Clima organizacional en docentes de la Facultad de ...acacia.org.mx/busqueda/pdf/C12P09C.pdf · ... análisis de correlación y gráficas, ... la rigidez de la estructura organizacional,

Clima organizacional en docentes de la Facultad de Contaduría y Administración

de la Universidad Veracruzana, Campus Coatzacoalcos

1

XIV Congreso Internacional de la Academia de Ciencias Administrativas A.C.

(ACACIA)



Capítulo 12. Liderazgo, Capital humano y Comportamiento Organizacional

LAE. José Luis Sánchez Leyva MGAP. LAEC. Ma. Guadalupe Aguirre Alemán

[email protected] (corresponsal) [email protected]

Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana Campus

Coatzacoalcos Av. Universidad Veracruzana Km. 7.5 CP. 96538. Coatzacoalcos, Ver.

Tels. 921-21-1-57-00 Fax. 921-21- 1-5714

Lugar y fecha del evento: Escuela de Graduados en Administración y Dirección de

Empresas (EGADE) del Tecnológico de Monterrey en Monterrey, N. L. los días 27, 28,

29 y 30 de Abril de 2010.



2



Resumen El clima organizacional es considerado como un concepto integrador que proyecta lo

que acontece dentro de una organización y en las Instituciones de Educación Superior

no podían ser la excepción, en ellas también se observan las percepciones, actitudes y

expectativas de los profesores que, aunados a otros factores, influyen en resultados

trascendentales como el nivel de aprendizaje de los estudiantes, resultados de la acción

educativa y la relación profesor-estudiante.

Esta investigación en docentes de la Facultad de Contaduría y Administración de la

Universidad Veracruzana, Campus Coatzacoalcos, mide cuatro dimensiones de clima

organizacional: comunicación, capacitación-desarrollo, recompensas-reconocimientos y

enfoque a resultados-productividad.

El objetivo fue determinar si las dimensiones antes mencionadas fortalecen el clima

organizacional de los profesores de la Facultad de Contaduría y Administración de la

Universidad Veracruzana Campus Coatzacoalcos.

Los resultados obtenidos muestran que la institución reconoce el logro de resultados a

quién lo merece, que la capacitación que reciben los profesores está relacionada con

las funciones que realizan, que los medios de comunicación son idóneos al interior de la

Universidad y que finalmente los profesores conocen el impacto de su trabajo de la

institución.

Palabras clave: Clima organizacional, profesores, universidad



3

Introducción

Una organización debe ser un lugar donde se reúnen personas satisfechas y motivadas

para lograr los objetivos de una organización, en ocasiones los empleados se

desarrollan en un ambiente laboral hostil, y en algunas ocasiones éste es determinado

por el tipo de liderazgo, los problemas interpersonales de los trabajadores y cambios

dentro de la institución. Una buena comunicación, respeto, compromiso, ambiente

amigable y un sentimiento de satisfacción son algunos de los factores que puntualizan

un clima laboral favorable, una alta productividad y un alto rendimiento. La Universidad

Veracruzana no está excluida de estos factores, la Facultad está dispuesta a unificar los

propósitos laborales con los académicos a fin de obtener resultados benéficos para la

comunidad estudiantil, docente y administrativa.

El ambiente que existe en las Universidades se ve influido por diversas dimensiones,

entre ellos la comunicación, capacitación y desarrollo, recompensas y reconocimientos,

enfoque a resultados y productividad.

La investigación condescenderá en resultados emitidos de una autoevaluación de los

propios docentes de la Facultad de Contaduría quienes emiten su opinión en espera de

contribuir en la mejora del clima organizacional de su centro de trabajo y es así como

esta investigación propone algunas recomendaciones que tienden a fortalecer el clima

organizacional de la Institución Educativa que se analizó.

Este trabajo se desarrolla en tres apartados: el primero menciona el Problema de

Investigación que contiene el planteamiento, antecedentes, justificación, limitación,

preguntas de investigación y objetivos; el apartado II comprende el Marco Teórico que

contempla Clima Organizacional, factores y explica las dimensiones de comunicación,

capacitación y desarrollo, recompensas y reconocimientos, enfoque a resultados y

productividad y el apartado III denominado Marco Metodológico integra la metodología,



4

hipótesis, población y muestra, instrumentos, análisis de correlación y gráficas,

finalizando con resultados, conclusiones y sugerencias.

Apartado I. Problema de Investigación

1.1. Planteamiento

Los docentes de la FCA de la Universidad Veracruzana Campus Coatzacoalcos

identifican situaciones susceptibles de mejora como son:

• Reconocimiento a quien lo merece

• Reconocimiento al logro de resultados

• Comunicación jefe-empleado

• Medios de comunicación interna

• Difusión de programas de capacitación

Para efectos de la presente investigación se abordan cuatro dimensiones que permiten,

a través de su estudio identificar el sentir y pensar del personal, presentar acciones de

mejora y contribuir al desarrollo personal e institucional.

Sistematizando lo expuesto, podríamos preguntarnos si los factores: comunicación,

capacitación-desarrollo, recompensas-reconocimientos y enfoque a resultados-

productividad fortalecen el clima organizacional y de qué forma se correlacionan estas

dimensiones.

1.2. Antecedentes

El clima organizacional ha sido estudiado desde distintos enfoques y ámbitos. Las

evidencias que reflejan esta aseveración se muestran enseguida:

A nivel internacional: N. Rodríguez (2005), en su trabajo de investigación titulado ”El

Clima Escolar”, en Lima, concluye: “La evaluación sistemática del clima debe identificar



5

las características negativas, deficiencias y fuentes de problemas. El diseño de un

programa de intervención exige tener en cuenta las dimensiones del clima, los

elementos que lo determinan (participación, liderazgo, conflictos, cambios, relaciones

interpersonales etc.). El perfeccionamiento y mejora del clima exigirá modificar las

condiciones de aquellos elementos institucionales, determinantes de las características

del clima valoradas negativamente”.

