Chiavenato Administracion de Rrhh Anapol

8/12/2019 Chiavenato Administracion de Rrhh Anapol

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ADMINISTRACIN DE RECUSOS HUMANOS

INTERACCIN ENTRE PERSONAS Y ORGANIZACIONES

Las personas pasan la mayor parte de su tiempo viviendo otrabajando en org. Las personas nacen, crecen, se educan, trabajan yse divierten dentro de org., las cuales determinan que los indiv.dependan cada vez ms de las actividades en grupo.

Si bien las personas conforman las org., stas constituyen paraaqullas un medio de lograr muchos y variados objetivos personales,que no podran alcanzarse mediante el esfuerzo individual.La administracin de recursos humanos no e!istira si no hubiera org.y personas que act"en en ellas. La #$% se refiere a la preparacin

adecuada, a la aplicacin, al sostenimiento y al desarrollo de laspersonas en las org.Las org., los grupos y las personas son clases de sistemas

abiertos que interact"an permanentemente con sus respectivosambientes. &l sistema abierto muestra las acciones y lasinteracciones de un organismo vivo dentro del ambiente que lo rodea.

&l enfoque sistemtico en #$% puede descomponerse en tresniveles de anlisis'a( )ivel Social' la sociedad como macrosistema. *uestra la compleja

e intrnseca mara+a de org. y la trama de interacciones entre ellas.b( )ivel de comportamiento organizacional' la org. como sistema.c( )ivel de comportamiento individual' el indiv. como microsistema.


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L# #-*)S/$#01) -& $&02$S1S %2*#)1S

1. 01)0&3/1 -& L# #-*)S/$#01) -& $&02$S1S%2*#)1S.

&s un conjunto de principios, procedimientos e instituciones queprocuran la mejor seleccin, educacin, y armonizacin de losservidores de una organizacin, Su satisfaccin en el trabajo y elmejor rendimiento a favor de unos y otros.

La administracin de recursos humanos tiene como objetivo elmejoramiento continuo del desempe+o y las aportaciones del personala la organizacin, en el marco de una actividad tica y socialmenteresponsable.

2. 145&/61S -& L# #-*)S/$#01) -& $&02$S1S%2*#)1S.

Los objetivos de la administracin de recursos humanos puedendividirse en 7 objetivos primordiales'

8.91bjetivos Sociales

8.891bjetivos 0orporativos

8.:91bjetivos ;uncionales

8.791bjetivos 3ersonales

< 145&/61S S10#L&S'

La administracin de recursos humanos debe repercutir en la sociedadde manera que contribuya a esta. &s por eso que en lasorganizaciones debe cuidarse prcticas discriminatorias que falten a

su compromiso tico con la sociedad.< 145&/61S 01$31$#/61S'

&l departamento de recursos humanos es tambin responsable de loslogros de las metas fundamentales de las organizaciones. 3uedeservir de instrumento para facilitar el logro de las mismas.

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http://www.monografias.com/trabajos6/etic/etic.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/trainsti/trainsti.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/rete/rete.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/fintrabajo/fintrabajo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/etic/etic.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/trainsti/trainsti.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/rete/rete.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/fintrabajo/fintrabajo.shtml


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< 145&/61S ;2)01)#L&S'

La administracin de recursos humanos debe contribuir de formarazonable a la organizacin, un uso insuficiente o e!cesivo de losrecursos puede desequilibrar la empresa.

< 145&/61S 3&$S1)#L&S'

La administracin de recursos humanos es un medio para satisfacerlas necesidades individuales de los integrantes de una organizacin,de modo que cada individuo se sienta realizado en la realizacin desus labores.

:. *31$/#)0# -& L# #-*)S/$#01) -& $&02$S1S%2*#)1S.

-e la administracin de recursos humanos depende en gran medida eldesarrollo y !ito de las organizaciones, por esto los recursoshumanos juegan un papel tan importante a la hora de planear lasactividades de una organizacin o empresa.

7. #0/6-#-&S -& L# #-*)S/$#01) -& $&02$S1S%2*#)1S.

Las actividades de un departamento de recursos humanos puedendividirse en las siguientes'

93lanificacin' Se deben preveer las necesidades futuras de laempresa.

89-esarrollo' *ediante el desarrollo de los empleados puedensatisfacerse las necesidades de la empresa.

:9&valuacin' &s totalmente necesaria para notar el desempe+o de los

empleados, y las posibles modificaciones que haya de hacerse.790ompensacin' Son las ganancias que devengan los empleados porsus aportes a la empresa.

=90ontrol' -eben aplicarse controles para evaluar la efectividad ygarantizar el !ito de la empresa.

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=. &L&*&)/1S -&L -&3#$/#*&)/1 -& $&02$S1S %2*#)1S.

Los elementos de un departamento de recursos humanos van adepender del tama+o de la organizacin en cuestin, y por lo general,el departamento est organizado seg"n sus necesidades.

>. &L&*&)/1S -& L# #-*)S/$#01) -& $&02$S1S%2*#)1S

a).- Eficiencia:$educir al mnimo la cantidad de recursos usados paraalcanzar los objetivos o fines de la organizacin.

).- Eficacia: &s la capacidad para determinar los objetivosapropiados, es decir, cuando se consiguen las metas que se haban

definidoc).- P!"#$c%i&i#a#: &s la relacin resultado ?producto( e insumodentro de un periodo con la debida consideracin de la calidad. mplicaeficacia y eficiencia en el desempe+o individual y organizacional.

#).- C""!#inaci'n #e !ec$!("(: La organizacin, para lograr susobjetivos requiere de una serie de recursos, estos son elementos que,administrados correctamente, le permitirn o le facilitarn alcanzar susobjetivos.

e).- G!$" ("cia*: La administracin siempre se da dentro de ungrupo social, entendindose por grupo social, personas, empresas,instituciones, @ue de alguna forma comparten los mismos objetivos.

f).- O+e%i&":Siempre debe estar enfocada a lograr fines o resultados.

A. L# #-*)S/$#01) -& $&02$S1S %2*#)1S 01*1$&S31)S#4L-#- -& L) B S/#;;

Los departamentos de personal o recursos humanos proporcionanservicios. Sin embargo, los directivos de recursos humanos no ejercenla autoridad de dirigir a otros departamentos. 3or ello, se les da laautoridad staff, que consiste en a(e("!a! ,n" #i!ii!) a *"( "%!"(#i!ec%i&"(.

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La autoridad directa o de lnea consiste en el derecho y laresponsabilidad de dirigir las operaciones de los departamentos demanufactura o distribucin ?tambin de servicio( de la empresa.

Los encargados de ejercer esta autoridad, llamados gerentes de lnea,son los que toman las decisiones respecto a los puntosantemencionadosC con la asesora del departamento de recursoshumanos.

D. 31L/0#S B 3$)031S -& L# #-*)S/$#01) -&$&02$S1S %2*#)1S

Las polticas de administracin de los recursos humanos pueden variarde organizacin a organizacin, dependiendo de varios factores que

faciliten o dificulten el funcionamiento de la empresa y el personal.)o obstante, la administracin de recursos humanos lleva por defectociertos principios que son aplicables en todos los casos.

&stos son'

9;undamentos y desafos de la organizacin

893reparacin y seleccin de personal

:9-esarrollo y evaluacin de los empleados y las actividades

790ompensacin y 3roteccin para los empleados

=9$elacin con el personal para mantener la unidad.

*ediante trabajar en esos puntos, la organizacin o empresa estautilizando correctamente la administracin de recursos humanos.

Conclusin

Sin lugar a dudas, la administracin de recursos humanos juega unpapel muy importante en todas las organizaciones o empresas que serequiere administrar cierta cantidad de empleados.

Sin esta, sera imposible lograr el desarrollo adecuado de la empresa yel personal que trabaja en ella.

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. Complejidad. *ientras que en las peque+as empresas lainteraccin se realiza persona a persona, en las grandesorganizaciones e!isten numerosos niveles intermediosdedicados a coordinar e integrar labores de las personasC deeste modo, la interaccin se torna indirecta.

8. Anonimato. mporta la actividad que se realice, no quin laejecuta.

2. Rutinas estandarizadas para procedimientos y canales decomunicacin.

7. Estructuras personalizadas no oficiales. 0onfiguran laorganizacin informal.

=. Tendencia a la especializacin y la proliferacin defunciones.3retende separar las lneas de autoridad formal delas de competencia profesional o tcnica

>. Tamao.-ado por el n"mero de participantes y dependenciasque conforman la organizacin.

3. 0AS ORGANIZACIONES COMO SISTEMAS SOCIA0ES

Las org. son unidades sociales ?o agrupaciones humanas(intencionalmente construidas y reconstruidas para lograr objetivosespecficos.

Una "!ani4aci'n n$nca c"n(%i%$5e $na $ni#a# *i(%a 5acaa#a6 (in" $n "!ani(7" ("cia* &i&" 5 ca7ian%e.

3ueden dividirse en organizaciones con nimo de lucro y sinnimo de lucro.

E7!e(a e( %"#a inicia%i&a 8$7ana 9$e $(ca !e$ni! ein%e!a! !ec$!("( 8$7an"( 5 n" 8$7an"(6 c$5" !"'(i%" e(*"!a! a$%"("(%eni7ien%" 5 "%ene! anancia( 7e#ian%e *a!"#$cci'n 5 c"7e!cia*i4aci'n #e iene( " (e!&ici"(.

0AS ORGANIZACIONES COMO SISTEMAS A3IERTOS

Sistema' un conjunto de elementos ?partes u rganos componentesdel sistema( dinmicamente relacionados, en interaccin quedesarrollan una actividad ?operacin o proceso del sistema( paralograr un objetivo o propsito ?finalidad del sistema(, operando condatos, energa o materia ?insumos o entradas de recursos necesariospara poner en marcha el sistema(, unidos al ambiente que rodea el

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sistema ?con el cual se relaciona dinmicamente(, y para suministrarinformacin, energa o materia ?salidas o resultados de la actividad delsistema(.

&lementos de un sistema'

a( &ntradas ?inputs( ' recursos e insumos necesarios para sualimentacin y nutricin que toma del ambiente.

b( 3rocesamiento ' transforma las entradas en salidas o resultados.c( Salidas ?outputs( ' resulta de la operacin del sistemaC enva el

producto resultante al ambiente e!terno.d( $etroalimentacin ?feedbacE( ' es la accin que las salidas ejercen

sobre las entradas para mantener el equilibrio del sistema.0onstituye una accin de retorno.

/odo sistema e!iste y funciona en un ambiente.Ambiente es todo lo que rodea a un sistema y sirve paraproporcionarle los recursos necesarios para sus e!istencia.

