CLAVES PARA LA PROMOCIÓN PROFESIONAL

Fernando GuijarroMarta Castel

ESADEBarcelona, 11-Noviembre-2008

ÍNDICE DEL CONTENIDO

� Identificación del talento� Competencias

� Development Center� Cuestionarios de Autoconocimiento

� Feedback 360º� Desarrollo de Competencias

� Conclusión

IDENTIFICACIÓN DEL TALENTO

MMÉÉTODOS DE IDENTIFICACITODOS DE IDENTIFICACIÓÓN DEL TALENTON DEL TALENTO

Formal procesos

Informal procesos

Autoselección

Los Jefes de la Línea

Centros de Desarrollo

(Development Centres)

Perfil de competencias

definido

Relaciones“políticas”

Conversaciones de Pasillo

Discusionesprofesionales

Observación

RRHH es reactivo RRHH es proactivo

Selección de niveles y

roles clave

Identificación de

competencias y experiencia

Definición del perfil de potencial

Análisis de posibles

potenciales

Identificación de

potenciales

Development Centres

Planes de retención

Planes de Desarrollo

I. Bases III. DesarrollarII. Identificar

METODOLOGÍA DE TRABAJO

I. Establecer las bases

Determinar los factores que correlacionan con el éxito en el desempeño de los puestos a suceder.

Motivación Aspiraciones

Habilidades Compromiso

Experiencia - Competencias

Perfil del Director Perfil de Potencial

1

Factores de éxito

Desarrollo de los Development Center. 3

Identificar las personas más adecuadas para formar parte del Plan de Retención y Desarrollo.

2

METODOLOGÍA DE TRABAJO

Pool de Desarrollo tentativo

Development Centre

Confirmatorio

II. Identificar- Profesionales

Factores de éxito

Diseño de herramienta de Identificación –Evaluación de Profesionales

Desarrollo de guía de Identificación -

Evaluación

Proceso de cumplimentación de cuestionario por N+1 (50 pax)

Procesamiento e integración

de la información

Presentacion a Comité de

Expertos para validadacion

METODOLOGÍA DE TRABAJO

...PERO ...PERO ¿¿QUQUÉÉ ES POTENCIAL?ES POTENCIAL?

PredicciPrediccióón de capacidades/competencias de un n de capacidades/competencias de un empleado, asempleado, asíí como sus ambiciones, como sus ambiciones, motivaciones y disponibilidad para ocupar motivaciones y disponibilidad para ocupar exitosamente otra posiciexitosamente otra posicióón en la organizacin en la organizacióónn

“COMPORTAMIENTO PREVÉ COMPORTAMIENTO”

CONOCIMIENTOS

TÉCNICOS

COMPETENCIAS

INTERESES Y

ACTITUDES

CAPACIDAD DE

APRENDIZAJE

POTENCIAL CONOCIMIENTOS

TÉCNICOS

COMPETENCIAS

INTERESES Y

ACTITUDES

CAPACIDAD DE

APRENDIZAJE

POTENCIAL

COMPROMISOCOMPROMISO

EXPECTATIVAS DE LA EMPRESA

•Desempeño

•Colaboración

•Flexibilidad

•Lealtad

•Comportamiento ético

EXPECTATIVAS DEL EMPLEADO

• Formación

• Contenido del trabajo

• Seguridad

• Clima laboral

• Retribución económica

• Conciliación

• Desarrollo de carrera

¿¿QUQUÉÉ DEFINE EL TALENTO?DEFINE EL TALENTO?

…al final es una combinación dePotencial + Performance + Disponibilidad+CompromisoNo son potenciales todos los que tienen un rendimiento porencima de la media, pero todos los potenciales tienen alto

rendimiento y además demuestran interés por crecer.

