Cláusula de Paz en La Ley 18566 de 2009 y Conflicto Colectivo - Barbagelata

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DERECHO LABORALTOMO LII - N 236 OCTUBRE - DICIEMBRE 2009

Revista de doctrina, jurisprudencia e informaciones sociales

Fundacin de Cultura Universitaria

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1 edicin, febrero de 2010

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733Derecho Laboral - TOMO LII - N 236 - OCTUBRE - DICIEMBRE 2009

GIUGNI - CALDERA - VAN DER LAAT

Este ltimo trimestre de 2009 ha abrumado de pesadumbre a la fami-lia juslaboralista, que se ha visto en el triste trance de despedir a tres de susms distinguidos exponentes, como sin duda lo fueron Gino Giugni, RafaelCaldera y Bernardo Van der Laat, quienes supieron descollar en la teora y enla prctica del Derecho del trabajo. En el caso personal de los directores deDerecho Laboral al sentimiento por estas lamentables prdidas para la doctri-na laboral, se agrega el que les embarga por afectar una larga y muy cordialamistad.

En tales circunstancias, resulta apropiado difundir desde estas pginasuna breve noticia sobre tan notables personalidades para conocimiento y est-mulo de los lectores de hoy y de maana.

Gino Giugni (1927-2009) naci en Gnova el 1 agosto de 1927. En1949 se gradu en la Universidad de dicha ciudad con una tesis titulada Deldelito de coalicin al derecho de huelga, que ya anunciaba su talento y suespecial inters en el Derecho colectivo del trabajo. Comenz la docenciauniversitaria en Derecho del trabajo en 1958 y a partir de 1960 se incorpor ala Universidad de Bari, donde desarroll gran parte de su actividad acadmicay form muchos discpulos que actualmente ostentan destacadsima posi-cin. Desde 1974 y hasta su retiro, fue catedrtico de la Universidad de Roma(La Sapienza).

En 1951-52 realiz un stage en la Universidad de Wisconsin, donde tra-baj junto a Selig Perlman, quien le alent a profundizar el estudio de lasrelaciones industriales y el anlisis multidisciplinario. A su vez, en lo que qui-zs fue el principal aporte terico al Derecho laboral, o sea la teora de laautonoma colectiva como eje del ordenamiento intersindical, result funda-mental la influencia de Otto Kahn Freund, si bien Giugni supo encontrar supropio y original camino.

Entre sus obras, destacan la Introduccin al estudio de la autonomacolectiva (1962, con sucesivas reediciones, de la que se dispone de una ver-sin en espaol de 2004) que le signific un rpido reconocimiento tanto enItalia como en el extranjero. Diritto Sindacale (cuya versin en espaol sepublic en 1983), fue la obra que lo consagr definitivamente. Tambin cre

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y dirigi el Giornale di Diritto del Lavoro e di Relazioni industriali, que hasido una importante tribuna para la difusin de la nueva doctrina laboral euro-pea y para el reencuentro con los clsicos.

Adems del prestigio alcanzado por sus publicaciones se le reconocecomo padre de la ley 300 de 1970, el clebre Estatuto de los trabajadores,que constituyera una importante norma de promocin, soporte o apoyo a laactividad sindical en la empresa y que inspir otras legislaciones. Asimismo,fue senador y Ministro de trabajo.

Rafael Caldera (1916-2009) naci en San Felipe (Venezuela) el 24 deenero de 1916. Se le reconoce como uno de los laboralistas que, como CesarinoJunior y Mario de la Cueva, fundaron el Derecho laboral latinoamericano,entendido como algo ms que un conjunto de leyes, es decir, como un cuerpodogmtico orgnico. Su Derecho del trabajo, tesis de graduacin publicadaen Buenos Aires en 1939, fue uno de los primeros manuales o tratados latinoa-mericanos de Derecho laboral y uno de los ms difundidos e influyentes du-rante dcadas.

Siendo extremadamente joven, particip en la redaccin de la Ley delTrabajo de Venezuela de 1936, uno de los primeros Cdigos del trabajo enLatinoamrica. Casi medio siglo despus, fue el propio Caldera quien, comosenador vitalicio y en el lapso que mediaba entre sus dos presidencias, promo-vi y llev adelante la segunda Ley Orgnica del Trabajo de Venezuela, apro-bada en 1990.

Dos veces Presidente de la Repblica, parlamentario, poltico activo,brillante orador, nunca dej de ser un juslaboralista preocupado por la discipli-na. Los directores de esta revista fueron testigos de una ancdota que daprueba de ello. En ejercicio de su segunda Presidencia de Venezuela, Calderarealiz una visita oficial al Uruguay en 1995, en el marco de la cual, invit a undesayuno privado a un grupo de amigos personales entre los cuales tenamosel honor de encontrarnos. La conversacin comenz con preguntas de tipopoltico y de actualidad internacional que se le dirigan al visitante, hasta quede pronto, este interrumpi manifestado que en verdad tena una gran preocu-pacin por el futuro del Derecho del trabajo que, en su opinin, era objeto deuna ofensiva mundial. De eso quera conversar. El Presidente continuaba siendoun especialista pendiente del devenir de su materia.

Tambin fue fundador y Miembro de Nmero de la Academia Iberoame-ricana de Derecho del trabajo y de la Seguridad social.

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Bernardo van der Laat (1942-2009), naci en San Jos, Costa Rica, el6 de setiembre de 1942 y egres de la Facultad de Derecho de la Universidadde Costa Rica en 1967. Posteriormente realiz estudios de doctorado en laUniversidad de Pisa y en la Complutense de Madrid.

Fue autor de nutrida bibliografa laboral publicada en su pas y en otrosde Amrica latina, incluida esta misma revista. Destacan sus libros Jurispru-dencia en Derecho colectivo del trabajo (1978); La huelga y el paro en CostaRica (1979), y Proteccin de la libertad sindical (1998, con Alexander Godnez,uno de sus principales discpulos).

Fund y dirigi la revista Debate laboral, fue Decano de la Facultad deDerecho de la Universidad de Costa Rica y Miembro de nmero de la Acade-mia Iberoamericana de Derecho del trabajo y de la Seguridad Social. Asimis-mo, fue un destacado integrante de la Sala Social de la Corte Suprema de supas.


DOCTRINA

LA IMPOSICIN DE CLUSULAS DE PAZEN LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y LA

INTERVENCIN DE LA JUSTICIA LABORALEN LOS EVENTUALES CONFLICTOS

(El artculo 21 de la Ley N 18.566)1por

HCTOR-HUGO BARBAGELATA 2

Sumario:I. Introduccin. II. La clusula de paz y su obligatoriedad. III. Sobreel conflicto colectivo. IV. Medios de solucin de los conflictos co-lectivos. V. Marco constitucional y legal. VI. Conclusiones.

I. INTRODUCCIN

1. En la legislatura que est finalizando, las normas laborales, al margende algunos reparos, retomaron con vigor el protagonismo y la entonacinprogresista que las caracteriz desde los primeros decenios del siglo pasado,la cual se mantuvo con altibajos hasta la quiebra del orden institucional y lainsidiosa penetracin del neoliberalismo.

Las innovaciones han continuado con la ley N 18.566 sobre negocia-cin colectiva3 , pero en este caso, sin perjuicio de algn aspecto positivo,tiende a consolidarse un cambio de rumbo en el sistema uruguayo de relacio-nes de trabajo a travs de un indeseable aumento de las reglamentaciones4.

1 El presente artculo es una versin ampliada de la ponencia presentada a la XXJornada Uruguaya de DTSS que se realiz en Montevideo 5-6 de diciembre de 2009.

