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ELABORAR UN PLAN DE CAPACITACION DE ASERTIVIDAD EN EL AREA LABORAL A FIN DE
PROMOVER UNA ADECUADA SATISFACCION LABORAL Y TRABAJO EN EQUIPO EN EL GADIP
MUNICIPIO DE CAYAMBE-CANTON CAYAMBE 2016.
CARRERA DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
TEMA: ELABORAR UN PLAN DE CAPACITACION DE ASERTIVIDAD EN EL
AREA LABORAL A FIN DE PROMOVER UNA ADECUADA SATISFACCION
LABORAL Y TRABAJO EN EQUIPO EN EL GADIP MUNICIPIO DE CAYAMBE-
CANTON CAYAMBE 2016.
PROYECTO PREVIO A LA OBTENCION DEL TITULO DE TECNOLOGO EN
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS- PERSONAL.
AUTOR: TORRES QUILUMBAQUIN ERIKA JACQUELINE
TUTOR: DOCTOR EDGAR FUEL
QUITO- 2016
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ELABORAR UN PLAN DE CAPACITACION DE ASERTIVIDAD EN EL AREA LABORAL A FIN DE
PROMOVER UNA ADECUADA SATISFACCION LABORAL Y TRABAJO EN EQUIPO EN EL GADIP
MUNICIPIO DE CAYAMBE-CANTON CAYAMBE 2016.
DECLARATORIA
Declaro que la investigación es absolutamente original, autentica, personal, que
se ha citado las fuentes correspondientes y que en su ejecución se respetaron las
disposiciones legales que protegen los derechos de autor vigentes. Las ideas, doctrinas,
resultados, conclusiones y recomendaciones los que he llegado son de mi absoluta
responsabilidad.
ERIKA JACQUELINE TORRES QUILUMBAQUIN
C.I 1003608765
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ELABORAR UN PLAN DE CAPACITACION DE ASERTIVIDAD EN EL AREA LABORAL A FIN DE
PROMOVER UNA ADECUADA SATISFACCION LABORAL Y TRABAJO EN EQUIPO EN EL GADIP
MUNICIPIO DE CAYAMBE-CANTON CAYAMBE 2016.
AGRADECIMIENTO
Agradezco en primer lugar a Dios, ya que con El todo y sin El nada por
iluminarnos y fortalecer nuestro espíritu para emprender este camino hacia el éxito.
A mis padres y hermana por todo el apoyo brindado en todo el transcurso de
estudio.
Agradecida con mi Tutor Doctor Edgar Fuel y Lector Ingeniero Ramiro Toro,
por todo el apoyo brindado, por su calidad humana, por instruirme y guiarme a realizar
este proyecto con propiedad y con base, con entereza y firmeza.
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DEDICATORIA
Dedico este proyecto a Dios y a mis padres. A Dios
porque ha estado conmigo a cada paso que doy,
cuidándome y dándome fortaleza para continuar, a mis
padres, quienes a lo largo de mi vida han velado por
mi bienestar y educación siendo mi apoyo en todo
momento. Depositando su entera confianza en cada
reto que se me presentaba sin dudar ni un solo
momento en mi inteligencia y capacidad. Es por ello
que soy lo que soy ahora. Los amo con mi vida.
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PROMOVER UNA ADECUADA SATISFACCION LABORAL Y TRABAJO EN EQUIPO EN EL GADIP
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RESUMEN EJECUTIVO
Este proyecto se trata de dar a conocer o promover conocimiento adecuado sobre
la asertividad en el mundo laboral con el fin de que los empleadores tengan
conocimiento de la importancia de la misma ya que ser asertivo es también tener
iniciativa de autogestión, liderazgo y motivación.
Desarrollando capacitaciones a los empleados del GADIP Municipio de
Cayambe mejorando el buen clima laboral.
Dentro de los métodos encontramos Marco lógico que consta de nueve matrices,
método científico, método deductivo e inductivo.
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PROMOVER UNA ADECUADA SATISFACCION LABORAL Y TRABAJO EN EQUIPO EN EL GADIP
MUNICIPIO DE CAYAMBE-CANTON CAYAMBE 2016.
ABSTRACT
This project is to publicize or promote adequate knowledge of assertiveness in the
workplace so that employers are aware of the importance of it and to be assertive is to
have self- initiative, leadership and motivation.
Developing training for employees GADIP Municipality of Cayambe improving good
working environment.
Within the methods are logical framework consisting of nine matrices, scientific method,
deductive and inductive method.
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PROMOVER UNA ADECUADA SATISFACCION LABORAL Y TRABAJO EN EQUIPO EN EL GADIP
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INDICE GENERAL
INDICE DE TABLAS ...................................................................................................... 9
INDICE DE GRAFICOS ................................................................................................. 9
CAPITULO I ................................................................................................................. 10
ANTECEDENTES ......................................................................................................... 10
1.01 Contexto. .............................................................................................................. 10
1.01.01 Macro ............................................................................................................... 10
1.01.02 Meso............................................................................................................. 11
1.01.03 Micro ............................................................................................................ 11
1.02 Justificación .......................................................................................................... 12
1.03 Definición del problema ....................................................................................... 13
1.04 Matriz T ................................................................................................................ 14
1.5 Análisis Matriz T .................................................................................................... 15
CAPITULO II ................................................................................................................ 18
2.02 Matriz de Análisis de Involucrados ...................................................................... 19
2.02.01 Análisis de la Matriz de Involucrados ......................................................... 20
CAPITULO III ............................................................................................................... 22
ARBOL DE PROBLEMAS Y OBJETIVOS ............................................................... 22
3.01 Análisis del árbol de problemas. .......................................................................... 22
3.01.01 Árbol de Problemas. ........................................................................................ 23
3.02 Análisis del Árbol de Objetivos. .......................................................................... 24
3.02.01 Árbol de Objetivos. ......................................................................................... 25
CAPITULO IV ............................................................................................................... 26
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ANALISIS DE ALTERNATIVAS ............................................................................... 26
4.01 Matriz de análisis de alternativas. ........................................................................ 26
4.01.01 Análisis de la Matriz de Análisis de Alternativas. ....................................... 27
4.02 Matriz de Impacto de los Objetivos .................................................................... 29
4.02.01 Análisis de la Matriz Impacto de los Objetivos ........................................... 30
4.03 Diagrama de Estrategias ....................................................................................... 33
4.03.01 Análisis del Diagrama de Estrategias. ......................................................... 34
4.04 Matriz de Marco Lógico ....................................................................................... 35
4.04.01 Análisis de la Matriz de Marco Lógico.- ..................................................... 37
CAPITULO V ................................................................................................................. 41
CAPITULO VI ............................................................................................................... 65
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS ............................................................................. 65
CAPITULO VII .............................................................................................................. 68
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ........................................................... 68
6.01 CONCLUSIONES: .............................................................................................. 68
6.02 RECOMENDACIONES: ..................................................................................... 69
Bibliografía ..................................................................................................................... 70
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INDICE DE TABLAS
Tabla #1 Matriz T……………………………………………………………….……..6
Tabla #2 Matriz de Análisis de Involucrados…………………………………………13
Tabla #3 Matriz de Análisis de Alternativas………………………………………….18
Tabla #4 Matriz de Impacto de los Objetivos…………………………………………21
Tabla #5 Matriz de Marco Lógico…………………………………………………….32
Tabla #6 Pregunta 1...…………………………………………………………………55
Tabla #7 Pregunta 2……………………………………………………………………56
Tabla #8 Pregunta 3……………………………………………………………………57
Tabla #9 Pregunta 4……………………………………………………………………57
Tabla #10 Pregunta 5…………………………………………………………………...58
INDICE DE GRAFICOS
Grafico #1 Mapeo de Involucrados………………………………………………..…..10
Grafico #2 Árbol de Problemas………………………………………………..………16
Gráfico #3 Árbol de Objetivos………………………………………………….……..17
Grafico #4 Diagrama de Estrategias………………………………………….………..27
Grafico #5 Pregunta 1………………………………………………………….………56
Grafico #6 Pregunta 2…………………………………………………….…………...56
Grafico #7 Pregunta 3…………………………………………………………………57
Grafico #8 Pregunta 4…………………………………………………………………58
Grafico #9 Pregunta 5………………………………………………………………….58
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CAPITULO I
ANTECEDENTES
1.01 Contexto.
1.01.01 Macro
Se busca conocer sobre la asertividad en mujeres profesionales y amas de casa en
Latinoamérica, teniendo como objetivo principal determinar si existe diferencia de
conducta asertiva entre ambos grupos de mujeres. Para este estudio se eligió como
muestra a 90 personas: 45 mujeres profesionales y 45 amas de casa. Con realizó su
trabajo a través de una investigación de tipo descriptivo y el instrumento utilizado para
el cumplimiento de los objetivos fue la prueba psicométrica INAS 87, que mide
conductiva asertiva, no asertiva y agresiva. A través de esta prueba se determinó que las
mujeres tanto profesionales como amas de casa son asertivas, ya que ambas obtienen un
puntaje mayor en esta conducta. Aunque se evidencie asertividad en las dos poblaciones
a través del método de la media aritmética, se comprobó que las mujeres profesionales
son más asertivas que las amas de casa, ya que las primeras obtuvieron un promedio de
45 puntos, mientras que las segundas obtuvieron un promedio de 42. Como parte final
del estudio, se recomendó elevar el nivel de asertividad y autoestima de las mujeres
especialmente amas de casa, a través de pláticas y charlas.