Alto

Bajo Alto

Alto

Bajo Alto

POTENCIAL

PE

RF

OR

MA

NC

E

Grupo III “Lista acotada”

• Posiciones de alto nivel

• Conocidos por el comité de dirección

• Plan de sucesión

Grupo II “Seniors”

•Experiencia y MBA

•Plan de desarrollo a medida

•Edad 29-43 (10-15 años de experiencia)

Grupo I “Grupo base”

•19% de la élite de los programas académicos

• Alta orientación al logro

•Edad 23-28 (3-8 años de experiencia)MAX. 20%

6%

6%

Consenso

Managers

Involucración AltaDirección

.... .... EN BUSCA DE LOS TOP TALENTEN BUSCA DE LOS TOP TALENT

POTENCIALES: CARACTERPOTENCIALES: CARACTERÍÍSTICASSTICAS

IniciativaAutoconocimientoResolución de problemas

Habilidades de negociación

Construcción de equipos

Liderazgo

Habilidades interpersonales

Visión estratégica

Intelig. Emocional

AsertividadSeriedadEnergíaJóvenes

Talentos

Seniors

Alto rendimiento + Capacidad aprendizaje

IDENTIFICACIÓN DE EMPLEADOS CON POTENCIAL

Fase

Nivel

Criterios Habilidades básicas 1ª indicación Habilidades básicas 1ª indicación

Cociente Intelectual

Análisis crítico Comprensión de

procesosRazonamiento

ConceptualRazonamiento

Estratégico

Inteligencia Emocional

Trabaja en equipo (esfuerzo conjunto

hacia metas comunes)

Convence a otros, Inspira entusiasmo

en torno a sus ideas, Negociación

Armoniza distintos departamentos (con

distintos intereses/prioridades)

Comprensión de la jerarquía

piramidal y de la red de personas

responsables de la política

organizativa

Deseoso de aprender (de acumular conocimientos

técnicos especializados

Madurez Cosecución de una

identidad profesional

Reflexiona sobre sus propias capacidades

Compensa con fortalezas otros

aspectos por desarrollar

Pide feedback relativo a sus propios

objetivos

Proporciona feedback a otros

Transmite conocimentos

Desarrollo de un profundo

conocimiento de si mismo

Crea un equipo Se interrelaciona

de forma afectuosa

ActitudLogro de objetivos establecidos (alta

frecuencia/velocidad)

Establece objetivos para sí mismo y

para otros

Logro de resultados de forma indirecta (guía

a otros hacia objetivos)

Establece objetivos a corto plazo con

vistas a los objetivos a largo

plazo)

Destaca y valora los éxitos de los demás

Joven con potencial Empleado ambicioso Inversores

Colaborador Gestiona Gestiona a Responsable Director Responsable individual a otros otros directores funcional de empresa de grupo

Capacidad de

Aprendizaje

Cambios organizativos (escasa frecuencia y

recurrencia)

Habilidades básicas

Razonamiento Imaginativo

Delega autoridad en otros Garantiza futuros ideales

Se reinventa a si mismo y reinventa la organización

4,35

4,35

4,27

4,22

4,14

4,14

4,13

4,05

4,03

3,84

3,75

3,59

3,27

3,11

0 1 2 3 4 5

Trabajo en equipo

Visión

Orientación a resultados

Liderazgo

Creatividad

Integridad

Juicio

Flexibilidad

Influencia

Identificación con la compañía

Delegación

Feedback.

Asunción de riesgos

Sensibilidad por las diferencias culturales

Fuente: The Journal of Management Development (2003)

POTENCIALES: PERFIL DE COMPETENCIASPOTENCIALES: PERFIL DE COMPETENCIAS

FormaciónCoachingPlan de

Desarrollo

SIGUIENTES PASOS

360°Development

Center

Perfil de Competencias

proceso de Gestión del Talento, desde la definición a la implantaci

TRAYECTORIAS PROFESIONALES

Entre otros, tres criterios deben ser considerados como puntos de referencia a la hora de analizar la viabilidad de un

movimiento de puesto dentro de una trayectoria profesional. Otro aspecto que se debe tomar en consideración es el

desempeño individual de las personas, si bien éste es un análisis que responde a cada caso concreto y que no puede

abordarse desde una perspectiva global en un Modelo de Trayectorias Profesionales.

Puesto de Origen

Puesto de Destino 1

Puesto de Destino 2

Puesto de Destino 3

0

1

2

3

4

PO TE P M C C E0

1

2

3

4

Gap

0

1

2

3

4

0

1

2

3

4

GapGap

Trayectoria Profesional

PO TE P M C C E PO TE P M C C E PO TE P M C C E

Valoración : 165 Valoración : 270

Valoración : 490 Valoración : 650

Ejemplo

Ilustra

tivo

Análisis de los criterios de movilidad para identificar las principales diferencias entre puestos en términos de competencias, valoración y conocimientos.

