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8/19/2019 ceactiposdepruebasenlaselecciondepersonal-131202060805-phpapp02

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Orientación Laboral

Ti r n l

selección de personal


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Se define como “elección de la persona adecuada para el cargo

adecuado”

SELECCIÓN DE PERSONAL

Orientación Laboral: Tipos de pruebas en la selección de personal

Es decir, escoger entre los candidatos reclutados a los másidóneos para ocupar el cargo.


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SELECCIÓN DE PERSONAL: IMPORTANCIA

Tiene una gran importancia la selección de personal, ya que el no contar con

las personas adecuadas significa para la organización costos en :


• Tiempo


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SELECCIÓN COMO PROCESO: COMPARACIÓN

Especificaciones del cargo V/S

Carac#er%s#icas del candida#o


An&lisis ' descripci(n del cargo para sa)er

c"&les son los re!"isi#os

T*cnicas de selecci(n para sa)es c"&les son

las condiciones personales para oc"par elcargo deseado

o !"e e can a o o rece


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T+CNICAS DE SELECCIÓN

,erra-ien#as !"e per-i#en:


• acilitar el proceso de e!aluación y selección


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ENTREVISTA DE SELECCIÓN

• Preparación

• "m#iente

• Desarrollo de la Entre!ista


• Terminación de la Entre!ista• E!aluación del $andidato


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REALI.ACIÓN DE PRE0AS

%as prue#as tienen como o#&eti!o profundizar en el conocimiento de

diferentes aspectos referidos al candidato, intentando incluso !alorar cuál

ser'a su com ortamiento futuro una !ez asara a formar arte de la em resa,


as' como la calidad del desempe(o profesional de que ser'a capaz si resultaraseleccionado.


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TIPOS DE PRE0AS

Profesionales

Psico#*cnicas


Din&-icas de gr"po

O#ras

Tipos de pr"e)asTipos de pr"e)as


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PRE0AS PRO1ESIONALES

E&ercicios que pretenden poner al

candidato frente a situaciones


que se encontrar'a en el puesto de

tra#a&o


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PRE0AS PRO1ESIONALES: E2EMPLO

Para la selección de personal en el área de administración es muy

frecuente la realización de una prue#a informática, como por

e&emplo, crear una #ase de datos, realizar consultas en dic)a #ase,


realizar un in orme, etc*

En la selección de formadores de cursos, se suele pedir a los candidatos

que realicen la simulación de una clase, de manera que )an de impartir

una sesión formati!a ante el personal seleccionador, que )a#rá adoptado

el rol de alumnos.

Si se trata de seleccionar a una teleoperadora, es posi#le que le

propongan una prue#a en la que tendrá que atender por tel+fono a unsupuesto cliente.


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PRE0AS PRO1ESIONALES:

RECOMENDACIONES

De#emos estar preparados para lle!arlas a ca#o y e&ecutarlas con tanta eficacia como

nos sea posi#le.De#eremos prestar muc)a atención a las instrucciones so#re las tareas a desarrollar

durante la realización de este tipo de prue#as, asegurándonos de que )emos

comprendido #ien qu+ actuaciones son las que de#emos lle!ar a ca#o y cuáles los

o# eti!os a lo rar con la realización de las mismas.


De#eremos planificar las acti!idades a realizar en función del tiempo de quedispongamos para su e&ecución.

Es importante que centremos nuestra atención en la realización de todas las tareas y

actuaciones que se nos )ayan solicitado o que sean necesarias para el logro del

o#&eti!o propuesto, no sólo en la consecución del resultado final deseado.


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PRE0AS PSICOT+CNICAS

Tam#i+n denominados Test, se clasifican en :

• Test de nteligencia


• Test de "ptitudes

• Test de Personalidad


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-u+ !aria#les pueden e!aluarse en

PRE0AS PSICOT+CNICAS


un e/amen psicot+cnico0


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TEST DE INTELI3ENCIA

%as prue#as de inteligencia se utilizan para medir la capacidad de

razonamiento, dando como resultado una puntuación que


. 3

decir, la capacidad intelectual. Sus 'tems suelen referirse a seriesde n4meros, figuras, letras o pala#ras.


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TEST DE INTELI3ENCIA: E2EMPLO

45 6C"&l de las sig"ien#es pala)rasindica lo con#rario a Nor#e7

a. Este #. 5este c. Sur d. Ecuador

85 El pie es para la pierna lo !"e la

95 6C"&l es la i;e#a sig"ien#een es#a serie7


a. El codo #. El dedo c. El #razo d. El)om#ro e. %a piel


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TEST DE APTITDES

@iden la capacidad de los candidatos para la realización de una serie de

tareas, e!aluando la destreza que demuestran en la e&ecución de cada una deellas.

