera de Doctorado en Medicina UES vs. U. Privadas, 1998-2002

11520

1613 1282

17412

928 10340

5,000

10,000

15,000

20,000

Matricula Egresados Graduados

UES Privadas

Baja Tasa de Graduados en Medicina

InfantilInfantil

Menor - 5Menor - 5

MaternaMaterna

Trabajadores de salud por 1,000 habTrabajadores de salud por 1,000 hab

Mor

talid

ad p

or 1

,00

0M

orta

lidad

por

1,0

00

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

0 1 2 3 4 5

Materna

Infantil

Menores de 5

SERVICIOS DE SALUD y TRABAJO

o Salud: sector “mano de obra” intensivoo Importante generador de empleo (ALC: empleo

público) 2.000.000 de Trabajadores!!!!o Factor crítico: conocimiento e información,

trabajadores del conocimientoo Fuerza de trabajo mayormente femenina: 65 - 70% /

Inequidades de géneroo Alto dinamismo tecnológico – “tecnología

incorporada ”o Mayor productividad no ahorra mano de obrao Alta complejidad y diversidad de procesos de trabajo -

Profesioneso Alta incertidumbre en resultadoso Conflictividado Influencia de la cultura organizacional

EL EMPLEO EN EL SECTOR DE LA SALUD

FT de base femenina: 65 -70% (estudio en 13 países - sobre 2.5 mill de trabajadores de salud)

Mercados altamente segmentados, según la segmentación institucional del sistema

Desempleo general: 6.2% - mayor en mujeres (2002) Pluriempleo

Perú: 71% de médicos tienen más de 2 puestos Uruguay: promedio de 2.6 pts por médico, y 1.3 ptos por

enfermera Enfermería: empleo dependiente, no liberal, horarios

rígidos Tendencias actuales: flexibilidad y precariedad

(desprotección) Brasil: 49% de trabajadores en hospitales son

subcontratados / SUS informa una gran variedad de modalidades de contrato flexibles y precarios

Perú: en los años 90 los contratos flexibles de corto plazo crecieron 430%

CONDICIONES DE EMPLEO SEGÚN SUBSISTEMAS DE SALUD

Por tiempoPor servicio

Corta duraciónDependiente Mix

Outsourcing y otras modal.

Incipiente sindicalizaciónPor tiempoPor servicio

Corta duraciónDependiente Servicios propiosONGs

N/AN/APor servicioCuenta PropiaIndependiente.Práctica liberal (médicos)

Sindicalización.C.C.


Tiempo indeterminadoCorta duración

DependienteSemi dependIndependiente

Empresas médicas

SindicalizaciónC.C.


Corta duraciónDependienteSemi dependIndependiente

Servicios de empresas aseguradoras

Privados

Por tiempoPor servicioPer cápita

Corta duraciónDependienteSemi Depend.

Servicios contratados / outsourcing(cooperativas)

Sindicalización.C.C. (tendencia a la baja por outsourcing)

Muchos países

Por tiempoPor servicioPer cápita

Tiempo indeterminadoCorta duración

Dependiente (protegidos)

ServiciosPropios

SeguridadSocial

Sindicalización.No C.C. (#)

En pocos países Con tendencia a crecer (*)

Por tiempoPor servicioPer cápitaPor metas

Tiempo indeterminad

Corta duración (flexible).

Dependiente(asalariados protegidos y no registrados)

Semi dependiente.

Servicios de Salud PúblicaServicios ambulatorios y APSHospitales públicos Hospitales Públicos AutónomosProyectosExtensión CoberturaOutsourcing(cooperativas)

Públicos(Min. de SaludY Entidades Descentral)

SindicalizaciónNegociación Colectiva

Carrera funcionaria

Modos de Pago

ContratosModalidad de empleo

(práctica)

Organización de la prestación de servicios

INGRESO MENSUAL POR PROFESIÓN (TIEMPO COMPLETO) SEGÚN FORMA DE CONTRATACIÓN

COMO SERVIDOR PÚBLICO, Ciudad de Cali, Junio 2005

238, 190(545 USD)

