CLIMA ORGANIZACIONAL

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA VICERRECTORADO ACADÉMICO

EDUCACIÓN INTEGRAL MENCIÓN CIENCIAS SOCIALES

CENTRO LOCAL FALCÓN

CLIMA ORGANIZACIONAL DESDE LA PERSPECTIVA DE LA COMUNICACIÓN

DEL NÚCLEO ESCOLAR RURAL N° 244

Autor: Medina, Lolicarmen. Tutor: Lic. Nólmida Pérez.

Santa Ana de Coro, Octubre del 2002.

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ÁREA: EDUCACIÓN MENCIÓN: CIENCIAS SOCIALES


CLIMA ORGANIZACIONAL DESDE LA PERSPECTIVA DE LA COMUNICACIÓN

DEL NÚCLEO ESCOLAR RURAL N° 244

(Trabajo de Grado presentado con un requisito para optar al título de Licenciado en Educación Integral, Mención Ciencias Sociales)

Autor: Medina, Lolicarmen.

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APROBACIÓN DEL TUTOR

En mi carácter de tutor del trabajo de grado presentado por la bachiller

Medina, Lolicarmen, para optar al título de Licenciada en Educación Integral,

Mención Ciencias Sociales, titulado: Clima Organizacional desde la Perspectiva de la Comunicación del Núcleo Escolar Rural N° 244; considero que dicho trabajo reúne los requisitos y méritos suficientes para

ser sometido a la presentación pública y evaluación por parte del jurado

examinador que se designe.

Lic. Nólmida Pérez C.I.N°: 6.691.820

iv

ÍNDICE

pp.

RESUMEN ................................................................................... vii

INTRODUCCIÓN ......................................................................... 1 CAPÍTULOS I EL PROBLEMA ..................................................... 3 1.1. Planteamiento del Problema ................................. 3 1.2. Objetivos de la Investigación ................................. 6 1.2.1. Objetivo General ............................................ 6 1.2.2 Objetivos Específicos ................................. 6 1.3. Justificación ...................................................... 6 II MARCO TEÓRICO ..................................................... 8 2.1. Antecedentes de la Investigación ..................... 8 2.2. Bases Teóricas ..................................................... 10 2.2.1. La Organización ............................................. 12 2.2.2. Clima Organizacional ...................................... 15 2.2.3. Clima Organizacional desde la Perspectiva de la Comunicación Ideal en una Institución Educativa ..................................................... 17 2.2.4. Operacionalización de Variables ........... 20 III MARCO METODOLÓGICO .......................................... . 21 3.1. Nivel de Investigación .......................................... . 21 3.2. Diseño de la Investigación ................................. 21 3.3. Población y Muestra .................................................. 22 3.4. Instrumento de Recolección de Datos ............ 22 3.5. Validez ................................................................. 23 3.6. Confiabilidad ....................................................... 23 3.7. Técnicas Estadísticas ............................................ 24 IV ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS. 25 4.1. Interpretación de los Resultados ...................... 47

v

pp. V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ........... 48 5.1. Conclusiones ...................................................... 48 5.2. Recomendaciones ........................................... 49 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................ 50 ANEXOS.

vi

LISTA DE CUADROS

pp. CUADROS:

1. Ítems N° 1 ................................................................ 26 2. Ítems N° 2 ................................................................ 27 3. Ítems N° 3 ............................................................... 28 4. Ítems N° 4 ................................................................ 29 5. Ítems N° 5 ................................................................ 30 6. Ítems N° 6 ................................................................ 31 7. Ítems N° 7 ................................................................ 32 8. Ítems N° 8 ................................................................ 33 9. Ítems N° 9 ................................................................ 34 10. Ítems N° 10 ................................................................ 35 11. Ítems N° 1 ................................................................ 36 12. Ítems N° 2 ................................................................ 37 13. Ítems N° 3 ............................................................... 38 14. Ítems N° 4 ................................................................ 39 15. Ítems N° 5 ................................................................ 40 16. Ítems N° 6 ................................................................ 41 17. Ítems N° 7 ................................................................ 42 18. Ítems N° 8 ................................................................ 43 19. Ítems N° 9 ................................................................ 44 20. Ítems N° 10 ................................................................ 45 21. Sumatoria de las Respuestas Obtenidas en Cada una de 46 Alternativas Propuestas en los Ítems que Conforman el Instrumento de Recolección de Datos ......................

vii


ÁREA: EDUCACIÓN MENCIÓN: CIENCIAS SOCIALES


CLIMA ORGANIZACIONAL DEL NÚCLEO ESCOLAR RURAL N° 244

Autor: Lolicarmen Medina. Tutor: Lic. Nólmida Pérez. Año: 2002.

RESUMEN

La presente investigación de campo constituye un estudio sobre el clima organizacional, el cual es concebido como la evolución de elementos basados en la interacción entre los individuos y su medio. El propósito de la misma consiste en describir el clima organizacional que se desarrolla en el Núcleo Escolar Rural N° 244, ubicado en El Treinta, Parroquia Agua Larga, Municipio Federación del Estado Falcón. El trabajo está sustentado en la Teoría Humanista de Carl Rogers, quien plantea la necesidad que tiene toda persona de trabajar en un clima de aceptación donde puede realizar libremente sus actividades sin presiones de ningún tipo. Es de tipo descriptiva; la población estuvo conformada por veinte (20) sujetos del personal del ámbito educativo en referencia. El instrumento utilizado para recolectar la información fue un cuestionario con veinte (20) ítems de respuestas cerradas de tres alternativas. La confiabilidad de dicho instrumento se calculó mediante el coeficiente de Cronbach, cuyo resultado fue de 0.98. el análisis de los datos permitió concluir que los docentes en esta institución no desarrollan un clima organizacional desde la perspectiva de la comunicación adecuado que les ofrezca la oportunidad de planificar y ejecutar acciones conjuntas en pro de la institución, se recomienda a los gerentes educativos ofrecer talleres, seminarios, charlas que destaquen la importancia de un clima organizacional adecuado a los criterios de interacción social.

Palabras Claves: Clima Organizacional, Teoría Humanista, comunicación, interacción.

INTRODUCCIÓN

El clima organizacional es fundamental en el análisis del

funcionamiento de las organizaciones modernas, porque se considera que el

ambiente interno o medio específico percibido en una institución marca su

progreso. En este sentido, la comunicación, como parte primordial del clima

organizacional, permite cualidades y actitudes que ayudan a conseguir la

excelencia profesional y, en consecuencia, a mejorar el comportamiento de

los individuos en dichas organizaciones para efectuar cambios a través de la

motivación, para hacer que la información resulte productiva, para lograr las

metas propuestas, por ello en una organización educativa es esencial la

transferencia de información de un individuo a otro.

Específicamente, la educación tiene entre sus propósitos la transmisión

de conocimientos de una generación a otra; no obstante, transmitir y

actualizar estos conocimientos no es suficiente, es necesario lograr lo

anterior al ritmo que evoluciona el mundo para asegurar una comunicación

eficaz a la hora de actualizar conocimientos e interactuar con el contexto en

el cual se desenvuelve.

La comunicación en el medio laboral es un factor de evidente

importancia porque busca lograr el éxito en el ser humano, entendiéndose

este aspecto como un arte y una ciencia que usada adecuadamente puede

transformar el comportamiento de otros individuos.

En este contexto es importante indagar acerca de las posibles causas

que originan la falta de una aceptable comunicación y, por ende, un buen

clima organizacional y su relación con la realización de las actividades

inherentes al proceso de aprendizaje.

Las relaciones interpersonales en una sociedad son fundamentales,

más aún en un plantel educativo donde la organización es una unidad social

con el propósito de formar recursos altamente calificados para promover el

desarrollo integral del país.