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1.01.02 Meso
La asertividad ha sido relacionada también con en el autoestima, como elementos
necesarios para el buen manejo de la vida cotidiana. Este fue el caso del estudio de
Camargo, Angarita, Ortega y Ospino (2009) quienes estudiaron las habilidades sociales
en cuanto la asertividad y la autoestima en estudiantes de primer semestre de los
programas adscritos a la Facultad de Ciencias de la Salud de una Universidad Publica en
Santa Marta, Colombia. Se enmarcó en un tipo cuantitativo de investigación, con diseño
correlacional. La muestra estuvo conformada por 153 estudiantes que ingresaron al
primer semestre de medicina, psicología, enfermería y odontología, durante el periodo
2008. Los sujetos de estudio fueron evaluados a través de la Escala Multidimensional de
Asertividad (EMA), la cual evalúa 3 dimensiones de asertividad (asertividad, no
asertividad y asertividad indirecta) y también La Escala de Autoestima de Rosenberg
(RSES) conformada por 10 ítems que se refieren al respeto y la aceptación de sí mismo.
Se obtuvo como resultado una correlación de Pearson entre la dimensión de asertividad
y autoestima de .250 lo que indica que a mayor nivel de autoestima, mayor nivel de
asertividad. En la muestra elegida hay un número de estudiantes con autoestima
inadecuada, por lo que se recomienda educar, brindar tratamiento psicológico e integral
para modificar conductas de riesgo en esta población.
1.01.03 Micro
Estudió la asertividad como elemento de comunicación interna, teniendo como
objetivo principal determinar la relación entre asertividad y comunicación interna de los
trabajadores. Para medir la asertividad, utilizó el test inventario de asertividad INAS-87;
y la capacidad de comunicación interna fue medida por una escala de Likert compuesta
por 24 ítems enfocados a medir las capacidades comunicativas. La población estuvo
integrada por 44 trabajadores del área administrativa del Centro Regional de Justicia de
Quetzaltenango, hombres y mujeres comprendidos entre dieciocho y sesenta 3 y cinco
años de edad. El tipo de diseño estadístico que utilizó Castillo para el estudio, fue el tipo
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Descriptivo, el cual busca la interrelación de las variables planteadas en el
objetivo general. Entre los resultados obtenidos, se determinó que sí existe relación entre
las variables asertividad y comunicación interna pues el 45,46% de los sujetos
estudiados son personas asertivas y muy buenos comunicadores internos. Además se
concluyó que a pesar de que la comunicación interna entre los trabajadores del área
administrativa es asertiva, es necesario fortalecer la permanencia de la misma, por lo que
se recomendó Practicar la cultura de comunicación interna asertiva.
1.02 Justificación
Este proyecto radica en la necesidad de dar a conocer a los colaboradores del GADIP
Cayambe sobre la asertividad en el ámbito laboral con el fin de que tengan
conocimiento adecuado de la importancia y beneficios que tiene la misma.
Ya que ser asertivo es tener iniciativa, hacer respetar los derechos, saber cuándo si
podemos ayudar o no a alguien, derecho a cambiar de idea, pensamiento, y forma de
actuar, capacidad de expresar lo que siento, deseo y pienso de un modo respetuoso con
los demás para así poder ganarnos el derecho a ser tratado con respeto.
Con el propósito de mejorar la calidad de vida de los colaboradores ya que por ende
la empresa se manejara con un buen clima laboral permitiendo así el desarrollo de la
misma con éxito.
Este proyecto se relaciona con los objetivos del Plan Nacional del Buen Vivir N°3
“Mejora la calidad de vida de la población” y el N°6 “Consolidar la transformación de la
justicia y fortalecer la seguridad integral en estricto respeto a los derechos humanos”.
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Se desarrollara mediante capacitaciones a los
colaboradores sobre los derechos asertivos, talleres sobre la satisfacción laboral, charlas
sobre las técnicas asertivas y trabajo en equipo.
1.03 Definición del problema
Desconocimiento que poseen los colaboradores del GADIP Cayambe acerca de los
beneficios e importancia que tiene la asertividad dentro del área laboral lo cual genera
una insatisfacción personal.
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1.04 Matriz T
1.04.01. Tabla #1 Matriz T
Fuente: GADIP Municipio de Cayambe
Elaborado por: Erika Torres
SITUACION EMPEORADA SITUACION ACTUAL SITUACION MEJORADA
Empleados con una inadecuada conducta
asertiva la cual dará insatisfacción personal.
Alto índice de desconocimiento de la
asertividad en el área laboral por parte de los
colaboradores.
Empleados con una correcta conducta
asertiva aumentando así la satisfacción
laboral.
FUERZAS IMPULSADORAS I PC I PC FUERZAS BLOQUEADORAS
Charlas destinadas a los colaboradores sobre
la problemática.1 4 4 1
Desinterés por parte de las autoridades y
empleados.
Capacitaciones sobre liderazgo y motivación
a los empleados.1 5 5 2
Inadecuada distribución de tiempo por parte
de los empleados.
Talleres sobre la satisfacción laboral a
empleados.
Socializaciones sobre los derechos asertivos.
Capacitaciones sobre el trabajo en equipo
1
1
1
5
5
5
5 2
5 1
4 1
Escasos recursos economicos.
Inadecuada informacion.
Resistencia al cambio por parte de los
empleados.
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1.5 Análisis Matriz T
La matriz T consta de tres situaciones una situación actual, una situación mejorada,
y una situación empeorada.
La situación actual es el alto índice de desconocimiento de asertividad en el mundo
laboral en los empleados, si no se hace absolutamente nada se tendrá una situación
empeorada a largo o corto plazo que son empleados con una inadecuada conducta
asertiva la cual dará insatisfacción personal y por ende generar mal clima laboral, con el
proyecto se pretende determinar un apoyo ya que con el proyecto se pretende tener una
situación mejorada que es empleados con una correcta conducta asertiva aumentando así
la satisfacción personal y por ende laboral, para esto se cuenta con fuerzas impulsadoras
que son las que permiten que no se dé una situación empeorada como son:
Charlas destinadas a los colaboradores sobre la problemática que en realidad no
existen estas charlas por lo cual se le da un rango de uno con el proyecto se pretende que
habrá una charla por mes y es por eso que se le da un rango de cuatro.
Capacitaciones destinadas a los empleados sobre el liderazgo y la motivación que en
realidad no existen estas capacitaciones por lo cual se le da un rango de uno ya que con
el proyecto se pretende que se realizaran más capacitaciones y se le denomina un rango
de cinco.
Talleres sobre la satisfacción laboral que en realidad no existen dichas charlas por lo
cual se le da un rango de uno con este proyecto se pretende que se realizaran más charlas
por lo cual se le denomina un rango de cinco.
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Capacitaciones sobre el trabajo en equipo para los empleados que en realidad no
existen dichas capacitaciones por lo cual se le da un rango de uno con este proyecto se
pretende realizarlas por lo cual se le da un rango de cinco.
Socializaciones sobre los derechos asertivos como personas a los empleados en
realidad no existen estas socializaciones por lo que se le da un rango de uno con el
proyecto se pretende llegar a dar muchas socializaciones por lo que se le da un rango de
cinco.
Se tiene también fuerzas bloqueadoras que son las que bloquearan para que no se
pueda llegar a dar una situación mejorada aquí encontramos:
Desinterés por parte de los empleados y autoridades que en lo real se le da un
parámetro de cuatro que significa que el desinterés es alto con el proyecto se pretende
que disminuya este desinterés es por eso que se le da un rango de uno.
Inadecuada distribución de tiempo por parte de los empleados que en la realidad se le
da un rango de cinco que nos da a conocer que no tienen un buen distribución de su
tiempo con el proyecto se pretende que su mala distribución mejore por lo que se le da
un rango de dos.
Escasos recursos económicos por parte de los empleados y de la empresa que en la
realidad se le da un parámetro de cinco que significa que hay mucha escases en lo
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Monetario con el proyecto se pretende encontrar la forma de cómo ayudar y que sea
equitativo es por eso que se le da un rango de dos.
Inadecuada información acerca del tema que en lo real se le da un parámetro de cinco
que significa que no tienen el conocimiento de la importancia del mismo con el
proyecto se pretende llenar los vacíos de los empleados por lo cual se le da un rango de
uno.
Resistencia al cambio que en la realidad se le da un parámetro de cuatro ya que los
empleados siempre temen hacer algo nuevo y equivocarse con el proyecto se pretende
dar la confianza en sí mismo por lo que se le da un rango de uno.
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TRABAJO EN EQUIPO EN EL GADIP MUNICIPIO DE CAYAMBE-CANTON CAYAMBE 2016.
CAPITULO II
2.01 Mapeo de Involucrados
Fuente: GADIP Municipio de Cayambe
Elaborado por: Erika Torres
Grafico #1
Alto índice de desconocimiento sobre la
asertividad en el área laboral por parte de
los colaboradores del GADIP Municipio de
Cayambe.
SOCIEDAD
ESTADO
MINISTERIO DE
EDUCACION
Trabajadores Clientes
ITSCO
IESS
GADIP Municipio de
Cayambe
Ministerio de Trabajo
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2.02 Matriz de Análisis de Involucrados
Tabla #2 Matriz de Análisis de Involucrados
Actores
Involucrados
Interés sobre el
Problema
Problemas
Percibidos
Recursos
Mandatos
Capacidades
Interés sobre el
proyecto
Conflictos
Potenciales
ESTADO
Proporcionar
capacitaciones para los
empleadores y
trabajadores que ayuden a
mejorar su rendimiento
laboral.
Desinterés al asistir a las
capacitaciones que
imparta el Ministerio de
Trabajo.
Ministerio de relaciones
Laborales
Código de
Trabajo/LOSEP
Disminuir el
desconocimiento sobre la
asertividad en el mundo
laboral.
Escases de recursos
económicos para cubrir
las capacitaciones.
MINISTERIO DE
RELACIONES
LABORALES
Fomentar planes de
bienestar para los
empleados orientados a la
asertividad.
