Centro de Investigaciones MINISTERIO DE ECONOMÍA y ... · DE ECONOMÍA y Tecnológicas Y COMPETITIVIDAD PLAN DE IGUALDAD DEL CIEMAT Página 4 Centro de Investigaciones Energéticas,

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Centro de Investigaciones Energéticas, Medioambientales y Tecnológicas

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PLAN DE IGUALDAD DEL CIEMAT Página 1


INTRODUCCIÓN

El derecho a la igualdad y la prohibición de discriminación por razón

del sexo/género constituyen derechos fundamentales reconocidos en

todas las declaraciones internacionales de derechos humanos. Ambos

conforman conceptos evolutivos, es decir, su significado y alcance ha

variado mucho a lo largo de los años. Tanto en el ámbito internacional

como en el comunitario, de la prohibición de discriminación formal

por razón de sexo, se ha pasado a la afirmación del derecho a la

igualdad efectiva sin discriminación por razón de género.

Un primer paso fue dado por la Convención de las Naciones Unidas,

adoptada por la Asamblea General de 18 de diciembre de 1979, ratifi-

cada por España en 1983, que condena la discriminación contra la mu-

jer en todas sus formas e inquiere a seguir una política encaminada a

eliminar la discriminación contra la mujer.

Por su parte, la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Euro-

pea (DOCE 14-12-2007) establece que “la igualdad entre hombres y

mujeres será garantizada en todos los ámbitos incluidos el empleo,

trabajo y retribución. El principio de igualdad no impide el manteni-

miento o la adopción de medidas que ofrezcan ventajas concretas a

favor del sexo menos representado”.

La consecución de la igualdad entre hombres y mujeres se manifiesta

además como uno de los objetivos esenciales de las políticas comuni-

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tarias en el art. 8 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea:

“En todas las actividades contempladas en el presente artículo, la Co-

munidad se fijará el objetivo de eliminar las desigualdades entre el

hombre y la mujer y promover su igualdad”.

La eliminación de las desigualdades entre mujeres y hombres y la con-

secución de la igualdad efectiva y real entre ambos en los estados

miembros de la Unión Europea se intenta conseguir a través de cua-

tros instrumentos de actuación:

La representación equilibrada directamente relacionada con

los principios de democracia paritaria y empoderamiento fe-

menino

La transversalidad de género

La acción positiva

La corresponsabilidad

En este ámbito la Unión Europea ha aplicado un doble enfoque que

engloba tanto acciones específicas como la integración de la perspec-

tiva de género en las políticas comunitarias para la consecución del

principio de igualdad entre mujeres y hombres.

Por otro lado, el objetivo del Séptimo Programa Marco sobre la Ener-

gía es adaptar el sistema energético para hacerlo más sostenible y

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menos dependiente de los combustibles importados basado en una

amplia combinación de fuentes de energía, en particular las renova-

bles y las fuentes no contaminantes, mejorando la eficiencia energética

y la seguridad del abastecimiento y el cambio climático, aumentando,

a su vez, la competitividad de las industrias europeas.

Las necesidades energéticas están también relacionadas con los roles,

las responsabilidades y las identidades de género. Las opiniones de

mujeres y hombres acerca de las opciones y características de las

energías y tecnologías investigadas pueden ser diferentes.

Subrayar la importancia de instaurar este enfoque en los proyectos de

investigación que se llevan a cabo en el CIEMAT, es una de las medi-

das que debería afrontar el Plan de Igualdad del CIEMAT, como parte

de la transversalidad de género en la investigación.

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JUSTIFICACIÓN

El Plan de Igualdad entre mujeres y hombres del CIEMAT se apoya en

el siguiente marco normativo:

Art. 14 y 9.2 de la Constitución española de 1978, que reco-

gen respectivamente el derecho a la igualdad de todos los

españoles, sin que se pueda producir discriminación alguna

por razón de sexo y la responsabilidad de los poderes públi-

cos en la remoción de todos los obstáculos que se oponen a

su realización efectiva.

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad

efectiva de mujeres y hombres de aplicación en este Centro

en todos sus ámbitos, tanto desde el punto de vista de admi-

nistración pública como de organización laboral.

El Título V de esta norma legal está dedicado a la igualdad

en el empleo público y establece unos criterios de actua-

ción de las Administraciones Públicas, en el ámbito de sus

respectivas competencias y en aplicación del principio de

igualdad entre mujeres y hombres:

Remover los obstáculos que impliquen la pervivencia de

cualquier tipo de discriminación con el fin de ofrecer

condiciones de igualdad efectiva entre mujeres y hom-

bres en el acceso al empleo público y en el desarrollo

de la carrera profesional.

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Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y la-

boral, sin menoscabo de la promoción profesional.

Fomentar la formación en igualdad, tanto en el acceso al

empleo público como a lo largo de la carrera profesio-

nal.

Promover la presencia equilibrada de mujeres y hombres

en los órganos de selección y valoración.

Establecer medidas efectivas de actuación frente al aco-

so sexual y al acoso por razón de sexo.

Establecer medidas efectivas de actuación para eliminar

cualquier discriminación retributiva, directa o indirecta,

por razón de sexo.

