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ÍNDICE

1. EL CONTRATO DE TRABAJO ................................................................................... 1

1.1. FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO ............................................................................ 1 1.2. PERIODO DE PRUEBA ............................................................................................ 1 1.3. MODALIDADES DE CONTRATOS ........................................................................... 2

A) Contrato de obra o servicio determinado.................................................................... 2 B) Contrato eventual por circunstancias de la producción y de Primer Empleo Joven ..... 3 C) Contrato de interinidad .............................................................................................. 3

1.4. EXTINCIÓN DEL CONTRATO .................................................................................. 5

2. CONVENIOS COLECTIVOS ........................................................................................ 5

3. EMPRESAS D E TRABAJO TEMPORAL (ETT) Y AGENCIAS DE COLOCACIÓN ........ 6

3.1. EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL (ETT) ......................................................... 6 3.2. AGENCIAS PRIVADAS DE COLOCACIÓN ............................................................. 8

4. ASISTENCIA SANITARIA ............................................................................................ 8

5. INCAPACIDAD TEMPORAL (IT) .............................................................................. 10

6. MATERNIDAD ............................................................................................................. 13

7. PATERNIDAD .............................................................................................................. 14

8. DESEMPLEO ............................................................................................................... 17

8.1. PRESTACIÓN POR DESEMPLEO ......................................................................... 17 8.2. SUBSIDIO POR DESEMPLEO ............................................................................... 21 8.3. SITUACIONES POSIBLES DURANTE EL COBRO DEL DESEMPLEO .................. 23

9. AUTOEMPLEO ............................................................................................................ 32

9.1. PAGO ÚNICO DE LA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO ....................................... 32 9.2. TARIFA PLANA AUTÓNOMOS .............................................................................. 33

10. BIBLIOGRAFÍA ........................................................................................................... 35

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1. EL CONTRATO DE TRABAJO En el contrato de trabajo se manifiesta la voluntad de

las partes (empresario y trabajador). Se puede definir como el acuerdo entre dos personas, por el que una de ellas, el trabajador, se compromete a prestar determinados servicios bajo la dirección del empresario, recibiendo a cambio una retribución. Los sujetos de la relación laboral son, por un lado, los trabajadores y, por otro, los empresarios: • Los trabajadores son personas físicas que desempeñan su labor voluntariamente bajo la organización y dirección del empresario, cediendo los frutos de su trabajo a cambio de un salario. • Los empresarios pueden ser personas físicas, jurídicas o comunidades de bienes. Son personas físicas los empresarios individuales, y personas jurídicas las sociedades en sus diversas clases: civiles, mercantiles, asociaciones, fundaciones, cooperativas, etcétera.

1.1. FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo puede celebrarse por escrito o de palabra. Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se celebre por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral. Deberán constar por escrito obligatoriamente cuando así lo exija una disposición legal y en todo caso un listado de contratos fijado por el ET, en el que quedan excluidos de esa obligatoriedad el Contrato Indefinido Ordinario y el Contrato eventual por circunstancias de la producción cuya duración sea inferior a cuatro semanas.

En cualquier caso, siempre podremos pedir una copia del contenido básico del contrato. Si el contrato no se realiza de forma escrita siendo esto obligatorio, se presume que se ha celebrado por tiempo indefinido, salvo que se acredite la naturaleza temporal del mismo.

1.2. PERIODO DE PRUEBA

El periodo de prueba es un tiempo de duración determinada que pueden pactar el empresario y el trabajador, al objeto de que ambas partes comprueben la conveniencia de la contratación. Si se pacta, debe constar expresamente por escrito en el contrato. No se presupone si no aparece expresamente esta cláusula. A) DURACIÓN

Los convenios colectivos pueden modificar la duración de los periodos de prueba, siempre que lo hagan en beneficio del trabajador (reduciendo los plazos).

Si no está pactado en convenio colectivo un periodo distinto, la duración máxima del periodo de prueba será la establecida en el artículo 14 del ET, y no puede exceder de:

• Regla General:

o Para los técnicos titulados ……………………………….. 6 meses o Para los demás trabajadores ……………………………. 2 meses

• Excepciones:

o Empresas de menos de 25 trabajadores: no podrá exceder de 3 meses para los técnicos no titulados.

o Contratos en prácticas: no podrá exceder de 1 mes para los técnicos de grado medio ni de 2 meses para los técnicos de grado superior.

o Contratos de duración determinada cuya duración no sea superior a 6 meses: no podrá exceder de 1 mes, salvo que el convenio colectivo de aplicación prevea otra cosa.

o Contrato Indefinido de Apoyo a Emprendedores: el periodo de prueba será máximo de 1 año, salvo pacto entre las partes.

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B) CARACTERÍSTICAS No se podrán pactar dos periodos de prueba para la realización de las mismas funciones en la

empresa. Durante el periodo de prueba el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que el resto de

los trabajadores de la plantilla, salvo las derivadas de la extinción del contrato, ha de estar dado de alta en la Seguridad Social y percibir el salario que corresponda al puesto de trabajo que desempeñe.

Durante el periodo de prueba cualquiera de las partes puede dar por finalizado el contrato alegando la no superación del periodo de prueba sin necesidad de preaviso, no teniendo el trabajador derecho a percibir ninguna indemnización, pasando a encontrarse en situación legal de desempleo.

C) INTERRUPCIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA Durante las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, y adopción

o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

1.3. MODALIDADES DE CONTRATOS

Existen multitud de modalidades contractuales y nosotros destacaremos únicamente aquellas más idóneas para vuestro perfil. Asimismo, únicamente recogemos su definición y posibles usos, remitiéndonos para más información al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE)

Tienes toda la info de contratos en:www.sepe.es/contratos/

1.3.1. CONTRATOS INDEFINIDOS

Los contratos indefinidos son aquellos que no fijan una fecha determinada para su finalización. Se distinguen diversos tipos de contratos indefinidos, destacaremos los más típicos como son:

• Contrato Indefinido Ordinario • Contrato Indefinido de Apoyo a los emprendedores • Contrato Indefinido de nuevos proyectos de emprendimiento joven • Contrato Indefinido de un joven por Microempresas y empresarios autónomos

1.3.2. CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA O TEMPORALES

Los contratos de duración determinada son aquellos que tienen fijada directa o indirectamente la

fecha de finalización del contrato.

El ET establece distintos supuestos de contratos de duración determinada legalmente permitidos que son los siguientes:

A) Contrato de obra o servicio determinado B) Contrato eventual por circunstancias de la producción y Contrato de Primer Empleo Joven C) Contrato de interinidad

A) Contrato de obra o servicio determinado

Es aquel que tiene por la realización de obras o servicios, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa, y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta.

PROHIBICIÓN ENCADENAMIENTO DE CONTRATOS TEMPORALES: Los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos. (Artículo 15.5 del ET)

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- Duración: el tiempo necesario para la realización de la obra o el servicio. Si el contrato fijara una duración o un término, éstos deberán considerarse de carácter orientativo en función de lo establecido anteriormente.

No obstante, no podrá superar los tres años de duración, ampliable en doce meses más por Convenio Colectivo de ámbito sectorial estatal o en su defecto por convenios sectoriales de ámbito inferior.

- A su finalización este contrato tiene reconocida una indemnización de 12 días de salario por año de servicio o parte proporcional al tiempo trabajado.

B) Contrato eventual por circunstancias de la producción y de Primer Empleo Joven

Este contrato tiene por objeto o finalidad atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.

Duración máxima: 6 meses, dentro de un periodo de 12 meses, contado a partir del momento en

que se produzcan dichas causas, salvo que el convenio lo amplíe a 12 meses en un periodo de 18 meses.