Los sistemas se clasifican en'

cerrados o abiertos, seg"n el modo como interact"an conel ambiente. )o e!iste un sistema totalmente cerrado?hermtico( ni uno totalmente abierto ?que se disipara(.

&l sistema abierto posee numerosas entradas y salidaspara relacionarse con el ambiente e!terno, las cuales noestn muy bien definidas, y sus relaciones de causa yefecto son indeterminadas. La separacin entre el sistemay el ambiente no est bien definida, lo cual significa que lasfronteras son abiertas y permeables.

Las partes de la organizacin se presentan como subsistemasinterrelacionados dentro de un macrosistema.

C. E*e7en%"( #e *a( "!ani4aci"ne(:

( &lemento bsico ' son las personas, cuyas interacciones conformanla org.. &l !ito o el fracaso de las org. est determinado por lacalidad de las interacciones de sus miembros.

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nteraccin es la relacin entre dos personas o sistemas de cualquierclase, por la cual la actividad de uno est determinada por la del otroCinfluencia recproca. Las interacciones pueden ser'

a( ndividualesCb( entre indiv. y org.Cc( entre la org. y otras org.Cd( entre la org. y el ambiente e!terno.

8( &lementos de trabajo ' recursos que utiliza. Son'

humanos, no humanos y conceptuales.

Los recursos humanos son aquellos en que las personas aparecencomo elementos de trabajo, que utilizan recursos y disponen la org.para adquirir otros recursos tambin necesarios.

E. 0"( a!%ician%e( en *a( "!ani4aci"ne(

Las org. surgen a menudo debido a que los indiv. tienenobjetivos que slo pueden lograrse mediante la actividad organizada.

# medida que crecen, las org. desarrollan sus propios objetivos,independientes y aun diferentes de los de las personas que lasfundaron.Los miembros de la org. son'

a( Ferente y empleadosCb( proveedoresCc( consumidores y usuariosCd( el gobierno y,e( la sociedad.

/anto la org. como sus miembros estn involucrados en unaadaptacin mutua. Ba que las necesidades, los objetivos y lasrelaciones de poder varan, de modo que la adaptacin es un procesode cambios y ajustes continuos.

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. O+e%i&"( "!ani4aci"na*e(

/oda org. requiere alguna finalidad, alg"n concepto del por qu de sue!istencia y de lo que va a realizar, deben definirse las metas, losobjetivos y el ambiente interno que necesitan los participantes, de losque depende para alcanzar sus fines. Los objetivos son las metascolectivas de acuerdo con la significacin social.

Las empresas son unidades sociales que procuran objetivosespecficos' su razn de ser es servir a esos objetivos. 3ara una org.,un objetivo es una situacin deseada que debe alcanzarse.

Los objetivos naturales de una empresa en general son'

H Satisfacer las necesidades de bienes y servicios en la sociedad.8H 3roporcionar empleo productivo para todos los factores deproduccin.:H #umentar el bienestar de la sociedad mediante el uso racional delos recursos.7 H 3roporcionar un retorno justo a los factores de entrada.= H 0rear un ambiente en que las personas puedan satisfacer susnecesidades humanas bsicas.

Los objetivos no son estticos sino dinmicos, pues estn en continuaevolucin, alterando las relaciones ?e!ternas( de la empresa con elambiente y con sus miembros ?internas(, y son evaluados ymodificados constantemente en funcin de los cambios del medio y dela org. interna de los miembros.

G. Raci"na*i#a# #e *a( "!ani4aci"ne(

La racionalidad implica adecuar los medios utilizados a los fines y

objetivos que se desea alcanzar.

2na org. es racional si se escogen los medios ms eficientes paralograr los objetivos deseados ?en el conte!to de la burocracia(.

La racionalidad se logra mediante normas y reglamentos que rijan elcomportamiento de los participantes en la b"squeda de la eficiencia.

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0a eficiencia e( e* !e($*%a#" #e *a !aci"na*i#a#6 $e(%" 9$e $na&e4 e(%a*eci#"( *"( "+e%i&"(6 *e c"7e%e #e(c$!i! *"( 7e#i"(7;( a#ec$a#"( a!a "%ene!*"(.

La racionalidad est ligada a los medios, mtodos y procesos con loscuales la org. considera que alcanzar determinados fines oresultados.3ara que e!ista racionalidad es necesario que los medios,procedimientos, mtodos, procesos, etc., sean coherentes con el logrode los objetivos deseados.

/oda org. debe considerar la eficiencia y la eficacia de manera

simultnea'

&ficacia' &l logro de los objetivos previstos es competencia de laeficacia. Logro de los objetivos mediante los recursos disponibles.

&ficiencia' enfocada hacia la b"squeda de la mejor manera de hacer oejecutar las tareas ?mtodos(, con el fin de que los recursos se utilicendel modo ms racional posible. 2tilizacin adecuada de los recursosdisponibles. Se concentra en las operaciones y tiene puesta laatencin en los aspectos internos de la org.. )o se preocupa por losfines, sino por los medios.

0uando el administrador se preocupa por hacer correctamente lascosas, transita la eficienciaC cuando utiliza instrumentos para evaluar ellogro de los resultados, para verificar que las cosas bien hechas sonlas que en realidad deban hacerse, entonces marcha hacia la eficacia.&ficiencia y eficacia no siempre van de la mano. &l ideal es unaempresa eficiente y eficaz.


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DIERENCIAS ENTRE EICIENCIA Y EICACIA:

Eficiencia Eficacia

J Knfasis en los medios J Knfasis en los resultados

J %acer las cosascorrectamente

J %acer las cosas correctas

J $esolver problemas J Lograr objetivos

J Salvaguardar los recursos J 2tilizar los recursos de manera ptima

J 0umplir las tareas yobligaciones

J 1btener resultados

J 0apacitar a lossubordinados

J 3roporcionar eficacia a los subordinados

J 0onservar las mquinas J *quinas disponibles

H. Ni&e*e( "!ani4aci"na*e(

Las empresas se desdoblan en : niveles organizacionales, cualquierasea su naturaleza o tama+o. -ichos niveles son'

. )ivel institucional. 0orresponde al nivel ms elevado de laorganizacinC est compuesto por los directores, propietarios oaccionistas y los altos ejecutivos. Se denomina nivel estratgico.

8. )ivel intermedio. /ambin llamado nivel tctico, mediador ogerencial.

:. )ivel operacional. -enominado nivel o n"cleo tcnico.

Lo importante es que forman parte de la divisin del trabajoorganizacional.

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I. 0a( "!ani4aci"ne( 5 e* a7ien%e

Las empresas son sistemas abiertos, sensibles y con capacidad derespuesta frente a los cambios en los ambientes.

Sistemas porque poseen lmites y capacidad para crecer yautorreproducirse.

#biertos porque e!isten mediante el intercambio de materia, energa einformacin con el ambiente y la transformacin de ellas dentro de suslmites.

&l propsito fundamental de las empresas, es la supervivencia y elmantenimiento de la estabilidad interna.

&l hombre invent las org. para adaptarse a las circunstanciasambientales y poder alcanzar objetivos. Las org. obtienen delambiente los recursos y la informacin necesarios para subsistir yfuncionar, y en l colocan los resultados de las operacionesrealizadas.

Los cambios en el ambiente influyen significativamente en lo quesucede dentro de la org..

&l ambiente general o macroambienteSe halla constituido por todos los factores econmicos, tecnolgicos,sociales, polticos, legales, culturales, demogrficos, etc.C que ocurrenen el mundo y la sociedad en general. Las fuerzas que afectan alambiente general escapan del control, la previsin y hasta lacomprensin de las organizaciones.

#mbiente de tarea ?ambiente cercano( o microambiente&s el ms pr!imo e inmediato a la organizacin. 0ada organizacin

tiene su propio ambiente de tarea, del cual obtiene sus entradas y enel cual sit"a sus salidas o resultados. &n el ambiente de tarea sehallan las entradas y salidas del sistema, es decir, proveedores derecursos y clientes o consumidores. B tambin los competidores yorganismos reguladores.

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0a !i7e!a:caracterstica del ambiente es la complejidad creciente,*a (e$n#a:es el cambio permanente, y de aqu se deriva*a %e!ce!a:la incertidumbre respecto de lo que ocurre en el ambiente.

1. DIN


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8 H mantenimiento del sistema interno: H adaptacin al ambiente e!terno.

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N 2 0AS PERSONAS

Las personas constituyen las org.. &l especialista en recursoshumanos tiene dos alternativas' estudiar a las personas comopersonas ?dotadas de personalidad e individualidad, aspiraciones,valores, actitudes, motivaciones y objetivos indiv.( o como recursos?dotados de habilidades, capacidades, destrezas y conocimientosnecesarios para desarrollar labores empresariales(.>ARIA3I0IDAD HUMANA

Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de laspersonas constituye el elemento bsico pare estudiar lasorganizaciones y, principalmente, la #$%.

COGNICIN HUMANA

C"nici'n es la manera como una persona se percibe e interpreta as misma o al medio e!terno. La cognicin es el filtro personal a travsdel cual la persona se ve y siente y percibe el mundo que lo rodea.

/eoras para comprender el comportamiento de las personas'

a( /eora del campo ?Leis( ' e!plica por qu cada indiv. puedepercibir e interpretar de manera diferente, un mismo objeto,situacin o persona. La comprensin del comportamiento humanodepende de dos suposiciones bsicas' H &l comportamiento humano se deriva de la totalidad de loshechos coe!istentes que lo rodean.8 H &sos hechos coe!istentes tienen el carcter de un campodinmico, llamado Mcampo psicolgicoN.

&se campo psicolgico es el ambiente vital que comprende la

persona y su ambiente psicolgico.

La valencia es positiva cuando puede o pretende satisfacer lasnecesidades del indiv., y es negativa cuando puede o pretendecausar alg"n da+o o perjuicio.

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b( /eora de la disonancia cognitiva ?;estinger( ' el indiv. se esfuerzapara establecer un estado de consonancia o coherencia con lmismo.

Las personas no toleran la incoherencia y cuando ella ocurre el indiv.se halla motivado para reducir el conflicto, el cual se denominadisonancia.

&l elemento cognitivo es una creencia, conocimiento u opinin que elindiv. tiene de s mismo o del medio e!terno.La disonancia cognitiva ocurre generalmente en situaciones queimplican un proceso de decisin en una persona.

Las personas se comportan, no de acuerdo con la realidad

propiamente dicha, sino con la manera de percibir y sentir conforme asus conocimientos personales.