En este contexto, es importante determinar los aspectos de la situación

de los individuos en una organización, cómo éstos perciben a la institución

donde laboran, por lo que el propósito de esta investigación es describir el

clima organizacional desde el punto de vista comunicacional que se produce

entre el personal del Núcleo Escolar Rural N° 244, cuya sede se ubica en la

población de El Treinta, Municipio Federación del Estado Falcón.

El estudio se desarrolla en capítulos, de los cuales el primero se refiere

al planteamiento del problema, justificación e importancia del estudio y los

objetivos que se persiguen. El segundo capítulo comprende el marco teórico

con los antecedentes y bases teóricas que fundamentan la investigación, en

el tercer capítulo se destaca el marco metodológico con el diseño, población

y muestra, instrumentos para recolectar datos y la técnica estadística a

utilizar. Por último, el cuarto capítulo destaca el análisis e interpretación de

los resultados, luego se señalan las conclusiones y recomendaciones

derivadas de éstos, se señala la bibliografía consultada y los anexos que

orientan el estudio.

CAPÍTULO I EL PROBLEMA

1.1. Planteamiento del Problema.

Las instituciones educativas como entidades dinámicas, con

situaciones de trabajo específicas y conformadas por individuos sobre los

cuales los factores sociales, económicos, políticos y culturales se

correlacionan creando un clima muy particular que está determinado por la

naturaleza de la organización, constituyen una situación de trabajo que

implica un conjunto de factores específicos en los individuos que lo integran

con particularidades propias.

De allí que el recurso humano es considerado por las nuevas teorías

organizacionales como factor clave en cualquier organización; por lo tanto, la

posibilidad de hacer que los recursos humanos sean utilizados lo más

eficientemente posible en el proceso de desempeño para alcanzar las metas

planificadas, es uno de los objetivos básicos de la gestión educativa. En

consecuencia, la eficiencia y eficacia organizacional está en función del

aprovechamiento inteligente del desempeño laboral para asegurar la calidad

y excelencia académica.

De esta manera, no son las instituciones las que actúan, son los

recursos humanos los que le imprimen al ente social su carácter actuante, a

través del desempeño que está en relación directa con el comportamiento

humano. Sin embargo, Jonson y Orvens (citado por Bulhosa, 1995) señalan

que el clima organizacional es un atributo que compete por igual al individuo

y a la organización, por lo que no se puede considerar como exclusivo ni de

uno ni de otro, aunque el individuo mantenga siempre el mayor peso y

comunicación interpersonal y refleje la disposición para el trabajo, donde las

decisiones se tomen en común entre las partes, debe surgir un ambiente

donde el liderazgo fluya sin que se note la diferencia entre gerente y

subordinado.

En este sentido, Prieto Figueroa (1970) señala que “una escuela debe ser

un lugar agradable donde el alumno desee ir y el maestro desee trabajar” (p.12),

constituida por un grupo de personas, donde cada uno participa y colabora con

miras a reforzar y a modificar el comportamiento de los miembros, mediante la

ayuda mutua a fin de optimizar la eficiencia y efectividad de la organización

escolar, donde la comunicación fluya constantemente en un proceso de

transmisión y comprensión para que se pueda producir el éxito en la gerencia

de la institución, como acota Salazar (1998).

El acuerdo con lo expuesto, las debilidades en el clima organizacional

se pueden presentar por una escasa comunicación, diferencias en la

percepción, inteligencia, habilidad, niveles de abstracción, competencia

lingüística, diferencia a nivel semántico, diferencias de pensamiento, de

intereses, problemas de habla, como indica Batista (1998).

Así mismo, Inciarte (1998) señala que no existen mecanismos de

relación entre la escuela y la comunicación, por lo que deben crearse, ya que

el punto de partida para que las propuestas de solución a los problemas se

realicen, es con base en los conocimientos de la realidad en la cual se

desenvuelven y en el proceso de comunicación que se produzca entre ellos.

Estos hechos y circunstancias llevan a suponer que las deficiencias del

servicio prestado pudieran estar influenciadas por un clima organizacional

desde el punto de vista comunicacional que no permite la actuación

adecuada de los que participan en la estructura de las unidades educativas,

producido por los mismos individuos que conforman las instituciones.

A estos planteamientos no escapa el Núcleo Escolar Rural N° 244,

ubicado en El Treinta, Municipio Autónomo Federación, donde se infiere que

existe una estructura creada bajo esquemas centralizados, lo que pudiera

generar diferencias en la comunicación porque el directivo da la orden y los

docentes obedecen

De acuerdo a lo expuesto, se considera necesario indagar acerca del

clima organizacional y la comunicación que se desarrolla entre las personas

que integran el Núcleo Escolar Rural N° 244, las discrepancias entre la

percepción actual y esperada entre sus miembros, por lo que se propone el

presente estudio enmarcado en un diseño de investigación descriptiva que

responda la siguiente interrogante: ¿El clima organizacional desde el punto

de vista de la comunicación permite optimizar el desenvolvimiento eficaz del

personal directivo y docente Núcleo Escolar Rural N° 244?

1.2. Objetivos de la Investigación. 1.2.1. Objetivo General.

- Describir el clima organizacional desde el punto de vista

comunicacional que se desarrolla en el Núcleo Escolar Rural N° 244, ubicado

en El Treinta, Municipio Federación del Estado Falcón.

1.2.2. Objetivos Específicos.

- Diagnosticar el clima organizacional basado en la comunicación del

Núcleo Escolar Rural N° 244.

- Caracterizar el clima organizacional ideal de una institución educativa.

- Establecer las discrepancias entre el deber ser y el ser del clima

organizacional desde el punto de vista comunicacional en el Núcleo Escolar

Rural N° 244.

1.3. Justificación.

La teoría y la práctica han ido identificando progresivamente el

potencial del recurso humano en las organizaciones y se tiende a la

implementación de estrategias que lo valoren como recurso estratégico,

planteándose como un subsistema que ha de procurar el mejoramiento de su

capacidad de gestión con beneficios para la organización y las personas

inmersas en ella; tal es el caso de esta investigación la cual está orientada a

determinar si la población que conforma el Núcleo Escolar Rural N° 244 se

puede generar un clima organizacional desde el punto de vista

comunicacional que permita el desarrollo de las unidades operativas del

núcleo, identificadas con su naturaleza, visión, misión para promover una

calidad de gestión educativa acorde a las exigencias, realidades,

necesidades y expectativas de su entorno, o si por el contrario el clima

organizacional no es favorable para el funcionamiento de la institución.

Sobre la base de lo expuesto, este estudio se considera importante por

cuanto proporcionará información útil sobre el clima organizacional desde el

punto de vista comunicacional que realmente se promueve entre los

miembros que integran la estructura del personal docente, administrativo y

obrero de las diferentes instituciones adscritas al Núcleo Escolar Rural N°

244, a fin de que se reconozca sus aciertos y errores en pro de una mayor y

mejor relación que proporcione el acercamiento y lucha por los beneficios de

la comunidad estudiantil y por ende, la comunidad en general.

Las discrepancias entre el ser y el deber ser del clima organizacional

desde el punto de vista comunicacional de las unidades que conforman el

Núcleo en estudio aportarían valiosa información sobre los factores que

pudieran incidir en el clima de la organización, el cual permitiría el

establecimiento de estrategias para modificarlo con el propósito de obtener

un mayor rendimiento de la organización, tanto a nivel académico como

administrativo que conduzca al logro de los objetivos comunes en la

institución, aparte de esas razones este trabajo aportará datos relevantes

que servirán de base para futuras investigaciones.

CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO

2.1. Antecedentes.

Existen algunas investigaciones relacionadas con el clima

organizacional, entre las que destacan el aspecto comunicacional que se

produce entre los miembros de las diferentes unidades operativas que

conforman los niveles del sistema educativo, las cuales aportan importantes

informaciones con relación a este tema. Así se puede destacar la realizada

por Pérez (1997) en la Escuela Básica “Antonio José de Sucre” de Cumaná

con dieciséis (16) docentes, con el propósito de diagnosticar las relaciones

comunicacionales entre ellos, apoyada en el enfoque de Lenske de

habilidades cognoscitivas y lingüísticas y un diseño descriptivo, llegó a la

conclusión de que las relaciones comunicacionales en esa escuela no

llegaban al nivel medio y en consecuencia el clima organizacional de la

institución se percibía deteriorado.