220, 56415, 98659, 94963, 945---1. 598, 634Trabajador Social

212, 938(530 USD)

317, 96316, 77762, 91467, 108---1. 677, 770Bacteriólog

1.122, 252(500 USD)

--1, 21845, 66948, 714---1. 217, 853Odontólogo

1, 588, 765(700 USD)

26, 77017, 70566, 39370, 818---1. 770, 450Enfermera

3. 149, 111(1380 USD)

197, 25636, 673137, 522146, 690957, 8772 .709, 375Médico general

Neto a pagar

Otras deduccione

s

FondoSolidaridadPensional

Pensión(3.75%)

Salud(4%)

Recargos-Horas extras

SueldoCargo

Fuente: J. Mosquera y col. Relaciones laborales en el sector Salud. El sistema general de Seguridad Social en

Salud de Colombia. El caso de la ciudad de Cali. Ministerio de Protección Social, OPS-OMS, Observatorio de

Recursos Humanos. Universidad del Valle, 2006

Contrato Verbal2%

Outros5%

Sem Informação5%

Contrato Informal10%

Cooperado3%

RPA11%

Bolsa5%

Cargo Comissionado3%

Contrato Temporário30%

Estatutário4% CLT

22%

Fonte: Monitoramento do PSF – DAB/MS 2001-2002

Proporción de Agentes Comunitarios de Salud en Brasil, según tipo de vínculo, 2001- 2002.

Variación del salario medio real, 1995-2006

-7

-19

13

2

37

10

-6

-24

9

-19

14

-30

-20

-10

0

10

20

30

40

50

Argentina Brasil Chile Costa Rica Honduras Mexico Panamá Paraguay Perú Uruguay Venezuela

po

rcen

taje

EVOLUCIÓN DE LOS SALARIOS EN AMÉRICA LATINA 1995-2006, OIT

Evolucion del PIB, 1995=100

Indice del PIB per capita 2006 (1995 = 100)

121

112 112

137

114

133

121

110

114

123

130 131

137

94

129

153

120

106

80

100

120

140

160

ARGENTINA

BOLIVIA

BRASIL

CHILE

COLO

MBIA

COSTA R

ICA

ECUADOR

EL SALV

ADOR

GUATEMALA

HONDURAS

MEXIC

O

NICARAGUA

PANAMA

PARAGUAY

PERU

REP. DO

MIN

.

URUGUAY

VENEZUELA

CONFLICTIVIDAD LABORAL 14 países de ALC, 2003-4

Debilidad de los aparatos de salud pública para la gestión de políticas publicas globales.

Aumento incontrolado de la oferta educativa en salud, debido a la privatización

No existe integración entre formación y servicios lo que ocasiona una inadecuada formación

Inexistencia de normativa para el ejercicio profesional internacional

Requerimiento de nuevas competencias para enfrentar las nuevas funciones.

Inequidades de género en una fuerza de trabajo de mayoría femenina

Emigración creciente de profesionales. y reclutamiento internacional incontrolado y desregulado

Modelo gerencialista y sistemas de incentivos monetarios a la productividad.

Ausencia – debilidad de políticas, planificación, regulación y gestión de la fuerza de trabajo. Ausencia de un modelo de atención de referencia

Nueva gobernanza sanitaria a nivel globalDebilidad autoridad sanitaria nacional

Flexibilización / precarización del trabajo, conflictividad laboral.

Alto porcentaje de los gastos del Estado destinados al personal de salud, pero combinado con bajos salarios

Falta de protección social de recursos humanos

Cambios en los mecanismos de regulación – desregulación

Desequilibrios en la composición y estructura de la fuerza de trabajo

Desregulación del mercado de trabajo.Descentralización y crisis de la administración de personal vigente

Inequidades en la distribución geográfica y por niveles de atención de los RRHH. Déficit en la APS

NUEVOS PROBLEMAS (Globalización)

Problemática derivada de lasREFORMAS SECTORIALES

PROBLEMAS ESTRUCTURALES

Complejidad problemática de los recursos humanos de salud

Definiciones:Carrera sanitaria

• La carrera sanitaria constituye un medio para ordenar el accionar, la labor o el trabajo del personal de salud.

