“CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO - …repositorio.usil.edu.pe/bitstream/USIL/3466/1/2018_Pastor-Guillén.pdf · permite una mejor adaptación y asimilación de los valores, cultura

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

Carrera de Administración

“CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO

LABORAL EN TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS

DE UNA EMPRESA PRIVADA DE COMBUSTIBLES

E HIDROCARBUROS, LIMA 2017”

Tesis para optar el Título Profesional de Licenciado en

Administración

ANDREA PAOLA PASTOR GUILLÉN

Asesor:

Julia Teresa Velarde Sussoni

Lima, Perú

2018

Dedicatoria

Agradezco a Dios, por darme la vida y

haberme permitido llegar hasta este objetivo; a mi madre y mis abuelos, por su amor y su

apoyo incondicional para el logro de mis

objetivos.

Agradecimiento

A mi Universidad San Ignacio de Loyola y a

quienes contribuyeron a mi formación profesional, científica y humanística.

A la Dra. Julia Velarde Sussoni, por

motivarme, orientarme y brindarme apoyo

constante en la realización del presente trabajo.

1

INDICE

Introducción ............................................................................................................................. 7

Capítulo 1 .................................................................................................................................. 8

1.1 Problema de investigación .......................................................................................... 8

Planteamiento del Problema ............................................................................................ 8

Formulación del problema................................................................................................ 9

Justificación de la investigación ..................................................................................... 10

1.2 Marco Referencial ..................................................................................................... 11

Antecedentes.................................................................................................................. 11

Marco Teórico................................................................................................................. 14

1.3 Objetivos e Hipótesis ................................................................................................ 27

Objetivos ......................................................................................................................... 27

Hipótesis ......................................................................................................................... 28

Capítulo 2 ................................................................................................................................ 30

Tipo de investigación...................................................................................................... 30

Diseño de la investigación.............................................................................................. 30

Variables ......................................................................................................................... 32

Población ........................................................................................................................ 32

Muestra ........................................................................................................................... 33

Instrumentos de investigación........................................................................................ 35

Procedimientos recolección de datos ............................................................................ 38

Capítulo 3 ................................................................................................................................ 40

3.1 Presentación de Resultados ..................................................................................... 40

Fiabilidad de las Variables: .................................................................................................. 40

Estadística Inferencial: ......................................................................................................... 42

Estadística Descriptiva: ........................................................................................................ 49

3.2 Discusión ................................................................................................................... 66

3.3 Conclusiones ............................................................................................................. 72

2

3.4 Recomendaciones .................................................................................................... 73

Bibliografía ............................................................................................................................. 76

Anexos .................................................................................................................................... 80

Anexo 1: Autorización de la Empresa.................................................................................. 81

Anexo2: Matriz de Consistencia .......................................................................................... 82

Anexo 3: Consentimiento Informado ................................................................................... 83

Anexo 5: Validación de Encuestas ...................................................................................... 87

Anexo 6: Matriz de Operacionalización de Variables........................................................ 107

Anexo 7: Resultado Analítico de la Estadística Descriptiva de las Variables................... 108

3

INDICE DE CUADROS

CUADRO N° 1: DIVISIÓN DE ÁREAS DE TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS DE PECSA......... 33

CUADRO N° 2: DISTRIBUCIÓN DE LA MUESTRA EN ÁREAS DE TRABAJADORES

ADMINISTRATIVOS DE PECSA .......................................................................................... 34

CUADRO N° 3: DIMENSIONES DE ESTUDIO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL ............................. 36

CUADRO N° 4: DIMENSIONES DE ESTUDIO DEL DESEMPEÑO LABORAL................................. 37

CUADRO N° 5: RESUMEN DE PROCEDIMIENTO DE CASOS DE LA VARIABLE 1 CLIMA

ORGANIZACIONAL............................................................................................................. 40

CUADRO N° 6: ESTADÍSTICA DE FIABILIDAD DE LA VARIABLE 1 CLIMA ORGANIZACIONAL ..... 40

CUADRO N° 7: RESUMEN DE PROCEDIMIENTO DE CASOS DE LA VARIABLE 2 DESEMPEÑO

LABORAL ........................................................................................................................... 41