J. Benvenuto, Z. Monge y M. Zanini (2005), en su trabajo sobre “La Incidencia de las

Relaciones Interpersonales en el Desempeño Escolar“, Venezuela. Metodología: Es un

diseño descriptivo. Concluyen, “Nuestra afirmación el rol de cada docente influye en la

comunicación y en el desempeño escolar del equipo directivo-docente…”.

A Nivel nacional: Luz Lamoyi (2007) en su trabajo de investigación “Clima

organizacional: creencias compartidas, sentido de comunidad y liderazgo directivo en

escuelas secundarias de Tabasco”, concluye que la práctica docente, resalta en

individualismo que se fomenta en las escuelas, tanto por los directores, los supervisores

así como por la propia institución central educativa. Además se observa que están

convencidos que hacen su mejor esfuerzo, a pesar de ausentarse de clases por

motivos del cobro quincenal o por razones sindicales. Consideran que deben cumplir su

jornada escolar y no apoyar a los alumnos fuera de la clase y de la deserción escolar.

Por lo anterior, se requiere establecer programas de formación para los profesores de

las escuelas secundarias enfocados en propiciar en ellos, un cambio de actitud para

que interpreten el poco conocimiento y escasas habilidades de los alumnos al ingresar

a secundaria como una necesidad de que haya más instrucción, más explicación y más

oportunidades de aprendizaje.

1.3. Justificación

Tomando en cuenta el punto de vista socio-científico condesciende la identificación de

un conocimiento nuevo referente a la relación entre clima organizacional, comunicación,

capacitación-desarrollo, recompensas-reconocimientos, enfoque a resultados-



6

productividad de la FCA y de la plantilla docente que coadyuve a generar alternativas

útiles para incluirlas en los planes de la Institución.

Desde la perspectiva académica, la presente investigación puede tomarse como punto

de partida para:

• Profundizar el estudio de clima organizacional en la misma Facultad, tomando en

cuenta otras dimensiones

• Aplicar el estudio en otras Facultades con las mismas dimensiones

• Estudio en otras Facultades con otras dimensiones

Al otorgar un enfoque práctico, esta investigación permitió conocer la opinión de la

plantilla docente que labora en la FCA., dando como resultado la identificación de

elementos que requieren de un reforzamiento o de un sostenimiento.

1.4. Limitaciones

Las condiciones restrictivas que afectan el estudio son:

• Se limita a una Facultad de la Universidad Veracruzana

• Cierto temor de los docentes al responder el cuestionario

• No se encontraron trabajos de investigación que estudiaran las dimensiones

comunicación, capacitación-desarrollo, recompensas-reconocimientos, enfoque a

resultados-productividad de forma simultánea, sino que se encontraron éstas de

manera aislada.

1.5. Objetivos

1.5.1. General

Determinar si las dimensiones comunicación, capacitación y desarrollo, recompensas y

reconocimientos, enfoque a resultados y productividad fortalecen el clima



7

organizacional de los profesores de la Facultad de Contaduría y Administración de la


1.5.2. Específico

• Identificar el clima organizacional predominante percibido por los docentes de la

FCA Universidad Veracruzana Campus Coatzacoalcos.

• Describir la comunicación predominante percibida por los docentes de la FCA


• Describir la capacitación-desarrollo predominante percibida por los docentes de

la FCA Universidad Veracruzana Campus Coatzacoalcos.

• Describir las recompensas-reconocimientos percibidos por los docentes de la


• Describir el enfoque a resultados-productividad percibidos por los docentes de la


• Determinar el grado de relación entre reconocimiento al trabajo y evaluación del

desempeño percibido por los docentes de la FCA Universidad Veracruzana

Campus Coatzacoalcos.

• Determinar el grado de relación entre la evaluación en el trabajo y el fomento de

la creatividad percibido por los docentes de la FCA Universidad Veracruzana

Campus Coatzacoalcos

• Determinar el grado de relación entre la responsabilidad en el trabajo y el

esfuerzo del personal percibido por los docentes de la FCA Universidad

Veracruzana Campus Coatzacoalcos

• Determinar el grado de relación entre la importancia del trabajo y el fomento de la

creatividad percibido por los docentes de la FCA Universidad Veracruzana

Campus Coatzacoalcos



8

Apartado II. Marco teórico

2.1 Clima organizacional

Las organizaciones están integradas con recursos económicos, tecnológicos,

materiales y humanos, estos últimos al ingresar a una institución (Dessler, 1988), llevan

ideas preconcebidas sobre sí mismo, quién es, qué merece y que es capaz de realizar.

Estos preconceptos reaccionan con diversos factores relacionados con el trabajo, tales

como el estilo del jefe, la rigidez de la estructura organizacional, y la opinión del grupo

de trabajo.

El marco de referencia para analizarlas generalmente envuelve tres factores

elementales (Dessler, 1988) como son: la tarea, la tecnología y el ambiente. Este último

está cargado de incertidumbre, complejidad y diversidad, para comprenderlo debe

hacerse un estudio de los componentes de la estructura organizacional y el

comportamiento del líder, qué en su conjunto forman el clima organizacional, en el cual

influyen tanto el individuo como el grupo, a su vez se desprenden términos como

motivación, comportamiento, toma de decisiones, solución de problemas y satisfacción

laboral.

El concepto de clima organizacional se considera reciente (Brunet, 1997) fue

introducido por primera vez en psicología industrial/organizacional por Gellerman en

1960. Aún cuando se le confunde con cultura o liderazgo, los determinantes del clima

no son siempre tan explícitos como sus efectos.

