CASO A: “ en un centro educativo, en la clase de 4º A, hay ... · Web viewEstudiar la estructura jerárquica de mando dentro de la organización. Analizar y, en su caso, implementar

Psicología Social y de las Organizaciones Descargado de: www.estudiasocial.net

CASOS PRÁCTICOS.

El esquema de los casos es sencillo:

1. Estás en una organización.2. Eres educador social.3. Allí se detecta un problema o una dificultad que hay que resolver.4. El problema o la dificultad se refiere a uno de los temas del cuatrimestre.5. Hay que resolver la situación utilizando:

a) las sugerencias que se ofrecen en el libro sobre el tema en cuestiónb) con sentido común y madurez.

Hay muchas formas de enfocar la resolución de los casos. No creemos en los esquemas únicos. Hay muchas formas de resolver las situaciones conflictivas. Proponemos, a modo de ejemplo, cuatro esquemas:

Esquema A1. Toma de conciencia del problema. Descripción. Quién interviene. Contexto.2. Tipo de problema: Comunicación, gestión, formación, técnico…3. Posibles soluciones. Pros y contras. ¿Se necesita más información? ¿Dónde buscarla?4. Elegir la más adecuada de las respuestas.5. Estrategias y tácticas de aplicación.6. Análisis de las posibles dificultades y propuestas de solución7. Cómo implementar el plan8. Evaluarlo

Esquema B1. Descripción del problema2. Obtención de información3. Fijación de objetivos4. Estudio de los puntos fuertes y débiles5. Plan de acción6. Estrategias de aplicación7. Análisis de la aplicación

Esquema C1. Comprender la naturaleza del problema. Diagnóstico de la situación.2. El contexto. Los que intervienen. Información3. Respuestas lógicas y respuestas creativas al problema4. Determinar límites y estrategias. Elegir plan de acción5. Aplicar plan6. Evaluar

Esquema D1. Tipo de conflicto (sede central-periferia; jefe-subordinado; entre jefes de departamento; entre subordinados...)2. Contexto de poder3. Clima de libertad y seguridad4. Propuestas de solución. Ventajas e inconvenientes.5. Seleccionar propuesta y estrategia6. Aplicar y evaluar

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Esquema a seguir: 1. Planteamiento del problema 2. Hipótesis de intervención3. Justificación4. Objetivos5. Estrategias/Técnicas6. Agentes implicados7. Evaluación del proceso implicado

CASO DE ROBERTO“Roberto es un empleado de subdirección de una empresa. Tiene 35 años. Ha llegado a una clínica de salud mental aquejado de insatisfacción laboral, “descontrol”, sentimientos de frustración en su trabajo y en su vida en general. Se enfada con su familia, especialmente tras los días malos en el trabajo; unas veces se encoleriza y otras se muestra hosco e incomunicativo. El foco de la entrevista clínica se ha limitado a su ambiente laboral, puesto que parece que muchas de sus dificultades surgen allí. Se discutieron varios aspectos problemáticos del trabajo. Uno de ellos tiene que ver con sus interacciones con los empleados que están bajo su responsabilidad en el departamento que supervisa. Roberto refiere dificultades para enfrentarse con ellos por su indolencia y su fracaso al adoptar los procedimientos que él cree adecuados. Parece que rara vez se reafirma ante sus subordinados en lo tocante a su inadecuado rendimiento, a la vez que falla en comunicar claramente sus opiniones y posturas. En consecuencia, el rendimiento de su departamento es bajo y Roberto está empezando a recibir presiones de sus jefes para que “salga a flote”. Esto le resulta frustrante porque desea el aprecio de sus subordinados y, ciertamente, no le gustaría que le tomasen por un supervisor agresivo y hostil. Roberto añade que también tiene a menudo problemas para intervenir en las reuniones de ejecutivos. Duda entonces de sus propias opiniones y de su valor. Al final de la entrevista, tanto Roberto como el terapeuta llegaron a la conclusión de que muchos de sus problemas provenían de su manejo ineficaz de las situaciones interpersonales en el trabajo.”

1. Planteamiento del problema (En primer lugar hemos de reestructurar el caso –resumiéndolo-, resaltar las variables que consideramos centrales y categorizar –en la medida de lo posible- el problema que se nos plantea)Nos encontramos ante un conflicto personal de origen laboral, si bien tiene ramificaciones que alcanzan hasta la esfera familiar del afectado (este contexto, según se desprende del texto, se va a obviar en el desarrollo del caso, aunque es posible que genere un feedback negativo sobre el problema laboral). Este conflicto lo evidencia un encargado –mando intermedio- de mediana edad, que ha acudido hasta una clínica de salud mental.Los síntomas que evidencia son de carácter emocional, vivencial y motivacional, si bien se convierten en comportamentales en el contexto familiar.Los focos que generan esa sintomatología parecen ser:

o las interacciones que tiene con los empleados que están bajo su responsabilidado la incapacidad para autoafirmarse en su puesto y tomar decisioneso la falta de ciertas habilidades socialeso la presión de sus jefes para obtener resultadoso un conflicto de rol y una ambigüedad de rolo ciertas carencias en metacompetencias que afectan a su autoestima y su eficacia

laboral

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2. Hipótesis de intervención(Ahora pasaríamos a operativizar estas variables que hemos considerado relacionadas o foco del problema)En este caso, como se ve, el problema tiene tres niveles de análisis: Individual: (Aquí entraríamos a desarrollar aspectos vistos en el tema de la Inteligencia Emocional. Destacaríamos, para el caso de Roberto, constructos como la Adecuada valoración de sí mismo, la Confianza en sí mismo o la Motivación; también formularíamos hipótesis sobre su capacidad de empatizar y sobre sus habilidades sociales.

