Manual para la aplicacin del Inventario de Clima LaboralAutor: Fernando Molina P.

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N 147.407Direccin de Bibliotecas, Archivos y Museos Departamento de Derechos Intelectuales

1. CLIMA LABORAL

1.1. INTRODUCCIN Durante mucho tiempo la palabra clima ha sido usada de modo general y con cierta imprecisin para describir la sensacin o la atmsfera de las organizaciones1. Es por eso que en este estudio la variable clima laboral es una de las variables centrales ya que se parte del supuesto que un buen clima es condicin necesaria para el xito de cualquier institucin. No obstante, durante los ltimos aos, gracias a los aportes de los investigadores, al trmino clima laboral se le ha dado un significado ms preciso. Valenzuela (1989) aporta que cuando se habla de clima laboral se refiere a una cualidad o atmsfera muy especial que impregna a la institucin. Es una cualidad que no se puede definir ni identificar fcilmente, pero que existe y es real. Est formado por muchos elementos que influyen entre s, existiendo en todos los ambientes y poseyendo una forma singular de influencia sobre los trabajadores de la organizacin. Esta investigacin centra su atencin en el Clima laboral, la cual se presenta como variable central, ya que se parte del supuesto de que un buen clima es condicin necesaria para el xito institucional, ya que permite observar la atmsfera de trabajo tal como es percibida y experimentada por los integrantes de la organizacin2, lo cual permitir a la institucin adaptar las polticas y estrategias corporativas a las reales necesidades de sus trabajadores. Los primeros estudios para determinar esta atmsfera organizacional desde un punto de vista psicolgico fueron realizados por Kurt Lewin en la dcada de los treinta. Lewin puso en el tapete la existencia de un denominador comn con la ciencia al demostrar su existencia emprica como cualquier hecho fsico. Fortaleciendo lo estipulado por Lewin, se sumaron a las investigaciones de Lewin, Lippit y White (1939) desarrollando un experimento que les permitira conocer el efecto que un determinado estilo de liderazgo tena en relacin al clima. Las conclusiones de este estudio arrojaron resultados precisos: frente a los distintos tipos de liderazgo, surgieron diferentes tipos de atmsferas sociales, probando que el clima era ms fuerte que las tendencias a reaccionar adquiridas previamente3. Pero fue en la dcada del cincuenta que el tema del clima cobr mayor importancia. Segn Behn y Villegas (2002), el trmino Clima laboral se enmarca en el mismo proceso de evolucin de la Psicologa de las Organizaciones, ya queSaavedra, Jos (2003). Clima Organizacional de las comunidades educativas de la comuna de Hualqui, Anlisis y propuestas para una gestin de calidad (Tesis de Magster en Planificacin y Gestin Educacional, Universidad Diego Portales). 2 Alvarez Valverde, Shirley (2001). La cultura y el clima organizacional como factores relevantes en la eficacia del instituto de oftalmologa. Abril - Agosto 2001 (Tesis de Licenciatura en Comunicacin Social, Nacional Mayor de San Marcos, Lima, Per). 3 Alvarez Valverde, Shirley (2001). Op cit.1

en esa dcada comienza el inters en las relaciones entre el ambiente organizacional y el comportamiento de los individuos. Junto a ello comienzan a desarrollarse las investigaciones que establecen las bases tericas, metodolgicas e instrumentales del concepto de Clima laboral. No hay que dejar de lado que en este periodo se suma el surgimiento del Desarrollo Organizacional y la aplicacin de la Teora de los Sistemas al estudio de las organizaciones. Brunet (1983) afirma que el desarrollo histrico del constructo Clima laboral se puede enmarcar dentro de dos grandes escuelas del pensamiento: la Escuela de la Gestalt y el Funcionalismo: Escuela de la Gestalt: Desde el todo es ms que la suma de sus parte, centra su inters en la percepcin global de las percepciones particulares que tienen los sujetos de su ambiente. Segn esta escuela, los individuos comprenden el mundo que los rodea basndose en criterios percibidos e inferidos y se comportan en funcin de la forma en que ellos ven ese mundo. Escuela Funcionalista: indica que el pensamiento y el comportamiento de un individuo dependen del ambiente que lo rodea y las diferencias individuales juegan un papel importante en la adaptacin de individuo a su medio. Por lo tanto, los miembros de una organizacin al interactuar con su entorno, participan de la construccin del clima de sta.

Un punto en comn que manejan ambas escuelas es el ver al clima como un constructo psicosocial en el cual el comportamiento del individuo dependera tanto de las caractersticas psicosociales propias como tambin de la forma en que perciben las caractersticas de su entorno. Usualmente el concepto es visto como el carecer interno de trabajo de una organizacin, el cual tiene influencias sobre las cogniciones y conductas de los individuos as como en los procesos de desarrollo, evolucin y adaptacin de la organizacin. Existen diferentes enfoques que definen el clima laboral. El uso de unos u otros depende de las necesidades de la institucin, es decir, del objetivo de la medicin del clima laboral. Segn Johannesson (1973), la conceptualizacin del Clima laboral se ha llevado a cabo a travs de dos lneas principales de investigacin: una Objetiva o Estructural y otra Perceptual, de las cuales 1. Enfoque Objetivo o Estructural Este enfoque describe al clima laboral como un conjunto de caractersticas permanentes que distinguen una organizacin de otra, e influyen en el comportamiento de las personas que la forman (tamao, estructura organizacional, complejidad de los sistemas, pauta de liderazgo y direccin de metas)4

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Citados por Flores G., Juan Carlos; Ferrer C., Juan; Hevia W., Francisco; Fajardo R., Vctor (1996). La evaluacin del clima laboral como herramienta de gestin (Tesis de Contador Auditor, Universidad Diego Portales, Santiago, Chile). Pg. 29.

Flores y cols. aportan que5: a. El clima es un atributo de la organizacin, y son las caractersticas de sta las que influyen en las percepciones del clima. b. La formacin del clima laboral se debe primordialmente a factores estructurales, sin negar la influencia de las caractersticas individuales. c. Cuando existen contextos semejantes, los individuos que trabajan en esos contextos desarrollan percepciones semejantes, derivadas de las caractersticas objetivas de la organizacin. d. Esta visin del clima implica una medicin objetiva de las propiedades y procesos organizacionales, la unidad de anlisis, consecuentemente es la organizacin. 2. Enfoque Perceptual6 Halpin y Crofts aportan que el clima se define como la opinin que el empleado se forma de la organizacin, tocando puntos como la consideracin, la cordiabilidad, la tolerancia al error y la recompensa7 Esta definicin se apoya en los siguientes puntos: a. La base del Clima laboral son las percepciones desarrolladas por el individuo en una situacin dada. El clima es un atributo individual, pues la conducta se produce si hay percepciones en funcin de los fenmenos objetivos organizacionales y de las caractersticas de los individuos que perciben. b. Las percepciones de los individuos no implican percepciones verdicas de los eventos actuales y no tienen porqu ajustarse a la realidad. c. El clima laboral es histrico. No se trata simplemente de un fenmeno aislado, sino que juega un papel importante el aprendizaje anterior y las predisposiciones cognitivas de los individuos. d. Las percepciones que desarrollan los individuos de la misma situacin pueden ser distintas, pero importantes. La existencia de fuerzas, tales como la comunicacin y la motivacin, estn destinadas a formar percepciones homogneas, no garantizan una percepcin igual del clima. e. El individuo es el que le da significado a la situacin, prctica, procedimientos y eventos organizacionales, por lo tanto, es l la unidad de anlisis y los conceptos agregados son vistos como indicadores del clima. Daz (1979) plantea la existencia de un tercer punto de vista que intenta explicar an ms el clima laboral de una institucin. 3. Enfoque Interaccionista Este tercer enfoque conjuga las dos posturas anteriores, postulando que las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que5 6