CUADRO N° 8: ESTADÍSTICA DE FIABILIDAD DE LA VARIABLE 2 DESEMPEÑO LABORAL ........ 41

CUADRO N° 9: FRECUENCIAS ESTADÍSTICAS DE LA VARIABLE 1 CLIMA ORGANIZACIONAL Y

VARIABLE 2 DESEMPEÑO LABORAL ................................................................................. 41

CUADRO N° 10: CORRELACIÓN NO PARAMÉTRICA DE LA HIPÓTESIS GENERAL .................... 42

CUADRO N° 11: CORRELACIÓN NO PARAMÉTRICA DE LA HIPÓTESIS ESPECÍFICA ................ 44


CUADRO N° 13: CORRELACIÓN NO PARAMÉTRICA DE LA HIPÓTESIS ESPECÍFICA # 3.......... 46



CUADRO N° 16: CATEGORÍAS DE LA VARIABLE 1 CLIMA ORGANIZACIONAL ........................... 49

CUADRO N° 17: FRECUENCIA DE LA VARIABLE 1 CLIMA ORGANIZACIONAL............................ 49

CUADRO N° 18: CATEGORÍAS DE LA DIMENSIÓN 1 REALIZACIÓN PERSONAL DE LA VARIABLE

1 CLIMA ORGANIZACIONAL ............................................................................................... 50

CUADRO N° 19. FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 1 REALIZACIÓN PERSONAL DE LA VARIABLE

1 CLIMA ORGANIZACIONAL ............................................................................................... 51

CUADRO N° 20: CATEGORÍAS DE LA DIMENSIÓN 2 INVOLUCRAMIENTO LABORAL DE LA

VARIABLE 1 CLIMA ORGANIZACIONAL .............................................................................. 52

4

CUADRO N° 21: FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 2 INVOLUCRAMIENTO LABORAL DE LA


CUADRO N° 22: CATEGORÍAS DE LA DIMENSIÓN 3 SUPERVISIÓN DE LA VARIABLE 1 CLIMA

ORGANIZACIONAL............................................................................................................. 53

CUADRO N° 23: FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 3 SUPERVISIÓN DE LA VARIABLE 1 CLIMA

ORGANIZACIONAL............................................................................................................. 54

CUADRO N° 24: CATEGORÍAS DE LA DIMENSIÓN 4 COMUNICACIÓN DE LA VARIABLE 1 CLIMA

ORGANIZACIONAL............................................................................................................. 55

CUADRO N° 25: FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 4 COMUNICACIÓN DE LA VARIABLE 1 CLIMA

ORGANIZACIONAL............................................................................................................. 55

CUADRO N° 26: CATEGORÍAS DE LA DIMENSIÓN 5 CONDICIONES LABORALES DE LA


CUADRO N° 27: FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 5 CONDICIONES LABORALES DE LA


CUADRO N° 28: CATEGORÍAS DE LA VARIABLE 2 DESEMPEÑO LABORAL............................... 58

CUADRO N° 29: FRECUENCIA DE LA VARIABLE 2 DESEMPEÑO LABORAL ............................... 58

CUADRO N° 30: CATEGORÍAS DE LA DIMENSIÓN 1 MOTIVACIÓN DE LA VARIABLE 2

DESEMPEÑO LABORAL ..................................................................................................... 59

CUADRO N° 31: FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 1 MOTIVACIÓN DE LA VARIABLE 2


CUADRO N° 32: CATEGORÍAS DE LA DIMENSIÓN 2 RESPONSABILIDAD DE LA VARIABLE 2


CUADRO N° 33: FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 2 RESPONSABILIDAD DE LA VARIABLE 2


CUADRO N° 34: CATEGORÍAS DE LA DIMENSIÓN 3 LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO DE LA


CUADRO N° 35: FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 3 LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO DE LA


CUADRO N° 36: CATEGORÍAS DE LA DIMENSIÓN 4 FORMACIÓN Y DESARROLLO PERSONAL

DE LA VARIABLE 2 DESEMPEÑO LABORAL ....................................................................... 64

5

CUADRO N° 37: FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 4 FORMACIÓN Y DESARROLLO PERSONAL

DE LA VARIABLE 2 DESEMPEÑO LABORAL ....................................................................... 64

6

INDICE DE FIGURAS

FIGURA N° 1: LA PIRÁMIDE DE MASLOW ................................................................................................. 20