A partir de este análisis se detectan los principales “puntos críticos” que pueden suponer un obstáculo en la movilidad de un puesto a otro dentro de la trayectoria profesional trazada.

Perfil de Competencias

Valoración del Puesto

Conocimientos

Conoc. Nivel

12

5

BásicoMedioAvanz.

Conoc. Nivel

12

5

MedioMedioAvanz.

Conoc. Nivel

12

5

MedioAvanz.Avanz.

Conoc. Nivel

12

5

Avanz.Avanz.Experto

DEVELOPMENT CENTER

� Identifica candidatos de alto potencial

� Identifica puntos fuertes y áreas de desarrollo a nivel individual y colectivo

� Soporte para la definición y diseño de planes de formación

� Soporte para el diseño de planes de carreras y planes de desarrollo

� Ayuda a retener a los mejores profesionales

VENTAJAS DE UN DEVELOPMENT CENTRE

ASSESSMENT CENTRE

DEVELOPMENT CENTRE

Selección / Promoción

(no Feedback)

Evaluación de Potencial

Plan de Desarrollo y Formación (Feedback)

DIFERENCIAS ENTRE ASSESSMENT-DEVELOPMENT CENTRE

� Selección y reclutamiento

� Promoción a puestos de responsabilidad de gestión

� Evaluación del potencial

� Planificación de carreras

� Reclutamiento de candidatos-profesionales para

programas de management

� Detección de necesidades de formación

� y otras …..

APLICACIONES DE LOS DEVELOPMENT

• Evaluaciones Individuales/Colectivas mediante la técnica de Assessment Centre.

• Evaluaciones Individuales/Colectivas mediante la técnica de Assessment Centre.

ETAPAS EJECUCIÓN

OBJETIVO

�Realización propiamente

dicha de los Assessment

Centre

�Puesta en común post-

jornada por parte de los

evaluadores/consultores

�Realización propiamente

dicha de los Assessment

Centre

�Puesta en común post-

jornada por parte de los

evaluadores/consultores

• Detección de los candidatos idóneos desde el punto de vista de potencial.• Detección de los candidatos idóneos desde el punto de vista de potencial.OUT-PUT

DISEÑO RESULTADOS

� Definición de Objetivos

� Definición de Competencias

� Selección Participantes

�Diseño Herramientas de

Evaluación

� Elaboración Matriz

Competencias/Pruebas

� Elaboración Calendario

� Plan de Comunicación

� Definición de Objetivos

� Definición de Competencias

� Selección Participantes

�Diseño Herramientas de

Evaluación

� Elaboración Matriz

Competencias/Pruebas

� Elaboración Calendario

� Plan de Comunicación

�Integración de resultados

�Elaboración de Informes

�Recomendación de

candidatos

�Sugerencias de desarrollo

�Entrevistas de Feedback

�Integración de resultados

�Elaboración de Informes

�Recomendación de

candidatos

�Sugerencias de desarrollo

�Entrevistas de Feedback

METODOLOGÍA DEVELOPMENT

Bandejas de Gestión

Ejercicio de Grupo

Entrevistas

Fact-Finding

Análisis y Presentación

Role-Play

Bandejas de Gestión

Ej. de Planificación / Organización

Cuestionarios Personalidad y Motivaciones

TestsAptitudes y Creatividad

HERRAMIENTAS DE EVALUACIÓN

EJEMPLO MATRIZ DE COMPETENCIAS

JORNADA DE EVALUACIÓN

Apertura dela jornada

Apertura dela jornada

Cierre dela jornada

ACTIVIDAD

Instrucciones Realización de las actividades

Actividades

Observación y análisis de evidencias observadas

• Presentación

• Programa de la jornada

• Aclaración de logística

• Ejecución de actividades

• Evaluación de participantes

• Información sobre Fases posteriores

• Despedida de participantes

Consenso evaluadores

• Puesta en común de evidencias observadas

Informes generados

� Informe individual y plan de desarrollo personal

� Informe de RRHH

� Informe Ejecutivo

FEEDBACK

Feedback presencial

� Contrastar y enriquecer la visión que tiene el evaluado sobre sí mismo.