Desde el punto de vista de la psicología de las organizaciones, el clima organizacional

es uno de los conceptos más confusos. Sin embargo, argumentan que (Gestoso, 2000)

atendiendo a la teoría general de sistemas, se establece que las distintas partes que

componen una organización están interrelacionadas entre sí, como fruto de sus

interacciones se forma una realidad llamada clima y que éste es el resultado de la

situación y el estado en que se encuentra la organización.



9

La importancia de estudiar el clima organizacional estriba en que es una realidad

psicosocial y para el estudio del mismo, no hay consenso en cuanto a lo que el término

significa, para ello, es necesario revisar algunos enfoques desde los cuales se define,

mismos que se muestran a continuación:

Desde un enfoque estructural; Forehand y Gilmer describen el clima organizacional

como (Dessler, 1988) el conjunto de características que describen una organización, la

distinguen de otra, son duraderas en el tiempo e influyen en el comportamiento de las

personas que la forman. Estos autores plantean el estudio de cinco variables que

llaman estructurales objetivas para describir dicho clima, mismas que son: (Dessler,

1988) tamaño, estructura organizacional, complejidad de los sistemas, pauta de

liderazgo y dirección de metas.

Dentro de este enfoque se podría considerar la visión de clima de Tagiuri (Gestoso,

2000), el cual establece que clima es una cualidad relativamente duradera del ambiente

total que es experimentada por sus ocupantes, influye en su conducta y puede ser

descrita en términos de valores de un conjunto particular de características del

ambiente.

Halpin y Crofts (Dessler, 1988), desde un enfoque subjetivo estudiaron el clima

organizacional en una escuela pública y lo describen como la opinión que el empleado

se forma de la organización, además, argumentan que tiene que ver con variables

como; la percepción de que el empleado tiene de que sus necesidades sociales se

están satisfaciendo y de qué está gozando del sentimiento de la labor cumplida, la

consideración como un término que refleja hasta qué punto el empleado juzga que el

comportamiento de su superior es sustentador o emocionalmente distante, la

supervisión rigorosa o general, la intimidad, el alejamiento y la obstaculización.

El enfoque más reciente de la descripción del clima organizacional reconoce su

naturaleza tanto estructural como subjetiva. Litwin y stringer (Dessler, 1988) lo definen

como; los efectos subjetivos, perceptivos, del sistema formal, el estilo informal de los

administradores, y de otros factores ambientales importantes sobre las actitudes,



10

creencias, valores y motivación de las personas que trabajan en una organización dada.

Para ello, el clima es una variable interpuesta entre una amplia gama de variables

organizacionales y de resultado tales como; estructuras y estilos de liderazgo,

rendimiento y satisfacción.

Payne y Pugh (Gestoso, 2000) conceptualizan al clima como una cualidad

organizacional e independiente de las percepciones individuales que describe los

procesos comportamentales característicos en un sistema social de forma puntual.

Estos procesos, dicen; reflejan los valores, actitudes y creencias de los miembros. Lo

cual quiere decir que las características organizacionales se caracterizan por estar

presentes en la realidad organizacional y se pueden expresar a través de las

percepciones.

Brunet (1997) define estos factores como:

• Los parámetros ligados al contexto, a la tecnología y a la estructura misma del

sistema organizacional.

• La posición jerárquica que el individuo ocupa dentro de la organización, así como

el salario que gana.

• Los factores personales tales como la responsabilidad, las actitudes y el nivel de

satisfacción.

• La percepción que tienen los subordinados, los colegas y los superiores del clima

de la organización.

Se entiende entonces que el comportamiento del ser humano dentro de una

organización está en función de la persona implicada y de su entorno circundante.

Brunet, (1997) lo plantea de esa forma al establecer que toda situación de trabajo

implica un conjunto de factores en el individuo tales como las aptitudes y características

físicas y psicológicas y, a cambio, ésta presenta entornos sociales y físicos que tienen

sus particularidades propias. El individuo (Brunet, 1997) aparece como inmerso dentro

de un clima determinado por la naturaleza particular de la organización.



11

Cuando el clima organizacional es apropiado permite crear condiciones en las cuales el

personal se sienta motivado para realizar tareas en que vislumbra una posibilidad

razonable de tener éxito. Es ésta la razón del porque la motivación es más elevada

cuando la estructura, el liderazgo y el clima son apropiados.

El clima (Gestoso, 2000) es la percepción de un grupo de personas que forma parte de

una organización y establecen diversas interacciones en un contexto laboral. Sin

embargo, apunta Carlos Guillén que la consideración de clima como beneficioso o

perjudicial por parte de los integrantes de la organización, va a depender de las

percepciones que realicen los miembros de la misma, quienes suelen valorar como

adecuado cuando permite y ofrece posibilidades para el desarrollo del desempeño

laboral y, de esta forma, aporta estabilidad e integración entre sus actividades en la

organización y sus necesidades personales. Por otra parte, se considera perjudicial

cuando las percepciones de los individuos manifiestan un desequilibrio entre sus

necesidades, la estructura y los procedimientos del sistema. De tal forma, que si se

quiere fortalecer o mejorar el clima organizacional se debe partir del estudio y análisis

del grado en que perciben los trabajadores el mismo, ya sea benéfico o perjudicial, ello

contribuirá a emprender cursos de acción orientados al fortalecimiento de las

actividades que garanticen un mejor ambiente de trabajo.

