CÓDIGO DE ÉTICA COMO IMPLANTARLO EN LA EMPRESA

Los códigos de ética se presentan como una herramienta útil en aras

de la construcción de hábitos empresariales que fortalezcan a la organización y a sus miembros. Ramón Ibarra indica y desarrolla en este libro (Trillas. México, 2002. 112 págs.) Los puntos esenciales para crear un código de ética según las necesidades de cada empresa.

Los grandes escándalos financieros del año pasado pusieron en boga

la especulación en torno a la ética empresarial. La relación que hay entre la integridad personal y el desempeño laboral está en la mira de inversionistas, contratistas, patrocinadores e incluso de los meros espectadores internacionales.

Las tragedias económicas, desde luego, son sólo la punta del iceberg.

Frente a esta realidad empresarial, el tema de los códigos de ética (CE) – “mecanismos sencillos y prácticos que concretan políticas y procedimientos que sirven como guía que ilumina los senderos transitables en la organización y los límites que no deberán traspasarse” (p.6)-, se muestra como una respuesta adecuada.

Ramón Ibarra nos ofrece un texto donde aborda la cuestión desde el

ámbito de la acción; se trata, sin ir más lejos, de un manual que indica paso a paso el proceso de creación y promoción de un código de conducta.

Nota técnica elaborada por el Departamento de Desarrollo Académico de ICAMI en base a la reseña de Rodrigo Villaseñor del libro “Código de ética. Como implantarlo en la empresa” de Ramón Ibarra Ramos. Editorial Trillas. Reseña publicada en la revista ISTMO No. 267. Reproducido para efectos de enseñanza. 

UN POCO DE HISTORIA

La historia de los códigos de ética inició hace poco menos de un

siglo. Sin embargo, en este ámbito se puede obtener un gran provecho de la experiencia ajena; al revisar el desarrollo histórico de los códigos saltan distinciones y sutilezas valiosas que se exponen claramente en el texto. Debido a esto y para una comprensión global, Ibarra ve conveniente estudiar la evaluación de los CE en Estados Unidos.

En la historia empresarial el credo es el antecedente inmediato del

código de conducta y se refería “fundamentalmente a los compromisos de la empresa con cada uno de los destinatarios de sus servicios: clientes, empleados, proveedores, accionistas, sociedad, etcétera”. (p.11).

Así, un credo empresarial establece ya un compromiso con todas

aquellas personas que se relacionan de un modo u otro con la empresa; es una declaración pública que estipula las directrices ideológicas de la firma, algo meramente teórico. El paso que sigue a su establecimiento es proponer las políticas de la compañía, las que permitirán aterrizar la teoría. Un CE supone credos y políticas, consolidándolos en lineamientos concretos cuyo fin es el óptimo desarrollo en la empresa. La tendencia en el desarrollo de códigos de conducta en Estados Unidos –sugiere Ibarra- adolece de un sustento antropológico elemental. El sistema judicial de ese país y los medios de comunicación ejercen un poder que orilla a las compañías a defenderse, implantando políticas que delimitan su responsabilidad (cosa en sí misma noble), pero nublan la verdadera utilidad del código ético. Si la empresa es un medio donde los bienes son siempre contables y materiales, evidentemente se tenderá a instituir un código que proteja ese capital. Esta postura sacrifica la parte humana de la compañía: “De aquí también podríamos inferir un cierto desenfoque del objetivo primario de toda cultura ética en la organización: la plenificación humana de todas las personas involucradas, y no sólo el patrimonio de la empresa”. (p.16). Este matiz repercute de manera importante en el desarrollo del CE. Si la empresa tiene claro que uno de sus objetivos, además de la rentabilidad, es la plenificación de las personas que la conforman, se coloca en una posición adecuada para delinear el comportamiento que espera de sus empleados. En ningún momento el libro teoriza de más; la revisión histórica, así como la justificación de los códigos de conducta, son preámbulo del tema

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central: implantar los códigos en la empresa. Pero antes, habría que justificar –a ojos de algunos- la conveniencia de establecerlos. EL BENEFICIO DE SER ÉTICO. El autor repasa los beneficios que la empresa puede esperar legítimamente al establecer el código. Ibarra lo dice con todas sus letras: el objetivo principal de cualquier organización humana es la plenificación de quienes participan en ella. “Por ello, el mejor beneficio de la implantación de un CE deberá redituar en las personas que integran la organización. Los primeramente beneficiados son los empleados, llegando hasta la comunidad en general y pasando por los clientes, los proveedores y los accionistas”. (p.25). Entre otras cosas, implantar un CE beneficia a la empresa porque auxilia a las personas ante solicitudes en contra de las reglas establecidas, ayuda a obtener mejores resultados financieros, diagnostica problemas, fija las metas de la empresa, fortalece los vínculos internos de la organización, promueve el reclutamiento de gente selecta y de buen comportamiento y da claridad en las relaciones con los miembros de la firma, clientes, proveedores, etcétera. (Cfr. Pp. 23 a 36). ¿POR DÓNDE EMPEZAR? El proceso de implantar un código de ética –decíamos- es el tema esencial. Sea cual fuere la naturaleza, tamaño o pretensión de la empresa que desee crear y promover un código, el procedimiento es muy similar. En las páginas centrales del libro, Ibarra indica y desarrolla brevemente aspectos por seguir: 1. Liderazgo.