Descuido del
departamento de Talento
Humano por no llenar los
vacíos de sus empleado
para mejorar
productividad.
Plan Nacional del Buen
Vivir Nº 3 y 6 mejorar la
calidad de vida y
garantizar el trabajo
digno.
Trabajar en talleres para
promover el liderazgo
personal.
Poco interés por parte de
los empleados para
solucionar su falta de
conocimiento.
GADIP CAYAMBE Satisfacer el
conocimiento necesario a
los empleados
Desconocimiento y la
mala información sobre
los beneficios de la
asertividad en el mundo
laboral.
Autoridades
Empleadores
Trabajadores
Prevenir el mal clima
laboral.
Poco interés por parte de
las autoridades y también
de los empleados.
EMPLEADOS Tener conocimiento sobre
la asertividad laboral.
Inadecuada información. Talento Humano
Trabajadores
Jefes de área
Empleadores
Realizar capacitaciones
para dar a conocer sobre
la importancia y los
beneficios de la
asertividad.
Desinterés por parte de
los empleados a asistir a
las capacitaciones.
ITSCO Permitir la realización del
proyecto de asertividad en
el mundo laboral.
Desconocimiento de la
problemática.
Autoridades
Docentes
Estudiantes
Aplicación del proyecto
para poder solucionar el
problema.
Información inadecuada.
Fuente: GADIP Municipio de Cayambe
Elaborado por: Erika Torres
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2.02.01 Análisis de la Matriz de Involucrados
La matriz de análisis de involucrados cuenta con cinco involucrados en este caso
tenemos como primer ente regulador al Estado que tiene un interés sobre el problema
central de proporcionar capacitaciones para los empleados y trabajadores que ayuden a
mejorar su rendimiento laboral. Problemas que se perciben desde la perspectiva del
Estado es el desinterés al asistir a las capacitaciones que imparta el Estado, pero se
cuenta con recursos, mandatos y capacidades como recurso tenemos el Ministerio de
Trabajo, como mandato tenemos el Código de Trabajo/LOSEP, y como capacidades
profesionales con conocimientos prácticos, el interés que tiene el Estado sobre el
proyecto es disminuir el desconocimiento sobre la asertividad en el mundo laboral. Pero
se pueden presentar conflictos potenciales como es escases de recursos económicos para
cubrir las capacitaciones.
Ministerio de Trabajo que tiene un interés sobre el problema central de fomentar
planes de bienestar para los empleados orientados a la asertividad. problemas que se
perciben desde la perspectiva del Ministerio de Relaciones Laborales es el descuido del
departamento de Talento Humano por no cubrir las expectativas de los colaboradores
para mejorar la productividad, pero se cuenta con recursos, mandatos y capacidades que
son Plan nacional del Buen Vivir Objetivo Nº 3 Mejorar la calidad de vida de la
población y el objetivo Nº6 Consolidar la transformación de la justicia y fortalecer la
seguridad integral, en estricto respeto a los derechos humanos , el interés que tiene el
Ministerio de Relaciones Laborales sobre el proyecto es trabajar en talleres para
promover el liderazgo personal pero se pueden presentar conflictos potenciales como es
poco interés por parte de los empleados para solucionar su falta de conocimiento.
GADIP Cayambe que tiene un interés sobre el problema central de satisfacer el
conocimiento necesario a los empleados. Problemas que se perciben desde la perspectiva
del GADIP Cayambe es el desconocimiento y la escasa información sobre los
beneficios de la asertividad en el mundo laboral, pero se cuenta con recursos, mandatos
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y capacidades que son Autoridades, Empleados y Trabajadores. El interés que tiene el
GADIP Cayambe sobre el proyecto es prevenir que se produzca un mal clima laboral
pero se pueden presentar conflictos potenciales como es poco interés por parte de las
autoridades y también de los empleados.
Los empleados tienen un interés sobre el problema central que es tener
conocimiento sobre la asertividad laboral. Problemas que se perciben desde la
perspectiva de los empleados es la mala información, pero se cuenta con recursos,
mandatos y capacidades que son Talento Humano, Trabajadores, Jefes de Área y
empleados. El interés que tienen los empleados sobre el proyecto es recibir
capacitaciones para así conocer sobre la importancia y los beneficios de la asertividad
pero se pueden presentar conflictos potenciales como es el desinterés por parte de los
empleados a asistir a las capacitaciones.
El ITSCO tiene un interés sobre el problema central que permite la realización del
proyecto de asertividad en el mundo laboral. Problemas que se perciben desde la
perspectiva del ITSCO es el desconocimiento de la problemática, pero se cuenta con
recursos, mandatos y capacidades que son Autoridades, Docentes y Estudiantes. El
interés que tiene le ITSCO sobre el proyecto es la aplicación del proyecto para poder
solucionar el problema pero se pueden presentar conflictos potenciales como la
información inadecuada.
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CAPITULO III
ARBOL DE PROBLEMAS Y OBJETIVOS
3.01 Análisis del árbol de problemas.
El problema central es el alto índice de desconocimiento sobre la asertividad en el
mundo laboral en el GADIP Cayambe las causa para que se genere este problema son la
falta de confianza y autoestima otra también es el desinterés por parte de los empleados
que nos lleva a lo que es la falta de interés para conocer la asertividad es decir a no
tener la fuerza de expresar nuestros derechos por ende llegamos a los efectos que son
escases en las relaciones interpersonales, con comportamientos inadecuados generando
así un ambiente negativo a lo que llamamos mal clima laboral.
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3.01.01 Árbol de Problemas.
Fuente: GADIP Municipio de Cayambe
Elaborado por: Erika Torres
Grafico #2
Mal clima laboral
Conductas Destructivas. Comunicación Insegura.
Alto índice de desconocimiento dela asertividad en el mundo laboral
Falta de caracter
Falta de confianza y autoestima. Desinteres por parte de los empleados.
PROBLEMA CENTRAL
Conflictos laborales
CA
US
AS
CA
US
AS
EF
EC
TO
EF
EC
TO
Carencia de comunicación asertiva y
efectiva
Carencia de comunicación asertiva y
efectiva
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3.02 Análisis del Árbol de Objetivos.
Por medio del conocimiento de la asertividad en el campo laboral que se quiere dar
en el GADIP Cayambe podríamos llegar a mejorar o disminuir el mal clima labora
tener un ambiente de buenas relaciones interpersonales, comportamientos adecuados y
constructivos ya que esto va ser gracias a la fuerza de carácter que vamos a poner
también al aumento de la confianza y autoestima y teniendo estos resultados los
empleados ya van a tener interés por conocer sobre el tema.
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PROMOVER UNA ADECUADA SATISFACCION LABORAL Y TRABAJO EN EQUIPO EN EL GADIP
MUNICIPIO DE CAYAMBE-CANTON CAYAMBE 2016.
3.02.01 Árbol de Objetivos.
Fuente: GADIP Municipio de Cayambe
Elaborado por: Erika Torres
Grafico #3
Clima Laboral Eficiente
Conductas Constructivas. Comunicación Segura.
Conocimiento de la asertividad en el mundo laboral.
Fuerza de Carácter.
Aumento de confianza y autoestima. Interés por parte de los empleados.
Objetivo G
Buenas Relaciones Laborales
Existencia de comunicación asertiva y
efectiva
Med
ios
Med
ios
Fin
esF
ines
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CAPITULO IV
ANALISIS DE ALTERNATIVAS
4.01 Matriz de análisis de alternativas.
Tabla #3 Matriz de Análisis de Alternativas
Fuente: GADIP Municipio de Cayambe
Elaborado por: Erika Torres
Objetivos Impacto
sobre el
propósito
Factibilidad
técnica
Factibilidad
financiera
Factibilidad
social
Factibilidad
política
Total Categoría
Comportamientos
adecuados y
constructivos.
4
4
5
5
5
23
Alta
Buenas relaciones
interpersonales.
5
5
5
5
5
25
Alta
Mejora del Clima
Laboral.
4
4
5
5
5
23
Alta
Conocimiento
adecuado de la
asertividad en el área
laboral dentro del
GADIP Cayambe
4
4
5
5
5
23
Alta
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4.01.01 Análisis de la Matriz de Análisis de
Alternativas.
La matriz de análisis de alternativas consta de siete parámetros los cuales son
factibilidad de lograrse, impacto género, impacto ambiental, relevancia, sostenibilidad,
total y categoría.
Como primer objetivo tenemos comportamientos adecuados y constructivos que
como impacto sobre el propósito tenemos un rango de cuatro que es medio alto, como
factibilidad técnica tenemos un parámetro de cuatro que significa medio alto,
factibilidad financiera tenemos un rango de cinco que es alto al igual que factibilidad
social y también factibilidad política el cual nos va a permitir que se cumpla dicho
objetivo dándonos así un total de 23 que nos dice que su categoría es alta la cual nos
indica que hay factibilidad para que se cumpla el objetivo primero.
Segundo objetivo tenemos buenas relaciones interpersonales que como impacto
sobre el propósito tenemos un rango de cinco el cual quiere decir que es alta, en
factibilidad técnica, factibilidad financiera, factibilidad social, factibilidad política
tenemos un rango de cinco el cual quiere decir que es alta, lo cual nos da un total de
veinte cinco que nos indica que tenemos una categoría alta el cual nos da una
factibilidad de que el objetivo numero dos se va a cumplir satisfactoriamente.
Tercer objetivo mejora del Clima Laboral en impacto sobre el propósito
tenemos un rango de cuatro, en factibilidad técnica tenemos un rango de cuatro que
quiere decir que es medio alta, en factibilidad financiera tenemos un rango de cinco
que nos dice que esta alta, como factibilidad social tenemos un rango de cinco al igual
que factibilidad política la cual nos indica que está en una categoría alta dándonos así un
total de veinte tres que nos da a conocer que esta alta y que es factible para que nuestro
objetivo número tres se cumpla con éxito.