Flores G., Juan Carlos y cols. (1996). Op cit. Flores G., Juan Carlos; y cols (1996). Op cit. 7 Citados por Flores G., Juan Carlos y cols. (1996). Op cit. Pg. 30.

ocurren en un medio laboral, como un fenmeno interviniente que media entre los factores del sistema laboral y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento y que tiene consecuencias sobre la empresa8 Su importancia reside en que el comportamiento de un trabajador no es una resultante directa de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones derivan de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ah que el clima laboral refleja la interaccin entre caractersticas personales y organizacionales. De la definicin anterior Flores y cols. (1996) destaca: a. Al definir clima laboral como las percepciones de los miembros sobre la organizacin, se integran tanto las caractersticas personales del individuo como las caractersticas organizacionales. b. Las caractersticas organizacionales son percibidas directa o indirectamente por las personas que trabajan en ese medio ambiente. Es importante tener presente que la percepcin es un concepto que tericamente es descriptivo y no evaluativo, lo que es muy importante para distinguir clima del concepto de satisfaccin laboral, que implica una evaluacin de parte del individuo que trabaja en la organizacin. c. El clima da cuenta de la organizacin percibida, por lo que su medicin no necesariamente refleja la realidad tal cual es. d. Al considerar clima laboral como la percepcin de los miembros de la organizacin de aquellos aspectos del ambiente organizacional que estn ms cercanos a la experiencia del individuo, vemos que el clima laboral recibe ciertas influencias. Estas son las variables de posicin, individuales y del ambiente laboral interno. Adems, interacta con las actitudes, sentimientos y expectativas de trabajo de los miembros de la organizacin. e. A diferencia de las aproximaciones subjetivas y objetivas, esta definicin interaccionista explica satisfactoriamente las diferencias que se producen en los climas de distintos grupos de la organizacin. f. Esta definicin utiliza tanto elementos subjetivos como objetivos, no estableciendo claras distinciones entre los individuos y el marco organizacional. g. De lo anteriores desprende que en una organizacin pueden existir diferencias de percepcin que configuran un nmero de sub climas que en su conjunto, constituyen el clima de la organizacin. Ferrer y cols. (1996) postulan en su investigacin, que estas diferencias se deben principalmente a los siguientes factores: - Se reflejan variaciones del clima a travs de los distintos grupos de trabajo, departamentos o divisiones funcionales de una organizacin. Estas se

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Daz, Rogelio (1979). Las relaciones humanas en la organizacin laboral. Santiago: Pontificia Universidad Catlica de Chile.

explicaran principalmente por diferencias en los tipos de objetivos, trabajos y funciones organizacionales. Las diferencias en las caractersticas personales de los individuos reflejan variaciones en el clima, es decir, el clima arrojara diferencias en relacin a los atributos de personalidad, estilos cognitivos, habilidad, adaptabilidad, necesidad de poder, edad, sexo e inteligencia. La tendencia existente en los funcionarios a percibir en forma distinta entre diferentes niveles jerrquicos y a apercibir ms homogneamente al interior del mismo nivel.

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A continuacin presentamos una tabla de teoras y conceptos que se han relacionado de alguna forma al concepto de clima.TEORA O CONCEPTO TAYLOR (1947) GERENCIA CIENTFICA FOCO Sobre un sistema mejor de cmo administrar el trabajo por medio de estimulacin de la especializacin y estructurando formalmente los puestos de trabajo. Sobre los procesos de interaccin de grupos relacionados a participacin, comunicacin y motivacin. El estilo de liderazgo es un factor crucial en determinar el grado de interaccin. Sobre la interaccin de fuerzas ambientales, tecnologa, estructura y desempeo. Sobre el hecho que el hombre puede controlar y modificar su ambiente. Sobre la delegacin hacia debajo de la toma de decisiones. Busca mejorar la eficiencia de tarea y satisfaccin laboral mediante el mejoramiento de las caractersticas intrnsecas del trabajo. USO DEL CONCEPTO DE CLIMA Demostr cmo el estructurar el trabajo y desarrollar una lnea de autoridad lleva a trabajar en un ambiente de seguridad. Trat de demostrar cmo una atmsfera de trabajo que mantiene un clima de apoyo lleva a un mejor rendimiento.

LIKERT (1961) SISTEMA 4

WOODWARD, LAWRENCE Y LORSCH (1967)

Trataron de demostrar cmo las demandas tcnicas estructurales influencian el clima a travs de expectativas de trabajo. Demostr que la informacin modifica significativamente el clima en el cual el individuo opera La cantidad de delegacin que es permitida depende del clima de confianza que existe en la organizacin. Trata de crear un clima que provea al empleado de responsabilidad, reconocimiento y oportunidad de ascenso.

CIBERNTICA

DESCENTRALIZACIN

ENRIQUECIMIENTO LABORAL

Fuente: Anastassiou (1980).

Si bien la tabla no est completa por su larga extensin y por contener aspectos que no se aplican en su totalidad al sector pblico, su objetivo es