0A NATURA0EZA COMP0E1A DE0 HOM3RE

&n una empresa el comportamiento de las personas es complejo,depende de fac%"!e( in%e!n"( ?derivados de las caractersticas depersonalidad' capacidad de aprendizaje, de motivacin, de percepcindel ambiente e!terno e interno, de actitudes, de emociones, devalores, etc( y

;actores e!ternos ?derivados de las caractersticas empresariales'sistemas de recompensas y castigos, de factores sociales, de laspolticas, de la cohesin grupal e!istente, etc(.

0A MOTI>ACION HUMANA

Motivo. #quello que origina una propensin hacia un comportamientoespecfico. &ste impulso a actuar puede provocarlo un estmulo

e!terno ?que proviene del ambiente( o puede ser generadointernamente en los procesos mentales del individuo. *otivacin seasocia con el sistema de cognicin del indiv..

&l comportamiento humano es dinmico por'

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a( &l comportamiento es causado. &!iste una causalidad delcomportamiento, que se origina en estmulos internos o e!ternos

b( &l comportamiento es motivado . &n todo comportamiento humanoe!iste una finalidad, est dirigido u orientado hacia alg"n objetivoC y,

c( &l comportamiento est orientado hacia objetivos . &n todocomportamiento e!iste un impulso, un deseo, una necesidad, unatendencia, que indica los motivos del comportamiento.

Cic*" 7"%i&aci"na*

&l ciclo motivacional comienza cuando surge una necesidad, fuerzadinmica y persistente que origina el comportamiento.

0ada vez que aparece una necesidad, sta rompe el estado deequilibrio del organismo y produce un estado de tensin, que lleva alindiv. a desarrollar un comportamiento o accin capaz de descargar latensin y liberarlo de la inconformidad y del desequilibrio.

Si el comportamiento es eficaz, el indiv. Satisfar la necesidad y porende descargar la tensin provocada por aqulla.

2na vez satisfecha la necesidad, deja de ser motivadora decomportamiento, puesto que ya no causa tensin o inconformidad.

&n otras ocasiones, la satisfaccin de otra necesidad logra reducir ocalmar la intensidad de una necesidad que no puede satisfacerse.

La motivacin humana es cclica' el comportamiento es casi unproceso continuo de solucin de problemas y satisfaccin denecesidades, a medida que van apareciendo.

Te"!?a( ("!e 7"%i&aci'n

1) La jerarqua de las necesidades (Maslo) . !erarqua denecesidades que influ"en en el com#ortamiento $umano. A medidaque el $ombre satisface sus necesidades b%sicas& otras m%selevadas ocu#an el #redominio de su com#ortamiento'

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a) ecesidades fisiolicas . Son las necesidades innatas comoalimentacin& sue*o " re#oso& abrio. +ambi,n se denominannecesidades biolicas o b%sicas. Su #rinci#al caracterstica esla #remura' cuando aluna de ellas no #uede satisfacerse&domina la direccin del com#ortamiento de la #ersona.

b) ecesidades de seuridad . Seundo nivel de necesidades$umanas. Llevan a que la #ersona se #roteja de cualquier

#eliro real o imainario& fsico o abstracto.c) ecesidades sociales . -elacionadas con la vida del individuo en

sociedad. ecesidades de asociacin& #artici#acin& ace#tacin#or #arte de los coleas& amistad& afecto " amor. Suren cuandolas necesidades (fisiolicos " de seuridad) se $allanrelativamente satisfec$as.

d) ecesidades de autoestima . -elacionadas con la manera como

se ve " evala la #ersona. /nclu"en la seuridad en s mismo& laconfian0a en s mismo& la necesidad de a#robacin "reconocimiento social& de estatus& #restiio& re#utacin "consideracin.

e) ecesidades de autorreali0acin. Son las necesidades $umanasm%s elevadas. sta tendencia se e#resa mediante el im#ulsode su#erarse cada ve0 m%s " llear a reali0ar todas las

#otencialidades $umanas de la #ersona. n tanto que las 3necesidades anteriores #ueden satisfacerse medianterecom#ensas eternas a la #ersona& las necesidades deautorreali0acin slo #ueden satisfacerse medianterecom#ensas intrnsecas reali0acin del #otencial&utili0acin #lena de los talentos indiv.& etc.

Slo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento ylo encaminan hacia el logro de objetivos indiv.. Las necesidadesfisiolgicas y las de seguridad constituyen las necesidades primarias,tienen que ver con su conservacin personal.

Los niveles ms elevados de necesidades slo surgen cuando losniveles ms bajos han sido alcanzados por el indiv..Las necesidades ms bajas requieren un ciclo motivacionalrelativamente rpido, en tanto que las ms elevadas necesitan unomucho ms largo.

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Si alguna de las necesidades ms bajas deja de ser satisfecha duranteun largo perodo, se hace imperativa y neutraliza el efecto de las mselevadas.Los niveles ms bajos de necesidades tienen relativamente pocoefecto en la motivacin cuando el patrn de vida es elevado.

8( /eora de la e!pectativa ?Laler(. &l dinero puede motivar no slo eldesempe+o, sino tambin el compa+erismo y la dedicacin. 6erificque el escaso poder de motivacin que tiene el dinero se debe alempleo incorrecto que de l han hecho la mayor parte de las org..3ara las personas el dinero es un medio, no un finC un medio parasatisfacer sus necesidades.

C*i7a "!ani4aci"na*

&l concepto de motivacin ?en el nivel indiv.( conduce al de climaorganizacional ?en el nivel organizacional(. Las seres humanos estnobligados a adaptarse continuamente a una gran variedad desituaciones para satisfacer sus necesidades y mantener un equilibrioemocional. &sto puede definirse como estado de adaptacin. Laadaptacin vara de una persona a otra y en el mismo individuo, de unmomento a otro.

0uando la motivacin es escasa, ya sea por frustracin o porimpedimentos para la satisfaccin de necesidades, el climaorganizacional tiende a disminuir y sobrevienen estados de depresin,desinters, apata, descontento, hasta llegar a estados de agresividad,agitacin, inconformidad.

&l clima organizacional es la cualidad o propiedad del ambienteorganizacional que perciben o e!perimentan los miembros de la org. yque influye en su comportamiento.

&s favorable cuando proporciona la satisfaccin de las necesidadespersonales y la elevacin moral de los miembros, y desfavorablecuando no se logra satisfacer esas necesidades.

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N @ COMPORTAMIENTO HUMANO EN 0AS ORGANIZACIONES

&l comportamiento de las personas presenta las siguientescaractersticas'

( &l hombre es proactivo. &st orientado hacia la actividad, hacia lasatisfaccin de sus necesidades y el logro de sus objetivos yaspiraciones.

8( &l hombre es social. 3articipar en org. lo lleva a desarrollarse encompa+a de otras personas o con algunos grupos, en los cualesbusca mantener su identidad y su bienestar psicolgicos.

:( &l hombre tiene necesidades diversas. Los seres humanos seencuentran motivados por una gran variedad de necesidades.

7( &l hombre percibe y eval"a. Selecciona los datos, los eval"a en

funcin de sus propias e!periencias y de acuerdo con sus propiasnecesidades y valores.=( &l hombre piensa y elige. Los planes de comportamiento que elige,

desarrolla y ejecuta para luchar con los estmulos con los cuales seenfrenta y para alcanzar sus objetivos personales.

>( &l hombre posee capacidad limitada de respuesta. lascaractersticas personales son limitadas. La capacidad derespuesta est dada en funcin de las aptitudes ?innatas( y delaprendizaje ?adquisicin(. /anto la capacidad intelectual como lafsica estn sujetas a limitaciones.

&n funcin de esas caractersticas del comportamiento humano, naceel concepto de hombre complejo.

CONCEPTO DE HOM3RE COMP0E1O

&l indiv. se concibe como un sistema de necesidades biolgicas, demotivos psicolgicos, de valores y de percepciones' un sistema indiv..&l concepto de hombre complejo presupone que, los indiv. estn

motivados por un deseo de utilizar sus habilidades para solucionar losproblemas que afrontan o para dominarlos, o, en otros trminos pordominar el mundo e!terno.

Los diversos sistemas indiv. se desarrollan de acuerdo con patronesdiferentes de percepcin de valores y de motivos. La percepcin que

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un indiv. tiene en una situacin particular est influida por sus valoresy motivos.

Los sistemas indiv. no son estticos, sino que se desarrollanconstantemente en la medida en que los problemas que enfrentan lesproporcionan nuevas e!periencias.

N 0AS PERSONAS Y O0AS INSTITUCIONES

Las org. reclutan y seleccionan sus recursos humanos para alcanzarcon ellos, y mediante ellos, objetivos organizacionales. 2na vezreclutados y seleccionados, los indiv. tienen objetivos personales queluchan por alcanzar, y muchas veces se valen de la org. para lograrlo.

La interdependencia de las necesidades del individuo y la organizacines muy grande.

La relacin indiv.9org. no es siempre cooperativa y satisfactoriaCmuchas veces es tensa y conflictiva.

&l indiv. debe ser eficaz ?alcanzar los objetivos organizacionalesmediante su participacin( y ser eficiente ?satisfacer sus necesidadesindiv. mediante su participacin( para sobrevivir dentro del sistema.

RECIPROCIDAD ENTRE INDI>IDUO Y ORGANIZACIN

La interaccin entre empleado y org. es un proceso de reciprocidad' laorg. realiza ciertas cosas por el trabajador y para el trabajador, loremunera, le da seguridad y statusC de modo recproco, el empleadoresponde trabajando y desempe+ando sus tareas.

4Contrato #sicolico5 ?o norma de reciprocidad(. Se refiere a lae!pectativa recproca del indiv. y de la org., que se e!tiende ms all

de cualquier contrato formal de empleo. &s un acuerdo tcito entreindiv. y org., en el sentido de que una amplia variedad de derechos,privilegios y obligaciones, consagrados por la costumbre sernrespetados y observados por las dos partes. 2n contrato es unaespecie de acuerdo o e!pectativa que las personas mantienen consigomismas y con los dems.

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RE0ACIONES DE INTERCAM3IO

/oda org. puede considerarse en trminos de grupos de personas,ocupadas con el intercambio de sus recursos con base en ciertase!pectativas. 3revalece el sentimiento de reciprocidad' cada unoeval"a lo que est ofreciendo y lo que est recibiendo a cambio.

Las personas estn dispuestas a incurrir en ciertos costos o a hacerinversiones personales ?esfuerzos( en la org., pues esperan que lasatisfaccin de sus necesidades personales sea mayor que los costos,y eval"an el grado de satisfaccin alcanzada y los costos mediantesus sistemas de valores.

&!iste siempre una relacin de intercambio entre los indiv. y la org.. &l

indiv. ingresa a la org. cuando espera que su satisfaccin sea mayorque sus esfuerzos personales.La org. espera que la contribucin de cada indiv. sobrepase los costosde tener personas en la org.C la org. espera que los indiv. contribuyancon ms de lo que ella les brinda.

