INTRODUCCIN A DOTACIN DE

PERSONAS

Nicole Domnguez & Sergio Hurtado 2da Clase

Sesin de hoy

Qu es la gestin de personas y qu relacin tiene

con el subsistema de dotacin?

Qu debo considerar en un proceso de dotacin

de personal?

Qu pasa en materia de gestin de personas en

Chile?

Gestin de Personas

Administracin de RR.HH Orientado a polticas, prcticas y sistemas relacionados con

aspectos administrativos que pretenden influir en satisfaccin y desempeo de trabajadores.

Comportamiento Organizacional Disciplina dedicada a la comprensin, explicacin y mejora de

satisfaccin y desempeo laboral, considerando distintos niveles de anlisis (individual, grupal, organizacional, y societal).

Gestin de Personas

Sistema de gestin de RR.HH

Sistema de

Gestin de RR.HH

Subsistema de

Evaluacin

Subsistema de Dotacin

Subsistema de

aplicacin

Subsistema de

Mantencin

Subsistema de

Desarrollo

Chiavenato 2006.

Gestin del Talento

Humano.

Ciclo de la Gestin de Personas

Planificacin de los requerimientos

de personas

Proveer Personas

Desarrollo de Personas

Gestin del Desempeo de las personas

Mantencin de Personas

Reclutamiento

Seleccin

Induccin

Capacitacin

Desarrollo Evaluacin del desempeo

Fijacin de metas y estndares

de desempeo

Compensacin

Salud y seguridad

Calidad de vida

Regulaciones

laborales

Diseo del trabajo

Anlisis del

cargo

Diseo del

cargo Sistemas de Informacin

Bases de Datos

Gestin de la informacin

Desarrollo

organizacional

Diseo organizacional

Cultura y Clima

Contribucin de Reclutamiento y Seleccin

en Gestin de Personas

Proveer a las organizaciones de:

Personas con mayor talento considerando salario y mercado, al menor costo.

Personas diversas.

Trato justo a postulantes (buena imagen).

Otorgar valor a la organizacin y a la sociedad:

Haciendo ms eficiente a la organizacin

Contactando a las organizaciones con las personas

Facilitando un proceso de eleccin mutua

Asegurar que haya meritocracia y diversidad.

Reclutamiento Seleccin

Reclutamiento

Anunciar Atraer

Seleccin

Predecir Elegir

Reclutamiento

Las acciones tomadas por la organizacin que afectan el nmero y

tipo de personas que postulan a los puestos.

Por lo tanto, reclutamiento atrae gente, pero tambin aumenta o

disminuye las probabilidades de que acepten el trabajo.

Objetivos

Obtener un nmero apropiado de postulantes, manteniendo costos razonables

Alcanzar las obligaciones sociales y legales

de la organizacin en trminos de la

composicin demogrfica de su fuerza de

trabajo.

Ayudar al xito de la seleccin reduciendo el

nmero de candidatos sobrecalificados y

subcalificados. (Precisin del reclutamiento.)

Descripcin del Puesto y

Perfil de Cargo

Descripcin del Puesto:

Informe que detalla, a partir de un anlisis de puesto de trabajo, las caractersticas esenciales de un cargo, el cual se pone se materializa en puesto de trabajo.

Incluye la identificacin del puesto/cargo, descripcin de su propsito, funciones y tareas, ambiente fsico en que se desempea y las especificaciones (calificaciones requeridas)

Perfil de Cargo:

Identificacin de los conocimientos, habilidades, destrezas y caractersticas de personalidad que permiten predecir un alto desempeo en el puesto de trabajo. Requisitos tcnicos y personales para el desempeo en el cargo.

(Bohlander & Snell, 2008)

Informacin requerida para poder disear un proceso de Seleccin de Personas para cargos particulares en organizaciones especficas

2 PRINCIPALES FORMAS DE

RECLUTAR

Interno

Menos costo. Aumenta

Compromiso.

Externo

Aumenta diversidad, conocimiento e ideas nuevas.

Puede afectar el equilibrio en las compensaciones.

Reclutamiento Online

Tanto va las pginas de las empresas como

websites de reclutamiento

Monster

Yahoo Hotjobs

CareerBuilder

Eurojobs

Trabajando.com

Computrabajo.cl

Laborum.com

Apndice Definiciones

Reclutamiento:

Proceso implementado para localizar personas que podran unirse a una

organizacin , animndolos a postular a vacantes de trabajo disponibles .

Reclutamiento Interno, se localiza personas dentro de la organizacin que podran

interesarse en postular a un cargo vacante, dejando el propio vacante.

Reclutamiento Externo, cuando se localiza personas fuera de la organizacin

Seleccin :

Proceso mediante el cual se elige, entre los postulantes, aquellas personas que

cumplen con los requisitos del puesto y las necesidades de la organizacin.

El propsito es predecir cual/es de los postulantes se adaptarn ms rpidamente

al puesto y la organizacin, alcanzando el mayor nivel de desempeo en el menor

tiempo posible.

(Bohlander & Snell, 2008)

Herramienta de control y gestin:

Anlisis de Proporciones

Implica calcular proporciones que reflejan el porcentaje de postulantes que pasan una etapa siguiente en un proceso de reclutamiento y seleccin.

Por ejemplo, una organizacin puede calcular el nmero de candidatos que son llamados a tomar tests respecto al nmero total de CVs recibidos.