2 Profesor Emrito de la Facultad de Derecho (UR).3 El texto de esta ley figura en el nmero 235 de esta revista, tomo. LII, p. 626 y ss. En

el mismo nmero, .pueden consultarse interesantes comentarios de la referida ley por HugoBARRETTO GHIONE y Hctor ZAPIRAIN (pp. 471 y ss, y 626 y ss., respectivamente).

4 Poco despus de sancionada la ley N 18.566 se adopt la N 18.608 que aprob laratificacin del Convenio N 135 que resulta difcil de compaginar con la 18.566, puesto queresponde a una filosofa diferente. El convenio gira en torno de la regulacin de la representa-cin del personal en la empresa, la cual es una cuestin ajena y quizs contradictoria con loscambios en el sistema de negociacin que parece querer implantar la N 18.566.

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2. El presente artculo no tratar de las cuestiones centrales de la ley N18.566, ni de las enmiendas buenas y malas que sta introdujo en la 10.449 deconsejos de salarios, sino exclusivamente de un par de cuestiones tambinmuy importantes, determinadas por el contenido del artculo 21 de la ley, asaber: la imposicin obligatoria de la clusula de paz en los convenios colec-tivos, y la intervencin de la justicia laboral en la dilucidacin de los conflic-tos colectivos de trabajo que pueden suscitarse en torno de la mencionadaclusula5.

II. LA CLUSULA DE PAZ Y SU IMPOSICIN OBLIGATORIA

3. El artculo 21 de la ley N 18.566 caracteriza la clusula de paz,aunque sin darle ese nombre, (que si se manej en los debates parlamenta-rios), como aquella que durante la vigencia de los convenios que se cele-bren obliga [a las partes] a no promover acciones que contradigan lo pacta-do ni aplicar medidas de fuerza de ningn tipo. En cuanto a su alcance, elmismo artculo aclara que esta clusula es de aplicacin a todos los temasque integraron la negociacin y que hayan sido acordados en el conveniosuscrito.

4. En las prcticas profesionales, del pas y del extranjero el llamadodeber (u obligacin) de paz, entendido como el que asumiran las partes delos convenios colectivos de abstenerse de recurrir a medidas de fuerza duran-te su vigencia, se plantea en tres planos: el de la existencia de una estipulacinimplcita en todo convenio colectivo (clusula de paz tcita), el de clusulasde paz expresamente pactadas y el de las clusulas de paz ope legis.

Cabe agregar que pueden concebirse grados entre las clusulas de pazAs, la clusula de paz en su ms amplia extensin, excluira toda medida de

5 Esa disposicin de la ley 18.566 no estaba prevista en el proyecto original. Aparecien el curso de los debates de la Comisin de Asuntos Laborales y Seguridad Social del Senado,.por iniciativa del Senador GALLINAL, respaldada por el Partido Nacional. El texto definitivamen-te sancionado es el siguiente, Artculo 21. Durante la vigencia de los convenios que se celebren,las partes se obligan a no promover acciones que contradigan lo pactado ni aplicar medidas defuerza de ningn tipo por este motivo. Esta clusula es de aplicacin a todos los temas queintegraron la negociacin y que hayan sido acordados en el convenio suscrito. Queda excluidade su alcance la adhesin a medidas sindicales de carcter nacional convocadas por las Organi-zaciones Sindicales. Para resolver las controversias en la interpretacin del convenio debernestablecerse en el mismo procedimientos que procuren agotar todas las instancias de negocia-cin directa entre las partes, y luego con la intervencin de la autoridad ministerial competen-te, para evitar el conflicto y las acciones y efectos generados por este. El incumplimiento delo dispuesto en el inciso primero del presente artculo, a falta de un procedimiento fijado porlas partes, puede dar lugar a la declaracin de la rescisin del convenio, la que deber promoverseante la justicia laboral.

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fuerza durante el curso del convenio, sin tener en cuenta si el asunto ha sido ono planteado en la negociacin de la que surgi dicho convenio (clusula depaz absoluta), Las restantes, calificadas como relativas, seran aqullas queslo tienen que ver con los temas acordados, o que admiten excepciones ycondicionamientos.

En principio, la clusula de paz obliga a ambas partes, aunque obviamen-te el objetivo perseguido es impedir la activacin de medidas por los trabaja-dores.

En cuanto a los efectos de la clusula, debe entenderse que el compro-miso es doble, pues la clusula obligara por un lado a abstenerse de promovero decretar medidas gremiales, y por otro, se asumira la carga de aplicarse alograr que la paz no sea alterada por acciones o incumplimientos de los traba-jadores involucrados6.

Tambin es oportuno dejar aclarado que es opinin generalmente admiti-da, reforzada a veces por expresas constancias en el texto del respectivoconvenio7 , que la obligacin dimanante de una clusula de paz no inhibe lasacciones de los trabajadores que respondan a incumplimientos de las obliga-ciones de la contraparte. Tambin ha sido aceptada y est sancionada expre-samente por algunas legislaciones, la operatividad del adagio rebus sic stantibus,conforme al cual, queda excluida de la obligacin de paz la hiptesis de varia-cin sustancial de las condiciones vigentes en el momento que se concert elconvenio8.

5. La clusula de paz tcita cuenta con un respaldo bastante amplio en ladoctrina9. Se funda en la premisa de que por estos instrumentos las partes

6 VERGE Y MURRAY, destacan que en Norteamrica uno de los argumentos a favor de lasclusulas sindicales, se funda en la autoridad que pueden conceder a la direccin de los sindicatospara hacer cumplir las clusulas de paz y para impedir la produccin de conflictos no autorizados(Le droit et les syndicats (Aspects du droit syndical qubecois). PUL.1991, nota 2 a p. 184).

7 PREZ DEL CASTILLO cita como ejemplo un c.c. del transporte fluvial de pasajeros (op. cit.,n. 579, p. 294).

8 En la LFT de Mxico, la modificacin de las circunstancias econmicas, abre laposibilidad de solicitar la revisin de los c.c. (art. 426). En el ap. II del pargrafo. nico del art.14 de la ley brasilea sobre huelgas se excluye, en caso de que cambien las circunstancias, laconfiguracin del abuso del derecho de huelga (N 7.783/1989). La discusin se plantea sola-mente respecto del grado o importancia que debe tener el cambio operado, para que la excep-cin funcione.

9 En el rea iberoamericana, pueden citarse como acogiendo esa idea, entre otros: ALONSOOLEA, M., Sobre la legalidad e ilegalidad de la huelga cuando est vigente el c.c. in VV.AA.,Presente y perspectivas del derecho del trabajo, UNAM, Mxico, 1991, pp. 345350; ARRIASALAS, Contratacin Colectiva, Cela, Caracas, 1987, VOL. I, P. 81 Y SS.; J. C. FERNNDEZ MADRID,Procedimiento y estructura de la neg. col., in XI Congreso int. de dt, i, vol. i, p. 136;KROTOSCHIN, Manual, 2 ed., b. aires, 1975, p. 193 y ss.; La Hoz Tirado, Derecho colectivo del

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quedan automticamente obligadas a su cumplimiento y ejecucin de buena fey hasta el lmite de las consecuencias esperadas, una de las cuales sera preci-samente una paz laboral, o una tregua respecto de la aplicacin de medidassindicales, por toda la duracin prevista para el convenio10.

Algunos autores afirman coincidentemente, que es a cambio de una ex-pectativa y un compromiso de esa clase, que en la relacin bilateral de lanegociacin colectiva la parte patronal acepta realizar concesiones. De alldeducen que la obligacin de paz no slo estara implcita en todo conveniocolectivo, sino que sera su principal efecto11.

Se ha observado, sin embargo, que no es posible identificar a losconvenios colectivos con los contratos. Y por tanto no cabra extraer lasconsecuencias apuntadas. Adems, se ha puesto de manifiesto que, enrealidad, lo que ambas partes conciertan es slo un acuerdo para no iniciaro para dar por terminada una confrontacin y que de tal acuerdo, no puedeemerger una proyeccin hacia el futuro, a menos que ello se haya estipu-lado expresamente12.