Evaluar periódicamente la efectividad del principio de

igualdad en sus respectivos ámbitos de actuación.

Por otro lado, en el Plan Estratégico de Igualdad de Oportunida-

des 2014-2016, como instrumento a través del cual el Gobierno

define, en aquellos ámbitos que son competencia del Estado, los

objetivos y medidas prioritarios para eliminar cualquier discrimi-

nación por razón de sexo que pueda persistir y para alcanzar la

igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

Uno de sus Ejes opera en la composición de los instrumen-

tos necesarios para la integración del principio de igualdad

en las distintas políticas y acciones del Gobierno, siendo

una de ellas la investigación a través del objetivo específico

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“Favorecer la generación de conocimiento”. Aquí se esta-

blece que la promoción de la igualdad de trato y oportuni-

dades, a todos los niveles, debe extenderse a todos aque-

llos ámbitos en que se genera conocimiento y, en particu-

lar, al ámbito universitario. Reconoce el conocimiento como

realidad fundamental para poder adoptar decisiones ade-

cuadas, dirigidas a modificar las condiciones que propician

desigualdades. Es, además, una herramienta que permite vi-

sibilizar el papel de las mujeres, así como la presencia equi-

librada entre mujeres y hombres en el ámbito investigador

y universitario, favoreciendo con ello la igualdad.

Implanta unas medidas para dar cumplimiento a este obje-

tivo que se articularán a través de las siguientes líneas de

actuación:

Reforzar los estudios e investigaciones con perspecti-

va de género, especialmente, en el Plan Estatal de In-

vestigación Científica y Técnica y de Innovación.

Refuerzo de la integración del principio de Igualdad

de Oportunidades en el ámbito Universitario.

Incrementar la participación de las mujeres en el ám-

bito científico, tecnológico e investigador.

Por último, este Plan de Igualdad del CIEMAT lo viene a concre-

tar la Ley 14/2011, de 1 de junio, de la Ciencia, la Tecnología y

la Innovación que en su Disposición Adicional decimotercera

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“Implantación de la perspectiva de género” establece dos princi-

pios fundamentales:

1. Principio de presencia equilibrada entre mujeres y hombres

en la composición de los órganos, consejos y comités re-

gulados en esta ley, así como en los órganos de evaluación

y selección del Sistema Español de Ciencia y Tecnología e

Innovación.

2. Principio de incorporación de la perspectiva de género co-

mo categoría transversal en la investigación y la tecnología,

de tal manera que su relevancia sea considerada en todos

los aspectos del proceso, desde las prioridades de la inves-

tigación científico-técnica, así como para estimular y dar

reconocimiento a la presencia de mujeres en los equipos

de investigación.

La misma disposición establece otros puntos a tener en cuenta:

1. Los datos de personal se tratarán y difundirán desagrega-

dos por sexo e incluirá indicadores de presencia y produc-

tividad.

2. Se establecerán mecanismos para eliminar los sesgos de

género en los procesos de selección y evaluación del per-

sonal investigador.

3. La Estrategia Española de la Innovación y el Plan Estatal de

Innovación promoverá la incorporación de la perspectiva de

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género como una categoría transversal en todos los aspec-

tos de su desarrollo.

En el articulado de la ley se establecen otras medidas que giran

en torno a la igualdad de género:

Medidas para la inclusión de la perspectiva de género co-

mo categoría transversal en la ciencia, la tecnología y la in-

novación, y para impulsar una presencia equilibrada de mu-

jeres y hombres en todos los ámbitos del Sistema Español

de Ciencia, Tecnología e Innovación como forma de impul-

so de la investigación científica y técnica, la innovación, la

transferecia del conocimiento, la difusión y la cultura cientí-

fica, tecnológica e innovadora (Arts. 2k y 33 j).

Entre los derechos del personal investigador y del personal

técnico al servicio de Organismos Públicos de Investigación,

el respeto al principio de igualdad de género en el desem-

peño de sus funciones investigadoras, en la contratación de

personal y en el desarrollo de su carrera profesional (art.

14.d y 28.c).

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EL ORGANISMO

El CIEMAT (Centro de Investigaciones Energéticas, Medioambientales y

Tecnológicas) es un Organismo Público de Investigación adscrito al

Ministerio de Economía y Competitividad a través de la Secretaría de

Estado de Investigación, Desarrollo e Innovación, focalizado principal-

mente en los ámbitos de la energía y el medio ambiente y los campos

tecnológicos relacionados con ambos. Ocupa una posición intermedia

en la cadena que va desde la creación de conocimiento básico a la

aplicación industrial, de forma que su ámbito de actividad busca siem-

pre servir de puente entre la I+D+i y los objetivos de interés social.

En este sentido, se trabaja estrechamente con otros centros nacionales

de I+D+i, instituciones, universidades y empresas del sector de nues-

tro país con el fin de transferir los conocimientos y la tecnología que

se han generado, y con ello apoyar y ayudar al impulso de la innova-

ción y al cambio del modelo económico basándose en el conocimien-

to.

En consecuencia, tiene una estructura orgánica en la que se mantiene

una clara diferenciación entre aquellas áreas cuya actividad se centra

en el ámbito tecnológico y de investigación y aquellas otras que han

de servir de soporte a éstas.

