Clima Organizacional y Calidad Del Cuidado

7/23/2019 Clima Organizacional y Calidad Del Cuidado

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INTRODUCCIN

La organizacin se ha vuelto un trmino cotidiano, toda vez que

alude a sociedad, sociedad de organizaciones, en la cual la mayora de

las tareas sociales, se realizan dentro de una organizacin, tales como

el hospital, las fuerzas armadas, las escuelas, las universidades, los

servicios comunitarios, dependencias gubernamentales, entre otras,

calificadas como entidades sin fines de lucro, administradas y dirigidaspor grupos humanos, que trabajan juntos en el logro de una meta

comn, en un ambiente de trabajo dinmico, que hace posible el

desempeo eficiente.

En este marco de ideas, surge como elemento fundamental elclima organizacional definido por Wigodski, J . (2004) como las

caractersticas del medio ambiente de trabajo, percibidas directa o

indirectamente por los trabajadores que media entre los factores del

sistema organizacional y el comportamiento individual (Pg. 3). En el

contexto de la enfermera como sistema organizativo que direcciona las

acciones del recurso profesional para ofrecer cuidados de calidad a los

usuarios, el clima organizacional puede ser un factor de distincin e

influencia en el comportamiento de enfermeras y enfermeros,


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propiciador de motivacin, satisfaccin, mayor productividad, aumento

de compromiso y lealtad con la organizacin y por ende, con el

desempeo profesional.

Bajo esta ptica, el propsito de estudio, estuvo orientado a

determinar la percepcin de enfermeras del clima organizacional, en su

dimensin: caractersticas organizacionales; y, la calidad del cuidado

de enfermera, en su dimensin: satisfaccin del usuario.

El estudio realizado en la unidad de emergencia del hospital

militar del ejercito Dr. Vicente Salias Sanoja ubicado en Fuerte Tiuna,

Caracas, se adscribi el diseo no experimental, tipo descriptivo-

transversal, cuya poblacin fue integrada por 64 enfermeras (os) quelaboran en dicho hospital, seleccionndose aleatoriamente el 20,48%

para conformar la muestra; as mismo, 82 usuarios de los cuales el

25,42% integro la muestra. Para recoleccin de la informacin se

elaboraron dos cuestionarios, uno para medir la variable clima

organizacional, constituido por 39 temes, en escala lickert de 4 puntos,

cuya confiabilidad alcanz un valor de 0.98; el otro, que midi la

variable calidad del cuidado de enfermera, contentivo de 26 temes, en


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escala lickert que obtuvo un valor confiable de de 0.91, en ambos

casos medida aplicando el ndice de confiabilidad Alfa de Cronbach.

En los resultados, las enfermeras y enfermeros se muestran

altamente satisfechos y satisfechas por las caractersticas

organizacionales del hospital militar, en lo referido a la estructura

organizativa, trabajo desafiante (53,1% y 34,4%); innovacin efectiva

(46,9% y 28,1%); comunicacin efectiva (56,3% y 28,1%) y, sistema

de recompensa (56,3% y 31,3%). Un 18,8% se situ en la categoranada satisfecho por la innovacin efectiva en cuanto a la variable

calidad en el cuidado de enfermera, un alto porcentaje de los usuarios,

se mostr altamente satisfecho, por la relacin interpersonal (61,3%),

la eficacia en el cuidado (77,4%), seguridad en el entorno (80,6%) y la

calidad de vida (64,5%) que le ofrecen enfermeras y enfermerosadscritos a la emergencia de adultos, un porcentaje importante se

situ en la categora medianamente satisfecho, para los indicadores

estudiados.

La investigacin realizada se presenta en cinco (05) captulos:

El Captulo I. El Problema, hace referencia al Planteamiento de

problema, los objetivos, general y especficos y la justificacin del

estudio.


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En el Captulo II. Marco Terico, se describen Los Antecedentes,

las bases tericas, el sistema de variables, su operacionalizacin y la

definicin de trminos bsicos.

El Captulo III. Diseo Metodolgico, describe el diseo de la

investigacin, tipo de estudio, poblacin, muestra, mtodos e

instrumentos de recoleccin de datos, confiabilidad, as como losprocedimientos ejecutados para la recoleccin de informacin y

tcnicas de anlisis.

El Captulo IV. Resultados de la investigacin, Contiene la

presentacin de los resultados y el Captulo V. Conclusiones yRecomendaciones, surgidas del estudio.

Finalmente, se incluyen las Referencias Bibliogrficas y anexos

pertinentes.


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CAPITULO I

EL PROBLEMA

Este captulo hace referencia al Planteamiento del Problema, los

objetivos del estudio: general y especficos y la justificacin de la

investigacin.

1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El hombre solo tiene la capacidad para hacer cosas y alcanzar

muchos objetivos, pero cuando este se asocia con otros, la capacidad

de hacer cosas y alcanzar objetivos se aumenta notablemente. De all,

que exista el proverbio en la unin esta la fuerza, donde con mucha

simplicidad se explica lo que un hombre es capaz de hacer cuando se

asocia con otros En este sentido, Chiavenato, I. (2000), seala que

las organizaciones sociales son entidades compuestas por personas

para alcanzar determinados objetivos comunes, (Pg. 2).

A lo largo de la historia el hombre siempre se ha asociado por

hacer cosas que slo no sera capaz de hacer. Esto adems de dar

a conocer al hombre como un ser social, da pie al surgimiento de


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incipientes agrupaciones que han ido evolucionando hasta alcanzar

el estadio complejo y sistmico que caracteriza a las organizaciones

actuales.

Las organizaciones adems de estar integradas por el hombre

como entes sociales y que estructuran grupos, se caracterizan por

tener una finalidad u objetivo comn, que requieren de sistemas

formales de relacin y un esfuerzo conjunto. Este proceso conduce a

la restriccin de las acciones individuales, mediante la especificacin

de un ncleo ideolgico, estructuras basadas en procesos, normas,

procedimientos, tecnologa y sistemas de gestin del recurso

humano orientado hacia la generacin de valores y la efectividad en

el logro de la misin, en la organizacin.

El pensamiento administrativo, dentro de una organizacin,

emerge de la necesidad de gestionar los grupos humanos, cuya

finalidad es la produccin de un bien social que en palabras de

Mompart Garca, M. y Durn Escribano, M. (2001) se caracterizan

porque:


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Surge a partir de la necesidad de una accin conjunta. Elgrupo se identifica por la existencia de un propsito comn.

Parte de una idea de servicio a la colectividad. Requiere lautilizacin de recursos humanos, materiales y financierosque debern cumplir su funcin, con criterios derentabilidad econmica y social, (Pg. 19).

De esta manera, la importancia de la administracin en las

organizaciones de salud, subyace al factor humano, que el contexto

de enfermera, adquiere una mayor relevancia dada la permanencia

segn horario para ofrecer cuidados a los pacientes en las distintas

unidades clnicas, que estructuralmente conforman una institucin

hospitalaria.

La definicin de hospital ha variado notablemente en la ltima,

en parte como resultado del papel que se le ha asignado dentro del

sistema de salud, as mismo tambin, como consecuencia de la

necesidad de supervivencia institucional en momentos en que la

demanda de servicios es creciente, los costos de atencin son

exageradamente altos y los presupuestos gubernamentales para la

salud desproporcionados bajos. En este sentido la Organizacin


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Mundial de la Salud (OMS), citada por Malangon-Londoo, G. (1996)

define el hospital como:

Una parte integrante de la organizacin mdica social,cuya funcin es la de proporcionar a la poblacin atencinmdica completa, tanto preventiva como curativa y cuyoservicio de consultorio externo alcanza a la familia en elhogar. El hospital es tambin un centro para la preparaciny adiestramiento del personal que trabaja en salud yadems un campo de investigacin social, (Pg. 18).

El concepto de hospital encierra todo un universo que abarca los

ms variados recursos, elementos y dispositivos que articulados y

sometidos a una accin coordinadora pueden conducir a la salud

integral, sustentada en el fomento, la prevencin, la recuperacin y la

rehabilitacin.

Bajo esta perspectiva de interdependencia del sistema, y

considerando la diversidad humana, que condiciona su funcionamiento,

las diversas variables que inciden en la configuracin del clima laboral

como la personalidad propia de la organizacin y su posible influencia

en la calidad de atencin en el trabajo que desempea el personal de

enfermera, sera el canal ms idneo para conocer las necesidades de

los clientes, infundir confianza, establecer estilos participativos e


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integrar equipos implicados y alineados con los objetivos de la

organizacin.

Para Brunet, L. (1999), el clima organizacional determina la

forma en que un individuo percibe su trabajo, su rendimiento, su

productividad, su satisfaccin, etc (Pg. 9). El clima como concepto

dicen Guilln, C.; Gala Len, F. y Velsquez Martnez, R. (2000) hace

referencia a las cualidades, propiedades normalmente permanentesde un entorno laboral, siendo percibidas y vivenciadas por los

miembros de una organizacin y que ejercen influencia sobre su

comportamiento en el trabajo, (Pg. 166). De las citas anteriores,

puede asumirse que el clima es una vivencia real subjetiva

dependiente de las percepciones y valoraciones individuales.

Dada la diversidad de componentes humanos que convergen en

la gestin hospitalaria, la administracin del recurso humano es

bastante compleja e implica desarrollar un clima laboral abierto y

participativo que facilite la creacin de adecuados sistemas de

coordinacin, capacitacin, mejoramiento continuo, incentivacin,

manejo de conflictos, participacin, satisfaccin laboral y productividad

con la ms alta calidad de servicios del rea de la salud, entre otros.