8:


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N B INCENTI>OS Y CONTRI3UCIONES

Los indiv. estn dispuestos a cooperar siempre y cuando susactividades dentro de la org. contribuyan directamente al logro de suspropios objetivos personales.

/ncentivos. 3agos hechos por la org. a sus trabajadores ?salarios,premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidaden el cargo, elogios, etc(. 0ada incentivo tiene un valor de utilidad quees subjetivo, ya que vara de un indiv. a otro' lo que es "til para unindiv. puede ser in"til para otro.

Contribuciones. 3agos que cada trabajador hace a la org. ?trabajo,esfuerzo, dedicacin, puntualidad, etc.(. 0ada contribucin tiene un

valor de utilidad que vara seg"n la org..

quilibrio orani0acional. $efleja el !ito de la org. en cuanto aremunerar a sus empleados con incentivos adecuados y los motiva aseguir haciendo contribuciones a la org., con lo cual garantiza susupervivencia y su eficacia.0ada trabajador slo mantendr su participacin en la org. en cuantolos incentivos que se le ofrecen sean iguales o mayores que lascontribuciones que se le e!igen.

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N SISTEMA DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

La tarea de la administracin consiste en integrar y coordinar losrecursos organizacionales para alcanzar los objetivos definidos de lamanera ms eficaz y eficiente posible.

0OS RECURSOS ORGANIZACIONA0ES

Los recursos son medios que las org. poseen para realizar sus tareasy lograr sus objetivos' son bienes o servicios utilizados en la ejecucinde las labores organizacionales.

La administracin requiere varias especializaciones y cada recursouna especializacin.

Las personas son recursos que hacen parte de todas las reas de laorg.. #dministrar personas es una tarea que e!iste en todas las reasy niveles de la org., es una responsabilidad que compete a todas lasreas y niveles de la org..

C0ASIICACIN:

Rec$!("(

C"nce%" C"n%eni#"


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inancie!"(

;lujos de dinero disponiblespara hacer frente a loscompromisos que adquierela org.

0apital #dministracin;inanciera

;lujo dedinero0rdito$enta;inanciacionesnversiones

H$7an"(

Son las personas queingresan, permanecen y par9

ticipan en la org. Onicorecurso vivo y dinmico de laorg. y es el que decide elmanejo de los dems.

-irectores #dministracin de$ecursos %umanos

Ferentes5efesSupervisores;uncionari

os1breros/cnicos

Me!ca#"*'-Gic"(

*edios por los cuales lasorg. localizan, entran encontacto e influyen en losclientes o usuarios.

*ercadodeclientes,consumidor es

#dministracin*ercadolgica*rEeting(

o usuarios

A#7ini(%!a-

*edios con los cuales seplanean, dirigen, contro9

3laneacin

#dministracinFeneral

Ti&"( lan y organizan lasactividades empresariales.

1rganizacin-ireccin0ontrol

8>


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ESTI0OS DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

( /eora MPN y /eora MBN ?*cFregor( '

a( /eora MPN ' 0oncepcin tradicional. #utocrtica, impositiva yautoritaria. 3remisas'

Los seres humanos no gustan del trabajo y tendern a evitarlo,siempre que ello sea posible.

/oda org. tiene una serie de objetivos cuyo logro requiere quelas personas que en ella trabajan deban ser obligadas,controladas y hasta amenazadas con castigos para que sus

esfuerzos se encaminen hacia la consecucin de esos objetivos. &l ser humano en general prefiere ser dirigido, a dirigir. &l ser humano en general procura evitar las responsabilidades

siempre que sea posible. &l hombre com"n tiene relativamente poca ambicin. Las personas se preocupan sobre todo por su propia seguridadC

por lo cual no quieren los cambios. La motivacin primordial del hombre son los incentivos

econmicos ?salario(. &l hombre es un agente pasivo que requiere ser administrado,

motivado y controlado por la org.. Las emociones humanas son irracionales y no deben interferir el

autointers del indiv.. Las org. deben tratar de controlar y neutralizar el sentimiento y

las caractersticas imprevisibles. Los objetivos indiv. se oponen a los de la org., por lo que se

hace necesario un control rgido. &l hombre es bsicamente incapaz de lograr autocontrol y

autodisciplina.

La concepcin de administracin es la siguiente'&s el proceso de dirigir el esfuerzo de las personas, motivarlas,

controlar sus acciones y modificar su comportamiento seg"n lasnecesidades de la org.. Sin la intervencin activa de la org., las

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personas seran pasivas frente a las labores de la org. e inclusive seresistiran a ellas.

b( /eora MBN ' )ueva concepcin. -emocrtica, consultiva yparticipativa. Supuestos'

&l trabajo puede ser una fuente de satisfaccin o de sufrimiento. &l control e!terno y las amenazas de castigo no son los "nicos

medios para estimular y dirigir sus esfuerzos. Las personaspueden ejercer autocontrol y autodirigirse.

Las recompensas en el trabajo estn en razn directa con loscompromisos adquiridos.

Las personas pueden llevar a aceptar y a asumir lasresponsabilidades.

La imaginacin, la creatividad y el ingenio pueden encontrarseen la mayora de la poblacin.

&l potencial intelectual del ser humano se halla lejos de serutilizado en su totalidad. 3uede lograrse un mayor uso.

&l hombre com"n aprende, no slo a aceptar, sino tambin abuscar responsabilidades.

La labor de la administracin'#dministrar es un proceso de crear oportunidades, liberar

potencialidades, retirar obstculos, ayudar al crecimiento yproporcionar orientacinC es una administracin por objetivos, no porcontroles. La labor primordial es crear condiciones organizacionales ymtodos de operacin mediante los cuales las personas puedanalcanzar con mayor facilidad sus objetivos indiv., y dirigir sus propiosesfuerzos hacia los objetivos de la org..

8( /eora Q ?1uchi( ' la productividad es ms una cuestin deadministracin de personas que de tecnologa. La mayor

productividad se consigue a travs de una visin cooperativaasociada a la confianza.

:( Sistemas de administracin de las organizaciones humanas ?LiEert( '

H Sistema 1 6 Autoritario7coercitivo. #mbiente de desconfianzahacia los subordinadosC poca comunicacinC recompensas y

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castigos ocasionalesC decisiones centralizadas en la c"pula de laorg..

8 H Sistema 2 6 Autoritario7ben,volo. 0lima de confianzacondescendienteC poca comunicacinC castigos potencialesCdecisiones centralizadas basadas en prescripciones y rutinas.

: H Sistema 8 6 Consultivo' /iende ms al lado participativo.#mbiente con ms confianzaC algunas recompensas.

7 H Sistema 3 6 9artici#ativo de ru#o. #mbiente de completaconfianzaC subordinados que act"an en equiposC actitudes positivase ideas constructivasC participacin y vinculacin grupalC laspersonas sienten responsabilidad en todos los niveles de la org..

Los cuatro sistemas constituyen un continuum. 0uanto mscerca del sistema 7 est el estilo de administracin, habr mayorprobabilidad de que la productividad sea alta, haya buenas relacioneslaborales y se obtenga una elevada rentabilidad.

ENOUE SISTMICO Y SITUACIONA0 DE 0A ADMINISTRACIN

Los subsistemas que hacen parte de una org. estn ligados einterrelacionados, al tiempo que el macrosistema ambiental interact"ade manera conjunta con los subsistemas y con la org.. &l enfoquecontingente sostiene que son las caractersticas ambientales las quedeterminan las caractersticas organizacionales' en el ambiente selocalizan las e!plicaciones causales de las org.. Los sistemasculturas, polticos, econmicos, afectan continuamente la org.. )adaes absoluto en las organizaciones ni en su administracinC todo esrelativo. La manera de administrar una organizacin difiere en eltiempo y en el espacio

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N F CARACTER M0TIP0E DE 0A ARH

Tcnica( #e ARH 5 ($ &inc$*aci'n c"n *"( a7ien%e( #e *a "!.:

a( /cnicas utilizadas en el ambiente e!terno ' nvestigacin de mercado de recursos humanos. $eclutamiento y seleccin. nvestigacin de salarios y beneficios. $elaciones con el sindicato. $elaciones con instituciones de formacin profesional. Legislacin laboral.

b( /cnicas utilizadas en el ambiente interno '

#nlisis y descripcin de cargos. &valuacin de cargos. 0apacitacin. &valuacin del desempe+o. 3lan de carreras. 3lan de beneficios sociales. 3oltica salarial. %igiene y seguridad.

Tcnica( #e *a ARH a*ica#a( ("!e *a( e!("na(:

a( #plicadas directamente sobre las personas 'R $eclutamientoC R &ntrevistaC R SeleccinC R ntegracinC R&valuacin de desempe+oC R 0apacitacinCR -esarrollo de recursos humanos.

b( #plicadas indirectamente sobre las personas, a travs de ' H 0argos ocupados' R #nlisis y descripcin de cargosC R

&valuacin y clasificacin de cargosC R %igiene y seguridad.

8 H 3lanes genricos' R 3laneacin de recursos humanosC R 4ancode datosC R 3lan de beneficios socialesC R 3lan de carrerasCR #dministracin de salarios.

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CAR


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S$(i(%e7a(#e ARH

Te7a( aa!ca#"(

#limentacin 3lanificacin de recursos humanos$eclutamiento de personalSeleccin de personalntegracin

#plicacin -escripcin y anlisis de cargos&valuacin de desempe+o humano3lan de carreras

*antenimiento 0ompensacin4eneficios sociales%igiene y seguridad$elaciones laborales

-esarrollo 0apacitacin y desarrollo de personal

-esarrollo organizacional0ontrol 4ase de datos y sistemas de informacin

#uditora de recursos humanos

&ste proceso no sigue obligatoriamente el orden antesestablecido, debido a la interaccin de los subsistemas y a que loscinco subsistemas no se relacionan entre s de una sola y especficamanera, pues son contingenciales o situacionales' varan seg"n la org.

y dependen de factores ambientales, organizacionales, humanos,tecnolgicos.

PO0TICAS DE RECURSOS HUMANOS

Las polticas surgen en funcin de la racionalidad, de la filosofa y dela cultura organizacional.

Las polticas son reglas que se establecen para dirigir funciones yasegurar que stas se desempe+en de acuerdo con los objetivos

deseados. Son guas para la accin y sirven para dar respuestas a lascuestiones o problemas que pueden presentarse con frecuencia.

Las polticas de recursos humanos se refieren a la manera cmo lasorg. aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermediode ellos los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno lograssus objetivos individuales.