Solo se podrá realizar una prórroga, el cual durará hasta la finalización de la duración máxima. Misma indemnización que el contrato de obra o servicio (12 días/año).

C) Contrato de interinidad Su objeto puede ser doble:

- Sustituir a trabajadores de la empresa cuyo contrato esté suspendido con derecho a reserva de puesto de trabajo (enfermedad, excedencias por cuidado de hijo, de familiar, maternidad, etc.) o

- Para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.

Este contrato carece de indemnización a su finalización.

C) Contrato primer empleo joven

Desempleado menor de 30 años, ó menor de 35 años si tiene reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33%

La duración mínima de 3 meses y máximo de 6 meses, salvo que el convenio colectivo de ámbito estatal o sectorial de ámbito inferior establezca una duración superior, que será como máximo de 12 meses.

No tener experiencia laboral o ésta es inferior a tres meses.

A su finalización este contrato tiene reconocida una indemnización de 12 días de salario por año de servicio o parte proporcional al tiempo trabajado.

1.3.3. CONTRATO EN PRÁCTICAS

Tiene por objeto o finalidad la inserción de jóvenes sin experiencia laboral que estén en posesión del título de licenciado o diplomado universitario, técnico o técnico superior (FP) de la correspondiente profesión o de los títulos reconocidos como equivalentes o certificados de profesionalidad que habiliten para el ejercicio profesional.

Las titulaciones deberán haber sido obtenidas dentro de los 5 años anteriores a la fecha de contratación o 7 años en el caso de que se celebre con minusválidos. En caso de jóvenes menores de 30 años, se podrá celebrar este tipo de contrato

Toda la info del contrato en prácticas aquí

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aunque hayan transcurrido 5 o más años. La ley exige que exista una correlación entre el trabajo que se va a desarrollar y el nivel de estudios

cursados. Si el puesto no se ajusta a la titulación profesional del trabajador, el contrato será nulo como contrato en prácticas.

Mediante la negociación colectiva se podrán determinar los puestos de trabajo, grupos, niveles o

categorías profesionales objeto de este tipo de contrato. La Duración mínima de 6 meses y máxima de 2 años. Caben 2 prórrogas hasta alcanzar el límite

máximo, con una duración no inferior a 6 meses cada una de ellas. La jornada puede ser a tiempo completo o a tiempo parcial.

El Periodo de Prueba no podrá ser superior a 1 mes para los contratos en prácticas celebrados con

trabajadores que estén en posesión de título de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 ó 2, ni a 2 meses para los celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.

Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo

periodo de prueba, computándose la duración de las prácticas a efectos de antigüedad en la empresa. Su Retribución dependerá del tiempo trabajado y no podrá ser inferior al 60% o al 75%, durante el

primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente del salario fijado en convenio colectivo para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. En ningún caso tales cuantías pueden ser inferiores al SMI. En el caso de los trabajadores a tiempo parcial, el salario se reducirá en proporción al tiempo efectivamente trabajado.

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A la terminación del contrato, el empresario deberá expedir al trabajador un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo ocupados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.

1.4. EXTINCIÓN DEL CONTRATO

2. CONVENIOS COLECTIVOS

Causa de extinción Indemnización legal Desempleo Normativa 1) Mutuo acuerdo - No ET art.49.1.a)

2) Consignada en el contrato - Sí ET art.49.1.b)

3) Eventual u obra o servicio convenido 12 días/año de servicio en 2015 Sí ET art.49.1.c) y disp.trans.13ª

4) Dimisión del trabajador (*) Caso especial de víctimas de violencia de género.

- No (*) SI: víctimas de violencia de género.

ET art.49.1.d) (*) ET art.49.1.m

5) Extinción indemnizada por voluntad del trabajador: a) Rescisión unilateral:

20 días/año Máximo 9 mensualidades (modificación sustancial de condiciones de trabajo) o 12 mensualidades (traslado)

Sí ET art.41.3.2º -redacc RDL 11/2013- y art.40.1 -redacc RDL 11/2013-)

5) Extinción indemnizada por voluntad del trabajador:

b) Resolución judicial

33 días/año. Máximo 24 mensualidades (*disp.trans.para contratos previos a 12-2-2012: 45/42)

Sí ET art.50.2 y 56.1; L 3/2012 disp.trans.5ª y 6ª

6) Muerte del trabajador 15 días No ET art.49.1.e)

7) Incapacidad del trabajador - Sí/No ET art.49.1.e)

8) Jubilación del trabajador - No ET art.49.1.f)

9) Muerte, incapacidad y jubilación del empresario

1 mes Sí ET art.49.1.g-

10) Extinción de la personalidad jurídica 20 días/año Máximo 12 mensualidades

Sí ET art.49.1.g)

11) Despido objetivo: a) Despido objetivo improcedente b) Despido objetivo procedente

a) 33 días/año Máximo 24 mensualidades. (* disp.trans.para contratos previos a 12-2-2012: 45/42). b) 20 días/año Máximo 12 mensualidades

Sí a) ET art.53.5 y ET 56.1; L 3/2012 disp.trans.5ªy 6ª b) ET art.53.1.b)

12) Despido disciplinario: a) Despido improcedente b) Despido procedente

a) 33 días/año. Máximo 24 mensualidades (* disp.trans.para contratos previos a 12-2-2012:45/42) b) NO

Sí ET 56.1; L 3/2012 disp.trans.5ª

13) Extinción de contrato para el fomento de la contratación indefinida (necesariamente suscritos con anterioridad a 12-2-2012) a) Despido objetivo y despido disciplinario improcedente

a) 33 días/año Máximo 24 mensualidades. (disp.trans.para contratos previos a 12-2-2012)

Sí a) ET 56.1; L 3/2012 disp.trans.5ªy 6ª

14) Despido colectivo 20 días/año Máximo 12 mensualidades

Sí ET art.51.4 -redacc RDL 11/2013-; y 53.1.b)

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Mediante los Convenios Colectivos y en su ámbito correspondiente, los trabajadores y los empresarios regulan las condiciones de trabajo y productividad; igualmente podrán regular la paz laboral mediante las obligaciones que se pacten.

Los C.C. son vinculantes para las partes y las condiciones pactadas no podrán ser modificadas por contrato individual salvo pacto en contrario. (Art. 82.2 TRET).

Las partes que lo conciertan serán los representantes del empresario y los representantes de los trabajadores.

El ámbito de aplicación será:

• Personal: afecta a todos los empresarios y trabajadores de un determinado sector. • Funcional: Actividad a la que se dedican las empresas afectadas (ej: actividades

siderometalúrgicas) • Territorial: empresa, provincial, autonómico, estatal. • Temporal: periodo de vigencia del convenio. En el Convenio Colectivo deberán establecerse asimismo: la forma y condiciones de denuncia (para

revisarlo o renovarlo) y la designación de una comisión paritaria (con representantes de la empresa y de los trabajadores) para atender a las cuestiones que le sean atribuidas.

Puedes ver el texto completo de tu Convenio leyendo el Código QR o haciendo click en el nombre de cada convenio

Convenio Colectivo del Sector Industrias Siderometalúrgicas de Navarra para los años 2012-2015

Convenio Colectivo del Sector Oficinas y Despachos de Navarra, para los años 2010-2014

Convenio Colectivo del Sector Talleres de Reparación de Vehículos de Navarra 2011-2014

Códigos Convenio: 3107255 /31007255011995. BOP 22/10/2013 RESOLUCIÓN COMISIÓN NEGOCIADORA

RECONOCE ULTRACTIVIDAD HASTA SU SUSTITUCIÓN POR OTRO

XVII Convenio colectivo general de la industria química 2013

3. EMPRESAS D E TRABAJO TEMPORAL (ETT) Y AGENCIAS DE COLOCACIÓN

3.1. EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL (ETT)

Desde que en 1994 el Gobierno regulara el trabajo temporal gestionado, las ETT se han convertido en una de las protagonistas más en las relaciones laborales y empresariales, con un gran crecimiento.