6. Con el nimo de superar la discusin sobre la existencia o no de unaclusula de paz tcita en los convenios colectivos o para reforzarla y ampliar-la, se suelen incorporar a los convenios estipulaciones expresas con esa fina-lidad, las cuales son de variados tipos, diferente alcance y efectividad.

En contraste con las opiniones favorables al reconocimiento de las clu-sulas de paz, expresamente pactadas se ha alegado por un sector de la doctri-na, la incompatibilidad de tal clusula con el derecho de huelga y dems medi-das inherentes a la libertad sindical, que poseeran carcter de irrenunciables,en razn de su pertenencia al ordenamiento constitucional13.

Trabajo., Lima, 1974, t. ii, p. 111; PREZ DEL CASTILLO, S., El Derecho. de la Huelga, FCU,Mont., 1993, pp. 291 y ss.; A.J. RUPRECHT, Derecho colectivo del trabajob., Madrid, 1977, P.153; RUSSOMANO, M.V., Direito sindical, Konfino, Ro de Janeiro, 1975, P. 178; J. LIMA TEIXEIRAFILHO, A obrigao de paz e os instrumentos normativos, IN VV.AA., Relaoes coletivas detrabalho, LTR, Sao Paulo, 1989, p. 406; XAVIER, Bernardo da Gama. LobO, Direito da greve,Verbo, Lisboa, 1984, p. 146.

10 O sea, el Pacta sunt servanda, como seala insistentemente PREZ DEL CASTILLO,,Lasclusulas de paz , in rev. Der. Lab., t. XXXI, N 152, pp. 749-763.

11 Cfr. ARRIA SALAS, Contratacin Colectiva, Cela, Caracas, 1987, VOL. I, P. 81 Y SS. Este A.,llega a atribuir tanta importancia al objetivo de paz, que excluye la validez de cualquier clusulaque no sirva directamente a ese propsito (op. cit., p. 51).

12 Cfr. MANTERO ALVAREZ, siguiendo a Gino GIUGNi, quien no acepta la existencia de unaclusula de paz tcita, pero en cambio admite, bajo ciertas condiciones, las clusulas de pazexpresas (Lmites al derecho de huelga, AMF, Mont., 1992, p. 78 y ss.).

13 Cfr. A. FRANCES, La clusula de paz en los c.c. de t., in VV.AA., Veintitrs estudiossobre s.c., cit., p. 161.

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7. En el Uruguay por mucho tiempo era impensable que se pactaranclusulas de este tipo.

Sin embargo, las cosas variaron desde los ltimos decenios del siglopasado y las prcticas profesionales dieron cuenta de una superacin de lasobjeciones tcnicas respecto de las clusulas de paz relativa14. En los hechosse ha vuelto frecuente la inclusin de este tipo de clusulas en los conveniosque se han adoptado en un nmero importante de gremios15.

Desde su incorporacin a las prcticas corrientes en las relaciones co-lectivas de nuestro pas, las clusulas de paz relativa, han funcionado sintropiezos, y no han sido objeto de muchos cuestionamientos.

8. Al tenor de la redaccin adoptada por su artculo 21, la ley N 18.566opt por la tercera va, pues conforme a los trminos empleados, la clusulafunciona ope legis, sin perjuicio de que quepa su postulacin expresa, oportu-nidad, en la que la ley faculta a las partes a regular el procedimiento para elcaso que se promuevan acciones que contradigan lo pactado, o se apliquenmedidas de fuerza. La regulacin que se concierte debe cumplir lo que elmismo artculo especifica, o sea establecer procedimientos que procuren evi-tar el conflicto y las acciones y efectos generados por ste, para lo cualdebern agotarse todas las instancias de negociacin directa o con la inter-vencin de la autoridad ministerial competente.

Conforme con lo que han sido las prcticas en el pas, la clusula de pazque se impone por la nueva ley es del orden de las relativas, puesto que estnexpresamente excluidas de la proscripcin las medidas de carcter nacionalconvocadas por las organizaciones sindicales y sus efectos slo alcanzan a

14 La objecin de inconstitucionalidad, se ha procurado zanjar por PREZ DEL CASTILLO,siguiendo a ZANGARI, argumentando que la clusula no supone un acto de disposicin, sino que setrata de un instrumento para la mejor tutela del inters colectivo. el mismo a., citando a XAVIER,seala que se trata de un compromiso de carcter temporal, que slo sera inadmisible siabarca un lapso muy considerable (El der. de la huelga, cit. p. 304).

15 Cfr. O. MANTERO DE SAN VICENTE, La negociacin colectiva. en el Uruguay, T. I; R .H.VARELA, Contenido de los convenios colectivos, en Ventitrs Estudios, P. 87 y ss. Tales clusulashan sido reconocidas como vlidas por la jurisprudencia, que incluso ha admitido que su violacinpor el sindicato que las suscribi, configura un incumplimiento grave que habilita a la contraparteempresarial a denunciar el convenio colectivo. En un caso concreto y nada frecuente, de unademanda de un empleador por daos y perjuicios causados por el incumplimiento, o presuntoincumplimiento del sindicato de una clusula obligacional del gnero de las de paz, la solucinresult matizada. En efecto, un juzgado letrado no especializado y, en segunda instancia untribunal de apelaciones en lo civil, consideraron aplicables, en principio, las normas sobre respon-sabilidad civil del derecho comn, pero entendieron que la cuestin debera analizarse a la luz delos condicionamientos y caractersticas propias de las normas que rigen la relacin de trabajo,conforme al art. 57 de la constitucin y a los convenios internacionales 87 y 98.

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las cuestiones pactadas. Segn lo preceptuado por el art. 21 de la ley 18.566,aunque se alude a todos los temas que integraron la negociacin, el alcancede la clusula queda circunscrito a los puntos que hayan sido acordados en elconvenio suscrito: Por consiguiente, para que un tema caiga bajo la clusula,no basta que haya sido tratado, ni que se le mencione en los antecedentes o enel propio texto del convenio, pues tiene que haber sido acordado y este acuer-do debe constar claramente en el convenio. Ante tal formulacin, no cabe unainterpretacin extensiva. A mayor abundamiento, el inciso primero del referi-do artculo dice claramente que lo que est en juego es lo pactado.

9. La clusula de paz ope legis, tal como fue introducida en el derechouruguayo abre el debate a nuevos cuestionamientos, puesto que bajo esa fr-mula aumentan las dudas sobre su regularidad constitucional por la limitacindel ejercicio de los derechos sindicales.

De hecho, una cosa es aceptar que las organizaciones de trabajadoresque conciertan un convenio colectivo se abstengan voluntariamente por uncierto tiempo de ejercer derechos constitucionales, como el de huelga, y otramuy diferente que la ley los prive de ellos, como condicin para que puedanllevar a buen trmino una negociacin. .

10. Llegados a este punto, es del caso considerar, dentro del sistemacreado por el citado art. 21 de la ley N 18566, la ocurrencia de casos en loscuales se alegue el incumplimiento de la obligacin de mantener la paz; esdecir que se pretenda que se han promovido por una de las partes de unconvenio colectivo acciones que contradigan lo pactado en un convenio vi-gente. En vista de esa circunstancia, es que el referido artculo en su partefinal establece que a falta de un procedimiento fijado por las partes, se puedellegar a la rescisin del convenio, ante la justicia laboral.

Esto pone sobre el tapete el segundo asunto fundamental, entre las quese estn tratando; pero antes de introducirse en l se requiere formular algu-nas precisiones sobre los conflictos colectivos de trabajo y sus medios desolucin.