sealar como diferentes tericos de posturas tanto de la psicologa como de ciencias ajenas a ella han relacionado sus posturas con el concepto de clima. Es importante considerar que el concepto de clima laboral surge en un tiempo donde se pretenda conocer los fenmenos globales dentro de la organizacin, vista como sistema abierto, para servir de orientacin a trabajos prcticos de intervencin en las organizaciones, en el marco del Desarrollo Organizacional. Por lo tanto, en sus comienzos, el concepto se propuso desde la necesidad de abarcar en su globalidad la relacin que existe entre el sistema organizacional y el ambiente interno, as como las consecuencias de esta relacin. Sin lugar a dudas, Rensis Likert es el estudioso ms referenciado a la hora de hablar de Clima Laboral, ya que su teora ciment las bases para el generamiento de nuevas posturas y directrices. Esto es posible de afirmar debido a que es el autor mas referenciado en las distintas bibliografas consultadas al recolectar datos para la presente investigacin 1.2. TEORAS DE CLIMA LABORAL 1.2.1. Teora de Clima Laboral de Rensis Likert Rensis Likert sostiene que en la percepcin del clima de una organizacin influyen variables tales como la estructura de la organizacin y su administracin, las reglas y normas, la toma de decisiones, etc. Likert las denomina variables causales. Otro grupo de variables son las intervinientes y en ellas se incluyen las motivaciones, las actitudes, la comunicacin. Finalmente, Likert indica que las variables finales son dependientes de las dos anteriores y se refieren a los resultados obtenidos por la organizacin. En ellas se incluyen la productividad, las ganancias y las prdidas logradas por la organizacin. Estos tres tipos de variables influyen en la percepcin del clima, por parte de los miembros de una organizacin. Para Likert es importante que se trate la percepcin del clima, ms que del clima en s, por cuanto l sostiene que los comportamientos y actitudes de las personas son una resultante de sus percepciones de la situacin y no de una pretendida situacin objetiva. A partir de la diferente magnitud de las variables, Likert llega a tipificar cuatro tipos de sistemas organizacionales, cada uno de ellos con un clima particular. Estos son: 1) Sistema I: Autoritario. Este sistema se caracteriza por la desconfianza. Las decisiones son adoptadas en la cumbre de la organizacin y desde all se difunden siguiendo una lnea altamente burocratizada de conducto regular. Los procesos de control se encuentran tambin centralizados y formalizados. El clima en este tipo de organizaciones es de desconfianza, temor e inseguridad generalizados. 2) Sistema II: Paternalista. En esta categora organizacional, las decisiones son tambin adoptadas en los escalones superiores de la organizacin. Tambin en este sistema se centraliza el control, pero en l hay una mayor delegacin que en

el sistema I. El tipo de relaciones caracterstico de este sistema es paternalista, con autoridades que tienen todo el poder, pero conceden ciertas facilidades a sus subordinados, enmarcadas en lmites de cierta flexibilidad. El clima de este tipo de sistema organizacional se basa en relaciones de confianza condescendiente desde la cumbre hacia la base y la dependencia desde la base hacia la cspide jerrquica. Para los subordinados, el clima parece ser estable y estructurado y sus necesidades sociales parecen estar cubiertas, en la medida que se respeten las reglas del juego establecidas en la cumbre. 3) Sistema III: Consultivo. Este es un sistema organizacional en que existe un mayor grado de descentralizacin y delegacin de las decisiones. Se mantiene un esquema jerrquico, pero las decisiones especficas son adoptadas por escalones medios e inferiores. El clima de esta clase de organizaciones es de confianza y hay niveles altos de responsabilidad. 4) Sistema IV: Participativo. Este sistema se caracteriza porque el proceso de toma de decisiones no se encuentra centralizado, sino distribuido en diferentes lugares de la organizacin. Las comunicaciones son tanto verticales como horizontales, generndose una participacin grupal. El clima de este tipo de organizacin es de confianza y se logran altos niveles de compromiso de los trabajadores con la organizacin y sus objetivos. Las relaciones entre la direccin y los trabajadores son buenas y reina la confianza en los diferentes sectores de la organizacin. El Clima laboral es un objeto de estudio complejo, pero al mismo tiempo desafiante e importante. Desde el momento en que la organizacin supone la interaccin de personas, cada una de ellas, con sus valores, emociones, necesidades, conocimientos y experiencias previas, necesariamente se genera una atmsfera que hemos llamado clima. El Clima es producido por esa interaccin entre personas, cosas y tecnologa, pero al mismo tiempo moldea y dirige a esas personas. 1.3. OTRAS DEFINICIONES DE CLIMA LABORAL En el punto anterior se destacan los principales aspectos del concepto de clima laboral, pero representar estos antecedentes sin tener una visin clara de la significancia del concepto nos limita a la hora de entender el constructo. Es por ello que nos remitiremos a conocer las distintas formas de entendimiento de clima laboral, desde los inicios en investigacin en el rea, hasta nuestros das. La forma de comportarse un individuo en el trabajo no depende solamente de sus caractersticas personales sino tambin de la forma en que ste percibe su clima de trabajo y los componentes de su organizacin. A su vez, el clima es muy importante en el desarrollo de una organizacin, en su evolucin y en su adaptacin al medio exterior. Como se expuso anteriormente, Lewin (1930) fue uno de los primeros investigadores que estudio la interaccin entre los trabajadores y la organizacin que los emplea. Ms an, trat de relacionar el comportamiento humano con el

ambiente, acuando el concepto de atmsfera psicolgica, postulndola como una realidad emprica y que su existencia puede ser demostrada empricamente como cualquier hecho fsico. A partir de este trabajo, Lewin desarroll un modelo, explicitando formulaciones tericas respecto de la relacin individuo ambiente. Ms an, Brunet (1983), agrega que el comportamiento de un individuo en el trabajo debe considerarse segn la frmula de Lewin (1938) (Cuadro XX) que estipula que el comportamiento es funcin de la persona implicada y de su entorno, donde toda situacin de trabajo implica un conjunto de factores especficos en el individuo, tales como las aptitudes y caractersticas fsicas y psicolgicas. Por su parte, la organizacin presenta entornos sociales y fsicos que tienen sus particularidades propias. Es entonces cuando el trabajador aparece inmerso dentro de un clima determinado por la naturaleza particular de la organizacin. Lewin lo explica as: 9 En psicologa, uno puede comenzar describiendo la situacin completa mediante la gruesa distincin entre la persona (P) y su ambiente (A). Cada evento psquico depende del estado de la persona y al mismo tiempo de su ambiente; as, siendo (C) la conducta de la persona, podemos decir que C= f(P,A) Cuadro XX: Frmula de Lewin C= f(P x A)Fuente: Brunet (1983)

Con esto, Lewin enfatiza la importancia de los contenidos mentales y la percepcin que el individuo tiene de su mundo, abriendo, en su tiempo, nuevas perspectivas de investigacin. Las primeras definiciones de clima son de la dcada de los cincuenta. Cornell y Argyris (1958) argumentaron una gran importancia a la percepcin que tienen los trabajadores con respecto de su propio rol y el que desempean los dems en el lugar de trabajo, as como tambin, la importancia de las relaciones interpersonales como dominantes principales del Clima laboral.10 En este sentido, Gellerman (1960) hace referencia al Clima laboral como la personalidad o carcter de la organizacin. Segn este autor, son las metas y las tcticas de los individuos, a travs de los cuales se manifiestan sus actitudes, las que han de considerarse determinantes del Clima. Halpin y Crofts (1962) describen al clima laboral como la opinin que el empleado se forma de la organizacin: percepcin que el empleado tiene de que sus necesidades sociales se estn satisfaciendo y de que est gozando del sentimiento de la labor cumplidaAnastassiou M., Daphne (1980). Clima organizacional y clima psicolgico: un intento por dirimir las diferencias (Tesis de Grado Psiclogo, Pontificia Universidad Catlica de Chile). 10 Behn G., Silvia.; Villegas L., Mnica. (2002). Construccin y validacin factorial de un inventario de clima de seguridad organizacional (ICSO) para empresas manufactureras de la V Regin (Tesis de Psiclogo y al grado acadmico de Licenciado en Psicologa, Universidad del Mar).9