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Objetivo general es conocimiento adecuado de la asertividad laboral en el área
laboral como impacto sobre el propósito tenemos un rango de cuatro que significa
medio alto, en lo que se refiere a factibilidad técnica le hemos dado un rango de cuatro
que es medio alto, en lo que se refiere a factibilidad financiera le hemos dado un rango
de cinco que es alta, al igual que en factibilidad social y factibilidad política lo cual nos
da a conocer tiene factibilidad de poder cumplir con éxito los objetivos propuestos
llegando así al cumplimiento del objetivo general.
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4.02 Matriz de Impacto de los Objetivos
Matriz # 4 de Impacto de los objetivos
Fuente: GADIP Municipio de Cayambe
Elaborado por: Erika Torres
Objetivos
Factibilidad de
lograrse
Impacto
genero
Impacto
ambiental
Relevancia sostenibilidad total Categorías
Comportamientos
adecuados y
constructivos.
Los beneficiarios
son los empleados
de la empresa. (4)
Derechos a los
colaboradores sin
restricción de
género.
(4)
Aumento del
desempeño de los
colaboradores.
(4)
Respeto hacia los
derechos y normas
del código de
trabajo/LOSEP.
(4)
Mejorar la relación
entre los empleados
y colaboradores.
(4)
20
Medio alto
Buenas Relaciones
Interpersonales.
Satisfacción
laboral.
(4)
Incremento del
desempeño
laboral.
(4)
Desenvolvimiento
positivo de los
empleados en su
respectiva área de
trabajo.
(4)
Colaboradores que
realizan sus
actividades a un
nivel mejor.
(4)
Empleadores que
conocen del tema.
(4)
20
Medio alto
Mejora del Clima
Laboral
Dar conocimiento
por medio de
capacitaciones.
(4)
Empleados con
mejores
condiciones de
adaptación en el
trabajo.
(4)
Satisfacer la calidad
de vida de los
empleados.
(4)
Empleados que
mejoraran sus
capacidades.
(4)
Fortalecer la
armonía entre los
empleados dentro
de la empresa.
(4)
20
Medio alto
Conocimiento
adecuado de la
asertividad en el área
laboral dentro del
GADIP Cayambe
Reducción del
desconocimiento de
la asertividad en
razón de los
programas de
capacitación.
(4)
Autoridades que
respetan sus
derechos de los
empleados.
(4)
Empleados que
puedan
desenvolverse en
cada una de sus
áreas o respectivos
puestos de trabajo.
(4)
Acatamiento a las
normas,
disposiciones y
obligaciones de los
colaboradores.
(4)
Mejorar la calidad
de vida de los
empleados y sus
colaboradores de la
empresa.
(4)
20
Medio alto.
Total
80
Alto
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4.02.01 Análisis de la Matriz Impacto de los
Objetivos
La matriz de análisis de impacto de los objetivos consta de siete parámetros que
son: la factibilidad de lograrse, impacto género, impacto ambiental, relevancia,
sostenibilidad, total, categorías.
Como primer objetivo tenemos comportamientos adecuados y constructivos.
Como factibilidad de lograrse tenemos a los empleados ya que son los beneficiarios
dentro de la empresa con eso damos un parámetro de cuatro que significa medio alto.
Lo que se refiere al impacto de género tenemos derechos a los colaboradores sin
restricción de género ya sea tanto como para hombres o mujeres aquí le ponemos un
parámetro de cuatro que nos da a conocer que es medio alto.
En el impacto ambiental aumento del desempeño de los colaboradores aquí se le
da un parámetro de cuatro que es un parámetro que nos da a conocer que es medio alto.
La relevancia respeto hacia los derechos y normas del código de trabajo/LOSEP
y así poder cumplir con lo acordado con la ley y por ende se siente la satisfacción de los
empleados es por ende que ese le da un rango de cuatro que es medio alto.
Como sostenibilidad mejorar la organización entre empleadores por ende es que
se le da un rango de cuatro que es medio alto, Esto le da un total de veinte que significa
medio alto esto quiere decir que hay una factibilidad que se dé el objetivo específico
número uno.
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Segundo objetivo buenas relaciones
interpersonales como factibilidad de lograrse tenemos ha satisfacción laboral ya que se
mejorara la relación entre compañeros de oficina el cual le damos un rango de cuatro
que significa medio alto.
Como impacto genero tenemos incremento del desempeño laboral ya que
desarrollaran sus capacidades de como pedir o negar las cosas correctamente le damos
un rango de cuatro que es medio alto.
De relevancia tenemos empleados que realizan sus actividades a un mejor nivel
mejorando su desempeño laboral el cual se le da un rango de cuatro que es medio alto.
Como sostenibilidad tenemos a empleados que conocen del tema lo cual permite
mejorar su calidad laboral le damos un rango de cuatro que es medio alto, En total
tenemos veinte que significa medio alto esto quiere decir que hay una factibilidad que se
dé el objetivo específico número dos.
Como tercer objetivo tenemos mejora del clima laboral como factibilidad para
lograrse tenemos a dar conocimiento por medio de capacitaciones lo cual le damos un
rango un de cuatro que es medio alto.
Como impacto de género tenemos empleados con mejores condiciones de
adaptación en el trabajo lo cual le damos un rango cuatro que es medio alto.
Como impacto ambiental satisfacer la calidad de los empleados mejorando su
rendimiento laboral tenemos un rango de cuatro que significa medio alto.
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De relevancia tenemos empleados que mejoren sus actividades laborales y por
ende se sientan es su zona de confort le damos un rango de cuatro que significa medio
alto.
Sostenibilidad fortalecer la armonía entre los empleados dentro de la empresa
mejorando así el clima laboral tenemos un rango de cuatro que es medio alto, Nos da un
total de veinte que significa medio alto esto quiere decir que hay una factibilidad que se
dé el objetivo específico número tres.
Como objetivo general es conocimiento adecuado de la asertividad laboral en el
área laboral tenemos como factibilidad reducción del desconocimiento para mejorar la
calidad de vida profesional en razón de los programas de capacitación le damos un rango
de cuatro que es medio alto.
Como impacto genero autoridades que respeten sus derechos de los empleados
para sentir conformidad dentro de la empresa tenemos un rango de cuatro que es medio
alto.
Impacto ambiental empleados que puedan desempeñarse en cada una de sus áreas
correctamente mejorando su rendimiento laboral tenemos un rango de cuatro que es
medio alto, En relevancia tenemos atacamiento de las normas, disposiciones y
obligaciones a los empleados al cual le damos un rango de cuatro que es medio alto.
Sostenibilidad del objetivo general tenemos mejorar la calidad de vida de los
empleados lo cual le damos un rango de cuatro que es medio alto, Esto le da un total de
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veinte que significa medio alto esto quiere decir que hay
una factibilidad que se dé el objetivo general.
4.03 Diagrama de Estrategias
Fuente: GADIP Municipio de Cayambe
Elaborado por: Erika Torres
Grafico #4
Mejorar la calidad de Vida dentro de su área de trabajo.
Conocimiento adecuado de la asertividad en el área laboral.
Comportamientos adecuados y
constructivos.Buenas relaciones interpersonales. Mejora del mal clima laboral.
Capacitación a los empleados.
Talleres de integración.
Encuestas sobre el tema.
Elaboración de técnicas de la
comunicación asertiva.
Socialización de las técnicas.
Apoyo a una correcta comunicación
asertiva entre empleados.
Integración de empleados con
autoridades.
FINES
PROPOSITO
COMPONENTES
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4.03.01 Análisis del Diagrama de Estrategias.
Partimos con las tareas o actividades que tenemos las siguientes capacitaciones a
los empleados, talleres en donde promueva la integración y tener conocimiento por
medio de las encuestas realizadas sobre el tema para así poder cumplir con el primer
objetivo que es comportamientos adecuados y constructivos.
Elaboración de las técnicas de comunicación asertiva, socialización de las
técnicas mediante estas actividades se llegara a cumplir con el objetivo número dos que
es tener buenas relaciones interpersonales.
Apoyo a una correcta comunicación asertiva entre los empleados, integración de
los empleados con las autoridades con estas actividades se quiere llegar a cumplir el
objetivo número tres, mejora del mal clima laboral.
Después de haber cumplido con los objetivos realizando todas las actividades queremos
llegar a cumplir con el objetivo general es el conocimiento adecuado cobre la asertividad
en el área laboral pudiendo así legar con éxito a la finalidad mejorar la calidad de vida
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4.04 Matriz de Marco Lógico
Tabla #4 Matriz de Marco Lógico
Finalidad Indicadores Medios de Verificación Supuestos (+)
Mejorar la calidad de vida dentro de
su área de trabajo.
Los empleados del GADIP Municipio
de Cayambe antes de la socialización
del proyecto desconocían de la
comunicación asertiva en 50%.
Después de la socialización del
proyecto los empleados conocen de la
comunicación asertiva en un 90%. Y
se estructura un proyecto a largo
plazo.
Evaluación de desempeño.
Niveles de Productividad.
Se programa planes de capacitación
de la comunicación asertiva en el área
laboral a corto plazo.
Propósito Indicadores Medios de Verificación Supuestos
Conocimiento adecuado de la asertividad
en el área laboral.
Elaboración de adecuadas técnicas de
cómo ser asertivo para promover a un
alto desempeño de los colaboradores.
Antes de la socialización los empleados
creen que es vital conocer para poder
aplicarlo.
Después de la socialización del proyecto
los empleados saben que es vital contar
con una adecuada y correcta
comunicación asertiva en un 100%
Entrevistas y encuestas realizadas a los
colaboradores del municipio.
