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CASARES SILICEO
COLECCIN EMPRESARIAL
PLANEACIN DE VIDA
Y CARRERA
Vitalidad Personal y Organizacional Desarrollo Humano y Crisis
de
Madurez Asertividad y Administracin del
Tiempo
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PLANEACIN DE VIDA Y CARRERA
El mismo Jung deca enfticamente que los 40 aos eran "el apogeo
de la vida", en el cual las capacidades de una persona estn
potencialmente en la posibilidad de integrar y desarrollar nuevas
metas y compromisos consigo mismo y con los dems. Existe pues, un
potencial oculto que descubrir y poner en accin a travs de la
planeacin de vida y carrera
Planeacin de vida y carrera en las organizaciones
Una organizacin vital es aquella que
dinmicamente planifica y
sistematiza el cam-bio y sus conse-cuencias en lo
humano, tcnico, cientfico, admi-nistrativo y mer-
cadotcnico.
En nuestra sociedad actual es a cada momento ms importante la
existencia de las organizaciones corno sistemas subsidiarios y
solidarios que contribuyen a la creacin de bienes y servicios para
el bienestar social. Y es tambin cada vez ms importante que dichas
organizaciones adopten una actitud y prctica de verdadera
responsabilidad social.
Ciertamente no podemos hablar de desarrollo humano y social sin
la existencia de organizaciones pblicas, privadas y paraestatales
cuyas actividades se refieran a la industria, al comercio o a los
servicios.
El cambio, signo que identifica de manera especial a nuestra
poca, no deja de manifestarse afecta.'1do a las organizaciones;
caracterizadas stas por un medio ambiente interno dinmico y
situadas ante un medio ambiente externo en constante mutacin; sea
10 primero por la movilidad de sus estructuras y recursos tcnicos y
humanos y lo segundo por las caractersticas del mercado y del
entorno macrosociaI. De cualquier manera, las instituciones
actualmente se enfrentan, son afectadas, modificadas por el cambio
y se ven ante la necesidad de tenerlo que regular.
As corno hablamos de la persona vital, analgicamente podemos
hablar de la organizacin vital corno aquella que se enfrenta al
cambio y lo maneja proactiva y no re activamente, es decir, que se
anticipa previendo y adelantndose a situaciones que se presentan en
la dinmica socioeconmica. Una organizacin vital es aquella que
dinmicamente planifica y sistema tiza el cambio y sus consecuencias
en lo humano, tcnico, cientfico, administrativo y mercadotcnico.
Varios investigadores y tericos del Desarrollo Organizacional han
dicho con razn que la adaptabilidad y planificacin respecto al
cambio ha llega d o a ser para las organizaciones la nica
determinante de sobrevivencia.
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La dinmica pre-sente y futura de toda organizacin est fincada en
los
hombres con los que cuenta.
La planeacin de vida y carrera en las
organizaciones, la entendemos como
un instrumento cuya mstica es la de que
las personas crezcan junto a la
organizacin.
* Aunque adoptamos la expresin recursos humanos
dado su general uso y aceptacin, preferimos hablar
ms bien de "potencial humano", expresin ms
respetuosa que no alude o califica al ser humano como un simple
recurso. El hombre es origen y destino de toda
gestin administrativa.
LA PLANEACIN DE VIDA Y CARRERA
La dinmica presente y futura de toda organizacin est fincada en
los hombres con los que cuenta. Adems de los recursos financieros y
tecnolgicos, lo sabemos, el capital ms valioso con que cuenta
cualquier organizacin es el humano. Por ello da a da el rea de la
Administracin de Recursos Humanos* est cobrando ms importancia en
el campo de las ciencias econmico-administrativas pues del adecuado
desarrollo del potencial humano depende la eficacia y logro de los
objetivos de toda organizacin.
Como ejemplos de este inters cada vez mayor en los aspectos
humanos de las organizaciones, se han estado creando e
implementando, en algunos casos con alta sofisticacin, diversas
tcnicas y mtodos en los siguientes aspectos de la administracin de
personal.
a) Reclutamiento y seleccin de personal. b) Diagnstico y
necesidades de capacitacin y desarrollo. e) Inventario de recursos
humanos. d) Evaluacin del desempeo y potencial de desarrollo. e)
Pronsticos de personal y tablas de remplazo. f) Polticas de
rotacin, movilidad y desarrollo. g) Centros de evaluacin y
desarrollo de habilidades
directivas. h) Planeacin de vida y carrera.
