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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑOPOR COMPETENCIAS
Subgerencia de Talento Humano
PROACTIVIDAD
PLANIFICACIÓN
SOLUCIÓN DE PROBLEMASCOMUNICACIÓN
INICIATIVA
NEGOCIACIÓN
RELACIONES HUMANAS
TOMA DE DECISIONES
ABASTECIMIENTO DE COMBUSTIBLE
ANÁLISIS DE LABORATORIO
ATENCIÓN AL CLIENTE
COMERCIALIZACIÓN DE COMBUSTIBLE
CONDUCCIÓN
DESTILACIÓN
MANEJO DE NORMAS DE SEGURIDAD
PROCESO DE REFINACIÓN
SALUD OCUPACIONAL
Valores
Habilidades
Destrezas
Conocimientos
Instructivo
¡Tu participación es importante!Recuerda, este proceso permitirá fortalecer tus COMPETENCIAS
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS
NORMATIVA PROCEDIMIENTO
Instructivo
NORMATIVA: La normativa vigente de Talento
Humano establece en la SECCIÓN VI DEL SUBSISTEMA DE
EVALUACIÓN Artículo 49 “Evaluación de Desempeño por
Competencias”.- Es la determinación anual de los
conocimientos, habilidades y destrezas que tiene el
servidor público en relación a las requeridas para el cargo
que desempeña, cuyos resultados servirán como insumo
para elaborar el Plan Anual de Capacitación, con el �n de
incrementar los conocimientos y mejorar las destrezas y
habilidades de los servidores públicos.
El procedimiento de Evaluación del Desempeño por Com-
petencias establece en sus numerales:
3. Reglas generales del proceso “Evaluación del Desem-
peño por Competencias”
3.12 “Es obligación de los servidores públicos de carrera y
trabajadores con contrato inde�nido realizar las Evaluacio-
nes del Desempeño por Competencias según corresponda
en el plazo establecido, caso contrario se aplicará la Normati-
va Interna vigente”
Conocimiento: Es la información que se adquiere de forma teórica o empírica, y que es procesada en el ámbito mental de acuerdo a las experiencias anteriores del sujeto poseedor de este conocimiento y que son la base cognitiva que le permiten desarrollar acciones o tareas.
Habilidad: Es la capacidad adquirida de ejecutar tareas o acciones en forma destacada producto de la práctica y del conocimiento.
Actitud: Inclinación de las personas a realizar determinado tipo de tareas o acciones, que se generan por las motivaciones, conoci-mientos y experiencias previas de la persona.
Es el conjunto de características personales (valores, habilidades, destrezas y conocimientos) que permiten la realización exitosa de actividades laborales claves en el más alto nivel de rendi-miento.
¿QUÉ SON LAS COMPETENCIAS?
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIASInstructivo
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIASInstructivo
Competencias Corporativas
Competencias de Comportamiento
Competenciasde Gestión
Competencias Técnicas:Generales yEspecí�cas
Conjunto de Valores de convivencia de una organización basadas e la misión,
visión, estratégias y objetivos.
Competencias propias de los Seres Humanos denominados
intrísecas e innatas.
Competenciasque se adquieren en función del tiempo y la experiencia.
Competencias de conocimientos técnicos especí�cos del puesto.
Niveles:- D Desarrollado- ED En Desarrollo- PD Por Desarrollar
Valores
Habilidades
Destrezas
Conocimientos
TIPOS DE COMPETENCIAS A EVALUAR
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIASInstructivo
TIPOS DE COMPETENCIAS A EVALUAR
La descripción para cada nivel es la siguiente:Competencia Desarrollada (D): Se requiere que la persona demuestre conocimientos, habilidades o destrezas y manejo de la competencia, de manera que su dominio o experticia le permita hacer sugerencias, innovar, resolver situaciones complejas, generalmente excepcionales o propias del negocio.
Competencia En Desarrollo (ED): Se requiere que la persona demuestre conocimientos, habilidades o destrezas en todos los comportamientos que engloban la competencia y aplicarla e�cientemente en situaciones complejas pero de razonable previsión, no dependiente del azar o la incertidumbre.
Competencia Por Desarrollar (PD): Se requiere que la persona además de manejar los conceptos, conozca de su aplicación y funcionamiento.
Para las competencias de Comportamiento, Gestión y Técnicas, que describen conductas o comportamientos observables, se han de�nido tres niveles de profundidad, asignados conforme al requerimiento, complejidad y jerarquía de los grupos ocupacionales y del per�l del puesto, las cuales se clasi�can en: Desarrollado, En Desarrollo y Por Desarrollar; a �n de permitir su medición para Selección, Evaluación de Desempeño, Capacitación y determinación de un Plan de Desarrollo del Talento Humano, orientados a alcanzar con éxito los objetivos empresariales.
ALTO: Se requiere que la persona demuestre conocimiento y manejo sólido y amplio de la competencia, de manera que su dominio o experticia le permita hacer sugerencias, innovar, resolver situaciones complejas, generalmente excepcionales o propias de la incertidumbre del negocio.
MEDIO: Se requiere que la persona demuestre un conocimiento sólido en todos los comportamientos que engloban la competencia y aplicarla e�cientemente en situaciones complejas pero de razonable previsión, no dependiente del azar o la incertidumbre.
BAJO: Se requiere que la persona además de manejar conceptos básicos, conozca de su aplicación y funcionamiento. De igual forma, que los utilice en situaciones sencillas.
NPC (No posee la competencia): Esta opción se utiliza únicamente cuando la competencia no se relaciona al cargo que estás evaluando.