Sin embargo, las ETT han sido muy criticadas, sobre todo por las condiciones de precariedad y desigualdad con las que contrataban a sus trabajadores. La entrada en vigor, en 1999, de la nueva ley que regulaba a estas empresas mejoró el panorama ya que reconocía la equiparación salarial entre los trabajadores de la ETT y los contratados por otros procedimientos.

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He aquí los puntos fundamentales que has de saber si buscas trabajo por este sistema: 1.- La actividad de una ETT consiste en poner a disposición de una empresa

cliente – denominada empresa usuaria – trabajadores contratados por ella con carácter temporal. La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo puede efectuarse a través de una ETT autorizada por la administración e inscrita en un registro creado al efecto.

2.- Puedes presentar tu currículo en cuantas ETT desees, pero, antes de firmar un contrato con la que más te interese, debes leer atentamente el convenio colectivo estatal de Empresas de Trabajo Temporal. En él se recogen todas las materias propias y exclusivas para este sector de actividad y, lo que es fundamental para ti, las normas de regulación entre la ETT y la empresa usuaria y tú: organización del trabajo, período de prueba, prestación laboral, clasificación profesional, movilidad y modificaciones del trabajo, salario, jornada de trabajo, horas extraordinarias, suspensión del contrato...

3.- La ETT mantiene con sus trabajadores una relación laboral y con la empresa usuaria una relación mercantil. Es decir, es la empresa cliente la que paga a la ETT. En este sentido, el trabajador no debe pagar a la ETT ningún gasto de selección, formación o contratación

4.- Tras a la modificación de 1999, deberás percibir, como mínimo la retribución total que establece la empresa usuaria en su convenio colectivo o en el de su sector. De todos modos, antes de firmar un contrato con la ETT confirma que tu sueldo se adapta a lo estipulado en el convenio del sector.

5.- La ETT debe impartir gratuitamente la formación suficiente y adecuada a los trabajadores que contrate para ser puestos a disposición de sus empresas clientes. En este sentido, están obligadas, a gastarse el 1,25 % de su masa salarial anual en formación de los trabajadores

6.- La retribución total del trabajador englobará también las pagas extraordinarias, el correspondiente descanso semanal, los festivos y las vacaciones. Además el trabajador tendrá derecho a cobrar una indemnización económica de 12 días por año trabajado al finalizar el contrato. En cada una de las nóminas que recibe el trabajador se incluyen todos estos conceptos, por lo que en realidad son nóminas-finiquitos.

7.- Los “trabajadores en misión” son trabajadores temporales. Según datos de la Asociación Estatal de Empresas de Trabajo Temporal (AETT), que representa al sector, la cifra media por trabajador es de unos 3 contratos al año.

8.- En el contrato debe especificarse el motivo de la contratación. Así, la duración máxima de la relación laboral se establecerá según el servicio a prestar.

Hay varios supuestos de contratación:

• Obra o servicio determinado: Para la realización en la empresa usuaria de un servicio, limitado en el tiempo en principio, pero de duración incierta, en cuyo caso podrás trabajar en la empresa usuaria hasta finalizar el trabajo para el que has sido requerido.

• Eventual por circunstancias de la producción: Para atender exigencias circunstanciales de la producción, como por ejemplo, un exceso de pedidos. En este caso la duración máxima no puede ser mayor de 6 meses al año o 12 meses en el plazo de 18 meses, por convenio.

• Sustitución-Interinidad: Para sustituir a un trabajador de la empresa usuaria hasta que finalice el motivo de la sustitución.

Consulta aquí el listado de las ETT con sede en Navarra

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• Interinidad: Para cubrir temporalmente en la empresa usuaria un trabajo permanente mientras dure un proceso de selección o promoción, en cuyo caso, la duración máxima no puede superar los 3 meses.

• Tras la reforma de 2012 también se pueden hacer contratos para la formación y el aprendizaje a través de ETT.

• Tras las reforma de 2013 también se puede concertar podrá concertarse para una primera experiencia profesional, primer empleo joven, con un desempleado menor de 30 años que no tenga experiencia profesional o que esta es inferior a tres meses (Dentro de la modalidad de eventual por circunstancias de la producción).

9.-Si hay un incumplimiento y el trabajador temporal sigue prestando sus servicios pasado el plazo establecido, se considerará vinculado a la empresa usuaria por un contrato indefinido.

10.- Son nulas las cláusulas de los contratos individuales de trabajo que puedan prohibirte la incorporación a la plantilla de la empresa usuaria en la que estás trabajando cuando finalice el contrato de puesta a disposición. Sin embargo, si firmas de mutuo acuerdo con la ETT un pacto de permanencia, y tu incorporación a la empresa usuaria supusiera su incumplimiento de ese pacto, deberás indemnizarla en concepto de daños y perjuicios.

3.2. AGENCIAS PRIVADAS DE COLOCACIÓN

Las agencias privadas de colocación actúan como intermediarios en el mercado de trabajo. Han sido reguladas recientemente (a partir de la reforma laboral de 2010) y su objetivo es que estas agencias complementen la labor de los servicios públicos de colocación. El coste del servicio será asumido por la empresa o por la administración con la que colabore, nunca por el trabajador.

La reforma laboral de 2012 reconoce a las ETT la posibilidad de ejercer la actividad de agencia

privada de colocación, además de la de ETT En la Guía de Búsqueda de Empleo podrás ver todo lo relativo a las Agencias Privadas de

Colocación.

4. ASISTENCIA SANITARIA La asistencia sanitaria consiste en la prestación de los servicios médicos y farmacéuticos necesarios

para conservar y restablecer la salud.

Tendrán derecho a la asistencia sanitaria, entre otros, los trabajadores afilados y en alta, los pensionistas y los perceptores de prestación o subsidio por desempleo, así como sus familiares hasta segundo grado que cumplan los siguientes requisitos:

- Vivir con el titular y a sus expensas, si son descendientes deben ser menores de 26 años

- No percibir rentas superiores al doble del IPREM (532,51 €/mes).

- No tener derecho a recibir asistencia sanitaria por otras vías.

También tendrán derecho a la asistencia sanitaria los españoles sin recursos económicos (cuando sus rentas sean iguales o inferiores al IPREM en cómputo anual. 6.390,13 para 2016).

La prestación farmacéutica es gratuita para pensionistas y quienes reciban tratamientos derivados de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales.

En la página siguiente recogemos en un cuadro resumen todos los trámites que debes seguir para solicitar la Tarjeta Sanitaria y el lugar donde debes hacerlo.

Asimismo se recoge la duración y las causas que extinguen el derecho a utilizar los servicios de asistencia sanitaria.

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PRINCIPALES CARACTERISTICAS DE LA PRESTACIÓN DE ASISTENCIA SANITARIA

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5. INCAPACIDAD TEMPORAL (IT) La IT es la situación en la que el trabajador está impedido para trabajar debido a causas de salud y

mientras reciba asistencia sanitaria por parte de la Seguridad Social. Durante la IT se produce la suspensión de la relación laboral, por lo que cesan las obligaciones de

trabajar y remunerar el trabajo, aunque se mantienen otras como la de cotizar. A continuación veremos las principales características de la IT en los términos recogidos en la

legislación de Seguridad Social que siempre son mejorables por Convenio Colectivo o Acuerdo, por lo que deberemos estar atentos a ellos.

