Centro de Investigaciones MINISTERIO DE y

MINISTERIO

DE ECONOMÍA, INDUSTRIA

Y COMPETITIVIDAD

Centro de Investigaciones Energéticas, Medioambientales y Tecnológicas

MINISTERIO


Y COMPETITIVIDAD

PLAN DE IGUALDAD DEL CIEMAT Página 1


INTRODUCCIÓN

El derecho a la igualdad y la prohibición de discriminación por razón del sexo/género constituyen

derechos fundamentales reconocidos en todas las declaraciones internacionales de derechos

humanos. Ambos conforman conceptos evolutivos, es decir, su significado y alcance ha variado mucho

a lo largo de los años. Tanto en el ámbito internacional como en el comunitario, de la prohibición de

discriminación formal por razón de sexo, se ha pasado a la afirmación del derecho a la igualdad

efectiva sin discriminación por razón de género.

Un primer paso fue dado por la Convención de las Naciones Unidas, adoptada por la Asamblea General

de 18 de diciembre de 1979, ratificada por España en 1983, que condena la discriminación contra la

mujer en todas sus formas e inquiere a seguir una política encaminada a eliminar la discriminación

contra la mujer.

Por su parte, la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea (DOCE 14-12-2007) establece

que “la igualdad entre hombres y mujeres será garantizada en todos los ámbitos incluidos el empleo,

trabajo y retribución. El principio de igualdad no impide el mantenimiento o la adopción de medidas que

ofrezcan ventajas concretas a favor del sexo menos representado”.

La consecución de la igualdad entre hombres y mujeres se manifiesta además como uno de los

objetivos esenciales de las políticas comunitarias en el art. 8 del Tratado de Funcionamiento de la

Unión Europea: “En todas las actividades contempladas en el presente artículo, la Comunidad se fijará

el objetivo de eliminar las desigualdades entre el hombre y la mujer y promover su igualdad”.

La eliminación de las desigualdades entre mujeres y hombres y la consecución de la igualdad efectiva y

real entre ambos en los estados miembros de la Unión Europea se intenta conseguir a través de

cuatros instrumentos de actuación:

MINISTERIO


Y COMPETITIVIDAD



La representación equilibrada directamente relacionada con los principios de democracia

paritaria y empoderamiento femenino

La transversalidad de género

La acción positiva

La corresponsabilidad

En este ámbito la Unión Europea ha aplicado un doble enfoque que engloba tanto acciones específicas

como la integración de la perspectiva de género en las políticas comunitarias para la consecución del

principio de igualdad entre mujeres y hombres.

Por otro lado, el objetivo del Séptimo Programa Marco sobre la Energía es adaptar el sistema

energético para hacerlo más sostenible y menos dependiente de los combustibles importados basado

en una amplia combinación de fuentes de energía, en particular las renovables y las fuentes no

contaminantes, mejorando la eficiencia energética y la seguridad del abastecimiento y el cambio

climático, aumentando, a su vez, la competitividad de las industrias europeas.

Las necesidades energéticas están también relacionadas con los roles, las responsabilidades y las

identidades de género. Las opiniones de mujeres y hombres acerca de las opciones y características

de las energías y tecnologías investigadas pueden ser diferentes.

Subrayar la importancia de instaurar este enfoque en los proyectos de investigación que se llevan a

cabo en el CIEMAT, es una de las medidas que debería afrontar el Plan de Igualdad del CIEMAT, como

parte de la transversalidad de género en la investigación.

MINISTERIO


Y COMPETITIVIDAD



JUSTIFICACIÓN

El Plan de Igualdad entre mujeres y hombres del CIEMAT se apoya en el siguiente marco normativo:

Art. 14 y 9.2 de la Constitución española de 1978, que recogen respectivamente el derecho

a la igualdad de todos los españoles, sin que se pueda producir discriminación alguna por

razón de sexo y la responsabilidad de los poderes públicos en la remoción de todos los

obstáculos que se oponen a su realización efectiva.

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres

de aplicación en este Centro en todos sus ámbitos, tanto desde el punto de vista de

administración pública como de organización laboral.

El Título V de esta norma legal está dedicado a la igualdad en el empleo público y

establece unos criterios de actuación de las Administraciones Públicas, en el ámbito

de sus respectivas competencias y en aplicación del principio de igualdad entre

mujeres y hombres:

Remover los obstáculos que impliquen la pervivencia de cualquier tipo de

discriminación con el fin de ofrecer condiciones de igualdad efectiva entre

mujeres y hombres en el acceso al empleo público y en el desarrollo de la carrera

profesional.

Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, sin menoscabo de la

promoción profesional.

Fomentar la formación en igualdad, tanto en el acceso al empleo público como a lo

largo de la carrera profesional.

Promover la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de

selección y valoración.

Establecer medidas efectivas de actuación frente al acoso sexual y al acoso por

razón de sexo.

MINISTERIO


Y COMPETITIVIDAD



Establecer medidas efectivas de actuación para eliminar cualquier discriminación

retributiva, directa o indirecta, por razón de sexo.

Evaluar periódicamente la efectividad del principio de igualdad en sus respectivos

ámbitos de actuación.