• Expresa intereses de diferentes actores y en la Región es abordado desde tres perspectivas complementarias:

• Los derechos del trabajador• Las necesidades del usuario de los servicios de salud • Los requerimientos institucionales

Definiciones:Carrera sanitaria

a. Se incluyen entre los derechos del trabajador:• Desarrollo y retribución en su trabajo• Desarrollo de sus competencias y capacidades

b. Las necesidades del usuario esta relacionadas con:

• Calidad científica, técnica de atención• Calidez humana en la atención

c. Los requerimientos del servicio están vinculadas a:

• Función técnica• Función organizativa y de gestión

Panorama Regional:Características Generales

• Espacio de diálogo y concertación entre actores diversos de Instituciones, asociaciones, sindicatos y corporaciones.

• Conjuntos de normas diversas, con diferentes grados de formalización (leyes, Decretos, Reglamentos).

• Con gran variedad de contenidos entre países y en el mismo conjunto normativo (desde grandes principios a pequeños detalles).

Perspectiva del personal de salud

1. Transparencia e igualdad de oportunidades

para el acceso equitativo a los puestos de

trabajo

2. Estabilidad laboral sujeta a evaluación del

desempeño, educación continua y

certificación periódica de competencias

3. Perspectivas de desarrollo personal y

profesional a través de escalafones y

sistemas con reglas claras y conocidas


4. Normalización y extensión de los beneficios

laborales

5. Oportunidades permanentes de

capacitación y desarrollo profesional

6. Condiciones favorables para la

concentración de horarios y retribuciones

que permitan un mayor compromiso y

participación del trabajador


7. Remuneración y beneficios equitativos y programados

8. Estructura de las escalas/escalafón salarial.

9. Condiciones para un ejercicio profesional satisfactorio

11. Participación en la generación y desarrollo de valores humanos en el trabajo

12. Creación de condiciones para ambientes laborales más saludables

Perspectiva de los Usuarios

GARANTIA DE LA CALIDAD DE LA ATENCIÓN A TRAVÉS DE:

– Incentivos al perfeccionamiento continuo y existencia de sistemas de certificación y recertificación de competencias

– Evaluación del desempeño– Apoyo a la profesionalización– Condiciones para una atención con calidez y

respeto– Atención integral

Perspectiva de las Instituciones de Salud

Desarrollo de la función de conducción sectorial del sistema de salud mediante el ordenamiento administrativo y gerencial incluyendo:

– Alineamiento de la organización y la gestión de RRHH al modelo de prestación de servicios

– Perfiles de cargos y dotaciones adecuadas a las necesidades

– Homogeneización de sistemas de horarios, salarios y beneficios

– Sistemas predeterminados para solución de problemas administrativos y/o conflictos laborales

Perspectiva de las Instituciones de Salud

– Optimización del tiempo disponible y la eficiencia de los servicios

– Optimización del uso de capacidades y talentos de las organizaciones

– Mejoría de los sistemas de control del presupuesto y del desempeño individual y colectivo

– Generación de una política general de administración y desarrollo del recurso humano

– Fortalecimiento del clima interno

– Apoyo al proceso de descentralización

Cont….

Perspectiva de los Usuarios y las Instituciones de Salud

MEJORIA DE LA ACCESIBILIDAD UNIVERSAL Y EQUITATIVA A LOS SERVICIOS DE SALUD:

• Incentivos y sistemas que mejoren la cobertura geográfica y

apoyen la movilidad del personal de salud

• Coordinación con instituciones formadoras para favorecer la

radicación de profesionales y técnicos en zonas rurales

• Incrementar accesibilidad a servicios, adaptados a las

demandas de complejidad y horarios de atención

• Participación en la programación, monitoreo y evaluación

conjunta de los programas y actividades de salud.