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Entre los componentes humanos de mayor impacto en la relacin

costo-resultados de atencin a la salud, se inscribe el servicio de

enfermera, por lo que la gestin de este recurso humano, debe

sustentarse sobre las bases del modelo de competencia y el desarrollo

de estilos de liderazgo que favorezcan la creacin de un clima

satisfactorio que incentive la participacin, la cooperacin, la

motivacin al logro, la satisfaccin laboral y la calidad integral en laprestacin de los servicios hospitalarios y comunitarios; acciones

todas estas, cuya efectividad se encuentra condicionada por la

productividad basada en estndares de calidad.

La calidad esta centrada en la bsqueda de la excelencia ysatisfaccin integral de las necesidades de los clientes (internos y

externos). Ello implica la necesidad de conocer detalladamente sus

requerimientos y expectativas, a objeto de ajustar los atributos y

caractersticas de los productos y servicios a las expectativas y

condiciones de satisfaccin exigidas.

Ello exige un proceso de compromiso hacia la mejora continua,

la superacin de modelos estructurales rgidos, con predominio de


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jerarquas inamovibles y sistemas comunicacionales eminentemente

verticales, para adoptar sistemas estructurales flexibles y dinmicos,

enmarcados en un clima de participacin e interdependencia de las

personas que integran los distintos departamentos y niveles, con el

trabajo, objetivos y estrategias comunes, a travs de procesos

comunicacionales productivos y multidireccionales que disminuyan los

efectos negativos que pueden ejercer las diversas variables de un

clima organizacional poco satisfactorio y que ejerza la misma influenciaen la calidad del servicio en el desempeo del personal de enfermera

dependiendo de este departamento.

Un diagnostico preliminar del clima laboral del Departamento de

enfermera del Hospital Militar del Ejercito Dr. Vicente Salas Sanoja ysu posible influencia en la calidad del cuidado permiti detectar que en

general prevalece una clima cerrado, caracterizado por las siguientes

limitaciones.

Predominio de un sistema estructural lineal y autocrtico.

Sistemas administrativos obsoletos.

Modelo centralizado y funcionalista de gestin de los recursos

humanos.


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Depreciacin del activo humano que integra el componente de

enfermera.

Carencia de integracin y compromiso hacia el aprendizaje y al

cliente.

Poca implicacin del recurso humano y desconocimiento del

ncleo ideolgico de la organizacin en general y del

Departamento de enfermera en particular.

Ausentismo laboral, reposos e inasistencias.

Carencia de retroalimentacin e ndices de gestin relacionadas

con el desempeo (calidad de atencin y cantidad de pacientes

atendidos) y proyeccin de crecimiento de la demanda.

La comunicacin como un medio efectivo para el intercambio de

informacin y coordinacin de acciones entre el personal, se

observa disminuido, muy orientado hacia la transmisin de

informacin sin la retroalimentacin necesaria para garantizar la

efectividad y productividad del proceso.

Todo ello se expresa en actitudes aisladas de desmotivacin,cansancio, insatisfaccin laboral y/o conflictos de identidad del

personal de enfermera, que pueden estar afectando el desempeo, la


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competitividad del servicio y con ello la calida en la atencin que se

esta prestando al usuario interno y externo de este centro hospitalario.

En el marco de la calidad del cuidado de enfermera, las

enfermeras responsables de la administracin de los servicios deben

adems de planificar, organizar, dirigir y controlar los recursos

humanos y materiales con la intencin de cumplir eficazmente los

objetivos de la institucin, considerar los valores, actitudes yconocimientos de la disciplina que le brindan una visin distinta y

especfica para la gestin de los cuidados, sta en palabras de Zarate

Grajales, R. (2004) representa una accin necesaria para asegurar

servicios de salud humanizados y de calidad en un contexto de

utilizacin ptima de los recursos disponibles (Pg. 5).

De lo citado, se asume que los gestores de enfermera tienen la

responsabilidad de crear un clima organizacional favorecedor de la

calidad del cuidado ofrecido a los usuarios, apoyndose en el proceso

humano y social, la influencia interpersonal del liderazgo, de la

motivacin y la participacin, la comunicacin y la colaboracin,

centrada en el cuidado de la persona.


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Dicho cuidado centrado en la persona-usuario de los servicios

con diferentes afecciones de salud, en el hospital militar objeto de

estudio descansa en enfermeras y enfermeros civiles y militares que

realizan actividades administrativas, asistenciales, docentes y de

investigacin con el fin de proporcionarles cuidados integrales en

forma oportuna, eficaz, eficiente y de calidad, para satisfacerles sus

necesidades interferidas.

De estas consideraciones surgen algunas interrogantes:

Qu tipo de clima perciben las enfermeras y enfermeros, en el

hospital militar del ejrcito?

Cmo perciben las caractersticas organizacionales de

enfermera en el hospital militar del ejrcito?

Cmo perciben los usuarios el cuidado de enfermera?

Los usuarios se sienten satisfechos por la atencin que reciben

de enfermera?


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Dar respuestas a estas interrogantes, conlleva a formular el

siguiente problema de estudio Cmo perciben las enfermeras (os) el

clima organizacional; y, cul es la calidad del cuidado de enfermera,

vivenciado por los usuarios atendidos en la emergencia de adultos del

hospital militar del ejrcito Dr. Vicente Salias Sanoja ubicado en

Fuerte Tiuna, Caracas, durante el segundo semestre del ao 2005?

1.2 OBJETIVOS DEL ESTUDIO

Objetivo General.

Determinar la percepcin del clima organizacional que tienen las

enfermeras (os) en su dimensin: Caractersticas organizativas; y, la

calidad del cuidado de enfermera, en su dimensin: Satisfaccin del

usuario.

Objetivos Especficos

Identificar la percepcin de las enfermeras (os) acerca de las

caractersticas organizativas, referidas a la estructura organizativa de

enfermera.


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caractersticas organizativas, referidas al trabajo desafiante de

enfermera.


caractersticas organizativas, referidas a la innovacin efectiva en

enfermera.


caractersticas organizativas, referidas a la comunicacin efectiva en

enfermera.

Identificar la percepcin de las enfermeras (os) acerca de lascaractersticas organizativas, referidas al sistema de recompensas en

enfermera.

1.3 JUSTIFICACIN

El clima organizacional, constituye la personalidad de toda

empresa productiva y de servicio, como elemento fundamental de las

instituciones de salud, el clima organizacional condiciona el


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comportamiento de las personas profesionales y no profesionales que

trabajan unidas por un bien comn la salud del paciente o usuario de

los servicios que integran la compleja estructura organizativa de un

hospital.

El propsito de la investigacin se orienta a determinar la

percepcin del clima organizacional que tienen las enfermeras (os) en

su dimensin: Caractersticas organizativas; y, la calidad del cuidadode enfermera, en su dimensin: Satisfaccin del usuario.

Tericamente, la investigacin se justifica porque atendiendo a

los conceptos y enfoques tericos del clima organizacional y la calidad

del cuidado de enfermera, se pueden hacer interpretacionessignificativas a las caractersticas organizativas de enfermera,

referidas a la estructura, el trabajo desafiante, la innovacin y la

comunicacin efectiva, y el sistema de recompensas que pueden

facilitar un apropiado ambiente de trabajo para ofrecer cuidados a

usuarios satisfactorios mediados por una apropiada relacin

interpersonal, favorecedora de la eficacia en el cuidado, seguridad en

el entorno y mxima calidad de vida.


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En el contexto metodolgico, los resultados de la presente

investigacin se sustentan en la aplicacin de tcnicas y mtodos

especficos de investigacin vlidos para los efectos del estudio, como

lo es la construccin, validacin y aplicacin de dos instrumentos tipo

cuestionario, uno dirigido a las enfermeras (os) y el otro, a los usuarios

atendidos en la emergencia de adultos del hospital militar del ejrcito,

en estudio.

En el contexto prctico, los resultados obtenidos pueden orientar

estrategias para fortalecer si fuera necesario el clima organizacional en

el rea de enfermera que haga construir una personalidad propia

coherente con los nuevos desafos, propiciador adems de motivacin

personal por el cuidado clido y humano que ofrezca satisfaccin alusuario.


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CAPTULO II

MARCO TERICO

El presente capitulo contiene aspectos relacionados con los

antecedentes, bases tericas, sistema de variables, su

operacionalizacin y la definicin de trminos bsicos.

2.1 Antecedentes de la Investigacin

En toda investigacin, es necesario, hacer una revisin de

estudio previos, relacionados con el rea problemtica que se

investiga, con la finalidad de hacer un anlisis del contenido

metodolgico que como dicen Polit, D. y Hungler, B. (2000) responde a

hechos estadsticos o hallazgos, teora e interpretacin, mtodos y

procedimientos (Pg. 17), estos ofrecen informacin relevante

sobre lo que se sabe del tema, producto de investigaciones donde se

ha aplicado el mtodo cientfico.


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Investigaciones relacionadas con la variable Clima

organizacional.

Villarroel, F. y Figuera Guerra, E. (2005), realizaron en Caracas,

Venezuela, una investigacin direccionada a determinar el clima

organizacional vivenciado por enfermeras y enfermeros de atencin

directa, adscritos a las unidades de hospitalizacin de la clnica Vista

Alegre, en su dimensin: Satisfaccin laboral.

En trminos metodolgicos, fue una investigacin con diseo no

experimental, tipo descriptiva-transversal, cuya poblacin fue integrada

por cincuenta (50) enfermeras y enfermeros, y la muestra seleccionada

en forma aleatoria, la conformaron el 80% de dicha poblacin. Para larecoleccin de la informacin aplicaron un cuestionario, contentivo de

datos demogrficos y 40 preguntas en escala Lickert con cuatro

alternativas de respuestas: Altamente satisfecho (4); Satisfecho (3); Ni

satisfecho, ni insatisfecho (2) y Nada satisfecho (1) cuya confiabilidad

segn el ndice Alfa de Cronbach alcanz un alto valor confiable de

0,96.