Analizar y diagnosticar el clima organizacional es de vital importancia para un

administrador de cualquier empresa debido a las razones siguientes: (Brunet, 1997)

• Evaluar las fuentes de conflicto, de estrés o de insatisfacción que contribuyen al

desarrollo de actitudes negativas frente a la organización

• Iniciar y sostener un cambio que indique al administrador los elementos

específicos sobre los cuales debe dirigir sus intervenciones

• Seguir el desarrollo de su organización y prever los problemas que puedan surgir



12

El tener un diagnóstico de clima organizacional permitirá al administrador ejercer un

control sobre la determinación del clima de manera tal que pueda administrar su

organización de manera eficiente.

(Gestoso, 2000) El clima organizacional se puede medir desde el individuo, desde el

grupo o desde la organización. En este sentido, presenta una serie de variables y

contenidos que diversos autores establecen que deben medirse, son:

• Salud: Condiciones higiénicas, médicas y condiciones ambientales del

desempeño laboral

• Equidad: valoración del sentido de justicia e igualdad ante variables relacionadas

con la discriminación sexual, roles profesionales, compensaciones económicas,

promociones y ascensos, etc.

• Seguridad: Hace referencia a los accidentes laborales, seguridad en el empleo,

etc.

• Nivel de expresiones: Sistemas y fuentes de comunicación, libertad de expresión,

canales de información adecuados, etc.

• Nivel de ingresos: El nivel retributivo y compensaciones específicas.

• Calidad de actividades: se incluyen indicadores como autonomía, participación,

sistemas de motivación, relación con la jefatura, relación con los compañeros,

etc.

• Nivel de formación: Programas de formación en la empresa

• Prestigio: hace referencia a la imagen de la organización, el grado de implicación

e identificación.

Por su parte. Waters y sus colaboradores (Dessler, 1988) combinaron los cuestionarios

de clima organizacional utilizados por Halpin y Crofts, y Litwin y Stringer, para ver si

podían encontrar analogías entre ellos. Encontraron que cinco factores globales del

clima parecían resumir todo lo demás:

• Estructura organizacional eficiente: Formalización, estructura, etc.



13

• Autonomía del trabajo: Responsabilidad, obstaculización.

• Supervisión rigurosa, impersonal: Énfasis en producción, alejamiento

• Ambiente abierto, estimulante: Conflicto, riesgo, abertura

• Orientación centrada en el empleado: Cordialidad, consideración, recompensa,

etc.

Los instrumentos para medir el clima organizacional generalmente están basados en

cuestionarios estructurados dirigidos a recoger y evaluar la percepción del individuo

sobre la organización. Sin embargo, también se plantea la opción de valorar las

diversas dimensiones (Gestoso, 2000) a través de observadores externos y a través de

la elaboración de informes de la organización por parte de personas significativas. Esta

posibilidad de evaluación se puede realizar a partir de entrevistas y de diversas

observaciones, intentando determinar las variables más significativas del clima para las

personas.

Otra medida interesante del clima es la que se realiza a través de los grupos, como un

conjunto de personas organizadas para realizar un trabajo. El estudio de éstos, permite

(Gestoso, 2000) ofrecer una visión relevante de la organización, determinando la

formación de los distintos subgrupos, su marco de influencia, la aparición y

determinación de líderes, los sistemas de comunicación y las relaciones

interpersonales. Lo que permite tener una visión importante para el análisis y

funcionamiento de la estructura de la organización.

Hablar de un modelo de clima organizacional es partir de una definición y una postura,

la primera se refiere al clima entendido como el conjunto de elementos que configura el

entorno humano de una organización mientras que la segunda hace referencia a

considerar el clima como un gran fenómeno que transmite su marco de influencia sobre

los diversos aspectos de la organización.

El clima se debe considerar (Gestoso, 2000) como una construcción psicosocial dentro

de la estructura organizacional. Es decir, el fenómeno clima debe poder definir los



14

mecanismos de interacción entre los componentes individuales de la organización y el

clima organizacional. Asi pues, establece:

• Que todo miembro de la organización recibe influencias del clima tanto

organizacional como del grupo al que pertenece, filtrando este input en una

síntesis personal que definirá en parte su actuación. Por tanto y dentro de ciertos

límites, podremos predecir las posibles conductas que los individuos

desarrollarán según el clima que experimentan

• Que todo sujeto se convierte en un agente del clima por la probabilidad que tiene

de poder influir en el sistema de interacciones que existen en el ámbito de la

organización.

Por tanto, el clima se desarrolla mediante las interacciones entre los miembros dentro

de un entorno organizacional y puede facilitar diversos tipos de relaciones. Finalmente,

el clima debe ser un vehículo de transmisión de influencia en la organización a través

de los distintos mediadores organizacionales, de esta forma, se puede definir como un

acumulador de influencias para que la organización pueda evolucionar en diversas

direcciones, en interacción con distintos componentes y situaciones organizacionales.

En la manera que el clima tiende a ser estable frente a los cambios organizacionales,

se interviene en el establecimiento y en la fijación a largo plazo de las estructuras y

sistemas de la organización, y se determinan las condiciones para que en situaciones

específicas ciertas actuaciones sean más probables de ser llevadas a cabo que otras.

Así pues, el clima va más allá de las percepciones individuales y se puede acceder a

través de sus efectos sobre el sistema y sus elementos

El clima organizacional, es considerado entonces como un concepto integrador que

trata lo que acontece dentro de una organización. En una institución educativa es

también un producto de las actitudes y expectativas de los docentes que, aunado a

otros factores, influye en distintos tipos de resultados, como el nivel de aprendizaje de

los estudiantes; es por ello que resulta importante para la instituciones educativas



15

conocer y medir el clima organizacional que prevalece en su institución, sin olvidar que

éste depende de las interacciones y experiencias que cada miembro mantiene con la

organización.