Por otro lado, en el Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades 2014-2016, como

instrumento a través del cual el Gobierno define, en aquellos ámbitos que son competencia del

Estado, los objetivos y medidas prioritarios para eliminar cualquier discriminación por razón

de sexo que pueda persistir y para alcanzar la igualdad de oportunidades entre mujeres y

hombres.

Uno de sus Ejes opera en la composición de los instrumentos necesarios para la

integración del principio de igualdad en las distintas políticas y acciones del Gobierno,

siendo una de ellas la investigación a través del objetivo específico “Favorecer la

generación de conocimiento”. Aquí se establece que la promoción de la igualdad de

trato y oportunidades, a todos los niveles, debe extenderse a todos aquellos ámbitos

en que se genera conocimiento y, en particular, al ámbito universitario. Reconoce el

conocimiento como realidad fundamental para poder adoptar decisiones adecuadas,

dirigidas a modificar las condiciones que propician desigualdades. Es, además, una

herramienta que permite visibilizar el papel de las mujeres, así como la presencia

equilibrada entre mujeres y hombres en el ámbito investigador y universitario,

favoreciendo con ello la igualdad.

Implanta unas medidas para dar cumplimiento a este objetivo que se articularán a

través de las siguientes líneas de actuación:

Reforzar los estudios e investigaciones con perspectiva de género,

especialmente, en el Plan Estatal de Investigación Científica y Técnica y de

Innovación.

MINISTERIO


Y COMPETITIVIDAD



Refuerzo de la integración del principio de Igualdad de Oportunidades en el

ámbito Universitario.

Incrementar la participación de las mujeres en el ámbito científico, tecnológico

e investigador.

Por último, este Plan de Igualdad del CIEMAT lo viene a concretar la Ley 14/2011, de 1 de junio,

de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación que en su Disposición Adicional decimotercera

“Implantación de la perspectiva de género” establece dos principios fundamentales:

1. Principio de presencia equilibrada entre mujeres y hombres en la composición de los

órganos, consejos y comités regulados en esta ley, así como en los órganos de

evaluación y selección del Sistema Español de Ciencia y Tecnología e Innovación.

2. Principio de incorporación de la perspectiva de género como categoría transversal en

la investigación y la tecnología, de tal manera que su relevancia sea considerada en

todos los aspectos del proceso, desde las prioridades de la investigación científico-

técnica, así como para estimular y dar reconocimiento a la presencia de mujeres en

los equipos de investigación.

La misma disposición establece otros puntos a tener en cuenta:

1. Los datos de personal se tratarán y difundirán desagregados por sexo e incluirá

indicadores de presencia y productividad.

2. Se establecerán mecanismos para eliminar los sesgos de género en los procesos de

selección y evaluación del personal investigador.

3. La Estrategia Española de la Innovación y el Plan Estatal de Innovación promoverá la

incorporación de la perspectiva de género como una categoría transversal en todos

los aspectos de su desarrollo.

MINISTERIO


Y COMPETITIVIDAD



En el articulado de la ley se establecen otras medidas que giran en torno a la igualdad de género:

Medidas para la inclusión de la perspectiva de género como categoría transversal en

la ciencia, la tecnología y la innovación, y para impulsar una presencia equilibrada de

mujeres y hombres en todos los ámbitos del Sistema Español de Ciencia, Tecnología e

Innovación como forma de impulso de la investigación científica y técnica, la

innovación, la transferencia del conocimiento, la difusión y la cultura científica,

tecnológica e innovadora (Arts. 2k y 33 j).

Entre los derechos del personal investigador y del personal técnico al servicio de

Organismos Públicos de Investigación, el respeto al principio de igualdad de género en

el desempeño de sus funciones investigadoras, en la contratación de personal y en el

desarrollo de su carrera profesional (art. 14.d y 28.c).

MINISTERIO


Y COMPETITIVIDAD



EL ORGANISMO

El CIEMAT (Centro de Investigaciones Energéticas, Medioambientales y Tecnológicas) es un Organismo

Público de Investigación adscrito al Ministerio de Economía y Competitividad a través de la Secretaría

de Estado de Investigación, Desarrollo e Innovación, focalizado principalmente en los ámbitos de la

energía y el medio ambiente y los campos tecnológicos relacionados con ambos. Ocupa una posición

intermedia en la cadena que va desde la creación de conocimiento básico a la aplicación industrial, de

forma que su ámbito de actividad busca siempre servir de puente entre la I+D+i y los objetivos de

interés social.

En este sentido, se trabaja estrechamente con otros centros nacionales de I+D+i, instituciones,

universidades y empresas del sector de nuestro país con el fin de transferir los conocimientos y la

tecnología que se han generado, y con ello apoyar y ayudar al impulso de la innovación y al cambio del

modelo económico basándose en el conocimiento.

En consecuencia, tiene una estructura orgánica en la que se mantiene una clara diferenciación entre

aquellas áreas cuya actividad se centra en el ámbito tecnológico y de investigación y aquellas otras

que han de servir de soporte a éstas.

Las primeras se disponen en departamentos que agrupan actividades técnicas e investigadoras afines,

y que coordinan los proyectos de investigación que con entidad propia se desarrollan en su ámbito.