De la misma manera, Rivero (1997) realizó un estudio sobre la

comunicación de los docentes y su productividad en los institutos de

Educación Básica con el objetivo de determinar la relación entre la

comunicación de los docentes y la productividad en las instituciones,

basados en los postulados de Friedler, con una investigación descriptiva, una

muestra de ciento ochenta y siete (187) docentes, concluyó que la

comunicación en la institución no fluye horizontalmente, la información se da

en forma vertical y en casos extremos, y, en consecuencia, la productividad

no alcanza un buen nivel.

En este orden de ideas, Alcalá (1999) realizó una investigación en

Porlamar, con el propósito de determinar la incidencia de la comunicación

docente-alumno en el rendimiento académico. La investigación se sustentó

en la teoría de Ausubel con un diseño experimental, concluyó que los

estudiantes que participan en el proceso de aprendizaje con apoyo en la

comunicación entre los docentes y ellos presentaron un mayor rendimiento

académico.

Así mismo, Jiménez (2000) desarrolló una investigación en el Estado

Aragua, con docentes de la primera etapa de Educación Básica, la cual tuvo

como objetivo analizar el papel del docente en el aula. La investigación tuvo

como base teórica la andragogía, utilizó un diseño tipo encuesta y llegó a la

conclusión de que el docente no cumple su rol de mediador del aprendizaje y

su estilo de comunicación, tanto entre los docentes como con los alumnos,

no propicia el necesario clima de libertad para la autorrealización de los

alumnos.

En este sentido, Olivares (2000) realizó un trabajo sobre la

comunicación y su influencia en el funcionamiento de las escuelas básicas

del Municipio Maracaibo, con el propósito de verificar la incidencia que

produce la comunicación sobre el clima organizacional, percibido por los

docentes de Educación Básica del Ministerio de Educación, Cultura y

Deportes, con una muestra de sesenta (60) docentes de las tres etapas de

Educación Básica, con un tipo de investigación descriptiva, llegó a la

conclusión de que la comunicación incide en la manera como los docentes

perciben el clima organizacional.

Además, se considera interesante el trabajo de Correira, Gómez y

Maldonado (2001) quienes realizaron un estudio descriptivo con cincuenta y

seis (56) alumnos y dos (2) docentes de la Escuela Básica “Ciudad de Coro”,

apoyadas en la teoría del aprendizaje social de Vigotsky, llegando a la

conclusión de que la comunicación docente-alumno es baja, lo que repercute

en el clima organizacional de la institución y en el aprendizaje de los

alumnos.

A los efectos de la presente investigación, los estudios previos

analizados resultaron valiosos para el desarrollo de la misma, por cuanto

servirán de marco referencial, tanto directa como indirectamente, sobre la

variable a examinar, es decir, el clima organizacional desde el punto de vista

comunicacional que se produce entre los docentes, administrativos y obreros

del Núcleo Escolar Rural N° 244 (NER 244).

2.2. Bases Teóricas.

La base de esta investigación la constituye la Teoría Humanística de

Carl Rogers, quien ha planteado en sus numerosas obras la necesidad de un

clima de aceptación, comprensión y respeto en una atmósfera de libertad

para el aprendizaje.

El planteamiento de Rogers sirve de soporte a este estudio, porque

plantea la necesidad que tiene toda persona de trabajar en un clima de

aceptación donde puede realizar libremente sus actividades sin presiones de

ningún tipo por parte de sus jefes o de los demás compañeros. Al respecto

expresa:

Si la creación de una atmósfera de aceptación, comprensión y respeto es la base más eficaz para facilitar el aprendizaje denominado terapia, puede ser la base del aprendizaje denominado educación. De la misma forma, si el resultado de

este enfoque terapéutico es una persona que no sólo esté mejor informada con respecto a sí misma sino que es más capaz de orientarse inteligentemente en situaciones nuevas, se puede esperar un resultado similar en el campo educativo (p.243).

Este psicólogo humanista considera que la aceptación, fe en las

potencialidades del ser humano para su autodesarrollo y autorrealización son

cualidades fundamentales de los jefes, en este caso de los directores.

Este planteamiento sugiere que algunas actitudes de los directores de

escuelas son propiciar para crear un clima organizacional adecuado. Un

clima de permisidad, comprensión donde fluya la comunicación horizontal

ofrece una situación libre de amenazas donde el personal docente,

administrativo y obrero trabaje sin defensividad, muestra una mayor

comprensión y aceptación de los otros y se incrementa su creatividad e

interés por las relaciones interpersonales.

Otro soporte teórico es el conformado por Vigotsky, quien destaca la

importancia de la comunicación como factor primordial para el

desenvolvimiento de las personas en todas las actividades que realiza. Sobre

este aspecto plantea:

La naturaleza del desarrollo cambia de lo biológico a lo sociocultural. El pensamiento verbal no es una forma natural de la conducta sino que está determinado por un proceso histórico-cultural que tiene propiedades específicas y leyes que no pueden ser halladas en las formas naturales del pensamiento y las palabras (p.35).

De allí que se destaca la importancia de un proceso verbal donde uno

de los puntos cruciales referidos por el autor es el uso de la comunicación

que debe mantener todo ser humano, ya que le sirve para su

desenvolvimiento en lo que desee hacer, planear, guiar, monitorear sus

propias actividades.

En este orden de ideas, debe destacar la importancia de la

comunicación verbal entre el personal de una institución educativa porque

existe poca comunicación (conflictos) entre docentes, los alumnos perciben

esas situaciones inmediatamente y por supuesto, esto genera tensión entre

los docentes, lo cual repercute negativamente en el aprendizaje de los niños.

De acuerdo con lo expuesto, el proceso de comunicación que se

produce entre los seres humanos, determina un aprendizaje mutuo que

repercute en el clima organizacional de cualquier institución, familiar,

educativa, de allí que toda institución educativa debe convertirse en un

centro impulsor de la participación popular; que parta de una buena

comunicación entre sus miembros para luego proyectarse a la comunidad,

incrementándose constantemente planes de desarrollo mutuo.

2.2.1. La Organización.

Este término según Koontz (1990) ”implica una estructura intencional y

formalizada de papeles o puestos” (p.244). Significa que existe organización

formal que es la estructura intencional de papeles y la organización informal

que se produce en forma espontánea, siendo una red de relaciones

personales y sociales que ni está establecida ni es requerida por la autoridad

formal.

En una organización las personas que trabajan en grupos para

alcanzar una meta, necesitan tener papeles que desempeñar, por lo tanto

éste implica lo que hacen las personas, tienen un propósito o un objetivo bien

definido; saben como encaja dentro del esfuerzo del grupo, tienen la

autoridad, herramientas y la información necesaria para cumplir con la tarea.

El propósito de la estructura de una organización es ayudar a crear un

ambiente propicio, un clima agradable para la actividad humana. Por tanto,

constituye una herramienta administrativa que cumple papeles asignados a

la luz de las capacidades y motivaciones de las personas disponibles; de allí

que cada organización tiene sus propiedades y características que son

percibidas por sus miembros creando una estructura de cambio que influyen

en el comportamiento de los individuos.

Además, se puede decir que el clima organizacional es concebido

como la evolución de elementos basados en la interacción entre los

individuos y su medio interno. En consecuencia, es importante que exista un

clima organizacional óptimo para que la educación sea participativa y permita

la contribución de todos los entes que hacen vida dentro de la comunidad

para proyectarse fuera del aula, así como también para interactuar

efectivamente alcanzando los objetivos propuestos.