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En los resultados, las autoras del estudio, sealaron que el clima

organizacional no es totalmente satisfactorio en lo referido a la

estructura organizacional, dado a que el 50% de los elementos

maestrales se ubico en la categora ni satisfecho, ni insatisfecho, el

31% satisfecho, en cuanto al trabajo desafiante.

Moreno, D.; Prez de Ayala, H. y Figuera Guerra, E. (2004)

realizaron en Puerto Cabello, Edo. Carabobo, una investigacin, cuyopropsito fue determinar el clima organizacional vivenciado por las

enfermeras y enfermeros de atencin directa, en su dimensin:

satisfaccin en el puesto de trabajo. En el contexto metodolgico, fue

una investigacin no experimental, tipo descriptiva-transversal, cuya

poblacin, la integraron 94 enfermeras y enfermeros, adscritos a lasunidades clnicas, conformadoras de la estructura organizacional del

hospital Dr. Adolfo Prince Lara de Puerto Cabello. La muestra

seleccionada, aplicando el muestreo probabilistico intencional, fue

integrada por el 27,60% de la poblacin. Para la recoleccin de la

informacin aplicaron un cuestionario contentivo de datos demogrficos

y 38 preguntas que midieron los subindicadores e indicadores

contenidos en la operacionalizacin de variables, a travs de una


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escala Lickert de cinco puntos cuya confiabilidad obtuvo un valor de

0.98 segn el ndice Alfa de Cronbach.

En los resultados las autoras del estudio enfatizan que el clima

percibido no es totalmente satisfactorio para loas enfermeras y

enfermeros en lo referido al trabajo desafiante, al sistema de

recompensa, ni a las condiciones de trabajo que les ofrece la

organizacin.

Lpez, O. y Rodrguez, M. (2003) realizaron en Puerto La Cruz,

Edo. Anzotegui, una investigacin con la finalidad de determinar el

clima organizacional, percibido por los profesionales de enfermera en

las unidades clnicas del hospital Dr. Csar Rodrguez R. en susdimensiones: Caractersticas del trabajo y propiedades del ambiente

laboral.

Este estudio fue de tipo descriptivo-transversal, la poblacin fue

conformada por 70 profesionales de enfermera, la muestra 50% de la

poblacin, la seleccionaron aplicando el muestreo probabilistico

aleatorio simple. Para la recoleccin de la informacin elaboraron un

cuestionario contentivo de 29 preguntas dicotomicas s-no cuya


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confiabilidad midieron aplicando el coeficiente Kunder-Richardson que

alcanz un valor de 0.84 altamente confiable para efectos de la

investigacin.

Hechos los anlisis necesarios, las autoras evidenciaron un alto

porcentaje de respuestas negativas para las dimensiones

caractersticas del trabajo y propiedades del ambiente laboral que les

permiti concluir que el clima organizacional es percibido por losprofesionales de enfermera como insatisfactorio para su desempeo

laboral.

Investigaciones relacionadas con la variable Calidad del cuidado

de enfermera.Prez, L. y Ramrez, T. (20004) realizaron en el Edo. Apure, una

investigacin cuyo propsito fue determinar la calidad de atencin de

enfermera en su dimensin: satisfaccin del usuario.

Metodolgicamente fue un estudio descriptivo-transversal, cuya

poblacin la conformaron 150 usuarios con patologa reumtica, de

ellos, seleccionaron aleatoriamente el 27.7% como elemento muestral.

Para la recoleccin de la informacin aplicaron un instrumento tipo


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cuestionario contentivo de datos demogrficos y 30 temes en escala

Lickert de cuatro puntos, surgidos de la operacionalizacin de

variables, cuya confiabilidad medida, a travs del ndice Alfa de

Cronbach alcanz un valor de 0.95 altamente confiable.

Las autoras en los resultados, muestran un alto nivel de

satisfaccin en los usuarios por la calidad de atencin recibida de

enfermera en trminos de la comunicacin eficaz 70% de altasatisfaccin, esta misma categora en un 86% fue para los cuidados de

enfermera que reciben en la unidad de reumatologa y el 84% est

igualmente altamente satisfecho por las medidas de autocuidado para

su salud que les ofrecen.

Gonzlez de Girardi, F. y Figuera Guerra, E. (2004) realizaron en

el Edo. Anzotegui un estudio con el propsito de determinar la calidad

del servicio de enfermera en el Instituto Municipal Autnomo de

Urbaneja (IMASUR) en su dimensin: Satisfaccin del usuario.

Metodolgicamente fue un estudio con diseo no experimental

descriptivo-transversal, la poblacin estuvo integrada por 180 usuarios

de ambos sexos, y la muestra seleccionada aleatoriamente por el


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27,7% de la poblacin. Para recolectar los datos elaboraron un

instrumento tipo cuestionario contentivo de datos demogrficos y 40

temes en escala tipo Lickert de cuatro puntos: Altamente satisfecho

(4); Medianamente satisfecho (3); Indeciso (2) y nada satisfecho (1),

cuya confiabilidad alcanz un valor de 0.97, segn el ndice Alfa de

Cronbach.

En los resultados destacan que el 62% de los usuarios estnaltamente satisfechos por las relaciones personales establecidas con

los miembros del equipo de enfermera, 34% medianamente

satisfechos; 44% altamente satisfechos por la accesibilidad a los

servicios que le ofrece enfermera, 48% medianamente satisfechos por

la eficacia en el cuidado dado por los miembros del equipo deenfermera.

Concluyen enfatizando que los altos porcentajes de satisfaccin

expresados por los usuarios, indican que el servicio de enfermera

cumple requisito para calificarlo de calidad desde las evidencias de los

usuarios.


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Velsquez, M.; Laya, Y.; Meao, V. y Figuera Guerra, E. (1999)

realizaron en el Hospital Universitario Dr. Luis Razetti de Barcelona,

Edo. Anzotegui una investigacin con el propsito fundamental de

determinar la calidad de atencin de enfermera ofertada al paciente

que presenta Cetoacidosis diabtica, atendido en la emergencia de

adultos, cuyo propsito fundamental fue determinar la calidad de

atencin que ofrecen las (os) profesionales de enfermera en su

dimensin: Satisfaccin del paciente atendido en la emergencia porcitoacidosis diabtica.

Metodolgicamente se adscribi al tipo de investigacin

descriptiva, la muestra seleccionada estuvo constituida por el 100% de

la poblacin en estudio que fueron 130 pacientes diagnosticados concetoacidosis diabtica. La informacin la recolectaron mediante un

instrumento tipo cuestionario el cual contena cincuenta y ocho (58)

temes. Los resultados de la investigacin segn los investigadores,

demostraron que los pacientes ubicaron su satisfaccin en cuanto a la

calidad de atencin de enfermera en el nivel intermedio.

Caligiori de Daz, I. (1999) realiz en el Estado Mrida,

Venezuela, un estudio con la finalidad de evaluar el nivel de


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satisfaccin del usuario que acude a los servicios de hospitalizacin del

hospital Universitario Los Andes, de la Ciudad de Mrida.

Metodolgicamente fue un estudio de campo, descriptivo,

longitudinal, cuya poblacin la conformaron 210 usuarios

hospitalizados con diversas patologas y la muestra el 50% de la

poblacin. Los datos los obtuvo mediante la aplicacin de un

cuestionario a los elementos maestrales en dos momentos, el primer ytercer trimestre del ao 1998.

Los resultados segn la autora mostraron que el 82% de los

usuarios considero bueno, el trato recibido por el personal de salud, un

78% opino que fueron atendidos satisfactoriamente ante, la necesidaddel servicio, un 54% fue atendido rpidamente dada la urgencia de su

enfermedad, y un 46% fue atendido tardamente, por la saturacin del

servicio donde ingreso.

En las conclusiones, la investigadora afirma que el 85% de la

muestra evalu la atencin de enfermera como buena.


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Las investigaciones previamente descritas para ambas variables,

demuestran metodolgicamente y en atencin a los resultados

mostrados la importancia de seguir ahondando en el estudio de dichas

variables para fortalecer la gestin administrativa de enfermera a

travs del conocimiento del clima organizacional, ya que este

proporciona informacin actualizada sobre las percepciones que

determinan los comportamientos de las enfermeras y enfermeros en

las unidades clnicas y en su interaccin con los usuarios objeto de suscuidados.

2.2 Bases Tericas

Enfermera, en los das de hoy, entendida como ciencia tiene

talento, el conocimiento, el arte y la prctica necesaria para marcar una

diferencia significativa en la gestin administrativa de los servicios y los

recursos humanos con la finalidad de ofrecer cuidados humanizados,

holsticos, efectivos y de calidad al paciente-usuario de los servicios, y

contribuir al logro de los objetivos organizacionales con mxima

eficiencia.


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2.2.1 Clima organizacional en las unidades cl nicas.

Una organizacin concebida desde el punto de vista lgico,

permite establecer un clima compatible de trabajo, a travs del cual las

personas pueden buscar su realizacin personal, profesional y

humana. Cualquiera persona busca desempearse en un ambiente

sano y seguro que le permita satisfacer sus necesidades al mismo

tiempo que cumpla con los objetivos organizacionales.