Mientras que las segundas aseguran una adecuada gestión dentro del Centro de Investigaciones

Energéticas, Medioambientales y Tecnológicas, así como una regulación de los aspectos de

organización y funcionamiento que permita la flexibilidad precisa para que el Centro de Investigaciones

Energéticas, Medioambientales y Tecnológicas pueda dar respuesta, con la necesaria agilidad en

materias técnicas y de recursos humanos y económicos, a los cambios derivados de la evolución

científica y técnica y de las demandas de la sociedad.

MINISTERIO


Y COMPETITIVIDAD



Los órganos de gobierno del Centro de Investigaciones Energéticas, Medioambientales y Tecnológicas

(CIEMAT) son los siguientes:

1º Órganos colegiados:

a) El Consejo Rector.

b) El Comité de Dirección.

2º Órganos unipersonales:

a) La Presidencia

b) La Dirección General

Se configura en ocho unidades con nivel orgánico de Subdirección General, tres de las cuales son

órganos de gestión y apoyo técnico y las otras cinco restantes correspondientes a las áreas

científico-técnicas del Organismo.

Dentro del ámbito de gestión y apoyo técnico están:

a) La Subdirección General de Relaciones Institucionales y Transferencia del Conocimiento, a la que

corresponderá el establecimiento y la potenciación de las relaciones con otras instituciones

nacionales, organismos de investigación y empresas participadas por el CIEMAT; el desarrollo y apoyo

a las relaciones con otras instituciones internacionales, con especial atención a la Unión Europea, los

organismos europeos de investigación, los países iberoamericanos y el Mediterráneo, así como el

apoyo en estos campos al resto de las unidades del CIEMAT; y la tramitación de acuerdos y convenios y

de aportaciones internacionales. También será responsabilidad de esta Subdirección General la Oficina

de Transferencia de Resultados de la Investigación.

b) La Secretaría General, a la que corresponderá la administración general y la gestión de los

servicios generales, del régimen interior y del patrimonio del Organismo; la planificación y gestión de

MINISTERIO


Y COMPETITIVIDAD



la política de recursos humanos y la prevención de riesgos laborales; la gestión y ejecución

presupuestaria, financiera y contable; la contratación de obras, bienes y servicios; la coordinación de

los asuntos jurídicos y tramitación de los proyectos de disposiciones normativas y de convocatorias de

ayudas; la elaboración del programa editorial y gestión de las publicaciones oficiales; el estudio y

tramitación de las propuestas de resolución de recursos administrativos, revisiones de oficio y

reclamaciones.

c) La Subdirección General de Seguridad y Mejora de las Instalaciones del CIEMAT, a la que

corresponde la vigilancia de la seguridad radiológica y convencional del Centro y de sus instalaciones

nucleares y radiactivas, tanto las que se encuentran en operación como en fase de desmantelamiento.

Asimismo, le corresponde la dirección de las actividades de rehabilitación y desmantelamiento de

instalaciones en parada seguras y obsoletas.

Los departamentos científico-tecnológicos son:

a) El Departamento de Energía, al que corresponde la promoción y coordinación de las actividades de

investigación, desarrollo y apoyo técnico en el campo de las fuentes energéticas.

b) El Departamento de Medio Ambiente, al que corresponde la promoción y coordinación de las

actividades de investigación, desarrollo y apoyo técnico en materia de preservación de la salud y

del medio ambiente relacionada con los efectos energéticos e industriales, así como el desarrollo

de la investigación para mejorar el impacto de la tecnología en la sociedad y de la actuación

humana en la operación de sistemas tecnológicos.

c) El Departamento de Tecnología, al que corresponde la promoción y coordinación de las actividades

de investigación y desarrollo en tecnologías que, relacionadas con la energía, el medio ambiente y

MINISTERIO


Y COMPETITIVIDAD



otros dominios de interés social, constituyen en sí mismos campos tecnológicos que requieren

desarrollo propio. Tendrá la responsabilidad de proporcionar apoyo a todas las áreas científicas y

tecnológicas del CIEMAT y de él dependerán las instalaciones tecnológicas del centro, en particular

las que no estén asignadas a un único departamento o unidad.

d) El Departamento de Investigación Básica, al que corresponde la promoción y coordinación de las

actividades de investigación en el dominio de la investigación básica que lleve a cabo el Organismo,

así como las actividades tecnológicas imprescindibles para este fin.

e) El Laboratorio Nacional de Fusión, cuya estructura está definida por la Asociación EURATOM-

CIEMAT, que promoverá y coordinará las actividades de fusión nuclear en el CIEMAT y actuará

como nexo de unión entre la comunidad científica española en este campo y el programa europeo

instrumentado a través de EURATOM.

El CIEMAT recoge el testigo de la antigua Junta de Energía Nuclear (JEN), que desde la fecha de su

creación en 1951, lideró la investigación, el proceso de producción y el control institucional de la

energía nuclear de fisión en España.

Con una trayectoria reconocida a nivel nacional e internacional, la JEN se fue desprendiendo de parte

de sus tareas para centrarse únicamente en la investigación y el desarrollo tecnológico. Asimismo, en

la década de los 80, su actividad se abrió a nuevas alternativas energéticas, y al estudio aplicado del

impacto ambiental de la energía.