Talleres de involucramiento para aportar
al buen clima laboral y al desarrollo
`potencial entre los empleados.
Componentes indicadores Medios de verificación supuestos 1. Comportamientos adecuados y
constructivos.
Desarrollar las capacitaciones de
asertividad de acuerdo al logro
especificado y cumplimiento de metas y
objetivos.
Antes de la socialización del proyecto los
empleados desconocían en un 50% que es
importante tener conocimiento de la
misma.
Después de la socialización el 90% de los
colaboradores saben de qué se trata la
comunicación asertiva.
Entrevistas y encuestas realizadas a los
colaboradores del municipio.
Los colaboradores desarrollan nuevas
habilidades y competencias que favorecen
al Municipio de Cayambe.
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Fuente: GADIP Municipio de Cayambe
Elaborado por: Erika Torres
2.- Buenas relaciones interpersonales
3.- Mejora del mal clima laboral
Diseño de técnicas de asertividad de
acuerdo a las relaciones interpersonales.
Antes de la socialización del proyecto los
colaboradores desconocían de las técnicas
de asertividad en un 70%. Después de la
socialización los empleados obtienen
conocimiento en un 95%.
Se definen estrategias para los
colaboradores de las asertividad en trabajo
en equipo. Antes de la socialización del
proyecto los empleados no creían en las
técnicas de asertividad en un 70%.
Después de la socialización del proyecto
los colaboradores sabes que es necesario
aplicarlos.
Entrevistas y encuestas realizadas a los
colaboradores del municipio.
El desarrollo de las técnicas de asertividad
mejora las relaciones personales entre
empleadores.
Ambiente más agradable y productivo.
Actividad Resumen del presupuesto Medios de verificación Supuestos (-.)
Programas de asertividad laboral.
Levantamiento de información de
encuestas.
Honorarios por Capacitación $400,00
Laptop $850,00
Proyector $500,00
Transporte $5,00
Facturas
Comprobantes
Informe financiero
Estado de cuenta
Municipio de Cayambe no tiene interés
sobre los programas de la asertividad
laboral.
Falsa información de encuestas
Diseño de las técnicas asertivas
Para el trabajo en equipo.
No les interesan las técnicas asertivas a
los colaboradores del GADIP Cayambe.
Registro de metas alcanzadas. GADIP no reconoce las técnicas de
asertividad y no proporciona ayuda.
Elaboración de las técnicas de asertividad
para los empleados del GADIP Cayambe.
No nos ayudan con la información
necesaria para poder elaborar
correctamente la técnica.
Socialización de la comunicación asertiva
mediante en el mundo laboral mediante un
taller.
Asistencia técnica $200,00
Capacitación $650,00
No nos brindan la apertura necesaria para
poder implementar estas técnicas.
TOTAL $2705,00
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4.04.01 Análisis de la Matriz de Marco
Lógico.-
Se ha realizado este proyecto investigativo para mejorar las relaciones y
comunicaciones interpersonales de la empresa GADIP Municipio de Cayambe y con los
indicadores especificar la evidencia que nos permite demostrar los logros obtenidos
como es que los empleadores del GADIP Cayambe se proyectan mejoras en sus
relaciones interpersonales. Antes de la socialización del proyecto los colaboradores
desconocían sobre la asertividad en el mundo laboral un 50%. Después de la
socialización del proyecto los empleadores conocen sobre la comunicación asertiva en
un 95%. Como medios de verificación tenemos las encuestas realizadas a los
colaboradores del GADIP Municipio de Cayambe y los supuestos es programar planes
de capacitación de la comunicación asertiva en el área laboral a corto plazo.
Mediante el estudio realizado con el propósito del conocimiento adecuado de la
asertividad en el área laboral por medio de indicadores que son la aplicación de
adecuadas técnicas de cómo ser asertivo para promover un alto desempeño de los
colaboradores. Antes de la socialización los empleados creían que es vital tener
conocimiento de la comunicación asertiva. Después de la socialización del proyecto los
empleados saben que es vital contar con una adecuada y correcta comunicación asertiva
en un 100%. Sus medios de verificación son las encuestas realizadas a los colaboradores
del GADIP Cayambe como supuestos tenemos talleres de involucramiento para aportar
el buen clima laboral y trabajo en equipo.
1.- Componente comportamientos adecuados y constructivos sus indicadores
desarrollar las capacita citaciones. Antes de la socialización del proyecto los empleados
desconocían en un 80% que es importante conocer de la misma. Después de la
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socialización el 90% de los colaboradores saben de qué se trata la asertividad en
el área laboral. Como medio de verificación tenemos las encuestas los supuestos son los
colaboradores desarrollan nuevas habilidades y competencias que favorecen al
municipio de Cayambe.
2.-Buenas relaciones interpersonales como indicadores tenemos diseño de
técnicas de asertividad basada en las relaciones interpersonales. Antes de la
socialización del proyecto los colaboradores desconocían de las técnicas de asertividad
en un 70%. Después de la socialización los colaboradores adquieren conocimiento en un
95%. Los medios de verificación son las entrevistas y encuestas realizadas a los
colaboradores del municipio. Los supuestos es el desarrollo de las técnicas de
asertividad para mejorar las relaciones personales.
3.- Mejora del mal clima laboral sus indicadores son definir estrategias para los
colaboradores de las asertividad en trabajo en equipo. Antes de la socialización los
colaboradores no tenían conocimiento de las técnicas en un 60%. Después de la
socialización los colaboradores saben que es necesario aplicarlas. Los medios de
verificación son las entrevistas realizadas. Sus supuestos son ambiente más agradable y
productivo.
Como actividad tenemos a programas de asertividad laboral en resumen de los
presupuestos tenemos honorario por capacitación, laptop, proyector. Sus medios de
verificación son facturas y comprobantes en supuestos tenemos municipio de Cayambe
no tiene interés sobre los programas de la asertividad laboral.
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Levantamiento de información de encuestas en resumen de presupuesto tenemos
transporte y en medios de verificación tenemos comprobantes y en supuestos tenemos
falsa información de encuestas.
Diseño de técnicas asertivas para trabajo en equipo en resumen de presupuestos
tenemos costo de materiales, equipo y capacitación sus medios de verificación son
facturas y comprobantes y los supuestos son no les interesan las técnicas asertivas a lo
colaboradores.
Registro de las metas alcanzadas en resumen de presupuesto son transporte, costo
de materiales, equipo y capacitación los medios de verificación tenemos facturas y
comprobantes y en supuestos tenemos el GADIP Cayambe no reconoce las técnicas y
no proporciona ayuda.
Elaboración de técnicas de la asertividad para los colaboradores del GADIP
Cayambe el resumen de presupuesto tenemos Las capacitaciones, laptop y proyector en
medios de verificación tenemos facturas y comprobantes y en supuestos tenemos a la no
colaboración con la información necesaria para poder elaborar las técnicas.
Socialización de la comunicación asertiva en el área laboral mediante un taller en
resumen del presupuesto son laptop, capacitación los medios de verificación son facturas
y comprobantes y como supuestos no nos brindan la apertura necesaria para poder
implementar esta técnicas.
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INDICE CAPITULO V
PROPUESTA
CAPITULO V .................................................................................................................. 36
1.Antecedentes de la propuesta ..................................................................................... 37
2.Justificacion de la propuesta ...................................................................................... 37
3.Mision y Visión .......................................................................................................... 37
4.Objetivo General ....................................................................................................... 38
5.Metodologia Utilizada ............................................................................................... 49
6. Encuestas…………….…………………………………………………………….50
7.Orientacion para el estudio….……………………………………………….….….50
8. Relación de contenidos…………………………………………………………….50
9. Plan de Capacitación…..……………………………………………………….….50
10. Temática de aplicación razón del plan de capacitación……….…………………51
11. Planificación…....………………………………………………………………..51
12. Cronograma……………..………………………………………………………..51
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CAPITULO V
PROPUESTA
1. Antecedentes de la propuesta.
En la actualidad todas las empresas deben capacitar a su personal para desarrollar
con eficiencia las actividades o funciones así como también mejorar las destrezas y
habilidades con lo cual se crea un ambiente de trabajo agradable , sin embargo hay
empresas que no realizan considerando que es un gasto lo que no es así sino una
inversión, y es ahí en donde surgen los problemas de la comunicación y el desempeño
de los empleados dándonos así como resultado la baja productividad y las malas
relaciones interpersonales ocasionando un mal clima laboral.
Por tal motivo las organizaciones, empresas grandes medianas o pequeñas deben
realizar capacitaciones por lo menos una vez al año con temas referentes a su puesto de
trabajo o temas que lleven a lograr superación dentro de la empresa logrando así la
motivación del personal.
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2. Justificación de la propuesta.
El Plan de capacitación sobre la asertividad en el área laboral es fundamental en
el GADIP Municipio de Cayambe ya que las relaciones interpersonales entre los
colaboradores no es satisfactoria lo que da lugar a que la productividad no sea eficiente
es por eso que se determina la elaboración del plan de capacitación para fomentar el
conocimiento adecuado en los colaboradores.
3. Misión: brindar conocimiento adecuado de la comunicación asertiva para mejorar las
relaciones interpersonales dentro de cada departamento así como también el trabajo en
equipo.
4. Visión: ser hasta el 2018, una empresa con un correcto desenvolvimiento de
comunicación asertiva manteniendo así buenas relaciones laborales.
5. Objetivo General.
Promover conocimiento adecuado de satisfacción laboral y trabajo en equipo en
el GADIP Municipio de Cayambe mediante la aplicación del plan de capacitación sobre
la asertividad en el área laboral.
6. Metodología de Investigación
Modelo I+D+I
Metodología de Marco Lógica que consta de nueve matrices.
Técnica de Recolección de Datos encuestas.