Dormetty, M. (1993), seala que "El clima organizacional se

refiere a las propiedades del ambiente de trabajo que perciben los

empleados como caractersticas de la naturaleza del ambiente del

trabajo." (Pg. 40). Para Chiavenato. I. (2000) el clima organizacional

se refiere "al ambiente interno existente entre los miembros de laorganizacin y est estrechamente ligado al grado de motivacin de los

empleados". (Pg. 86).

En los conceptos citados se evidencia plena

correspondencia. Por un lado, el clima es una percepcin personal de

las caractersticas del ambiente de trabajo que facilitan y hacen ms

agradable la ejecucin de la labor profesional que a su vez, los motiva

a ser ms productivos, cuando existe un clima favorable para el


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desempeo de las funciones en las unidades clnicas y el

reconocimiento personal por las actividades cumplidas.

Guillen Gestoso, C.; Gala Len, F. Y Velsquez Martnez, R. (2000)

sealan:

... la consideracin de un clima como beneficioso operjudicial por parte de los integrantes de la organizacin,va a depender de las percepciones que realicen losmiembros de la misma, quienes suelen valorar como,

adecuado cuando permite y ofrece posibilidades para eldesarrollo del desempeo laboral y, de esta forma aportaestabilidad e integracin entre sus actividades en laorganizacin y sus necesidades personales... (Pg. 166).

En el contexto de la unidad clnica en estudio, las enfermeras y

enfermeros de atencin directa (EAD) pueden tener percepciones

distintas sobre el clima organizacional segn sea su actuacin ycompromiso por las actividades asignadas, por el sentimiento que

tengan hacia la organizacin y sus lderes, por las condiciones

laborales que median el desempeo laboral.

Brunet, L. (1999) describe los siguientes tipos de clima

organizacional, segn la teora de Rensis Lickert que sustenta los

sistemas de organizacin en el marco de los climas, ellos son:


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1. Clima Autoritario Explorador, donde la direccin no tiene

confianza a sus empleados, las decisiones y objetivos se toman

en la cima de la organizacin y se distribuyen en forma

descendente los empleados tienen que trabajar en una

atmsfera de miedo, de castigo, de amenazas existe poca

interaccin entre los superiores y subordinados la comunicacin

de la direccin con sus empleados no existe ms que en forma

de directrices y de instrucciones especificas.2. Clima Autoritario Paternalista, donde la direccin tiene una

confianza condescendiente en sus empleados, como la de un

amo con su siervo, la mayor parte de las decisiones se toman en

la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores. Las

recompensas y algunas veces los castigos son los mtodosutilizados para motivar a los empleados. Las interacciones entre

los subordinados se establecen con descendencia, por parte de

los superiores y con precaucin por parte de los subordinados, la

direccin juega mucho con las necesidades sociales de sus

empleados.

3. Clima Participativo Consultivo, la direccin tiene confianza en

sus empleados. La poltica y las decisiones se toman

generalmente pero se permiten a los subordinados que tomen


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decisiones especficas en los niveles inferiores. La comunicacin

es de tipo descendente, las recompensas y los castigos

ocasionales se utiliza para motivar a los empleados. Hay

cantidad moderada de interaccin entre supervisor-subordinado.

4. Clima Participativo en Grupo, donde la direccin tiene plena

confianza en sus empleados, los procesos de toma de

decisiones estn diseminados en toda la organizacin, la

comunicacin es de forma ascendente, descendente y lateral, losempleados estn motivados por la participacin, implicacin y

establecimiento de objetivos de rendimiento, por el mejoramiento

de los mtodos de trabajo y por la evaluacin del rendimiento en

funcin de los objetivos. Existe una relacin de confianza y

amistad entre los supervisores y subordinados. (Pg. 30)

En la organizacin de enfermera, la administracin sustentada

en un clima participativo, se traduce en un desempeo efectivo, puesto

que el gerente confa plenamente en los miembros del equipo, les

solicita ideas y los anima a participar en el establecimiento de las

metas de las unidades clnicas. Por otro lado, el clima participativo

favorece la comunicacin, en tanto que es un elemento clave para la


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toma de decisiones, con plena participacin de enfermeras (os) de

atencin directa (EAD) en beneficio del enfermo y de la organizacin.

Para Snow, J . (2003), el clima organizacional "es la percepcin

de cmo se siente trabajar en un ambiente en particular. Es la

atmsfera de un lugar de trabajo e incluye una mezcla compleja de

normas, valores, expectativas, polticas y procedimientos que influyen

en modelos de conducta individuales y de grupo". (Pg. 2). Enenfermera, los administradores son principalmente responsables de

crear el clima tanto en la organizacin como en las unidades clnicas

de trabajo. Un clima positivo en la organizacin crea un lugar fcil y

cmodo para trabajar, como resultado las enfermeras (os) de atencin

directa (EAD) coordinadores de unidades y supervisores estarn por unlado, ms satisfechos con el trabajo, por el otro, ms comprometidos

con !a institucin y la profesin.

El clima organizacional representa la diferencia en los niveles de

actuacin profesional de enfermera, influye en la motivacin de las

enfermeras, tambin, promueve el cambio de la cultura en la

organizacin, es decir, las normas, valores, creencias y presunciones

acumuladas en el tiempo, son flexibilizadas y clarificadas con los


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miembros del equipo, para que cada uno, sepa lo que se espera de

ellos, sientan el desafo por realizar un trabajo competitivo y altamente

productivo en las unidades clnicas, que al mismo tiempo les ofrece

satisfaccin.

Caractersticas organizacionales

La vida de las enfermeras (os) en tanto que personas conforma

una infinidad de interacciones con otros miembros del equipo de salud,con los usuarios de los servicios, y los familiares, as como con la

organizacin como un todo. Una organizacin dice Chiavenato, I.

(2000) es un sistema de actividades conscientemente coordinadas,

formado por dos o ms personas, cuya cooperacin recproca es

esencial Una organizacin slo existe cuando: hay personascapaces de comunicarse, estn dispuestas a actuar conjuntamente, y

desean obtener un objetivo comn (Pg. 7).

Las organizaciones se ven influenciadas en su cotidianidad por el

modo de pensar y sentir de sus miembros, las relaciones entre grupos,

las normas, los valores y las actitudes hacia el trabajo. Las

organizaciones de servicios como los hospitales entre otras, se

caracterizan por ser tpicas de un sistema abierto en continua


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interaccin con el ambiente donde las relaciones humanas y el

comportamiento determinan las entradas, las transformaciones y las

salidas del sistema. La organizacin tambin puede verse como un

sistema sociotcnico estructurado. Este de acuerdo con Kast, F. y

Rosenzweig, J . (1996) lo conforman cinco subsistemas:

Subsistema de metas y valores: una premisa bsicaes que la organizacin, como un subsistema de sociedad,debe cumplir ciertos objetivos, que son determinados porel sistema general

Subsistema tcnico: est determinado por las tareasrequeridas por la organizacin y vara de acuerdo con eltipo particular de actividades. Es conformado por laespecializacin de conocimientos y por las habilidadesrequeridas, por el tipo de maquinaria y el equipo que sedispone y por la distribucin de servicios

Subsistema psicosocial: que esta compuesto porindividuos y grupos en interaccin. Dicho subsistema es

conformado por la conducta individual y la motivacin, lasrelaciones de status y de papel, dinmica de grupos,sentimientos, valores, actitudes, expectativas yaspiraciones de los miembros de la organizacin. Estasfuerzas establecen el clima organizacional dentro del cuallos participantes humanos desarrollan sus papeles yactividades

Subsistema estructural: se refiere a la manera en queestn divididas las tareas de la organizacin(diferenciacin) y coordinadas (integracin). La estructurase establece mediante los organigramas, por la descripcinde las posiciones y del trabajo y por las reglas yprocedimientos. Tambin tiene que ver con los patrones deautoridad, comunicacin y flujo de trabajo.


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Subsistema administrativo: involucra toda laorganizacin y la relacin con su medio, establece losobjetivos, desarrolla planes de integracin, estrategia yoperacin, mediante el diseo de la estructura y el

establecimiento de los procesos de control, (Pg. 119)

Lo citado refleja las caractersticas organizacionales ha tenerse

en cuenta para promover un clima de trabajo ideal en un departamento

de enfermera, que haga posible el desempeo exitoso al tener el

equipo de enfermeras (os) la oportunidad de interrelacionarse con los

directivos de enfermera, y participar activamente con sus

conocimientos y experiencias en el diseo de los instrumentos de la

estructura administrativa.

Estructura organizativa

La estructura organizativa representa la percepcin que tienen

los miembros de la organizacin acerca de la cantidad de polticas,

normas, reglas, procedimientos y otras limitaciones a las que se ven

enfrentadas las enfermeras (os) en el desempeo de su labor. El

resultado positivo o negativo, estar dado en la medida que la

organizacin pone nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en

un ambiente de trabajo libre, informal y poco estructurado o

jerarquizado. Consiste en relaciones relativamente fijas y estables


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entre los grupos. Las cuatro decisiones gerenciales que determinan las

estructuras organizacionales segn Gibson, J .; Ivancevich, J .; Donnelly

J . (2001) son: la divisin del trabajo, la delegacin de la autoridad,

departamentalizacin de trabajos en grupos y el determinar los

parmetros de control, (Pg. 389).

La estructura organizativa, en lo atinente al clima como dice

Brunet, L. (op.cit) define las propiedades fsicas de una organizacinque existen sin tener en cuenta los componentes humanos del

sistema la estructura es un fenmeno objetivo que influye mucho en

el clima, el cual es un fenmeno subjetivo percibido por los integrantes

de una empresa, (Pg. 55). Entre los elementos de la estructura, se

tienen la visin, polticas, normas, objetivos y procedimientos quetienen a producir un clima cerrado, si no son elaboradas con

participacin activa y creativa de los miembros del equipo, en este

caso de estudio, los integrantes del equipo de enfermera.