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III. SOBRE EL CONFLICTO COLECTIVO 16

11. La pertenencia de los trabajadores a posiciones subordinadas en elsistema productivo y concretamente dentro de la organizacin empresarialhace que las relaciones laborales queden asentadas permanentemente sobreuna categora especial de conflictos 17 , Esta categora, ha sido caracterizadapor Gino GIUGNI, siguiendo a R. DAHRENDORF, como conflicto con la autori-dad de la organizacin del trabajo, independientemente de que la organizacinen cuestin constituya una expresin de la propiedad dentro del sistema capi-talista. Lo cual equivale a decir que este conflicto est presente cualesquierasean las caractersticas de la gestin de las empresas y el ttulo de propiedadpblica, privada o cooperativa, de los medios de produccin18 .

12. Cuando el conflicto laboral se actualiza puede ser caracterizado comoun conflicto individual, o como un conflicto colectivo.

En el primer caso, se tata de un conflicto, que afecta a uno o variostrabajadores perfectamente individualizados que no repercute a nivel sindical.Este conflicto, cae naturalmente en la rbita de la justicia laboral como lodispuso entre nosotros la ley desde 1960 y acaba de reiterarlo la N 18.572. Silas partes no llegan a un acuerdo amistoso o a una conciliacin, al trabajadorno le queda otro camino que encarar una reclamacin judicial, pues no esthabilitado a adoptar medidas de fuerza para hacer valer su pretensin.

En cambio, cuando un conflicto laboral ha sido asumido por una orga-nizacin sindical como afectando un inters colectivo, se abre la perspectivade la puesta en aplicacin de medidas sindicales y por lo tanto, la cuestinadquiere otra significacin y no puede procesarse de la misma manera que elconflicto individual. En este plano, el inters colectivo a diferencia del indivi-dual, tiene su propio modo de efectivizarse a travs de medidas daosas parael empresario que interrumpen, alteran o perturban de variadas maneras lacontinuidad o la normalidad de la actividad de la empresa, por un plazo ms omenos prolongado o sin fijacin de trmino19 Ello deriva del hecho de que en

16 Sobre el conflicto y sus relaciones con los problemas laborales, vase i.a.: REYNAUD J.D., Sociologie des conflits de travail, PUF, 1982; VV. AA., (Equipo Federal del Trabajo),Trabajo y conflicto, ,Librera editorial Platense SRL, La Plata, 1999 (885 pp., conbibliografa)V. tambin: El particuarismo y los derechos humanos laborales, 1.

17 CFR. REYNAUD, loc. cit.18 REYNAUD, aporta otra caracterizacin funcional del conflicto propuesta por J.G. March

y H.J. Simon, donde se establece que hay conflicto cuando una decisin no puede ser adoptadapor los procedimientos habituales (op. cit., pp. 7-8).

19 Cfr. SANGUINETI RAYMOND, Lesin de la Libertad Sindical y comportmientos antisindicales,MTSS, Madrid, 1992, Cap. III, p. 147.

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el conflicto colectivo, a diferencia del conflicto individual, no slo caben,sino que son pertinentes y normales tales presiones as como las vois de faitssocialmente aceptadas, las cuales, por estar fundadas en la libertad sindicalestn exentas de la autoridad de los magistrados.

13. Los conflictos colectivos configuran, como su nombre lo indica, unenfrentamiento en el cual, al menos la parte de los trabajadores posee esacondicin. Ahora bien, en vista de la natural contradiccin de los intereses enjuego, los conflictos colectivos carecen del grado necesario de aceptacin delos puntos de partida, que permitiran que el debate apuntara a lograr la plenaconformidad entre los contradictores y tampoco los interesados buscan esaplena conformidad.

Por consiguiente, desde este punto de vista, tampoco es posible mirarlos dbiles acuerdos que ponen trmino a un conflicto, como si se tratara decontratos en que se ha arribado a conformidad sobre el fondo del asunto, porlo que no pueden servir para su comprensin e interpretacin los criterios delderecho civil. O sea, que no tiene sentido buscar una inexistente comn vo-luntad de las partes en el convenio colectivo, pues el nico acuerdo es el deponer fin a la negociacin o al conflicto abierto, si lo hay, bajo una especie decompromiso, obviamente provisional.

14. Es oportuno recordar en este punto que el conflicto colectivo no loes por la naturaleza de las cuestiones comprometidas, sino que adquiere esacalidad en tanto y cuanto una organizacin representativa del sector laboral loasume como tal. y adopta las medidas de accin gremial que son de estilo20.

Esta circunstancia repercute sobre los modos de solucin de tales con-flictos y confluye con los dems rasgos diferenciales a consagrar la netaseparacin entre los conflictos colectivos y los conflictos individuales de tra-bajo.

En suma, en el plano conceptual existe total disparidad entre las caracte-rsticas y los medios de solucin de ambas categoras de conflictos y quedaclaro que la de los conflictos colectivos, no es materia apta para ser sometidaal conocimiento de los tribunales de justicia. Es del caso adems, tener encuenta lo que precepta al respecto el bloque de constitucionalidad.

20 V. El Particularismo del Derecho del Trabajo y los Derechos humanos laborales,FCU, Montevideo, 2009.

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IV. MEDIOS DE SOLUCIN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS

15. La negociacin colectiva es el medio natural para solucionar los con-flictos colectivos. Ello no obsta a la puesta en prctica por los trabajadores demedidas gremiales de variada intensidad que pueden ser vistas como el res-paldo necesario para la negociacin21 , aunque sea frecuente que los empleadorespretendan condicionar, (con diverso xito) su participacin en las negociacio-nes a la no adopcin o al levantamiento de las medidas impuestas por lo traba-jadores.

La negociacin colectiva funciona, tanto para conjurar la situacin crea-da por la apertura del conflicto, como para prevenir su eclosin. En amboscasos, cuando ha transcurrido cierto tiempo sin que se llegue a una solucinaceptable para ambas partes, stas pueden ponerse de acuerdo para recabar elauxilio de terceros en trminos de facilitacin, de mediacin o de conciliacin,y si media acuerdo pleno, de arbitraje-.

La negociacin, puede funcionar de modo espontneo y directo entreambas partes profesionales, como ha sido la tradicin en Uruguay, con laexcepcin de los consejos de salarios, o resultar de las previsiones de unconvenio colectivo.

16. La eficacia de la negociacin como mtodo apto para resolver losconflictos colectivos depende de diversos factores y fundamentalmente deque las partes y sus portavoces sean efectivamente representativos de losintereses colectivos que dicen personalizar y que sus interlocutores les reco-nozcan esa calidad.

El margen de maniobra de la parte laboral depender de la confianza quesus portavoces gocen entre los miembros del grupo respectivo y ante la con-traparte, y en todo caso, de la mayor o menor conviccin que reina en elmbito en que la organizacin sindical concernida acta respecto de su poderde convocatoria y sobre su capacidad para hacer cumplir los puntos a los quese arribe y los compromisos que asuma 22.

17. Como enseaba LOTMAR desde principios del siglo pasado, la dispo-sicin para concertar un convenio colectivo que solucione un conflicto, supo-ne no slo una negociacin entre los empleadores y el grupo de trabajadoresdotados de al menos un mnimo de organizacin, sino tambin, dentro de la

21 Teniendo presente la necesidad de tal respaldo, la doctrina y los TC, como el deEspaa, segn recuerda Sanginneti (loc., cit.), han dejado dicho que la posibilidad de aplicarmedidas sindicales es una condicin para que la negociacin sea efectiva.

22 Cfr. El particularismo y los derechos humanos laborales, 2 Parte, N 6.

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organizacin o del grupo de los trabajadores, as como entre los empleadores,si el convenio abarca una rama o un colectivo de ellos23. De all resulta quecasi inevitablemente las negociaciones y las medidas que se adopten puedenrequerir ms tiempo y paciencia de ambas partes de la que pudiera desearse24 .