� Clarificar todas las dudas o discrepancias acerca del Informe.

� Ofrecer acciones para el desarrollo individual – asesoramiento.

� Concienciar e implicar al evaluado en su propio desarrollo.

� Conocer con más detalle los puntos fuertes y áreas de desarrollo, y poder trabajar sobre ellos en base al diseño de un Plan de acción.

CUESTIONARIO DE AUTOCONOCIMIENTO

BAQ

¿QUÉ ES?

Un cuestionario de actitud profesional

� Una herramienta Online de autoevaluación.

� Evaluar cómo encajaría dentro del equipo

� Obtener predicciones del comportamiento futuro de las personas

� Evaluar cómo se adaptaría al nuevo trabajo o entorno

Business Attitude Questionnaire

• 25 rasgos de personalidad, agrupados en 5 factores denominados los 5 GRANDES.

• Estabilidad Emocional

• Extraversión

• Orientación al Cambio

• Altruismo

• Responsabilidad

• + Profesionalidad

BAQ

BAQ: PERFIL DEL EVALUADO

El gráfico siguiente muestra los resultados de XXXXXXXX en las diferentes dimensiones.

Las puntuaciones se representan en una escala de nueve puntos donde se indican qué puntuación ha alcanzo en una dimensión concreta, en comparación con un grupo de referencia.

Se pueden interpretar los resultados del siguiente modo: 1: Puntuación muy baja; 2-3: Puntuación baja a media; 4-6: Puntuación media; 7-8: Puntuación media a alta; 9: Puntuación muy alta Los resultados se comparan con el siguiente grupo de referencia:

Grupo de referencia general, todos los candidatos que concluyeron el cuestionario hasta el momento. En comparación con el grupo de referencia, XXXXXXX contestó al cuestionario como una persona que se encuentra dentro del promedio, lo que significa que es probable que las puntuaciones sean exactas y no estén condicionadas. Tenga esto en cuenta al interpretar los resultados.

Estabilidad emocional

La estabilidad emocional es la tendencia a comportarse como una persona tranquila y segura de sí misma, a controlar las propias emociones en situaciones estresantes y a sentirse optimista al encontrarse ante los contratiempos o una frustración.

XXXXXXXXXX suele tender a ocuparse de las situaciones de manera tranquila y sosegada. Sin embargo, cuando surgen problemas a veces le ponen nerviosa y/o le preocupan.

Basándose en su actitud positiva y buen animo, consigue a menudo convencer a los demás para que vean las cosas de manera más positiva. Rara vez tiene una visión pesimista de las cosas y suele cree que las cosas tendrán un resultado positivo.

Cuando la presión aumenta, su rendimiento apenas se ve afectado. No está muy predispuesta al estrés y también suele permanecer bastante tranquila en situaciones críticas.

Puede suceder que necesite más tiempo cuando toma decisiones complejas a fin de sopesar los pros y los contras, pero por regla general puede llegar a una decisión dentro de un período de tiempo aceptable. No es indecisa sin necesidad, pero tampoco toma decisiones precipitadas.

• 9-páginas con

Un perfil general

Feedback detallado de 5 factores y 25 rasgos de personalidad

BAQ: INFORME

RASGOS DE PERSONALIDAD vs. COMPETENCIAS

ACTITUD

Análisis y Resolución de Problemas

Orientacióna

Resultados

Desarrollo de Personas

OrientaciónAl

Cliente

Organización

Trabajo en Equipo

Influencia

FEEDBACK 360º

• Proceso de evaluación integral

¿QUÉ ES EL FEEDBACK 360º?

Supervisor/Jefe

Empleado

Supervisor/Jefe

Empleado

SubordinadoC

lient

e

Com

pañe

ro

AYER HOY

CARACTERÍSTICAS DEL FEEDBACK 360º

Se apoya en 3 pilares fundamentales

OBJETIVIDADOBJETIVIDAD OPERATIVIDADOPERATIVIDAD

DESARROLLODESARROLLO

Fiabilidad y Validez Fiabilidad y Validez

del Mdel Méétodotodo

EjecuciEjecucióón n ÁÁgil y gil y

PrecisaPrecisa

Como Fin Como Fin ÚÚltimo deltimo de

la Evaluacila Evaluacióónn

VENTAJAS DEL FEEDBACK 360º

• Sensibiliza al conjunto de la Organización de la importancia del proceso de evaluación (feedback).