Todo ello motivó un cambio en la filosofía del Centro, y la creación del actual CIEMAT, mediante la Ley

de la Ciencia de 1986, que continúa con los programas de I+D en las áreas de fisión nuclear a la vez

que ha desarrollado importantes programas de investigación en un amplio espectro de tecnologías

energéticas, tanto renovables como convencionales.

http://www.boe.es/boe/dias/1986/04/18/pdfs/A13767-13771.pdf

http://www.boe.es/boe/dias/1986/04/18/pdfs/A13767-13771.pdf

MINISTERIO


Y COMPETITIVIDAD



Si tomamos como referencia la fecha de creación de la JEN y la evolución de su plantilla desde la

perspectiva de género y considerando las altas producidas en el Organismo como personal de nuevo

ingreso (único dato de que disponemos en las bases de datos de estos años) se puede observar la

progresiva incorporación de la mujer al Organismo, donde desde la década de los 80 se produce, en

los ingresos nuevos, la paridad, coincidiendo con la apertura de sus líneas de actividad.

Al comienzo del estudio, el CIEMAT contaba con un equipo humano formado por 1.328 personas

(58,05% de hombres y un 41,95% de mujeres) diversificado tecnológica y geográficamente. Además de

la sede de Madrid en la que trabaja una parte significativa del personal, se cuenta en Andalucía con la

Plataforma Solar de Almería (PSA), una gran instalación científica de reconocimiento internacional en

tecnologías solares y en Soria con el Centro de Desarrollo de Energía Renovables (CEDER),

considerado centro pionero en España en el campo de la biomasa, la eficiencia energética en la

edificación y la minieólica. Soria alberga también el Centro Internacional de Estudios de Derecho

Ambiental (CIEDA) y Extremadura el Centro Extremeño de Tecnologías Avanzadas (CETA) ubicado en

Trujillo. Por último, en Barcelona se encuentra la sede del Centro de Investigaciones Sociotécnicas

(CISOT).

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

%H

%M

http://webgc.ciemat.es/portal.do?IDM=68&NM=3





MINISTERIO


Y COMPETITIVIDAD



CONTENIDO DEL PLAN DE IGUALDAD DE CIEMAT

1. El Diagnóstico

Se ha tratado de elaborar un ánalisis de la situación, y por ende, del principio de igualdad, así como

de la evolución del personal bajo este mismo principio desde, por un lado, las diferentes clases de

personal (funcionarios, laborales fijos y temporales, personal investigador en formación y

personal con programas de ayudas a la investigación) y por otro en torno a los distintos

departamentos tanto científicos-tecnológicos como de gestión y apoyo técnico que conforman la

estructura básica del Organismo.

Para seguir buscando datos en la composición del personal desde la perspectiva de género, éste

se ha analizado a través de su distribución por dedicación (I+D, apoyo a la I+D y gestión). Así se ha

podido diferenciar entre el personal dedicado fundamentalmente a la investigación y aquellos otros

que sirven de apoyo a la misma. Y a la vez se ha diferenciado claramente entre quienes se están

ocupando de las tareas administrativas y generales que dan soporte a la misma.

Además, en este estudio se han identificado a los responsables del Centro para señalar cuántos

hombres y mujeres participan en la toma de decisiones.

Otro aspecto fundamental ha sido el estudio de la composición de los órganos colegiados, así como

los órganos de representación de personal.

La base de datos de titulaciones también ha sido desagregada por género, a fin de observar qué

licenciaturas, grados, másteres o doctorados se dan con más frecuencia en el CIEMAT entre

mujeres y hombres.

MINISTERIO


Y COMPETITIVIDAD



Se ha realizado, igualmente, un estudio de la evolución del personal desde 2008 al 2012 a través de

los efectivos totales del Organismo, las ofertas de empleo público, las convocatorias de personal

laboral temporal y las convocatorias de personal investigador en formación y ayudas a la

investigación.

Otro aspecto considerado ha sido la evolución de la formación interna en este periodo, en cuanto a

la participación de mujeres y hombres en ellas.

A través de las diversas medidas y estadísticas establecidas por el Plan de Igualdad de la

Administración General del Estado se ha verificado cómo han evolucionado las mismas a través de

la conciliación de la vida personal y laboral, el absentismo relacionado con el cuidado de familiares

o la asistencia a cursos, congresos y seminarios, así como la participación de mujeres y hombres

en comisiones de servicio con derecho a indemnización relacionadas con la investigación.

2. Resumen de la situación y de la evolución

57%

43%

Funcionarios

Sexo Hombre Sexo Mujer

59%

41%

Laborales


MINISTERIO


Y COMPETITIVIDAD



Tanto el total de efectivos como las distintas categorías de personal que trabajan en el CIEMAT

están dentro de los límites 60% / 40% marcados por la ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para

la igualdad efectiva de mujeres y hombres. En el colectivo de personal laboral fijo, la mujer supone

un 38%. Dentro de los grupos del Convenio Único existe una mayor diferencia entre los Grupos 1 y

2 (Titulados Superiores y Titulados Medios) y el Grupo 3, donde la mayoría son hombres, y los

grupos 4 y 5 (ordenanzas, limpiadoras, telefonistas), donde la mayoría son mujeres, con una edad

próxima a la jubilación. Gran parte de este colectivo ha pasado por promoción horizontal a

funcionarios, y además no ha habido contratación de personal laboral fijo en los últimos diez años.