FIGURA N° 2: EL DESEMPEÑO LABORAL Y EL PROCESO DE LA ACCIÓN SEGÚN LA TEORÍA DE HACKER. ............... 23

FIGURA N° 3: FRECUENCIA DE LA VARIABLE 1 CLIMA ORGANIZACIONAL ...................................................... 50

FIGURA N° 4: FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 1 REALIZACIÓN PERSONAL DE LA VARIABLE 1 CLIMA

ORGANIZACIONAL ............................................................................................................ 51

FIGURA N° 5: FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 2 INVOLUCRAMIENTO LABORAL DE LA VARIABLE 1 CLIMA

ORGANIZACIONAL ............................................................................................................ 53

FIGURA N° 6: FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 3 SUPERVISIÓN DE LA VARIABLE 1 CLIMA ORGANIZACIONAL ........ 54

FIGURA N° 7: FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 4 COMUNICACIÓN DE LA VARIABLE 1 CLIMA ORGANIZACIONAL ..... 56

FIGURA N° 8: FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 5 CONDICIONES LABORALES DE LA VARIABLE 1 CLIMA

ORGANIZACIONAL ............................................................................................................ 57

FIGURA N° 9: FRECUENCIA DE LA VARIABLE 2 DESEMPEÑO LABORAL.......................................................... 59

FIGURA N° 10: FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 1 MOTIVACIÓN DE LA VARIABLE 2 DESEMPEÑO LABORAL .......... 60

FIGURA N° 11:FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 2 RESPONSABILIDAD DE LA VARIABLE 2 DESEMPEÑO LABORAL... 62

FIGURA N° 12: FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 3 LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO DE LA VARIABLE 2

DESEMPEÑO LABORAL...................................................................................................... 63

FIGURA N° 13: FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 4 FORMACIÓN Y DESARROLLO PERSONAL DE LA VARIABLE 2

DESEMPEÑO LABORAL...................................................................................................... 65

7

Introducción

En las organizaciones, el desempeño laboral constituye uno de los factores

determinantes para el logro de las metas y objetivos trazados, por esta razón, es de gran

importancia que los trabajadores sean evaluados en función al trabajo realizado, de manera

que éste resulte apropiado y corresponda con las necesidades de la organización. Sin

embargo la evaluación no es lo único importante para controlar y mejorar el desempeño

laboral. Un factor trascendental resulta ser el clima que la organización posea. Así lo

demuestran estudios como el de (Domínguez, L. Ramírez, A., y García, A., 2013) quienes

aseguran que una empresa que muestre un clima organizacional positivo manifiesta en

buena parte de sus empleados un cierto grado de desempeño laboral en el mismo sentido.

“La evaluación del desempeño laboral no se puede restringir a la opinión superficial

respecto del comportamiento funcional de la persona; sino que es preciso encontrar las

causas e intervenir en ellas” (Chiavenato, 2011). Con esta premisa se plantea el presente

estudio pues se pretende encontrar aquellos obstáculos del desempeño laboral que estén

relacionados con el clima organizacional de los trabajadores administrativos de una

empresa privada de combustibles e hidrocarburos en Lima. En este sentido, el

reconocimiento de puntos críticos permitirá implementar intervenciones orientadas a mejorar

los aspectos que afectan negativamente el normal desarrollo de la organización, y de igual

manera potenciar todos aquellos aspectos favorables, que motivan una agradable labor

diaria y productiva logrando una mayor eficiencia y productividad de la empresa.

El estudio está estructurado en tres capítulos, el primero aborda la problematización y

justificación de la investigación; así como el marco teórico y antecedentes que sustentan el

tema a estudiar, el primer capítulo culmina con el planteamiento de los objetivos e hipótesis

de la investigación. Dentro del segundo capítulo se describe detalladamente la metodología

a utilizar; ello incluye las variables de estudio, muestra e instrumentos para la recolección de

la información. Posteriormente, en el tercer capítulo se presenta los resultados del estudio

con las conclusiones y recomendaciones obtenidas. Culminando con la identificación de las

referencias bibliográficas y anexos.