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Las polticas establecen el cdigo de valores ticos de la org.. # partirde las polticas pueden definirse los procedimientos que seimplantarn, los cuales son caminos de accin predeterminados paraorientar el desempe+o de las operaciones y actividades, teniendo encuenta los objetivos de la org..

O31ETI>OS DE 0A ARH

La #$% consiste en la planeacin, la org., el desarrollo, lacoordinacin y el control de tcnicas, capaces de promover eldesempe+o eficiente del personal. Significa conquistar y mantenerpersonas en la org., que trabajen y den el m!imo de s mismas conuna actitud positiva y favorable. Los objetivos de la #$% son'

( 0rear, mantener y desarrollar un conjunto de recursos humanoscon habilidades y motivacin suficientes para conseguir losobjetivos de la org.C

8( crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales quepermitan la aplicacin, el desarrollo y la satisfaccin plena de losrecursos humanos y el logro de los objetivos indiv.C

:( alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

DIICU0TADES 3


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>( Los patrones de desempe+o y calidad de los recursos humanos sonmuy complejos y diferenciados.

A( La #$% no trata directamente con fuentes de renta. La empresastodava distribuyen sus recursos humanos en funcin de centros decostos y no en funcin de centros de ganancias, como debenconsiderarse en realidad.

D( La dificultad de saber si la #$% lleva a cabo o no un buen trabajoes uno de sus aspectos ms crticos.

N J REC0UTAMIENTO DE PERSONA0

Los individuos y las organizaciones estn involucrados en uncontinuo proceso de atraccin mutua.

E* !ec*$%a7ien%" e( $n c"n+$n%" #e !"ce#i7ien%"(

"!ien%a#"( a a%!ae! can#i#a%"( "%encia*e( ca*ifica#"( 5 caace(#e "c$a! ca!"( #en%!" #e *a "!ani4aci'n.&s en esencia un sistema de informacin mediante el cual la

organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos humanos lasoportunidades de empleo que pretende llenar. 3ara ser eficaz, elreclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficientes paraabastecer de modo adecuado el proceso de seleccin.

$en%e( #e !ec*$%a7ien%"

Las fuentes de recursos humanos se denominan fuentes dereclutamiento. 0omo e!isten innumerables e interrelacionadasfuentes de suministro de recursos humanos, una de las fases msimportantes del reclutamiento la constituye la identificacin, laseleccin y el mantenimiento de las fuentes que pueden utilizarseadecuadamente para hallar candidatos que tienen probabilidadesde cumplir con los requisitos preestablecidos por la organizacin.&sto puede'

&levar el rendimiento del proceso de reclutamiento -isminuir el tiempo del proceso de reclutamiento $educir los costos operacionales de reclutamiento

3ara identificar y ubicar mejor las fuentes de reclutamiento, senecesitan la investigacin e!terna e interna.

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In&e(%iaci'n eK%e!na

0orresponde a una investigacin del mercado de recursoshumanos orientadas a segmentarlos para facilitar el anlisis.

&l mercado de recursos humanos debe desempe+arse yanalizarse seg"n las caractersticas e!igidas por la organizacin conrelacin a los candidatos que pretende atraer y reclutar.

In&e(%iaci'n in%e!na

0orresponde a una investigacin acerca de las necesidades dela organizacin referente a recursos humanos que polticas pretendeadoptar con respecto a su personal.

E* !"ce(" #e !ec*$%a7ien%"

&l reclutamiento implica un proceso que varia seg"n laorganizacin. &l comienzo del proceso depende de la decisin delnea. &l pedido de la lnea se oficializa mediante una solicitud depersonal ?esta presenta similitudes con la de requisiciones dematerial(.

Me#i"( #e !ec*$%a7ien%"

&l mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes enlas que la empresa comienza a influir a travs de tcnicas dereclutamiento.

Rec*$%a7ien%" in%e!n"

#l presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarlamediante la reubicacin de sus empleados, los cuales pueden ser

ascendidos ?movimiento vertical(, transferidos ?movimiento horizontal(o transferidos como promocin ?movimiento diagonal(.&!ige una intensa y continua coordinacin e integracin de la

dependencia de reclutamiento con las dems dependencias de laempresa, e involucra varios sistemas.

&!ige el conocimiento previo de una serie de datos einformaciones relacionadas con los otros subsistemas como por

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ejemplo, resultados de las evaluaciones de desempe+o del candidato,anlisis y descripcin del cargo actual, etc.

>en%a+a( #e* !ec*$%a7ien%" in%e!n"

&s ms econmico para la empresa &s ms rpido 3resenta mayor ndice de validez y seguridad &s una poderosa fuente de motivacin para los empleados #provecha las inversiones de la empresa en entrenamiento

de personal -esarrolla un sano espritu de competencia entre el personal

&l planeamiento de carrera ofrece el candidato necesario en el

momento necesario y con la capacidad necesaria. Si esta bienimplementado, el reclutamiento interno pasa a ocupar poco lugar.

De(&en%a+a( #e* !ec*$%a7ien%" in%e!n"

&!ige que los empleados nuevos tengan condiciones depotencial de desarrollo para poder ascender y motivacinsuficiente para llegar all.

3uede generar un conflicto de intereses ya que tienden acrear una actitud negativa en los empleados que nodemuestran condiciones.

0uando se maneja de manera incorrecta puede conducir alMprincipio de 3eterN' las empresas, al promoverinnecesariamente a sus empleados, los llevan siempre a laposicin donde demuestran el m!imo de su incompetencia.

0uando se efect"a continuamente puede llevar a losempleados a una progresiva limitacin de las polticas, ya questos, al convivir solo con la situacin de la organizacin, seadaptan a ellas y pierden creatividad e innovacin.

)o puede hacerse en trminos globales dentro de laorganizacin.

:>


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Rec*$%a7ien%" eK%e!n"

0uando al e!istir determinada vacante, una organizacin intentallenarla con personas e!tra+as. ncide sobre los candidatos reales opotenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones.

Las tcnicas de reclutamiento son los mtodos mediante loscuales la organizacin enfoca y divulga la e!istencia de unaoportunidad de trabajo, a las fuentes de recursos humanos msadecuada.

%ay dos tipos de enfoques de las fuentes de reclutamiento'enfoque directo e enfoque indirecto.

Las principales tcnicas de reclutamiento e!ternos son lassiguientes'

C"n($*%a( #e *"( a!c8i&"( #e *"( can#i#a%"(' Loscandidatos que se presentan de manera espontnea o que nose consideraron en reclutamientos anteriores deben tener uncurrculo debidamente archivado. &ste es el sistema de menorcosto, y que, cuando funciona es uno de los ms breves.

P!e(en%aci'n #e can#i#a%"( "! a!%e #e *"( f$nci"na!i"(#e *a e7!e(a:es de bajo costo, alto rendimiento y bajondice de tiempo. $efuerza la organizacin informal y brinda a

los funcionarios colaboracin con la organizacin formal. Ca!%e*e( " an$nci"( en *a $e!%a #e *a e7!e(a:es de bajo

costo, aunque su rendimiento y rapidez dependen de variosfactores, como la localizacin de la empresa. # menudo esutilizado para cargos de bajo nivel.

Ca!%e*e( c"n (in#ica%"( 5 a("ciaci"ne( !e7ia*e(: notiene tanto rendimiento como la anterior, pero tiene la ventajade involucrar a otras organizaciones sin que haya elevadoscostos. Sirve como estrategia de apoyo a otra principal?enfoque indirecto(.

C"n%ac%"( c"n $ni&e!(i#a#e( 5 e(c$e*a(6 a!e7iaci"ne(e(%$#ian%i*e(6 #i!ec%"!e( aca#7ic"(6 cen%!"( #ein%e!aci'n e7!e(a-e(c$e*a: estos estn orientados adivulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa?enfoqueindirecto(.

:A


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C"nfe!encia( 5 c8a!*a( en $ni&e!(i#a#e( 5 e(c$e*a(:destinadas a promover la empresa y crear una actitudfavorable, describiendo la organizacin, sus objetivos,estructuras, etc.

C"n%ac%"( c"n "%!a( e7!e(a( 9$e ac%Lan en e* 7i(7"7e!ca#":una cooperacin mutua ?enfoque directo(. >ia+e( #e !ec*$%a7ien%" a "%!a( *"ca*i#a#e(: cuando el

mercado local de recursos humanos est ya bastantee!plotado.

A&i("( en #ia!i"( 5 !e&i(%a(:es una de las ms eficacespara atraer candidatos. &s ms cuantitativo que cualitativo.

Aencia( #e !ec*$%a7ien%": es una de las ms costosaspero est compensado por factores relacionados con el

tiempo y el rendimiento.La mayor parte de las veces, estas tcnicas se utilizan en

conjunto.0uanto mayor sea la limitacin de tiempo, mayor ser el costo de

la tcnica que se aplique.

>en%a+a( #e* !ec*$%a7ien%" eK%e!n"

/rae Msangre nuevaN y nuevas e!periencias a la organizacin.

La entrada de recursos humanos ocasiona una importacinde ideas nuevas y enfoques diferentes, y casi siempre, unarevisin de la manera como se conducen los asuntos dentrode la empresa.

$enueva y enriquece los recursos humanos de laorganizacin.

#provecha las inversiones en preparacin y el desarrollo depersonal efectuadas por otras empresas o por los propioscandidatos.

De(&en%a+a( #e* !ec*$%a7ien%" eK%e!n"

Feneralmente tarda ms que el reclutamiento interno. &s ms costoso y e!ige costos y gastos inmediatos. &s menos seguro que el reclutamiento interno.

:D


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0uando monopoliza a las vacantes dentro de la empresapuede frustrar al personal.

#fecta la poltica salarialRec*$%a7ien%" 7iK%"

&n realidad, nunca se hace solo reclutamiento interno ni soloreclutamiento e!terno, uno siempre debe complementar al otro.0uando se hace reclutamiento interno, en alg"n punto de laorganizacin siempre surge una posicin que debe llenarse mediantereclutamiento e!terno, a menos que sta se cancele. 3or otra parte,siempre que se hace reclutamiento e!terno, debe plantearse alg"ndesafo, oportunidad u horizonte al nuevo empleado.

&l reclutamiento mi!to enfoca tanto fuentes internas comoe!ternas de recursos humanos.

3uede ser adoptado de tres maneras'

nicialmente reclutamiento e!terno seguido de reclutamientointerno, en caso de que aquel no presente resultadosdeseables.

nicialmente reclutamiento interno seguido de reclutamientoe!terno, en caso de que no presente resultados deseables.

$eclutamiento e!terno e interno concomitantemente.

3or lo general una buena poltica de personal da preferencia alos candidatos internos sobre los e!ternos, en caso de que hayaigualdad de condiciones entre ellos.