La lista anterior es slo enunciativa y no limitativa de tcnicas
que estn incidiendo en una cada vez ms eficaz administracin del
potencial humano en las organizaciones.
En este contexto y como factor clave de la lista anterior,
aparece como una tcnica ms, la planeacin de vida y carrera que
podemos ubicada como un subsistema de la administracin de personal
que pretende enriquecer y armonizar libremente los intereses
personales con los institucionales en una carrera comn.
Consideramos este objetivo de armonizar intereses y expectativas
como uno de los ms valiosos y eficaces de la administracin moderna.
Ya varios investigadores como Robert Blake Jane Mouton y William
Reddin, han insistido en la importancia de darle fin al divorcio de
valores otorgndole el mismo peso y valor a los intereses
productivos de la tarea como a los humanos de motivacin,
crecimiento relacin y autorrealizacin de la persona.
La planeacin de vida y carrera en las organizaciones, la
entendemos como un instrumento cuya mstica es la de que las
personas
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PLANEACIN DE VIDA Y CARRERA
crezcan junto a la organizacin y no a pesar, en contra o al lado
de ella. El crecimiento de una organizacin es un fenmeno
plurilateral que incluye necesariamente el crecimiento armnico y
sinrgico de cada uno de sus miembros (vase grfica).
Para la planificacin estratgica, sistemtica y dinmica del
conocimiento en las organizaciones, existe un enfoque conocido como
"Desarrollo Organizacional" que definimos como un esfuerzo planeado
a nivel de toda la organizacin para implementar los cambios
necesarios que permitan a dicha organizacin una adaptacin sinrgica
a las necesidades que el medio ambiente demanda. Este esfuerzo de
planeacin se ve complementado y enriquecido con la planeacin de
vida y carrera cuyo objetivo y proceso son los siguientes:
Objetivo general:
Determinar y encauzar el potencial humano de la organizacin,
desarrollando sus conocimientos, habilidades y actitudes en
congruencia con su trayectoria vital con sus motivaciones
personales y laborales y con los objetivos y cultura de la
organizacin.
Proceso dinmico de la planeacin de recursos humanos
Fases que abarca:
Fase 1: Identificar los requerimientos de personal a diferentes
niveles de la organizacin, de conformidad con los planes
estratgicos de la misma organizacin.
Fase II: Reclutar, seleccionar e integrar al personal necesario
de conformidad con los requerimientos anteriores.
Fase III: Diagnosticar las necesidades de capacitacin y
desarrollo del personal estableciendo prioridades en funcin de
objetivos y niveles.
Fase IV: Institucionalizar los programas de capacitacin y
desarrollo del personal de acuerdo con los diagnsticos
realizados.
Fase V: Crear un sistema de planeacin de vida y carrera que
contemple en lo general, los siguientes principios del modelo.
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PLANEACIN DE VIDA Y CARRERA
Modelo aplicado en las organizaciones
En las grandes organizaciones
modernas existen serios intentos por
desarrollar sistemas integrales de
planeacin de ca-rrera.
En las grandes organizaciones modernas existen serios intentos
por desarrollar sistemas integrales de planeacin de carrera para
los ejecutivos con el propsito de incrementar la contribucin
gerencial y directiva, para disminuir la rotacin y desarrollar las
capacidades y habilidades.
Existen planes de muy distinta ndole, que van desde un plan de
sucesin para asegurar que atrs de cada puesto clave de la
organizacin exista uno o varios candidatos suplentes en caso de una
promocin de la persona del puesto clave o una vacante por rotacin;
hasta programas sofisticados de capacitacin y desarrollo desde los
niveles de lnea hasta los de supervisin. Muchas veces estos ltimos
se confunden con los programas de capacitacin. La diferencia es que
los planes de carrera son de largo plazo y presentan un programa
definido de capacitacin para los distintos niveles.