V. MARCO CONSTITUCIONAL Y LEGAL

18. La Constitucin uruguaya, desde 1934 concentr en un artculo,actualmente el nmero 57, todo lo relacionado con los derechos sindicales.

La regulacin de esa materia a ese nivel, se complementa con las normasinternacionales que integran el bloque de constitucionalidad y concretamentecon lo dispuesto por la DUDH, el PIDESC y el PIDCP, as como por losconvenios adoptados por la OIT sobre la materia sindical.

El artculo 57 de la Constitucin nacional es escueto pero tiene un ampliocontenido a) ordena que la ley promueva la organizacin de sindicatos: gre-miales y les acuerde facilidades (inciso primero); b) declara que la huelga esun derecho gremial y reserva a la ley la reglamentacin de su ejercicio yefectividad (inc. 3), y c) encomienda a la ley la creacin de tribunales deconciliacin y arbitraje (inc. 2).

19. Bajo esos supuestos y atendiendo al amplio reconocimiento de lalibertad sindical y los derechos correspondientes que resultan del bloque deconstitucionalidad, no cabe duda que las organizaciones gremiales de trabaja-dores estn ampliamente habilitadas, con o sin reglamentacin legal, paraempearse en negociaciones y adoptar sin interferencias, las medidas gremia-les caractersticas, incluida la huelga, as como la concertacin de convenioscolectivos. Tambin estn habilitadas para intervenir en todas las cuestionesque se susciten en la aplicacin de los convenios,

La dinmica de las relaciones laborales puede conducir a que se registrenvariadas hiptesis de conflicto abierto. Una de ellas, se da cuando alguna delas partes ha promovido acciones que contradigan lo pactado en un conve-nio colectivo o ha puesto en aplicacin durante su vigencia medidas de fuer-za; es decir, cuando se produce la situacin prevista por el artculo 21 de leyn 18.566.

23 V. Curso sobre la Evolucin del pensamiento juslaboralista, FCU, Mont., 2009, p.131 y ss.

24 En realidad, no siempre las partes estn interesadas en una pronta solucin del conflic-to. dado que el transcurso del tiempo puede jugar de distinta forma segn la expectativa o latctica de cada parte.

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20. La adecuada integracin de ese artculo al entramado de la ley a laque se incorpor, debera haber conducido a prever la resolucin de estosconflictos remitindose a lo dispuesto en el captulo. V de la misma ley. Por elcontrario, se cre un procedimiento especfico, en el que sin perjuicio de darcabida y aparente prioridad a la negociacin directa y al procedimiento fijadopor las partes, no se hace mencin de los consejos de salarios en tanto quetribunales de conciliacin y arbitraje y se determina que la declaracin de larescisin del convenio... deber promoverse ante la justicia laboral.

Ocurre, sin embargo, que conforme a la previsin constitucional y lodispuesto por el propio captulo V, tales casos deberan, en el ltimo extremo,conducir a la intervencin de tribunales de conciliacin y arbitraje, y a ningunaotra magistratura.

21. La primera gran ventaja de los tribunales de conciliacin sobre laintervencin de jueces, reside en que estos tribunales no sacan a las partes desu lugar natural y, en alguna medida, la actividad negociadora auxiliada puedeverse como otra etapa de la negociacin interrumpida.

Adems, los tribunales de conciliacin de integracin tripartita, estn encondiciones de proceder con la celeridad necesaria ante conflictos que porsus caractersticas no pueden esperar el llenado de los trmites judiciales.Asimismo, estos tribunales disponen de una mayor libertad que los tribunalesde justicia para buscar y proponer la solucin apta para poner trmino alconflicto. . Tal solucin, no consistir en dictar una sentencia, o definir quientiene la razn, ni decir justicia, sino que la misin de los tribunales de conci-liacin y arbitraje de ndole laboral es procurar que se restablezcan las condi-ciones que aseguren la continuidad de relaciones laborales normales.

22. Es conveniente tener tambin presente, cuando se tratan estos pun-tos, que las relaciones laborales y los conflictos de naturaleza colectiva que endichas relaciones se producen, no son lineales y que la determinacin de siuna parte ha adoptado una medida que contradiga lo pactado no es unacuestin sencilla. Ello es as, por las caractersticas de la medida que se hubie-re adoptado, que pueden ser de muchas clases y de diverso peso, y tambinpor la aptitud de esas medidas para contradecir lo pactado. Asimismo, hay quetener en cuenta que el entendimiento de lo pactado, siempre queda, en unaespecie de limbo de indeterminacin25 . En suma, una vez ms se advierte queestos asuntos deben ser resueltos dentro y no fuera del mundo del trabajo.

25 El Particularismo cit., Parte 1, N 1.

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25 bis Las muy negativas repercusiones para el prestigio de la justicia laboral que ha tenidoen Argentina un fallo de 22.12.09 de la Sala IV de la CNAT en un conflicto intersindical es unbuen ejemplo de la inconveniencia de la intervencin de los tribunales de justicia en el mbitosindical (V.i.a. ARIAS GIBERT, E., Derechos humanos y libertad sindical, el fallo contra losaeronavegantes en El Argentino.com).

26 Cfr . PL RODRGUEZ, El Salario en el Uruguay, tomo I, p. 318.27 Ibidem.

23. Si se vuelve a las normas constitucionales, se advierte que todo llevaa la conviccin de que se trata de una opcin entre dos sistemas y que elconstituyente tena claro que la dilucidacin de cuestiones de esta ndole debaseguir un curso propio en el mbito de las relaciones interprofesionales. Asi-mismo, todo hace pensar que el constituyente entenda que no era buenointroducir a los jueces en controversias de esta clase, que repercuten fuerte-mente en la opinin pblica 25 bis. O sea, que cuando en la Constitucin seprevi la creacin de tribunales de conciliacin y arbitraje, se estaba optandopor dejar estos asuntos al juego natural de dichas relaciones y fuera de lostribunales ordinarios de justicia.

Esta idea la tenan clara tambin los legisladores que instituyeron losconsejos de salarios atribuyndoles competencia como tribunales de concilia-cin y arbitraje. En efecto, el Miembro Informante de la Comisin del Senado,justific la existencia del artculo 20 de la ley 10.44926 , en la consideracin deque era una oportunidad apropiada para instituir un organismo previsto en laConstitucin, el cual adems de la funcin especfica y fundamental de regu-lar salarios, pudiera intervenir como tribunal de conciliacin y arbitraje en lospleitos y conflictos. l Miembro Informante especificaba que esta segundafuncin pudo haberse encomendado a otro organismo, pero que se considera-ba ms conveniente confiarla a ste por las caractersticas de su integracin.Adems, aclaraba que el proyecto de ley no cometa a jueces la representacinneutral porque es conveniente mantener incontaminada la justicia de estosproblemas tan complejos y apasionantes 27.

24. La actividad de los consejos de salarios como tribunales de concilia-cin y arbitraje para entender en pleitos y conflictos fue reglamentada porun decreto de 29.09.1944. All, desde el primer artculo qued establecido queestos consejos tendran la facultad de actuar como organismo de concilia-cin en los conflictos jurdicos y de intereses que se originen entre patronos yobreros del grupo para el que fueron constituidos. Por lo dems, con stey otros propsitos, la ley 10. 449 haba reconocido a los consejos ampliasfacultades de investigacin.

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25. Si se examina la cuestin desde el punto de vista de la competenciade la justicia laboral, la conclusin debe ser la misma.

En efecto, desde su creacin por el artculo 106 de la ley 12.803, lacompetencia de la justicia laboral, bajo sus diversas denominaciones, quedsiempre restringida a los conflictos individuales de trabajo y no cabe dudaque se escogi esa frmula y no la ms amplia: conflictos de trabajo, porqueel legislador deseaba dejar los conflictos colectivos fuera de la intervencin delos jueces.