• Aporta información muy valiosa.

• Confidencialidad y anonimato de los evaluadores.

• Ayuda a detectar carencias y necesidades.

• Orienta los Planes de Mejora.

CUESTIONARIO

EJEMPLO

INFORME PERFIL DE COMPETENCIAS

Innovación

Organización

Capac. Análisis

Orientación al Cliente

Orientación a Resultados

Iniciativa

Toma de Decisiones

Liderazgo

Trabajo en Equipo

Visión Estratégica

Auto-evaluaciónMediaEvaluadores

EJEMPLO

Innovación

Organización

Capac. Análisis

Orientación al Cliente

Orientación a Resultados

Iniciativa

Toma de Decisiones

Liderazgo

Trabajo en Equipo

Visión Estratégica

Compañeros

Auto-evaluación

Jefe

EJEMPLO

INFORME PERFIL DE COMPETENCIAS

DESARROLLO DE COMPETENCIAS

DESARROLLO DE COMPETENCIAS

PASOS A SEGUIR: Reflexión- Descubrimiento- Plan de acción- Hábito

1. IDENTIFICAR QUÉ ES Y QUÉ NO ES: analizar los comportamientos que están presentes para cada competencia

2. ELEGIR ACCIONES EN FUNCIÓN DEL NIVEL DE DESARROLLO DE LA COMPETENCIA:

. Por desarrollar

. En desarrollo

. Bien desarrollada

3. CONSTRUIR UN PLAN DE ACCION PERSONALIZADO: en el que se recoja las acciones a realizar y los compromisos adquiridos en el plazo determinado

ACCIONES DE DESARROLLO

FORMACIÓN Adquisición de conocimientos y desarrollo de habilidades gerenciales por medio de acciones formativas. Ejemplos:

�Formación gerencial.�Idiomas.�E-learning.�Master In-Company. �Outdoor training. �Blended Learning.

ASIGNACIÓN / ROTACIÓN

Mejora del nivel de conocimientos y competencias de un profesional por medio de acciones experienciales. Ejemplos:

�Participación en proyectos ínter departamentales.

� Experiencias de rotación funcional.

� Colaboración con equipos otras empresas del Grupo.

�Equipos multidisciplinares.

�Exposición a otras unidades, departamentos del negocio

DESARROLLO GUIADO

Actividades guiadas por un facilitador interno/externo. Ejemplos:

�Coaching de Responsable Jerárquico.

�Executive Coaching (externo).

�Mentoring: Orientador Profesional.

�Mentoring: Desarrollo de Conocimientos Técnicos o de Gestión.

�Reuniones con Top Talent.

AUTODESAROLLO

Proceso individual de mejora a realizar de forma autónoma o con seguimiento tutelado.. Ejemplos:

�Guía de desarrollo (Ideas de Autodesarrollo).

�Acciones a desarrollar por el Profesional en el puesto de trabajo.

�Acciones con la ayuda de sus colegas.

�Acciones con la ayuda de su Responsable.

�Lecturas.

�Networking.

20 % 10 %

10 % 60%

PLAN DE DESARROLLO

10 %

10 %

Métodos constructivos para la

retroalimentación

*Escuchar más y valorar el impacto de sus opiniones en suscompañeros*Construir sus ideas a partir del punto de vista de los otros*Valorar cuando intervenir en las reuniones de equipo, no ser siempreel primero*Lectura de "Estilos de Influencia" de Sashkin, M., Ed.Centro deestudios Ramón Areces.

Reuniones semanales de

equipo

2 días

Gestión de datos y cifras claves

9 meses

Estrategia y métodos administración

general empresas

S020 Econ. De Empresa del Servicio de Posventa

I*Buscar seminario relacionado con Visión estratégica/global

15 días

Mensual

Mensual

Exigir rendimiento y motivar a los empleados

G008 Lid. Motivación y Desarrollo de Personas

Otras Acciones de DesarrolloPersonas

Implicadas

6 meses

*Definir esquema de análisis: identificar datos críticos y cómorentabilizarlos.

*Análisis de datos cuantitativos con visión de futuro y más global.