También cabe en este apartado analizar las actitudes que tiene Roberto sobre el trabajo y sobre el trabajo en equipo –Tema de Actitudes y Roles sociales. En base a estos conceptos formularíamos nuestras hipótesis)Se evidencia en Roberto una serie de déficits relacionales, a la vez que una ambivalencia sobre sus actitudes y su percepción del trabajo en equipo. Cabe hipotetizar, yendo desde una perspectiva más molecular hasta una más molar, que su modo de transmitir la información es inadecuado; además, relata incapacidad para manejar conflictos (tanto con sus superiores como con sus subordinados; Liderazgo formal…… (Se desarrollaría según nuestros conocimientos)Otro elemento a considerar es su nivel de motivación y su compromiso para con la organización y con el grupo…… (se desarrollaría según nuestros conocimientos)También, en este nivel de análisis, se cuestiona –fruto del estado de insatisfacción y frustración que se relata- la confianza que Roberto tiene de sí mismo…. (Se desarrollaría según nuestros conocimientos)Además, hay que considerar las actitudes ambivalentes que muestra sobre su puesto y sus responsabilidades, así como lo que para él significa un equipo de trabajo…. (Se desarrollaría según nuestros conocimientos) lo que nos está indicando que Roberto se haya inmerso en un conflicto y una ambigüedad de rol. Este aspecto nos conduce hacia el análisis del problema en otro nivel.o Grupal:(Aquí se consideran aspectos como las características que han de tener los equipos de trabajo, el papel del Liderazgo Formal,…) Evidentemente, el conflicto no se circunscribe únicamente a la persona que lo evidencia, sino que tiene que ver con el contexto en el que se genera. En nuestro caso nos encontramos con el grupo de los subordinados, del que Roberto forma parte.Cabe plantearse si realmente el grupo se puede considerar como un equipo de trabajo (ver Pág. 105 el libro)Cabe plantearse si se dan las condiciones para ponerse a trabajar en equipo (Pág. 101)…. (Se desarrollaría según nuestros conocimientos)o Organizacional:Evidentemente, la organización como tal se encuentra implicada dentro del proceso al haberse generado dentro de su sistema. Cabría plantearse si existen canales organizativos claros de comunicación, eficientes.Cabría plantearse si se ha dotado a Roberto de un estatus claro (liderazgo formal) que haga que los trabajadores a su cargo lo perciban como la persona designada para dirigirlos.

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Cabría plantearse si se a Roberto se le han marcado directrices claras sobre sus funciones y responsabilidades que impidan que éste desarrolle una ambigüedad de rol, una tensión laboral.Cabría plantearse si el sistema jerárquico por encima de Roberto favorece o no el trabajo de éste o realmente le está generando un conflicto de rol, un estrés laboral.. (Se desarrollaría según nuestros conocimientos)3. Justificación(Evidentemente la justificación de cada caso es muy particular y depende de nuestro manejo de conceptos y de teoría). En este caso iría por la línea de:El análisis y solución de un problema dentro de un sistema –organización-, atendiendo a la información de que disponemos, ha de realizarse de una forma holística, atendiendo a todas las perspectivas posibles y a todas las variables y los elementos intervinientes. De otra forma, corremos el peligro de dejar fuera de nuestro análisis la causa del mismo.Cabe conceptuar a la organización como un todo, como un sistema dentro del cual conviven otros subsistemas; y esto conlleva la necesidad de analizar nuestro caso desde la perspectiva personal (habremos de considerar aquellos elementos que tienen que ver con el comportamiento del individuo), desde una perspectiva grupal (no podemos dejar fuera aquellos que constituyen la estructura y los procesos grupales) y desde una perspectiva organizacional (que aunque amplia y distante puede tener mucho que ver con el centro del conflicto). 4. Objetivos(Lo que interesa aquí es que estos objetivos casen, en la medida de lo posible, con las variables que nosotros hemos ido situando como centrales del problema)Simplificando y operativizando lo señalado hasta aquí:

o Mejorar las competencias de Roberto (comunicacionales, motivacionales, de autoconcepto, …)

o Reestructurar –en la medida de lo posible- sus actitudes al respecto del trabajo y de los equipos de trabajo

o Analizar y rediseñar el grupo del que forma parte Roberto, para orientarlo hacia un auténtico equipo de trabajo

o Clarificar las funciones y responsabilidades de Robertoo Analizar y mejorar los canales de comunicación ascendentes y descendenteso Estudiar la estructura jerárquica de mando dentro de la organizacióno Analizar y, en su caso, implementar estrategias que doten a Roberto de un

liderazgo formal dentro de su grupo5. Estrategias/Técnicas(Para cada objetivo se deben pensar las formas de operativizarlo. Yo aquí añadiría, por no repetirme, a los agentes implicados. A lo largo del texto de referencia se van ofreciendo diferentes estrategias que pueden sernos de utilidad en este punto; aunque yo no descarto la creatividad o nuestra experiencia en situaciones parecidas, siempre que lo razonemos y lo expliquemos).Para operativizar estos objetivos se ofrecen a continuación diferentes procedimientos y herramientas: (se desarrollaría según nuestros conocimientos, desde técnicas de escucha y asertividad, pasando por procedimientos de toma de decisiones, técnicas de trabajo en grupo, procedimientos para el cambio de actitudes,….)6. Agentes implicados(Cada objetivo tiene uno o varios protagonistas –Roberto, el grupo, la organización, incluso expertos externos-; estos deben aparecer en este apartado ligados a las técnicas y estrategias elegidas por nosotros)7. Evaluación del proceso implicado