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Método inductivo o deductivo en los análisis de las
matrices.
Método científico en el Marco Teórico.
7. Encuestas
Estructura encuesta antes de socializar la guía.
El propósito de la presente encuesta es determinar cuáles son sus conocimientos acerca
de asertividad laboral, con el fin de implementar una propuesta que permita mejorar las
relaciones interpersonales dentro del Municipio. Para ello se le pide responder a toda las
preguntas con sinceridad y absoluta libertad. Lea cuidadosamente cada pregunta y
seleccione la alternativa que usted considere, marcando con una X la respuesta que
corresponda.
Nombre: Edad:
Cargo: Sexo
PREGUNTAS SI NO
¿Conoce usted sobre la asertividad en el campo laboral?
¿Conoce usted sobre los beneficios de la asertividad?
¿Tiene conocimiento de la existencia de la comunicación
asertiva?
¿Cree que es importante conocerlo para aplicarlo?
¿Cree que es necesario tener conocimiento de asertividad
dentro del Municipio?
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9. Tabulaciones:
Tabla 5. Pregunta 1 ¿conoce usted sobre la asertividad en el campo laboral?
OPCIONES PUNTAJES PORCENTAJES
SI 15 50%
NO 15 50%
TOTAL 30 100%
Fuente: GADIP Municipio de Cayambe
Elaborado por: Erika Torres
Fuente: GADIP Municipio de Cayambe
Elaborado por: Erika Torres
Grafico #5
Análisis:
El personal del GADIP Cayambe da a conocer que el 50% no tiene conocimiento de
la asertividad laboral y el otro 50% tiene conocimiento.
Tabla 6 Pregunta 2. ¿Conoce usted sobre los beneficios de la asertividad?
OPCIONES PUNTAJES PORCENTAJES
SI 12 40%
NO 18 60%
TOTAL 30 100%
Fuente: GADIP Municipio de Cayambe
Elaborado por: Erika Torres
50% 50%
Pregunta 1
SI
NO
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Fuente: GADIP Municipio de Cayambe
Elaborado por: Erika Torres
Grafico #6
Análisis:
Los empleados del GADIP Cayambe en un 40% conocen sobre los beneficios de la
asertividad mientras que el 60% desconoce del mismo.
Tabla 7. Pregunta 3 ¿tiene conocimiento de la existencia de la comunicación
asertiva?
OPCIONES PUNTAJES PORCENTAJES
SI 15 50%
NO 15 50%
TOTAL 30 100%
Fuente: GADIP Municipio de Cayambe
Elaborado por: Erika Torres
Fuente: GADIP Municipio de Cayambe
Elaborado por: Erika Torres
Grafico #7
40%
60%
Pregunta 2
SI
NO
50% 50%
Pregunta 1
SI
NO
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Análisis:
Los empleados del GADIP Cayambe en un 50% tienen conocimiento de la existencia
de la comunicación asertiva y el otro 50% no tiene conocimiento.
Tabla 8. Pregunta 4 ¿cree que es importante conocer para aplicarlo?
OPCIONES PUNTAJES PORCENTAJES
SI 29 96.67%
NO 1 3.33%
TOTAL 30 100%
Fuente: GADIP Municipio de Cayambe
Elaborado por: Erika Torres
Fuente: GADIP Municipio de Cayambe
Elaborado por: Erika Torres
Grafico #8
Análisis:
En la pregunta 4 hemos obtenido como resultado de las encuestas en un 97% nos indica
que si creen importante conocer la asertividad para así poder aplicarlo y en un 3% no
están de acuerdo.
Tabla 9. Pregunta 5 ¿cree que es necesario tener conocimiento de asertividad
dentro del municipio?
OPCIONES PUNTAJES PORCENTAJES
SI 29 96.67%
NO 1 3.33%
TOTAL 30 100%
Fuente: GADIP Municipio de Cayambe
Elaborado por: Erika Torres
97%
3%
Pregunta 4
SI
NO
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Fuente: GADIP Municipio de Cayambe
Elaborado por: Erika Torres
Grafico #9
Análisis:
Mediante las encuestas realizadas a los empleados del GADIP Cayambe tenemos en un
97% de aceptabilidad y en un 3% no están de acuerdo.
8. Orientación para el estudio.
Concepto de Capacitación.- Capacitación, o desarrollo de personal, es toda actividad
realizada en una organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la
actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal. (Martinez Carrillo, 2009)
Porque capacitar en el curso comunicación asertiva?- La palabra asertividad se
deriva del latín asserere, assertum que significa afirmar, así pues, asertividad significa
afirmación de la propia personalidad, confianza en sí mismo, autoestima, aplomo,
comunicación segura y eficiente. El tema de la comunicación atrae el interés de un
número cada día más reciente de estudiosos de la conducta humana. Muchos de los
principales problemas que afligen a los individuos, provocando neurosis, amargándolos
y bloqueándolos, son problemas de comunicación con los demás. También lo son
muchos de los problemas que afectan a las organizaciones, restándoles fuerza y eficacia.
La interacción que se propicia en las relaciones interpersonales puede ser una fuente de
satisfacción, si existe una comunicación abierta y clara; si la comunicación es confusa
97%
3%
Pregunta 5
SI
NO
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puede originar problemas. Poder comunicarse de manera
clara, es una habilidad que puede ser aprendida. Un componente de la comunicación
clara, es la asertividad; que se refiere a defender los derechos propios expresando lo que
se cree, siente y piensa de manera directa y en un momento oportuno.
Cuáles son los beneficios.- Incrementar la efectividad al comunicarse con otros,
Reducir la frustración que genera el no saber cómo decir las cosas.
Reducir malos entendidos, suposiciones, prejuicios que conllevan conflictos por no
comunicarse con claridad.
Responder, sin ofender a otros, de las críticas que nos hagan
Cual es objetivo general del aprendizaje.- Al término del evento los participantes
podrán aplicar los principios y las técnicas de la comunicación asertiva, usando un
método práctico y confiable, con el fin de mejorar la comunicación con otros.
Objetivos específicos del aprendizaje.-
Valorar la importancia que tiene la comunicación asertiva para su aplicación en la vida
personal y laboral
Identificar los principales elementos que intervienen en el proceso de comunicación
Identificar los problemas de la percepción y expresión
Aplicar los principios del buen receptor y del buen emisor
Aplicar los principios para desarrollar el hábito de saber escuchar
Aplicar las técnicas de la comunicación Asertiva que permitan una mayor empatía y
colaboración con otros, para mejorar e incrementar la efectividad y los resultados de
trabajo. (Agrupacion de Capacitadores y Educadores de Mexico, 2016)
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Concepto de Asertividad.- La Asertividad se define como: "la habilidad de expresar
nuestros deseos de una manera amable, franca, abierta, directa y adecuada, logrando
decir lo que queremos sin atentar contra los demás. Negociando con ellos su
cumplimiento". Está en el tercer vértice de un triángulo en el que los otros dos son la
pasividad y la agresividad. Situados en el vértice de la pasividad evitamos decir o pedir
lo que queremos o nos gusta, en la agresividad lo hacemos de forma tan violenta que nos
descalificamos nosotros mismos.
Emplear la asertividad es saber pedir, saber negarse, negociar y ser flexible para poder
conseguir lo que se quiere, respetando los derechos del otro y expresando nuestros
sentimientos de forma clara. La asertividad consiste también en hacer y recibir
cumplidos, y en hacer y aceptar quejas.
Reglas básicas para ejercer la asertividad.-
Existen técnicas y reglas que aprendidas y aplicadas nos permiten ejercer la asertividad
de forma eficiente. Para ello hay que prepararse a negociar y hay que cumplir las reglas
que implican una negociación eficiente. Existen también técnicas simples como el banco
de niebla o asentir en principio, y el disco rayado, que nos facilitan su ejercicio concreto
y cotidiano.
Para poder ejercitar la asertividad tenemos que tener capacidad de negociación. En la
negociación se intenta conseguir lo que se quiere con el beneplácito del otro, que
lógicamente también va a tener algunos beneficios.
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La realización de una negociación comprende varias fases. La primera, es la de
preparación. En ella tenemos que pensar la estrategia que tenemos que seguir en el
encuentro con el otro en el que se va a plantear los problemas y se va a hacer la
negociación propiamente dicha.
Fase de Preparación.-
Para poder conseguir cualquier cosa tenemos que saber cómo hacerlo y para ello hay que
prepararse. Ir a un encuentro sin tener una mínima guía de comportamiento, cuando,
además, no somos negociadores experimentados, nos expone a no lograr para nada los
objetivos que perseguimos. Por tanto hay que preparar lo que se va a decir y a hacer en
la negociación cara a cara con el otro.
Dentro de la preparación habría que distinguir dos subfases. La primera de preparación
personal para evitar caer en la pasividad o en la agresividad y la segunda de preparación
del diálogo que vamos a plantear al otro.
Sub Fase de preparación personal
Se trata de una fase previa, necesaria para tener muy claros los objetivos que
perseguimos en el encuentro. Es lo que nos motiva a la negociación. Cuando
negociamos tenemos que tener la vista puesta en nuestros objetivos. Hay algunas cosas
que nos pueden distraer de ellos y hacernos fracasar. Por ejemplo, nuestra emoción. No
podemos confundir la emoción con el objetivo.
Sub fase Preparación del diálogo
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Sin perder de vista que lo importante es lo que
hagamos y lo que decimos solamente puede ser una guía para que el otro sepa cuáles van
a ser nuestros siguientes pasos, tenemos que preparar aquello que vamos a decirle. El
diálogo que tengamos con él tiene que cumplir los siguientes requisitos para ser un
diálogo asertivo:
Describir los hechos concretos
Manifestar nuestros sentimientos y pensamientos
Pedir de forma concreta y operativa lo que queremos que haga.