Al respecto, Yánez (1993) expresa que “la educación es un proceso

social en el que deben participar activamente los diversos sujetos y cada uno

debe ser partícipe en el proceso de tal manera que puedan hacer la más

efectiva aportación posible” (p.5). Es decir, que una de las mayores

responsabilidades corresponde al educador, de allí que las acciones deben

partir de la institución escolar en un proceso de comunicación mutua entre

los mismos docentes, para luego proyectarse a la comunidad en beneficio de

ésta y cada uno de los que en ella hacen vida.

Con estas consideraciones Vigotsky en Gartón (1994), se identifica con

explicaciones holísticas del desarrollo, en las que el individuo y el ambiente

están estrechamente relacionados. El lenguaje y la cognición son partes de

un aspecto más amplio de capacidades que surgen durante el desarrollo.

Para Vigotsky, la reciprocidad entre el individuo y la sociedad es importante,

de allí que los procesos de comunicación que se desarrollan entre sus

miembros son igualmente, entonces, es indispensable que en una institución

educativa se produzca un clima organizacional o comunicacional que

garantice la fluidez y desenvolvimiento del conocimiento cultural e histórico.

Por otra parte, un plantel educativo debe ser entendido como una

organización donde los elementos que la conforman guardan una interacción

que la caracteriza a través del trabajo, esto quiere decir que el éxito o fracaso

de esa organización está en función de la comunicación que se establezca

entre los entes que la integran.

En este orden de ideas, debe destacarse que una institución educativa

es una organización formal, una empresa con múltiples funciones, las cuales

son especificadas por Pérez (2000) como:

- Función Social: Permite el logro de los fines de la educación y de las

aspiraciones educativas de un sistema social.

- Función Administrativa: Facilita la planificación y administración de los

diferentes centros educativos.

- Función Orientadora: Orienta las actividades educativas

institucionales, las actividades del docente, la información del estudiante y el

estudio personal.

- Función Metodológica: Planifica y desarrolla el proceso de instrucción

en el aula en relación con aspectos específicos.

- Función Evaluadora: Proporciona un marco referencial para evaluar

los diversos elementos del diseño instruccional, considerando actividades de

la escuela, el desarrollo del proceso enseñanza – aprendizaje en el aula, los

resultados y logros en términos de aprendizaje.

Siendo las cosas así, resulta claro destacar que en toda organización la

meta del gerente o director es lograr un clima organizacional eficaz, que

contribuya a maximizar las relaciones entre el personal, obteniendo así altos

beneficios, trabajando en grupos con la menor cantidad de tiempo y

esfuerzo.

2.2.2. Clima Organizacional.

El clima organizacional según Pérez (2000), es la evolución de eventos

basados en la interacción que se establece entre los individuos y su medio,

fijando pautas de comunicación y armonía dentro de la organización para

garantizar la convivencia y el funcionamiento del clima laboral dentro de este

marco, para que las actividades se desarrollen de manera eficiente en las

organizaciones, en un ambiente armónico, el gerente debe realizar la

integración del personal, esto implica llenar y mantener ocupados los puestos

en la estructura organizacional. Esto en una institución educativa se logra

respetando las opiniones de los docentes y demás personal que labora en

ella haciendo que cada quien desarrolle su labor a cabalidad.

En este orden de ideas, según Coronel (2000) en una organización “el

clima ideal se da por las relaciones entre todos los miembros que laboran en

ella. Quizás los administradores tengan más subordinados de los que

pueden dirigir con eficacia, aún cuando deleguen autoridad, proporcionen

capacitación, formulen planes y políticas con claridad y adopten técnicas

eficientes de control y comunicación” (p.26).

Por ende, en una institución educativa para que exista una verdadera

armonía lo que se requiere es un equilibrio más preciso de todos los factores

pertinentes; es necesario equilibrar las situaciones, fomentar la confianza y la

motivación con el personal para lograr metas comunes. En este caso, los

objetivos son a largo plazo, formar un individuo consciente y capacitado.

De allí pues, que en ocasiones es necesario hacer arreglos

organizacionales especiales para fomentar y utilizar el espíritu emprendedor

de cada uno de los docentes y demás miembros de la institución centrando

la atención en la innovación y creatividad.

Dentro de este orden de ideas, es necesario resaltar que en toda

organización para que la gestión sea eficaz, el clima debe ser armónico de

trabajo unido, en equipo donde el gerente sea un líder excelente. Por

consiguiente el líder debe fomentar la confianza de sus seguidores, debe

cautivar su fe. Al respecto Cornejo (1996) señala “a los jefes se les obedece

por temor, en cambio a los líderes auténticos por amor; si deseamos realizar

grandes obras debemos poner profundos cimientos y la primera piedra para

edificar un extraordinario liderazgo en la confianza” (p.88).

Otro aspecto importante de un líder excelente consiste en decirle “no” a

los chismes y las críticas. Cuando alguien le diga algún comentario de otro

docente no debe prestarle atención y verificar los hechos por sí mismo;

también cuando tenga que dirigirse a un personal debe hacerlo con cuidado

respeto.

Así, el líder sabe que la única manera de lograr un clima organizacional

ideal, donde exista un ambiente de permanente enriquecimiento entre sus

miembros, es corregir de inmediato a aquellos elementos que solamente se

dedican a restar críticamente, haciendo ironías y caricaturas de los

compañeros de trabajo; éstos son un auténtico virus que produce

degradación del ambiente, creando malestar y restando por consecuencia la

productividad y el rendimiento corporativo, carcomen como la polilla, el

espíritu de la empresa.

De esta manera, en las instituciones educativas debe existir un

liderazgo participativo donde se fomente la motivación a través de la

comunicación. La motivación se expresa mediante la actitud de compartir la

paternidad de la gestión, posibilitar el desarrollo individual, lograr la

verdadera identificación con los objetivos y con generosidad propender la

creación de otros líderes, todo ello dentro de un clima organizacional

saludables, de respeto mutuo para desarrollar a cada miembro del grupo en

el rango que su potencial lo permita, favoreciendo el progreso individual y

con ello el del grupo en sí. Por consiguiente, un director como líder

democrático debe conocer a sus docentes e interpretar sus expectativas,

esto le permite en forma más intensa alcanzar mejores logros.

2.2.3. Clima Organizacional Ideal desde la Perspectiva de la Comunicación en una Institución Educativa.

De acuerdo con Coronel (2000) en una institución educativa “el director

debe estar atento para explotar las potencialidades de las personas que

administran y también para comprender la complejidad e individualidad de

los docentes para aplicar eficientemente los principios de motivación,

liderazgo y comunicación” (p.30).

Cabe destacar que en una institución educativa no se puede satisfacer

por completo todas las necesidades del personal, pero los directores tienen

bastante libertad para hacer arreglos individuales, tomando en cuenta la

dignidad del docente y tratarlo con respeto, sin importar su condición social o

económico, debe tener presente que cada uno es único con capacidades y

aspiraciones diferentes, cada cual tiene su vocación y su forma particular de

realizar su trabajo, por ello como seres humanos tienen que ser tratados

como tales.

El mismo autor opina que también los docentes deben aportar su

colaboración para que este clima permanezca con armonía; además de la

motivación que brinda el director es importante que exista automotivación

considerando que las personas algunas veces sienten deseo de alcanzar un

puesto más alto dentro del grupo y ello ocasionaría conflictos, por lo tanto es

necesario que se internalice una verdadera comunicación para que dichos

conflictos puedan ser minimizados.

Uno de los factores más importantes que tienen que tomarse en cuenta

para que exista armonía y se mantenga un clima organizacional agradable es

la comunicación, la cual es algo más que simplemente transmitir información

a los docentes y demás personal, requiere del contacto cara a cara en un

ambiente de franqueza y confianza.