Objeto Para compensar la ausencia de salario, el trabajador recibe un subsidio económico. Es un subsidio

diario que cubre la pérdida de rentas del trabajador producida por enfermedad común o accidente no laboral, enfermedad profesional o accidente de trabajo y los períodos de observación por enfermedad profesional. El subsidio comprende también el abono del día dado de alta por curación.

Beneficiarios Los trabajadores, incluidos en cualquier régimen de la Seguridad Social, siempre que cumplan

determinados requisitos. Los trabajadores del régimen especial de trabajadores autónomos (RETA) incluidos en el sistema

especial de trabajadores agrarios que hayan optado por incluir esta prestación.

Requisitos Para poder acceder al subsidio por IT es necesario tener cubierto un período de cotización mínimo si la

causa es una enfermedad común.

PERÍODO MÍNIMO DE COTIZACIÓN PARA ACCEDER AL SUBSIDIO POR IT Enfermedad común Accidente no laboral Accidente y enfermedad

profesional 180 días cotizados, dentro de los 5 años anteriores. No es necesario período mínimo de cotización.

Duración La duración máxima de la prestación será de 12 meses, prorrogables en 6 meses más por la inspección

médica del INSS cuando se presuma que en ese plazo se curará el trabajador. Transcurridos los 545 días sin curación, se ha de examinar necesariamente al interesado en el plazo de

3 meses. En aquellos casos en que continúe la necesidad de tratamiento médico, por la expectativa de

recuperación del trabajador, podrá demorarse la calificación de incapacidad permanente como máximo hasta los 730 días (24 meses) siguientes a la fecha de inicio de la IT.

Cuando la IT se extingue por el transcurso del plazo máximo y el trabajador ha sido dado de alta médica sin declaración de incapacidad permanente, sólo puede generarse un nuevo proceso de IT por la misma o similar patología si media un período de actividad laboral superior a 180 días o si el INSS emite la baja.

Cuantía • Enfermedad común y accidente no laboral: 60% de la base reguladora desde el 4º día de la baja

hasta el 20º inclusive y el 75% desde el día 21 en adelante.

• Enfermedad profesional o accidente de trabajo: 75% de la base reguladora desde el día siguiente al de la baja en el trabajo

En la página siguiente recogemos los trámites esenciales que debemos hacer en el caso de IT, su duración, derechos y cuantía.

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PRINCIPALES CARACTERISTICAS DE LA PRESTACIÓN DE INCAPACIDAD TEMPORAL (IT)

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Los Partes La declaración de baja, confirmación de baja y alta médica durante los primeros 365 días, derivada de contingencias comunes o profesionales, se formulará en el correspondiente parte médico de baja de IT, que será expedido inmediatamente después del reconocimiento del trabajador por:

• El facultativo del SPS (Servicio Público de Salud), cuando se trate de contingencias comunes y en las contingencias profesionales cuya cobertura esté a cargo de la Entidad gestora (INSS-Instituto Nacional de Seguridad Social). Dicho parte médico:

o Origina la iniciación de actuaciones conducentes a la declaración o denegación del derecho al subsidio.

o Se cumplimentará en cuadruplicado ejemplar conforme al siguiente cuadro:

• Los servicios médicos de la Entidad colaboradora (Mutua o empresa colaboradora), cuando la

causa de la baja médica sea debida a un AT o una EP y el trabajador preste servicios a una empresa que haya concertado la protección de tales contingencias con las mismas, o se trate de un trabajador por cuenta propia que, asimismo, haya concertado con una Mutua la cobertura de la prestación económica de IT por contingencias profesionales. No será necesario remitir, en estos casos, las copias del parte de baja ni a la Inspección Sanitaria del correspondiente SPS, ni a la Entidad gestora.

• El INSS o el ISM, a través de sus propios médicos, cuando la baja médica se produzca en el plazo de 180 días naturales siguientes al alta médica emitida por la Entidad gestora y se trate de la misma o similar patología.

Agotado el período de 365 días en la situación de IT, el INSS será el único competente para:

• Reconocer la situación de prórroga expresa con un límite de 180 días más. • Determinar la iniciación de un expediente de incapacidad permanente. • Emitir el alta médica. Si el interesado no está conforme con el alta médica emitida por la Entidad

gestora puede manifestar disconformidad en los términos legalmente establecidos.

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6. MATERNIDAD

El subsidio por maternidad es una prestación económica que trata de cubrir la pérdida de rentas o ingresos que sufren los trabajadores cuando se suspende el contrato o se interrumpe su actividad para disfrutar de los periodos de descanso por maternidad, adopción, acogimiento y tutela, legalmente establecidos.

El derecho nace a partir del día del parto o desde el inicio del descanso, de ser éste anterior; en los casos de adopción y tutela, a partir de la resolución judicial y en los casos de acogimiento, a partir de la decisión administrativa o judicial.

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A) Cuantía La prestación económica consiste en un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora

correspondiente, que se reconoce a todos los trabajadores que disfruten los periodos de descanso laboral legalmente establecidos en los supuestos de maternidad biológica, adopción, acogimiento familiar y tutela.

B) Duración

La duración del período de descanso es de 16 semanas

ininterrumpidas, ampliable en caso de parto, adopción o acogimiento múltiple, de discapacidad y de hospitalización del recién nacido. El período de descanso se podrá disfrutar en régimen de jornada completa o tiempo parcial.

En caso de parto, cuando ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto, de forma simultánea o sucesiva con el de la madre.

Si trata de un parto múltiple, se amplía en 2 semanas más por cada hijo, a partir del segundo. C) Requisitos • Estar afiliados y en alta o en situación asimilada de alta. • Tener cubierto un periodo de cotización de 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores a la fecha del parto o al inicio del descanso o, alternativamente, 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral.

No obstante, este período mínimo es gradual, según la edad para los trabajadores que causen prestaciones por maternidad:

o Menores de 21 años: no se exige periodo mínimo de cotización o Cumplidos 21 años y menor de 26: 90 días cotizados dentro

de los 7 años inmediatamente anteriores a la fecha del inicio del descanso o, alternativamente, 180 días cotizados a lo largo de la vida laboral. o Mayor de 26 años: 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento del inicio

del descanso o, alternativamente, 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral.

7. PATERNIDAD La prestación por paternidad protege el derecho del trabajador a percibir un subsidio durante los días

de suspensión del contrato de trabajo, o cese en la actividad, en caso de nacimiento de un hijo, adopción o acogimiento.

A) Requisitos

• Estar afiliados y en alta o en situación asimilada al alta. • Tener cubierto un período de cotización de 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores

a la fecha de inicio del período de suspensión o del permiso o, alternativamente, 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral, con anterioridad a la mencionada fecha.

B) Cuantía

La prestación económica consiste en un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora que esté

establecida para la prestación de Incapacidad temporal por contingencias comunes.

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C) Momento del disfrute Se podrá percibir el subsidio durante el período comprendido:

• Desde la finalización del permiso retribuido por nacimiento del hijo, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción, o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, adopción o acogimiento

• Hasta que finalice el descanso por maternidad o inmediatamente después de éste, siempre que se disfrute del descanso correspondiente

D) Duración

El período máximo de duración será de hasta:

• 13 días ininterrumpidos, ampliables en 2 días más por cada hijo a partir del segundo, en los supuestos de parto, adopción, acogimiento múltiples.