8

Capítulo 1

1.1 Problema de investigación

Planteamiento del Problema

En la actualidad a nivel mundial, la motivación en las organizaciones ha

variado notablemente poniendo mayor énfasis en el clima organizacional (Restrepo,

2015, págs. 12-14), pues propicia el desarrollo de valores, actitudes y sentimientos

en trabajadores que son favorables para la organización convertirse en factores

diferenciadores que posibilitan a una organización ser más exitosa que sus

competidores (Cardona, D. y Zambrano, R., 2014, págs. 18-23). Por su parte,

(Salazar, J., Guerrero. J., Machado, Y., y Cañedo, R., 2009, págs. 43-47) aseguraron

que “un clima laboral positivo favorece el logro de metas empresariales y por el

contrario un clima negativo genera falta de identificación del trabajador con los

objetivos y metas de la empresa, ocasiona conflictos, ausencias e ineficacia, que en

última instancia conllevan a un bajo desempeño laboral”.

De acuerdo a (Montejo A., 2009, págs. 12-23), define “el desempeño laboral

como aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados que son

relevantes para lograr los objetivos de la organización y que pueden ser medidos en

términos de competencias de cada individuo y nivel de contribución a la empresa”.

Se entiende que el desempeño laboral es el resultado de lo que una persona piensa

y siente, factores que influyen en sus acciones para el logro de sus objetivos y las

habilidades para conseguir el compromiso con la empresa.

En síntesis, el análisis del clima organizacional es trascendental para

identificar cómo el individuo define o percibe su empleo; ya que según (García, M.,

2009, págs. 1-20) “el desempeño laboral no solo está gobernado por el análisis

objetivo de la situación, sino también por sus impresiones subjetivas (percepciones)

del clima en que trabaja”. Esto refuerza la idea que el ambiente en el cual las

personas realizan su trabajo influye de manera notoria en su satisfacción y

comportamiento, por lo tanto, en su creatividad y productividad. Evidencia de ello

son los innumerables esfuerzos que realizan las empresas por mejorar el clima

organizacional. Así (Toro, 2010, págs. 15-27) al aplicar un plan de mejora del clima

organizacional basado en la reestructuración de puestos de trabajo, mejora del

9

salario, implementación de actividades de recreación, etc. encontró que este plan

permite una mejor adaptación y asimilación de los valores, cultura y objetivos de la

institución, es decir un mejor clima organizacional.

En la empresa privada de combustibles e hidrocarburos Peruana de

Combustibles S.A. (PECSA) se implementó a fines del 2016 el sistema SAP

(Sistema de Información ERP que integra todas las áreas funcionales del negocio

generando procesos más eficientes y una mejor toma de decisiones gerenciales),

este cambio ha generado una reestructuración en la organización provocando una

disminución del personal y modificación de puestos de trabajo, por lo cual el c lima

organizacional se ha visto afectado manifestándose en un egoísmo entre los pares

para buscar apoyo, falta de comunicación entre las áreas de trabajo, y aunque no se

ha observado un incremento en la ausencia laboral sí se ha identificado un

descontento de los trabajadores por sentirse amenazados, lo cual ha repercutido

negativamente en su desempeño laboral. Por ello, el presente trabajo pretende

estudiar de qué manera se relaciona el clima organizacional en el desempeño

laboral de los trabajadores administrativos de la empresa privada de combustibles e

hidrocarburos PECSA en Lima durante el año 2017.

Formulación del problema

General

¿Existe una relación entre el clima organizacional y el desempeño laboral en

los trabajadores administrativos de una empresa privada de combustibles e

hidrocarburos en Lima durante el año 2017?

Específicos

Bajo el Modelo de Sonia Palma (Palma, S., 2004) se definieron los problemas

específicos:

Problema Específico 1:

¿Existe una relación entre la realización personal y el desempeño laboral en



10


¿Existe una relación entre el involucramiento laboral y el desempeño laboral

en los trabajadores administrativos de una empresa privada de combustibles e


Problema Específico3:

¿Existe una relación entre la supervisión y el desempeño laboral en los

trabajadores administrativos de una empresa privada de combustibles e



¿Existe una relación entre la comunicación y el desempeño laboral en los




¿Existe una relación entre las condiciones laborales y el desempeño laboral



Justificación de la investigación

De acuerdo a (Domínguez, L. Ramírez, A., y García, A., 2013, págs. 59-70)

reconocen que “a nivel internacional uno de los problemas principales que se

presenta en las organizaciones es la carencia de acciones que ayudan a conseguir

mejoras e incrementos en la productividad mediante estudios del clima en las

empresas”. Esto bajo el supuesto de que el clima en las organizaciones influye en el

desempeño de los trabajadores. Asimismo, (Robbins, S., y Judge, T., 2009, págs. 1-

75) mencionan que “la evaluación del desempeño laboral tiene varios propósitos;

uno de ellos es ayudar a la toma de decisiones mediante la identificación de las

necesidades y puntos críticos”.

Según la literatura encontrada, una persona que se desempeña en un

ambiente laboral favorable desarrolla una satisfacción personal, la cual se ve

reflejada en una mayor productividad, por este motivo es fundamental que las

diferentes empresas, organizaciones e instituciones reparen en la percepción que

11

tiene el trabajador acerca del entorno en el que se desenvuelve. Esto permite

mejorar la productividad, brindar un mejor servicio y ser más competitivos.

La finalidad de esta investigación es determinar el clima organizacional y su

relación con el desempeño laboral para poder proporcionar bases para definir una

nueva política laboral para los trabajadores administrativos de la empresa privada de

combustibles e hidrocarburos Peruana de Combustibles S.A. (PECSA). Además, la

investigación permitirá identificar de forma aislada el nivel de clima organizacional y

desempeño laboral que perciben los trabajadores administrativos, para así los

directivos puedan proponer intervenciones que generen cambios sustanciales en la

productividad y desempeño de los trabajadores administrativos, tomando como

referencia los problemas u obstáculos que se observen en el clima organizacional de

la empresa.

Tanto los trabajadores administrativos como los directivos de la empresa se

benefician del estudio, puesto que de demostrarse la relación entre el clima

organizacional y desempeño laboral se podrá implementar medidas de mejora para

la organización. Así el trabajador administrativo se desenvolverá en un clima

organizacional que favorezca su salud mental y la unión entre el equipo de trabajo

para maximizar su desempeño laboral; sin duda, un mejor desempeño de la fuerza

laboral es beneficioso para la empresa ya que se evidencia en indicadores

económicos. A su vez, esta investigación puede ser replicada en otras empresas del

mismo rubro que pasen por grandes cambios tecnológicos como la implementación

de un nuevo ERP.

1.2 Marco Referencial

Antecedentes

Antecedentes Internacionales

En Turquía (Balkar Betül , 2015) realizó una investigación denominada “The

Relationships between Organizational Climate, Innovative Behavior and Job

Performance of Teachers”, el objetivo fue investigar las relaciones entre el clima

organizacional, rendimiento de trabajo y comportamiento innovador. La muestra del

estudio consistió en 398 maestros de primaria y secundaria que trabajan en la

provincia de Adana en Turquía. Se utilizó el método de la Escala de Likert,

12

obteniéndose que el clima organizacional que se caracteriza por el apoyo, la equidad

y la presión tuvo efecto sobre el rendimiento de trabajo y sobre el comportamiento

innovador de los profesores mientras el rendimiento de trabajo solo tuvo efecto sobre

el comportamiento innovador.

La investigación realizada por (Ojeda, 2011) “Propuesta para determinar la

reacción entre el clima organizacional y el desempeño laboral en la Universidad

Nacional Autónoma de México”, llegó a la conclusión de que el clima organizacional

es uno de los mejores indicadores para poder determinar el funcionamiento de una

organización sea a nivel individual, grupal u organizacional. Además ayuda a

determinar los factores que intervienen en dicha organización, permitiendo identificar

las diferentes problemáticas y las áreas susceptibles de mejora de la organización

para poder realizar cambios que generen un mayor desempeño laboral.