Algunas organizaciones contemplan en sus planes de carrera
solamente a los niveles ejecutivos altos, es decir gerencias y
direcciones. Se renen los comits de direccin y analizan persona por
persona sus perfiles de actuacin y potencial de desarrollo. En
funcin de este diagnstico disean planes especficos de capacitacin,
de rotacin interna de puestos, de incremento de las
responsabilidades del puesto del candidato analizado, de estmulos y
reconocimientos, etctera.
Otras organizaciones contemplan los planes de carrera para toda
la organizacin, principalmente son programas de formacin gerencial
que contemplan el desarrollo de supervisores, gerentes y directores
en las habilidades de liderazgo, que van desde capacidades de
supervisin, formacin de equipos de trabajo, toma de decisiones,
anlisis de problemas, comunicacin ejecutiva, etc. Ambos tipos de
programa contemplan corno objetivos el asegurar la continuidad
gerencial y desarrollar un estilo de liderazgo que refuerce las
metas estratgicas de la organizacin.
Sin embargo, podemos notar claramente un cambio de tendencias en
la planeacin de carrera dentro de las organizaciones:
a) De planear la carrera de los altos niveles a incluir a todos
los miembros de la organizacin.
b) De hacer una planeacin con caminos perfectamente definidos a
presentar caminos flexibles, adaptados a las distintas reas,
niveles y personas.
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Considerar la pla-neacin de carrera como un proceso.
LA PLANEACIN DE VIDA Y CARRERA
c) De slo tomar en cuenta la planeacin de los que tienen alto
potencial a desarrollar programas para todos.
d) De tener programas definidos y en bloques a considerar la
planeacin de carrera corno un proceso, en donde no solo se
contemplen eventos programados, sino una actividad permanente de la
organizacin de asesora, desarrollo, capacitacin y todo esto
encausado dentro de la planeacin de los recursos humanos de la
empresa.
e) De considerar la planeacin de carrera como un beneficie o
prestacin a considerarla como una forma de dirigir los recursos
humanos de la empresa.
Corno apoyo a esta planeacin se cuenta con diversas
estrategias;
a) Proceso de revisin de la carrera individual por parte de la
direccin ms alta.
b) Evaluaciones e instrumentos de medicin de las habilidades,
intereses y potencial del personal. Evaluacin de su adecuacin
hombre-puesto.
c) Programas de maestras, diplomados, asistencia a congresos
especializados, etctera.
d) Programa de tutora por parte de especialistas de recursos
humanos, tutoras de ejecutivos de la misma organizacin, consultora
psicolgica o psicoterapia.
e) Cursos de desarrollo de supervisin y gerencia. f) Sistemas de
evaluacin de avances por parte de un
equipo gerencial de alto nivel y multidisciplinario. g) Sistemas
de evaluacin de 360 grados; es decir, que
la persona evaluada recibe retroalimentacin de su jefe, de su
compaeros del mismo nivel con los que trabaja regular mente y de
sus colaboradores sobre los que tiene autoridad.
h) Sistemas de rotacin de puestos, de tal manera que un gerente
que requiere de incrementar sus habilidades di saber formar a sus
colaboradores pase un tiempo en labores de capacitacin, quien
requiere de formarse en finanzas, pase al rea de Finanzas a
colaborar durante un tiempo.
i) Seminarios de planeacin de vida y carrera, como el descrito
en este libro, con el objeto de que cada participante
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PLANEACIN DE VIDA Y CARRERA
dedique un tiempo a conocerse as mismo, a definir sus valores y
metas.
Los autores de este libro han proporcionado un modelo de
planeacin de vida y carrera que consiste en tres pasos
fundamentales y que ha sido aplicado en diversas empresas del ramo
bancario, del ramo automotriz, de telefona, de telecomunicaciones,
de la industria metalmecnica, de la industria farmacutica y otra
que se enfoca principalmente a desarrollar el potencial de las
personas en funcin del diseo personal de la propia carrera en
concordancia y con el apoyo de la empresa en la que colaboran.
Los pasos para este programa se sintetizan en los siguientes
puntos:
a) Evaluacin del participante con base en instrumentos de
medicin de la personalidad, de intereses y potencialidades.
b) Seminario de evaluacin y desarrollo de las habilidades
gerenciales, con base en ejercicios de dinmica de grupos y el apoyo
del video (Assesment Center).
c) Seminario de planeacin de vida y carrera, que es el descrito
en este libro.
d) Asesora conjunta del especialista interno de planeacin de
vida y carrera y del jefe inmediato.
e) Apoyo y seguimiento de la gerencia de planeacin de vida y
carrera para programas de maestra, diplomados, cursos especficos,
congresos, etctera.