Las primeras se disponen en departamentos que agrupan actividades

técnicas e investigadoras afines, y que coordinan los proyectos de in-

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vestigación que con entidad propia se desarrollan en su ámbito. Mien-

tras que las segundas aseguran una adecuada gestión dentro del Cen-

tro de Investigaciones Energéticas, Medioambientales y Tecnológicas,

así como una regulación de los aspectos de organización y funciona-

miento que permita la flexibilidad precisa para que el Centro de Inves-

tigaciones Energéticas, Medioambientales y Tecnológicas pueda dar

respuesta, con la necesaria agilidad en materias técnicas y de recursos

humanos y económicos, a los cambios derivados de la evolución cien-

tífica y técnica y de las demandas de la sociedad.

Los órganos de gobierno del Centro de Investigaciones Energéticas,

Medioambientales y Tecnológicas (CIEMAT) son los siguientes:

1º Órganos colegiados:

a) El Consejo Rector.

b) El Comité de Dirección.

2º Órganos unipersonales:

a) La Presidencia

b) La Dirección General

Se configura en ocho unidades con nivel orgánico de Subdirección

General, tres de las cuales son órganos de gestión y apoyo técnico y

las otras cinco restantes correspondientes a las áreas científico-

técnicas del Organismo.

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Dentro del ámbito de gestión y apoyo técnico están:

a) La Subdirección General de Relaciones Institucionales y Transferen-

cia del Conocimiento, a la que corresponderá el establecimiento y la

potenciación de las relaciones con otras instituciones nacionales, or-

ganismos de investigación y empresas participadas por el CIEMAT; el

desarrollo y apoyo a las relaciones con otras instituciones internacio-

nales, con especial atención a la Unión Europea, los organismos euro-

peos de investigación, los países iberoamericanos y el Mediterráneo,

así como el apoyo en estos campos al resto de las unidades del CIE-

MAT; y la tramitación de acuerdos y convenios y de aportaciones in-

ternacionales. También será responsabilidad de esta Subdirección Ge-

neral la Oficina de Transferencia de Resultados de la Investigación.

b) La Secretaría General, a la que corresponderá la administración ge-

neral y la gestión de los servicios generales, del régimen interior y del

patrimonio del Organismo; la planificación y gestión de la política de

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recursos humanos y la prevención de riesgos laborales; la gestión y

ejecución presupuestaria, financiera y contable; la contratación de

obras, bienes y servicios; la coordinación de los asuntos jurídicos y

tramitación de los proyectos de disposiciones normativas y de convo-

catorias de ayudas; la elaboración del programa editorial y gestión de

las publicaciones oficiales; el estudio y tramitación de las propuestas

de resolución de recursos administrativos, revisiones de oficio y recla-

maciones.

c) La Subdirección General de Seguridad y Mejora de las Instalaciones

del CIEMAT, a la que corresponde la vigilancia de la seguridad radio-

lógica y convencional del Centro y de sus instalaciones nucleares y ra-

diactivas, tanto las que se encuentran en operación como en fase de

desmantelamiento. Asimismo, le corresponde la dirección de las activi-

dades de rehabilitación y desmantelamiento de instalaciones en para-

da seguras y obsoletas.

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Los departamentos científico-tecnológicos son:

a) El Departamento de Energía, al que corresponde la promoción y

coordinación de las actividades de investigación, desarrollo y apoyo

técnico en el campo de las fuentes energéticas.

b) El Departamento de Medio Ambiente, al que corresponde la pro-

moción y coordinación de las actividades de investigación, desarro-

llo y apoyo técnico en materia de preservación de la salud y del

medio ambiente relacionada con los efectos energéticos e indus-

triales, así como el desarrollo de la investigación para mejorar el

impacto de la tecnología en la sociedad y de la actuación humana

en la operación de sistemas tecnológicos.

c) El Departamento de Tecnología, al que corresponde la promoción y

coordinación de las actividades de investigación y desarrollo en

tecnologías que, relacionadas con la energía, el medio ambiente y

otros dominios de interés social, constituyen en sí mismos campos

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tecnológicos que requieren desarrollo propio. Tendrá la responsabi-

lidad de proporcionar apoyo a todas las áreas científicas y tecnoló-

gicas del CIEMAT y de él dependerán las instalaciones tecnológicas

del centro, en particular las que no estén asignadas a un único de-

partamento o unidad.

d) El Departamento de Investigación Básica, al que corresponde la

promoción y coordinación de las actividades de investigación en el

dominio de la investigación básica que lleve a cabo el Organismo,

así como las actividades tecnológicas imprescindibles para este fin.

e) El Laboratorio Nacional de Fusión, cuya estructura está definida por

la Asociación EURATOM-CIEMAT, que promoverá y coordinará las

actividades de fusión nuclear en el CIEMAT y actuará como nexo de

unión entre la comunidad científica española en este campo y el

programa europeo instrumentado a través de EURATOM.

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El CIEMAT recoge el testigo de la antigua Junta de Energía Nuclear

(JEN), que desde la fecha de su creación en 1951, lideró la investiga-

ción, el proceso de producción y el control institucional de la energía

nuclear de fisión en España.