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(Quedaría, para finalizar, articular los medios y procedimientos que nos permiten asegurar que las técnicas que hemos ideado para cada objetivo dan sus frutos o, en caso contrario, modificar nuestras hipótesis y cambiar nuestra forma de actuar). Entraría aquí las Técnicas de investigación social (p. ej., medición de actitudes, la encuesta,…), la evaluación del rendimiento del grupo, la mejora en el estado de salud mental de Roberto,…En principio nos plantea un conflicto social, o más bien sociolaboral ya q debido a la insatisfacción laboral, produce en el individuo frustración tanto a nivel ocupacional como personal. Esta insatisfacción provoca un enfado con la familia, mostrándose hosco e incomunicativo con ellos.El ambiente laboral q le envuelve genera una mala interacción con los compañeros q están trabajando bajo su responsabilidad, fracasando además al adoptar los procedimientos q cree oportunos. Dicha falta de comunicación le hace dudar d sus propias posturas y opiniones, así como del valor de las mismas, teniendo problemas de intervención en los claustros.Todo este conjunto desencadena presión por parte de la Administración, llegando a la conclusión d q los problemas provienen de su ineficaz manejo de las relaciones interpersonales en el trabajo.Debido a esto, debemos de proponer unos objetivos y estrategias para combatir el conflicto surgido.Nuestro objetivo será la satisfacción profesional, personal así como la mejora de la intercomunicación para alcanzar un óptimo grado de motivación, autorespeto y satisfacción en cada uno de los problemas detectados.Antes de proponer un plan de acción deberíamos observar el entorno laboral donde se produce el problema, el clima d las reuniones, la manera de ser de los compañeros, etc. ya q quizás sean éstos quienes intimiden o no dejen trabajar al joven director de manera responsable en la ejecución de sus tareas.Como plan de acción, podríamos empezar cediendo nuestras responsabilidades a cualquiera de nuestros compañeros y así analizar si se trata de un problema personal o circunstancial. A continuación propondríamos un nivel de participación y de responsabilidad por parte del resto de compañeros integrantes en el claustro para debatir propuestas y dinamizar las reuniones, respetando opiniones e intentando fortalecer la comunicación entre los integrantes. Además, debemos de aumentar la automotivación y no dejarnos vencer ya q por el contrario volveríamos hacia atrás.Para alcanzar cohesión en el grupo podríamos hacer claustros con más asiduidad para ayudar a conocernos, a interactuar evitando el complejo de inferioridad y la falta de respeto hasta q todos ellos consigan verse como un grupo; un grupo q se ha de apoyar y fortalecer para la mejora del centro y de la relación entre sus iguales dejando de lado la marginación y discriminación. De este modo lograríamos combatir esa falta de seguridad ante la toma de decisiones en las intervenciones del claustro y lograríamos la integración laboral y satisfacción personal.

CASO A: “en un centro educativo, en la clase de 4º A, hay un grupo de alumnos que presentan serios problemas de comportamiento con el profesor de matemáticas. La actitud de los alumnos es la vaguedad, mostrándose hostiles en ciertos momentos con el profesor. Dicho grupo no participa de forma plena en el proceso educativo, e interfieren en el interés que otros procesan en las clases. Sus comportamientos a la hora del recreo es conflictivo para con el resto, y crean un mal ambiente de trabajo entre sus compañeros”.

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El siguiente caso plantea un conflicto educativo debido al mal comportamiento de algunos de los alumnos hacia el maestro y hacia sus iguales, interfiriendo en el proceso educativo y creando un mal ambiente de trabajo.

Es un conflicto de actitudes, de valores, de adquisición de normas lo cual les lleva a la vaguedad, al mal comportamiento. El hecho de ser un grupo y no un individuo aislado, nos hace pensar q quizás este comportamiento se dé debido a la pertenencia al grupo, dónde querrán destacar u apoyar al resto de compañeros por cualquier motivo sin respetar al profesor en ningún momento.

Además, deberíamos observar l entorno, tanto el educativo, es decir el clima en el aula como el familiar ya q quizás el niño actúe de ésta forma por cualquier razón en concreto respecto al ambiente familiar, como podría ser la falta de afecto, celos, mala relación entre los cónyuges... lo cual puede q el niño se comporte de éste modo para llamar la atención, etc. Así pues deberíamos trabajar dicho problema d conducta, de actitud... junto con la ayuda de los padres.

Debido a esto, al crear un mal ambiente de trabajo, el resto de los compañeros no querrán trabajar con ellos, así pues debemos de proponer unos objetivos y estrategias para el cambio de actitud que iremos desarrollando a continuación.Nuestros objetivos serán modificar la conducta de aquellos q interfieren en el mal proceso educativo, de la mejor manera posible, y hacerlos partícipes de tal proceso creando un óptimo ambiente junto a sus compañeros así como mejora u conducta hacia el profesor, logrando respetarlo.

El plan de acción q vamos a utilizar para comenzar, va a ser la educación en valores para una buena socialización, de la cual los alumnos dependerán en un futuro no muy lejano. Para ello los aislaremos, los separaremos en diferentes grupos con diferente gente, donde deberán de comenzar a aprender a escuchar, aprender a abrirse a los demás, a conocerlos, lo cual les debe de aportar información diferente a la q ellos están acostumbrados.

La pertenencia de un individuo a un grupo, modela una serie de actitudes cuando el sujeto se identifica con él. De este modo debemos romper con ese pasado, con esa imagen de grupo a la q pertenece y ayudarles a adquirir nueva normas y valores respetando a los demás así como comenzar a ser partícipes de sus acciones, a elegir cada uno de ellos qué acción quieren llevar a cabo, de manera personal, no pq el grupo (líder del grupo) haya decidido hacerla, logrando así la creación de la personalidad.

En cuanto al tiempo en el recreo podemos proponer alguna estrategia para el cambio de comportamiento o actitud como el reforzamiento positivo, intermitente.... para conseguir q se adapten al grupo, a la clase en sí.Para q todo este proceso tenga un óptimo desarrollo debemos de ayudar al individuo a abrirse, a conocer todo lo q le rodea, evitando el exceso de egocentrismo, el pesimismo, complejo de superioridad-inferioridad... y q consiga verse como sus iguales

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· CASOS EXÁMENES AÑOS ANTERIORES ·

Trabajas como Educador Social en un municipio de 25000 habitantes, en los últimos años ha aumentado extraordinariamente el número de residentes, así como el número de inmigrantes extranjeros, este crecimiento se ha visto también en el número de robos, peleas, destrozos y en el aumento de bandas de jóvenes en las calles. En el Centro de ESO esta proliferación de grupos étnicos, conductas agresivas y disruptivas se ha hecho más patente. Los profesores se ven incapacitados para afrontar la situación. Analiza el problema y propón que harías para resolverlo.

o Planteamiento del problema: Por un lado nos encontramos con un aumento de población propiciada por la inmigración, asociando, de forma velada, el aumento de la delincuencia con la población inmigrante.

Al mismo tiempo, la población juvenil inmigrante se concentra en función de su procedencia en pequeñas bandas que alteran la convivencia normal en el centro escolar.