• 20 días, cuando el nuevo nacimiento, adopción o acogimiento se produzca en una familia numerosa o que adquiera, por este hecho, dicha condición, o cuando en la familia existiera una persona con discapacidad en grado igual o superior al 33 por ciento. Se ampliará en 2 días más por cada hijo a partir del segundo, en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples.

• 20 días, cuando el hijo nacido, adoptado o acogido tenga una discapacidad de al menos un 33 por ciento.

Podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o parcial de un mínimo del 50%, previo acuerdo con el empresario y es compatible e independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad.

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Trámites a realizar cuando se tiene un hijo

En los días posteriores al alumbramiento o adopción los padres tienen que hacer, al menos, seis trámites, algunos imprescindibles, otros altamente recomendables. Entre las visitas a realizar destacan la del registro civil, la Seguridad Social y a su centro de salud.

Fundamentalmente, son seis los trámites que se tienen que cumplimentar, tanto en el caso de haber tenido un hijo biológico, como en los casos de adopción o acogimiento.

1. El Registro Civil El primer paso al salir del hospital (o al recoger a

nuestro hijo si es adoptado) es ir al Registro Civil con el DNI de los padres y el Libro de Familia si estamos casados o tenemos otro hijo. Además, hay que llevar el parte médico de alumbramiento que nos tiene que proporcionar el hospital donde tuvo lugar. Este trámite debe llevarse a cabo entre las 24 horas del nacimiento y los 8 días naturales. Hay que tener en cuenta que si los padres no están casados, deben acudir ambos al Registro Civil, algo que no es necesario en caso de que haya matrimonio.

2. La Empresa

Las madres trabajadoras tienen que llevar a la empresa el informe de maternidad expedido por el facultativo del Servicio Público de Salud que atienda a la trabajadora. Recuerde que si en las semanas previas al parto ha estado de baja médica, también debe llevar a la empresa el informe de alta. La empresa, asimismo, le debe entregar un certificado que tendrá que presentar en la oficina de la Seguridad Social en la que solicite la prestación por maternidad. Para la solicitud de la prestación por paternidad, el padre tendrá que solicitar también el certificado de empresa y entregar el parte médico de alumbramiento para beneficiarse de los 15 días de permiso por paternidad.

3. La Seguridad Social Una vez dados los pasos 1 y 2, tenemos que pasarnos por un Centro de Atención e Información de la

Seguridad Social (CAISS) para dar de alta al recién nacido como beneficiario de la cartilla del padre o la madre para tener derecho a la asistencia sanitaria. En esta visita, los progenitores podrán solicitar la prestación por maternidad, la de paternidad o ambas. Es necesario llevar el DNI, el certificado que nos haya dado la empresa, el informe de maternidad y el Libro de Familia con el niño/a ya inscrito. Una buena idea es que alguien se pase antes por el CAISS para recoger los formularios que hay que rellenar o descargarlos en estos enlaces: prestación maternidad/paternidad, prestación de asistencia sanitaria. Para estos trámites es conveniente solicitar cita previa en la Sede Electrónica de la Seguridad Social.

4. Centro de Salud

Una vez realizada la inscripción del niño en el Instituto Nacional de la Seguridad Social(INSS), hay que dirigirse al centro de salud que corresponda a la familia para tramitar su tarjeta sanitaria y que se le asigne un pediatra. Hay que aportar los documentos recabados en el CAISS, el certificado de empadronamiento del bebé, original y fotocopia del DNI y tarjeta sanitaria del progenitor al que se haya asociado al bebé.

5. Empadronamiento Este trámite en muchas ocasiones se realiza de oficio y es el propio Registro Civil el que lo comunica al

Ayuntamiento inscribiéndose al bebé en el domicilio en el que figuren empadronados ambos padres o alguno de sus progenitores, dando preferencia en este último caso al domicilio en el que figure inscrita la madre. No obstante, los padres pueden inscribir al niño en el Ayuntamiento aportando el certificado del Registro Civil o Libro de Familia y el DNI original y fotocopia de la persona que va a inscribirlo.

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6. Ayuda de 100 euros

No es un trámite imprescindible pero sí algo que no debemos dejar pasar. Se trata de una deducción de 100 euros mensuales por hijo que concede la Agencia Tributaria (no en Navarra) a las madres trabajadoras con niños menores de 3 años. El único requisito es que trabaje y esté dada de alta en la seguridad Social. Los contribuyentes del IRPF con derecho a esta deducción pueden solicitar el abono anticipado de la misma.

8. DESEMPLEO Es la situación de quienes pudiendo y queriendo trabajar, pierden su empleo o ven reducida

temporalmente su jornada ordinaria de trabajo, al menos en una tercera parte, siempre que el salario sea objeto de análoga reducción.

8.1. PRESTACIÓN POR DESEMPLEO

La Seguridad Social española protege a quienes, pudiendo y queriendo trabajar, pierdan su empleo o vean reducida su jornada ordinaria de trabajo, ofreciéndoles una prestación económica, denominada coloquialmente paro, que palie, en cierta medida, la pérdida del sueldo que venía percibiendo en su anterior empleo.

La extinción de la relación laboral de la anterior empresa no debe de producirse por baja voluntario, ya que no genera derecho a desempleo.

La prestación por desempleo de nivel contributivo está gestionada y abonada por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) y se percibe tras la pérdida involuntaria de un empleo. La cuantía se calcula en función de las cotizaciones realizadas durante los periodos trabajados.

Incluye la cotización a la Seguridad Social por jubilación, incapacidad temporal, invalidez, muerte y supervivencia, protección a la familia y asistencia sanitaria.

Toda la info de desempleo:

www.sepe.es/contenidos/personas/prestaciones/distributiva_prestaciones.html

Atendiendo a las clases existen dos tipos de desempleo.

1. Desempleo total, cuando el trabajador cesa con carácter temporal o definitivo la actividad que venía desarrollando, y sea privado de su salario. Situación que puede ser provocado por un despido o un ERE de suspensión.

2. Desempleo parcial, cuando el trabajador vea reducida temporalmente su jornada diaria ordinaria de trabajo y su salario, entre un mínimo de 10% y un máximo de 70%. El caso de desempleo por reducción de jornada.

Principales usos de la prestación por desempleo

Los principales casos en los que se solicita la prestación por desempleo son los siguientes:

• Cuando se extinga la relación laboral con la empresa, ya sea despido o fin del contrato.

• Reducción de jornada ordinaria de trabajo y de salario.

• Trabajadores fijo discontinuos incluidos lo que realicen trabajos fijos y periódicos que se repitan en fechas ciertas, en los periodos de inactividad productiva.

Toda la info sobre desempleo aquí:

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Solicitud de cita previa en SEPE por internet

Requisitos para poder solicitar la prestación por desempleo

1. Que la extinción de la relación laboral de la anterior empresa no debe de producirse por baja voluntario, ya que no genera derecho a desempleo.

2. Tener cotizado por desempleo un período mínimo de 360 días dentro de los seis años anteriores a la situación legal de desempleo.

3. Estar inscrito como demandante de empleo en el Servicio Navarro de Empleo (SNE), es decir tener la tarjeta de desempleado actualizada. Para ello debemos acudir a nuestra oficina del SNE, en este caso no es necesario cita previa.

Inscripción como demandante de Empleo

Deberás estar inscrito como demandante de empleo en los servicios de empleo de tu CCAA, en nuestro caso el Servicio Navarro de Empleo.

Debemos inscribirnos en la Oficina más próxima a tu domicilio, por ello es recomendable consultar las oficinas de empleo existentes en Navarra. Pincha en el logotipo del Servicio Navarro de Empleo y las encontrarás.