En Ecuador, (Uría, 2011), realizó una investigación denominada “El Clima

Organizacional y su incidencia en el Desempeño Laboral de los trabajadores de

Andalas CÍA”. El objetivo fue investigar las relaciones entre el clima organizacional y

desempeño laboral. La muestra del estudio consistió en 40 personas miembros de la

empresa. Los resultados obtenidos fueron: inconformidad en los trabajadores por

falta de reconocimientos de sus superiores, desmotivación, aplicación de liderazgo

autocrático, el sistema de comunicación con un estilo jerarquizado, no se fomenta

trabajo en equipo y falta de compromiso con la empresa. Se concluyó que el mal

clima organizacional afecta el desempeño laboral en la empresa, recomendando

aplicar un estilo de liderazgo democrático, un sistema de comunicación

multidireccional, formar equipos de trabajo complementarios para una

retroalimentación entre trabajadores, y medir continuamente, tanto el clima

organizacional como el desempeño laboral, para poder evaluar los resultados de los

cambios realizados en la empresa.

En España, la obra de (Chiang, M. y Nuñez, A., 2010) “Relaciones entre el

clima organizacional y la satisfacción laboral de la Universidad Pontificia Comillas en

Madrid”, concluye que el clima organizacional aporta conocimientos fundamentales

para la comprensión de las relaciones laborales y para la calidad y eficiencia de las

acciones en la organización. La influencia de variables actitudinales, tales como la

satisfacción laboral y la autoeficacia, pueden tener una acción predominante sobre la

interacción social que se desarrolla entre los distintos componentes en el trabajo.

13

Además las variables organizacionales y personales representan una influencia

relevante sobre la dinámica de la vida organizacional. El aporte más relevante es

que las personas se sienten parte de un grupo de trabajo con un clima

organizacional satisfactorio cuando perciben que tienen las competencias

adecuadas para desarrollar su trabajo y son recompensadas y reconocidas como

agentes significativos de los resultados organizacionales.

Antecedentes Nacionales

En el estudio realizado por (León, 2016) “Influencia del clima organizacional y

el desempeño laboral de la Institución Fondo Mivivienda S.A. Lima - 2015”, el

objetivo fue determinar la influencia del clima organizacional en el desempeño

laboral de los trabajadores. Entre los resultados se encontró que los factores que

más influyen en el desempeño laboral son las relaciones humanas, el

reconocimiento al desempeño, las remuneraciones, el microambiente de trabajo y la

comunicación. Se concluyó que los trabajadores consideran que el factor más

importante del clima organizacional es la motivación, la cual influye en sus

actividades diarias, y que la remuneración, utilidades y los beneficios son factores

que incrementan el desempeño y la productividad, los cambios del entorno afectan al

desempeño laboral de los trabajadores y el clima organizacional influye

positivamente en el desempeño laboral.

La tesis (“Clima Laboral Municipal José Leonardo Ortiz de Chiclayo entre el

período de Mayo - Agosto del 2016", 2017) tuvo como objetivo determinar la

percepción del clima laboral en los grupos ocupacionales de la municipalidad. Se

utilizó una muestra de 111 trabajadores y se usó el cuestionario de Escala de Clima

Laboral CL - SPC de Sonia Palma (2004). Concluyendo que no existe una relación

significativa entre la percepción del clima laboral y los grupos ocupacionales de la

municipalidad.

En la investigación realizada por (Oscco, 2015) “Gestión del talento humano y

su relación con el desempeño laboral del personal de la Municipalidad Distrital

Pacucha-Andahuaylas-Apurímac en el año 2014 en la Universidad Nacional José

María Arguedas de Andahuaylas”, se utilizó el cuestionario de Desempeño laboral de

Rodriguez M. y Ramirez D. (2015). La investigación llegó a la conclusión que, de

acuerdo al coeficiente de correlación de Spearman, la gestión del talento se

14

relaciona de forma positiva, pero de manera débil con el desempeño laboral del

personal de la Municipalidad Distrital de Pacucha, demostrándose que la gestión de

talento humano no tiene mayor influencia ni relevancia en el desempeño laboral del

personal de la Municipalidad Distrital de Pacucha.

En Trujillo, (Valdivia, 2014) realizó un estudio sobre “El clima organizacional en

el desempeño laboral del personal de la empresa DANPER – TRUJILLO S.A.C.,

2014” con el objetivo de determinar la solución al problema de cómo influye el clima

organizacional en el desempeño laboral del personal de la empresa. Los resultados

fueron que los empleados refirieron que la distribución física del área de trabajo es

inadecuada para la realización de sus labores por no estar adecuadamente

distribuida, por otro lado reportaron que existió poca comprensión de parte del jefe

hacia sus subordinados, debido a la preocupación de los jefes por quedar con buena

imagen hacia los dueños de la empresa. Se recomendó a la empresa modificar el

ambiente de trabajo para que los empleados tengan un adecuado desempeño de

sus funciones. Se concluyó que el clima organizacional influye directamente sobre el

desempeño de los trabajadores, donde se les permite desarrollarse y sentirse

satisfechos por los resultados logrados en la ejecución de sus responsabilidades y

deberes a cumplir diariamente.