Por último, los profesores se perciben sin las suficientes habilidades para resolver los conflictos, afectando a su autoestima y eficacia laboral.

o Hipótesis de intervención: Comprobar de forma objetiva si realmente el aumento de la delincuencia se debe a la población inmigrante o es debida a otras causas no relacionadas. Si se trata del primer supuesto, analizar las causas y tratar de subsanarlas. Por el contrario, si las dos circunstancias no están relacionadas, concienciar a la población autóctona y favorecer la convivencia entre todos los grupos étnicos y culturales.

Analizar las relaciones intergrupales de los alumnos y los elementos desencadenantes de sus desavenencias y conflictos.

Facilitar a los profesores la información obtenida sobre sus alumnos para poder mejorar el ambiente escolar, al tiempo que se propiciarán técnicas para mejorar sus competencias y satisfacción personal.

o Agentes implicadosAlumnos; Profesores; Población en general a través de sus representantes;

Educador social.o Objetivoso Disminuir la delincuencia.o Mejorar las relaciones intergrupales.o Conocimiento de las distintas culturas por parte de los no integrantes de las

mismas.o Conseguir la participación de toda la población en actividades que propicien una

relación fluida entre ellos.o Mejorar los canales de comunicación existentes entre los habitantes del municipio.o Eliminar, o al menos reducir, los conflictos existentes en la escuela.o Reestructurar las actitudes de los docentes ante su trabajo y mejorar la percepción

que tienen de sus competencias.o Implicar a todos en la búsqueda de soluciones que eviten las tensiones y que

mejoren la convivencia.o Estrategias / Técnicas

a) En relación a la primera hipótesis:Delimitar si hay alguna zona determinada de la localidad en la que la

delincuencia sea más acusada, para trabajar a un nivel más local.

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Realizar una observación asistemática de las distintas zonas para formarse una opinión sobre los sucesos que acontecen.

Solicitar a las distintas comunidades existentes su colaboración y que expongan sus opiniones. Utilizando la Técnica del Caso, se les plantea la situación que está viviendo la población y se les pide que formulen una serie de posibles causas de la forma más objetiva posible y que, a través de un portavoz, presenten sus conclusiones.

Una vez obtenidas las conclusiones de cada grupo, se les pediría a los portavoces que participaran en un Grupo Nominal en la que el educador actuaría como coordinador de todos. Se podría combinar con un debate, relativamente informal, para obtener más opiniones. Las conclusiones y los acuerdos conseguidos deberán comunicarse al resto de la población.

El educador debe controlar las interferencias acústicas y garantizar los turnos de palabra, dejar claro a los participantes que todos deben fomentar su capacidad de escucha y ser asertivos, expresando sus sentimientos, opiniones y pensamientos de forma adecuada, sin negar ni ser desconsiderados con las opiniones y los derechos de los demás. No permitir que las partes implicadas recurran a estereotipos ni prejuicios, ni que se salgan por la tangente. Se trata de s

ser objetivos y buscar soluciones que satisfagan y sean provechosos para todos.

Se pedirá a los participantes que en sus relaciones diarias no busquen enfrentamientos directos con miembros de otros grupos, si no que sean los portavoces que se han nombrado los que se planteen entre ellos los problemas que se perciben, las demandas o las “acusaciones”.

Realizar talleres culturales en los que se den a conocer las características de cada grupo y que sirvan para eliminar los prejuicios, comprender las diferencias existentes y fomentar la tolerancia. Desarrollar la empatía y las habilidades sociales de todos en la mayor medida posible.

Organizar talleres de manualidades, cocina, idiomas, en los que cada participante actuara como profesor de los demás en turnos rotativos.

Si en alguno de los barrios la relación entre las distintas comunidades es fluida y sin altercados, puede organizarse una reunión que favorezca el cambio de actitudes.

b) En relación a la segunda hipótesis: Estudio de la situación del centro escolar para averiguar si los conflictos se deben a barreras idiomáticas, a falta de respeto de las costumbres de los otros o a simple desconocimiento. Localizar a los líderes de los distintos grupos étnicos y mantener entrevistas individuales para conocer su visión sobre la situación. Proporcionar a los inmigrantes un mayor conocimiento del idioma y de la cultura del país de acogida para favorecer su integración y adaptación.Pedir a los alumnos que realicen un trabajo escolar sobre las características y costumbres de otras culturas distintas y que los expongan en clase para un mejor conocimiento.Reuniones de los líderes para clarificar posturas, tomar decisiones y llegar a acuerdos que favorezcan la convivencia. Enseñar y utilizar técnicas de autocontrol.Organizar sesiones de Roleplaying en las que cada participante adopte el papel de una persona de otra etnia para que desarrollen su empatía. Después deberán hacer un análisis sobre sus sentimientos y percepciones.Organizar actividades como realización de murales o competiciones deportivas por equipos, en las que haya diferentes representación cultural.

c) En relación a la tercera hipótesis:

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Desarrollar la adecuada valoración de uno mismo y la autoconfianza.Propiciar la innovación y la adaptabilidad.Favorecer la adquisición de las competencias que permitan el desarrollo de los demás y de sus habilidades.Aprovechamiento de la diversidad existente en sus clases.Aumentar sus dotes de liderazgo y la utilización eficaz de su influencia.Desarrollar la asertividad y la comunicación entre sus alumnos.EvaluaciónEn cada uno de los pasos que se den, debe valorarse lo que se está haciendo e introducir las modificaciones que se consideren oportunas si con ello se favorece el progreso de la intervención. Para ello, nos guiaremos por el grado de satisfacción de los implicados, la efectividad de las medidas que se han tomado, la optimización de los recursos y los datos proporcionados por diversas fuentes (policía, parejas de los profesores, padres de los alumnos, etc.)Se tendrán entrevistas no estructuradas con los profesores, los líderes grupales del alumnado y los portavoces de las distintas comunidades existentes.Reuniones con observadores externos no implicados, que aporten una visión más objetiva sobre el cumplimiento o no de los objetivos marcados.Evaluar el rendimiento de los grupos formados en el centro escolar, el aumento o no de actividades conjuntas intergrupales, realizando mediciones de actitudes.Deberá realizarse un informe y dar a conocer a toda la población las conclusiones, se hayan cumplido o no los objetivos, para propiciar la reflexión y como apoyo a futuras intervenciones.