Con una trayectoria reconocida a nivel nacional e internacional, la JEN

se fue desprendiendo de parte de sus tareas para centrarse únicamen-

te en la investigación y el desarrollo tecnológico. Asimismo, en la dé-

cada de los 80, su actividad se abrió a nuevas alternativas energéticas,

y al estudio aplicado del impacto ambiental de la energía.

Todo ello motivó un cambio en la filosofía del Centro, y la creación

del actual CIEMAT, mediante la Ley de la Ciencia de 1986, que conti-

núa con los programas de I+D en las áreas de fisión nuclear a la vez

que ha desarrollado importantes programas de investigación en un

amplio espectro de tecnologías energéticas, tanto renovables como

convencionales.

Si tomamos como referencia la fecha de creación de la JEN y la evolu-

ción de su plantilla desde la perspectiva de género y considerando las

altas producidas en el Organismo como personal de nuevo ingreso

(único dato de que disponemos en las bases de datos de estos años)

se puede observar la progresiva incorporación de la mujer al Organis-

mo, donde desde la década de los 80 se produce, en los ingresos

nuevos, la paridad, coincidiendo con la apertura de sus líneas de acti-

vidad.

http://www.boe.es/boe/dias/1986/04/18/pdfs/A13767-13771.pdf

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Al comienzo del estudio, el CIEMAT contaba con un equipo humano

formado por 1.328 personas (58,05% de hombres y un 41,95% de mu-

jeres) diversificado tecnológica y geográficamente. Además de la sede

de Madrid en la que trabaja una parte significativa del personal, se

cuenta en Andalucía con la Plataforma Solar de Almería (PSA), una

gran instalación científica de reconocimiento internacional en tecnolo-

gías solares y en Soria con el Centro de Desarrollo de Energía Reno-

vables (CEDER), considerado centro pionero en España en el campo de

la biomasa, la eficiencia energética en la edificación y la minieólica.

Soria alberga también el Centro Internacional de Estudios de Derecho

Ambiental (CIEDA) y Extremadura el Centro Extremeño de Tecnologías

Avanzadas (CETA) ubicado en Trujillo. Por último, en Barcelona se en-

cuentra la sede del Centro de Investigaciones Sociotécnicas (CISOT).

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

%H

%M

http://webgc.ciemat.es/portal.do?IDM=68&NM=3





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CONTENIDO DEL PLAN DE IGUALDAD DE CIEMAT

1. El Diagnóstico

Se ha tratado de elaborar un ánalisis de la situación, y por ende,

del principio de igualdad, así como de la evolución del personal

bajo este mismo principio desde, por un lado, las diferentes clases

de personal (funcionarios, laborales fijos y temporales, personal

investigador en formación y personal con programas de ayudas a la

investigación) y por otro en torno a los distintos departamentos

tanto científicos-tecnológicos como de gestión y apoyo técnico que

conforman la estructura básica del Organismo.

Para seguir buscando datos en la composición del personal desde

la perspectiva de género, éste se ha analizado a través de su

distribución por dedicación (I+D, apoyo a la I+D y gestión). Así se

ha podido diferenciar entre el personal dedicado

fundamentalmente a la investigación y aquellos otros que sirven de

apoyo a la misma. Y a la vez se ha diferenciado claramente entre

quienes se están ocupando de las tareas administrativas y generales

que dan soporte a la misma.

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Además, en este estudio se han identificado a los responsables del

Centro para señalar cuántos hombres y mujeres participan en la

toma de decisiones.

Otro aspecto fundamental ha sido el estudio de la composición de

los órganos colegiados, así como los órganos de representación de

personal.

La base de datos de titulaciones también ha sido desagregada por

género, a fin de observar qué licenciaturas, grados, másteres o doc-

torados se dan con más frecuencia en el CIEMAT entre mujeres y

hombres.

Se ha realizado, igualmente, un estudio de la evolución del personal

desde 2008 al 2012 a través de los efectivos totales del Organismo,

las ofertas de empleo público, las convocatorias de personal laboral

temporal y las convocatorias de personal investigador en formación

y ayudas a la investigación.

Otro aspecto considerado ha sido la evolución de la formación in-

terna en este periodo, en cuanto a la participación de mujeres y

hombres en ellas.

A través de las diversas medidas y estadísticas establecidas por el

Plan de Igualdad de la Administración General del Estado se ha ve-

rificado cómo han evolucionado las mismas a través de la concilia-

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ción de la vida personal y laboral, el absentismo relacionado con el

cuidado de familiares o la asistencia a cursos, congresos y semina-

rios, así como la participación de mujeres y hombres en comisiones

de servicio con derecho a indemnización relacionadas con la inves-

tigación.

2. Resumen de la situación y de la evolución

Tanto el total de efectivos como las distintas categorías de personal

que trabajan en el CIEMAT están dentro de los límites 60% / 40%

marcados por la ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igual-

dad efectiva de mujeres y hombres. En el colectivo de personal la-

boral fijo, la mujer supone un 38%. Dentro de los grupos del Con-

57%

43%

Funcionarios

Sexo Hombre Sexo Mujer

59%

41%

Laborales


58%

42%

Becarios y laborales en formación


58%

42%

Total


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venio Único existe una mayor diferencia entre los Grupos 1 y 2 (Ti-

tulados Superiores y Titulados Medios) y el Grupo 3, donde la ma-

yoría son hombres, y los grupos 4 y 5 (ordenanzas, limpiadoras, te-

lefonistas), donde la mayoría son mujeres, con una edad próxima a

la jubilación. Gran parte de este colectivo ha pasado por promoción

horizontal a funcionarios, y además no ha habido contratación de

personal laboral fijo en los últimos diez años.