N SE0ECCIN DE0 PERSONA0

&l reclutamiento y la seleccin de personal son dos fases de unmismo proceso' consecucin de recursos humanos para la

organizacin,&l reclutamiento tiene como objetivo especifico suministrar lamateria prima para la seleccin' los candidatos. &l objetivo especificode la seleccin es escoger y clasificar los candidatos mas adecuadospara satisfacer las necesidades de la organizacin.

:G


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C"nce%" #e (e*ecci'n

E(c"e! en%!e *"( can#i#a%"( !ec*$%a#"( a *"( 7a(a#ec$a#"( a!a "c$a! *"( ca!"( eKi(%en%e( en *a e7!e(a6%!a%an#" #e 7an%ene! " a$7en%a! *a eficiencia 5 e* !en#i7ien%" #e*e!("na*.

4uscar solucionar dos problemas'

adecuacin del hombre al cargo eficiencia del hombre en el cargo

&l criterio de seleccin se fundamenta en los datos e informacinque se posean respecto del cargo.

&l proceso selectivo debe proporcionar no solo un diagnostico

sino tambin un pronostico de la capacidad de las personas paraaprender a realizar una tarea como en la ejecucin de ella, una vezaprendida.

La seleccin se configura bsicamente como un proceso decomparacin y decisin, puesto que, de un lado esta el anlisis y lasespecificaciones del cargo, y del otro, candidatos profundamentediferenciados entre s.

0a (e*ecci'n c"7" !"ce(" #e c"7a!aci'n

La seleccin debe mirarse como un proceso de comparacinentre dos variables' las e!igencias del cargo y las caractersticas delos candidatos. La primero variable la suministra el anlisis ydescripcin del cargo y la segunda se obtiene mediante la aplicacinde tcnicas de seleccin.

La comparacin es tpicamente una funcin de staff.# travs de la comparacin, el organismo de seleccin ?staff(

presenta ante el organismo solicitante los candidatos aprobados en laseleccin. La decisin de escoger, aceptar o rechazar es facultad del

organismo solicitante o de su inmediato superior.

0a (e*ecci'n c"7" $n !"ce(" #e #eci(i'n

&l organismo de seleccin ?staff( no puede imponer al organismosolicitante que acepte los candidatos aprobados durante el proceso decomparacin.

7I


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0omo proceso de decisin, la seleccin de personal implica tresmodelos de comportamiento'

M"#e*" #e c"*"caci'n' hay solo un candidato para una

vacante que debe ser cubierta por l. &l candidatopresentado debe ser admitido sin objecin alguna M"#e*" #e (e*ecci'n' hay varios candidatos para cubrir una

vacante. 3ueden ocurrir dos alternativas' aceptacin orechazo. Si se rechaza sale del proceso

M"#e*" #e c*a(ificaci'n' hay varios candidatos que puedenaspirar a cubrir varias vacantes. Las caractersticas de cadacandidato se comparan con los requisitos que el cargo e!ige.1curren dos alternativas' el candidato puede ser aceptado orechazado. Si es rechazado entra a concursar en los otroscargos vacantes hasta que estos se agoten. La empresaconsidera que el candidato puede ser colocado en el cargomas adecuado a las caractersticas del candidato.

3ASES PARA 0A SE0ECCIN DE PERSONAS

Rec"*ecci'n #e inf"!7aci'n ace!ca #e* ca!"

3uede hacerse a travs de'

An;*i(i( #e* ca!"' inventario de los aspectos intrnsecos?contenidos del cargo( y e!trnsecos ?requisitos que debecumplir el aspirante al cargo( del cargo. &n consecuencia elproceso de seleccin se concentra en la b"squeda yevaluacin de esas e!igencias y en las caractersticas de loscandidatos que se presentan

A*icaci'n #e *a %cnica #e *"( inci#en%e( c!?%ic"('consiste en anotar todos los hechos y comportamientos de los

ocupantes del cargo considerado, que han producido unmejor o peor desempe+o en el trabajo. &sta tcnica buscaidentificar las caractersticas deseables y las no deseables enlos nuevos candidatos.

An;*i(i( #e ("*ici%$# #e e7*e"' consiste en la verificacinde los datos consignados en la solicitud, a cargo del jefe

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inmediato, especificando los requisitos y caractersticas queel aspirante al cargo debe poseer.

An;*i(i( #e* ca!" en e* 7e!ca#"' consiste en e!aminar enotras compa+as los candidatos, requisitos y caractersticas

de un cargo que va a crearse en la empresa. Hi'%e(i( #e %!aa+"' una prediccin apro!imada delcontenido del cargo y su e!igibilidad con relacin al ocupante,en caso de que ninguna de las alternativas anteriores puedaaplicarse.

La informacin que el organismo recibe respecto de los cargos yde sus ocupantes se transforma en una fic8a #e e(ecificaci"ne( "fic8a !"fi(i"!;fica6 que debe contener las caractersticaspsicolgicas y fsicas necesarias para que el aspirante pueda

desempe+arse satisfactoriamente en el cargo considerado. 0on baseen esta ficha, el organismo de seleccin puede establecer las tcnicasde seleccin ms adecuadas al cargo.

E*ecci'n #e *a( %cnica( #e (e*ecci'n

2na vez obtenida la informacin acerca del cargo del aspirante,y elaborada la ficha profisiogrfica, el paso que sigue es la eleccinde las tcnicas de seleccin mas adecuadas al caso

En%!e&i(%a #e (e*ecci'n

&s el factor que ms influye en la decisin final respecto de laaceptacin o no de un candidato al empleo. -ebe ser dirigida congran habilidad y tacto para que realmente pueda producir losresultados esperados.

La entrevista es un sistema de comunicacin ligado a otrossistemas en funcin de cinco elementos bsicos'

*a f$en%e:el candidato e* %!an(7i("!' el instrumento de codificacin que transforma

el mensaje en palabras, gestos o e!presiones e* cana*' en la entrevista hay al menos dos las palabras y los

gestos

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e* in(%!$7en%" a!a #e(cif!a!' los receptores de lainformacin pueden interpretar ?descifrar( los mensajes demanera diferente

e* #e(%in"' a quien se pretende transmitir el mensaje

&ntrevistar es probablemente, es el mtodo que ms se utilizaen la seleccin, no obstante que en este proceso hay demasiadasubjetividad.

E%aa( #e *a en%!e&i(%a #e (e*ecci'n

La entrevista puede perfeccionarse si se tiene en cuenta algunosprincipios, La mejor manera de dise+ar tales principios es hacer elseguimiento de las funciones que ocurren en el desarrollo de la

misma.

P!ea!aci'n:La entrevista de seleccin debe ser planeada paradeterminar' los objetivos especficos de la entrevista el mtodo para alcanzar los objetivos de la entrevista la mayor cantidad posible de informacin del candidato

entrevistado

&s necesario que el entrevistador se informe respecto de los requisitospara ocupar el cargo, para que pueda comprobar la adecuacin de lascaractersticas personales del aspirante.

A7ien%e'3uede ser de dos tipos' ?(ic"' el local de la entrevista debe ser confortable y

slo para ese fin. P(ic"*'ic"' el clima de la entrevista deber ser ameno

y cordial.2na buena entrevista implica considerar varios aspectos entre loscuales se destacan'

La atmsfera debe ser agradable y la sala limpia,confortable, aislada y sin mucho ruido.

&n ella slo deben estar el entrevistado yentrevistador.

7:


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&n la sala de espera debe haber suficiente sillas,diarios y revistas.

&l propsito de la entrevista debe ser determinadocon anticipacin

&l estudio previo de la informacin relacionadacon la funcin y el candidato.

De(a!!"**" #e *a en%!e&i(%a'0onstituye la entrevista propiamente dicha. mplica dospersonas que inician un proceso de relacin interpersonal,cuyo nivel de interaccin debe ser bastante elevado. &lentrevistador enva estmulos ?preguntas( al candidato, con elfin de estudiar las respuestas y reacciones en elcomportamiento ?retroalimentacin(, para poder elaborarnuevas preguntas ?estmulos(, y as sucesivamente.

#s como el entrevistador obtiene la informacin que desea,debe proporcionar la que el aspirante requiere para tomar susdecisiones.La en%!e&i(%a e( #i!ii#acuando el entrevistador sigue undesarrollo establecido previamente. &ste proceso es sencillo,fcil y rpido.La en%!e&i(%a e( *i!e " n" #i!ii#a hay un derroteropreestablecido.

La entrevista dirigida es criticada ya que restringe y limita laactuacin del entrevistador, mientras que la entrevista libre escriticada porque su coherencia es relativamente baja. 0omo elentrevistador tiene que preocuparse por no omitir nada, laevaluacin del candidato se hace menos eficiente.2na parte importante de la entrevista consiste en darleinformacin de la empresa y de la vacante e!istente.%ay dos aspectos significativos' C"n%eni#" #e *a en%!e&i(%a:el conjunto de informacin

que el candidato suministra de s mismo. C"7"!%a7ien%" #e* can#i#a%": la manera como

reacciona. &l entrevistador debe abordar los dos aspectos que estnestrechamente relacionados.

77


45/130

Las condiciones indispensables en una entrevista son dos'inteligencia normal, carecer de prejuicios y estar dispuesto a laautocrtica.

Te!7inaci'n #e *a en%!e&i(%a

&l entrevistador debe hacer una se+al clara queindique el final de la entrevista. &l entrevistado tiene que recibir alg"n tipo de

informacin referente a lo que debe hacer en elfuturo.

E&a*$aci'n #e* can#i#a%":# partir del momento en que el entrevistado se marcha, elentrevistador debe iniciar la tarea de evaluacin delcandidato. #l final deben tomarse ciertas decisiones'aceptado o rechazado. Los datos que el candidato aporta y lamanera como se comporta ayudan a proyectar una imagen del. &n rigor, no puede establecerse aspectos concretos parael registro de las impresiones, pues la entrevista es un acto.

P!$ea( #e c"n"ci7ien%" " #e caaci#a#

/ienen por objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientosy habilidades adquiridos mediante el estudio, la prctica o el ejercicio.

i) SeLn *a 7ane!a c"7" *a !$ea (e a*ica $e#en(e!:9 1rales89 &scritas:9 -e relacin

ii) SeLn e* ;!ea #e c"n"ci7ien%" $e#en (e!:9 Fenerales' cuando tienen que ver con nociones de

cultura o conocimientos generales89 &specficas' cuando indagan conocimientos

tcnicos directamente relacionados con el cargo.iii) SeLn *a 7ane!a c"7" (e e*a"!an *a( !$ea(

e(c!i%a(6 $e#en (e!:9 /radicionales, de tipo desertativo, e!positivo89 1bjetivas, mediante pruebas objetivas:9 *i!tas, se utiliza tanto la forma tradicional como la

objetiva

7=


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9 Las !$ea( %!a#ici"na*e( " ($+e%i&a(abarcan pocos tems,poseen pocas pruebas formuladas en el momento del e!amen ye!igen respuestas largas. Sus principales deficiencias son lapoca e!tensin del campo que e!aminan y la subjetividad de lacalificacin.