La palabra visin, es un enunciado que expresa futuro deseado.

La visin en palabras de Vandererve, M. (1998) nos ayuda a

disociarnos de nuestra realidad palpable y a construir una imagen

ideal, la probabilidad de lograr y plasmar en la realidad una visin


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depende grandemente de los detalles y contrastes que vemos en ella,

(Pg. 137). Vista estas consideraciones es pertinente sealar que una

visin sera exitosa s es producto de un conjunto de mentes, e

incorpora en su contenido el potencial de valores, conocimientos e

intereses de un grupo de enfermeras y enfermeros dispuestos adems

a adaptarse a dicha visin.

Las polticas, consisten en enunciados o criterios generales que

orientan o encauzan el pensamiento en la toma de decisiones. ParaKoontz, H. y Weihrich, H. (1998), en las polticas se define un rea

dentro de la cual habr de tomarse una decisin y se garantiza que

sta sea consistente con y contribuya a un objetivo, (Pg. 131). Las

polticas en enfermera son reglas escritas, derivadas del

pronunciamiento de la visin y la misin, en conjunto determina lossistemas de enfermera en las unidades clnicas y el departamento.

En palabras de Huber, D. (1999) las polticas, en su contexto

general:

Sirven como orientaciones

Ayudan a coordinar los planes.

Controlan la realizacin.

Aumentan la consistencia de la accin.


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Deben estar escritas.

Normalmente son generales en cuanto a su naturaleza.

Se refieren a todos los empleados (Pg. 208)

De acuerdo a lo citado, se asume que las enfermeras (os) han

de involucrarse en la formulacin y revisin de las polticas

institucionales, puesto que establecen patrones para la toma de

decisiones en la resolucin de problemas recurrentes en relacin con

los objetivos y normas de la organizacin.

Las normas, son en general una gua para la accin. El

establecimiento de normas dicen Mompart, M. y Durn, M. (2001) tiene

dos finalidades importantes:

ayudar a organizar de manera uniforme el trabajo de lasenfermeras, marcando pautas de accin bien conocidaspor los enfermeros y por laso dems colegas que trabajancon ellos; sirven de base a una poltica de calidad, al fijarno solo unas acciones y orientaciones del trabajo, sinotambin un nivel de obtencin de tal trabajo, (Pg. 243).

En consistencia con lo citado, las normas son sealamientos de

observancia general que se establece en grupos de trabajo para


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orientar la conducta en sentido positivo, hacia el logro de los objetivos

organizacionales, as como para mantener la disciplina y el orden.

En lo referido a los objetivos, estos dan respuestas a lo que se

pretende alcanzar en una organizacin. Chiveanato, I. (op.cit) dice que

los objetivos son los puntos hacia los cuales las empresas encaminan

sus energas y recursos. S la organizacin es un medio de lograr los

fines mediante la capacidad de los individuos, los objetivos son metascolectivas que representan aspectos socialmente significantes

(Pg. 30).

En este sentido, la funcin de las enfermeras (os) dentro de la

organizacin es sin ninguna duda lo que permite o impide alcanzar losobjetivos tanto individuales como organizacionales, siendo as, una de

las funciones principales del administrador de enfermera es

armonizar los intereses individuales del personal que dirige con los de

la institucin para motivar el logro de los objetivos. Balderas, M. (2005)

enfatiza que:

Los objetivos prcticos animan a todos los miembros atrabajar en los mismos objetivos organizacionales. Losobjetivos hacen la conducta en la organizacin ms


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racional, ms coordinada y, ms provechosa, ya quetodos conocen los objetivos hacia donde dirigir losesfuerzos Tambin son buenos agentes de motivacinporque facilitan que un miembro relacione los logros de

sus objetivos personales con el trabajo de la organizacin,(Pg. 38).

Las funciones administrativas requieren como ya se menciono

utilizar una serie de instrumentos, que aplicados en forma armnica y

sostenida permite alcanzar los objetivos organizacionales. Entre esos

instrumentos se tienen los procedimientos, estos son documentos enlos cuales se sealan en orden lgico las actividades necesarias para

cumplir acciones de tipo operativo. La funcin de un procedimiento

segn Balderas, M. (1995) es orientar la accin del personal a nivel

aplicativo, su importancia es sealar la secuencia cronolgica ms

adecuada para obtener resultados positivos (Pg. 65). En el contextode enfermera, la aplicacin de procedimientos establecidos es

esencial para simplificar el trabajo y aprovechar al mximo los recursos

disponibles, requieren fijarse por escrito, tener secuencia y coherencia,

evitar duplicidad e integrarse en manuales para ser conocidos por

todos los miembros del equipo.

Trabajo desafiante


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El trabajo ocupa un lugar y peso especfico e importante en la

vida del profesional de enfermera, en tanto, que se constituye en un

eje vertebrado y estructural de los roles asistenciales, administrativos,

docentes y de investigacin que cumplen en las instituciones de salud.

De acuerdo con Luque Ramos, P.; Gmez Delgado, T. y Cruces

Montes, S. (2000) "invertimos un tercio del da en el desempeo de

nuestro trabajo, lo cual hace del trabajo la actividad humana

cuantitativamente ms relevante y desafiante" (Pg. 148).Es un hecho demostrable que las enfermeras (os) invierten las

24 horas del da en realizar su labor profesional en las unidades

clnicas, segn sea el horario de contratacin en las organizaciones de

salud donde estn adscritas; puesto, que por experiencia se sabe que

trabajan en hasta dos instituciones sea pblicas o privadas, que almismo tiempo les reportan ingresos econmicos para satisfacer las

necesidades vitales personales y de grupo familiar, recompensas

sociales, adems de satisfaccin por el trabajo realizado. Salonava, M.;

Peir, J . y Prieto, J (1993) enfatizan que "el trabajo sirve para transmitir

normas, creencias y expectativas sociales y... cumple un papel

socializados muy importante" (Pg. 153), ya que mediante la ejecucin

del trabajo se establecen relaciones laborales de carcter productivo y

creativo, facilitadoras del desarrollo personal y profesional de


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enfermeras (os), aplicando la habilidad tcnica, entendida como la

destreza para usar los procedimientos, tcnicas y conocimientos

inherentes a la enfermera; la habilidad humanista, relacionada con la

habilidad para trabajar con otros miembros del equipo, en un marco de

entendimiento y motivacin, as como la habilidad conceptual,

orientada a comprender y hacer uso de la informacin disponible para

ofrecer servicios de enfermera y obtener lo resultados esperados en

las unidades de atencin, y la satisfaccin personal por el trabajorealizado.

En correspondencia con lo descrito, Blanch, J . (1990) enfatiza las

razones que dan valor al trabajo en los momentos actuales, entre ellas:

Desempea una funcin instrumental..., para satisfacernuestras necesidades. . Es una importante fuente desatisfaccin y desarrollo personal... De la actividadlaboral pueden depender el grado de desarrollo denuestras capacidades, los conocimientos de quedisponemos y nuestras ideas sobre la vida. Determinar laidentidad psicosocial... En esas sociedades industrialesvienen determinadas por logros individuales alcanzados enel mbito sociolaboral. (Pg. 274)

En trminos de !o citado, se puede considerar desde el mbito

de enfermera que el trabajo se traduce en una actividad socialmente


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organizada, valorada en tanto que satisfactoria y desafiante cuando la

organizacin de salud establece estrategias relacionadas con

motivacin en el trabajo. De acuerdo con Frederick Herzberg, citado

por Marriner Tomey, A. (2000) "s una persona est satisfecha con su

trabajo, recibe una retroalimentacn positiva, desarrolla capacidades y

mejora su rendimiento... Puede motivarse a los empleados dndoles

tareas competitivas en las que ellos puedan asumir la responsabilidad.''

(Pg.81).

En las unidades clnicas las enfermeras (os) cumplen diversas

actividades y tareas, inherentes al cuidado del paciente, las mismas, son

delegadas y asignadas por el gerente de enfermera. Para que una

delegacin sea efectiva, dicen Stoner, J .; Freeman, R.E. y Glbert, D. (1996)

deben cumplirse los siguientes requisitos:

Decidir que tareas se pueden delegar,... a quin se le asignarla tarea, proporcionar recursos suficientes para realizar la tarea.Proporcionar toda la informacin pertinente a la tarea. Estarpreparado para intervenir, en caso necesario. Establecer unsistema de retroalimentacin, (Pg. 392).

Lo citado tiene amplia correspondencia con la accin gerencial

de enfermera, quien debe aplicar este fundamento terico para asignar

las tareas al equipo de enfermera considerando los conocimientos,


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habilidades y destrezas profesionales de cada una, para que puedan

sentirse agradadas y satisfechas por la variedad de tareas, que debe

realizar en la unidad clnica. Para Stoner, J .; Freeman, R.E. y Gilbert,

D. (op.cit) la variedad de tareas es "la medida de la gama de

habilidades y facultades que se requiere para realizar la tarea

asignada" (Pg. 400). En el contexto de enfermera se interpreta como

realizar diferentes tareas que representan un desafo, e incluye

Identificarse con las actividades a cumplir, dndoles significado,mostrado habilidades y capacidades especficas, as como creatividad

en la ejecucin de las mismas. En este marco de ideas, ejecutar

diferentes tareas, puede proporcionales a las enfermeras (os) una

sensacin de satisfaccin, cuando se le facilitan los recursos y la

retroalimentacin necesaria para combinar actividades de laprofesional en el cumplimiento de acciones de cuidado a tos

enfermeros en la unidad clnica.