El factor más significativo al establecer una cultura ética en la empresa es el ejemplo tenaz desde la alta dirección. Sin un apoyo decidido y sostenido de parte de los directivos, cualquier intento resultaría vano. La cultura en una organización está fundamentalmente modelada por el carácter, modo de ser y comportamiento de quienes dirigen.

2. Selección, contratación y promoción de personal.

La cultura ética de la empresa exige un correlato en las prácticas habituales de Recursos Humanos. Todos los programas de esta área deben alinearse al esfuerzo por actuar éticamente.

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3.- Redacción y promulgación de un CE ad hoc. La promulgación de un CE resulta ser el signo más visible de la cultura ética de una organización. El primer paso en este proceso es que todos los actores participen en la redacción de los borradores del documento a promulgar. Un CE útil debe ser claro y entendible para una persona promedio; comprensivo al indicar la amplitud de sus supuestos, y obligatorio, especificando las consecuencias de actos impropios. 4.- Comunicación.

Un paso decisivo es comunicar el código a todos los derechohabientes (stakeholders) involucrados); de ellos, los empleados de la compañía son especialmente importantes. Pretender una cultura ética y la vigencia de un CE en una organización sin el correspondiente proceso de comunicación resulta utópico.

5.- Entrenamiento permanente. Proceder éticamente implica no sólo conocer los límites que marca un CE comunicado, sino que exige conocer las razones por las que conviene y deben darse este tipo de conductas en la organización. Un elemento fundamental del comportamiento ético en la empresa es que los principios, al final de cuentas, deben ser autoimpuestos si han de tener efectos verdaderos.

6.- Refuerzo de actitudes éticas. El contagio es un medio de aprendizaje. Por eso conviene exponer de manera abierta, en diversos foros de la organización, los ejemplos positivos dignos de emularse y, en su caso, los comportamientos negativos que han sido ocasión de sanciones. La socialización es un modo de extender el conocimiento y de concretar aprendizajes significativos.

ÉTICA EN SITUACIÓN.

Cada compañía determina la redacción de su CE. Los tópicos que deberá abordar serán dictados por la naturaleza de la empresa. Si se ha decidido acudir al personal para que participe en la elaboración del código, será posible ponderar las situaciones donde hay más áreas grises.

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De manera general, Ibarra nos proporciona a modo de ejemplo algunos de los temas contemplados más comúnmente en los códigos de ética empresarial (Cfr. Pp. 55-57):

• Dar regalos y hacer pagos a empleados de compañías que son

clientes o a entidades gubernamentales. • Conflicto de intereses. • Tráfico de información confidencial (insider trading). • Privacidad de los empleados. • Seguridad de los empleados. • Daño ambiental. • Calidad y seguridad del producto. • Estándares morales en la publicidad. • Estándares de veracidad en el trato de la empresa con accionistas,

gerentes, empleados, proveedores y acreedores. • Transparencia y exactitud de cuentas e informes financieros. • Discriminación con base en el sexo, raza, religión, tribu, salud,

etcétera. • Acoso sexual. • Sobornos, fraudes y pagos impropios • Relaciones y prácticas de negocios internacionales. • Uso de servicios profesionales externos. • Descentralización, participación y coordinación. • Derechos y responsabilidades de patrones y empleados. • Condiciones de trabajo, contratos y terminación. • Empleo de parientes por parte de la compañía, los clientes, los

proveedores y los competidores. • Compensaciones y prestaciones. • Uso y abuso de los recursos de la empresa. • Relaciones con la competencia. • Relaciones con la comunidad donde la empresa se despliega. • Patentes, descubrimientos, invenciones y otras propiedades

intelectuales. • Espionaje y sabotaje. • Capacitación ética de los empleados.

RECURRIR A LA EXPERIENCIA. Una recomendación concreta: antes de diseñar el código conviene que la empresa conozca códigos de compañías afines. Para ello, otra virtud del libro es que proporciona un apéndice con varios ejemplos históricos, nacionales e internacionales.

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Ramón Ibarra expone con claridad los pasos para diseñar e implantar un CE. El texto es práctico, claro y preciso para crear y proveer un código en la empresa. Y este fin lo cumple con creces. Además, ofrece una reflexión más profunda sobre la razón última que las compañías deben tener para interesarse en un código: la contraparte humana. En palabras del autor: “La empresa no sólo ha de pensar en términos monetarios a corto plazo y establecer estándares éticos sólo por motivos instrumentales, porque sirven para crear un prestigio que estimula las ventas o mejora el valor de las acciones en el mercado), sino, fundamentalmente, porque pensar en el bien del ser humano antes que en cualquier otro bien inferior, siempre resulta de mayor calidad y más plenificante, convirtiendo esas organizaciones en lugares gratos para trabajar y, al mismo tiempo, en organizaciones en las que los resultados a mediano plazo no se hacen esperar” (pp. 69-70).

  

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