Contra esos antecedentes y toda lgica, en vez de tener presente lo pre-visto por el art. 57 de la Constitucin, y dar entrada a los consejos de salarios,en cuanto tribunales de conciliacin y arbitraje ya instituidos y en funciona-miento, el artculo 21 de la ley 18.566 da por supuesto que si la justicia laboralera competente para entender en los conflictos individuales de trabajo no habamotivo para no encargarle otras funciones dentro del mbito laboral; o sea seadmiti que el rgano judicial que era competente para entender en los conflic-tos individuales de trabajo poda perfectamente entender en los conflictoscolectivos.. Bajo tan equivocado punto de partida se encarg a los jueces, porprimera vez en la historia de las relaciones laborales en el Uruguay, dictarsentencia sobre la regularidad de las medidas sindicales, incluida la huelga28 .

Cabe acotar finalmente que la reciente ley de proceso laboral autnomo,con muy buen criterio y ajustndose a lo previsto en la Carta, volvi a estable-cer en su artculo 2 que: los tribunales de la jurisdiccin laboral entendernen los asuntos originados en conflictos individuales de trabajo, expresin queno deja lugar a la idea de que la justicia laboral puede avocarse a la dilucidacinde los conflictos colectivos y las medidas concernientes.

VI. CONCLUSIONES

A) Las clusulas de paz de los convenios colectivos han sido fuertemen-te resistidas por el movimiento sindical y tachadas de inconstitucionales poralgunos exponentes de la doctrina laboral Sin embargo, han terminado porvolverse relativamente frecuentes los pactos de esta clase en los convenioscolectivos concertados en nuestro pas en los ltimos aos.

28 Es del caso aclarar que los tribunales de Justicia de la materia civil, dando por entendidoque la no inclusin de los conflictos colectivos en la rbita judicial obedeca a una involuntariaomisin asumieron competencia en algunos casos que estn registrados en los Anuarios de losltimos aos, pero eso no puede validar una prctica que contradice el claro designio dellegislador y que es manifiestamente inconstitucional.

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29 Podra pensarse que en la situacin prevista por el art. 21, lo que el juez debe definires un conflicto jurdico, cuando obviamente no lo es, pues se trata de calificar la justificcin ono del ejercicio en un caso concreto de competencias sindicales constitucionalmente recono-cidas que no tienen otro lmite que el que podra haberse establecido por leyes ajustadas a lopreceptuado por el propio art. 57 de la Constitucin.

B) El artculo 21 de la ley 18.566 impone la observancia de clusulas depaz, al margen de que las partes las incluyan o no en un convenio colectivo.

C) El pasaje a la justicia laboral de cuestiones que estn constitucional-mente asignadas a los tribunales de conciliacin y arbitraje lesiona la libertadsindical de los trabajadores y sus organizaciones y entrega indirectamente a lajusticia ordinaria la competencia para determinar cuando una huelga est jus-tificada,

D) Dicha cuestin, no solamente escapa en nuestro derecho a la funciny a la formacin de los jueces, sino que arriesga colocarlos, en el centro de lasdisputas sociales29 .


LA CRISIS FINANCIERAY EL DERECHO DEL TRABAJO

por

OSCAR ERMIDA URIARTE *

Sumario:1. Crisis econmica y Derecho del trabajo: una relacin histrica.2. La crisis desatada en el mbito financiero internacional en 2008.3. Efectos especficos de la crisis sobre el Derecho del trabajo.4. Instrumentos laborales de enfrentamiento a la crisis. 5. Medidasextralaborales. 6. Conclusiones.

1. CRISIS ECONMICA Y DERECHO DEL TRABAJO:UNA RELACIN HISTRICA

Hace tiempo que la frase acuada por Palomeque, segn la cual la crisiseconmica es una compaera de viaje histrica del Derecho del trabajo1 , seconvirti en un tpico del Derecho laboral.

Mucho antes an, en 1922, Sinzheimer haba sealado que la interferen-cia Economa-Derecho laboral era inevitable se podra decir estructural,por cuanto corresponde al Derecho del trabajo determinar la forma en que sedispone de los instrumentos y del producto del trabajo2 . Y siendo el laboralun Derecho de la distribucin3 , el cumplimiento de esa funcin se vuelvems difcil y rspida en perodos de dificultades econmicas, porque si bienno es verdad que inevitablemente la torta deba crecer primero para recin

* Catedrtico de Derecho del trabajo y de la Seguridad social. Facultad de Derecho,Universidad de la Repblica.

1 PALOMEQUE, Manuel Carlos, Un compaero de viaje histrico del Derecho deltrabajo: la crisis econmica, pub. originalmente en el Boletn Informativo de la Inspeccinde Trabajo Nro. 4, Madrid 1983, pgs. 49 y sigs., luego en la Revista de Poltica Social No.143, Madrid 1984, pgs. 15 y sigs. Y finalmente reproducido en Derecho del trabajo y razncrtica, Salamanca 2004, pgs. 29 y sigs. Por su parte, Joaqun PREZ REY ha recordado queel Derecho laboral es hijo de la crisis, dado que surgi de la mano de la crisis socialprovocada por la revolucin industrial (Derecho y mercado de trabajo: evolucin ycontextualizacin en el escenario econmico actual, en RAMREZ, Luis E. (Coord.), ElDerecho laboral en la crisis global, Buenos Aires 2009, pg. 9.

2 SINZHEIMER, Hugo, El perfeccionamiento del Derecho del trabajo (1922), en Cri-sis econmica y Derecho del trabajo. Cinco estudios sobre la problemtica humana y concep-tual del Derecho del trabajo, trad. esp., Madrid 1984, pg. 64.

3 PALOMEQUE, Manuel Carlos y ALVAREZ DE LA ROSA, Manuel, Derecho del traba-jo, 16. ed., Madrid 2008, pg. 74.


LA RECREACINDE UN PROCESO LABORAL AUTNOMO

por

JORGE ROSENBAUM RIMOLO 1

Sumario:1. Introduccin. 2. Razones fundamentales que justifican un proce-so laboral especializado. 3. Las deficiencias prcticas y el cors delproceso ordinario. 4. La reforma posible y necesaria.

1. INTRODUCCIN

La reciente sancin de la Ley N 18.572 marca un nuevo hito en eldecurso del Derecho del trabajo uruguayo, cuyo surgimiento y desarrollo noha seguido un derrotero lineal, ni ha estado exento de dificultades y controver-sias a lo largo de su historia.

Cindose a la impronta de la realidad universal, la manifiesta vocacinautonmica de la disciplina respecto del derecho comn (fundamentalmentedel derecho civil y comercial), desde muy temprano result generadora dembitos y prcticas especficas para la dilucidacin de los conflictos plantea-dos entre los sujetos de la relacin de trabajo (trabajadores y empleadores). Setrata de partes con intereses econmicos distintos y contrapuestos y, adems,sometidas a un rgimen de subordinacin que determina una desigualdad jur-dica y econmica de base -sobre poderes y situaciones- entre los contratan-tes.

Es particularmente en el mbito del conflicto individual donde el procesodel trabajo debe ser interpretado como una herramienta indispensable paraviabilizar la funcin protectora de esta rama del derecho, coadyuvando allogro de un reequilibrio o a la bsqueda de compensaciones entre partessustancialmente desiguales, en tanto contratantes de un intercambio heterog-neo de trabajo por salario.

Como seala Rossomano, el juez es imparcial, pero la ley que l apli-ca es parcial como todas las leyes de proteccin... El Derecho Procesal deTrabajo se moldea segn el contexto del Derecho del Trabajo por cuanto, al

1 Catedrtico de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Facultad de Dere-cho de la Universidad de la Repblica. Clase inaugural en el Curso de Actualizacin paraGraduados de la Escuela de Posgrados, diciembre de 2009.