Cada una de las competencias tiene una descripción comportamental y ciertas preguntas que deberán orien-tarte a decidir si observas la compe-tencia en el nivel mínimo requerido.
Estás deberán ser evaluadas de acuer-do a los siguientes parámetros:
NIVELES DE MEDICIÓN DE LAS COMPETENCIAS
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SIEMPRE
ALGUNAS VECES
RARA VEZ
NUNCA: Esta asignación es equivalente a 0%, pues revela que la competencia no ha sido demostrada por el colaborador.
Además deberás cali�car la frecuencia con la que observas la competencia en el nivel asignado anteriormente, entre las siguientes opciones encontrarás:
FRECUENCIA EN LAS COMPETENCIAS
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Superior Inmediato:Es la evaluación que realizan los Jefes a sus colaboradores.
TIPOS DE EVALUACIÓN
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Podrás acceder a los siguientes tipos de evaluación (dependiendo del cargo que ocupas):
Autoevaluación:Es la posibilidad de evaluarte a ti mismo conforme tu criterio.
Par Funcional:Es la evaluación que realizas a tus compañeros que se encuentran en tu mismo nivel jerárquico de acuerdo a la estructura.
Ingresa al Modelo Integrado de Gestión del Talento Humano por Competencias a través de la intranet en la web de EP Petroecuador:
http://idt.eppetroecuador.ec:2175/GTH/default.aspx
Ingrese su número de cédula y clave �gura 1.
Valide su ingreso al sistema utilizando su cédula y contraseña, en caso de ser la primera vez se le solicitará que cambie la clave.
Escriba su nueva clave y confírmela.
Si su validación y cambio de clave fue correcto será direccionado automáticamente a la página de ingreso de la �gura 1.
Si no recuerda la clave, haga click en Recuperar Clave y automáticamente le llegará una nueva a su correo electrónico �gura 2.
CÓMO ACCEDER A LA WEB:
Figura 1. Ingreso al portal WEB del MIGETHC
Figura 2. Cambio del clave del MIGETHC
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Una vez autenti�cado su ingreso, el sistema le mostrará el menú principal que se muestra en la �gura 3. Seleccione la opción EVALUACIÓN Y MEJORA DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS, haciendo click en el botón que corresponda.
El sistema de evaluación actualmente consta de cuatro formularios principales: la autoevaluación, la evaluación al par funcional, la evaluación al superior inmediato y los resultados de evaluación. Ingrese a la opción Autoevaluación, Par Funcional o Superior Inmediato según corresponda, como lo señala la �gura 4.
CÓMO ACCEDER A LA WEB:
Figura 3. Menú principal del MIGETHC
Figura 4. Menú principal del MIGETHC
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CÓMO REALIZAR LAS EVALUACIONES:
Al ingresar a la Autoevaluación se desplegará el formulario para que usted se autoevalúe.
Antes de realizar la evaluación, veri�que que sus datos estén correctos.
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Al ingresar a Par Funcional y Superior Inmediato, se mostrará un listado de los colaboradores que le han sido asignados para que sean evaluados; aqui usted podrá veri�car el nombre, puesto y período de evaluación correspondiente. como indica la �gura 5.
Para acceder al formulario de evaluación haga click en la etiqueta “Select” del listado de colaboradores. Se mostrará el formulario de evaluación de la �gura 6, para proceder a evaluar seleccione de las listas desplegables el nivel observado y la frecuencia de cada una de las competencias, al �nalizar puede agregar cualquier observación que crea adecuada y haga click en “Guardar”.
CÓMO REALIZAR LAS EVALUACIONES:
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Figura 5. Menú principal del MIGETHC
Figura 6. Menú principal del MIGETHC
CÓMO REVISAR LOS RESULTADOS:
El menú de resultados de evaluación �gura 7 muestra opciones individuales.
Los resultados individuales están formados por un reporte cualitativo y un grá�co representativo de la evaluación. Para visualizar sus resultados individuales ingrese a la opción deseada, seleccione de la lista desplegable el período que desea consultar y haga clic en “Mostrar”. El mismo proceso se repite para la consulta del grá�co de evaluación. �gura 8
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Figura 7. Menú principal del MIGETHC
Figura 8. Menú principal del MIGETHC
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b
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Una vez generados los resultados, se informará mediante correo electrónico el inicio del proceso de Apelaciones a la Evaluación de Desempeño.
Culminado el Proceso de Apelaciones a la Evaluación de Desempeño, se informará el inicio del proceso de RETROALIMENTACIÓN, el mismo que según establece el procedimiento se realizará a los funcionarios quienes
menor a Satisfactorio.
CONSIDERACIONES GENERALES:
Agradecemos su participaciónen este proceso que nospermitirá fortalecer sus competencias.
Si tiene dudas sobre el proceso o problemas en el sistema, marca a las extensiones:
10413 - 10453 - 10454 - 1045510456 - 10457 - 10458 - 1045910461 - 18100 - 18111 - 18112
Si tienes inconvenientes con la asignación de tus evaluadores, escribe a:
Myriam Galarraga (ext. 42056)[email protected]
Liliana Melgar (ext. 42021) [email protected]
Tamara Cevallos (ext. 85112) [email protected]
Elena Morales (ext. 85107) [email protected]
Dacia Ibarra (ext. 60007)[email protected]
Byron Yánez (ext. 40303)[email protected]
Juan Balladares (ext. 40570)[email protected]
Karina Romero (ext. 12407)[email protected]
Luis Quillupangui (ext. 60006)[email protected]
ZONA CENTRO NORTE
ZONA SUR
ZONA NOROCCIDENTE
ZONA SUROCCIDENTE
ZONA ORIENTAL
Adriana Guerrero (ext. 18165) [email protected]
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