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Trabajas como Educador Social en la ONG “Luz y paz”. La ONG ha crecido en los últimos años y ahora tiene 48 miembros de plantilla y 80 colaboradores voluntarios a tiempo parcial y cuenta con delegaciones en ocho comunidades autónomas. Hay tensiones entre las plantillas de la delegación central de Madrid (8 personas y 30 voluntarios) y los que trabajan en las comunidades autónomas. También hay tensiones y diferencias de opinión entre algunos antiguos de la ONG y los nuevos. Tú has sido contratado por la sede central y te ven con desconfianza desde fuera de Madrid. Los voluntarios se quejan de la situación de tensión y algunos amenazan con no continuar ayudando. También se quejan los nuevos de la ONG.¿Qué harías para tratar de resolver esta situación?

o Planteamiento del problemaTensiones entre la delegación central y las centrales periféricas.Tensión y diferencias de opinión entre los miembros antiguos y los nuevos de la ONG.Desconfianza de los miembros hacia el educador, al proceder de la sede central.Amenazas de abandono de los voluntarios.Quejas de los voluntarios y de los nuevos miembros de la ONG.o Hipótesis de intervenciónAnalizar las causas que han derivado en tensiones entre las distintas delegaciones y tratar de llegar a acuerdos que las eliminen.Planteamiento de las distintas opiniones de todos los miembros y encauzamiento de las mismas para llegar a un consenso.Mostrar al educador como un observador externo que sólo pretende recopilar información y encauzar las distintas opiniones para lograr un objetivo común. En ningún momento su función será la de actuar de “espía” para la sede central. Todas las delegaciones y todas las personas integrantes de la ONG recibirán el mismo tratamiento, aunque los métodos sean distintos.Recoger las quejas de los nuevos miembros y de los voluntarios de la ONG, junto con las medidas que consideren necesarias para paliar la situación, para poder transmitirlas a la sede central y llegar a la solución entre todos.o Agentes implicadosDelegación central de MadridDelegaciones de las CCAAVoluntariosEducador socialo ObjetivosVencer la desconfianza de los miembros de la ONG hacia el educador.Conocimiento de las causas generadoras de los problemas entre delegaciones para conseguir su eliminación.Lograr el consenso para llegar a una opinión y una forma de funcionamiento común.Mejorar las condiciones de los voluntarios para que sigan prestando su colaboración desinteresada.Implicar a todos en la búsqueda de soluciones que eviten las tensiones y el compromiso de llevarlas a cabo.o Estrategias / Técnicasa) En relación a la primera hipótesis:Elaboración de cuestionarios individuales para los miembros de plantilla que nos faciliten el conocimiento sobre su grado de compromiso y motivación con la organización.

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Estudio del funcionamiento de las distintas delegaciones para ver si realmente forman un equipo de trabajo con compromisos y objetivos comunes, mediante una observación sistemática.Análisis de los canales de comunicación entre las distintas delegaciones para identificar los elementos que la perturban y no la facilitan.Comprobar si las directrices de las funciones y responsabilidades de cada miembro y de los responsables están claramente delimitadas. Con los responsables puede utilizarse la técnica de los “Grupos Diana” y para el resto de miembros entrevistas informales.Análisis del funcionamiento del sistema jerárquico.Foros de discusión entre portavoces elegidos democráticamente por cada delegación, en los que se expongan las opiniones de cada grupo y se discutan las posibles soluciones.Al día siguiente, después de un periodo de reflexión, se les citaría para una puesta en común de las conclusiones a las que han llegado. Elaboración de un listado con las posibles soluciones y votación para la implantación de las mismas.Cada portavoz deberá transmitir posteriormente a su delegación los acuerdos y el grado de compromiso alcanzados.b) En relación a la segunda hipótesis:Reunión con un representante de los antiguos miembros y con uno de los nuevos, por separado, para proporcionarles conocimientos sobre empatía, asertividad, agentes facilitadores de la comunicación, etc. Debate entre ambos precedido de la comunicación de las directrices por las que se regirá. Las partes se comprometerán a transmitir y cumplir los acuerdos a los que se lleguen.c) En relación a la tercera hipótesis:Se realizará de forma previa a cualquier otra fase de la intervención.Citación para una reunión formal. Deberán acudir un representante de la sede central, un representante de cada una de las delegaciones y un representante de los voluntarios. Mediará el tiempo suficiente entre la citación y la reunión para que puedan elegirse los representantes.En la reunión, el educador expondrá de forma conjunta a todos los citados (para evitar las suspicacias, la situación que ha originado su contratación, el esquema de trabajo que se ha marcado, el compromiso de ser imparcial y objetivo y de distribuir al final de la intervención un informe sobre el desarrollo de la misma. Al mismo tiempo, solicitará su colaboración para poder llevar a buen término el proyecto y que transmitan lo hablado al resto de personas que no se encuentran presentes.El educador deberá dejar claro que no admitirá intentos de manipulación ni interferencias que busquen enrarecer aún más la situación.Se levantará un acta de la reunión en la que estamparán su firma todos los implicados, distribuyéndose una copia para cada asistente.En relación a la cuarta hipótesis:Realización de cuestionarios telemáticos a los voluntarios para conocer la magnitud de sus quejas y las medidas que considerarían necesarias para no abandonar su colaboración.Después de un análisis de los cuestionarios devueltos, elaboración de un informe que recoja las conclusiones, con el objeto de presentarlas al responsable de la sede central encargado del tema. En la entrevista mantenida con este responsable se le comunicará la información recogida para que exprese su acuerdo o desacuerdo con las demandas planteadas