Forehan y Gilmer (1964) plantean que el el clima de una organizacin es el conjunto de caractersticas que la describen y que la distinguen de otras organizaciones, son relativamente estables en el tiempo e influyen en el comportamiento de las personas que la forman. Por su parte Tagiuri (1968) aporta a la definicin el concepto acuado por Lewin: clima y atmsfera son conceptos globales que se refieren a la calidad ambiental total en una organizacin11 Litwin y Stringer (1968) aportaron al rea de clima laboral una de las contribuciones ms significativas, un punto de vista tanto terico como prctico, explicando el concepto de clima como un conjunto de propiedades medibles del ambiente de trabajo, percibido directa o indirectamente por la gente que vive y trabaja en este ambiente y se supone que influencia sus motivaciones y conductas12, a la cual agregan: los efectos subjetivos percibidos del sistema formal, el estilo informal de los administradores y de otros factores ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivaciones de las personas que trabajan en una organizacin dada. Campbell y Dunnette (1970) defini clima laboral como un conjunto de atributos especficos de una organizacin particular que pueden ser inducidos de la forma en que la organizacin trata con sus miembros y su ambiente. Posteriormente, en 1971, Campbell y Beaty definieron clima laboral como una variable resumen propuesta para representar filtros preceptales, estructuracin y descripcin de los numerosos estmulos de la organizacin que inciden en la persona. Seisdedos (1970) aporta otra definicin de Clima: conjunto de percepciones globales (constructo personal y psicolgico) que el individuo tiene de la organizacin, reflejo de la interaccin entre ambos, lo importante es cmo percibe un sujeto su entorno, sin tener en cuenta cmo lo percibe otros; por tanto, es ms una dimensin del individuo que de la organizacin13 Schneider y Hall (1972) acentan la importancia de la percepcin, afirmando que el clima es la percepcin global de los individuos sobre su ambiente organizacional, siendo una variable interviniente de la interaccin del individuo y el ambiente organizacional, que tiene su origen en las experiencias actuales y provoca posteriormente un comportamiento determinado. Pritchard y Karasick (1973) definieron el clima laboral como una cualidad relativamente durable del ambiente interno de una organizacin, que la distingue de otras organizaciones, que resulta del comportamiento y polticas de os miembros de la organizacin, especialmente de la gerencia superior, que es percibido por los miembros de la organizacin, que sirve como base para interpretar la situacin y que acta como una fuente de presin para la actividad dirigente.11

Mdulo N 6: El Clima Organizacional: procedimientos para su desarrollo cualitativo. Ministerio de Educacin, Repblica de Chile. 1989. 12 Anastassiou M., Daphne (1980). Op cit. 13 Seisdedos, Nicols. Citado en DEFINICIN DE CLIMA LABORAL. Escat C., Maria (2002). UchRR.HH, el portal de los estudiantes de rr.hh.. Consultado en Agosto, 2003 en www.uch.edu.ar/rrhh/frames.htm

Valenzuela (1979) expone la siguiente definicin: clima laboral es el resultado global de la percepcin que los integrantes de un grupo tienen de la calida de su interaccin, como parte de una organizacin. Esa calidad puede medirse a partir de su opinin y la de observadores externos, respecto de ciertas conductas organizacionales. Taylor et al. (1980), intentan integrar los distintos enfoques considerndolos como partes de un nico proceso de desarrollo: el individuo percibe las caractersticas objetivas de la organizacin, las criba con sus atributos subjetivos (actitudes y personalidad) y elabora su constructo psicolgico (globalizado y personalizado) del clima laboral. Segn Anastassiou y Haz (1980), clima es la percepcin que los miembros de una organizacin tienen de las caractersticas que la describen y la diferencian de otras organizaciones, influyendo estas percepciones en el comportamiento de los miembros. Brunet (1983) plantea que el clima de una organizacin pude ser sentido por un individuo sin que est, necesariamente, consciente del papel y de la existencia de los factores que lo componen. Agrega, el clima refleja los valores, las actitudes y las creencias de los miembros, que debido a su naturaleza, se transforman a su vez, en elementos del clima. Tanto Ekvall (1987) como Pargament & cols. (1983) asumen al clima como un constructo psicosocial, en el cual el comportamiento del individuo dependera tanto de las caractersticas psicosociales propias como tambin de la forma en que perciben las caractersticas de su entorno. Por su parte Ashfort (1985) toma el concepto y lo posiciona como el carcter interno de trabajo, de una organizacin, el cual tiene influencias sobre las cogniciones y conductas de los individuos as como en los procesos de desarrollo, evolucin y adaptacin de la organizacin. Weinert (1987) seala la existencia de tres escuelas distintas en la concepcin de clima, considerndose en ellas al clima como: a. Un conjunto de caractersticas objetivas de la organizacin, perdurables y fcilmente medibles, que distinguen una entidad laboral de otra. Estas caractersticas estn referidas a los estilo de direccin, normas, medio ambiente, finalidades, etc. Aunque en su medida se hace intervenir a la percepcin individual, lo fundamental son unos ndices objetivos de dichas caractersticas. b. Como una serie de variables perceptivas o atributos cualitativos de la organizacin. Estos se deducen de las relaciones entre los miembros de la organizacin, y los elementos crticos son las percepciones individuales que los sujetos tienen de la realidad laboral. Estas percepciones a su vez influyen en la conducta y actitudes de los individuos de la organizacin. c. Como un conjunto de percepciones globales (constructo personal y psicolgico) que el individuo tienen de la organizacin, reflejo de la interaccin entre ambos, lo importante sera cmo percibe un sujeto su entorno, sin tener en cuenta cmo lo perciben los otros; por lo tanto, es ms bien una dimensin del individuo que de la organizacin.

Haciendo un resumen de los aspectos comunes de los tres enfoques, el clima laboral bien podra entenderse como una cualidad interna relativamente perdurable de la organizacin, resultado de la conducta y normativas de sus miembros, que es percibido por stos y hace a la entidad diferente de otras, es decir, es un conjunto de percepciones de tipo descriptivo y no evaluativo, referido a la totalidad o a partes de la organizacin y que estara influyendo en la conducta y actitudes de los miembros14. Brow y Moberg (1990) manifiestan que el clima se refiere a una serie de caractersticas del medio ambiente interno organizacional tal y cmo lo perciben los miembros de sta. Lotito (1992) postula que el clima laboral correspondera al promedio de los significados sumados que las personas le asignan a un rasgo particular del setting laboral, usando el investigador a la organizacin como una unidad de anlisis, as como los puntajes significativos de la empresa en las dimensiones establecidas Dessler (1993) plantea que no hay consenso en cuanto al significado del trmino, las definiciones giran alrededor de factores organizacionales puramente objetivos como estructura, polticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo. Muoz (1995) define el clima laboral como el conjunto de percepciones de las caractersticas relativamente estables de la organizacin que influyen en las actitudes y en el comportamiento de sus miembros. Mas cercano a nuestro pas, Rodrguez (1995) plantea una definicin que abre una apertura mas multidimensional del concepto de clima laboral, postulando que debido a esta multidimensionalidad, se ha llegado a sostener que el clima de una organizacin constituye la de sta, debido a que, as como las caractersticas personales de un individuo configuran su personalidad, el clima de una organizacin se conforma a partir de una configuracin de caractersticas de sta. Este postulado permite centrar la atencin de la investigacin de clima laboral sobre variables y factores internos de la organizacin, y no sobre lo que la rodea. Rodrguez define clima laboral como las percepciones compartidas por los miembros de una organizacin respecto al trabajo, el ambiente fsico en que ste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a l y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo. Podemos observar en esta definicin aspectos ms subjetivos relacionados con los individuos, perspectivas planteadas ya por Halpin y Crofts. Desde este punto de vista, del autor, se pueden mencionar diversas caractersticas de clima laboral: El clima guarda relacin con la situacin en que tiene lugar el trabajo de la organizacin. 14