Prueba de ello es que esta disparidad se difumina entre los labora-

les temporales asociados a proyectos de investigación, de las mis-

mas categorías laborales, donde la diferencia porcentual es menor

en conjunto (59% a 41%). Por lo cual el colectivo de personal labo-

ral globalmente está dentro del porcentaje 60/40.

En porcentajes similares a los de funcionarios está el personal inves-

tigador en formación y el personal de ayudas a la investigación,

dentro del 60% / 40%.

Otro enfoque en cuanto a la perspectiva de género nos lo da el es-

tudio de los datos estadísticos desde el punto de vista de los De-

partamentos que conforman el Organismo Público, tanto los científi-

co-tecnológicos como los de gestión y apoyo técnico:

Aquí encontramos diferencias entre Departamentos, donde se puede

observar que de los cinco departamentos científico-tecnológicos,

tres de ellos no llegan a los porcentajes marcados por la L.O. 3/2007

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de Igualdad de Género (Energía, Laboratorio Nacional de Fusión y

Tecnología). Uno de ellos, Investigación Básica, está dentro de los

porcentajes marcados por la ley y sobresale el Departamento de

Medio Ambiente donde las mujeres superan a los hombres con un

55%.

En cambio los Departamentos de gestión y servicio técnico (Secreta-

ría General y la Subdirección General de Relaciones y Transferencia

del Conocimiento) se mueven en unos porcentajes del 50% en am-

bos sexos, e incluso superior en mujeres en uno de ellos. Sin em-

bargo, en el departamento de apoyo técnico (Subdirección General

de Seguridad y Mejora de las Instalaciones del CIEMAT), las mujeres

no alcanzan tampoco el 40%.

Desde otro enfoque, la distribución de personal por dedicación

(I+D y Apoyo a la I+D), arroja la siguiente información: se cumplen

los parámetros establecidos por la Ley Orgánica de Igualdad de gé-

nero en la actividad de investigación, desarrollo e innovación, que,

por otra parte, es la actividad principal del Organismo. Sin embargo

en la actividad de apoyo a la I+D las mujeres suponen un 35%.

El Ciemat está estructurado en Subdirecciones Generales (Departa-

mentos) y estos a su vez se subdividen en Divisiones, Áreas y claves

orgánicas. En cada una de ellas hay un responsable (que se corres-

ponden con los niveles 30 a 26 de funcionarios y categorías simila-

res de personal laboral). Si se analizan los datos desde el punto de

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vista de esta estructura las diferencias entre hombres y mujeres son

más acusadas. Así de los 9 niveles 30 que ostentan el mayor rango

o nivel del Organismo, 6 son hombres y sólo 3 mujeres 67% H /

33% M). Esta diferencia se mantiene igual en los Jefes de Divisio-

nes y Jefes de claves orgánicas (67%/33%).

Profundizando más en este tema desde la perspectiva de género,

hay que tomar en consideración que en las divisiones o áreas donde

la mayoría son mujeres, 18 hombres son responsables frente a 5

responsables mujeres en divisiones o áreas donde la mayoría son

hombres.

La paridad en los órganos colegiados y comités no llega a lo mar-

cado por la normativa vigente.

En correlación con los grupos funcionariales y categorías profesiona-

les de los grupos profesionales que conforman el Organismo y te-

0

20

40

60

80

100

DIRECTORGENERAL

JEFEDEPARTAMENT

O

JEFE DEDIVISION

JEFE CLAVEORGÁNICA

TOTAL

Hombres 100 67 69 65 66

Mujeres 0 33 31 35 34

Po

rce

nta

je

Responsables

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niendo en cuenta que para el acceso al empleo público se debe es-

tar en posesión de una titulación, se ha realizado un estudio des-

agregado entre hombres y mujeres, observando que en la formación

básica hasta bachiller, sin cualificación, el porcentaje de mujeres es

mayor. En cambio en formación profesional predominan los hom-

bres. En cuanto a las enseñanzas superiores y medias, incluyendo

doctorado, se advierte que predominan los hombres, salvo ciertas

excepciones en química y ciencias ambientales, donde el porcentaje

de mujeres es mayor.

En cuanto a la evolución de personal entre los años 2008 a 2012 las

diferencias porcentuales entre mujeres y hombres no revelan ningún

dato significativo en ningún sentido, manteniéndose los porcentajes

entre el 40% para las mujeres y el 60% para los hombres.

2008 2009 2010 2011 2012

Hombres 57 57 57 57 57

Mujeres 43 43 43 43 43

40

45

50

55

60

Po

rce

nta

je

Evolución del personal

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Disminuye en este periodo en un punto el porcentaje de mujeres

entre los funcionarios. Siguiendo la clasificación por grupos funcio-

nariales se percibe una disminución similar de los Grupos A1 y A2 y

una disminución singular en el grupo C1 y C2 a favor de los hom-

bres.