La comunicación es la más básica y vital de todas las necesidades

después de la supervivencia física. Yagosesky (2001) la define como “el

proceso de relación humana, mediante el cual expresamos y compartimos

nuestra visión de la realidad, con la intención, consciente o no, de influir en

los pensamientos, actitudes y comportamientos de quienes nos rodean” (p.

19).

De acuerdo con esta definición en una institución educativa debe existir

una comunicación eficaz entre los miembros que conforman la misma. Donde

se ponga de manifiesto la horizontalidad más no la verticalidad.

En una institución educativa no debe existir la desconfianza, la

amenaza y el temor porque debilitan la comunicación, creando barreras que

buscan que las personas se sientan tensas y expuestas a la defensiva y a

distorsionar la información, por lo tanto es importante la comunicación franca

y sincera.

Por otro lado, Rogers (1987) expresa que “todo ser humano es

esencialmente social y un ser organizado, significa que los individuos tienden

a desarrollar relaciones de cooperación e interdependencia, ser humano se

refiere a la tendencia de agruparse y desarrollar relaciones de cooperación

para el logro de metas y objetivos en el trabajo” (p.251).

De tal manera, que el alto grado de comunicación en el individuo de

cualquier organización tiene como resultado que los individuos y grupos que

estén inmersos en ella adquieran la conciencia de pertenencia de dicha

institución. Se da por sentado que en una institución educativa es

imprescindible una buena interacción donde se intercambie información,

exista reciprocidad y bidireccionalidad entre los participantes, con la

implicación activa de los miembros en ese intercambio con diferentes

experiencias y conocimientos tanto cualitativo como cuantitativamente, de allí

que es importante que se desarrollen entre los miembros de una institución

educativa, propósito fundamental de este estudio, específicamente en el

NER 244 del caserío El Treinta, Municipio Federación del Estado Falcón.

Por último, es necesario destacar el deber ser y el ser del clima

organizacional desde el punto de vista de la comunicación en una institución:

El deber ser de un clima organizacional desde el punto de vista

comunicacional; consiste en fomentar el trabajo en equipo donde cada quien

cumple las responsabilidades asignadas con empeño y vocación para

alcanzar fines comunes donde no queden tareas por realizar, exista una

verdadera integración y una comunicación eficaz entre todos los integrantes

de dicha institución.

El ser: El clima organizacional la mayoría de las veces se ve afectado

por muchos factores externos como las actitudes prevalecientes en la

sociedad (como la actitud hacia el trabajo, las numerosas leyes y

reglamentaciones que afectan directamente a la integración, las condiciones

económicas y otros), estas influencias se pueden agrupar en limitaciones u

oportunidades educacionales, socioculturales, políticas, legales y

económicas.

En las instituciones educativas lamentablemente el clima organizacional

desde el punto de vista de la comunicación no es el más idóneo porque

siempre ocurren conflictos entre docentes, entre el directivo y docentes o

entre el personal administrativo, el deber ser consiste en utilizar las fortalezas

existentes para aprovechar las oportunidades en el caso específico del

Núcleo Escolar Rural N° 244, el gerente debe desarrollar estrategias para

hacerle frente a las debilidades existentes, fomentar una mejor comunicación

entre todas las personas que confrontan la institución, así como también,

incentivar la cooperación y la delegación de funciones.

2.2.4. Operacionalización de Variables.

Variable Nominal Dimensión Indicadores

Clima organizacional desde el punto de vista de la comunicación del Núcleo Escolar Rural N° 244.

Escolar

Social

-El estilo comunicacional es informal o formal. -Comunicación con sus compañeros.-Cooperación con las instituciones. -Trabajo en equipo. -Trato con sus compañeros. Planificación grupal: -Empatía. -Relaciones entre el personal. -Respeto de opiniones. -Incentivo al trabajo grupal. -Libertad de expresión.

Fuente: Autor, 2002.

CAPÍTULO III MARCO METODOLÓGICO

3.1. Nivel de Investigación.

El estudio del clima organizacional en el personal del Núcleo Escolar

Rural N° 244 (NER 244), ubicado en El Treinta, Municipio Federación del

Estado Falcón, durante el año escolar 2001-2002, corresponde a un tipo o

nivel descriptivo, del cual Chávez (1994) afirma que “es aquel que se orienta

a recolectar informaciones relacionadas con el estado real de las personas,

objetos, situaciones o fenómenos tal como se presentan en el momento de

su recolección” (p.135). Para la ejecución de este estudio, se describirá el

clima organizacional desde el punto de vista de la comunicación que se

produce entre el personal del NER 244, tal como ocurre en el momento de

buscar información.

3.2. Diseño de la Investigación.

El diseño seleccionado corresponde a la categoría de un diseño de

campo, el cual se caracteriza según Sabino (1992) “porque los datos de

interés se recogen en forma directa de la realidad, mediante el trabajo

concreto del investigador y su equipo” (p.89). Además, estos datos son

denominados primarios, porque son datos de primera mano, producidos de la

investigación en curso sin intermediarios.

Así, en este estudio se describe detalladamente como se desarrolla el

clima organizacional en el Núcleo Escolar Rural N° 244, con sede en El

Treinta, Municipio Federación del Estado Falcón.

3.3. Población y Muestra.

La población la define Ramírez (1995) como “un subconjunto del

universo que reúne a individuos, objetos, etc., que pertenecen a una clase

por poseer características similares” (p.75).

La población para el desarrollo de la presente investigación está

constituida por los veinte (20) miembros del personal del Núcleo Escolar

Rural N° 244, que labora en la primera y segunda etapa con sede en El

Treinta, Municipio Federación del Estado Falcón, durante el año escolar

2001-2002, la cual está conformada por un (1) directivo, una (1) secretaria,

dieciséis (16) docentes y dos (2) obreros.

Fue considerado el universo poblacional, porque de acuerdo con Arias

(1997), puede realizarse una “selección de los elementos con base a criterios

y juicios del investigador” (p.46) y en este caso se justifica la toma de toda la

población por ser finita y con características homogéneas.

Sobre población finita el mismo autor expresa: “Es aquella cuyos

elementos en su totalidad son identificables por el investigador” (ob.cit.,

p.79).

3.4. Instrumento de Recolección de Datos.

Para la recolección de datos se utilizó la técnica de la encuesta, la

cual es definida por Mota (2000) como “la recolección sistemática de

datos en una población o en una muestra de la población mediante el

uso de entrevistas o de cualquier otro instrumento para obtener datos”

(p.7). Para describir el clima organizacional desde el punto de vista

comunicacional que se produce entre los miembros del personal que

labora en el Núcleo Escolar Rural N° 244 y se aplicó un cuestionario

con las siguientes características:

I Parte: Datos de identificación del docente.

II Parte: Consta de veinte (20) ítems con respuestas cerradas de tres

(3) alternativas: Siempre, algunas veces, nunca, relacionadas con el clima

organizacional que se da en la institución, a través del proceso de

comunicación que se desarrolla en las diferentes unidades operativas del

Núcleo Escolar Rural N° 244. (Anexo A)

3.5. Validez.

La validez del instrumento se llevó a cabo en función de la validez de

contenido, de la cual se expresa Chávez (1994) como:

Consiste en la correspondencia del instrumento con el contexto teórico y no se expresa en términos de índice numérico, se basa en los juicios independientes de expertos, quienes hacen un análisis de la totalidad delos reactivos, de acuerdo con el específico en áreas de contenido teórico. (p.194) Para validar el cuestionario se consultaron tres expertos: La Licenciada

Betty Bermúdez, Especialista en Planificación y Evaluación de la Educación

(Anexo D); la Profesora Gregoria Quero, Especialista en Gerencia Educativa

(Anexo E), y la Profesora Rosa Torres, Magíster de Orientación Educativa

(Anexo F). Estos hicieron las observaciones pertinentes, las cuales fueron

tomadas en cuenta para elaborar el cuestionario.