El clima de una organizacin tiene cierta permanencia, a pesar de vivenciar cambios por situaciones coyunturales.

Lotito C., Franco (1992). Relacin entre la percepcin del Clima Organizacional y algunas caractersticas de personalidad. Un estudio exploratorio. (Tesis de Psiclogo y Licenciado en Psicologa, Universidad Catlica de Chile).

El clima ejerce gran impacto sobre la conducta de sus miembros. El clima de la organizacin influye en el grado de compromiso e identificacin de los miembros de la empresa con sta. El clima laboral es impactado por diferentes variables estructurales, tales como sistemas de contratacin y despidos, estilo de direccin, etc. La rotacin y el ausentismo excesivo pueden ser indicadores de un mal clima laboral. Existe la posibilidad de un cambio en el clima, pero se requiere de cambios en ms de una variable para que ste sea duradero.

Ms an, Rodrguez postula ciertas variables incluidas en su definicin: 1. Variables del ambiente fsico 2. Variables estructurales 3. Variables del ambiente social 4. Variables personales 5. Variables propias del comportamiento organizacional. Segn Hall (1996) el clima laboral se define como un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los trabajadores que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado. Robbins (1996), por su parte, explica el clima laboral como la percepcin que las personas que componen una organizacin tienen de la misma, donde esta percepcin es un proceso por el cual los individuos organizan e interpretan sus impresiones sensoriales a fin de darle un significado a su ambiente. Es decir, la forma en que seleccionamos, organizamos e interpretamos la entrada sensorial para lograr la comprensin de nuestro entorno15 Gonalves (1997), plantea que de todos los enfoques sobre clima laboral, los que han demostrado mayor utilidad son los que utilizan como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral, resaltando los siguientes elementos que permiten comprender mejor el concepto: El clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo. Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempean en ese medio ambiente.

Ellos sealan el clima como un constructo que permite el anlisis de los determinantes del comportamiento motivado en situaciones actuales y sociales complejas, que simplifica los problemas de mediciones de determinantes situacionales, permitiendo a los individuos en la situacin que piensen en categoras ms grandes y ms integradas a su experiencia, que hace posible la15

ROBBINS, Stephen P., COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL, Ed. Prentice Hall, Mxico, 1999, Pg.202.

categorizacin de la influencia de la situacin total de varios ambientes, para que as puedan ser mapeados y categorizados y, de este modo, puedan efectuarse comparaciones interambientales. Artaza, Montt y Vsquez, (1997), en un artculo publicado en la Revista Panamericana de Salud Pblica (pg. 346) plantean que el estudio de clima permite objetivar algunos de los supuestos con que funciona el personal de una organizacin y cmo los clasifica en importancia en un momento dado ayuda a obtener informacin necesaria en la nueva orientacin hacia la participacin del personal en los cambios previstos, ya que permitira visualizar la dinmica existente y dirigirse de forma ms segura hacia el objetivo organizacional Por su parte Elena Rubio16 defina al clima laboral como el medio ambiente humano y fsico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfaccin y por lo tanto en la productividad. Est relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interaccin con la empresa, con las mquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno. Cabrera (1998) aporta que el concepto de clima remite a una serie de aspectos propios de la organizacin. Se trata de un concepto multidimensional, a diferencia de otros que estn referidos a procesos especficos de que tienen lugar en la organizacin, tales como el poder, el liderazgo, el conflicto o las comunicaciones. Por su parte, Mara Escat (2002) entiende al Clima Laboral como conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la organizacin empresarial y que influyen sobre su conducta17. Una teora que se ajusta al tema de Clima Laboral es la teora de Rensis Likert (citado por Brunet,1999)18, el cual establece que la conducta asumida por los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reaccin estar determinada por la percepcin. Como podemos observar existe una gran gama de definiciones que pasan por distintos periodos histricos, temporales y tericos, todos ellos conjugados en un aspecto particular: la percepcin que los funcionarios y trabajadores tienen de su lugar de trabajo. A pesar de ello se observa una limitante terica al intentar traspasar estos axiomas al mbito pblico debido a la carencia de investigaciones en sta rea y, ms an, en el sector de salud, sumado a esto la diferencia cultural existente.

Rubio N., Elena (2002). Reglas de Oro de un Buen Clima Laboral. Los factores humanos y tcnicos que influyen decisivamente en la productividad de una empresa. Consultado en Febrero, 2004 en http://www.sht.com.ar. 17 Escat C., Maria (2002). Op cit. 18 Carvajal P., Gladys (2000). IMPORTANCIA DE LA CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL COMO FACTORES DETERMINANTES EN LA EFICACIA DEL PERSONAL CIVIL EN EL CONTEXTO MILITAR (Tesis de Licenciatura, Universidad Santa Mara, Ecuador).