Entre el personal laboral fijo existe un desequilibrio mayor entre Ti-

tulados Superiores y Titulados Medios (80% H/20% M) que entre los

grupos profesionales 3, 4 y 5 que de una situación de partida de

67%/ 33% se llega al 60%/40% en 2012.

En cuanto al personal laboral temporal, a pesar de la temporalidad

de este colectivo al ser contratos de obra o servicio para proyectos

de investigación que por norma general tienen una duración de 2 a

3 años los porcentajes de hombres y mujeres apenas han cambiado,

disminuyendo en 1 punto las mujeres. Sin embargo, pueden obser-

varse los porcentajes dentro de un 55% H y 45% M que superan en

dos o tres puntos las medias porcentuales del personal estructural

del Organismo.

Igual ocurre con el Personal Investigador en Formación (PIF) donde

los porcentajes se aproximan a la igualdad de género. Sin embargo

se percibe una gran diferencia en los tutores que forman a este per-

sonal investigador donde la mujer sólo representa el 19%.

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Tanto en actividades de investigación (I+D), como de apoyo a la

I+D los porcentajes se mantienen inalterables y en gestión los por-

centajes de H y M tienden a igualarse:

Un estudio de la evolución de la oferta de empleo público del per-

sonal funcionario en este periodo nos muestra la clara incorporación

de la mujer al Organismo:

En los procesos selectivos para personal laboral temporal a pesar de

que la participación de la mujer es mayor en términos porcentuales,

los seleccionados se decantan a favor de los hombres:

2006 2007 2008 2009 2010 2011

Hombres 64 57 42 57 50 71

Mujeres 36 43 58 43 50 29

0

10

20

30

40

50

60

70

80

Po

rce

nta

je

OEP 2006-2011

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La evolución de los permisos de conciliación y reducciones de jor-

nada son significativos en el cambio social y demuestran que las

medidas conciliadoras son aplicadas en el Organismo. Aunque toda-

vía es mayor el porcentaje de mujeres que se acogen a estos permi-

sos, se observa que a lo largo de este periodo ha aumentado el

porcentaje de hombres y en sentido contrario disminuye el de mu-

jeres.

En cambio aumentan los porcentajes de mujeres que participan en

cursos, congresos y seminarios y disminuye el de hombres hasta lle-

gar los extremos casi a tocarse (52% H / 48% M).

Sin embargo en los órganos de representación y órganos colegiados

del Organismo la paridad está en los mismos niveles que en el

2008.

2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

Hombres admitidos 39 52 45 56 54 48 52

Mujeres admitidas 61 48 55 44 46 52 48

Hombres seleccionados 46 57 59 60 60 59 58

Mujeres seleccionadas 54 43 41 40 40 41 42

3035404550556065

Po

rce

nta

je

Procesos selectivos de Personal Laboral Temporal (Obra o servicio) (2006-2012)

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3. La encuesta

Percepción por el personal del CIEMAT de la aplicación del principio

de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en la inves-

tigación y del Plan de Igualdad de la Administración General del Es-

tado, con las siguientes finalidades:

- Igualdad de oportunidades.

- Igualdad en el Organismo.

- Situación real de la presencia de la mujer en el ámbito laboral.

- La situación de la mujer en los Organismos Públicos de Investiga-

ción en el ámbito de la investigación.

La encuesta se ha realizado sobre un 10% aproximadamente del to-

tal de personal del CIEMAT, 50% hombres y 50% mujeres, siguien-

do criterios de edad, áreas de actividad (dirección, gestión, Investi-

gación y desarrollo y apoyo a la investigación) y tipo de vinculación

con el organismo (funcionarios, laborales fijos, laborales temporales

y personal en formación).

En primer lugar se constata una baja participación, pues solamente

han completado todas las preguntas el 20% del personal seleccio-

nado y la han respondido parcialmente el 28%.

No ha sido posible correlacionar las respuestas a las preguntas de

la encuesta con los criterios de selección (sexo, edad, área de traba-

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jo, tipo de personal), dado que la encuesta ha sido anónima y en

más de la mitad de las respuestas no se ha consignado esta infor-

mación.

En general, en las respuestas recibidas se detecta una opinión muy

favorable respecto a la forma en que el tema de la igualdad es tra-

tado por el Organismo, identificando como externos los factores

más determinantes que originan y coadyuvan a la desigualdad exis-

tente en estos momentos.

Manifiestan que la mayoría que ambos sexos tienen las mismas po-

sibilidades de acceso al trabajo, a la formación y a la promoción in-

terna.

Ante la puesta en marcha en el CIEMAT de las medidas que favore-

cen la conciliación de la vida laboral y familiar de su personal que

recoge la normativa vigente, se aprecia que las mismas han sido

bastantes útiles por múltiples motivos, entre ellos para equilibrar la

presencia de mujeres y hombres en el organismo.

En cuanto a la mayor representación de hombres en puestos de

responsabilidad, los encuestados consideran que ello se debe a los

distintos papeles que se da en la sociedad a los hombres y a las

mujeres. Otra causa sería la dificultad de las mujeres en compatibili-

zar la vida laboral y familiar. La mayoría de los encuestados opina

que esta situación se podría mejorar educando en igualdad desde la

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escuela, facilitando el acceso de mujeres y hombres a todas las pro-

fesiones o repartiendo cargas familiares.

