Circular Específica – Diciembre 2016

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Circular Específica – Diciembre 2016

* Cuota de reserva de puestos para personas con discapacidad

Mediante el presente informaros que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha publicado un Criterio Técnico sobre su actuación en materia de cuota de reserva de puestos de trabajo para personas

con discapacidad, que aun cuando la legislación especifca es una Ley del año 1.982, sobre integración social del minusválido, periódicamente el Órgano de control del Ministerio de Trabajo suele hace campañas recordatorias de ello.

En base a ello, aquellas empresas, tanto públicas como privadas, que empleen a un número de 50 o más trabajadores, deben tener una cuota de reserva de puestos para personas con discapacidad, al menos, el 2% de la plantilla sobre la plantilla total de la empresa correspondiente, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquélla y cualquiera que sea la forma de contratación laboral que vincule a los trabajadores.

Cuando se trate de un grupo de empresas, las obligaciones se deberán determinar en cada una de las empresas que lo integran consideradas de forma diferenciada.

Las obligaciones principales de las empresas son:

Obligación de contratación directa de trabajadores con discapacidad.

Posibilidad de excepción a esta obligación mediante la aplicación de medidas alternativas.

Obligaciones formales de comunicación y documentación.

En cuanto a las reglas de contabilización de los contratos son las siguientes:

El periodo de referencia para dicho cálculo serán los 12 meses inmediatamente anteriores, durante los cuales se obtendrá el promedio de trabajadores empleados incluidos los contratados a tiempo parcial, en la totalidad de centros de trabajo de la empresa.

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Diciembre 2016

Circular Específica – Diciembre 2016

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Los trabajadores vinculados por contratos de duración determinada superior al año se computarán

como trabajadores fijos de plantilla.

En cuanto a los contratados por término de hasta un año se computarán según el número de días

trabajados en el periodo de referencia, cada 200 días trabajados o fracción se computaran como un trabajador más.

Tendrán la consideración de personas con discapacidad:

Los que tienen una discapacidad reconocida al menos del 33%. Los titulares de pensiones de incapacidad permanente, en sus grados, total, absoluta o gran

invalidez.

En cuanto al tipo de contratación, la norma no exige un contrato concreto por lo que la empresa podrá utilizar cualquiera de las modalidades legalmente previstas.

Frente a la obligación principal de contratar a personas con discapacidad, una norma legal publicada en el año 2005, introdujo la posibilidad excepcional de aplicar otro tipo de medidas con carácter alternativo a la contratación, bien a través de acuerdos recogidos en la negociación colectiva sectorial o bien por voluntad del empresario debidamente comunicada a la autoridad laboral y siempre que en ambos supuestos se apliquen las medidas alternativas estipuladas.

Para que las empresas puedan aplicar estas medidas alternativas deberán solicitar a los servicios públicos competentes la declaración de excepcionalidad, la cual tendrá una validez de 3 años desde la resolución, con carácter previo a la adopción de medidas alternativas. Las causas de excepcionalidad son las siguientes:

Cuando la no incorporación se deba a la imposibilidad de que los Servicios Públicos de Empleo

puedan atender la oferta de empleo presentada.

Cuando exista y así se acrediten, cuestiones de carácter productivo, organizativo, técnico o económico que motiven la especial dificultad para incorporar a trabajadores con discapacidad.

Por último, serán los Servicios Públicos de Empleo los responsables del seguimiento del cumplimiento de la adopción de las medidas y de las obligaciones.

No obstante, si desean alguna aclaración o mayor información sobre lo anterior, no duden en ponerse en contacto con esta Consultora.