*Reuniones con el jefe para compartir visión y tomar acciones enbase a datos.

Necesidad de Desarrollo

(Competencias)Plazo EstimadoDuración

2 días

Formación:Oferta Formativa

2008

1

2

3

4

EJEMPLO

CONCLUSIONES

CONCLUSIÓN: PREGUNTAS

� Se puede ser alto potencial y tener bajo desempeño.

� ¿Qué características son las que triunfan en las organizaciones?

� ¿Cómo enfrentarse a un programa de identificación del potencial?

� Cómo aprovechar las herramientas / situaciones de evaluación del

potencial.

� ¿Cómo desarrollar competencias en un entorno de austeridad?

� El rol del manager en el desarrollo de competencias

� ¿Cómo gestionar el feedback No Potencial?

ANEXO

Anexo I:Estructura del Modelo de Competencias 5+1 ®Mandos Intermedios

Gestión de la Información Gestión de la tarea Gestión de personas Gestión interpersonal Gestión personal

Desarrollar Visión Ser emprendedor Inspirar Establecer una red de contactos Mostrar espíritu empresarial

Desarrollar visión de negocio Desarrollar la organización Fomentar la visión Seleccionar socios estratégicos Mostrar implicación personal

Desarrollar estrategia Identificar oportunidades de negocio Transmitir valores Establecer alianzas estratégicas Hacer un seguimiento del mercado

Mostrar orientación al negocio Actuar como referente Estar informado de los asuntos de la organización

Comprender el negocio Gestionar el negocio Dirigir equipos Crear relaciones interpersonales Alcanzar objetivos

Pensamiento cruzado Configurar procesos Gestionar equipos multidisciplinares Relacionarse con iguales Conseguir logros

Comprender las cuestiones relativas al negocio Gestionar presupuestos Marcar la dirección Relacionarse a diferentes niveles Mostrar orientación a resultados

Definir los parámetros del negocio Introducir y gestionar el cambio Gestionar competencias Construir relaciones externas Mostrar excelencia operacional

Conceptualizar Gestionar Construir equipos Influir Autodesarrollarse

Pensamiento conceptual Gestionar tiempo / costes Fomentar la cooperación Impactar Aprender continuamente

Generar soluciones operativas Hacer seguimiento Gestionar conflictos Negociar Planificar el desarrollo personal

Gestionar recursos Involucrar a los miembros del equipo Convencer a la audiencia Ser autocrítico

Innovar Organizar Entrenar / Desarrollar a otros Asesorar Controlar las emociones negativas

Pensamiento creativo Establecer objetivos Desarrollar competencias Aconsejar Manejar el estrés

Pensamiento innovador Actuar de forma proactiva Proporcionar feedback Generar credibilidad Autocontrolarse

Planificar Aceptar críticas

Integrar Decidir Motivar Mostrar orientación al cliente Ser tenaz

Integrar datos Tomar decisiones Reconocer Guiar a los clientes Mostrar compromiso y motivación por el trabajo

Generar alternativas Promover la acción Adaptar el estilo de liderazgo Mantener contacto con los clientes Estar orientado a la calidad

Extraer conclusiones Delegar Mostrar orientación al servicio Ser perseverante

Analizar Solucionar problemas Gestionar personas Cooperar Ser fiable

Evaluar información Gestionar imprevistos Dar instrucciones Consultar con otros Actuar con consistencia

Pensamiento analítico Actuar con iniciativa Supervisar los resultados individuales Fomentar el espíritu de equipo Actuar con honestidad e integridad

Implementar soluciones Garantizar el cumplimiento de normas Evitar / resolver conflictos Mostrar autodisciplina

Procesar información Estructurar el trabajo Proporcionar soporte Interactuar Mostrar flexibilidad

Recopilar información Establecer prioridades Actuar como mentor Hacer preguntas específicas Adaptarse al cambio

Manejar información Trabajar de manera sistemática Dar ejemplo Comprender el mensaje Adaptarse a la diversidad

Procesar información de forma creativa Ejecutar una diversidad de tareas Dar apoyo a otros Ponerse en el lugar del otro Voluntad para aprender cosas nuevas

Comprender información Realizar tareas Transmitir conocimiento Comunicar Mostrar respeto