5.2 Dimensiones

1. Recompensas-reconocimientos: Evalúa la percepción del trabajador respecto

de su propio desempeño y como su jefe lo reconoce y le recompensa. Cuando

se cuenta con personal motivado generalmente aumenta la productividad, la

forma de lograrlo es recompensarlo y reconociendo a quien lo merezca.

2. Capacitación-desarrollo: Determina las acciones de capacitación y desarrollo

de la institución para su personal. Para la Facultad de Contaduría y

Administración contar con un programa de capacitación le resulta de importancia

al permitir que los docentes cuenten con los conocimientos actualizados en los

temas que le competen

3. Comunicación: Permite valorar la percepción que el trabajador tiene sobre la

funcionalidad, calidad y medios de la comunicación interna en su institución para

el cumplimiento de sus objetivos. Una comunicación efectiva conlleva a un

mejoramiento de los trabajos en equipo y refuerza la misión de la Facultad.

4. Enfoque a resultados-productividad: Comprueba la percepción del trabajador

sobre su contribución al cumplimiento de los objetivos institucionales y el máximo

aprovechamiento de los recursos disponibles. Cada día, los recursos disminuyen

y las necesidades de educación aumentan, por tanto, se debe tener un sistema

de trabajo que permita al trabajador determinar que su aportación es valiosa para

la organización.



16

Apartado III. Marco metodológico:

3.1 Metodología

El método de investigación es descriptivo y se realiza en tres fases:

En la primera fase es de campo se lleva a cabo un estudio exploratorio con el fin de

identificar a los actores de la investigación, es decir, los docentes y determinar el

problema de investigación.

La fase dos consiste en la revisión de fuentes bibliográficas y el acopio de los

instrumentos para obtener la información, es decir, esta fue una fase de gabinete.

La tercera fase se constituye de campo en la que se consuma la prueba piloto para

administrar los instrumentos, gabinete para ajustarlos y de campo para aplicarlos, se

retoma la de gabinete para analizar, interpretar resultados y redactar el informe

preliminar y el final. Esta fase se llevó a cabo durante los meses de agosto 2009 a

febrero 2010.

3.2 Hipótesis

General

Hi: La comunicación, capacitación-desarrollo, recompensas- reconocimientos y enfoque

a resultados-productividad son factores que fortalecen el clima organizacional de la

Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana Campus

Coatzacoalcos.

Ho: La comunicación, capacitación-desarrollo, recompensas- reconocimientos y

enfoque a resultados-productividad son factores que no fortalecen el clima

organizacional de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad

Veracruzana Campus Coatzacoalcos.



17

3.3 Población y muestra

La población son todos los docentes (N = 50) de la Facultad de Contaduría y

Administración de la UV Campus Coatzacoalcos, por lo tanto, se aplicó un censo.

El objetivo es determinar si los factores mencionados fortalecen el clima organizacional

de los docentes de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad

Veracruzana Campus Coatzacoalcos.

3.4 Instrumento

El instrumento de recolección de datos fue un cuestionario impreso de veinticinco ítems

de Clima Organizacional, el cual tiene su origen en el Plan Nacional de Desarrollo 2006-

2012, dónde se exhorta a las dependencias del sector público a evaluar el clima

organizacional y proponer soluciones de mejora.

El cuestionario original consta de 100 ítems y fue adaptado, por los autores de este

trabajo, para su aplicación en la Facultad de Contaduría y Administración Campus

Coatzacoalcos. La escala utilizada es tipo Likert, con cinco opciones de respuesta.

El instrumento es formal y estructurado consta de dos partes. La primera es una

sección preliminar de carácter informativo recopila datos de carácter general y

descriptivo del personal tales como: género, edad, estado civil, tipo de trabajador y

antigüedad (ítems 1-5). En este apartado se describe el propósito del cuestionario y se

señalan las instrucciones que deben seguir los encuestados con la finalidad de que los

datos suministrados sean objetivos y veraces. La segunda parte consta de

cuestionamientos sobre el clima organizacional (ítems 6-20). Las dimensiones son:

recompensas-reconocimiento, capacitación-desarrollo, comunicación y enfoque a

resultados-productividad, así como también se agradece la colaboración.

La información obtenida fue procesada mediante el programa estadístico Dyane

Versión 3, dado que es un estudio descriptivo, los resultados son presentados



18

fundamentalmente a través de los estadísticos descriptivos: Máxima, Mínima Media

aritmética, Mediana, Moda y Desviación Estándar.

Es conveniente destacar que la característica fundamental de estos ítems es que las

respuestas se delimitan en una escala tipo Likert, que según (Sampieri, 2006) “consiste

en un conjunto de ítems presentados en forma de afirmaciones o juicios, ante los cuales

se pide la reacción de los sujetos a los que se les administra”

El criterio de confiabilidad del instrumento, se determina en la presente investigación,

por el coeficiente Alfa de Cronbach, desarrollado por J. L. Cronbach, (Oviedo, 2005)

requiere de una sola administración del instrumento de medición y produce valores que

oscilan entre cero y uno. Es aplicable a escalas de varios valores posibles, por lo que

puede ser utilizado para determinar la confiabilidad en escalas cuyos ítems tienen como

respuesta más de dos alternativas.

Los resultados de esta investigación proporcionaron un alfa de Cronbach de 0.8809, lo

que nos permite determinar que el instrumento es confiable y, por tanto, hace

mediciones estables y consistentes. Cabe destacar que el Alfa mide la homogeneidad

de las preguntas promediando todas las correlaciones entre todos los ítems, para ver

que, efectivamente se parecen. Su interpretación radica que cuánto más se acerque el

índice al extremo 1, mejor es la confiabilidad, considerando una confiabilidad respetable

a partir de 0.80

La validez del cuestionario se determinó por la forma de validez de constructo, es decir,

se tomaron en cuenta aspectos de los cuatro factores en estudio: recompensas-

reconocimiento, capacitación-desarrollo, comunicación y enfoque a resultados-

productividad. Se destaca que cada ítem del cuestionario planteado se relaciona

directamente con las bases teóricas y las variables que se están midiendo y por

supuesto con el objetivo de la presente investigación, lo cual le da consistencia y

coherencia técnica.