APUNTES SOBRELA NUEVA LEY DE PROCESO LABORAL

por

HUGO FERNNDEZ BRIGNONI *

Sumario:I. Introduccin. Autonoma del derecho laboral procesal. II. Anlisisde la ley. 1. Vigencia y aplicacin temporal de la ley. 1.1. Los proce-sos iniciados entre el 18 de octubre y el 30 de noviembre de 2009.Rgimen de la ley 18.572. 1.2. Los procesos iniciados entre el 30 denoviembre de 2009 y el 30 de enero de 2010. Rgimen del C.G.P. 2.Competencia material de los tribunales. 3. Conciliacin administrati-va previa. 4. Aplicacin de los procesos de la ley. 4.1. Los procesosespeciales exceptuados. 5. El proceso laboral ordinario. 5.1. Primerainstancia. 5.1.1. Actos de proposicin, pretensin y demanda. 5.1.2.Control liminar de la demanda. Providencia subsanatoria. 5.1.3.Concentracin de actos procesales del tribunal. Primera providenciaordenatoria. 5.1.4. Actos de contradiccin y defensa. Oposicin deexcepciones. 5.1.5. Actitudes del demandado. 5.1.6. Fijacin del ob-jeto del proceso y de la prueba, diligenciamiento de prueba. Segundaprovidencia ordenatoria. 5.1.7. Audiencia nica. 5.1.7.1. Compa-recencia de las partes. Efectos de la incomparecencia. 5.1.7.2. Activi-dades en la audiencia del proceso ordinario. 5.1.8. Sentencia definiti-va. 5.2. Segunda instancia. 5.2.1. Requisito para habilitar la segundainstancia. El depsito para apelar. 6. Proceso laboral de menor cuan-ta. 6.1. Demanda. 6.2. Emplazamiento, traslado y convocatoria a laaudiencia nica. 6.3. Audiencia nica. 6.3.1. comparecencia de laspartes. Efectos de la incomparecencia. 6.3.2. Actividades en la au-diencia del proceso de menor cuanta. 6.3.3. Sentencia definitiva.Inapelabilidad de la misma.

I . INTRODUCCINLA AUTONOMA DEL DERECHO LABORAL PROCESAL

La aprobacin de la nueva ley sobre el proceso laboral actualiz el debatesobre la autonoma del proceso laboral respecto del proceso civil.

La historia de los conflictos laborales y sus medios de solucin permitenplantear la hiptesis que el derecho procesal del trabajo fue el primero que sesepar del tronco comn del derecho procesal civil1 .

* Profesor Adjunto de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Facultad deDerecho de la Universidad de la Repblica.

1 Arlas, Jos, Caractersticas generales del rgimen procesal laboral de la ley 14.188,en Nuevo proceso laboral uruguayo, Colegio de Abogados, F.C.U., Montevideo, 1974, p. 15.


VIGENCIA DEL NUEVO SISTEMA PROCESALLABORAL. LEYES 18.572 y 18.623

por

ROSINA ROSSI ALBERT *

Sumario:I. Presentacin. II. Los textos normativos en juego. III. Los proce-sos iniciados antes del 18.10.2009. IV. Los procesos iniciados des-pus del 18.10.2009 pero antes del 30.11.2009. 1.Anlisis conexode las leyes 18.570 y 18.623. Qu es lo que se suspende? 2. Qusistema debe aplicarse durante el perodo de la suspensin. 2.1.Pro-cesos iniciados entre el 18.10.2009 y el 29.11.2009. 2.2. Procesosiniciados entre el 30.11.2009 y el 31.1.2010. V. Procesos iniciados apartir del 1.2.2010. VI. Conclusiones.

I. PRESENTACIN

La ley 18.572 cre el nuevo sistema procesal laboral aplicable a las con-tiendas en las que se debaten conflictos referidos a la materia laboral.1 2 Eladvenimiento de esta ley, en puridad como el de cualquier otra, provoca unaalteracin del ordenamiento jurdico que convoca analizar cmo se inserta yqu efectos produce en reas varias. Entre ellas, cmo se incorpora temporal-mente.

* Profesora Asistente de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Facultad deDerecho de la Universidad de la Repblica.

1 Sistema, por cuanto el nuevo ordenamiento procesal laboral se conforma por lasdisposiciones contenidas en la ley 18.572, por otras especiales en materia laboral y por lassoluciones del Cdigo General del Proceso en cuanto pudieran ser aplicables por ajustarse a losprincipios procesales y sustantivos del Derecho del Trabajo.

Este nuevo sistema ha producido la derogacin tcita del anterior, vale decir del CdigoGeneral del Proceso en todo lo que resulte inconciliable con l (arts. 10 del C.Civil y 30 y 31de la ley 18.572) en tanto ocurren las condiciones en las que comnmente opera este fenme-no de aplicacin de la ley desde el punto de vista temporal: la identidad de materias entre las dosleyes; la identidad de destinatarios afectados o amparados; la contradiccin o incompatibilidadentre los fines de los preceptos implicados y el enfrentamiento de dos normas de igual jerar-qua. (Superville, Bernado. De la derogacin de las leyes y dems normas jurdicas en Estudiosen memoria de Juan Jos Amzaga, pg. 416)

2 Puede verse respecto del nuevo sistema procesal laboral: en este mismo nmero de larevista Fernndez Brignoni, Hugo. Apuntes sobre la nueva ley de proceso laboral. Leyes18.572 y 18.623; Rossi, Rosina Primera lectura de la ley 18.572 sobre abreviacin de losprocesos laborales en Rev. Derecho Laboral n. 235, pg. 445.


APUNTES SOBRE LA LEY 18.508DE NEGOCIACIN COLECTIVA

EN EL SECTOR PBLICO *por

OCTAVIO CARLOS RACCIATTI **

Sumario:Introduccin. Peculiaridades de la negociacin colectiva en el sectorpblico. Ley 18508. Antecedentes. Principios. mbito de aplica-cin. Aspectos instrumentales: formacin, obligacin de negociar,informacin. Estructura y articulacin. Competencias del MTSS.Prevencin de conflictos colectivos. Reflexiones finales.

INTRODUCCIN

Al momento de la aprobacin de la ley 18.508 de 26 de junio de 2009,sobre negociacin colectiva en el sector pblico, nuestro pas ya tena unaprctica de negociacin colectiva en numerosos organismos pblicos (porejemplo, entes autnomos del dominio industrial y comercial del estado ygobiernos departamentales).

Se trataba de un esquema pragmtico, como, afortunadamente, suelesuceder en el derecho colectivo del trabajo uruguayo1 .

Se ha sealado que el sistema uruguayo se caracteriza por el abstencio-nismo legislativo en materia de relaciones colectivas de trabajo2. No existe

* Versin de la exposicin realizada el 2 de octubre de 2009, en la Regional Norte de laUR, Salto, en la jornada sobre Negociacin colectiva en los sectores pblico y privado, organi-zada por el Espacio Norte.

* Profesor Adjunto de Derecho del trabajo y de la Seguridad social. Facultad de Derecho,Universidad de la Repblica.

1 Barbagelata, Hctor-Hugo: Rgimen de los convenios colectivos, FUECI, Montevideo,1955, p. 45; y Evolucin de la negociacin colectiva en el Uruguay, en VV.AA.: Estudiossobre la negociacin colectiva en memoria de Francisco De Ferrari, Facultad de Derecho yCiencias Sociales, Montevideo, 1973, p.466; Pl Rodrguez, Amrico: Curso de derecho labo-ral, t. IV, vol I, Idea, Montevideo, 1999, p. 19 - 22.