Tambin las enfermeras (os), pueden sentir satisfaccin por el

tipo de supervis in, que reciben en el desempeo de su labor. Huber,

D. (op.cit) define supervisin como "el proceso activo de direccin,

orientacin e influencia en los resultados de la actividad que realiza

otra persona" (Pg. 269). Las conductas de un supervisor de


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enfermera eficiente estn relacionadas con estar siempre cerca de las

enfermeras (os), para ofrecerles orientacin y asesora en las

actividades asignadas, la naturaleza bsica de la supervisin supone

establecer relaciones interpersonales positivas con los miembros de

equipo de enfermera que dirige. Es un proceso dinmico e interactivo

donde el trabajo de enfermera se cumple, equilibrando segn lo

sealado por Kepler, citado por Huber, D. (op.cit) dos necesidades

competentes" las de crecimiento, eficiencia y motivacin del personal, ylas del empleado para lograr productividad, calidad bajos costos y gran

efectividad. Entre los resultados deseados se incluyen la satisfaccin y

la productividad del personal". (Pg. 79).

En este sentido, el supervisor de enfermera debe procurar serasertivo con el grupo de enfermeras (os) que tiene a su cargo; crea

expectativas ofrecindoles retroalimentacin sea esta positiva o

negativa en base al rendimiento; se comunica en forma abierta, sincera

y directa sin violarles sus derechos como persona, motivndolos a

alcanzar el pleno potencial en su accin profesional, mediante su

participacin activa en la toma de decisiones, dependiendo de la

importancia de las decisiones.


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Marriner Tomey, A. (2000) seala que "la toma de decisiones se

basa en un proceso cientfico de solucin de problema: Identificar el

problema, analizar la situacin, examinar la alternativa ms

conveniente, ejecutar las decisiones y evaluar los resultados." (Pg.

55). De acuerdo con lo citado las enfermeras (os) para dar solucin a

los problemas deben tomar decisiones, considerndolo como un

proceso cientfico que permite seguir un curso de accin para la

eleccin de una solucin, sea de tipo administrativo o de tipo clnico enbeneficio del paciente.

De acuerdo con Huber, D. (op.cit) "la enfermera ejerce liderazgo

en la atencin a la salud y en la administracin cuando utiliza su

profesionalismo para tomar decisiones acerca del bienestar de lasnecesidades del paciente" (Pg. 117). En la toma de decisiones, la

participacin es una forma de motivar a las enfermeras (os), de hacer

ms fcil su integracin al trabajo y que lo asuma con responsabilidad.

En cuanto a la Responsabilidad , Snow, J . (1998), enfatiza "es el

sentimiento que los empleados tienen de esa gran autoridad que se ha

delegado en ellos..., es el grado en que ellos pueden ejecutar sus

trabajos, sin tener que verificar todo con sus jefes y sentirse totalmente


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responsables por el resultado" (Pg. 3). En este sentido se ha podido

demostrar que la autonoma y la responsabilidad favorecen el clima

organizacional de toda institucin. Debido a que la responsabilidad

conlleva obligacin, las enfermeras (os), deben recibir instrucciones

especficas sobre las actividades a cumplir en la unidad clnica, para

desarrollarlas con precisin y efectividad, cumpliendo

satisfactoriamente con la obligacin contrada. En este sentido Ramos,

C., M. (2004) afirma:

La responsabilidad forma parte de la dignidad humana y suprctica lleva implcita la observancia de principios moralesrealizados de manera consciente ya que deben ser hechoscon reflexin, poniendo en cada acto la capacidad derealizacin que tiene la persona para lo que se requiere laformacin de la conciencia, es decir, tener la

responsabilidad como virtud, que implicaautodeterminacin y conocimiento... (Pg. 188)

En el contexto de enfermera, sentirse libre, es actuar con

autonoma, que bien entendida implica madurez, reflexin y mucha

responsabilidad. Tiene que ver con lo sealado por Yagosesky, R.

(1986) la independencia para pensar, decidir y actuar; con moverse en

la existencia de acuerdo con las propias creencias, criterios y

convicciones, (Pg. 44). En las unidades clnicas las enfermeras

(os), practican la autonoma cuando actan con independencia en la


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solucin de los problemas inherentes a la situacin de salud

vivenciada por el enfermo asignado a sus cuidados. As mismo, la

autonoma es inherente.

En este sentido la autoridad, se basa en una relacin de

interaccin, mediada por el derecho a actuar con eficiencia, cuando es

aceptada por las enfermeras (os). La autoridad en palabras de Huber,

D. (op.cit) se define como el derecho a actuar o comandar lasacciones de los dems. Incluye el poder de dar instrucciones se basa

en lo puesto y fluye hacia abajo en la cadena organizativa, (Pg. 224).

Lo citado es inherente a la autoridad organizativa, caracterizada por la

responsabilidad de cumplir con las funciones del trabajo especfico, la

autoridad tambin puede identificarse como profesional entendidacomo el derecho de practicar la enfermera en las unidades clnicas.

Innovacin efectiva

La esencia del espritu emprendedor es la innovacin. La

innovacin es un trmino econmico y social, afirma Drucker, P.

(op.cit), su criterio no es la ciencia o la tecnologa, sino un cambio del

ambiente econmico o social, un cambio del comportamiento de los

individuos. La innovacin crea riqueza nueva o en un nuevo potencial


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de accin, ms que conocimientos nuevos (Pg. 531). El gerente

innovador necesita estudiar la innovacin en s misma, aprender su

dinmica, su pauta y la posibilidad de predecirla.

Una forma de innovacin en enfermera es investigar y poner en

prctica mtodos de trabajo facilitadotes del cuidado de enfermera,

buscar nuevas opciones para satisfacer las necesidades del usuario,

nuevas opciones para enriquecer la labor administrativa, esto esposible, si el gerente de enfermera promueve en el equipo cultivar

ideas nuevas en la resolucin de problemas de las prcticas

profesionales, crea oportunidades en los profesionales de enfermera,

para que utilicen sus ideas como potencial de innovacin, promueve el

trabajo en equipo, para convertir las ideas creativas en inquietud detoda la organizacin.

En este orden de ideas, es preciso considerar que la innovacin

para que sea efectiva debe difundirse dentro de la organizacin

mediante cuatro elementos sealados por Romano, citado por Huber,

D. (op.cit), la innovacin misma, los canales de comunicacin, el

tiempo y los miembros del sistema social (Pg. 509). De hecho, la

innovacin implica asumir riesgos por el xito o el fracaso de la accin


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profesional. La innovacin tambin implica propiciar cambios, se

espera del gerente de enfermera y del equipo de profesionales que

dirige, perciban el cambio como oportunidad de crecimiento, realizacin

personal, reconocimiento y de satisfaccin.

El cambio puede ser diseado dentro de una organizacin,

segn lo afirman Cauthorne-Reindstrom, C., y Tracy, T. (1992),

teniendo una visin clara de lo que debe ser el cambio, una cultura deconfianza dentro de la organizacin, la presencia de un triunfador,

compromiso profundo de las personas (Pg. 62); ello, tiene como fin

ayudar a los miembros del equipo de enfermera a involucrarse en el

proceso de cambio, participando con ideas originales, creativas e

innovantes, as como aceptar el cambio como algo natural, quecontribuye a mejorar la atencin de los usuarios y la administracin de

los servicios de enfermera.

El espritu emprendedor, para la innovacin efectiva propiciadora

de cambios en una institucin de salud, requiere la ruptura con el

pensamiento imperante y el pasado de la organizacin una visin

amplia proyectada al futuro aplicar la iniciativa enfocando las acciones

hacia lo que pueden ser los procesos; se precisa de gerentes de


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enfermera comprometidos con la innovacin, un movimiento

permanente hacia un futuro nuevo para la organizacin de enfermera.

Sistema de recompensas

En los das de hoy muchas instituciones planifican estrategias

para motivar a las personas hacia un desempeo exitoso, a una mayorparticipacin en la elaboracin de las metas organizacionales, que

hagan posible entenderlas con claridad y exactitud, y actuar con

responsabilidad en el logro de las mismas. Dichas estrategias

motivadoras deben sustentarse entre otros aspectos en la

remuneracin y los incentivos, tambin llamado sistema derecompensa que en palabras de Stoner, J .; Freeman, R.E. y Gilbert, D.

(op.cit) son una parte dominante de las organizaciones desempear

un papel igual de importante en la sociedad en gerencia (Pg. 332).

En la enfermera como sociedad profesional y cientfica que trabaja

para satisfacer las demandas de atencin de la poblacin as como de

cuidados requeridos por los enfermos, el sistema de recompensa tiene

un alto significado en el desempeo profesional que deriva en

satisfaccin. En la teora de los factores de la motivacin, su creado


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Frederick Herzberg, Citado por Stoner, J ; Freeman, R.E. y Gilbert, D.

(op.cit) seala que los factores de la insatisfaccin incluyen los

sueldos y salarios, las condiciones laborales y la poltica todo lo que

afecta el contexto donde se realiza el trabajo, (Pg. 495). En tanto que

los factores motivantes de la satisfaccin incluyen la realizacin, el

reconocimiento, la responsabilidad y el ascenso todos guardan

relacin con el contenido del trabajo y las recompensas por el

desempeo del trabajo (Pg. 496).