Prueba de ello es que esta disparidad se difumina entre los laborales temporales asociados a

proyectos de investigación, de las mismas categorías laborales, donde la diferencia porcentual es

menor en conjunto (59% a 41%). Por lo cual el colectivo de personal laboral globalmente está

dentro del porcentaje 60/40.

En porcentajes similares a los de funcionarios está el personal investigador en formación y el

personal de ayudas a la investigación, dentro del 60% / 40%.

Otro enfoque en cuanto a la perspectiva de género nos lo da el estudio de los datos estadísticos

desde el punto de vista de los Departamentos que conforman el Organismo Público, tanto los

científico-tecnológicos como los de gestión y apoyo técnico:

58%

42%

Becarios y laborales en formación


58%

42%

Total


MINISTERIO


Y COMPETITIVIDAD



Aquí encontramos diferencias entre Departamentos, donde se puede observar que de los cinco

departamentos científico-tecnológicos, tres de ellos no llegan a los porcentajes marcados por la

L.O. 3/2007 de Igualdad de Género (Energía, Laboratorio Nacional de Fusión y Tecnología). Uno de

ellos, Investigación Básica, está dentro de los porcentajes marcados por la ley y sobresale el

Departamento de Medio Ambiente donde las mujeres superan a los hombres con un 55%.

En cambio los Departamentos de gestión y servicio técnico (Secretaría General y la Subdirección

General de Relaciones y Transferencia del Conocimiento) se mueven en unos porcentajes del 50%

en ambos sexos, e incluso superior en mujeres en uno de ellos. Sin embargo, en el departamento de

apoyo técnico (Subdirección General de Seguridad y Mejora de las Instalaciones del CIEMAT), las

mujeres no alcanzan tampoco el 40%.

Desde otro enfoque, la distribución de personal por dedicación (I+D y Apoyo a la I+D), arroja la

siguiente información: se cumplen los parámetros establecidos por la Ley Orgánica de Igualdad de

género en la actividad de investigación, desarrollo e innovación, que, por otra parte, es la actividad

principal del Organismo. Sin embargo en la actividad de apoyo a la I+D las mujeres suponen un

35%.

El Ciemat está estructurado en Subdirecciones Generales (Departamentos) y estos a su vez se

subdividen en Divisiones, Áreas y claves orgánicas. En cada una de ellas hay un responsable (que se

corresponden con los niveles 30 a 26 de funcionarios y categorías similares de personal laboral).

Si se analizan los datos desde el punto de vista de esta estructura las diferencias entre hombres y

mujeres son más acusadas. Así de los 9 niveles 30 que ostentan el mayor rango o nivel del

Organismo, 6 son hombres y sólo 3 mujeres 67% H / 33% M). Esta diferencia se mantiene igual

en los Jefes de Divisiones y Jefes de claves orgánicas (67%/33%).

MINISTERIO


Y COMPETITIVIDAD



Profundizando más en este tema desde la perspectiva de género, hay que tomar en consideración

que en las divisiones o áreas donde la mayoría son mujeres, 18 hombres son responsables frente a

5 responsables mujeres en divisiones o áreas donde la mayoría son hombres.

La paridad en los órganos colegiados y comités no llega a lo marcado por la normativa vigente.

En correlación con los grupos funcionariales y categorías profesionales de los grupos profesionales

que conforman el Organismo y teniendo en cuenta que para el acceso al empleo público se debe

estar en posesión de una titulación, se ha realizado un estudio desagregado entre hombres y

mujeres, observando que en la formación básica hasta bachiller, sin cualificación, el porcentaje de

mujeres es mayor. En cambio en formación profesional predominan los hombres. En cuanto a las

enseñanzas superiores y medias, incluyendo doctorado, se advierte que predominan los hombres,

salvo ciertas excepciones en química y ciencias ambientales, donde el porcentaje de mujeres es

mayor.

En cuanto a la evolución de personal entre los años 2008 a 2012 las diferencias porcentuales entre

mujeres y hombres no revelan ningún dato significativo en ningún sentido, manteniéndose los

porcentajes entre el 40% para las mujeres y el 60% para los hombres.

0

20

40

60

80

100

DIRECTORGENERAL

JEFEDEPARTAMENT

O

JEFE DEDIVISION

JEFE CLAVEORGÁNICA

TOTAL

Hombres 100 67 69 65 66

Mujeres 0 33 31 35 34

Po

rce

nta

je

Responsables

MINISTERIO


Y COMPETITIVIDAD



Disminuye en este periodo en un punto el porcentaje de mujeres entre los funcionarios. Siguiendo la

clasificación por grupos funcionariales se percibe una disminución similar de los Grupos A1 y A2 y

una disminución singular en el grupo C1 y C2 a favor de los hombres.

Entre el personal laboral fijo existe un desequilibrio mayor entre Titulados Superiores y Titulados

Medios (80% H/20% M) que entre los grupos profesionales 3, 4 y 5 que de una situación de partida

de 67%/ 33% se llega al 60%/40% en 2012.