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Como anteriormente se mencion, la mayor cantidad de investigaciones se ha realizado en el sector privado entregando estos estudios definiciones que se adaptan de mejor manera a aquellos organismos que los administrados por el estado, es por ello que se utilizar la definicin expuesta por el Departamento Administrativo de la Funcin Pblica de la Repblica de Colombia (2001) debido a que es la que ms se aproxima a nuestros propsitos por proceder de un organismo estatal como el nuestro: Clima Laboral es el conjunto de percepciones compartidas que los servidores pblicos desarrollan en relacin con las caractersticas de su entidad, tales como las polticas, prcticas y procedimientos, formales e informales, que la distinguen de otras entidades e influyen en su comportamiento.19 La percepcin se refiere a aquel proceso mediante el cual el ser humano organiza, interpreta y procesa diversos estmulos a fin de darle significado a su situacin y su entorno. Supone conocimiento y est mediatizada por las experiencias de la persona, sus necesidades, motivaciones, deseos, emociones, expectativas y sistema de valores, entre otros, pero se articula con el ambiente laboral en que se acta. As, la percepcin es el punto de unin entre las condiciones de una entidad y la conducta de los empleados. El conocer, de un lado, las percepciones que un empleado tiene de su entorno laboral es un recurso valioso para comprender su comportamiento y de otro, establecer los agentes que influyen en esas percepciones, permitir fijar las formas ms adecuadas para optimizar el nivel de rendimiento y elevar la calidad de vida laboral del servidor pblico. De lo expuesto debemos tomar en cuenta diversos conceptos clarificadores, los cuales sirven como ancla para entender el proceso organizacional, y ms an, el Clima Laboral de una organizacin 1.4. CLIMA LABORAL Y OTROS CONCEPTOS Existen una serie de aspectos que influyen en el clima laboral de los empleados, entre los que se encuentran los estilos de liderazgo, la claridad en la definicin de objetivos, cmo se gestiona la toma de decisiones, los procesos de comunicacin, y la estructura, propios de una organizacin, que influyen en el comportamiento laboral de un empleado y que se asocian normalmente como incidentes en el Clima laboral. A su vez, conceptos tales como: carcter, ambiente, medio, moral, ecologa, y en otros casos las acepciones de cultura, liderazgo y satisfaccin se identifican con el Clima laboral. Con frecuencia se tiende a considerar como sinnimos, o por lo menos intercambiables entre s, los trminos de satisfaccin, motivacin, clima y cultura organizacional. Sobre estos procesos existen no pocas teoras, modelos, estudios e investigaciones. Sin embargo, dada su importancia en lo que atae19

Departamento Administrativo De La Funcin Pblica (2001). CLIMA ORGANIZACIONAL. Consultado el 08/15/2003 en http://www.dafp.gov.co/Documentos/CLIMA.PDF.

especialmente al diseo de instrumentos y estrategias de diagnstico organizacional, es conveniente contar con ciertos elementos que permitan una aproximacin global en este sentido. 1.4.1. Satisfaccin El concepto de satisfaccin hace referencia al estado afectivo de agrado que una persona experimenta acerca de su realidad laboral20. Representa el componente emocional de la percepcin y tiene componentes cognitivos y conductuales. La satisfaccin o insatisfaccin surge de la comparacin o juicio entre lo que una persona desea y lo que puede obtener. La consecuencia de esta evaluacin genera un sentimiento positivo o de satisfaccin, o un sentimiento negativo o de insatisfaccin segn el empleado encuentre en su trabajo condiciones que desea (o ausencia de realidades indeseadas) o discrepancias entre lo obtenido y lo deseado. En resumen, el grado de satisfaccin se ve afectado por el clima laboral. Por ello, a pesar de la relacin entre ambos conceptos, es conveniente diferenciarlos; si bien por ejemplo una buena percepcin del clima tiende a generar mayor satisfaccin, los instrumentos que se usen para su medicin deben diferenciarlos. 1.4.2. Motivacin La motivacin posee componentes cognitivos, afectivos y de conducta. Las preferencias, persistencia y empeo o vigor son evidencias de los procesos motivacionales internos de una persona que se traducen en la responsabilidad, el cumplimiento, la dedicacin, el esfuerzo, la productividad personal frente a la realizacin de las actividades laborales. Se han identificado numerosos motivadores desde los ms fundamentales o fisiolgicos hasta los de ms alto nivel como la autorrealizacin; las necesidades de poder, logro y afiliacin; los factores intrnsecos y extrnsecos del puesto de trabajo; las expectativas, la retribucin, las metas laborales, y otros21. Es de esperar que un empleado motivado tienda a ser ms productivo que si no lo est. Puede ocurrir que su realidad laboral no le satisfaga o que experimente gran satisfaccin en su trabajo pero que su nivel productivo sea bajo; en cada uno de los casos hay desajustes que corregir. As que, si bien el CO no es la causa sine qua non de la productividad s incide en ella, pues juega un papel de catalizador en el sentido de que si existe un clima positivo, determinantes de la productividad como la motivacin, logran afectar a los empleados de forma ms efectiva y en consecuencia su productividad. Por ello, si el clima laboral es negativo podemos estar desperdiciando una mejor productividad. Esquemticamente, la connotacin afectiva (satisfaccin), el inters que mueve a la accin (motivacin) y la percepcin del entorno (clima laboral), son procesos diferentes que se relacionan con la productividad que habr de

20 21

Departamento Administrativo De La Funcin Pblica (2001). Op cit. Reeve, Johnmarshall (1994). Motivacin y emocin. Espaa: Editorial McGraw-Hill.

considerarse en su particular connotacin para ser ms efectivos al incidir en su articulacin favorable. 1.4.3. Cultura en toda organizacin, el trabajo debe implicar un alto grado de compromiso y ofrecer grandes satisfacciones. Debe ser reflejo de una vida agradable (Phegan, 1998, citado por Alvarez, 2001). La vida agradable y el grado de compromiso a la se hace referencia en la cita, slo puede ser logrado a travs de una efectiva proyeccin cultural de la organizacin hacia sus empleados y, por ende, determinar el clima organizacional en el que se lograr la misin de la institucin. Por ello podemos decir que la cultura organizacional hace referencia a aquel conjunto de principios, normas, acciones y creencias, conscientes o inconscientes, que son compartidas, construidas y aprendidas por los integrantes de una organizacin a partir de su interaccin social y que vienen a regular, a uniformizar la actuacin colectiva de esa organizacin, logrando arraigo y permanencia. As, mientras el clima laboral es un principio relativamente cambiante, en tanto que la cultura organizacional supone permanencia, constancia y an inercia. Ahora podemos establecer las siguientes precisiones: El clima incide en los procesos cognitivos, en los juicios y por su intermedio en la motivacin, la satisfaccin y la accin. La motivacin incide directamente en la accin, en el desempeo laboral y la eficiencia. La satisfaccin incide en el afecto hacia el trabajo y por tanto en el ausentismo, la rotacin, las quejas y los reclamos. Por su parte la cultura los afecta a todos.22 De las anteriores consideraciones se desprende que cada uno de estos conceptos: demanda un tratamiento terico, metodolgico y aplicado diferente. Sera muy inconveniente desarrollar una estrategia gerencial de cambio motivacional a partir de datos de satisfaccin o de clima. Igualmente, desacertado sera pretender contar con un diagnstico de la cultura o de la satisfaccin a partir del estudio del clima o de la motivacin para el trabajo.23 Podemos resumir las diferencias y similitudes entre estos conceptos a travs de la siguiente tabla explicativa24:CONTENIDO PREDOMINANTE CONSTRUCTOS CLIMA MOTIVACIN SATISFACCIN CULTURA SI SI SI SI COGNITIVO SI SI AFECTIVO CONDUCTUAL

22 23

Departamento Administrativo De La Funcin Pblica (2001). Op cit. Departamento Administrativo De La Funcin Pblica (2001). Op cit. 24 Departamento Administrativo De La Funcin Pblica (2001). Op cit.