3.6. Confiabilidad.

La confiabilidad de un instrumento de medición es definida por Busot

(1995) como “la capacidad que tiene el instrumento de registrar los mismos

resultados en repetidas ocasiones con una misma muestra y bajo las mismas

condiciones” (p.108).

Después de elaborar el instrumento atendiendo las opiniones de los

expertos se aplicó una prueba piloto con el propósito de determinar su

confiabilidad, sobre este aspecto Castellano (1997) expresa: “La prueba

piloto consiste en aplicar previamente las técnicas e instrumentos a una

pequeña muestra lo más semejante posible para perfeccionar el instrumento

y promediar los resultados.

Para ello se utilizó el coeficiente de Cronbach, el cual determinará si

existe correlación entre los ítems, dicha fórmula está representado de la

manera siguiente:

rrt = _K_ 1 - ∑ S2 K – 1 S2t

Donde:

K = Número de ítems

S2 = Varianza de los puntajes de cada ítems.

S2t = Varianza de los puntajes totales.

rrt = _20_ 1 – 2,48

20 – 1 (7,14)2

rrt = _20_ 1 – 0,12

19

rrt = _20_ 0,88 rrt = 0,92

19

El resultado del coeficiente calculado para la prueba piloto fue de rtt =

0,92; lo cual indica que el instrumento presenta una alta confiabilidad, debido

a que se acerca a 1, de acuerdo con la tabla de coeficiente de correlación de

Scotter (1995). De esta manera, el instrumento se aplicó de acuerdo con el

anexo B.

Para validar el instrumento también se utilizó el coeficiente de

Cronbach, utilizando los datos como se presentan en el anexo C.

rrt = _K_ 1 - ∑ S2 K – 1 S2t

rrt = _20_ 1 – 3,13

20 – 1 (7,77)2

rrt = 1,05 1 – 0,051

rrt = 1,05 0,94

rrt = 0,98

De acuerdo con los resultados obtenidos el instrumento es altamente

confiable porque se acerca a 1, según Scotet (1985) su criterio es muy alto y

su ponderación cualitativa es muy significativo.

3.7. Técnica Estadística.

Dado que esta investigación es de tipo descriptivo se efectuó un

tratamiento estadístico de la misma naturaleza. En este sentido, se tabularon

los resultados en una tabla contentiva de frecuencia y porcentajes de las

respuestas por alternativas. Por tratarse del análisis de una variable se hizo

el estudio de frecuencia (fi) y porcentaje (%) con cada ítem.

CAPÍTULO IV ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS

4.1. Análisis de los Resultados.

Para el análisis de los datos y los resultados obtenidos en esta

investigación descriptiva sobre el clima organizacional en el personal docente

que la labora en el Núcleo Escolar Rural N° 244, ubicado en el sector El

Treinta, Municipio Federación del Estado Falcón durante el año escolar

2001-2002, se procedió, basado en lo especificado en el marco

metodológico, a utilizar principios y criterios de la estadística descriptiva,

cuyos valores cuantitativamente están reflejados en cuadros, tablas y

gráficas, en las páginas siguientes.

Ítem N° 1:

¿Te comunicas con tus compañeros?

Cuadro N° 1

Alternativas Frecuencia Porcentaje (%)

Siempre 04 20

Algunas veces 14 70

Nunca 02 10

Total 20 100

Los resultados evidencian que sólo un 20% de los docentes siempre se

comunican con sus compañeros, mientras que un 70% lo hace algunas

veces y el 10% nunca se comunica.

20%

70%

10%

SiempreAlgunas VecesNunca

Ítem N° 2:

¿Estás dispuesto a cooperar con tus compañeros para mejorar el

proceso comunicacional?

Cuadro N° 2


Siempre 04 20

Algunas veces 15 75

Nunca 01 05

Total 20 100

En este ítem se observa que la mayoría de los docentes, en 75% está

dispuesto sólo algunas veces a cooperar con sus compañeros, mientras que

un 20% siempre está dispuesto y el 5% nunca tiene esa disposición.

20%

75%

5%


Ítem N° 3:

¿El director da las órdenes sin tomar en cuenta opiniones de los

docentes?

Cuadro N° 3


Siempre 06 30

Algunas veces 13 65

Nunca 01 5

Total 20 100

Los porcentajes evidencian que el 95% de los encuestados expresaron

que el director siempre y algunas veces da las órdenes sin tomar en cuenta

opiniones de los docentes, un 5% nunca lo hacen, lo que hace suponer que

el clima organizacional en esa institución no es el más idóneo.

30%

65%

5%


Ítem N° 4:

¿Hay conflictos en tu institución?

Cuadro N° 4


Siempre 19 95

Algunas veces 0 0

Nunca 01 5

Total 20 100

Se observa que el 95% de los docentes consideran que siempre y

algunas veces se produce entre ellos conflictos y sólo un 5% expresó que

nunca ocurren competencias entre ellos.

95%

0% 5%


Ítem N° 5:

¿Los docentes manifiestan sus gustos y preferencias?

Cuadro N° 5


Siempre 19 95

Algunas veces 0 0

Nunca 01 5

Total 20 100

Se desprende de la información que exactamente la mitad de los

docentes (50%) manifiestan algunas veces sus gustos y preferencias ante

sus colegas, el 45% nunca los expresa y sólo un 5% siempre lo hace.

5%

50%

45%SiempreAlgunas VecesNunca

Ítem N° 6:

¿Participan en equipo para la ejecución de actividades?

Cuadro N° 6


Siempre - -

Algunas veces 09 55

Nunca 11 55

Total 20 100

Las respuestas se distribuyen entre la alternativa nunca con un 55% de

docentes que nunca participan en equipo para la ejecución de actividades y

la alternativa algunas veces con un 45%.

0%

45%

55%


Ítem N° 7:

¿Discuten el trabajo a realizar?

Cuadro N° 7


Siempre - -

Algunas veces 12 60

Nunca 08 40

Total 20 100

Los resultados demuestran que un 40% de los docentes nunca

discuten el trabajo por realizar, mientras que el restante 60% lo discuten

algunas veces.

0%

60%


Ítem N° 8:

¿Planifican en conjunto las actividades de la institución?

Cuadro N° 8


Siempre 01 05

Algunas veces 12 60

Nunca 07 35

Total 20 100

Se observa que el 60% de los docentes sólo planifica en conjunto

algunas veces, el 5% planifica siempre y un 35% nunca planifica con sus

compañeros las actividades de la institución.

5%

60%

35%


Ítem N° 9:

¿Sientes apatía por algún compañero en particular?

Cuadro N° 9


Siempre 18 90

Algunas veces 0 0

Nunca 02 10

Total 20 100

El 90% de los docentes opinó que algunas veces sienten apatía hacia

algún compañero de trabajo en particular, mientras que sólo un 10% nunca la

siente.

90%

10% 0%


Ítem N° 10:

¿Sientes simpatía por algún compañero?

Cuadro N° 10


Siempre 02 10

Algunas veces 14 70

Nunca 04 20

Total 20 100

Con respecto al ítem N° 10, el 70% de los docentes coinciden en

afirmar que algunas veces sienten simpatía por algún compañero; el 20%

expresó que nunca siente simpatía por sus compañeros. Analizando los

ítems N° 9 y N° 10 se evidencia que hay un grupo de docentes (10%) que

siempre sienten simpatía por algún compañero y nunca sienten apatía, lo

cual es un porcentaje mínimo de ellos que manifiestan buena disposición

para trabajar armónicamente.

10%

70%

20%


Ítem N° 11:

¿Tratas a todos tus compañeros con acertividad?

Cuadro N° 11


Siempre 02 10

Algunas veces 15 75

Nunca 03 15

Total 20 100

Los porcentajes determinan que el 75% de los docentes algunas veces

trata a todos sus compañeros con acertividad, mientras que un 15% nunca

los trata y sólo el 10% siempre lo hace.

10%

75%

15%


Ítem N° 12:

¿Discuten situaciones afines de aprendizaje?