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por los voluntarios. Se recogerán en un informe aparte todas las cuestiones que la ONG no considere factibles o no esté dispuesta a asumir.Entrevista con el representante de los voluntarios para comunicarle los puntos que la organización ha aceptado de entre sus reivindicaciones y pedirle que elabore una justificación sobre los no aceptados para una presentación posterior al responsable de la ONG.Debate controlado entre ambos en los que el objetivo es llegar al mayor número de acuerdos posibles y a un cumplimiento de los mismos por ambas partes. Para ello, se elaborará un contrato de contingencias que recogerá todos los acuerdos alcanzados y las condiciones que deberían darse para poder llegar a acuerdos en los puntos divergentes. Una copia se distribuirá a cada uno de los voluntarios, para favorecer la consecución de objetivos comunes y marcar las directrices a seguir.o EvaluaciónEn cada uno de los pasos que se den, debe valorarse lo que se está haciendo e introducir las modificaciones que se consideren oportunas si con ello se favorece el progreso de la intervención. Para ello, nos guiaremos por el grado de satisfacción de los implicados, la efectividad de las medidas que se han tomado, la optimización de los recursos y los datos proporcionados por los implicados. Se aceptarán sus sugerencias sobre la modificación del programa, siempre que estén encaminadas a la consecución de los objetivos marcados.Pasado un tiempo prudencial después de llevada a cabo la intervención, se enviará un cuestionario a todas las personas que los habían realizado anteriormente, para ver si ha mejorado su percepción de la situación y se han alcanzado mayores cotas de satisfacción. Se solicitará la colaboración de personas de los distintos colectivos que recojan las dificultades que, a su juicio, surjan en la implantación del programa y que remitirán al educador para poder realizar cambios o introducir elementos nuevos; así como las mejoras que se observen. Deberá realizarse un primer informe después de la puesta en marcha del proyecto y dar a conocer a todos los integrantes de la ONG las conclusiones, se hayan cumplido o no los objetivos. Posteriormente se elaborará un segundo informe, que podría ser el definitivo, después de la segunda recogida de información, de las modificaciones realizadas y con las conclusiones de la evaluación.

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Comienzas tu trabajo de Educador Social en la ONG “Horizontes Abiertos” y te dicen que falta formación. La ONG tiene 41 miembros de plantilla y 450 colaboradores voluntarios a tiempo parcial y cuenta con delegaciones en ocho comunidades autónomas y cinco países de América Latina.¿Cómo diseñarías y llevarías a la práctica el Análisis de necesidades de formación?

o Planteamiento del problemaNecesidad de formación de todos los miembros de la ONG, que se compone de miembros de plantilla repartidos en ocho delegaciones nacionales y cinco internacionales, así como de 450 voluntarios repartidos entre todas.

o Hipótesis de intervenciónEstablecer una comunicación fluida con la dirección para determinar sus expectativas, los recursos disponibles y asegurar la colaboración de todos los miembros.Establecer una relación con los restantes miembros de la organización a través de portavoces elegidos entre ellos de forma democrática, que faciliten la implantación del proyecto.Partiendo de que con la formación la organización pretenda formar a todos sus componentes para que sigan unas directrices comunes en aras de un mejor funcionamiento de la ONG, habría que delimitar el tipo de necesidades formativas de la organización. Para ello será necesario conocer la población a la que se dirige, los conocimientos que son necesarios para el desempeño de su labor, los que realmente poseen los implicados, las personas más adecuadas para impartir la formación de los actuales y futuros miembros, etc. Elaborar el material y la metodología necesaria.

o Agentes implicadosDelegaciones de las CCAADelegaciones de América LatinaVoluntariosEducador social

o ObjetivosAveriguar los conocimientos que poseen los miembros de la organización en la actualidad.Diseñar una formación ajustada a las necesidades específicas de la organización, una vez conocidos los conocimientos que poseen sus miembros y los necesarios para el buen desempeño de su labor. Realizar distintos subprogramas en función de las características propias de cada comunidad o país en el que se encuentre la delegación.Adecuar las necesidades detectadas a los recursos económicos, humanos y tecnológicos que posea a organización.Conseguir una mayor motivación y compromiso de todos los implicados en los objetivos formativos.Seleccionar las personas más adecuadas para cada puesto concreto que sea relevante para la organización.Conseguir financiación externa si los recursos son muy limitados.

o Estrategias / Técnicas

a) En relación a la primera hipótesis:Entrevista con los responsables de la ONG para conocer el funcionamiento real de la organización y las carencias que presenta según su criterio, la normativa por la que se rige su actividad y los recursos que ponen a nuestra disposición.

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Obtención de las características y cometido de cada puesto de trabajo, para que, después de su análisis, comprobar si el método de trabajo que se está utilizando es operativo y si se necesitan pocos o muchos cambios. Solicitar la creación de un departamento de formación que canalice todas las actividades y que continúe con su cometido después de la implementación del proyecto (reciclaje, formación de nuevos miembros…)

b) En relación a la segunda hipótesis:Creación de un grupo de trabajo con los representantes de cada delegación para conocer la realidad de la zona en la que trabajan, si otorgan más importancia a los aspectos personales o técnicos, las facilidades o inconvenientes que pueden surgir para realizar cursos de formación en cada delegación, qué tipo de formación consideran más necesaria para la realización de su trabajo, etc.Cada uno de ellos realizará una observación sistemática, de criterios previamente fijados, en cada delegación. Este supuesto tiene el inconveniente de que el personal está muy repartido, y además, así se favorece el sentimiento de participación y se les da a entender que su colaboración es imprescindible, al ser los que mejor conocen su propia realidad.

c) En relación a la tercera hipótesis:Solicitar a un grupo de expertos la normativa legal por la que se rige la actividad de la organización, para que, a través del departamento de formación, llegue a todas las delegaciones.Reparto de un cuestionario que recoja diferentes aspectos (necesidades formativas, metodología preferida, contenidos relevantes, tiempo disponible, características del puesto de trabajo, etc.), a cumplimentar por todos los miembros y colaboradores de la ONG.Elaboración de un test, a contestar también por todo el personal, que clarifique los conocimientos reales que poseen.Elaborar un manual sobre los destinatarios que se repartirá a todos los miembros, para que vayan conociendo el contexto de intervención y que cuenten con una base para las actividades que se programen posteriormente.Después del análisis de los cuestionarios y los test, realizar entrevistas individuales con las personas que hayan resultado más conocedoras de la situación y que tengan más experiencia. Entre todos se seleccionará un número no muy amplio con el que se formará un grupo diana con el fin de precisar definitiva y claramente las necesidades y la forma de subsanarlas. El objetivo final es su formación como monitores, dependientes e integrantes del departamento de formación de la organización, para que impartan los cursos que se consideren necesarios en cada delegación, sin tener que alterar la vida normal de los miembros de cada una de ellas.

d) En relación a la cuarta hipótesis:El educador propondrá una discusión guiada con todos los miembros del departamento de formación para elegir el material formativo y su presentación, la metodología a utilizar y la adecuación a las particularidades de cada delegación.Para no alterar las actividades normales de la ONG, podrían programarse actividades como: cursos de no muy larga duración para afianzar los conocimientos básicos, conferencias de expertos, unir en el trabajo real personal experimentado con personal que necesita más la formación, visitas a/de otras organizaciones que comuniquen su experiencia, utilizar medios de educación a distancia como vídeos, videoconferencias o cursos virtuales.