2 Pl Rodrguez atribuye la resistencia a la reglamentacin estatal del derecho colectivoen Uruguay a las siguientes razones: a) el origen anarquista de los primeros dirigentes sindicales;b) la no vinculacin o falta de proximidad del movimiento sindical con partidos de gobierno ocon vocacin de llegar al gobierno; c) la consideracin de que la proteccin constitucional ointernacional es suficiente; d) el temor a que la reglamentacin se haga con sentido restrictivo-temor que ha sido confirmado por la realidad-. (Pl Rodriguez, Amrico: El derecho colecti-vo del trabajo en Uruguay, en Revista Espaola de Derecho del Trabajo, nm. 36, oct.- dic.


NOTAS SOBREEL DECRETO REGLAMENTARIO DEL

ESTATUTO DEL ARTISTA Y OFICIOS CONEXOSpor

LAURA ZUIGA VALETTUTI *

Sumario:I. Introduccin: Antecedentes normativos nacionales y aspectosdestacados regulados por la Ley. II. El decreto que la reglamenta.III. Novedades en el alcance subjetivo. IV. Sobre las modalidades deejercicio de la actividad. V. El acceso a las prestaciones de actividaden relacin al cmputo de los servicios. VI. La aplicacin temporalde la nueva regulacin VII. Los aspectos administrativos del Regis-tro Nacional de Artistas y actividades conexas, la obligacin deinscripcin en el registro, la integracin de la comisin certificadoray sus cometidos. VII. Recursos administrativos contra resolucionesde la comisin certificadora IX.Conclusiones.

I. Introduccin: Antecedentes normativos nacionalesy aspectos destacados regulados por la Ley

1. La primera Ley que integr a los artistas y profesionales del teatrodentro del rgimen jubilatorio, es la 12.025 del 10 de noviembre de 1953. Lamisma inclua a todas las personas que formaban parte del gremio profesionaldel teatro, actores, actrices, conjuntos o grupos teatrales o de danzas cual-quiera sea su denominacin: troupe, compaa. Adems a directores, apunta-dores, recitadores, cantantes, monologuistas, actores de variet que actenen teatros, salones sociales, auditorios, cines, escengrafos a sueldo, copis-tas, etc. En ella se trataba de integrar tambin al sistema a las personas que,por razones de edad o invalidez, no continuaron con la actividad artstica. Lamisma creaba un rgimen de cmputos por perodos anuales, sin importar eltiempo efectivo de la actividad realizada, tenindose en consideracin la parti-cularidad de la intermitencia y simultaneidad de trabajos.

Durante el perodo de facto el Acto Institucional N 9 de 1979 deja sinefecto regulaciones anteriores e incluye a los artistas en el rgimen general de

* Aspirante a Profesora Adscripta de Derecho del trabajo y de la Seguridad social. Facul-tad de Derecho, Universidad de la Repblica.


PRIMERA LECTURA DE LA LEY N 18.620POSIBLES REPERCUSIONES LABORALES

porMARTHA MRQUEZ GARMENDIA *

Sumario:I. Introduccin. II. Documentos internacionales. Legislacin sobrecambio de nombre y sexo. III. Jurisprudencia nacional sobre cam-bio registral de nombre y sexo. IV. Objeto de la ley. Legitimacin.Requisitos. Competencia. Efectos. V. Repercusiones laborales dela Ley n 18.620. VI. Conclusiones.

I. Introduccin

1. La ley No. 18.620 de 25/10/2009 (Derecho a la identidad de gneroy al cambio registral de nombre y sexo) se inscribe en la temtica de ladenominada diversidad sexual, un concepto que ha venido a integrarse alde diversidad cultural, tnica, etc.

* Integrante del Grupo Derecho y Gnero de la Facultad de Derecho de la Univer-sidad de la Repblica.

Ley N 18.620 de 25 de octubre de 2009. Dctanse normas referidas alderecho a la identidad de gnero y al cambio de nombre y sexo registral.

ARTCULO 1.- (Derecho a la identidad de gnero).- Toda persona tienederecho al libre desarrollo de su personalidad conforme a su propia identidad degnero, con independencia de cul sea su sexo biolgico, gentico, anatmico,morfolgico, hormonal, de asignacin u otro.

Este derecho incluye el de ser identificado de forma que se reconozca plena-mente la identidad de gnero propia la consonancia entre esta identidad y el nombrey sexo sealado en los documentos identificatorios de la persona, sean las actas delRegistro de Estado Civil, los documentos de identidad, electorales, de viaje u otros.

ARTCULO 2.- (Legitimacin).- Toda persona podr solicitar la adecuacinde la mencin registral de su nombre, sexo, o ambos, cuando los mismos no coin-cidan con su identidad de gnero.

ARTCULO 3.- (Requisitos).- Se har lugar a la adecuacin registral de lamencin del nombre y en su caso del sexo toda vez que la persona solicitanteacredite:

1) Que el nombre, el sexo -o ambos- consignados en el acta de nacimiento delRegistro de Estado Civil son discordantes con su propia identidad de gnero.

2) La estabilidad y persistencia de esta disonancia durante al menos dosaos, de acuerdo con los procedimientos establecidos en la presente ley.

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La diversidad sexual alude a la existencia de distintas identidades sexua-les, ms all de la divisin dicotmica de sexos y de gneros (masculino yfemenino), comprendiendo otras formas de relacionamiento sexual y portanto de vivir la propia sexualidad1 .

Se considera que el sexo es una nocin compleja dentro de la cual sedistinguen diversos elementos: cromosmico (o gentico), anatmico, hor-monal, y psicolgico (o psicosocial)2 . Este ltimo refiere a la identidad degnero.

La aceptacin de la diversidad sexual ha visibilizado a una serie deminoras integradas por personas homosexuales, transexuales, transgnero,travestis, etc.

2. La transexualidad es una condicin estudiada desde hace muchotiempo, que provoca un sufrimiento psquico agudo y persistente en quienesla padecen, por la marginacin a la que se ven sometidos/as, llevando con

1 Se alude a la diversidad sexual como la manera en que las personas conceptualizanel cuerpo, el sexo y la sexualidad de acuerdo a valoraciones subjetivas, culturales ehistricas (Lamas, Marta: qu es diversidad sexual?, Letra S, No. 15, Mxico D.F., febre-ro, 2006).

2 Tribunal Apelaciones Familia 1er. Turno, Sentencia 207 de 28/7/2004.

En ningn caso se exigir ciruga de reasignacin sexual para la concesin dela adecuacin registral de la mencin del nombre o del sexo que fuere disonante dela identidad de gnero de la persona a que se hace referencia en dicho documento.

Cuando la persona haya procedido a la ciruga de reasignacin sexual, no leser necesario acreditar el extremo previsto en el numeral 2) del presente artculo.

ARTCULO 4.- (Procedimiento y competencia).- La adecuacin de la men-cin registral del nombre y del sexo ser de iniciativa personal del titular de losmismos.

Producida la adecuacin registral, sta no podr incoarse nuevamente hastapasados cinco aos, en cuyo caso se vuelve al nombre original.

Se tramitar ante los Juzgados Letrados de Familia, mediante el proceso vo-luntario previsto por el artculo 406.2 del Cdigo General del Proceso (Artculo 69de la Ley N 15.750, de 24 de junio de 1985, con la modificacin introducida por elArtculo 374 de la Ley N 16.320, de 1 de noviembre de 1992).

La presentacin de la demanda deber estar acompaada de un informe tc-nico del equipo multidisciplinario y especializado en identidad de gnero y diversi-dad que se constituir a estos efectos en la Direccin General del Registro deEstado Civil.

Sin perjuicio de los dems medios de prueba que pudiera aportar el interesa-do, se tendr especialmente en cuenta el testimonio de las personas que conocen

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Cláusula de Paz en La Ley 18566 de 2009 y Conflicto Colectivo - Barbagelata