En el ámbito de la investigación los problemas que puede tener la

mujer investigadora vienen a ser los mismos que en otras profesio-

nes. Sin embargo no creen que se las valore peor o que las muje-

res rechacen ciertos puestos de trabajos o, incluso, por el machismo.

Consideran que los Organismos Públicos de Investigación han de

contribuir a la promoción de la igualdad de oportunidades entre

mujeres y hombres. Pocos opinan que este tema no tiene nada que

ver con los OPIS.

La mayoría de los encuestados piensan que la investigación depen-

de de otros factores que nada tienen que ver con la política de

igualdad en cuanto que la investigación derive a uno u otro lado en

la elección de las líneas de investigación, aunque hay un 30% que

considera que esto podría producirse.

Entre las medidas más valoradas que debería adoptar el CIEMAT pa-

ra promover la igualdad están las medidas para compatibilizar la vi-

da familiar y laboral y entre las menos valoradas la mayor contrata-

ción y promoción de mujeres.

En cuanto al apoyo público o privado para la consecución de un

mayor número de puestos de liderazgo desempeñados por mujeres

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investigadoras, un 52% contesta afirmativamente frente a un 48%

negativo.

4. Ámbito de actuación

Sin olvidar la consecución de los objetivos generales:

Integrar la perspectiva de género en la generación y transmisión

del conocimiento.

Garantizar la igualdad de trato y de oportunidades de mujeres y

hombres en toda la actividad del Organismo.

Visibilizar el compromiso del CIEMAT con la igualdad de género.

el PLAN DE IGUALDAD DEL CIEMAT pivota sobre tres áreas estraté-

gicas de actuación:

1. APLICAR Y MEJORAR EL PLAN DE IGUALDAD DE LA ADMINIS-

TRACIÓN GENERAL DEL ESTADO EN EL CIEMAT.

2. POTENCIAR LA IGUALDAD DE GÉNERO EN LA INVESTIGACIÓN.

3. LA CREACIÓN DE UNA UNIDAD TÉCNICA DE IGUALDAD.

El desarrollo de estas líneas de actuación se diseñan en objetivos

específicos que a su vez se plasman en acciones concretas.

5. Sistema de control y seguimiento

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6. Presupuesto para la implantación del I Plan de Igualdad del CIE-

MAT

En cuanto al coste de implantación del Plan, las únicas medidas que

a corto y medio plazo puede suponer un coste para el presupuesto

del Organismo serían las establecidas en las acciones 1.2.2 y 1.2.3,

del área estratégica 1. El resto de las medidas que se adoptan en

este Plan, se harán con los recursos humanos y económicos del Or-

ganismo.

7. Resultados

Al final de cada año se informará a la Dirección del Centro del índi-

ce de aplicación del Plan de Igualdad del Ciemat. Estos informes se-

rán publicitados en la intranet del Organismo.

8. Periodicidad y entrada en vigor

La periodicidad del plan será de tres años y entrará en vigor desde

su publicación.

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Acciones

1.1.1. Se identificarán las medidas a aplicar según lo establecido en

el Plan de Igualdad de la Administración General del Estado.

1.1.2. Se verificarán su cumplimiento en el Organismo, adoptándose

medidas correctoras en caso negativo.

1.1.3. Se verificará el cumplimiento de la legislación sobre la igual-

dad en las empresas contratadas por el CIEMAT.

1.1.4. Se promoverá la paridad en todas las comisiones y comités ex-

ternos en los que participe el CIEMAT.

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Órgano responsable Gestión

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Acciones

1.2.1 Teletrabajo: Se estudiarán los puestos de trabajo del Organis-

mo y los requisitos de acceso al teletrabajo, así como se emitirán

los informes oportunos sobre la viabilidad de su puesta en mar-

cha en el Organismo.

1.2.2 Guarderías: Se emitirán informes sobre nacimientos/permisos

de maternidad y paternidad y se propondrán al Comité de Acción

Social un incremento de la ayuda por este concepto. Asimismo, se

propondrán informes sobre posibles convenios con guarderías

privadas y/o oficiales cercanas al Centro.

1.2.3 Otras ayudas y atención a dependientes: Se propondrán ayudas

de comedor para hijos y ayudas para actividades extraescolares;

desbloqueo del control de presencia para el Plan Concilia; tiem-

pos adicionales para la escolarización y progreso escolar e incre-

mento de la ayuda de acción social a los cuidadores de personas

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dependientes (ayudas dinerarias, tiempos adicionales…)


Temporalización

Acciones

1.3.1 Se solicitarán datos estadísticos a la Unidad de Prevención de

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Riesgos Laborales, sobre acoso sexual y por razón de sexo.

1.3.2 Se solicitará informe sobre su evolución, aplicación y resultados

en el CIEMAT

1.3.3 Se dará una mayor visibilidad y publicidad de acceso al pro-

tocolo de acoso sexual y por razón de sexo en la intranet CIEMAT.

1.3.4 Se establecerá un enlace del protocolo de acoso sexual y

acoso por razón de sexo con el Plan de Igualdad del CIEMAT.