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Convocar a una reunión formal a los integrantes del departamento de formación, a los responsables de la ONG y a los representantes de cada delegación. Se les transmitirá cuáles han sido las necesidades detectadas, cómo se ha organizado el sistema de formación, la temporalización y se coordinará con cada delegación el momento más propicio para comenzar.Cada representante deberá realizar en su delegación una sesión de presentación de las decisiones acordadas, previa al comienzo efectivo de la formación.

o EvaluaciónEn cada uno de los pasos que se den, debe valorarse lo que se está haciendo e introducir las modificaciones que se consideren oportunas si con ello se favorece el progreso de la intervención. Puede realizarse una encuesta de satisfacción a todos los alumnos, con el fin de enriquecer el material y los métodos de formación e ir introduciendo modificaciones, siempre que sea posible.También ha de hacerse un test de control, similar al realizado al principio del proyecto, para evaluar el progreso de los alumnos. Puede hacerse al final del proceso de formación o en cada etapa intermedia.Los integrantes del departamento de formación realizarán informes periódicos sobre las actividades que llevan a cabo, además de las sesiones formativas que se hagan para nuevos miembros o cursos de reciclaje por las necesidades que vayan surgiendo.Se realizará un informe inicial de libre acceso a todos los componentes de la ONG en el que figuren las necesidades detectadas y el desarrollo de las acciones formativas a impartir. Es importante que sepan lo que se espera de ellos, cómo van a ocupar su tiempo y que decidan si realmente están dispuestos a emplearse a fondo.Se realizará una memoria final, que recoja el primer informe y las informaciones aportadas por las diferentes evaluaciones realizadas, que se dará a conocer a todos los miembros. Para que les resulte más satisfactorio el trabajo realizado, pueden incluirse fotos de los equipos formados, de las actividades que han llevado a cabo, así como subprogramas que hayan organizado.

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Comienzas tu trabajo de Educador Social en la ONG “Horizontes Abiertos” y te dicen que falta formación. La ONG tiene 41 miembros de plantilla y 450 colaboradores voluntarios a tiempo parcial y cuenta con delegaciones en ocho comunidades autónomas y cinco países de América Latina.¿Cómo diseñarías y llevarías a la práctica el Análisis de necesidades de formación?

1ª: Etapa de Reconocimiento1.- Situación desencadenante: Puntos débiles ha corregir y fuertes a potenciar2.- Herramientas a utilizar para la recogida de datos: Entrevistas con los delegados, cuestionarios a los colaboradores y usuarios, si es posible observación directa, para que nos indiquen “lo que es” y “lo que debería ser”3.- Fuentes de información: Los delegados, voluntarios implicados, los receptores o beneficiarios de la labor que realiza la ONG,…

2ª: Etapa de Diagnóstico1.- Situación actual: Valorar el problema en sí, diferenciarlo de lo que son sus manifestaciones, sus efectos y las situaciones que lo agravan. Comprobar si existe algún estudio anterior relacionado con el problema que nos sirva de guía. 2.- Situación deseable: Los implicados nos pueden dar información sobre como ellos creen que debería estar funcionando, que saben de la situación actual, qué habría que cambiar, qué recursos tenemos o deberíamos tener,…3.- Analizar el potencial que tenemos: Comprobar si se puede llevar a cabo la intervención formativa; recursos disponibles, personal necesario, capacidades de los implicados, si son compatibles los gastos y los recursos de la organización, problemas previsibles, evolución,…4.- Causas de las discrepancias entre la situación actual y la deseable: Qué esta causando el problema, qué hay detrás de los mismos, pueden venir por ausencia de conocimientos o destrezas, entorno problemático, poca motivación,…5.- Sentimientos que está produciendo en los miembros implicados: Les gusta lo que están haciendo, cómo se sientes respecto del problema, qué piensan sobre la posibilidad de implantar un nuevo programa, ven algún beneficio, es prioritario,…6.- Definición del problema: Sustancia o identidad, localización, afectados por el problema e interesados en resolverlo, magnitud, desde cuando existe, cuando comenzó a crecido, disminuido o estabilizado,…

3ª Etapa: Toma de decisionesQué sucedería si no se hiciera nada, grado de prioridad o impacto, va a

reportar beneficios significativos,…Propuesta de soluciones: Aplicar estrategias, concretar resultados a obtener:

Tareas mínimas, recursos con los que contamos, grupos que apoyen el programa, están priorizadas las necesidades, son realistas las expectativas, son flexibles las condiciones para la puesta en práctica, prioridades y urgencias, efectos de las acciones,…

Hemos de tener en cuenta la relación entre el esfuerzo que se va a invertir en llevar a cabo las estrategias propuestas y el resultado que se va a obtener.