1.5. DIMENSIONES Y MEDIDA DEL CLIMA LABORAL Como podemos observar, cuatro importantes variantes encontramos en toda organizacin: cultura, satisfaccin, motivacin y clima, cada uno con aspectos relevantes a estudiar, sin embargo, de estas variantes, el clima remite los aspectos a desarrollar e investigar. Si bien existen diversos autores que plantean un sin nmero de tcnicas y tcticas para medir la percepcin funcionaria, estos fueron desarrollados, aplicados y estandarizados para entidades privadas dejando un vaco en la bsqueda de respuestas en el mbito pblico, objetivas y cuantificables mediante el mtodo cientfico. Si bien estos mtodos son igualmente aplicados al mbito pblico, tienen muy poca correspondencia al ambiente cultural que se desarrolla en un organismo como ste. Como se present anteriormente, existen investigaciones sobre clima laboral en el mbito pblico, la problemtica se presenta en la falta de estandarizacin de instrumentos construidos especialmente para estas instituciones, las cuales tienen una cultura particular, distinta a la de entidades privadas (esto debido a que el conjunto de valores y supuestos bsicos expresados en elementos simblicos, su capacidad de ordenar, atribuir significados, construir la identidad organizacional son distintos debido a su formacin, liderazgo y disposicin de recursos25). Otro aspecto a considerar es la utilizacin de instrumentos diseados para el mbito privado sin adaptarlas a la realidad hospitalaria pblica. Junto a esto se suma que los estudios no miden puramente clima, sino que lo relacionan con otras variables que afectan el desarrollo normal de la productividad institucional. Sin embargo, los instrumentos que quieran medir clima laboral en cualquier entidad debern tener variables especficas segn la cultura de la misma. Segn Hecker (1997) cualquier instrumento que desee medir clima laboral debe de considerar una serie de variables, entre ellas encontramos: a. Variables del ambiente fsico. Espacio fsico, condiciones de ruido, calor, contaminacin, instalaciones, maquinarias y otros. b. Variables estructurales, como por ejemplo, el tamao de la organizacin, su estructura formal, estilote direccin y otros. c. Variables del ambiente social, donde encontramos el compaerismo, conflictos entre personas o entre departamentos, comunicaciones y otros. d. Variables personales como aptitudes, motivaciones, expectativas y otros. e. Variables propias del comportamiento organizacional, como productividad, ausentismo, rotacin, satisfaccin laboral, tensiones, stress y otros.25

Adriana De Souza - P.A. & Partners (1998). Cultura Organizacional. Consultado en 05-08-2004 en http://www.pa-partners.com/.

Todas estas variables constituyen el clima de una organizacin a travs de la percepcin que de ellas tienen los miembros de la misma. Dentro de los autores que presentan instrumentos para medir Clima Laboral encontramos el desarrollado por Litwin y Stringer (citados por Dessler, 1993) en el que se presentan una gama de variables organizacional como la responsabilidad individual, la remuneracin, el riesgo y toma de decisiones, apoyo y tolerancia al conflicto. Pritchard y Karasick (Dessler, 1993) basan su instrumento en once dimensiones: autonoma, conflicto, cooperacin, relaciones sociales, estructura, remuneracin, rendimiento, motivacin, status, centralizacin d la toma de decisiones y flexibilidad de innovacin. El cuestionario diseado por Halpin y Crofts (Dessler 1993) se basa en ocho dimensiones, las cuales fueron determinadas a travs de un estudio realizado en una entidad educativa pblica, de esas ocho dimensiones, cuatro apoyaban a los funcionarios y cuatro al comportamiento del director; estas dimensiones son desempeo, obstculos, intimidad, espritu, actitud distante, importancia de la produccin, confianza y consideracin. El cuestionario de Rensis Likert considera las siguientes dimensiones: 1. Estilo de autoridad: forma en que se aplica el poder dentro de la organizacin. 2. Esquemas motivacionales: organizacin. mtodos de motivacin utilizados en la

3. Comunicaciones. Formas que adopta la comunicacin en la organizacin y estilos comunicacionales preferidos. 4. Procesos de Influencia: mtodos utilizados en la organizacin para obtener adhesin a las metas y objetivos de la organizacin. 5. Procesos de toma de decisiones: forma del proceso decisional, criterios de pertinencia de las informaciones utilizadas en l, criterios de decisin y distribucin de las tareas decisionales y de ejecucin. 6. Procesos de Planificacin: modos de determinacin de los objetivos y de los pasos para lograrlos. 7. Objetivos de rendimiento y perfeccionamiento: mtodos utilizados para definir estos objetivos y grados de adecuacin percibidos entre los objetos as definidos y lo deseado por los miembros de la organizacin. Brunet (1992) propone un cuadro resumen sobre las principales dimensiones del clima laboral que exponen los diversos autores:Forehand y Gilmer 1. Tamao de la organizacin 2. Estructura organizacional 3. Complejidad sistemtica de la organizacin Friedlander y Margulies 1. Empeo 2. Obstculos o trabas 3. Intimdad 4. Espritu de trabajo 5. Actitud 6. Acento puesto Gavin 1. Estructura organizacional 2. Obstculo 3. recompensa 4. Espritu de trabajo 5. confianza y consideracin de Lawler et al 1. Competencia eficacia 2. Responsabilidad 3. Nivel prctico concreto 4. Riesgo 5. Impulsividad

4. Estilo de liderazgo 5. Orientacin de fines

sobre la produccin 7. Confianza 8. Consideracin

parte de los administradores 6. Riesgos y desafos

Likert 1. Mtodos de mando 2. Naturaleza de las fuerzas de motivacin 3. Naturaleza de los procesos de comunicacin 4. Naturaleza de los procesos de influencia y de interaccin 5. Toma de decisiones 6. Fijacin de los objetivos o de las directrices 7. Procesos de control 8. Objetivos de resultados y de perfeccionamiento Pritchard y Karasick 1. Autonoma 2. Conflicto contra cooperacin 3. Relaciones sociales 4. Estructura organizacional 5. Recompensa 6. Relacin entre rendimiento y remuneracin 7. niveles de ambicin de la empresa 8. estatus 9. flexibilidad e innovacin 10. centralizacin 11. apoyo

Litwin y Stringer 1. Estructura Organizacional 2. Responsabilidad 3. Recompensa 4. Riesgo 5. Apoyo 6. Normas 7. Conflicto

Meyer 1. Conformidad 2. Responsabilidad 3. Normas 4. Recompensa 5. Claridad organizacional 6. Espritu de trabajo

Payne et al 1. Tipo de organizacin 2. Control

Schneider y Bartlett 1. Apoyo proveniente de la direccin 2. Inters por los nuevos empleados 3. Conflictos 4. Independencia de los agentes 5. Satisfaccin 6. Estructura organizacional

Steers 1. Estructura organizacional 2. Refuerzo 3. Centralizacin del poder 4. Posibilidad de cumplimiento 5. Formacin y desarrollo 6. Seguridad contra riesgo 7. Apertura contra rigidez 8. Estatus y moral 9. Reconocimiento y retroalimentacin 10. Competencias y flexibilidad organizacional