Actualmente, en Perú no se han realizado estudios al sector de combustibles e

hidrocarburos, específicamente a las variables de clima organizacional y desempeño

laboral, por el cual no se ha considerado como referencia.

Marco Teórico

Clima Organizacional

Definición

El clima organizacional ha sido un concepto que se ha indagado desde varias

décadas atrás, y que ha adquirido gran importancia con los años, lo que evidencia

que este tema ha dejado de ser periférico en las organizaciones para convertirse en

un aspecto relevante a investigar.

De acuerdo con (Domínguez L., Ramírez A., y García A., 2013, págs. 62-63)

“el clima organizacional se fundamenta en las percepciones individuales,

frecuentemente se define como los patrones recurrentes de comportamiento,

actitudes y sentimientos característicos de la vida en la organización, se refieren a

15

las situaciones actuales dentro de una organización y los vínculos entre los grupos

de trabajo, los empleados y el desempeño laboral”. A manera de resumen, el clima

organizacional es el conjunto de percepciones globales que los individuos tienen de

su ambiente y que reflejan la interacción entre las características personales del

individuo y las de la organización.

La conceptualización de clima organizacional según (Chiavenato, 2011, pág.

74), expresa que “la influencia del ambiente sobre la motivación de los participantes

se puede describir como la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que

perciben o experimentan sus miembros y que influye en su conducta. Su impacto se

manifiesta en la percepción de las personas que tienen sobre su ambiente laboral. El

clima organizacional no es sólo un concepto o un fenómeno cuyo conocimiento nos

ayudará a entender mejor el funcionamiento de las organizaciones, sino un concepto

de intervención que permite la mejora de los resultados organizacionales en el

desempeño y productividad de los trabajadores”.

El autor (Toro, 2010) menciona tres diferentes concepciones del término clima

organizacional; la primera lo define como “una variable independiente responsable

de efectos importantes sobre la motivación, la satisfacción y/o la productividad”. La

segunda señala que “se trata de una variable dependiente determinada por

condiciones como la antigüedad en el trabajo, la edad, el género, las condiciones del

trabajo y otras realidades equivalentes”. Finalmente la tercera menciona que “se

trata de una variable interviniente, mediadora entre las realidades sociales y

orgánicas de la empresa y la conducta individual”.

El clima organizacional según (Luthans F., 2008), lo define como “el estudio y

la aplicación de las fortalezas y las capacidades psicológicas positivas de los

recursos humanos, que se miden, se desarrollan y se administran eficazmente para

el mejoramiento del desempeño en el lugar del trabajo actual”.

Diferencia entre el Clima organizacional y Clima laboral; El clima

organizacional según (Soto, 2018) en el artículo “Qué es el clima organizacional”

define que la empresa busca constantemente la mejora en sus procesos

productivos, en donde el clima organizacional tiene un papel de suma importancia. El

clima en las organizaciones comprende las relaciones que se llevan a cabo entre los

distintos actores de la empresa constituyendo el ambiente en donde los empleados

16

desarrollan sus actividades. El clima organizacional puede ser un vínculo positivo

dentro de la organización o un obstáculo en su desempeño. Relacionado con el

clima organizacional, los factores internos y externos de la organización afectan el

desempeño de los integrantes de la empresa. Esto es así porque las características

del medio de trabajo que son percibidas por los trabajadores de forma directa o

indirecta influyendo en cierto modo en su comportamiento y rendimiento en el

trabajo.

Las ventajas y desventajas del clima organizacional se presentan como

veremos ahora en mayor profundidad, las consecuencias positivas pueden ser el

logro, la afiliación, el poder, la productividad, la satisfacción, la integración, la

retención de talentos, la mejor imagen de la empresa, entre muchas otras. Cuanto

mejor es el clima laboral, mayores son las consecuencias positivas y mejor se

aprecian tanto dentro como fuera de la organización.