La mejor solución para un problema es aquélla que tiene un coste razonable, un efecto rápido y una aplicación realista.

o Planteamiento del problemaNecesidad de formación de todos los miembros de la ONG, que se compone de miembros de plantilla repartidos en ocho delegaciones nacionales y cinco internacionales, así como de 450 voluntarios repartidos entre todas.

o Hipótesis de intervención

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Establecer una comunicación fluida con la dirección para determinar sus expectativas, los recursos disponibles y asegurar la colaboración de todos los miembros.Establecer una relación con los restantes miembros de la organización a través de portavoces elegidos entre ellos de forma democrática, que faciliten la implantación del proyecto.Partiendo de que con la formación la organización pretenda formar a todos sus componentes para que sigan unas directrices comunes en aras de un mejor funcionamiento de la ONG, habría que delimitar el tipo de necesidades formativas de la organización. Para ello será necesario conocer la población a la que se dirige, los conocimientos que son necesarios para el desempeño de su labor, los que realmente poseen los implicados, las personas más adecuadas para impartir la formación de los actuales y futuros miembros, etc. Elaborar el material y la metodología necesaria.

o Agentes implicadosDelegaciones de las CCAA; Delegaciones de América Latina; Voluntarios; Educador social

o ObjetivosAveriguar los conocimientos que poseen los miembros de la organización en la actualidad.Diseñar una formación ajustada a las necesidades específicas de la organización, una vez conocidos los conocimientos que poseen sus miembros y los necesarios para el buen desempeño de su labor. Realizar distintos subprogramas en función de las características propias de cada comunidad o país en el que se encuentre la delegación.Adecuar las necesidades detectadas a los recursos económicos, humanos y tecnológicos que posea a organización.Conseguir una mayor motivación y compromiso de todos los implicados en los objetivos formativos.Seleccionar las personas más adecuadas para cada puesto concreto que sea relevante para la organización.Conseguir financiación externa si los recursos son muy limitados.

o Estrategias / Técnicasa) En relación a la primera hipótesis:Entrevista con los responsables de la ONG para conocer el funcionamiento real de la organización y las carencias que presenta según su criterio, la normativa por la que se rige su actividad y los recursos que ponen a nuestra disposición. Obtención de las características y cometido de cada puesto de trabajo, para que, después de su análisis, comprobar si el método de trabajo que se está utilizando es operativo y si se necesitan pocos o muchos cambios. Solicitar la creación de un departamento de formación que canalice todas las actividades y que continúe con su cometido después de la implementación del proyecto (reciclaje, formación de nuevos miembros…) b) En relación a la segunda hipótesis:Creación de un grupo de trabajo con los representantes de cada delegación para conocer la realidad de la zona en la que trabajan, si otorgan más importancia a los aspectos personales o técnicos, las facilidades o inconvenientes que pueden surgir para realizar cursos de formación en cada delegación, qué tipo de formación consideran más necesaria para la realización de su trabajo, etc.Cada uno de ellos realizará una observación sistemática, de criterios previamente fijados, en cada delegación. Este supuesto tiene el inconveniente de que el personal está muy repartido, y además, así se favorece el sentimiento de participación y se

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les da a entender que su colaboración es imprescindible, al ser los que mejor conocen su propia realidad.c) En relación a la tercera hipótesis:Solicitar a un grupo de expertos la normativa legal por la que se rige la actividad de la organización, para que, a través del departamento de formación, llegue a todas las delegaciones.Reparto de un cuestionario que recoja diferentes aspectos (necesidades formativas, metodología preferida, contenidos relevantes, tiempo disponible, características del puesto de trabajo, etc.), a cumplimentar por todos los miembros y colaboradores de la ONG.Elaboración de un test, a contestar también por todo el personal, que clarifique los conocimientos reales que poseen.Elaborar un manual sobre los destinatarios que se repartirá a todos los miembros, para que vayan conociendo el contexto de intervención y que cuenten con una base para las actividades que se programen posteriormente.Después del análisis de los cuestionarios y los test, realizar entrevistas individuales con las personas que hayan resultado más conocedoras de la situación y que tengan más experiencia. Entre todos se seleccionará un número no muy amplio con el que se formará un grupo diana con el fin de precisar definitiva y claramente las necesidades y la forma de subsanarlas. El objetivo final es su formación como monitores, dependientes e integrantes del departamento de formación de la organización, para que impartan los cursos que se consideren necesarios en cada delegación, sin tener que alterar la vida normal de los miembros de cada una de ellas. En relación a la cuarta hipótesis:El educador propondrá una discusión guiada con todos los miembros del departamento de formación para elegir el material formativo y su presentación, la metodología a utilizar y la adecuación a las particularidades de cada delegación.

Para no alterar las actividades normales de la ONG, podrían programarse actividades como: cursos de no muy larga duración para afianzar los conocimientos básicos, conferencias de expertos, unir en el trabajo real personal experimentado con personal que necesita más la formación, visitas a/de otras organizaciones que comuniquen su experiencia, utilizar medios de educación a distancia como vídeos, videoconferencias o cursos virtuales.Convocar a una reunión formal a los integrantes del departamento de formación, a los responsables de la ONG y a los representantes de cada delegación. Se les transmitirá cuáles han sido las necesidades detectadas, cómo se ha organizado el sistema de formación, la temporalización y se coordinará con cada delegación el momento más propicio para comenzar.Cada representante deberá realizar en su delegación una sesión de presentación de las decisiones acordadas, previa al comienzo efectivo de la formación.

o EvaluaciónEn cada uno de los pasos que se den, debe valorarse lo que se está haciendo e introducir las modificaciones que se consideren oportunas si con ello se favorece el progreso de la intervención. Puede realizarse una encuesta de satisfacción a todos los alumnos, con el fin de enriquecer el material y los métodos de formación e ir introduciendo modificaciones, siempre que sea posible.También ha de hacerse un test de control, similar al realizado al principio del proyecto, para evaluar el progreso de los alumnos. Puede hacerse al final del proceso de formación o en cada etapa intermedia.

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Los integrantes del departamento de formación realizarán informes periódicos sobre las actividades que llevan a cabo, además de las sesiones formativas que se hagan para nuevos miembros o cursos de reciclaje por las necesidades que vayan surgiendo.Se realizará un informe inicial de libre acceso a todos los componentes de la ONG en el que figuren las necesidades detectadas y el desarrollo de las acciones formativas a impartir. Es importante que sepan lo que se espera de ellos, cómo van a ocupar su tiempo y que decidan si realmente están dispuestos a emplearse a fondo.Se realizará una memoria final, que recoja el primer informe y las informaciones aportadas por las diferentes evaluaciones realizadas, que se dará a conocer a todos los miembros. Para que les resulte más satisfactorio el trabajo realizado, pueden incluirse fotos de los equipos formados, de las actividades que han llevado a cabo, así como subprogramas que hayan organizado.

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