En el contexto de la teora citada, es comn que las EAD,

muestren insatisfaccin por el salario que reciben en la institucin,

muchas de ellas manifiestan la necesidad de obtener un salario justo y

equitativo con las funciones que cumplen en la organizacin. Debido ala complejidad, el salario dice Chiavenato, J . (2000) puede

considerarse de muchas maneras diferentes es el pago de un trabajo,

constituye una medida del valor de un individuo en la organizacin. Da

estatus jerarqua en la organizacin, (Pg. 411). Entonces puede

enfatizarse que el salario se constituye en el intercambio de la fuerza

laboral de las enfermeras con la institucin, en la cual debe cumplir una

rutina diaria, innumerables actividades, patrones administrativos, as

como establecer relaciones interpersonales con los miembros del


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equipo, enfermos, familiares, directivos de la institucin, etc., en un

ambiente clido que les ofrezca satisfaccin por el trabajo realizado y

la remuneracin recibida.

Los ascensos, son otros de los elementos importantes del clima

organizacional, que pueden ofrecer satisfaccin a las EAD. Los

ascensos dicen Stoner, J .; Freeman, R.E. y Gilbert, D. (op.cit) son la

manera ms significativa de reconocer un buen desempeo (Pg.436). Adicional a ello dicen, Gaviria Minotas, O; Londoo Cuartas, A. y

Londoo saga, J . (2000) que:

Las organizaciones de xito se han preocupado pordisear mecanismos de compensacin para mejorar eldesempeo de colaboradores. Esos mecanismos seincorporan en la vida de las organizaciones mediante laspolticas de reconocimiento e incentivo orientadas amejorar la eficiencia en los procesos administrativos,mejorar la atencin de los usuarios la imagen de laorganizacin y optimizar todos los recursos, mejorar elclima estimular los logros estimular la creatividad delpersonal que premien los ascensos (Pg. 163).

En el marco de lo citado, se asume como responsabilidad de los

gerentes medios de enfermera (supervisores) cumplir las polticas

institucionales y gremiales formuladas para reconocer en las


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enfermeras (os) el mrito individual desde la ejecucin de su prctica

profesional y el rendimiento productivo, valoradas con objetividad con

el fin de favorecerlos con un ascenso que adems de motivarlos, les

ofrece satisfaccin en el puesto, al ser reconocida por su labor en las

unidades clnicas y por ende en la institucin por otro lado, el ascenso

conlleva.

La relevancia de crear un clima organizacional positivo entrminos del sistema de recompensas, tambin esta relacionado con el

reconocimiento dado a las EAD, por el desempeo eficiente. El

reconocimiento dice Hubert, D. (op.cit) que es una necesidad

fundamental y universal para que sea efectivo debe ser un acto de

mrito y proporcional al logro (Pg. 359).

En el sistema de recompensas, el reconocimiento, es un

elemento de satisfaccin para las EAD, que el supervisor inmediato, les

felicite, la seleccione para entregarle un premio, un certificado en

reconocimiento al trabajo bien desempeado, es altamente motivante.

S Gibson, J .; Ivancevich, J . y Donnelly, J . (2001) enfatizan que el

reconocimiento, se refiere a la confirmacin por parte de los directivos


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acerca de los logros del empleado, confirmacin que podra dar realce

a su estatus (Pg. ).

2.2.2. Calidad en el cuidado de enfermera

En estos nuevos tiempos, la enfermera contina en un cambio

paradigmtico, indicado con el surgimiento de modelos y teoras

enfermera, y que radica en la riqueza del saber propio de la disciplina

a partir de la investigacin en los terrenos de la prctica del cuidado.

Cuando la enfermera o el enfermero cuidan estn guiados por su

concepcin de enfermera, creando respuestas de cuidado que nutren

a los pacientes y a sus familiares, haciendo vigente un compromiso

personal y profesional. Barrera Ortiz, L. (2002) hace referencia a

Watson, quien expresa que el cuidado es como un ideal de enfermera

donde el fin es la proteccin, engrandecimiento y preservacin de la

dignidad humana, cuya meta es la promocin del proceso del ser y del

llegar a ser a travs del cuidado. (Pg. 129)

Algunos de los principales supuestos de la teora filosofa del

cuidado de J ean Watson, descrita por Neil, R. (2003), enfatizan que:


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1. El cuidado solo se puede manifestar de maneraeficaz y solo se puede practicar de manera

interpersonal.2. El cuidado comprende factores de cuidado queresultan de satisfacer ciertas necesidades humanas.

3. El cuidado eficaz promueve la salud y el crecimientopersonal o familiar.

4. Las respuestas derivadas del cuidado aceptan a lapersona no solo como es, sino como la personapuede llegar a ser.

5. Un entorno de cuidado ofrece el desarrollo delpotencial a la vez que permite elegir para la persona

la mejor accin en un momento determinado.6. La prctica de cuidado es fundamental para laenfermera. (Pg. 150)

Lo citado, conlleva a considerar que enfermeras y enfermeros

deben analizar, investigar e identificar nuevos aspectos del cuidado

para beneficiar a los pacientes ofrecindoles un cuidado

individualizado, personalizado, holstico y autntico. Reconocer y

expresar este cuidado autntico, se traduce en encontrar el camino

para actuar dentro de la disciplina, crecer y desarrollarse, para realizar

un cuidado de calidad.

La calidad en el cuidado de enfermera, depende en gran medida

de los profesionales de enfermera, dado a que el servicio no es un

producto tangible, es un proceso interactivo entre enfermeras y


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enfermeros y el usuario. Es preciso tener presente que la calidad se

traduce en un concepto dinmico y cambiante, se modifica a medida

que cambian tanto las necesidades como las expectativas de los

usuarios y por ende de los profesionales. La calidad de acuerdo con

Campo Osaba, M. (2001) es una actuacin planificada, continuada en

el tiempo e integrada en el conjunto de las actividades profesionales,

dirigidas a obtener un nivel ms alto de calidad en todas sus

dimensiones, (Pg. 317).

Adicional a lo citado, Kotler, P.H. (1998) plantea que la clave de

la calidad reside en igualar o superar las expectativas de calidad que

tiene el usuario, los clientes estarn satisfechos si obtienen lo que

desean, cuando lo desean y en la forma que lo desean, (Pg. 190).

Emerge de lo citado, que el cuidado de enfermera se debe

realizar para ofrecer satisfaccin a las necesidades en el usuario,

sustentndose en los conocimientos de la situacin vivenciada por el

usuario, ello le permite brindar un cuidado planificado, utilizando los

recursos disponibles para desarrollar una buena atencin que lleva a la

eficiencia, eficacia, efectividad y por ende a la calidad del cuidado.


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La calidad en el cuidado de enfermera, puede adems

considerarse como una estrategia organizativa, cuyo pilar fundamental

es la satisfaccin del usuario con los servicios que se le prestan a

travs de los cuidado brindados por el personal de enfermera,

tendientes a satisfacerles las necesidades reales, mediante un proceso

de planeacin, que permite a su vez una comunicacin de doble va

con el usuario priorizando situaciones para formular planes de accin

que brindan la oportunidad de ofrecer permanente cuidados eficientes,eficaces, individualizados, humanizados y con calidad.

En este contexto la variable en estudio operacionalmente,

redefine como las actividades cumplidas por el personal de enfermera

percibidas por el usuario como satisfactorias cuando acude a laemergencia del hospital militar del ejercito en busca de atencin a una

situacin de salud.

Satisfaccin del usuario

Como se ha mencionado en prrafos anteriores, en las

aproximaciones al concepto de calidad, esta puede ser entendido como

la provisin de cuidados accesibles y equitativos, con datos por

enfermera, tomando en cuenta los recursos disponibles logrando con


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ello las adhesin y satisfaccin del usuario. Los usuarios pueden ser

considerados como los definidores primarios de lo que significa calidad

de la atencin y por ende de los servicios que se le prestan en la

institucin donde acude en bsqueda de atencin a sus problemas de

salud.

Para Lizarazo, C. (2002) la calidad de cuidado de la enfermera

es percibida en forma sutil y detallada por parte del paciente, sobretodo en el conjunto total e integrado de acciones que dejan ver al

paciente el inters autntico y comprometido de la enfermera por su

bienestar y por satisfacer asertivamente sus necesidades, (Pg. 145).

Relacin interpersonalEl trmino relacin, en el contexto de enfermera, alude a un

proceso, un suceso, una experiencia o una serie de experiencias dadas

de forma simultneamente entre la enfermera y el usuario, receptor de

su cuidado. En la teora modelo de relacin de persona a persona de

J oice Travelbee, descrita por Marriner Tomey, A. (2003), la enfermera

es definida como:

Un proceso interpersonal en el que el practicanteprofesional enfermero ayuda a una persona, familia ocomunidad a prevenir o afrontar la experiencia que le


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provoca su enfermedad y, si es necesario, a encontrar unsignificado a estas experiencias. La enfermera es unproceso interpersonal porque es una experiencia que seproduce entre la enfermera y una persona o grupo de

personas, (Pg. 421).

En la relacin interpersonal entre enfermeras, enfermeros y

usuarios, la relacin se caracteriza por las acciones de cuidado

basadas en la unicidad de aquel como ser humano que le quiere ser

tratado con cortesa, escuchado con atencin y respeto; s dicha

relacin interpersonal es percibida por el usuario en forma positiva,

mostrara satisfaccin. La cortesa, como sustantivo femenino, segn el

diccionario de la Lengua Espaola (1992) es una demostracin o acto

con que se manifiesta la atencin, el respeto, el afecto de una persona

a otra (Pg. 584); la cortesa, en la relacin interpersonal deviene de la

educacin, manifestada en el trato humanizado, la amabilidad y el

respeto hacia el usuario que utilicen enfermeras y enfermeros en el

servicio de emergencia, objeto de estudio. La cortesa habitual es parte

de la comunicacin profesional, as lo sealan Potter, P. y Griffin Perry,

A. (2002), en tanto que enfatizan, para practicar la cortesa, la

enfermera dice hola y adis, se presenta a s y declara sus

intenciones, se dirige a las personas por su nombre, dice por favor y

gracias (Pg. 466), mostrar cortesa llamando al usuario por su


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nombre se traduce en respeto a su dignidad humana y es propiciadora

de satisfaccin.