89 Las !$ea( "+e%i&a( poseen mayor n"mero de preguntas,abarcan un rea grande de conocimiento del candidato y e!igenrespuestas breves y precisas, bien definidas en su forma ycontenido.

:9 Las !$ea( #e ca!;c%e! 7iK%"constan, por lo general, de unaparte objetiva en forma de test y de otra en forma de preguntasdisertativas.

Di(e" #e !$ea(

3asos a seguir'

4uscar la colaboracin de e!pertos en tcnicas de evaluacin. -efinir el objetivo de la prueba y su nivel de dificultad. #nalizar las reas que deben e!aminarse. -iscriminacin de los temas que deben e!aminarse distribuidos

por el n"mero de tem de la prueba. &laboracin de los tems.

0lasificar los tems en funcin del nivel de dificultad 0onstruir cierto n"mero de tems ?el doble de lo necesario( -ar dimensiones precisas a la prueba ?la ideal es dar tiempo

libre para la primera aplicacin( &laborar las normas de aplicacin La impresin debe ser ntida y correcta y la disposicin armnica

y organizada

%e7( a!a e* #i(e" #e !$ea(

3ueden escogerse varios tems

A*%e!na%i&a( (enci**a(: ?verdadero o falso(. %ay =I deprobabilidad de acertar al azar. &stimula la adivinacin. &sdifcil organizar una fase que absolutamente falsa overdadera, por lo tanto se da alguna pista de la respuesta

7>


47/130

correcta. Sera necesario elaborar muchas preguntas paraconseguir una medida ms eficiente, su empleo esdesaconsejable.

De c"7*e7en%aci'n: es necesario estar seguro que slo

hay una respuesta correcta. E&"caci'n ,!e$n%a!):permiten gran variacin y se adoptana casi todo tipo de conocimiento. )o dan ninguna pista alcandidato, impiden la adivinacin. Las preguntas se debenformular de manera que las respuestas queden perfectamentedeterminadas con relacin al contenido. 3ermites observar lacapacidad para presentar y organizar los conocimientos.

Aa!ea7ien%" ,a("ciaci'n): sirve para medir la capacidadpara reconocer y asociar nociones y conocimientosrelacionados. Los temas deben ser cortos y estar resumidosen pocas palabras o smbolos.

O!#enaci'n: se utiliza mucho en las pruebas de historia. Sepide al candidato que ordene cronolgicamente una serie dedatos. La cantidad de conocimientos que puede evaluarse espeque+a.

E*ecci'n 7L*%i*e:es el ms utilizado. Feneralmente tiene:,7 o = alternativas, una correcta y las otras verosmiles ofalsas, pero siempre posibles. 2no de los problemas es queno permite graduar la dificultad de los tems.

PRUE3AS PSICOMTRICAS

E( $na 7e#i#a "+e%i&a 5 e(%an#a!i4a#a #e $na 7$e(%!a #ec"7"!%a7ien%".&n general se refiere a la cantidad de aquellascapacidades, aptitudes, intereses o caractersticas del comportamientodel candidato. 3ara intentar generalizar como se manifestar elcomportamiento en determinada forma de trabajo. Se basan en lasdiferencias individuales que pueden ser fsicas, intelectuales y de

personalidad, y analizan como y cuanto vara la aptitud del individuocon relacin al conjunto de individuos, tomado como patrn decomparacin.

#ptitud es la potencialidad o predisposicin de la persona paradesarrollar una habilidad o un comportamiento. &s innato, ydebidamente ejercida a travs de la prctica se transforma encapacidad.

7A


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0apacidad es la habilidad real de la persona en determinadaactividad o comportamiento, y se adquiere a partir del desarrollo deuna aptitud mediante el entrenamiento o la prctica.

3or consiguiente, una prueba de conocimiento o de capacidadofrece un diagnstico real de las habilidades del candidato, en tantoque una prueba de aptitud proporciona un pronstico futuro de supotencial de desarrollo.

P!$ea( #e e!("na*i#a#

#nalizan los diversos rasgos determinados por el carcter?rasgos adquiridos( y por el temperamento ?rasgos innatos(.Sedenominan genricas o psicodiagnsticas cuando revelan los rasgosgenerales de personalidad en una sntesis global, y especfica cuando

investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad comoequilibrio emocional, inters, frustraciones, etc.

Tcnica( #e (i7$*aci'n

&l aspirante es sometido a una situacin de dramatizacin dealg"n acontecimiento generalmente relacionado con el futuro papelque desempe+ara en la empresa, suministrando una e!pectativa msrealista acerca de su comportamiento futuro en el cargo.

E0 PROCESO DE SE0ECCIN

&l paso siguiente es determinar las tcnicas de seleccin quedebern aplicarse. 3or lo general se empelan ms de una. &ntre lasprincipales se encuentran'

Se*ecci'n #e $na ("*a e%aa: las decisiones se basan en losresultados de una sola prueba o una nota compuesta queabarque las pruebas aplicadas.

Se*ecci'n (ec$encia* en #"( e%aa(: permite al responsablede la seleccin seguir probando siempre que tenga duda deaceptar o rechazar al candidato. Se e!ige una decisin definitivadespus de la segunda etapa.

Se*ecci'n (ec$encia* en%!e e%aa(:incluye una secuencia detres decisiones tomadas con base en tres tcnicas de seleccin.

7D


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La estrategia de seleccin secuencial siempre es superior a laseleccin en una sola etapa. La principal ventaja de los planessecuenciales es la disminucin en el costo de la obtencin de lainformacin. Los mtodos secuenciales son muy recomendables,sobre todo cuando las pruebas implican demasiado costo.

E&a*$aci'n 5 c"n%!"* #e *"( !e($*%a#"(

#lgunas medidas de rendimiento del subsistema dereclutamiento y seleccin son'

0osto de las operaciones de reclutamiento y seleccin 0osto por admisin 0osto por admisin por fuente de reclutamiento /otal de admisiones /otal de admisiones por fuente de reclutamiento 0alidad por fuente 4eneficios por fuente y eficiencia de la fuente.

)o obstante su aparente costo de operacin, los resultados dela seleccin producen ahorro a las empresas y aumento de laproductividad. #lgunos indicadores genricos pueden proporcionaruna evaluacin de los resultados de la seleccin'

#coplamiento del hombre al cargo y satisfaccin con el empleo $apidez del nuevo empleado para integrarse y adaptarse a sus

funciones *ejoramiento del potencial humano $educcin de la rotacin del personal *ayor rendimiento y productividad *ejoramiento en las relaciones humanas *enor inversin y esfuerzo en capacitacin, debido a la mayor

facilidad para aprender.

7G


50/130

2na de las maneras de evaluar el rendimiento del proceso deseleccin es utilizar el cociente de seleccin

C.S. NQ #e can#i#a%"( a#7i%i#"( NQ #e can#i#a%"( eKa7ina#"(

# medida que el cociente de seleccin disminuye, aumentan sueficiencia y su selectividad.

0a ($e!&i(i'n 5 e* c"n%!"* #e *"( Rec$!("( H$7an"(

0a ($e!&i(i'n #e *"( !ec$!("( 8$7an"( en $na "!ani4aci'n

La supervisin es una funcin de $ecursos %umanos cuyo objetivo

central es la obtencin de informacin relevante para mejorar lacalidad del trabajo y desempe+o laboral.

O+e%i&"( #e *a S$e!&i(i'n:

6erificar que el desempe+o humano realizado se ajuste al dise+oesperado.

1rientar al personal en la ejecucin del personal.

>en%a+a(

3ermite informacin para mejorar el desempe+o laboral $esuelve problemas que se presentan en la institucin

3ermite detectar fallas o errores en la ejecucin de las funcioneslaborales por parte de los trabajadores.

Tcnica( 5 !"ce#i7ien%"(#e ($e!&i(i'n

Las tcnicas para realizar la supervisin pueden ser'

La entrevistaal personal Supervisin en puesto de trabajo ?mtodo de observacin(

&l llenado de formularios

&l anlisis de datose informacin institucional.

=I
http://www.monografias.com/trabajos7/mafu/mafu.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/recoldat/recoldat.shtml#entrevhttp://www.monografias.com/trabajos10/disfo/disfo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/basda/basda.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/mafu/mafu.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/recoldat/recoldat.shtml#entrevhttp://www.monografias.com/trabajos10/disfo/disfo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/basda/basda.shtml


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mparcialidad y confidencialidad de todos los integrantes delequipo de supervisin

P!"ce#i7ien%"( #e ($e!&i(i'n

La supervisin puede realizarse de manera general, sobre todala empresa o en forma especifica sobre una unidad o rea detrabajo especifica.

La supervisin en funcin al conocimiento o no de los sujetos acontrol puede ser' 3rogramada y no programada,

0a ($e!&i(i'n en e9$i"6 a(ec%"( c*a&e( a!a *a ($e!&i(i'n

0uando la supervisin se realiza en equipos de trabajo hay que teneren cuenta los siguientes aspectos claves'

0oordinacin del equipo supervisor &standarizacin de formularios y formatos de supervisin

&standarizacin de criterios y parmetros de supervisin

La supervisin no solamente esta referida a las actividades decontrol, debe cumplir tambin un rol de orientacin, asesora yfacilitamiento de informacin al personal sujeto a supervisin.

Mecani(7"( #e c"n%!"* en *a e(%i'n #e *"( !ec$!("( 8$7an"(.

Los mecanismos de control usados con mayor frecuencia en lasinstitucionesson'

Los horarios de trabajo La rotacin del personal

La movilizacin del personal

Las licencias y permisos

Los meritos y demritos

Las capacitaciones institucionales

Las capacitaciones e!tra institucionales

=
http://www.monografias.com/trabajos13/trainsti/trainsti.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/trainsti/trainsti.shtml


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&l file personal

La hoja de calificacin anual, etc.

PARTE @ - SU3SISTEMA DE AP0ICACIN DE RECURSOS HUMANOS

-espus de reclutar y seleccionar a las personas deben ser integradas enla organizacin, destinadas a su cargo y evaluadas en cuanto a su desempe+o.