La planeacin de carrera la conce-bimos como un
proceso sistemtico y permanente en e l
que interviene en primer lugar la
persona misma.
A continuacin se describe el seminario de evaluacin y desarrollo
de las habilidades gerencia les: mdulo de evaluacin y desarrollo
del potencial; tambin se describe el seminario de planeacin y
desarrollo de planeacin de vida y carrera; as corno el mdulo de
seguimiento (asesora y apoyo).
Mdulo de seguimiento
La planeacin de carrera la concebimos como un proceso sistemtico
y permanente en el que interviene en primer lugar la persona misma
corno responsable de su vida personal y profesional; pero que es
til contar con la asesora especializada de alguien que le de un
espacio de reflexin y evaluacin de los avances, cambios y
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La relacin del ge-rente de planeacin con el jefe inmediato de
los participantes
es fundamental.
LA PLANEACIN DE VIDA Y CARRERA
logros de su propia carrera. Esta actividad debe ser sistemtica.
Una entrevista semestral resulta conveniente para refrescar y
motivar el camino de planeacin y actualizacin del personal.
La relacin del gerente de planeacin con el jefe inmediato de los
participantes es fundamental para dar realismo a la planeacin y
evaluacin, as como para que dicho proceso sea institucional y se
apoye la carrera del personal.
Tambin los datos de necesidades de desarrollo y capacitacin
deben ser una fuente para la planeacin de recursos humanos de la
empresa y de los planes de capacitacin institucionales. Han sido
muy tiles tambin las reuniones anuales de los participantes a los
seminarios para comentar las ideas, avances, dificultades,
etctera.
Mdulo de evaluacin y desarrollo del potencial
Este mdulo de diagnstico vivencial, es un medio para iniciar
programas de desarrollo personal, basado en una evaluacin objetiva
de la actuacin del individuo en un ambiente estructurado.
El diagnstico que de aqu se obtenga ser una base para que la
persona pueda elaborar su plan de carrera y que le permita lograr
ms rpidamente sus metas de vida y trabajo.
Objetivos principales:
a) Identificar habilidades y deficiencias del personal, con el
propsito de establecer programas de desarrollo y prepararlos para
enfrentar eficazmente mayores responsabilidades. Asimismo, ayudar a
determinar el nivel de habilidad actual de los mismos en reas que
son difciles de evaluar en su ambiente de trabajo, pero que pueden
ser importantes para la asignacin de puestos futuros.
b) Ayudar al personal a desarrollar sus capacidades; reci-biendo
retroalimentacin individual y grupal, respecto a fuerzas,
habilidades, destrezas y deficiencias demostradas durante las
diferentes actividades para que puedan disear suplan de
carrera.
c) Oportunidad de intercambiar experiencias y puntos de vista al
enfrentarse a la solucin de casos prcticos, en virtud de ser este
mdulo de diagnstico un proceso de desarrollo y no un programa de
entrenamiento
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PLANEACIN DE VIDA Y CARRERA
Las organizaciones requieren cada vez ms ejecutivos calificados
en puestos de toma de decisiones que son factores clave en la
eficacia organizacional en lo humano, tcnico y productivo.
Un programa de evaluacin y desarrollo dirigido a niveles
ejecutivos deber tomar en cuenta el diagnstico y el desarrollo de
talentos directivos como los siguientes.
Apertura al aprendizaje. Liderazgo y asertividad. Toma de
decisiones. Capacidad de anlisis y sntesis. Manejo de la
informacin. Manejo del conflicto. Tolerancia a la frustracin.
Manejo y actitud de la innovacin y el cambio. Orientacin a los
colaboradores. Trabajo bajo presin. Administracin del tiempo.
Trabajo en equipo. Procesos humanos.