Temporalización

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Acciones

1.5.1 Se revisará la página web y la intranet del CIEMAT a fin de elimi-

nar el lenguaje sexista.

1.5.2 Se modificará la legislación propia del CIEMAT para eliminar los

sesgos del lenguaje sexista.

1.5.3 Se revisarán procedimientos y documentos internos a fin de

eliminar el lenguaje sexista.

1.5.4 Se publicarán en la intranet recomendaciones para la eliminación

del lenguaje sexista.


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Acciones

1.5.1. Se creará en la intranet un apartado sobre la igualdad.

1.5.2. Se enviará sistemáticamente información sobre la igualdad a los

órganos de decisión del CIEMAT y los trabajadores.

1.5.3. Se creará un foro sobre igualdad.


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Acciones

2.1.1. Se propiciará la formación del personal directivo, jefes de pro-

yectos, investigadores, evaluadores y tutores en temas de pers-

pectiva de género y de igualdad para garantizar que no se incu-

rran en sesgos sexistas en los proyectos de investigación y en las

comisiones de selección / evaluación.

2.1.2. Se propondrán cursos para realizar estudios y análisis que evi-

ten el sesgo en la selección de temas de investigación y forma-

ción.

2.1.3. Se propondrán cursos de liderazgo entre mujeres científicas y

técnicas.

2.1.4. Se estudiará y analizará la oferta formativa interna y externa del

Organismo, para mejorar la participación de mujeres dentro de las

líneas de investigación del Organismo.

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Acciones

2.2.1. Se publicará la evolución del personal investigador y de apoyo

en la investigación en el Organismo desagregado por género.

2.2.2. Se publicará la evolución de los niveles superiores y de los co-

mités y órganos colegiados del CIEMAT.

2.2.3. Se divulgarán los resultados del sesgo en la investigación.

2.2.4. Se promoverá que todas las estadísticas sean desglosadas por

razón de género en todos los informes solicitados y enviados por

el CIEMAT.

2.2.5. Se analizarán las estadísticas retributivas (complemento específi-

co / productividad /niveles) del personal investigador y de apoyo

a la investigación, para eliminar o prevenir discriminaciones por

razón de género.

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Acciones

2.3.1 Se establecerán requisitos de selección precisos y bien definidos.

2.3.2 Se establecerán criterios de excelencia.

2.3.3 Se ofertarán temas abiertos.

2.3.4 Se publicitarán los temas, requisitos y criterios para el acceso a la

investigación.

2.3.5 Se estudiará la evolución de las contrataciones temporales para

que los porcentajes actuales de mujeres no disminuyan.

2.3.6 Valoración de la formación en Igualdad.


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Acciones

2.4.1 Se verificará que los temas seleccionados no supongan un

menoscabo desde la perspectiva de género a favor de uno u otro

sexo.

2.4.2 Se velará para que la composición de las comisiones de eva-

luación sea siempre paritaria.

2.4.3 Se valorará de forma positiva los proyectos que hayan tenido

en cuenta o integren la variable del género en sus investigacio-

nes.


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Acciones

2.5.1. Se potenciará una representación más equilibrada de mujeres y

hombres en los órganos de decisión y representación del Orga-

nismo, mediante una mejora en el acceso de las mujeres a pues-

tos en dichos órganos.

2.5.2. Se recomendará corregir las desigualdades existentes en los de-

partamentos con insuficiencia de mujeres entre sus directivos y

jefes de proyectos.


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Acciones

2.6.1. Se realizará un estudio sobre los responsables de los proyectos

desde la perspectiva de género.

2.6.2. Se analizarán los retornos dinerarios que obtienen los proyectos

que lideran hombres y mujeres.

2.6.3. Se analizará la participación de la mujer tanto en proyectos na-

cionales como internacionales.


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Acciones

2.7.1. Se realizará una campaña divulgativa sobre las mujeres investi-

gadoras en la web del Ciemat.

2.7.2 Se publicitarán los CV de las mujeres investigadoras en la página

web del CIEMAT.

2.7.3 Se publicitarán los proyectos más relevantes de las mujeres in-

vestigadoras.


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Acciones

2.8.1. Se promoverá que los equipos de investigación integren la

perspectiva de género en los proyectos que propongan.

2.8.2. Se propiciará la participación igualitaria de hombres y mujeres

en los equipos y proyectos de investigación.

2.8.3. Se creará una comisión paritaria que evalúe e informe los pro-

yectos de investigación desde la perspectiva de género.

2.8.4. Se elaborarán indicadores para la evolución y seguimiento del

grado de participación de mujeres en el ámbito de la investiga-

ción.

2.8.5. Se fomentará la perspectiva de género en los proyectos de más-

teres y doctorados.

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Acciones

3.1 Se creará la Comisión de Igualdad dentro del Organismo, para la

gestión, implementación y control del Plan de Igualdad, así como

asesoramiento en políticas de igualdad.

3.2 Establecimiento de su estructura orgánica y su composición.

3.3 Dotación de un grupo técnico de expertos en temas de igualdad

de género que contará con apoyo del personal investigador.

3.4 Establecimiento de sus funciones y periodicidad de sus reuniones.


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