-INTERNADO-SERVICIO SOCIAL

-RESIDENCIA

-SERV. RURAL

-POSGRADO

-Selección-Racionalización recurso/necesidad-Contratación-Mantenimiento *Remuneración *Comp. Salarial *Incentivos *Educ. Permanente *Eval. Desempeño

*Protec. Laboral

-Relaciones labor.

FORMACIÓN EJERCICIO CESACIÓN

RETIRO y/o DESPIDO

PANORAMA REGIONAL:AMBITOS DE INTERVENCIÓN DE LA CARRERA SANITARIA

Principales Componentes

• Sistema de clasificación de puestos , cargos y

salarios.

• Sistemas de evaluación del desempeño

• Sistemas de certificación periódica de la

competencia profesional

• Sistemas de incentivos variables por

rendimiento, individuales y colectivos.

• Sistemas de incentivos por localización

geográfica.


• “Movilidad horizontal”: cambio de condiciones de trabajo sin necesariamente pasar a funciones superiores o de mayor responsabilidad.

• Movilidad vertical: cambio en la responsabilidad y las funciones.

• Deberes y obligaciones entorno a la salud y seguridad de los trabajadores.


• Sistemas de capacitación y desarrollo del capital humano.

• Obligaciones en materia de aporte al sistema de información (actualización de las bases de datos).

• Disposiciones básicas de ética y deontología• Códigos o disposiciones de derechos

recíprocos entre profesionales y usuarios.• Disposiciones para el retiro y/o cesación.• Definición de mecanismos flexibles para la

descentralización.

Ascenso y Desarrollo de los Recursos Humanos

• Plazas vacantes de puestos de Dirección

• Perfil de requerimientos para el puesto

• Acceso por oposición

• Los procesos y procedimientos se establecen en el Reglamento especifico de la Ley de Carrera Sanitaria.

• Se desarrollan instrumentos para su consideración objetiva (hasta donde se pueda tecnificar la funcion como requisito para la estabilidad de planes y programas).

Movilidad Vertical

Promoción y Desarrollo de los Recursos Humanos

Escalafón de Mérito

• Capacitación y Desarrollo Científico

• Evaluación del Desempeño

• Experiencia en el Puesto

• Los procesos y procedimientos se establecen en el Reglamento especifico de la Ley de Carrera Sanitaria.

• Se desarrollan instrumentos para su evaluación objetiva.

Movilidad Horizontal

Clasificación de Puestos

FUNCIONES

Directivo

Ejecutivo

Operativo

NATURALEZA

Administrativo

Asistencial

FESP

Servicios Generales

Descripción y Valoración de los Puestos teniendo en cuenta las características Descripción y Valoración de los Puestos teniendo en cuenta las características

de organización y modalidad de trabajo del Sector Público de la Saludde organización y modalidad de trabajo del Sector Público de la Salud

TENDENCIAS EN LA ESTRUCTURA DE CARGOS Y LA PROMOCIÓN DEL PERSONAL

13

x

7

1

6

12

22

OPERATIVO

EJECUTIVO

DIRECTIVO

JIHGFEDCBA

10 CLASES – PERIODO CADA 3 AÑOS = 30 AÑOS

1. Capacitación y Desarrollo Científico

2. Evaluación del Desempeño

3. Experiencia en el puesto

Escalafón de

MÉRITOS

X = coeficiente

Tabla SalarialTabla Salarial

JIHGFEDCBA

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

X = coeficiente

El salario base establecido para cada nivel inicial

se multiplica por X (a definir según condiciones económicas

en la propuesta)

Clase

Nivel

Retribuciones FIJASRetribución a Personal TransitorioRetribución a Personal de Proyecto• Sueldo base• Complemento de antigüedad (a miembros de carrera)Incentivos:• Económicos

• asociados al desempeño• por experiencia• basadas en calificación académica

• Laborales y profesionales•Facilidades de estudios de postgrado y doctorados•Becas de desarrollo profesional.•Reconocimiento a la investigación y a la docencia.