Mdulo de planeacin de vida y carrera
Las organizaciones requieren cada vez
ms ejecutivos calificados en
puestos de toma de decisiones,
Con base en los resultados obtenidos en el mdulo anterior, se
estar en posibilidad de establecer los planes de vida y carrera de
acuerdo a las necesidades individuales y organizacionales, tornando
en cuenta las expectativas y motivaciones de ambas partes. Este
mdulo fundado en una metodologa de aprendizaje experiencial
pretende una vez descubierto y evaluado al potencial humano,
encauzarlo hacia la elaboracin de un plan operativo de vida y
trabajo que tenga como meta el que la persona encuentre -en su
actual puesto o en otro que deba buscar- una ocasin de
enriquecimiento personal, grupal y organizacional.
Uno de los resultados ms importantes de este mdulo es el haberse
podido detectar y afinar las necesidades educativas y de
entrenamiento del personal. De hecho, el mdulo se convierte en una
eficaz tcnica de diagnstico de necesidades de desarrollo en las
cuatro reas de contacto que integran nuestra vida; la personal o
individual, la relativa a las relaciones con la familia, la
relacionada con el trabajo y por ltimo las relaciones con el mundo,
el arte y la naturaleza.
Los objetivos que se persiguen en este mdulo son:
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Toda accin edu-cativa y de desa-
rrollo humano requiere de un
seguimiento ade-cuado.
LA PLANEACIN DE VIDA Y CARRERA
a) Motivar al personal a una revisin crtica de la trayectoria
vital y laboral.
b) Proporcionar los criterios y elementos tcnicos requeridos
para una objetiva revisin de la experiencia vivida en los mbitos
personal y laboral.
c) Proporcionar los conocimientos y tcnicas necesarias para la
fijacin de objetivos cuantificados que hagan realidad los
intereses, deseos y motivaciones del personal.
d) Entrenar al personal para la adquisicin de las habilidades
tendientes a identificar los recursos y potencial de que disponen,
as como para el adecuado manejo de las limitaciones que los
caracterizan.
e) Orientar y entrenar al personal en la obtencin de las
destrezas requeridas para la ptima seleccin e implementacin de los
cursos de accin pertinentes al logro eficaz de las metas trazadas
en el plan de vida y trabajo.
Mdulo de seguimiento
Toda accin educativa y de desarrollo humano requiere de un
seguimiento adecuado que haga mantener siempre viva la llama de lo
aprendido y asegure una actualizacin permanente del personal.
En este sentido cobra especial importancia la estrategia
conocida como "Educacin continua", que plantea primero la necesidad
permanente de adquisicin de conocimientos y de vivencias que
actualicen y desarrollen a la persona en un mbito personal y
profesional, y segundo, la programacin eficazmente planificada de
eventos y actividades educativas que satisfagan las necesidades
individuales y grupales.
Las universidades modernas en apoyo de las organizaciones, han
iniciado actividades educativas de extensin con el fin de
satisfacer aquellos programas que no son posibles de realizar con
los recursos propios de cada empresa: diplomados, especialidades,
maestras y otros programas son una realidad en nuestros das.
Proyeccin de vida para jubilados
Dentro de la planeacin de Recursos Humanos consideramos de gran
importancia un modelo que ayude a la vitalidad y proyeccin de vida
del personal a jubilarse en las organizaciones.
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Esta obra es una importante aportacin en las reas de la
Administracin, de la Psicologa y del Desarrollo Humano. La
planeacin de vida y carrera es un tema que los autores tratan con
originalidad y responde a diversas y nuevas necesidades del
desarrollo de individuos, grupos y organizaciones.
El libro brinda una fundamentacin terica basada en las
concepciones de la Fenomenologa y Psicologa Humanista. Asimismo,
ofrece una orientacin prctica y reflexiones guiadas para aquellos
que buscan planear su vida personal y de trabajo, utilizando un
mtodo individual y de grupo. lo anterior, en funcin de que !a vida
actual exige cada vez a las personas una mayor conciencia y
encuentro personal con sus experiencias, metas, valores y
potencialidades en su proceso de autotrealizacin y crecimiento
vital.
La obra es el resultado de la experiencia profesional de los
autores en su trabajo de consultara en las reas de Recursos
Humanos y de la orientacin personal, vocacional y profesional.
Estas experiencias derivan de la dinmica de grupos y de modelos de
orientacin individual aplicados al desarrollo integral del hombre
en su constante bsqueda de ser.
La vida slo puede entenderse conociendo nuestro pasado, pero
debe vivirse mirando hacia el futuro