La empresa slo puede funcionar cuando las personas estn en suspuestos de trabajo, desempe+ando adecuadamente las funciones para las quefueron seleccionadas, admitidas y preparadasC para conseguirlo dise+an suestructura formal, definen organismos y cargos, y establecen las reglasadministrativas, los requisitos y las atribuciones para sus empelados. &sta divisindel trabajo y la consiguiente especializacin producen una gran diferenciacin defunciones en la empresa, que buscan racionalizar la situacin mediante elestablecimiento de operaciones rutinarias que disminuyan la inseguridad en eltrabajo, aumenten la posibilidad de prevencin y centralicen las funciones y loscontroles.

La empresa no utiliza integralmente al individuo, sino algunos de sus

comportamientos ms necesarios para el desempe+o de su funcin. /alescomportamientos estn ligados con los de otros empleados, y es necesario que setransmitan con claridad a todos los trabajadores.

SOCIA0IZACIN ORGANIZACIONA0

# medida que nuevos empleados ingresan en la empresa, se requiere quese integren a sus funciones mediante la sociali0acin em#resarial, que es una

=8


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integracin entre un sistema social y los nuevos miembros que ingresan en l, yconstituye el conjunto de procesos mediante los cuales aprenden el sistema devalores, las normas y los patrones de comportamiento requeridos por la empresaen la que ingresan.

&n general, lo que se requiere aprender mediante la socializacin

empresarial es'9 Los objetivos bsicos de la organizacinC89 Los medios elegidos para lograr los objetivosC:9 Las responsabilidades inherentes al cargoC79 Los patrones de comportamiento requeridos para el desempe+o eficaz de la

funcinC=9 &l conjunto de reglas o principios que mantienen la identidad e integridad

de la empresa.

&l grado en que el nuevo empleado debe aprender estos valores, normas ypatrones de comportamiento depende del grado de socializacin e!igido por laempresa. *uchas veces la socializacin empresarial requiere un procesodestructivo o de desaprendizaje de valores y patrones de comportamiento propiosde otras empresas en las que haya trabajado anteriormenteC otras, slo incluyereafirmacin de algunas normas.

# menudo el proceso de socializacin empresarial se conoce como#rorama de interacin de nuevos em#leados.

0a e7!e(a c"7" (i(%e7a #e !"*e(

;uncin o papel es el conjunto de actividades y comportamientos que sesolicitan a un individuo que ocupa determinada posicin en una organizacin.

La empresa puede considerarse como una serie de funciones o conjunto deactividades que deben realizar los individuos, y de conjuntos de funciones o degrupos que se superponen, cada uno de los cuales estn conformados porpersonas que tiene e!pectativas que giran en torno de un individuo. La empresaes una estructura de funciones, a"n ms, un sistema de funciones.

De(e7e" #e* !"*

&l desempe+o de la funcin recibe muchas influencias, y no siempre sedesarrolla de acuerdo con las e!pectativas, pues en este proceso pueden ocurrircuatro discrepancias.

- Di(c!eancia #e *a eKec%a%i&a:diferencia e!istente entre la e!pectativade la funcin transmitida por el jefe, y la funcin percibida por elsubordinado, de acuerdo con su interpretacin.

/- Di(c!eancia c"n e* !"*:diferencia entre el rol percibido por el subordinadoy el comportamiento del rol que consigue desempe+ar.

=:


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2- Re%!"a*i7en%aci'n #e *a #i(c!eancia: es la divergencia entre la maneracomo el subordinado desempe+a el comportamiento del rol y elcomportamiento controlado por el jefe.

@- Di(c!eancia en e* #e(e7e": diferencia entre el comportamientocontrolado por el jefe y la e!pectativa del rol que l transmiti al

subordinado.CAPTU0O N DISEO DE CARGOS

CONCEPTO DE0 CARGO

La palabra cargo designa un conjunto de tareas especficas que debenejecutarse y, por lo general, implica una relacin entre dos o ms personas.

CONCEPTO DE DISEO DE0 CARGO

&l dise+o de cargos es la especificacin del contenido, de los mtodos y delas relaciones de cargo, en el sentido de cumplir requisitos tecnolgicos,empresariales, sociales y personales del ocupante del cargo.

-ise+ar un cargo implica'

9 &stablecer el conjunto de tareas que el ocupante del cargo deberdesempe+ar ?contenido del cargo(

89 -eterminar como debe ser desempe+ado ese conjunto de tareas ?mtodosy procesos de trabajo(

:9 -efinir a quien deber informar el ocupante del cargo ?responsabilidad(79 3recisar a quien deber supervisar o dirigir el ocupante del cargo

?autoridad(

&n general, el dise+o de los cargos en una empresa se encarga algunosorganismos de ingeniera industrial o de organizacin y mtodos. Los cargos delas reas administrativa, financiera y mercadolgica son dise+ados generalmentepor la gerencia respectiva.

&l dise+o de cargos es la manera como los administradores proyectan loscargos individuales y los combinan en unidades, departamentos y organizaciones.

MODE0OS DE DISEO DE 0OS CARGOS

&l dise+o de cargos es la manera como los administradores proyectan loscargos individuales y los combinan en unidades, departamentos y organizaciones.

# grandes rasgos, pueden distinguirse tres modelos bsicos de dise+o decargos'

MODE0O C0


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proyectarse cargos y entrenar a las personas para obtener la m!ima eficiencia.Se estableca una separacin entre pensamiento ?gerencia( y actividad ?obreros('los cargos se proyectan seg"n el modelo de hacer y no de pensar, y elentrenamiento en el cargo, estaba restringido a las habilidades especficasnecesarias para la ejecucin de las tareas. &l punto de vista dominante era que

cuanto ms simples y repetitivas fueran las labores, mayor sera la eficiencia deltrabajador.La administracin cientfica tenda a proyectar lo siguiente'

9 &ncontrar la mejor manera para que las personas se movieran, selocalizaran y se enfrentaran fsicamente con una tarea.

89 -ividir los cargos en tareas repetitivas y de fcil asimilacin.:9 #rreglar los instrumentos y los equipos de manera que minimicen el

esfuerzo y la prdida de tiempo.79 0onstruir el ambiente de la fbrica de manera que el ruido, la ventilacin y

otras condiciones de apoyo no reduzcan la eficiencia.=9 3royectar instrumentos especiales para cargos especficos, que reduzcan

las acciones innecesarias.>9 &liminar todas las actividades que produzcan fatiga y que no estn

relacionados con la tarea ejecutada.

La idea que subyace en este enfoque clsico es clara' el trabajador y sucargo son tratados como mquinas. Se desarrolla el concepto de la lnea demontaje. Los beneficios que se esperaban inicialmente con la racionalizacin deltrabajo no han llegado a realizarse por completo.

0ada ocupante se relaciona e!clusivamente con su superior. Laprogramacin y el flujo secuencial del trabajo son responsabilidad del superior. &lempleado, dentro de este modelo, no est particularmente interesado ni es capazde ejercer autodireccin y autocontrol. Slo se espera que l se interese por lo quehace en la medida en que tiene una remuneracin que, adems, debe estarsiempre de acuerdo con su desempe+o.

>ENTA1AS ESPERADAS RESU0TADOS REA0ES ;unciones que implican los cargos pueden

aprenderse rpidamente, lo que requiere poco

entrenamiento. Los cargos pueden ser ocupados por personasno capacitadas pero que estn disponibles ycon bajos salarios.

Los trabajadores pueden ser cambiados depuesto, debido a las pocas habilidades que serequieren y a la facilidad de entrenamiento.

Los trabajadores no se sienten fsicamente

Los ahorros en el costo de entrenamientllegan a materializarse por causa d

elevada rotacin de personal. Los altos ndices de ausentismo requitrabajadores e!tras. &sto eleva los colaborales.

-ebido al trabajo en lnea de montaje y naturaleza insatisfactoria, es necespagar altos salarios para que las persoacepten los cargos en lnea.

==


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cansados debido a la mecanizacin. &l establecimiento de patrones permite mayor

facilidad en el control de la calidadC tambin seminimiza la probabilidad de error.

La mecanizacin hace que pueda proveerse la

produccin. La administracin ejerce el control sobre los

trabajadores en tal grado que pueden sersupervisados mediante la observacin.

-ebido a la falta de compromiso detrabajadores ocurren substancproblemas de calidad.

-ebido a la rotacin del personal se elelos costos de reclutamiento y selecci

los trabajadores. Los problemas de supervisin aumenta

distancia entre el trabajo y la administrac

M"#e*" 8$7ani(%a #e *a( !e*aci"ne( 8$7ana(

&l dise+o de cargo no difiere mucho del modelo clsico. &l modelohumanista tiende a centrarse ms en el conte!to del cargo y en las condiciones en

que se desempe+a. La persona que ocupa el cargo recibe atencin yconsideracin en lo que se refiere a sus necesidades, y no es tratado comomquina.

&ste modelo permite una mayor interaccin entre las personas y sussuperiores y la participacin en algunas decisiones acerca de las tareas de launidad, como medio de satisfacer las necesidades individuales y de aumentar lamoral del personal. 3ermite el desarrollo de relaciones entre colegas y dejamargen para algunas oportunidades de desarrollo individual. &l superior debeorganizar un grupo de trabajo cohesionado y de apoyo, promover una atmsferaamigable y cooperativa, independientemente de la condicin de trabajo, yminimizar los roces entre los empleados.

MODE0O SITUACIONA0 O CONTINGENCIA0

&l administrador debe alcanzar altos niveles de desempe+o mediante laaplicacin de la capacidad creativa y de autodireccin y autocontrol de losempleados de su departamento, a la vez que les proporciona oportunidades parasatisfacer sus necesidades individuales. &l administrador no slo debe consultar asus subordinados para tratar de satisfacer las necesidades de participacin, deconsideracin y de importancia, sino que tambin debe crear mecanismosmediante los cuales la contribucin de los individuos pueda mejorar elfuncionamiento del departamento.

&l cargo debe dise+arse para que re"na cuatro dimensiones profundas'9 6ariedad89 #utonoma:9 dentificacin con la tarea79 $etroalimentacin

=>


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0uanto ms presentes estn estas cuatro dimensiones profundas en eldise+o de un cargo, mayor ser la satisfaccin del ocupante en relacin con elcontenido de su tarea y, en consecuencia, mayor ser su productividad.Los mtodos tradicional y humanstica disponen que el cargo debe proyectarsepara un ambiente estable.

&n el mtodo de recursos humanos, el proyecto del cargo es e!plcitamentedinmico y se basa en su continua ampliacin y en el enriquecimiento de tareas.&ste crecimiento individual se considera como una inversin de capital que debeser recuperado por la organizacin. &l modelo de recurso humanos hace nfasisen la autodireccin y el autocontrol, y refleja la aceptacin de los cambios y de losnuevos de

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