19

Además que constituye un instrumento que ha sido aplicado en distintas entidades del

Gobierno, tales como: IMSS, ISSSTE, CONADE, INE, SCT, COMAR, SEMARNAT,

PGR, SAGARPA, SEP, entre otras. Los resultados obtenidos en estas investigaciones

han coadyuvado a medir y conocer el clima organizacional de estas instituciones,

permitiéndoles implantar acciones de mejora.

3.5 Análisis de correlaciones

Para efectos de este estudio y de acuerdo con Tevni (Grajales, 2000) se ha

considerado lo siguiente: los coeficientes con valores de 0.80 a 1.00 se interpretarán

como una alta relación de dependencia; para coeficientes con valores de 0.60 a 0.79,

se considerará como una relación entre moderada a acentuada; para coeficientes de

correlación con valores de 0.40 a 0.59 se tomará como una mediana relación; para

coeficientes de correlación de 0.20 a 0.39 se considerará como una ligera relación y

finalmente, un coeficiente de correlación de 0.00 a 0.19 se determina como una relación

fortuita.

Al realizar la correlación entre las diferentes dimensiones involucradas en el estudio de

clima organizacional en Profesores de la Facultad de Contaduría y Administración de la

Universidad Veracruzana, Campus Coatzacoalcos, destacan entre otros, los siguientes

aspectos: una correlación lineal simple con valor de 0.7326 y con un alfa de Cronbach

de 0.8417 indica que reconocer el logro de resultados es determinante en la evaluación

objetiva del desempeño que realiza el jefe inmediato del área. La correlación realizada

entre ítems del factor recompensas-reconocimientos con valor de 0.6932 y con un alfa

de Cronbach de 0.8176 muestra que mientras más se reconozca el logro de resultados

más contribuirá a reconocer efectivamente a quien lo merece. Con un valor resultante

de 0.7551 y un alfa de Cronbach de 0.8594, la correlación entre las dimensiones

recompensas-reconocimiento y capacitación-desarrollo considera que una evaluación

objetiva del desempeño del personal por parte del jefe, es un factor determinante para

potencializar la creatividad de los trabajadores en el desarrollo de su trabajo. La



20

correlación realizada entre ítems de la dimensión enfoque a resultados y productividad

con valor de 0.8530 y un alfa de Cronbach de 0.9139 refleja que el hecho de que los

trabajadores se sientan responsables de lograr resultados positivos, provocará que

hagan su mejor esfuerzo. Por último, con un valor de 0.7669 y con un alfa de Cronbach

de 0.8679 la correlación realizada entre las dimensiones recompensas-reconocimento y

capacitación-desarrollo indica que en la medida en que al trabajador se le hace sentir

que su participación en la organización es importante para el logro de los objetivos, en

esa medida, se le está motivando a ser creativo en el desarrollo de su trabajo.

Como podemos observar, las correlaciones establecidas se consideran de moderadas a

acentuadas y con altas relaciones de dependencia.

En la figura 1 se muestra como los valores uno y dos en la escala de Likert se orientan

hacia lo negativo, así que tomaremos como referencia para evaluar la influencia del

clima organizacional el valor tres, si las medias de los factores son mayores a éste,

entonces podremos concluir que las dimensiones estudiadas representan una fortaleza

para el clima organizacional de la Facultad de Contaduría y Administración de la

Universidad Veracruzana, Campus Coatzacoalcos.

Figura 1: Escala Likert. Fuente. Elaboración propia

La plantilla docente de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad

Veracruzana, Campus Coatzacoalcos está compuesta por 50 profesores, de los cuales,

el 58% son hombres mientras que las mujeres representan el 42%.

La edad promedio de la población es de 49.04 años, con una desviación estándar 10.92

años, con un mínimo de 27 y máximo de 74 años; el 78% de los docentes son casados,



21

el 16% son solteros y el resto tiene un estado civil diferente; el 34% de los trabajadores,

son de tiempo completo, el 34% son de base por horas y el 32% son trabajadores

eventuales por horas.

La antigüedad promedio se encuentra en un rango de 11 a 15 años con desviación

estándar en un rango de 1 a 5 años y con un mínimo de menos de un año y máximo de

más de 20 años; el 4% de los docentes tiene menos de 1 año laborando en la

institución, el 12% tiene de 1 a 5 años laborando, el 14% tiene de 6 a 10 años

trabajando en esta institución, el 18% tiene de 11 a 15 años, el 6% tiene 16 a 20 años

trabajando y el 46% de los docentes tienen más de 20 años trabajando para la Facultad

de Contaduría y Administración.

En las siguientes figuras, se pueden observar gráficas que contienen la puntuación que

tuvieron algunas preguntas respecto a los factores de estudio, el valor que se tomará

como referencia para comprobar si los factores fortalecen o no el clima organizacional

es de 3, es decir, si las medias aritméticas de los factores están por encima de 3,

podremos concluir que las dimensiones referidas, representan una fortaleza para el

clima organizacional de esta institución.



22

3.6 Gráficas

Gráfica 1. Medias aritméticas del factor recompensas-reconocimientos

Fuente: Elaboración propia

La gráfica 1, nos muestra los resultados de todas las preguntas relacionadas al factor

de recompensas y reconocimientos, en donde se encuentran por encima del valor

asignado 3, por lo tanto podemos decir, que este factor influye positivamente en el clima

organizacional de los docentes de la Facultad de Contaduría y Administración Campus

Coatzacoalcos.