Especifica las consecuencias.
Ejecución.-
En la fase de ejecución hay que tener en cuenta algunas técnicas básicas que nos
permiten llevar a cabo lo que hemos preparado. No hay que olvidar nunca que nuestros
objetivos están plasmados en el diálogo que hemos preparado y que nuestra meta
inmediata es decirlo. No se trata de contestar a todas las digresiones que nos hagan, no
es necesario ser rápido y agudo para poder responder de forma inmediata a todo lo que
nos digan. Se trata de emplear la técnica del banco de niebla, que también se llama
aceptar en principio, seguida de la del disco rayado. (Garcia Higuera, 2013)
Técnicas de asertividad para discusiones.-
1.- Técnica del Disco Rayado.- Técnica que consiste en repetir una y otra vez tu
afirmación sin alzar la voz, de manera calmada, sin agresividad verbal y sin entrar en
provocaciones. Ejemplo: Nunca me escuchas cuando te hablo Sí te escucho. Lo que pasa
es que me has hablado cuando estaba corrigiendo unos ejercicios.
¡Sabes perfectamente que cuando hablo nunca me escuchas!
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Te repito que, cuando me has hablado, estaba
pendiente de la corrección y no he podido escucharte.
2.-Tecnica del Banco de Niebla.- Consiste dar la razón a la persona, pero sin intención
inmediata de seguir discutiendo sobre el problema inicial para no agravarlo. Hay que
cuidar mucho el tono porque puede provocar una reacción agresiva del interlocutor.
Ejemplo:
Nunca me escuchas cuando te hablo
Puede que tengas razón
Claro que tengo razón
Es posible
Claro que es posible
Ya, no te lo voy a negar
3.-Tecnica para el cambio.- El gran valor de esta técnica es que no genera agresividad
en el interlocutor. Consiste en enfocar la discusión, es decir, se sale fuera del foco de la
discusión para adoptar una visión global que posibilite relativizar la propia discusión.
Ejemplo:
Nunca me escuchas cuando te hablo.
– No te escucho porque tienes el don de hablarme cuando más concentración necesito.
– ¡Cómo puedes decir eso!
– Mira, discutiendo así no llegaremos a nada. Tú sabes bien cómo nos sentimos después
de este tipo de discusiones. Es tarde y hemos tenido un día muy largo. Valoremos si vale
la pena continuar. ¿Te parece bien?
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4.-Tecnica de Acuerdo Asertivo.- Esta técnica asertiva
da la razón al interlocutor, es decir, se cede, pero se insiste en el error cometido y no en
como uno es. Esta técnica guarda una relación directa con la frase del inicio de esta
entrada: la asertividad no es lo que haces, es lo que eres. Aborda el peligro de etiquetar a
las personas. Ejemplo:
Nunca me escuchas cuando te hablo.
– Tienes razón al decir que no te escucho, sobre todo cuando estoy corrigiendo. Pero en
otras circunstancias no es así.
5.-Tecnica de la pregunta asertiva.- La técnica de la pregunta asertiva tiene como
punto de partida pensar que la crítica hecha por nuestro interlocutor es positiva. Así se
consigue que la persona con la que se discute deje de ser tu enemigo para pasar a ser tu
aliado. Para ello se formula una pregunta en la que se incide en la manera en cómo se
puede mejorar. Ejemplo:
– Nunca me escuchas cuando te hablo.
– ¿Qué crees que podría hacer para que esto no volviera a ocurrir?
6.-Tecnica de Ignorar.- Esta técnica se suele recomendar cuando el interlocutor está
muy nervioso, alterado o enfadado. Se trata de una técnica delicada porque el tono
sosegado que se emplearía puede entenderse como una provocación. Se recomienda ser
lo más empático posible. Ejemplo:
– ¡Estoy harto de que nunca me escuches!
– Ahora estás muy mal humor. De ahí que crea conveniente aplazar esta conversación
para otro momento más idóneo.
7.-Tecnica del Aplazamiento asertivo.- Se trata de una técnica muy útil cuando no se
sabe qué responder en ese mismo instante, cuando percibimos que no se sabe dar una
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respuesta efectiva y clara inmediata. Si el interlocutor insiste, se puede alternar con el
banco de niebla. Ejemplo:
– Nunca me escuchas cuando te hablo.
– Mira, no es la primera vez que me haces esta afirmación. Ya ha ocurrido otras veces
entre nosotros y sabes lo delicado que es. Te propongo aplazarlo porque en este preciso
momento estoy en plena corrección de exámenes.
Cualidades de una persona asertiva:
Saber decir que no y mantener con firmeza su postura, aunque sea contraria a la de la
mayoría.
Expresarse de forma fluida y sin titubeos.
Mirar a los ojos de las personas ante su postura.
Hablar sin denotar agresividad ni en el tono ni en las palabras.
Saber verbalizar un problema y buscar la mejor manera de resolverlo.
Reaccionar y exigir respetuosamente cuando no se siente respetada o escuchada.
Criticar de manera constructiva y respetuosa.
Expresar sentimientos verbalizándolos. (Moll, 2015)
Estrategias:
Tener buen concepto de sí mismo.
Planificar los mensajes.
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Ser educado.
Guardar disculpas cuando sea necesario.
No arrinconar a los demás.
No recurrir a amenazas.
Aceptar la derrota cuando sea necesario. (Saluba, 2012)
Asertividad en el Trabajo en Equipo.-
El trabajo en equipo es bueno cuando todos sus integrantes son asertivos. Los grupos
que trabajan bajo una idea general dominante, con autocomplacencia de los resultados
obtenidos y sin una clara capacidad de exposición de ideas nuevas o radicalmente
opuestas a las actualmente emprendidas, es lo peor que puede pasarle a una empresa. Un
agudo sentido común y la capacidad de criticar de forma constructiva, son elementos
inherentes en las personas asertivas y muy necesarias a la hora de hacer de un equipo
una herramienta efectiva en las empresas.
Ser asertivo no significa comprender sin más las posturas ajenas, sino muy por el
contrario a veces ir contra el común de las opiniones, siendo capaz de mostrar con
respeto y buenos argumentos las consecuencias de seguir con un camino u otro.
La satisfacción personal llega a los trabajadores cuando se desenvuelven con
naturalidad en lo que hacen, cuando son capaces de aprender a superar las quejas y
problemas, así como también la rabia y los enojos en pos de conseguir buenos
resultados. La satisfacción de hacer algo que gusta, es parte de un trabajador asertivo
toda vez que éste es capaz de representar lo que no le gusta y busca soluciones para
cambiarlo en un sentido positivo. (Gunther , 2010)
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Que es trabajar en equipo.- De por sí la palabra "equipo" implica la inclusión de más
de una persona, lo que significa que el objetivo planteado no puede ser logrado sin la
ayuda de todos sus miembros, sin excepción. Es como un juego de fútbol: todos los
miembros del equipo deben colaborar y estar en la misma sintonía para poder ganar. El
futbolista no debe jugar por sí solo, tiene que tomar en cuenta el hecho de que forma
parte de un equipo. Solemos pensar que el trabajo en equipo sólo incluye la reunión de
un grupo de personas, sin embargo, significa mucho más que eso.
Trabajar en equipo implica compromiso, no es sólo la estrategia y el procedimiento
que la empresa lleva a cabo para alcanzar metas comunes. También es necesario que
exista liderazgo, armonía, responsabilidad, creatividad, voluntad, organización y
cooperación entre cada uno de los miembros. Este grupo debe estar supervisado por un
líder, el cual debe coordinar las tareas y hacer que sus integrantes cumplan con ciertas
reglas.
Porque trabajar en equipo? El éxito de las empresas depende, en gran medida, de la
compenetración, comunicación y compromiso que pueda existir entre sus empleados.
Cuando éstos trabajan en equipo, las actividades fluyen de manera más rápida y
eficiente. Sin embargo, no es fácil que los miembros de un mismo grupo se entiendan
entre sí con el objeto de llegar a una conclusión final.
Cada uno de nosotros piensa diferente al otro y, a veces, creemos que "nuestra
opinión" impera sobre la de nuestro compañero, sin embargo ¿cómo podemos llegar a un
equilibrio? Precisamente allí es que está la clave del éxito, en saber cómo
desenvolvernos con un grupo de personas cuyas habilidades, formas de pensar y
disposición para trabajar, en algunas ocasiones, difieren de las nuestras.
(deGerencia.com, s.f.)
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Que es un equipo de trabajo? No debemos confundir "trabajar en equipo" con "equipo
de trabajo". Son dos conceptos que van de la mano, pero que poseen diferentes
significados. El equipo de trabajo implica el grupo humano en sí, cuyas habilidades y
destrezas permitirán alcanzar el objetivo final. Sus integrantes deben estar bien
organizados, tener una mentalidad abierta y dinámica alineada con la misión y visión de
la empresa.
El miembro del equipo de trabajo debe producir para obtener mejores resultados,
centrarse en los procesos para alcanzar metas, integrarse con sus compañeros, ser
creativo a la hora de solucionar problemas, ser tolerante con los demás, tomar en cuenta
a sus colegas y aceptar sus diferencias, obviar aquellas discusiones que dividan al grupo
y ser eficiente, más que eficaz.
Fracasos del trabajo en equipo.-
No existe un clima agradable de trabajo
Se planifica incorrectamente
Existe negatividad y egoísmo en el grupo
Los miembros están desmotivados y no son perseverantes
Los involucrados no se sienten parte del grupo
No se da la confianza mutua
Los objetivos a cumplir no están claros. (deGerencia.com, s.f.)
Características de un equipo efectivo.-
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1. objetivo, meta principal
2. comunicación abierta
3. confianza
4. participación total
5. diferencia de la tarea equipo vs. Individuo.