Particularmente til para comparar fuentes de reclutamiento y as determinar la mejor o ms eficiente.

Comparacin Calidad Fuentes de Reclutamiento,

Vendedor Tienda de Retail

Referidos Aviso Diario Va sitio web Directas

Institucin

Educativa

Recibidos 120 340 520 190 14

Invitados a

Evaluacin 90 166 111 59 12

Proporcin 75% 49% 21% 31% 86%

Aceptaron

asistir 65 161 100 51 5

Proporcin 72% 97% 90% 86% 42%

Oferta de

Trabajo 52 48 21 12 4

Proporcin 80% 30% 21% 24% 80%

Aceptaron

oferta 38 39 20 11 2

Proporcin 73% 81% 95% 92% 50%

Proporcin

Acumulada 32% 11% 4% 6% 14%

Costo (directo

e indirecto) $2,300,000 $6,654,000 $3,250,000 $2,550,000 $4,500,000

Costo por

contratacin $60,526 $170,615 $162,500 $231,818 $2,250,000

Actividad Prctica

Lea el caso y responda individualmente las siguientes preguntas

Cules fueron los errores cometidos en este caso?

Cules con las consecuencias?

Qu podra haberse hecho para evitar estos problemas?

(10 Minutos)

Renase en grupos de 2 personas y compartan sus respuestas

(5 Minutos)

SELECCIN

Proceso mediante el cual se elige, entre los

postulantes, aquellas personas que cumplen con los

requisitos del puesto y las necesidades de la

organizacin.

Importancia de las descripciones de puestos y perfiles de

cargo.

El propsito es predecir cual/es de los postulantes se

adaptarn ms rpidamente al puesto y la

organizacin, contribuyendo a alcanzar el mayor nivel

de desempeo de la organizacin.

Diagrama de un Proceso de

Seleccin

Solicitud de Empleo

Revisin de Currculo

Entrevista Inicial de RRHH

Pruebas y Tests

Seleccin Preliminar

Entrevista Tcnica

Sinopsis Realista del Trabajo /Realistic Job Preview

Exmenes Mdicos

Oferta de Trabajo

El orden de las

etapas de un proceso

de seleccin depende

de su costo

ENTREVISTAS

A pesar de que es la herramienta ms

usada, hay bastante evidencia que muestra

que la mayora de las entrevistas

realizadas no sirven para predecir

desempeo (Cortina et al., 2000).

Esto es equivalente a decir que dara igual

no llevarlas a cabo

Lo que realmente importa!

1. Preguntas que discriminen.

Posible de descubrir con experiencia en entrevistas.

2. Preguntas que predigan algo o sea, que estn relacionadas con algn criterio (puede ser desempeo, o percepcin de buen trabajo en equipo, buena relacin con clientes, etc.)

No es posible de determinar slo con la experiencia entrevistas Entrevistas necesitan feedback.

Importancia de que los subsistemas de RRHH conversen, estn en dilogo.

3 IDEAS BASICAS

1) PREPARAR UN SET PREGUNTAS, Y HACERLAS A TODAS LAS PERSONAS.

La principal razn de por qu las entrevistas no funcionan es porque, si se hacen preguntas distintas a cada candidato, no hay punto de comparacin.

Entrevistas estructuradas vs. inestruturadas

Si todas las preguntas distintas, es posible que algunas de stas hagan ver mejor a algn candidato

2) HACER PREGUNTAS ORIENTADAS A COMPORTAMIENTOS.

(LO QUE LA GENTE HA HECHO).

Preguntas basadas en comportamientos se basan en dos principios generales.

El mejor predictor de comportamiento futuro es el comportamiento pasado.

Mientras ms reciente el comportamiento, ms probable que se repita.

Ejemplo pregunta basada en

comportamiento:

Cuntame de alguna vez en tu ltimo

trabajo en que tuviste que manejar una

situacin bajo mucho stress.

(vs. Cmo trabajas bajo presin?)

3)contrastar respuestas chequeando

con una Referencia

Las referencias no son la panacea, porque la

gente tiende a dar las que ms le conviene,

pero hacer uso de ellas puede salvar de un

par de dolores de cabeza.

De hecho, cuando se conduce la entrevista se

puede avisar al entrevistado que parte de lo

que diga ser preguntado a una de las

referencias.

Currculum Vitae

Resume, en forma categorizada, distintos aspectos de su experiencia vital y de las actividades realizadas.

La informacin presentada y contenida en un CV, as como su formato, depender del propsito para el cual se presenta.

Desde el punto de vista del postulante

Hay algunas convenciones que respetar, pero en general no hay un formato nico para hacer un CV.

Fechas, de atrs para delante.

Referencias al final.

Principios desde el punto de vista del postulante

Informacin relevante para el cargo a postular.

Informacin del medio la informacin, menos la probabilidad de que sea leda: se lee lo del principio y en menor medida lo del final.

(Desde el punto de vista del empleador, es mejor tener un CV estandarizado que llenar).

Adems: Eye-tracking Study:

Entrevistadores se fijan en pocas cosas (atencin limitada): Educacin, ltimos Dos trabajos, y palabras claves asociadas al trabajo en cuestin.

Breve revisin histrica

Breve revisin histrica Nacional

Dcada del 90

Psicodiagnstico Clnico vs Psicodiagnstico Laboral

Poca especializacin

CDO C.G