23

Gráfica 2. Medias aritméticas del factor capacitación y desarrollo


Las respuestas correspondientes a los ítems del factor capacitación-desarrollo, son

superiores al valor de 3, como puede observarse en la gráfica 2, por lo tanto se puede

afirmar que este factor fortalece el clima organizacional de los docentes de la Facultad

de Contaduría y Administración Campus Coatzacoalcos.

Gráfica 3. Medias aritméticas del factor comunicación


En la gráfica 3, se hace notar que este factor ha consensado resultados de la media

mayores que 3, por lo que se asevera que la comunicación influye en el clima

organizacional de los docentes de la Facultad de Contaduría y Administración Campus

Coatzacoalcos.



24

Gráfica 4. Medias aritméticas del factor enfoque a resultados-productividad


Se puede comprobar que el factor de enfoque a resultados-productividad influye en el

clima organizacional de la institución, resaltando que una de las preguntas obtuvo el

promedio más alto de toda la encuesta; esto es observable en la gráfica 4. Lo que

demuestra que los docentes se sienten responsables de lograr buenos resultados para

la institución.

Resultados

Los resultados indican una media aritmética de 3.79 correspondiente a los cuatro

factores aplicados que son: recompensas-reconocimientos, capacitación-desarrollo,

comunicación y enfoque a resultados-productividad; con esto se comprobó que estos

cuatro factores influyen en el fortalecimiento del clima organizacional de la Facultad de

Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana, Campus Coatzacoalcos.

La media aritmética de cada dimensión se muestra de la siguiente manera: enfoque a

resultados y productividad (4.51), capacitación y desarrollo (3.63), comunicación (3.61),

recompensas y reconocimientos (3.48).



25

El factor de enfoque a resultados-productividad, demostró que el 92% de los docentes

conoce el impacto del trabajo de la institución; además que el 86% de ellos, saben que

su desempeño es importante para su profesión; el 88% del total, se sienten

responsables de lograr buenos resultados; el cuestionamiento más alto de todos, ya

que obtuvo una media de 4.58, donde el 94% de los docentes hacen su mejor esfuerzo

para hacer las cosas a la primera; por último el 70% logran obtener los mejores

resultados sin incrementar los recursos.

Productividad en términos de empleados es sinónimo de rendimiento. En un enfoque,

se dice que los empleados son productivos con una cantidad de recursos en un periodo

de tiempo determinado para el logro de los objetivos en una empresa.

En el factor de capacitación-desarrollo, se encontró que el 66% de los docentes

consideran que la capacitación que reciben es la adecuada a las funciones que

realizan; el 46% respondió que en la institución hay un programa de capacitación

adecuado fue éste el rubro más bajo de todos, ya que obtuvo una media de 3.20; sin

embargo el 64% del total opina que la capacitación que reciben mejoran su desempeño

en el trabajo; por otra parte el 70% afirman que sus jefes les permite cumplir con la

capacitación programada y el 56% señala que su jefe los alienta a ser creativos en el

desarrollo de su trabajo.

Es necesario mencionar que la Universidad Veracruzana cuenta con un Programa de

Formación Académica que ofrece diversos cursos que se imparten inter-

semestralmente para el personal docente.

Aunque la capacitación auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su

trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral; las actividades

de desarrollo, por otra parte, ayudan al individuo en el manejo de responsabilidades

futuras independientemente de las actuales.



26

En el caso del factor de comunicación, se determinó que el 56% considera que existe

comunicación entre las diferentes áreas; el 64% indica que la información que le

proporcionan contribuye al logro de sus metas; el 60% está satisfecho con los medios

de comunicación internos; el 64% señala que se les comunica la misión, visión y

valores de la institución; así como el 56% dice que se les da a conocer las políticas y

formas de trabajo.

Y por último en el factor de recompensas-reconocimientos, se analizó que el 54% indica

que se reconoce el logro de resultados; el 52% afirma que en su área se reconoce a

quien lo merece; el 56% dice que existen sistemas de recompensas por resultados; el

64% señala que la evaluación que se les realiza es objetiva; y el 66% opina que los

hacen sentir que su trabajo es importante para el logro de los objetivos del área.

Con base en estos resultados se acepta la hipótesis alterna: La comunicación,

capacitación-desarrollo, recompensas- reconocimientos y enfoque a resultados-

productividad son factores que fortalecen el clima organizacional de la Facultad de

Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana Campus Coatzacoalcos.

Recomendaciones

Las siguientes recomendaciones podrían fortalecer el clima organizacional en la

Facultad de Contaduría y Administración Campus Coatzacoalcos:

• Adecuar el premio a lo logrado, es importante, para que el refuerzo sea eficaz,

tener en cuenta cuánto significa lo que logró el empleado. En otras palabras, es

necesario valorar el tiempo y esfuerzo que invirtió el colaborador. Un empleado

que concluye un proyecto en el cual invirtió dos años debe ser mejor

recompensado que otro al cual le tomó sólo un lapso menor concluir

determinada tarea.



27

• Realizar una precisa detección de necesidades de capacitación que contribuya a

decidir el programa de capacitación a impartir, con la finalidad de que éste

realmente logre una mejora continua en el desempeño docente.

• Preparar a los docentes para la ejecución de las diversas tareas particulares de

la institución.

• Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus

cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales la persona

puede ser considerada.

• Continuar prestando atención a la comunicación entre las diferentes áreas, para

cuidar que ésta fluya tan bien como lo ha venido haciendo hasta ahora.