Cuadro N° 12


Siempre - -

Algunas veces 12 60

Nunca 08 40

Total 20 100

La información aportada por los docentes demuestra que el 60%

discute situaciones de aprendizaje sólo algunas veces, mientras que el

restante 40% nunca las discute.

0%

60%


Ítem N° 13:

¿Intercambia ideas con maestros y alumnos?

Cuadro N° 13


Siempre 02 10

Algunas veces 13 65

Nunca 05 25

Total 20 100

Se evidencia que el 65% de los educadores intercambia ideas con sus

colegas y alumnos sólo algunas veces, un 25% nunca establece ese

intercambio y sólo un 10% siempre lo hace.

10%

65%

25%


Ítem N° 14:

¿Incentiva a los compañeros en las actividades a realizar?

Cuadro N° 14


Siempre 02 10

Algunas veces 16 80

Nunca 02 10

Total 20 100

Se determina, de acuerdo con los porcentajes obtenidos, que un 80%

de los docentes incentiva algunas veces a los compañeros en las actividades

a realizar, mientras que un 10% siempre los incentiva y el otro 10% nunca lo

hace.

10%

80%

10%


Ítem N° 15:

¿Consideras que existen buenas relaciones comunicacionales entre los

miembros del personal docente?

Cuadro N° 15


Siempre - -

Algunas veces 10 50

Nunca 10 50

Total 20 100

La información aportada demuestra que un 50% consideran que sólo

algunas veces existen buenas relaciones comunicacionales entre el personal

docente y el otro 50% considera que esas relaciones nunca han sido buenas.

0%

50%50%


Ítem N° 16:

¿Pides ayuda a tus compañeros cuando la necesita?

Cuadro N° 16


Siempre 01 05

Algunas veces 06 30

Nunca 13 65

T

o

t

a

l

20 100

5%

30%

65%


Se desprende de los porcentajes obtenidos que el 65% de los docentes

nunca pide ayuda a sus colegas aunque la necesite, el 30% sólo lo hace

algunas veces y sólo un 5% siempre.

Ítem N° 17:

¿Se comunican asertivamente en la institución?

Cuadro N° 17


Siempre - -

Algunas veces 06 30

Nunca 14 70

Total 20 100

Los resultados indican que el 70% de los docentes considera que la

comunicación dentro de la institución no es asertiva, mientras que el 30%

restante que ese tipo de comunicación sólo se produce algunas veces.

0%

30%

70%


Ítem N° 18:

¿Planifican en grupo?

Cuadro N° 18


Siempre 02 10

Algunas veces 10 50

Nunca 08 40

Total 20 100

Se determina, de acuerdo con las respuestas aportadas que la mitad

de los docentes, es decir, el 50% sólo planifica en grupo algunas veces,

mientras que un 40% nunca lo hace y sólo un 10% siempre planifica.

10%

50%


Ítem N° 19:

¿Se respetan las opiniones de todo el personal?

Cuadro N° 19


Siempre 02 10

Algunas veces 08 40

Nunca 11 55

Total 20 100

En estos valores se observa que la alternativa nunca se distingue con

el 55% que consideran que no se respetan las opiniones, un 40% indica que

se respetan algunas veces y un 5% expone que siempre son respetadas.

5%

40%55%


Ítem N° 20:

¿Estás satisfecho con tus compañeros de trabajo?

Cuadro N° 20


Siempre - -

Algunas veces 10 50

Nunca 10 50

Total 20 100

La información aportada por los docentes que conformaron la muestra

determina que un 50% nunca está satisfecho con sus compañeros de

trabajo, y el resto (50%) sólo lo está algunas veces.

0%

50%50%


Cuadro N° 21

Sumatoria (∑) de las respuestas obtenidas en cada una de las alternativas

propuestas en los ítems que conformaron el instrumento de recolección de

datos.


Siempre 46 11,5

Algunas veces 224 56

Nunca 130 32,5

Total 20 100

De acuerdo con los resultados obtenidos se observa que la alternativa

que concentra mayor porcentaje es algunas veces con un 56% seguida por

la alternativa nunca con un 32,5% y por último la alternativa siempre con un

11,5% cuyos valores indican que la comunicación entre los docentes o el

clima organizacional que se desarrollo en el Núcleo Escolar Rural (NER) N°

11,50%

56,00%

32,50%


244 se establece con más frecuencia en algunas veces y nunca, lo que se

considera con un nivel medianamente bajo.

4.2. Interpretación de los Resultados.

Finalizado el análisis de los resultados cuantitativos obtenidos en este

estudio descriptivo, se observó que las frecuencias y porcentajes más altos

recaen sobre las alternativas algunas veces con un 56% y nunca con 32,5%,

los cuales representan el 88,5% de respuestas, lo que demuestra que el

clima organizacional con énfasis en las relaciones comunicacionales que se

producen entre los docentes del NER 244 no se desarrollan en forma

adecuada y satisfactoria.

Esta investigación demuestra además, que las ideas expresadas por

Rogers y Vigotsky en cuanto al uso de la comunicación que debe mantener

todo ser humano para el logro de un mayor y mejor desenvolvimiento, no se

considera entre los miembros del personal docente del NER 244, lo que

pudiera estar influyendo en el clima organizacional de la institución.

CAPÍTULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

5.1. Conclusiones.

Analizados e interpretados los resultados de este estudio descriptivo

sobre el clima organizacional desde el punto de vista comunicacional en el

personal del Núcleo Escolar Rural N° 244 se llegó a las siguientes

conclusiones:

- Se determinó que los docentes del Núcleo Escolar Rural N° 244

tienden a no desarrollar un clima organizacional basado en la comunicación

adecuada que les permita planificar y ejecutar acciones conjuntas en pro de

la institución.

- Los resultados demostraron que en las respuestas de cada ítem

correspondiente a la información suministrada por los docentes se destacan

las alternativas nunca y algunas veces con porcentajes de negatividad

estadísticamente alta y significativa, es decir, el clima organizacional con

énfasis en la comunicación de la institución parece ser negativo.

- Se concluye que el clima organizacional desde el punto de vista

comunicacional percibido por los docentes del Núcleo Escolar Rural N° 244

parece no adecuarse a los requerimientos de una institución educativa para

asegurar un funcionamiento adecuado y mantener un proceso de interacción

entre los docentes que permita la búsqueda de soluciones a cualquier

situación planteada.

- Se determinó que el clima organizacional basado en la comunicación

en el Núcleo Escolar Rural N° 244 difiere considerablemente del ideal que

debería mantenerse en una institución educativa, ya que los docentes no se

comunican en forma asertiva.

5.2. Recomendaciones.

Sobre la base de los resultados de esta investigación se recomienda:

- A los gerentes educativos, ofrecer talleres, seminarios, charlas que

destaquen la importancia de un clima organizacional con énfasis en la

comunicación de las instituciones.

- Dar a conocer sobre los resultados de este estudio a la muestra

investigada, para que reflexione sobre resultados obtenidos y se interese por

mejorar aquellos aspectos que pudieran obstaculizar la comunicación

adecuada entre los miembros de la institución.

- Se recomienda a los docentes del Núcleo Escolar Rural N° 244

considerar los resultados de esta investigación con el fin de procurar cambios

actitudinales que le permita mantener una interacción adecuada entre sus

miembros en pro de mejorar la calidad de la educación.

- Desarrollar nuevas investigaciones relacionadas con los aspectos

tratados con el propósito de generalizar los resultados obtenidos.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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Aique. Grupo Editor. Yagosesky, R. (2001). El Poder de la Oratoria. Caracas: Júpiter Editores

C.A. Yénez, O. (1993). Fundamentos y Justificación de la Comunidad

Educativa. Caracas: Ministerio de Educación.