Comprender instrucciones / procedimientos Realizar tareas manuales Hacer demostraciones Comunicación verbal Mostrar apertura de mente

Tratar con información ambigüa Realizar tareas repetitivas Enseñar a otros Comunicación escrita Aceptar procedimientos

Evaluar adecuadamente el conocimiento propio Utilizar recursos tecnológicos Compartir el conocimiento Informar Aceptar instrucciones

5+1 - Middle Management

Anexo I: COMPETENCIAS

Características demostrables de la persona, que le capacitan para el éxito en el desempeño

Las competencias son una mezcla de:Conocimientos (saber)Habilidades (saber hacer)Actitudes (querer hacer)

Las competencias requeridas para alcanzar un desempeño exitoso evolucionan en función del contenido de los roles.

Capacidades Técnicas

Capacidades de Gestión

Capacidades Interpersonales

Anexo II: Procedimiento de Movilidad/ Promociones

Responsable Unidad de Negocio/ Departamento RR.HH Candidatos

Analiza el Perfil de Puesto e inicia proceso de captación de candidatos ( reclutamiento interno).Si el puesto vacante no es confidencial, publicación en la intranet

Interesados comunican su interés a RR.HH y a su Responsable.

Valora candidaturas para el puesto vacante:

•Valoración del puesto de origen•Evaluación del desempeño.•Entrevistas•Assessment Center Externo

Selecciona candidatos y presenta a la Unidad de Negocio / Departamento

Selecciona candidato y cubre la vacante

Identifica el puesto a cubrir y lo notifica a RR.HH.

COMUNICACIÓN Es...

COMUNICACIÓN NO es...

• Escucha y evalúa antes de actuar:Escucha activamente y considera los puntos de vista de otros con una actitud abierta.

• Es consciente de la repercusión de su comportamiento y el de los demás:• Se relaciona bien con la gente a todos los niveles y con personas de diversas culturas.

Trata a los demás con respeto.• Mantiene sus convicciones aunque no sean compartidos por la mayoría.

Desarrolla y mantiene relaciones profesionales / interpersonales efectivas.• Construye relaciones de confianza:

Comparte información relevante siempre que es necesario. Promueve la comunicación abierta y sincera.

• Sabe cómo usar los canales formales y crea contactos informales para lograr los resultados.

• Primero actúa y luego reflexiona y escucha a sus compañeros.

• Prefiere tomar sus propias decisiones sin tener en cuenta la opinión de los demás.

• Habla más que escucha. Es impulsivo, no argumenta sus decisiones.

• Responde únicamente al contenido del mensaje y no a las emociones transmitidas.

•Prefiere trabajar solo que acompañado.

Anexo III: Desarrollo competencias

Por Desarrollar:•Realizar Cuestionario sobre Estilos de Comunicación

•Realizar Curso sobre Comunicación No Verbal

•Leer “Comunicación cara a cara” Mc Lagan, Patricia y Krembs, Peter. Ed. Centros de Estudios Ramón Areces.

•Comunicar sus ideas con entusiasmo.

•En caso de duda, repetir lo que le acaban de decir: “quiere decir usted que …”.

•Observar la comunicación no verbal que utilizan sus compañeros e intente averiguar qué es lo que expresan mediante sus gestos.

•Sonreír y mirar a los ojos con tranquilidad. Empezar por sonreír por dentro y mostrar esa sonrisa a las personas que le rodean.

En Desarrollo:•Realizar Ejercicios de Role Play

•Realizar Curso sobre Escucha Activa y Empatía

•Leer “La información de retorno inmediata” Tulgan, Bruce. Ed. Centros de Estudios Ramón Areces.

•Escuchar para comprender, no para responder, sin interrumpir a la otra persona.

•Mantener una comunicación abierta, sin prejuicios, evitando los roles y jerarquías.

Bien Desarrollada:•Participar en Ejercicios de Análisis y Presentación

•Realizar un Curso sobre Presentaciones Eficaces

•Leer “Hablar en público. Nuevas técnicas y recursos para influir a una audiencia en cualquier circunstancia” Puchol, Luis. Ed. Díaz de Santos.

•Visionar película “Wall Street”.

•Adaptar el estilo de comunicación para que concuerde con el tipo de audiencia.

COMUNICACIÓN: acciones de desarrollo

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