Documentación y Lugar de presentación de la solicitud La documentación a presentar es la siguiente:

• Solicitud de la prestación en modelo normalizado, que facilita la oficina del Servicio Público de Empleo (SEPE).

• El impreso de solicitud incorpora: la declaración de los hijos a cargo y sus rentas, los datos de domiciliación bancaria, el compromiso de actividad y la autorización de petición de información a la AEAT (Agencia Tributaria).

• Identificación del solicitante y de los hijos o hijas que conviven o están a su cargo y que figuren en la solicitud. ( Bastará con la exhibición de los documentos):

o Documento Nacional de Identidad (DNI)/ Tarjeta de identidad de extranjero (NIE). o Libro de Familia, o documento equivalente en el caso de extranjeros.

• Certificado o certificados de empresa en las que hubieras trabajado en los últimos 6 meses.

Lugar de presentación

La solicitud la podrás presentar, bien en tu oficina del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), a través de la página web del Servicio Público de Empleo Estatal o en una oficina de correos.

En caso de acudir presencialmente es necesario solicitar cita previa a través de su web, pinchando en el siguiente enlace o en el teléfono de información 901 119 999

Plazo de solicitud

Estos trabajadores deberán solicitarlo en un plazo de 15 días hábiles (no se cuentan ni domingos ni festivos) al último día trabajado, momento en que se produce la situación legal de desempleo, suscribiendo el compromiso de actividad.

Si la prestación se solicita el paro fuera de este plazo se perderá el dinero proporcional a dicho

retraso, es decir, se perderá un día de prestación por cada día de incumplimiento del plazo máximo.

Todas las oficinas del Servicio Navarro de Empleo

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Duración

Hay que cotizar un mínimo de 360 días para tener derecho a la prestación por desempleo en los últimos seis años. El periodo mínimo de derecho a la prestación por desempleo en su nivel contributivo, es de 4 meses con un máximo de dos años en función del periodo de cotización como se indica en la siguiente tabla:

Consideraciones a tener en cuenta

• Sólo se podrán contabilizar aquellos periodos de cotización que no hayan sido usados para cobrar el paro, es decir que no se hayan computado ya para cobrar el paro, tanto de nivel contributivo como asistencial.

• El tiempo cotizado correspondiente a tiempo parcial, o a trabajo con jornada reducida se computará como un día cotizado, independientemente de la jornada.

• El periodo que corresponde a las vacaciones no disfrutadas se computará como periodo de cotización.

Cuantía de la prestación

Para conocer la prestación por desempleo que nos corresponde hay que calcular nuestra base reguladora. Para ello hay que conocer la base reguladora calculada según las bases de contingencias profesionales de los 180 últimos días cotizados, exceptuando las horas extraordinarias realizadas en esos últimos 6 meses, y dividiendo la cantidad resultante entre 180 (días).

Una vez conocida la base reguladora, la prestación se calcula de la siguiente manera:

• El 70% durante los primeros 180 días. • El 50% desde el día 181.

Cuantía mínima 2016

No obstante, la prestación por desempleo en ningún caso será inferior ni superior la cuantía siguiente:

Fórmula de cálculo:

107% o 80% x (IPREM + 1/6 IPREM)

Simulador de Autocálculo de prestación o subsidio por desempleo

El SEPE tiene en su web un simulador de autocálculo de prestaciones, si quieres calcular tu posible prestación entra en el siguiente enlace:

sede.sepe.gob.es/dgsimulador/introSimulador.do

Tanto si ha finalizado tu contrato como si has agotado la prestación contributiva por desempleo, puedes saber qué prestación te corresponde, en el primer caso, o si tienes derecho a subsidio, en el segundo.

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Ten en cuenta que el resultado que se obtiene a través del simulador no es vinculante para el SEPE, ni genera derecho alguno a tu favor.

Cotizaciones durante la prestación de desempleo

Si estamos cobrando una prestación contributiva por desempleo, seguimos cotizando a la Seguridad Social. ¿Qué significa esto? Entre otras cosas, sirve para acceder a las prestaciones de la Seguridad Social y ese tiempo cuenta a la hora de jubilarnos.

Durante la percepción por desempleo el trabajador permanece de alta en la Seguridad Social y se efectúa cotización por las contingencias comunes (protección a la familia, jubilación, invalidez permanente, muerte y supervivencia, incapacidad temporal, maternidad, asistencia sanitaria y farmacéutica).

La base de cotización será el promedio de las bases de cotización del trabajador por estas contingencias en los últimos seis meses de ocupación.

Esto tiene consecuencias importantes en nuestra vida laboral y en el acceso a las prestaciones de la Seguridad Social.

Además, a todos los efectos, supone seguir gozando del derecho a la asistencia sanitaria. Por ejemplo, cotizar en estas circunstancias implica que el tiempo durante el cual estás percibiendo una prestación contributiva de desempleo cuenta a la hora de calcular tu prestación de jubilación, por ejemplo.

Por otra parte, en calidad de cotizante a la Seguridad Social, si tengo un hijo mientras cobro el paro, tengo derecho a percibir una prestación por maternidad o paternidad, según el caso. En ese supuesto, se interrumpe el tiempo de prestación por desempleo, que seguirá contando después de transcurrida la baja maternal.

La “nómina” de un desempleado

La prestación por desempleo incluye la prestación económica por desempleo total o parcial y el abono de parte de la cotización a la Seguridad Social durante ese periodo.

Por otra parte, sobre la cuantía de la prestación a la que tenemos derecho, se efectúan retenciones destinadas al Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF).

Respecto a la cotización, el abono de la aportación empresarial lo efectuará el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) en su totalidad y la aportación correspondiente al trabajador será íntegra a cargo de éste.

En los supuestos de percepción de prestaciones por desempleo por reducción de jornada o suspensión de contrato, la empresa asumirá la aportación empresarial y la aportación correspondiente al trabajador será íntegra a cargo de éste. Folletos de prestaciones

Si quieres consultar todos los folletos de la SEPE en materia de prestación por desempleo, subsidio por desempleo y capitalización pincha aquí:

www.sepe.es/contenidos/personas/prestaciones/folletos.html

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8.2. SUBSIDIO POR DESEMPLEO

Si has trabajado menos de un año puedes acceder a un subsidio por desempleo, pero hay que tener en cuenta que la duración está en función del número de meses cotizados y de si tienes o no responsabilidades familiares. Requisitos para poder acceder a un subsidio por desempleo habiendo trabajado menos de un año • Estar desempleado o desempleada y en situación legal de desempleo. • Inscribirse como demandante de empleo en el plazo de 15 días desde la situación legal de desempleo y

suscribir el Compromiso de Actividad. • Tener cotizados, en un régimen de la Seguridad Social que

contemple la contingencia de desempleo, al menos 3 meses si tiene responsabilidades familiares, o 6 meses si no las tiene, y no tener cubierto el período mínimo de cotización de 360 días para tener derecho a una prestación contributiva.

• Carecer de rentas, de cualquier naturaleza, superiores al 75 % del salario mínimo interprofesional, excluidas las pagas extraordinarias.

• Si la persona trabajadora tuviera derecho al "Subsidio por desempleo para trabajadores mayores de 55 años" percibiría éste.

• En caso de que la persona trabajadora haya realizado trabajos a tiempo parcial, deberá aportar los contratos en los que se refleje el número de días de trabajo a la semana.

Duración

La duración será de 6 meses prorrogables por periodos semestrales, en función de la duración de la prestación por desempleo que hayas agotado y de tu edad, siempre que lo solicites en plazo y mantengas los requisitos, de acuerdo con el siguiente cuadro.