ANEXO A


CARRERA EDUCACIÓN INTEGRAL CENTRO LOCAL FALCÓN

OFICINA DE APOYO CHURUGURA

I PARTE Datos de Identificación

Nombre y Apellido del Docente ____________________________________

Institución ____________________________________________________

Grado ________________________________________________________

INSTRUCCIONES: - Lee detenidamente el cuestionario antes de responder.

- Marque con una equis (x) la alternativa que ajuste a su consideración.

- Cualquier duda, solicite aclaratoria a la encargada de administrar el

instrumento.

II PARTE. N° ÍTEMS Siempre

1 Algunas Veces

2

Nunca3

1 ¿Te comunicas con tus compañeros de trabajo? 2 ¿Estas dispuesto a cooperar con tus

compañeros para mejorar el proceso comunicacional?

3 ¿El director da órdenes sin tomar en cuenta la opinión de los docentes?

4 ¿Hay conflictos en tu institución?

5 ¿Los docentes manifiestan sus gustos y preferencias?

6 ¿Participan en equipo para la ejecución de actividades?

7 ¿Discuten el trabajo a realizar?

8 ¿Planifican en conjunto las actividades de la institución?

9 ¿Sientes apatía por algún compañero en particular?

10 ¿Sientes simpatía por algún compañero?

11 ¿Tratas a todos tus compañeros con acertividad?

12 ¿Discuten situaciones afines de aprendizaje?

13 ¿Intercambia ideas con maestros y alumnos?

14 ¿Incentiva a los compañeros en las actividades a realizar?

15 ¿Consideras que existen buenas relaciones comunicacionales entre el personal docente?

16 Pides ayuda a tus compañeros cuando lo necesitas?

17 ¿Se comunican asertivamente en la institución? 18 ¿Planificas en grupo?

19 ¿Se respetan las opiniones de todo el personal?

20 ¿Estás satisfecha con tus compañeros?

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DE EDUCACIÓN, CULTURA Y DEPORTES

ZONA EDUCATIVA FALCÓN DIRECCIÓN DE EDUCACIÓN BÁSICA

SECTOR DE EDUCACIÓN RURAL DISTRITO ESCOLAR INTEGRADO N° 03

NÚCLEO ESCOLAR RURAL N° 244 EL TREINTA – FEDERACIÓN – FALCÓN

CONSTANCIA

Yo, Mílvida Rosendo, en mi carácter de Directora encargada del Núcleo

Escolar Rural N° 244; hago constar que la Bachiller Lolicarmen Medina

realizó su Trabajo Especial de Grado titulado “Clima Organizacional desde la

Perspectiva de la Comunicación en esta Institución”.

El Treinta, 15 de Diciembre del 2002.

Mílvida Rosendo Directora (E) N.E.R. 244

ANEXO B

TABULACIÓN DE PRUEBA PILOTO

Ítems Docentes

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 +

1 2 1 2 2 1 3 1 2 2 2 1 1 3 1 1 1 2 2 2 2 34

2 3 2 2 3 2 3 2 3 2 3 1 2 3 2 2 2 1 2 2 2 44

3 2 1 2 1 2 1 1 1 1 1 2 1 1 2 1 1 1 2 2 2 28

4 1 2 2 2 2 2 2 1 2 3 2 1 2 2 3 2 2 1 2 2 38

5 1 2 2 2 1 2 2 1 2 2 1 2 3 2 1 2 1 2 3 2 36

6 2 2 2 2 2 2 3 2 2 1 1 2 1 2 3 2 2 1 2 2 38

7 2 1 2 1 2 2 2 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 32

8 2 1 2 1 2 2 1 2 3 1 2 1 2 3 1 2 2 1 2 2 35

9 2 1 1 2 2 1 2 3 2 1 2 3 2 3 1 2 3 2 1 2 38

10 1 2 3 2 1 1 2 1 2 1 2 3 2 2 1 2 1 2 1 2 34

∑ 18 15 20 18 17 19 18 18 19 17 15 18 20 21 15 18 16 17 18 20 357

X 1.8 1.5 2.0 1.8 1.7 1.9 1.8 1.8 1.9 1.7 1.5 1.8 2.0 2.1 1.5 1.8 1.6 1.7 1.8 2.0 35.7

S2 0.13 0.09 0.16 0.13 0.12 0.14 0.13 0.13 0.14 0.12 0.09 0.13 0.16 0.18 0.09 0.13 0.1 0.12 0.13 0.16 2.48

St 0.36 0.3 0.4 0.36 0.34 0.38 0.36 0.36 0.38 0.34 0.3 0.36 0.4 0.42 0.3 0.36 0.32 0.34 0.36 0.4 7.14

Fuente: Autor, 2002.

ANEXO C

TABULACIÓN DE LOS RESULTADOS DEL INSTRUMENTO APLICADO

Ítems Docentes

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 PuntajeTotal

1 1 1 1 1 1 3 2 1 1 1 1 2 1 2 2 1 2 2 1 2 29 2 2 2 2 1 2 3 2 2 1 1 1 2 1 2 2 3 2 2 3 2 38 3 1 1 2 1 2 3 2 2 1 3 2 2 2 2 3 3 3 1 3 3 42 4 2 2 1 1 2 2 3 2 3 2 2 3 2 1 3 3 3 3 3 3 46 5 2 2 2 3 3 2 3 3 1 2 2 3 2 1 3 2 3 3 3 3 48 6 2 2 2 1 3 2 3 3 1 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 3 44 7 1 1 1 1 3 2 3 3 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 41 8 2 2 1 1 2 3 2 3 1 3 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 42 9 1 1 1 1 2 3 2 2 1 3 3 2 2 2 3 3 3 2 2 2 41 10 3 3 1 1 2 3 2 2 1 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 2 43 11 2 2 3 1 3 3 2 2 1 2 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 48 12 2 2 2 1 3 2 3 3 1 3 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 48 13 3 2 2 1 2 2 3 3 1 2 3 3 3 2 2 2 3 1 2 2 42 14 2 2 2 1 2 2 3 2 1 2 2 3 3 2 2 3 3 3 2 2 44 15 2 2 2 1 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 46 16 2 2 2 1 3 3 2 2 1 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 3 44 17 2 2 2 1 3 3 3 2 1 2 2 2 2 2 3 3 3 2 3 2 45 18 2 2 2 1 3 3 2 2 1 2 2 3 2 2 2 3 3 2 3 2 44 19 2 2 2 1 3 3 2 2 1 2 2 3 2 2 2 3 3 2 3 3 45 20 2 2 2 1 2 2 2 3 1 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 44 ∑ 38 37 35 22 48 51 48 44 24 42 41 48 43 40 39 52 54 46 50 50 864 X 1.9 1.85 1.75 1.1 2.4 2.55 2.4 2.3 1.2 2.1 2.05 2.4 2.15 2 1.95 2.6 2.7 2.3 2.5 2.5 43.2 S2 0.14 0.132 0.125 0.05 0.18 0.19 0.18 0.17 0.06 0.16 0.15 0.18 0.10 0.16 0.15 0.19 0.20 0.17 0.19 0.19 3.13 St 0.38 0.37 0.35 0.2 0.42 0.43 0.42 0.41 0.13 0.4 0.3 0.42 0.41 0.4 0.39 0.44 0.46 0.41 0.43 0.43 7.77

ANEXO D MATRIZ PARA EL JUICIO DEL EXPERTO N° 1

TÍTULO: Clima Organizacional desde el punto de la perspectiva de la Comunicación del Núcleo Escolar Rural N° 244. Pertinencia Redacción Claridad Congruencia Observaciones

Item P NP O B R D O B R D Si No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19

20 Datos de Identificación del Experto: Nombre: ___________________

C.I.N°: _____________________ Profesión: ___________________ Firma: ______________________

ANEXO E MATRIZ PARA EL JUICIO DEL EXPERTO N° 1





ANEXO F MATRIZ PARA EL JUICIO DEL EXPERTO N° 1





Documents

CLIMA ORGANIZACIONAL