6. confrontación de diferencias
7. reto y cooperación
8. unidad y cohesión
9. tarea y mantenimiento de actividades
10. compromiso / responsabilidad con las decisiones y los planes
11. liderazgo compartido: “el sentido común manda”.
12. evaluación de la efectividad.
Características de un equipo eficaz.-
1. Objetivo en común
2. Potenciación (sinergia)
3. Relación y comunicación
4. Flexibilidad
5. Óptimo rendimiento
6. Reconocimiento y aprecio
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7. Motivación. (Gonzales Correa, 2015)
Las 7 CS de la Comunicación Asertiva.- las 7 claves para comunicar de forma
asertiva, especialmente útiles en el día a día de la empresa, donde muchas veces hay
malentendidos, desgaste o mala coordinación debido a los errores de comunicación que
podrían subsanarse solamente con que se tuvieran en cuenta algunas técnicas de
comunicación asertiva como ésta, la de las 7 Cs.
1. SÉ CLARO – evita ambigüedades
2. SÉ CONCISO – evita decorar la información
3. SÉ CONCRETO – evita abstracciones
4. SÉ CORRECTO – evita errores o inexactitudes
5. SÉ COHERENTE – evita desorden y disonancias
6. SÉ COMPLETO – evita olvidarte o prescindir de algo esencial
7. SÉ CORTÉS – evita agresividad o pasivo-agresividad en forma de dobles sentidos o
connotaciones ocultas. (Beatriz Ariza , 2014)
9. Relación de Contenidos.
Todos los contenidos desarrollados y abarcados en lo que se refiere a la
preparación para el estudio a realizarse concuerdan con el tema a tratar ya que se
fundamenta con la perspectiva del tema.
10. Plan de Capacitación.
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INTRODUCCION
El Plan de capacitación sobre la asertividad laboral es importante dentro del Municipio
de Cayambe ya que con el cual queremos mejorar las relaciones interpersonales y el
trabajo en equipo mediante el conocimiento de técnicas y estrategias de la asertividad.
También con la implementación de las 7 CS de la comunicación asertiva que son las 7
claves para comunicar de forma asertiva ya que en el día a día de la empresa son muy
útiles porque muchas veces hay malentendidos, desgaste o mala coordinación debido a
los errores de comunicación que podrían subsanarse solamente con que se tuvieran en
cuenta algunas técnicas de comunicación asertiva como ésta, la de las 7 Cs.
ANTECEDENTES
En la actualidad todas las empresas deben capacitar a su personal para desarrollar con
eficiencia las actividades o funciones así como también mejorar las destrezas y
habilidades con lo cual se crea un ambiente de trabajo agradable , sin embargo hay
empresas que no realizan considerando que es un gasto lo que no es así sino una
inversión, y es ahí en donde surgen los problemas de la comunicación y el desempeño
de los empleados dándonos así como resultado la baja productividad y las malas
relaciones interpersonales ocasionando un mal clima laboral.
Por tal motivo las organizaciones, empresas grandes medianas o pequeñas deben realizar
capacitaciones por lo menos una vez al año con temas referentes a su puesto de trabajo o
temas que lleven a lograr superación dentro de la empresa logrando así la motivación del
personal.
11. TEMATICA DE APLICACIÓN RAZON DEL PLAN DE CAPACITACION
Bienvenida
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https://www.youtube.com/watch?v=UrZ0CZgkJ1s
Reglas de Oro
Mantenerse con la mente abierta
Apagar el teléfono celular o ponerlos en silencio.
Cualquier inquietud preguntar.
Poner mucha atención.
Video o actividad para realizar la exposición
https://www.youtube.com/watch?v=g0RzMkv4y7M
Tema 1
Concepto y beneficios de la asertividad laboral (30min)
Cualidades de una persona asertiva (30min)
Tema 2
Técnicas de asertividad para discusiones (30min)
Estrategias (30min)
Tema 3
Asertividad en el trabajo en equipo (60min)
Características de un equipo efectivo y eficaz (60min)
Tema 4
Las 7 CS de la comunicación asertiva (60min)
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Tema 5
Lo que queremos mejorar con la capacitación en el GADIP Cayambe.
Retroalimentación
Formar cinco grupos y realizar una exposición con el tema dado cada uno
aportando con ideas. (40min)
12. Planificación
Facilitadores:
Me permito recomendar que los facilitadores para que cumplan con el plan de
capacitación pueden ser asignados por el municipio y/o ministerio de trabajo.
Fechas:
Las fechas estipuladas para realizar la capitación son los días:
Sábado 4 de febrero del 2017.
Sábado 11 de Febrero del 2017.
Sábado 18 de Febrero del 2017.
Sábado 25 de Febrero del 2017.
Horarios:
De 8 am a 5 pm
Como:
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Para una mayor eficacia y captación por parte de los colaboradores los grupos para
recibir la capacitación deben ser máximo de 50 colaboradores por día.
Sede:
El lugar a realizarse la capacitación será en el Teatro Luis Felipe Borja salón
perteneciente al Municipio de Cayambe.
Dirigido a:
Todos los empleadores del municipio de Cayambe.
Cantidad de asistentes:
200 personas.
Metodología:
Se aplicara la metodología teórica práctica, con talleres vivenciales y situaciones
problemáticas aportadas por los propios participantes.
Resultados Esperados son:
Incrementar la efectividad al comunicarse con otros.
Reducir la frustración que genera el no saber cómo decir las cosas.
Reducir los malos entendidos, suposiciones, que conllevan a los conflictos.
Mejorar el trabajo en equipo.
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12. Organigrama
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CAPITULO VI
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
Recursos
Recursos Humanos
Población: 200 personas
Director: 20 persona
Recursos audiovisuales:
Infocus
Pantalla
Amplificación
Computador portátil
Gigantografias
Video cámara
Infraestructura:
Local de eventos asociación de empleados del GADIP Cayambe
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Sillas (100)
Mesas (10)
Material de apoyo:
Cuaderno (uno por asistente)
Esferográfico (uno por asistente)
Presupuesto:
MAQUINARIAS Y EQUIPOS
SUMINISTROS Y MATERIALES
RECURSOS HUMANOS Y LOGISTICA
Total Parcial: $1159.85
+ 10% de imprevisto: 100
Total General: 1259.85
Cantidad Descripción Valor Unitario Valor Total
1 Impresora Sony $100.00 $100.00
1 Computadora HP CORE 7 $850.00 $850.00
1 Cámara
fotográfica
Sony $150.00 $150.00
50Esferos BIC $0.35 $17.50
5corrector BIC $1.50 $7.50
1 Cuaderno Norma
Universitario
$1.50 $1.50
4 Anillados Papelería $1.00 $4.00
4 Resaltador BIC $0.80 $3.20
250 Copias Papelería $0.02 $5.00
Internet Claro $21.15 $21.15
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Cronograma:
MES FECHAS
SEMANA 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3
ACTIVIDAD
Antecedentes 22/06/2016
Justificacion, Deficicion del problema 22/06/2016
Matriz T 29/06/2016
Analisis de la matriz T 29/06/2016
Mapeo de Involucrados 06/07/2016
Matriz de Analisis de Involucrados 13/07/2016
Arbol de problemas y analisis 20/07/2016
Arbol de objetivos y analisis 27/07/2016
Matriz de analisis de alternativas 10/08/2016
Analisis 10/08/2016
Matriz de impacto de los objetivos 17/08/2016
Analisis 17/08/2016
Diagrama de estrategias 24/08/2916
analisis 24/08/2916
Matriz de marco logico 31/08/2016
Analisis 31/08/2016
Propuesta 07/09/2016
Aspectos administrativos 05/10/2016
Conclusiones 19/10/2016
Recomendaciones 26/10/2016
JUNIO JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE
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CAPITULO VII
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
6.01 CONCLUSIONES:
La aplicación de la capacitación es para conocimiento y motivación de los
empleados del GADIP Municipio de Cayambe, con la finalidad de mejorar así el
clima laboral y su carácter asertivo al momento de solicitar favores o de negar ayudas
o servicios.
La asertividad aplicada en el GADIP Cayambe mejorara el carácter de los
colaboradores para brindar un buen servicio tanto al cliente interno como externo,
mejorando así la cultura organizacional de la empresa, facilitando el trabajo en
equipo para guardar relación con la estrategia y estilo de comunicación de las
personas.
El conocimiento de la asertividad atreves de la aplicación del plan contribuirá a
obtener resultados favorables atreves de las capacitaciones ya que se obtendrá una
comunicación clara lo que favorecerá para un eficiente cumplimiento de las
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ELABORAR UN PLAN DE CAPACITACION DE ASERTIVIDAD EN EL AREA LABORAL A FIN DE
PROMOVER UNA ADECUADA SATISFACCION LABORAL Y TRABAJO EN EQUIPO EN EL GADIP
MUNICIPIO DE CAYAMBE-CANTON CAYAMBE 2016.
responsabilidades asignadas a los colaboradores
limitando conflictos o quejas inadecuadas.
6.02 RECOMENDACIONES:
Que el proyecto se aplique en bienestar de los clientes internos en particular así
como de la población en general.
Que la aplicación del proyecto sea un plan piloto para el conocimiento en otras
empresas que no cuentan con esta herramienta que determina una imagen
empresarial óptima para una competitividad leal.
Que el ITSCO siga graduando alumnos con una correcta elaboración de sus
proyectos para que así puedan contribuir a las empresas con mucho éxito.
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ELABORAR UN PLAN DE CAPACITACION DE ASERTIVIDAD EN EL AREA LABORAL A FIN DE
PROMOVER UNA ADECUADA SATISFACCION LABORAL Y TRABAJO EN EQUIPO EN EL GADIP
MUNICIPIO DE CAYAMBE-CANTON CAYAMBE 2016.
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