Existen diferentes supuestos en los que se puede cobrar este subsidio. Algunos de estos supuestos junto con los requisitos y la duración del subsidio se representan en el siguiente cuadro:

Cuantía Cuantía C

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Cuantía

La cuantía mensual del subsidio por desempleo es igual al 80 % del Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples, para 2016 es 426 €.

Cotización durante el subsidio por desempleo

Otra cosa es ser perceptor del subsidio por desempleo, prestación no contributiva que, a su vez, no implica cotización a la Seguridad Social. Sólo cotizan los beneficiarios del subsidio específico para mayores de 55 años. En estos casos, el SEPE ingresa la cotización a la Seguridad Social correspondiente a la jubilación, teniendo en cuenta como base de cotización el 100 % del tope mínimo de cotización vigente en cada momento. Además, las personas en esta situación, pueden suscribir con la Seguridad Social un Convenio Especial para complementar la cotización para jubilación.

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8.3. SITUACIONES POSIBLES DURANTE EL COBRO DEL DESEMPLEO

8.3.1. PRESTACIÓN CONTRIBUTIVA POR DESEMPLEO 1.- ¿Qué sucede con mi prestación contributiva por desempleo si mientras la estoy cobrando empiezo a trabajar por cuenta ajena a tiempo completo?

Si está cobrando una prestación contributiva y comienza a trabajar por cuenta ajena a tiempo completo se interrumpe el pago de la prestación y:

• Si el contrato dura menos de 360 días, cuando finalice puede solicitar la reanudación de la prestación que interrumpió antes de empezar el trabajo.

• Si el contrato dura 360 días o más tiempo, cuando finalice puede elegir entre dos posibilidades: volver a cobrar la prestación que interrumpió antes de empezar el trabajo o solicitar una nueva prestación contributiva.

Cuando el derecho a la prestación se extinga por realizar un trabajo por cuenta ajena de duración igual o superior a doce meses y se reconozca una nueva prestación por desempleo sin haber agotado la prestación anterior, el trabajador podrá optar, por escrito y en el plazo de 10 días desde el reconocimiento de la prestación, entre reabrir el derecho inicial por el periodo que le restaba y las bases, porcentaje y topes que le correspondían o percibir la prestación generada por las nuevas cotizaciones efectuadas.

Si el/la trabajador/a opta por la prestación anterior, las cotizaciones que generaron la nueva prestación por la que ha optado, no podrán computarse para el reconocimiento de un derecho posterior.

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2.- ¿Qué sucede con las prestaciones por desempleo si mientras estoy en baja por incapacidad temporal (enfermedad o accidente) finaliza mi contrato?

Si durante su contrato tiene una baja por Incapacidad Temporal (IT) y, al finalizar el mismo, continúa

de baja, seguirá percibiendo la prestación económica de IT hasta el alta médica, aunque su cuantía se modifica y pasa a ser la equivalente a la de la prestación por desempleo.

Una vez que obtenga el alta médica tiene quince días hábiles para solicitar la prestación por desempleo. Si el motivo de la baja es una enfermedad común o un accidente no laboral, de corresponderle una prestación de nivel contributivo, porque tenga 360 días cotizados o más, se le descuenta de su duración el tiempo transcurrido entre el fin del contrato y el alta médica y el Servicio Público de Empleo Estatal cotiza a la Seguridad Social por todo ese periodo.

Si la causa de la baja médica es una enfermedad profesional o un accidente laboral, no hay descuento del tiempo transcurrido entre el fin del contrato y el alta médica, pero tampoco ese periodo es cotizado por el Servicio Público de Empleo Estatal.

Tampoco se produce ningún descuento si tras el alta médica le corresponde cobrar un subsidio por desempleo, con independencia de la causa que hubiera motivado la situación de IT.

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3.- ¿Qué sucede con la prestación contributiva por desempleo si mientras la percibo se produce una baja por incapacidad temporal (enfermedad o accidente)? (I)

Si mientras está percibiendo una prestación contributiva se produce su baja por Incapacidad Temporal, continuará percibiendo la prestación por desempleo, sin que varíen su cuantía o duración. Sí se modifica su situación como demandante de empleo, pues durante la baja no tendrá que renovar la demanda.

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4.- ¿Qué sucede con la prestación contributiva por desempleo si mientras la percibo se produce una baja por incapacidad temporal (enfermedad o accidente)? (II)

Si acaba la prestación por desempleo y continúa de baja por Incapacidad Temporal, debe acudir al Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) para solicitar que le abonen la prestación económica por Incapacidad Temporal. Cuando obtenga después el alta médica, podría tener derecho a un subsidio por desempleo por haber agotado una prestación contributiva, con lo que deberá ponerse en contacto con el Servicio Público de Empleo Estatal y solicitar el subsidio.

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5.- ¿Qué sucede con las prestaciones por desempleo si la maternidad o paternidad empiezan antes de acabar mi contrato?

Si mientras está en maternidad o paternidad finaliza su contrato, continuará percibiendo su prestación económica de maternidad o paternidad hasta el alta médica o fin de esa situación, momento en que puede solicitar la prestación o subsidio por desempleo en los 15 días siguientes.

La prestación por maternidad o paternidad la abona el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS

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6.- ¿Qué sucede con la prestación contributiva por desempleo si mientras la estoy cobrando se producen la maternidad o la paternidad?

Si su maternidad o paternidad suceden mientras está percibiendo una prestación por desempleo de nivel contributivo, puede suspender ésta e iniciar la prestación por maternidad o paternidad que abona el Instituto Nacional de la Seguridad Social. La prestación por desempleo no se consume mientras duren estas situaciones sino que, al finalizarlas, podrá reanudar la prestación suspendida por la duración y cuantía que quedaban pendientes en el momento de la suspensión. Tiene 15 días para solicitar la reanudación desde el final de las prestaciones de maternidad o paternidad.

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8.3.2. SUBSIDIO POR DESEMPLEO

1.- ¿Qué sucede con mi prestación de nivel asistencial (subsidio por desempleo) si mientras la estoy cobrando empiezo a trabajar por cuenta ajena a tiempo completo?

Si está cobrando un subsidio por desempleo y empieza a trabajar por cuenta ajena a tiempo completo, se interrumpe el abono del subsidio y, al finalizar el contrato, pueden darse estas posibilidades: - Si el contrato ha durado menos de 360 días, puede solicitar la reanudación del subsidio que estaba interrumpido. Pero si ha tenido más contratos desde que inició el subsidio y entre dichos contratos y el que acaba terminar reúne un mínimo de 360 días, debe solicitar una prestación de nivel contributivo en lugar de la reanudación del subsidio que tiene interrumpido, porque la prestación por desempleo contributiva es prioritaria. - Si el contrato dura 360 o más días debe solicitar una prestación de nivel contributivo y no la reanudación del subsidio que tiene interrumpido, porque la prestación por desempleo contributiva es prioritaria. - El anterior es el caso general, pero hay una excepción para los trabajadores que tienen cumplidos 52 años y son contratados por más de tres meses y es que pueden compatibilizar, en este caso, el cobro del subsidio con el trabajo

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2.- ¿Qué sucede con el subsidio por desempleo si mientras lo percibo se produce la baja por incapacidad temporal (enfermedad o accidente)?

Si mientras percibe un subsidio por desempleo empieza su baja por Incapacidad Temporal, continuará percibiendo el subsidio, sin variar ni su duración ni su cuantía, aunque se modifica su situación como demandante de empleo del tal forma que no tendrá que renovar la demanda.

Si acaba el subsidio por desempleo y continúa en situación de Incapacidad Temporal no tendría derecho a seguir percibiendo más prestación económica por IT.