Dependiendo de las caracter'sticas del puesto se medirán las aptitudes

necesarias para el desarrollo de las la#ores propias del mismo3 es decir, se


la e&ecución del tra#a&o. "lgunas de las aptitudes que suelen !alorarse son lassiguientes:

A "tención A 5rientación espacial

A Percepción A @emoria

A "ptitudes !er#ales A "ptitudes num+ricas


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45 6C"&l de las sig"ien#es fig"ras es diferen#e a las de-&s7

TEST DE APTITDES: E2EMPLO


85 C"&n#o s"-an 4< -&s 487

". 89 B. 6? $. 8; D. ?>

Soluciones: 1. b, 2. B


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PRE0AS DE PERSONALIDAD

Se e!al4an las caracter'sticas de personalidad espera#les en función del

tra#a&o que !a a desempe(ar la persona:

A $apacidad de %iderazgo y conducción


A Ci!el de autonom'aA Tolerancia a la frustración

A Ci!el de ansiedad

A Ci!el de agresi!idad


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PRE0AS DE PERSONALIDAD: E2EMPLO

45 C"ando #engo alg>n pro)le-a prefiero555

". esol!erlo solo B. T+rmino medio $. Discutirlo con otros

85 Prefiero #ener555


". n gran grupo de amigos B. Co estoy seguro $. Pocos

amigos pero de confianza


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PRE0AS PSICOT+CNICAS:

RECOMENDACIONES

Es importante tener en cuenta que en este tipo de prue#as sede#e ser #o#al-en#e sincero al responder pues incluyenenunciados cuya finalidad es detectar si el indi!iduo que losestá realizando está mintiendo o no. Por tanto no se de#e caer


en la tentación de marcar la opción que creemos nos#eneficiará más para lograr el puesto ya que el test mismodetectará estas GfalsedadesH, lo que podr'a ser causa de laeliminación inmediata del candidato.


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DIN?MICAS DE 3RPO

$onsisten en la realización de una serie de acti!idades con el fin de que los seleccionadores

puedan o#ser!ar y e!aluar su comportamiento y actitudes dentro de un grupo de tra#a&o,

generalmente compuesto por unas diez personas, mientras realizan unas tareas concretas

pre!iamente propuestas.

Se utilizan para o#ser!ar comportamientos y actitudes de los candidatos que son dif'ciles de

medir en una entre!ista de selección referidos a:

A


A $apacidad de tra#a&o en equipo

A $apacidad de resolución de pro#lemas

A niciati!a

A $apacidad de persuasión

A $ontrol emocional

A "ctitudes

A Fa#ilidades sociales


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DIN?MICAS DE 3RPO: TIPOS

E@ercicios de presen#aci(n:

$onsisten en la realización de un &uego con el fin de que todos los

miem#ros del grupo se presenten y e/pliquen alg4n aspecto de su

curr'culum !itae.

De)a#e:

El seleccionador propone a los candidatos un tema so#re el que se plantea


sino cómo estos e/ponen su argumentación3 as', se e!aluará el que +sta seaclara y concisa, ya sea a fa!or o en contra de las tesis planteadas por los

otros miem#ros del grupo.

2"egos de cooperaci(n:

Se trata de resol!er alguna situación, siendo necesaria la participación de

todos los miem#ros del grupo para lograr la solución. En este tipo de

dinámicas se manifiestan claramente las personas que tienden a la

cooperación en contraposición a las que tienden a la competición.


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DIN?MICAS DE 3RPO:

RECOMENDACIONES

Participar acti!amente en el de#ate, e/poniendo nuestraargumentación y re#atiendo las proposiciones con las que no

estamos de acuerdo.

E/presar nuestras ideas dirigi+ndonos a todo el grupo, de manera


razonada y defendiendo nuestra postura con con!icción.En los &uegos de cooperación la actitud de#e ser la de cola#orar

para el logro de la solución de las acti!idades planteadas.


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PRE0AS DE CONOCIMIENTOS

Tratan de !alorar si los candidatos cuentan con los conocimientos

necesarios para el adecuado desempe(o profesional en el puesto

de tra#a&o al que optan. Para ello, se les propone la realización de


unas prue#as, las cuales podrán ser tanto orales como escritas,

que !ersarán so#re contenidos espec'ficos relacionados con el

puesto de tra#a&o, so#re cultura general o so#re idiomas.


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PRE0AS 3RA1OLÓ3ICAS

Prue#a que a tra!+s de alg4n escrito del candidato permite


,

social, rendimiento, etc.


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PROCESO DE SELECCIÓN

esultado desfa!ora#le

Solicitud de Empleo

Entre!ista inicial

"plicación de prue#as

esultado desfa!ora#le

Co cumple el patrón


Selección final )ec)a

por el organismo

Solicitación de

documentos

Ad-isi(n

Decisión negati!a

Rechazo

nformación desacreditadora


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“Nadie dijo que sería fcil.

Nada que !erece la pena lo es”



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Documents

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