• Reconocimiento social•Valores altruistas•Servicio público en situaciones cotidianas y en emergencias.•Ejemplaridad en el desempeño de sus labores

Política Retributiva

Casos de PaísesPaíses Carrera Sanitaria Campo de Aplicación Enfasis

Argentina

▪ No en el ámbito nacional. Existen Carrreras Sanitarias a nivel provincial▪ Borrador de Carrera de Profesionales de la Salud - Ciudad Autónoma de Buenos Aires(*).

▪ Profesionales. El resto del personal está incluido en la carrera administrativa.▪ No incluye Residentes por ser actividad de formaciónCentrada en la práctica asistencial hospitalaria.

▪ Puestos, clases, salarios (6 categorías y movilidad horizontal y verical▪ Incentivos y evaluación del desempeño▪ Desarrollo de recursos humanos para idoneidad del cargo

ChileCarrera de Administracion Publica, en el ámbito nacional

Todo el personal de servicios de salud

▪ Regulación del Trabajo▪ Administración de los RRHH. Se centra en el ámbito administrativo▪ Escalafón salarial, movilidad horizontal y vertical▪ Sistema de promoción y desarrollo ligado a cumplimiento de metas y compromisos de gestión

Paraguay

▪ No existe Carrera Sanitaria▪ Borrador de Ley de Carrera Sanitaria del Personal de Blanco del Sistema de Salud del Paraguay. Ambito Nacional

1. Define y cubre al personal de blanco:• Universitario• Técnico• Auxiliares• Básico de saludEl resto se incluye en la carrera administrativa 2. Define al equipo de salud

▪ Se centra en los derechos y deberes▪ Formación, capacitación, calificación y cuantificación,▪ Acceso, movilidad, derechos y deberes


Uruguay

▪ No existe Carrera Sanitaria▪ Propuesta de Ley del Estatuto Unico del Trabajador de la Salud.▪ Ambito Nacional

Todo el personal: público y privado (contratados)

▪ Descripción de cargos, matriz funcional, escalafón salarial▪ Estructura y dotaciones ▪ Ingresos▪ Evaluaciones, incentivos y asc

BrasilNo. Existen Directrices para el desarrollo de las carrera estaduales

Incluye a todo el personal del SUS: público y privado (contratado)

Plantea la Carrera Sanitaria como uno de los temas en la gestión del trabajo en el ámbito estadual

VenezuelaNo. Ley de Carrera Administrativa

Funcionarios PúblicosRegula el ingreso, ascenso, traslado, suspensión y retiro

Colombia

▪ Si. Ley de RRHH que incluye carrera sanitaria▪ Ley en proceso de reglamentación.Ambito Nacional

Personal de blanco Regulación del ejercicio, entrenamiento y empleabilidad del RRHH en salud

Bolivia

▪ No tiene Carrera Sanitaria▪ Borrador de Reglamento de Carrera Sanitaria.▪ Ambito Nacional

Cubre a todo el personal (profesionales y otros)

1. Gestión y desarrollo del RRHH▪ Crea 9 subsistemas (Información, Planificación, Administración de cargos, Integración de RRHH, Retribuciones, Rendimiento, Capacitación y Movimientos, conectados por un subsistema de retroalimentación)2.Define derechos

Casos de Países

Países Carrera Sanitaria Campo de Aplicación Enfasis

Ecuador

▪ No tiene Carrera Sanitaria▪ Borrador de Ley de Carrera Sanitaria.▪ Ambito Nacional

Todos los trabajadores de la salud

Derechos del usuario, trabajador y organización

PerúNo, tienen carrera administrativa

Sólo personal de Planta. No están comprendidos en dicha carrera los funcionarios que desempeñan cargos políticos o de confianza.

La ley regula el ingreso a la carrera administrativa, y los derechos, deberes y responsabilidades de los servidores públicos.