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3.- ¿Qué sucede con el subsidio por desempleo si mientras lo percibo se producen la maternidad o la paternidad? (I)

Si mientras percibe el subsidio

por desempleo se produce la maternidad o la paternidad, continuará percibiendo el subsidio por la misma cuantía y duración.

Se modifica su situación como

demandante de empleo, ya que no tendrá que renovar la demanda ni recibirá convocatorias para cursos de formación, ofertas de empleo u otros servicios. 4.- ¿Qué sucede con el subsidio por desempleo si mientras lo percibo se producen la maternidad o la paternidad? (II)

Si consume el subsidio y continúa

en situación de maternidad o paternidad no tiene derecho a más prestación económica por estos conceptos.

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9. AUTOEMPLEO

9.1. CAPITALIZACIÓN O PAGO ÚNICO DE LA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO

Si estás pensando en iniciar un trabajo por cuenta propia, puedes beneficiarte del pago único para montar tu empresa; esta medida facilita las iniciativas de empleo autónomo abonando en un solo pago el importe de la prestación por desempleo a las personas beneficiarias.

Así mismo, conoce qué sucede con tu prestación por desempleo si mientras la estás cobrando inicias una actividad como autónomo o por cuenta propia.

Se trata de una medida para fomentar y facilitar iniciativas de empleo autónomo a través del abono del valor actual del importe de la prestación por desempleo de nivel contributivo, a las personas beneficiarias de prestaciones que pretenden incorporarse, de forma estable, como socios trabajadores o de trabajo en cooperativas o en sociedades laborales o mercantiles, constituirlas, o que quieren desarrollar una nueva actividad como trabajadores autónomos. En el caso de sociedades mercantiles han de ser personas trabajadoras menores de 30 años.

Solicitud de Información

Puedes obtener más información en el teléfono de atención a la ciudadanía 901 119 999. También puedes acudir a un Punto de Asesoramiento e Inicio de la Tramitación (PAIT), donde se

te informará acerca del proceso y podrás iniciar el trámite de constitución de tu empresa, o acceder a CIRCE. En Navarra, puedes ir a la Cámara Navarra de Comercio e Industria y/o pinchando en los siguientes enlaces:

http://www.camaranavarra.com/

http://www.navarraemprende.com/

Requisitos • Ser beneficiario de una prestación contributiva por

desempleo y tener pendiente de recibir a fecha de solicitud, al menos, tres mensualidades.

• No haber hecho uso de este derecho, en cualquiera de sus modalidades, en los cuatro años inmediatamente anteriores.

• Acreditar la realización de una actividad como trabajador autónomo o la incorporación como socio trabajador a una cooperativa de trabajo asociado o sociedad laboral o mercantil, de nueva creación o en funcionamiento, de forma estable, aunque hayas mantenido un vínculo contractual previo con las mismas, independientemente de su duración.

• Tener menos de 30 años si la actividad que pretendes realizar es en una entidad mercantil, bien sea de nueva creación o bien que se haya constituido dentro de los 12 meses inmediatamente anteriores a la fecha de la aportación, siempre que no hayas mantenido vínculo contractual previo con dicha entidad.

• Iniciar la actividad en el plazo máximo de un mes desde la resolución de concesión del derecho y, en todo caso, con fecha posterior a la solicitud.

• En caso de haber impugnado ante la jurisdicción social el cese de la relación laboral origen de la prestación por desempleo cuya capitalización se pretende, la solicitud de pago único deberá ser posterior a la resolución del procedimiento correspondiente.

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Mas info aquí: https://www.sepe.es/contenidos/autonomos/prestaciones_ayudas/capitaliza_tu_prestacion.html

9.2. TARIFA PLANA AUTÓNOMOS

Los nuevos autónomos pueden beneficiarse sin ningún problema de la tarifa de 50 euros de cotización a la Seguridad Social durante los seis primeros meses. La única condición es que durante los últimos cinco años no "hayan estado de alta en el régimen especial de trabajadores por cuenta propia".

La duración de la bonificación varía en función de la edad del trabajador autónomo. En el caso de los menores de 30 años, durará 30 meses y la reducción se hará de la siguiente manera:

• Reducción del 80% durante los seis primeros meses. • Reducción del 50% durante los siguientes seis meses. • Reducción del 30% durante los 18 siguientes meses.

En el caso de que los futuros autónomos tengan más de 30 años, la bonificación durará 18 meses y la reducción se hará de esta manera:

• Reducción del 80% durante los seis primeros meses. • Reducción del 50% durante los siguientes seis meses. • Reducción del 30% del mes 12 al 18.

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Todos los trabajadores que deseen hacerse autónomos en estos momentos verán cómo se ahorrarán una buena cantidad de dinero respecto a los trabajadores por cuenta propia que llevan un tiempo cotizando.

La cuota mensual de los autónomos es de 267,03 euros (actualizado a 1 de enero de 2016), pero si aplicamos las bonificaciones el ahorro quedaría así:

• Con la reducción del 80%, el ahorro sería de • Con la reducción del 50%, el ahorro sería de • Con la reducción del 30%, el ahorro sería de.

De esta manera, el ahorro para un autónomo con menos de 30 años sería de más de 3.450 euros durante los 30 meses que dura la bonificación, mientras que para los mayores de esta edad, sería mayor a 2.515 euros durante los 18 meses que dura la ayuda. Se privará de esta tarifa plana en los siguientes casos:

• Cuando sea administrador de alguna sociedad. • Si ha estado dado de alta como autónomo durante los últimos cinco años. • Se trate de un autónomo colaborador, en el régimen especial para familiares de autónomos. • Que haya recibido alguna bonificación anterior en el régimen especial de trabajadores autónomos. Si quieres más información en materia de autoempleo te dejamos estos enlaces: • www.infoautonomos.com/informacion-al-dia/seguridad-social/cuota-de-autonomos-cuanto-se-

paga/

• www.empleo.gob.es/es/Guia/texto/guia_2/contenidos/guia_2_6_0.htm

• www.empleate.gob.es/autonomos/index.html#/creaTuEmpleo

• www.navarraemprende.com

• www.ajenavarra.com/

Seguridad Social de los Trabajadores Autónomos

En materia de Seguridad Social para trabajadores autónomos tienes toda la información del Régimen

Especial de Trabajadores Autónomos conocido como RETA en la web de la Seguridad Social:

www.seg-social.es/Internet_1/Trabajadores/CotizacionRecaudaci10777/Regimenes/RegimenEspecialTrab10724/index.htm

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10. BIBLIOGRAFÍA

Webs:

• Servicio Navarro de Empleo: www.navarra.es • Servicio Público Estatal: www.sepe.es • Ministerio de empleo y Seguridad Social: http://www.empleo.gob.es/es/index.htm • Guía laboral del Ministerio de Empleo y Seguridad Social. 2015.www.empleo.gob.es/es/Guia/

Libros:

• Formación y Orientación Laboral. Editorial: TuLibrodeFp.2015. • Formación y Orientación Laboral. Editorial Paraninfo. 2015.

Blogs:

• www.cuestioneslaborales.es/ • http://www.tiemposmodernos.eu/ • http://bloglaboral.es/

Legislación:

• Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y sus normas de desarrollo en materias de contratación y negociación colectiva.

• Ley 20/2007, de 11 de julio del Estatuto del trabajo autónomo. • Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto Refundido de la

Ley General de la Seguridad Social. • Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado

laboral. • Ley Foral 15/2016, de 14 de diciembre, de Servicios Sociales de Navarra.

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GUÍA LABORAL BÁSICA 36

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