La escucha atenta, tambin entendida como escucha activa,

significa escuchar con atencin al usuario, eliminando barreras fsicas,

manteniendo el contacto visual, adoptando postura relajada. Doona,

M.; Haggerty, L. y Chase, S. (1997) dicen que la escucha atenta suele

describirse como presencia enfermera, un encuentro subjetivo entreuna enfermera y un usuario en el que la enfermera encuentra un ser

humano nico, en una situacin nica y escoge ponerse de parte del

usuario (Pg. 471). Practicar la escucha atenta, como elemento de la

relacin interpersonal dada entre enfermeras, enfermeros y usuarios

facilita que la relacin se traduzca en funcional y conduzca a favorecertanto la prestacin del cuidado de enfermera como la satisfaccin del

receptor de ese cuidado.

Las enfermeras y enfermeros tambin deben tratar al usuario con

respeto, este como lo sealan Kozier, B.; Erb, G.; Blais, K. y Wilkinson,

J . (1999) es una actitud que enfatiza la vala e individualidad de otra

persona, implica que las esperanzas y sentimientos de la persona son


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especiales y nicos, incluso aunque a los dems les parezcan similares

en muchas formas (Pg. 276).

Eficacia en el cuidado

En los servicios de salud, los profesionales de enfermera estn

comprometidos con una prctica sustentada en la calidad, son

responsables de ofrecer cuidados especficos en las necesidades queviven las personas ante diversas experiencias de salud. En este

escenario, la eficacia de la accin de enfermera se centra en el

cuidado del usuario que, en continua interaccin con su entorno, vive

experiencias de salud, dadas por los cambios en el panorama

epidemiolgico de fenmenos como reaparicin de enfermedadescomo la tuberculosis respiratoria, infecciones, dengue, sarampin,

infecciones respiratorias, infecciones de transmisin sexual, etc.,

aparicin de nuevas enfermedades, as como otras relacionadas con la

pobreza extrema y el envejecimiento de la poblacin.

En relacin con lo anterior plantea Zarate Grajales, R. (2003) que

la enfermera cumple una funcin social contribuyendo a la mejora de

la salud y el bienestar tanto en el medio hospitalario como en el


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comunitario (Pg. 4), mediante la gestin de un cuidado

personalizado, especfico, individual y contextual segn sean la es

experiencias particulares de salud, del usuario de los servicios.

Uno de los siete pilares de la calidad de salud, segn

Donabedian, A. (1999) es la eficacia que define como la capacidad del

cuidado, asumiendo su forma ms perfecta de contribuir a la mejora

de las condiciones de salud (Pg. 349). En los servicios deemergencia la enfermera acta con eficacia, cuando realiza al usuario

la anannesis para recoger y organizar los datos que conciernen a la

persona, familia y entorno, los mismos son la base para tomar

decisiones precisar sobre la situacin de salud. La recoleccin de

datos, se realiza mediante la entrevista, esta puede ser formal oinformal. Para Borrel, F. (1999) un interrogatorio formal consiste en

una comunicacin con un propsito especfico, en el cual la enfermera

realiza la historia del usuario. El aspecto informal del interrogatorio es

la conversacin entre enfermera y paciente durante el curso de los

cuidados (Pg. 23).

Es una responsabilidad inherente a la en el cuidado, medir la

medicin de signos vitales al usuario que asiste en bsqueda de


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atencin a la emergencia del hospital militar del ejercito. Estos signos

vitales son la temperatura, frecuencia respiratoria, frecuencia cardiaca

y presin arterial. De acuerdo con Kozier, B.; Blais, K. y Wilkinson, J .

(op.cit) la temperatura es el calor del cuerpo medido en unidades de

calor denominados grados, (Pg. 457). Para medir la temperatura las

enfermeras utilizan termmetros de mercurio con escala expresada en

centgrados que oscilan entre 34.0 a 42.0 C., la temperatura puede

medirse en la boca, axila o recto, segn sean las condiciones de saluddel usuario. Si la enfermera constata que tiene temperatura alta debe

informar al mdico para que indique el tratamiento inmediato y

administrrselo cumpliendo los cinco correcto: paciente, dosis, va,

hora y medicamento, pero si el caso, lo amerita debe utilizar sus

conocimientos de enfermera para aplicarle medidas que bajen lafiebre, antes de la evaluacin mdica.

En la valoracin de la frecuencia cardiaca, la enfermera mide el

pulso radial, localizando en la parte interna de la mueca, a nivel de la

base del dedo pulgar; el procedimiento requiere, hacer ligera presin,

para sostener la arteria radial, utilizando como dicen Kozier, B.; Erb, G.;

Blais, K. y Wilkinson, J . (op.cit), los pulpejos de los dedos segundo,

tercero y cuarto de la mano (Pg. 472). Cuando la enfermera valora el


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pulso debe estar atenta a la frecuencia, ritmo, amplitud y elasticidad

de las paredes arteriales, estos son datos basales que permiten

constatar el estado de salud del usuario.

Es de suma importancia tambin medir la presin arterial,

dadas sus variaciones por el estado biopsicosocial del usuario,

pudiendo presentar elevacin anormal que se denomina hipertensin, o

niveles anormalmente bajos, conocidos como hipotensin. En losusuarios atendidos en la emergencia del hospital militar del ejercito, es

comn la presencia de hipertensin, sta de acuerdo con Contreras, F.

y Blanco, M. (1997) ha sido identificada como uno de los factores de

riesgo ms importantes tanto en la cardiopata como en los accidentes

cerebrovasculares; tambin puede concluir a insuficiencia cardiacacongestiva, diseccin artica e insuficiencia renal, (Pg. 106).

Atendiendo a lo citado, es responsabilidad de enfermera medir la

presin arterial a todos los usuarios, registrar los valores e informar al

mdico, si existen alteraciones en dichos valores.

La administracin del tratamiento, es una de las funciones

dependientes del equipo de enfermera, subyacente a las ordenes

prescritas por el mdico, quien indica en forma escrita nombre del


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frmaco, dosis a cumplir, va y frecuencia de administracin; siendo

responsabilidad de las enfermeras cumplir con las indicaciones dadas y

hacer los registros correspondientes en la hoja de anotaciones,

proporcionndole al usuario el apoyo necesario durante la

administracin del medicamento y la informacin correcta sobre el

procedimiento a cumplir, as como, los efectos del mismo.

En este sentido Dugas, B. (2000) afirma, es esencial que laenfermera conozca el plan total de atencin del paciente y el efecto

teraputico deseado de los medicamentos que se le administran (Pg.

644). Tambin es importante que cumpla previa a la administracin,

con los principios de los cinco correctos: frmacos correctos, dosis

correcta, va correcta, hora correcta y paciente correcto. Puesto que esuna norma estndar de enfermera que garantiza la seguridad en el

procedimiento y la tranquilidad en el usuario que recibe el

medicamento.

En muchas ocasiones los usuarios pueden presentar

manifestaciones de dolor, que exigen de enfermera atencin inmediata

para el alivio del dolor. Para ello, como lo seala Montealegre Gmez,

D. (2000) la enfermera debe tener conocimientos profundos sobre la


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comprensin de los mecanismos que desencadenan el dolor, la

neurofisiologa, medicamentos para tratarlo, procedimientos invasivos y

no invasivos para diagnosticarlo y tratarlo y tcnicas de manejo

alternativo, (Pg. 200). Es una gama de saberes tendientes a

administrar cuidados para brindar comodidad y alivio al usuario que

presenta dolor agudo o crnico, en tanto que es un compromiso

profesional de enfermera, aprender a valorar correctamente las

conductas dolorosas y sus manifestaciones fisiolgicas, as comoidentificar los medicamentos usados en el centro de salud para

controlar el dolor y sus efectos secundarios, centrando todos sus

esfuerzos en entender los mecanismos desencadenantes del dolor,

para poder brindar los cuidados requeridos por el usuario que vivencia

experiencias de dolor, aplicndole la teraputica necesaria paraaliviarlo.

La unidad de emergencia del hospital militar del ejrcito, el

equipo de enfermera, debe aplicar los procedimientos para la cura de

heridas, a los usuarios sometidos a intervenciones quirrgicas

ambulatorias. Las metas bsicas de la accin de enfermera en la

curacin de heridas dice Dugas, B. (op.cit) son: 1.- Promover la

cicatrizacin tisular; 2.- Evitar el desarrollo de infecciones en la herida;


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3.- Promover la comodidad del paciente, (Pg. 571). Para cumplir

dichas metas, el personal de enfermera debe constatar las ordenes

mdicas especficas para la ejecucin del procedimiento, preparar el

equipo, lavarse las manos, informar al usuario las acciones que

cumplir, dndole apoyo afectivo para que colabore, colocarse los

guantes, para levantar la cura debe utilizar pinzas estriles, limpia la

herida con desinfectante utilizando la tcnica de adentro hacia fuera

para evitar contaminacin de a herida, luego debe colocar el apsito yfijarlo con adhesivo.

Seguridad del entorno.

En el marco de ofrecer un servicio de calidad los miembros delequipo de enfermera cumplen acciones enmarcados en la seguridad

para evitar riesgos a los usuarios. La seguridad dice Vu

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Clima Organizacional y Calidad Del Cuidado