En cuanto al personal laboral temporal, a pesar de la temporalidad de este colectivo al ser

contratos de obra o servicio para proyectos de investigación que por norma general tienen una

duración de 2 a 3 años los porcentajes de hombres y mujeres apenas han cambiado, disminuyendo

en 1 punto las mujeres. Sin embargo, pueden observarse los porcentajes dentro de un 55% H y 45%

M que superan en dos o tres puntos las medias porcentuales del personal estructural del

Organismo.

Igual ocurre con el Personal Investigador en Formación (PIF) donde los porcentajes se aproximan a

la igualdad de género. Sin embargo se percibe una gran diferencia en los tutores que forman a este

personal investigador donde la mujer sólo representa el 19%.

2008 2009 2010 2011 2012

Hombres 57 57 57 57 57

Mujeres 43 43 43 43 43

40

45

50

55

60

Po

rce

nta

je

Evolución del personal

MINISTERIO


Y COMPETITIVIDAD



Tanto en actividades de investigación (I+D), como de apoyo a la I+D los porcentajes se mantienen

inalterables y en gestión los porcentajes de H y M tienden a igualarse:

Un estudio de la evolución de la oferta de empleo público del personal funcionario en este periodo

nos muestra la clara incorporación de la mujer al Organismo:

En los procesos selectivos para personal laboral temporal a pesar de que la participación de la

mujer es mayor en términos porcentuales, los seleccionados se decantan a favor de los hombres:

2006 2007 2008 2009 2010 2011

Hombres 64 57 42 57 50 71

Mujeres 36 43 58 43 50 29

0

10

20

30

40

50

60

70

80

Po

rce

nta

je

OEP 2006-2011

MINISTERIO


Y COMPETITIVIDAD



La evolución de los permisos de conciliación y reducciones de jornada son significativos en el

cambio social y demuestran que las medidas conciliadoras son aplicadas en el Organismo. Aunque

todavía es mayor el porcentaje de mujeres que se acogen a estos permisos, se observa que a lo

largo de este periodo ha aumentado el porcentaje de hombres y en sentido contrario disminuye el

de mujeres.

En cambio aumentan los porcentajes de mujeres que participan en cursos, congresos y seminarios

y disminuye el de hombres hasta llegar los extremos casi a tocarse (52% H / 48% M).

Sin embargo en los órganos de representación y órganos colegiados del Organismo la paridad está

en los mismos niveles que en el 2008.

3. La encuesta

Percepción por el personal del CIEMAT de la aplicación del principio de igualdad de oportunidades

entre hombres y mujeres en la investigación y del Plan de Igualdad de la Administración General del

Estado, con las siguientes finalidades:

MINISTERIO


Y COMPETITIVIDAD



- Igualdad de oportunidades.

- Igualdad en el Organismo.

- Situación real de la presencia de la mujer en el ámbito laboral.

- La situación de la mujer en los Organismos Públicos de Investigación en el ámbito de la

investigación.

La encuesta se ha realizado sobre un 10% aproximadamente del total de personal del CIEMAT, 50%

hombres y 50% mujeres, siguiendo criterios de edad, áreas de actividad (dirección, gestión,

Investigación y desarrollo y apoyo a la investigación) y tipo de vinculación con el organismo

(funcionarios, laborales fijos, laborales temporales y personal en formación).

En primer lugar se constata una baja participación, pues solamente han completado todas las

preguntas el 20% del personal seleccionado y la han respondido parcialmente el 28%.

No ha sido posible correlacionar las respuestas a las preguntas de la encuesta con los criterios de

selección (sexo, edad, área de trabajo, tipo de personal), dado que la encuesta ha sido anónima y en

más de la mitad de las respuestas no se ha consignado esta información.

En general, en las respuestas recibidas se detecta una opinión muy favorable respecto a la forma

en que el tema de la igualdad es tratado por el Organismo, identificando como externos los factores

más determinantes que originan y coadyuvan a la desigualdad existente en estos momentos.

Manifiestan que la mayoría que ambos sexos tienen las mismas posibilidades de acceso al trabajo, a

la formación y a la promoción interna.

Ante la puesta en marcha en el CIEMAT de las medidas que favorecen la conciliación de la vida

laboral y familiar de su personal que recoge la normativa vigente, se aprecia que las mismas han

sido bastantes útiles por múltiples motivos, entre ellos para equilibrar la presencia de mujeres y

hombres en el organismo.

MINISTERIO


Y COMPETITIVIDAD



En cuanto a la mayor representación de hombres en puestos de responsabilidad, los encuestados

consideran que ello se debe a los distintos papeles que se da en la sociedad a los hombres y a las

mujeres. Otra causa sería la dificultad de las mujeres en compatibilizar la vida laboral y familiar. La

mayoría de los encuestados opina que esta situación se podría mejorar educando en igualdad desde

la escuela, facilitando el acceso de mujeres y hombres a todas las profesiones o repartiendo

cargas familiares.

En el ámbito de la investigación los problemas que puede tener la mujer investigadora vienen a ser

los mismos que en otras profesiones. Sin embargo no creen que se las valore peor o que las

mujeres rechacen ciertos puestos de trabajos o, incluso, por el machismo.

Consideran que los Organismos Públicos de Investigación han de contribuir a la promoción de la

igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Pocos opinan que este tema no tiene nada que

ver con los OPIS.