• Mantener una comunicación de manera flexible es decir, que sea oportuna entre

lo formal e informal, ya sea por medio de correo electrónico, comunicados en

carteleras, reuniones, etc.

• Dar seguimiento a la realización de las funciones que llevan a cabo los docentes,

porque si un proceso de seguimiento es inconsistente, el enfoque de resultados

es incompleto; ya que es una de las deficiencias más usuales, la cual depende

íntegramente de la habilidad del líder de un equipo de trabajo. Se pueden

realizar reportes de avances programáticos, un monitor asignado que se

encargue de verificar que el maestro realmente esté impartiendo clase o bien

elegir a una representante de lo laboral, quien levante actas de incumplimiento,

en el caso del profesor que checó su entrada no se encuentra frente a su grupo

de clase.

• La institución, debe proyectarse como principal objetivo la adquisición de nuevos

equipos tecnológicos, así como equipos materiales que permitan desarrollar al

máximo las labores, lo cual es de vital importancia para incrementar la

productividad y resultados.

• Que la Facultad de Contaduría y Administración tome en cuenta los resultados

obtenidos de esta investigación y los difunda junto con las acciones que se

ejecutarán a fin de que todos conozcan cómo está la institución en cuanto a los



28

factores analizados del clima organizacional y que vean resultados de su

colaboración al responder los cuestionarios objeto de este estudio.

Conclusión

La presente investigación permite mostrar el clima organizacional como un filtro por

donde pasan: comunicación, capacitación, reconocimiento, estructura, toma de

decisiones, liderazgo, enfoque a resultados, etc., cuando éstos en su conjunto son

evaluados se obtiene la percepción en general de la institución. Los elementos que

caracterizan el clima organizacional repercuten sobre la motivación de los trabajadores

y su correspondiente comportamiento.

El clima organizacional, es un elemento fundamental para obtener buenos resultados

en la empresa, el desarrollar estudios que permitan ubicar cuáles son los puntos críticos

que afectan al personal, se convierte en un elemento clave para que los empleados se

sientan partícipes en los objetivos organizacionales.

Para que las organizaciones puedan lograr un alto grado de eficiencia es necesario

trabajar en ambientes sumamente motivadores, participativos y con un personal

identificado con la organización. Recordemos que el trabajador es el recurso más

valioso de toda institución, si éstos se sienten motivados, satisfechos, capacitados,

reconocidos y que son tomados en cuenta seguramente serán productivos, por ello es

indispensable que las instituciones no pierdan de vista la oportunidad de mejorar día a

día su clima organizacional.

Bibliografía

Bozal, C. G. (2000). Psicología del trabajo para relaciones laborales (1 ed.). España: Mc Graw Hill.

Brunet. (1997). El clima de trabajo en las organizaciones. México: trillas.

Davis, K. N. (1991). Comportamiento humano en el trabajo (11 ed.). Mc Graw Hill.



29

Dessler, G. (1986). Organización y Administración. Enfoque situacional (1 ed.). México: Prentice Hall.

Gestoso, C. G. (2000). Psicología del trabajo para relaciones laborales. España: Mc Graw-Hill.

Gómez Mejía, L. R. (2003). Administración (1 ed.). España: Mc Graw Hill.

J, D. A. (2003). Fundamentos de comportamiento organizacional (2 ed.). México: Thomson.

Kahn, K. D. (1983). Psicología Social de las organizaciones. México: Trillas.

Orozco, G. M. (2003). Comportamiento Organizacional: Un enfoque latinoamericano. México: CECSA.

Oviedo, H. C. (2005). http://www.imbiomed.com.mx/1/1/articulos.php?method=showDetail&id_articulo=29414&id_seccion=1796&id_ejemplar=3018&id_revista=115. Recuperado el 24 de 02 de 2010, de http://www.imbiomed.com.mx/1/1/articulos.php?method=showDetail&id_articulo=29414&id_seccion=1796&id_ejemplar=3018&id_revista=115

Plan Nacional de Desarrollo 2006-2012. Gobierno Federal. México

Slocum, H. D. (2004). Comportamiento organizacional (1 ed.). México: Mc Graw-Hill.

Soto, e. (2003). Comportamiento organizacional. México: Thomson.

Weihrich, K. H. (1990). Administración (9 ed.). México: Mc Graw-Hill.

SITIOS DE INTERNET

http://www.mitecnologico.com/Main/DesarrolloHistoricoComportamientoOrganizacional

[23.09.2009]

http://www.razonypalabra.org.mx/anteriores/n52/hernandezcendejas.html [04.11.2009]

http://cdigital.dgb.uanl.mx/te/1020148241/1020148241_03.pdf [04.11.2009]

http://www.scribd.com/doc/2982464/Cultura-y-clima-en-las-organizacioneseducativas

[04.11.2009]

http://pedagogialaboral.blogspot.com/2005/06/aprender-en-contextos-organizativos.html

[07.11.2009]



30

http://online-psicologia.blogspot.com/2007/11/el-ambiente-organizacional.html

(10/09/2009)

http://www.eumed.net/libros/2006a/ah-prod/2o.htm [26.09.2009]

http://online-psicologia.blogspot.com/2007/11/el-ambiente-organizacional.html

[09.11.2009]

http://www.eumed.net/libros/2006a/ah-prod/2o.htm [09.11.2009]

http://www.uv.mx/coatza/admon/quienes/historia.html [09.11.2009]

http://www.uv.mx/coatza/admon/quienes/mision.html [09.11.2009]

http://www.uv.mx/coatza/admon/quienes/vision.html [09.11.2009]

Documents

Clima organizacional en docentes de la Facultad de ...acacia.org.mx/busqueda/pdf/C12P09C.pdf · ... análisis de correlación y gráficas, ... la rigidez de la estructura organizacional,