Halpin y Crofts 1. Cohesin entre el cuerpo docente 2. Grado de compromiso del cuerpo docente 3. Moral de grupo 4. Apertura de Espritu 5. Consideracin 6. Nivel afectivo de las relaciones con la direccin 7. Importancia de la produccin

2. DEFINICION CONCEPTUAL DIMENSIONES A MEDIR

DE

LAS

A continuacin se presentan las 7 acepciones medidas por el instrumento y la correspondiente definicin de cada una de ellas: i. Relaciones Humanas en el trabajo Forma en que las personas de una organizacin piensan una de la otra y se tratan o relacionan entre s. Grado en que las personas se ayudan entre s y sus relaciones son respetuosas y consideradas ii. Estilo de Liderazgo Grado en que los jefes guan, apoyan, estimulan y dan participacin a sus colaboradores iii. Sentido de Pertenencia Grado de orgullo derivado de la vinculacin con el hospital. Compromiso con sus Objetivos y Programas iv. Estabilidad Grado en que los empleados ven en la empresa claras posibilidades de pertenencia y estiman que a la gente se la conserva o despide con criterio justo. v. Retribucin Grado de equidad en la remuneracin y los beneficios derivados del trabajo. vi. Claridad y Coherencia en la Autoridad Grado de claridad de la alta direccin sobre el futuro de la empresa. Medida en que las metas y programas de las reas son consistentes con los criterios y polticas de la alta gerencia.

vii.

Valores Colectivos Grado en que las personas se perciben en el medio interno a. Cooperacin: ayuda mutua, apoyo b. Responsabilidad: esfuerzo adicional, cumplimiento c. Respeto: consideracin, buen trato

3. PAUTA DE CORRECION DEL INSTRUMENTOA continuacin se presenta la tabla de correccin en la que se expone las afirmaciones que representan cada dimensin medida por el instrumento.

Dimensiones AFIRMACIONES Relaciones Humanas en el 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10 Trabajo Estilo de Liderazgo 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21 Sentido de Pertenencia 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28 Retribucin 29, 30, 31. 32 Estabilidad 33, 34, 35, 36, 37, 38 Claridad y Coherencia de la 39, 40, 41.42, 43, 44 Autoridad Valores Colectivos 45, 46, 47, 48, 49, 50, 51

ICL (Inventario de Clima Laboral) Cuadernillo de Afirmaciones Espere las instrucciones del examinador. NO raye ni efectu marcas en el cuadernillo Anote sus contestaciones en la hoja de respuesta.

INSTRUCCIONES 1. A continuacin encontrar una serie de preguntas que permitirn conocer su percepcin respecto al clima de trabajo. 2. Conteste con sinceridad. 3. Seleccione con una X una de las cinco alternativas de respuesta que aparecen en la Hoja de Respuesta. 4. Si tiene dudas pregunte al examinador. 5. Al contestar tenga en cuenta lo siguiente: a. No deje ninguna pregunta sin contestar. b. Conteste sinceramente, no seale sus respuestas pensando en lo que le interesa al examinador ni a la organizacin, sino sus preferencias personales. c. RECUERDE: Es de carcter ANONIMO.

ESCALA DE RESPUESTA

1Muy en Desacuerdo

2En Descuerdo

3Indiferente

4De Acuerdo

5Muy de Acuerdo

AFIRMACIONES 1 Soy capaz de criticar sin herir. 2 Tengo buenas relaciones con mis compaeros de trabajo. 3 Respeto a mis compaeros, sus ideas y opiniones. 4 Me gusta que me traten con respeto. 5 Utilizo siempre "por favor" y "gracias". 6 Trato de ser transparente en mi trabajo diario. 7 Hago el esfuerzo de comprender lo que me dicen en el trabajo. 8 Trato de escuchar sin importar quien me habla. 9 Dejo terminar de hablar a quien toma la palabra, sin interrumpir. 10 Me abstengo de juzgar prematuramente las ideas hasta que hayan terminado de exponerlas. 11 Me permiten participar en los distintos procesos referidos a mi trabajo. 12 Participo activamente en la toma de decisiones de mi unidad. 13 Mi jefe directo me indica con regularidad cmo va mi desempeo. 14 Mi jefe promueve el trabajo en equipo. 15 Frente a los trabajos nuevos mi superior tolera que se cometa errores. 16 Recibo comentarios constructivos sobre mi labor por parte de mi Jefe. 17 Reconocen mi trabajo cuando lo hago bien. 18 Tengo la oportunidad de participar en el establecimiento de metas. 19 Mi jefe se interesa por escuchar lo que tengo que decir. 20 Mi jefe inmediato es una persona con la que se puede trabajar. 21 Para mi jefe, la calidad del trabajo es la ms alta prioridad. 22 Mi trabajo me exige vencer nuevos retos. 23 Me siento orgulloso de pertenecer al hospital. 24 Trato de estar atento a los acontecimientos del Hospital. 25 Conozco y comparto los objetivos del Hospital. 26 Me siento importante para el Hospital. 27 Se claramente cules son los objetivos que debo lograr en mi trabajo. 28 Me interesa el futuro del Hospital. 29 Los beneficios son acordes al cargo que tengo.

30 Estoy conforme con los incentivos que me entrega el hospital. 31 Tengo oportunidades de ascender en la organizacin. 32 Me satisface la relacin entre el trabajo que realizo y el sueldo que recibo. 33 Trabajo mejor cuando me evalan. 34 Las calificaciones evalan mi desempeo profesional. 35 Cuando me evalan siento que es para mejorar. 36 Los procesos sumarios son realizados por personas competentes y objetivas. 37 Los criterios y objetivos de los procesos sumarios son entendibles y transparentes. 38 Yo estoy aqu gracias a mi esfuerzo. 39 Los programas de trabajo son hechos a partir de las metas y objetivos del Hospital. 40 Los objetivos y metas que mi unidad se propone son acordes a los de la Direccin del Hospital. 41 La Direccin cumple lo que promete. 42 Conozco cabalmente cuales son los objetivos del Hospital. 43 Los criterios del Hospital se ajustan a las exigencias de los pacientes. 44 Se exactamente lo que el Hospital quiere de mi. 45 Considero que actualmente acto en forma proactiva y eficiente. 46 Con mis compaeros nos ponemos de acuerdo para alcanzar metas. 47 Para mi es importante el respaldo la unin y cohesin de grupo. 48 Siempre doy mi mejor esfuerzo a la hora de mejorar los procesos. 49 Cumplo con las obligaciones que tengo con mis colegas. 50 Trabajar con otras personas me permite realizar mejor mi trabajo. 51 Soy tolerante ante los errores de mis colegas.

ICL Inventario de Clima Laboral - Hoja de RespuestaUnidad / Servicio: _________________ Edad:Menos de 20 aos 20 29 aos 30 39 aos

Escalafn: ______________ Sexo: M F40 49 aos 50 59 aos Mas de 60 aos

01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40

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