La mayoría de los encuestados piensan que la investigación depende de otros factores que nada

tienen que ver con la política de igualdad en cuanto que la investigación derive a uno u otro lado en

la elección de las líneas de investigación, aunque hay un 30% que considera que esto podría

producirse.

Entre las medidas más valoradas que debería adoptar el CIEMAT para promover la igualdad están

las medidas para compatibilizar la vida familiar y laboral y entre las menos valoradas la mayor

contratación y promoción de mujeres.

En cuanto al apoyo público o privado para la consecución de un mayor número de puestos de

liderazgo desempeñados por mujeres investigadoras, un 52% contesta afirmativamente frente a un

48% negativo.

MINISTERIO


Y COMPETITIVIDAD



4. Ámbito de actuación

Sin olvidar la consecución de los objetivos generales:

Integrar la perspectiva de género en la generación y transmisión del conocimiento.

Garantizar la igualdad de trato y de oportunidades de mujeres y hombres en toda la actividad

del Organismo.

Visibilizar el compromiso del CIEMAT con la igualdad de género.

El PLAN DE IGUALDAD DEL CIEMAT pivota sobre tres áreas estratégicas de actuación:

1. APLICAR Y MEJORAR EL PLAN DE IGUALDAD DE LA ADMINISTRACIÓN GENERAL DEL ESTADO EN EL

CIEMAT.

2. POTENCIAR LA IGUALDAD DE GÉNERO EN LA INVESTIGACIÓN.

3. LA CREACIÓN DE UNA UNIDAD TÉCNICA DE IGUALDAD.

El desarrollo de estas líneas de actuación se diseñan en objetivos específicos que a su vez se

plasman en acciones concretas.

5. Sistema de control y seguimiento

A determinar

6. Presupuesto para la implantación del I Plan de Igualdad del CIEMAT

En cuanto al coste de implantación del Plan, las únicas medidas que a corto y medio plazo puede

suponer un coste para el presupuesto del Organismo serían las establecidas en las acciones 1.2.2 y

1.2.3, del área estratégica 1. El resto de las medidas que se adoptan en este Plan, se harán con los

recursos humanos y económicos del Organismo.

MINISTERIO


Y COMPETITIVIDAD



7. Resultados

Al final de cada año se informará a la Dirección del Centro del índice de aplicación del Plan de

Igualdad del Ciemat. Estos informes serán publicitados en la intranet del Organismo.

8. Periodicidad y entrada en vigor

La periodicidad del plan será de tres años y entrará en vigor desde su publicación.

MINISTERIO


Y COMPETITIVIDAD



MINISTERIO


Y COMPETITIVIDAD



Acciones

1.1.1. Se identificarán las medidas a aplicar según lo establecido en el Plan de Igualdad de la

Administración General del Estado.

1.1.2. Se verificarán su cumplimiento en el Organismo, adoptándose medidas correctoras en caso

negativo.

1.1.3. Se verificará el cumplimiento de la legislación sobre la igualdad en las empresas contratadas

por el CIEMAT.

1.1.4. Se promoverá la paridad en todas las comisiones y comités externos en los que participe el

CIEMAT.

Órgano responsable Gestión Temporalización

MINISTERIO


Y COMPETITIVIDAD



Acciones

1.2.1 Teletrabajo: Se estudiarán los puestos de trabajo del Organismo y los requisitos de acceso al

teletrabajo, así como se emitirán los informes oportunos sobre la viabilidad de su puesta en

marcha en el Organismo.

1.2.2 Guarderías: Se emitirán informes sobre nacimientos/permisos de maternidad y paternidad y se

propondrán al Comité de Acción Social un incremento de la ayuda por este concepto. Asimismo,

se propondrán informes sobre posibles convenios con guarderías privadas y/o oficiales

cercanas al Centro.

1.2.3 Otras ayudas y atención a dependientes: Se propondrán ayudas de comedor para hijos y ayudas

para actividades extraescolares; desbloqueo del control de presencia para el Plan Concilia;

tiempos adicionales para la escolarización y progreso escolar e incremento de la ayuda de

acción social a los cuidadores de personas dependientes (ayudas dinerarias, tiempos

adicionales…)


MINISTERIO


Y COMPETITIVIDAD



Acciones

1.3.1 Se solicitarán datos estadísticos a la Unidad de Prevención de Riesgos Laborales, sobre acoso

sexual y por razón de sexo.

1.3.2 Se solicitará informe sobre su evolución, aplicación y resultados en el CIEMAT

1.3.3 Se dará una mayor visibilidad y publicidad de acceso al protocolo de acoso sexual y por razón de

sexo en la intranet CIEMAT.

1.3.4 Se establecerá un enlace del protocolo de acoso sexual y acoso por razón de sexo con el Plan de

Igualdad del CIEMAT.


MINISTERIO


Y COMPETITIVIDAD



Acciones

1.4.1 Se revisará la página web y la intranet del CIEMAT a fin de eliminar el lenguaje sexista.

1.4.2 Se modificará la legislación propia del CIEMAT para eliminar los sesgos del lenguaje sexista.

1.4.3 Se revisarán procedimientos y documentos internos a fin de eliminar el lenguaje sexista.

1.4.4 Se publicarán en la intranet recomendaciones para la eliminación del lenguaje sexista.


MINISTERIO


Y COMPETITIVIDAD



Acciones

1.5.1. Se creará en la intranet un apartado sobre la igualdad.

1.5.2. Se enviará sistemáticamente información sobre la igualdad a los órganos de decisión del CIEMAT

y los trabajadores.