México No

España

▪ Si tiene Carrera Sanitaria.▪ Ambito Nacional. Ampara el desarrollo de reglamentos regionales

▪ Profesional sanitario del ámbito público y privado. ▪ Incluye ciertas residencias

▪ No pretende determinar competencias de cada profesión (Pide que haya pactos interprofesionales con espíritu cooperatvo)▪ Regula la formación, plantea sistema nacional de carrera.▪ Define:- Qué es un profesional de salud, regula la formación, plant


Rep Dominicana

Si. Primero un Reglamento de Recursos Humanos y dos anos mas tarde Ley de carrera sanitaria.

Personal de Salud

1. Plantea estabilidad funcional con limitaciones2. Enfasis: ▪ Derechos y Deberes▪ Formación▪ Capacitación▪ Incentivos Laborales: Incentivos económicos de acuerdo al perfil y desempeño, sobre sueldo base▪ Bienestar▪ Protección y Seguridad▪ Escalaf

Nicaragua

▪ No tienen carrera sanitaria.▪ Proyecto de Ley de Carrera Sanitaria y Política Retributiva.Ambito Nacional

Todo el personal

▪ Política retributiva (Clasificación de Cargos y Salarios, incentivos)▪ Gestión del desempeño▪ Salud y seguridad ocupacional▪ Ingreso (acreditación y provisión)▪ Desarrollo Profesional ▪ Retiro

PanamáNo. Ley de Carrera Administrativa

La Carrera Sanitaria se incluye dentro de la Carrera Administrativa

Costa RicaNo. Ley de Carrera Administrativa

Servidores públicos▪ Enfasis en el ingresos y forma de terminación de la relación laboral

Casos de Países

Países Carrera Sanitaria Campo de Aplicación Enfasis

HondurasNo. Ley de Carrera Administrativa

Servidores públicos

▪ La ley regula el servicio civil▪ Regula las condiciones de ingreso a la administración publica, las promociones y ascensos a base de méritos y aptitudes; la garantía de permanencia, los traslados, suspensiones y garantías; los deberes y derechos

El SalvadorNo. Ley de Carrera Administrativa

Incluye a los Servidores Públicos excepto a los que desempeñen cargos políticos o de confianza.

Regula el servicio civil y las condiciones de ingreso a la administración, promociones y ascensos con base en mérito y aptitud, los traslados, suspensiones, cesantías, los deberes de los servidores públicos.Garantiza estabilidad laboral. Reglamenta el retiro y montos de jubilación.

GuatemalaNo. Ley de Carrera Administrativa

Incluye a los trabajadores del Estado. Las relaciones del Estado y sus entidades descentralizadas o autónomas con sus trabajadores se rigen por la Ley de Servicio Civil.

Haití No

FACTORES CRÍTICOS DE ÉXITO PARA LA DEFINICION E IMPLEMENTACIÓN DE LA CARRERA SANITARIA

• Definición clara del modelo de atención y el rol rector de la autoridad sanitaria quien convoca al proceso.

• Proceso consultivo y participativo de organización y definición de la población objetivo y los temas a cubrir en la CS.

• Participación de la autoridad financiera y de la oficina nacional de administración publica en el proceso.

• Participación de las comisiones de salud de los parlamentos en el proceso.

• Su inicio implica “blanquear” el sistema de cargos y salarios y “normalizar-regularizar” el trabajo precario en salud.

FACTORES CRÍTICOS DE ÉXITO PARA LA DEFINICION E IMPLEMENTACIÓN DE LA CARRERA SANITARIA

• Financiamiento de la Carrera (incluye cargos, salarios, incentivos).

• Tiempo transcurrido entre la aprobación del marco normativo y su operacionalización.

• Definición y puesta en marcha de la estructura encargada de la implementación de la Carrera

• Recursos Humanos y sistemas, en cantidad y con las competencias para el desarrollo de la función.

• Claridad en cuanto a la Centralización/Descentralización de la Función.

• Mecanismos periódicos participativos de Control y Evaluación de la Carrera.

GraciasMerciObrigadaThanks

Trabajando Trabajando

para mejorar para mejorar

la salud de las la salud de las

Américas!Américas!

GraciasMerci

ObrigadoThanks!

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Carlos Rosales Carrera Sanitaria Paraguay