1.5.3. Se creará un foro sobre igualdad.


MINISTERIO


Y COMPETITIVIDAD



MINISTERIO


Y COMPETITIVIDAD



Acciones

2.1.1. Se propiciará la formación del personal directivo, jefes de proyectos, investigadores,

evaluadores y tutores en temas de perspectiva de género y de igualdad para garantizar que no

se incurran en sesgos sexistas en los proyectos de investigación y en las comisiones de

selección / evaluación.

2.1.2. Se propondrán cursos para realizar estudios y análisis que eviten el sesgo en la selección de

temas de investigación y formación.

2.1.3. Se propondrán cursos de liderazgo entre mujeres científicas y técnicas.

2.1.4. Se estudiará y analizará la oferta formativa interna y externa del Organismo, para mejorar la

participación de mujeres dentro de las líneas de investigación del Organismo.


MINISTERIO


Y COMPETITIVIDAD



Acciones

2.2.1. Se publicará la evolución del personal investigador y de apoyo en la investigación en el

Organismo desagregado por género.

2.2.2. Se publicará la evolución de los niveles superiores y de los comités y órganos colegiados del

CIEMAT.

2.2.3. Se divulgarán los resultados del sesgo en la investigación.

2.2.4. Se promoverá que todas las estadísticas sean desglosadas por razón de género en todos los

informes solicitados y enviados por el CIEMAT.

2.2.5. Se analizarán las estadísticas retributivas (complemento específico / productividad /niveles)

del personal investigador y de apoyo a la investigación, para eliminar o prevenir

discriminaciones por razón de género.


MINISTERIO


Y COMPETITIVIDAD



Acciones

2.3.1 Se establecerán requisitos de selección precisos y bien definidos.

2.3.2 Se establecerán criterios de excelencia.

2.3.3 Se ofertarán temas abiertos.

2.3.4 Se publicitarán los temas, requisitos y criterios para el acceso a la investigación.

2.3.5 Se estudiará la evolución de las contrataciones temporales para que los porcentajes actuales de

mujeres no disminuyan.

2.3.6 Valoración de la formación en Igualdad.


MINISTERIO


Y COMPETITIVIDAD



Acciones

2.4.1 Se verificará que los temas seleccionados no supongan un menoscabo desde la perspectiva de

género a favor de uno u otro sexo.

2.4.2 Se velará para que la composición de las comisiones de evaluación sea siempre paritaria.

2.4.3 Se valorará de forma positiva los proyectos que hayan tenido en cuenta o integren la variable

del género en sus investigaciones.


MINISTERIO


Y COMPETITIVIDAD



Acciones

2.5.1. Se potenciará una representación más equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de

decisión y representación del Organismo, mediante una mejora en el acceso de las mujeres a

puestos en dichos órganos.

2.5.2. Se recomendará corregir las desigualdades existentes en los departamentos con insuficiencia

de mujeres entre sus directivos y jefes de proyectos.


MINISTERIO


Y COMPETITIVIDAD



Acciones

2.6.1. Se realizará un estudio sobre los responsables de los proyectos desde la perspectiva de género.

2.6.2. Se analizarán los retornos dinerarios que obtienen los proyectos que lideran hombres y mujeres.

2.6.3. Se analizará la participación de la mujer tanto en proyectos nacionales como internacionales.


MINISTERIO


Y COMPETITIVIDAD



Acciones

2.7.1. Se realizará una campaña divulgativa sobre las mujeres investigadoras en la web del Ciemat.

2.7.2 Se publicitarán los CV de las mujeres investigadoras en la página web del CIEMAT.

2.7.3 Se publicitarán los proyectos más relevantes de las mujeres investigadoras.


MINISTERIO


Y COMPETITIVIDAD



Acciones

2.8.1. Se promoverá que los equipos de investigación integren la perspectiva de género en los

proyectos que propongan.

2.8.2. Se propiciará la participación igualitaria de hombres y mujeres en los equipos y proyectos de

investigación.

2.8.3. Se creará una comisión paritaria que evalúe e informe los proyectos de investigación desde la

perspectiva de género.

2.8.4. Se elaborarán indicadores para la evolución y seguimiento del grado de participación de mujeres

en el ámbito de la investigación.

2.8.5. Se fomentará la perspectiva de género en los proyectos de másteres y doctorados.


MINISTERIO


Y COMPETITIVIDAD



MINISTERIO


Y COMPETITIVIDAD



Acciones

3.1 Se creará la Comisión de Igualdad dentro del Organismo, para la gestión, implementación y

control del Plan de Igualdad, así como asesoramiento en políticas de igualdad.

3.2 Establecimiento de su estructura orgánica y su composición.

3.3 Dotación de un grupo técnico de expertos en temas de igualdad de género que contará con

apoyo del personal investigador.

3.4 Establecimiento de sus funciones y periodicidad de sus reuniones.


Documents

Centro de Investigaciones MINISTERIO DE y