Con respecto a las consecuencias negativas se pueden mencionar la

inadaptación, el absentismo, la baja productividad, el malestar en el trabajo, entre

otras. Estas se producen cuando el clima es malo.

Como se puede precisar que el clima laboral en (gestiopolis, 2018) en el

artículo “Clima Laboral” se entiende el conjunto de cualidades, atributos o

propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son

percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la

organización empresarial y que influyen sobre su conducta. Frecuentemente este

concepto se confunde con el de Cultura Empresarial, pero se diferencia en ser

menos permanente en el tiempo aunque comparta una connotación de continuidad.

La importancia del conocimiento del clima laboral se basa en la influencia que este

ejerce sobre el comportamiento de los trabajadores, siendo fundamental su

diagnóstico para el diseño de instrumentos de gestión de Recursos Humanos.

Por lo tanto podemos analizar la diferencia entre clima organizacional y clima

laboral; que el clima organizacional define que la empresa busca constantemente la

mejora en sus procesos productivos, en donde el clima organizacional tiene un papel

de suma importancia y el clima laboral se entiende como el conjunto de cualidades,

atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo

17

concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que

componen la organización empresarial y que influyen sobre su conducta

Teoría del Clima Organizacional según Likert

En la teoría de Likert (Likert R., 1967) menciona que “el comportamiento de los

subordinados es causado por el comportamiento administrativo y por las condiciones

organizacionales que los miembros perciben”, por lo tanto afirma que la reacción

estará determinada por percepciones. Establece 3 tipos de variables que define las

características propias de una organización y que influye en la percepción individual

del clima:

a. Variables Causales: Son variables independientes que determinan el sentido

en que una organización evoluciona así como los resultados que obtiene. Éstas no

incluyen más que las variables independientes susceptibles de sufrir una

modificación proveniente de la organización a los responsables.

b. Variables Intermediarias: Estas variables reflejan el estado interno y la salud

de una empresa, por ejemplo, las motivaciones, las actitudes, los objetivos de

rendimiento, la eficacia de la comunicación y la toma de decisiones, etc.

c. Variables Finales: Son las variables dependientes que resultan del efecto

conjunto de las dos precedentes. Estas variables reflejan los resultados obtenidos

por la organización; son, por ejemplo, la productividad, los gastos de la empresa, las

ganancias y pérdidas.

La combinación y la interacción de estas variables permiten determinar dos

grandes tipos de clima organizacional, con un sistema muy autoritario corresponden

a un clima cerrado o un sistema muy participativo corresponden a un clima abierto.

De acuerdo a esta teoría se puede concluir que las condiciones de la

organización definen que tipo de variables intervienen en el clima organización de la

empresa.

Teoría del Clima Organizacional según Sonia Palma “Escala CL-SPC”

18

En el estudio realizado por (Palma, S., 2004) diseña y elabora la Escala CL-

SPC, se trata de un instrumento diseñado con la técnica de Likert comprendiendo en

su versión final con un total de 50 ítems que exploran la variable de clima laboral

definida operacionalmente como “la percepción del trabajador con respecto a su

ambiente laboral y en función a aspectos vinculados”. Enfatiza que las dimensiones

del clima organizacional son aquellas características que influyen en el

comportamiento de los individuos y que pueden ser medidas. Según la autora son

cinco los factores que se determinan en el clima organizacional:

1.- Realización personal o autorrealización: Se refiere a la apreciación que

presenta el trabajador respecto a las posibilidades que ofrece el medio laboral para

el desarrollo personal y profesional concerniente a la tarea que realiza y con

perspectiva de futuro, de tal modo que les permita crecer y sentirse realizados.

2.- Involucramiento laboral: Se refiere a la identificación que tiene el

colaborador con los valores organizacionales y el compromiso con la empresa para

cumplir y lograr las metas establecidas, y el desempeño laboral adecuado, que

permitirá brindar un mejor servicio.

3.- Supervisión: En esta dimensión se proporcionan apreciaciones del

colaborador sobre la funcionalidad y significación de superiores en la supervisión

dentro de la actividad laboral. La presencia de una supervisión crea en muchos de

los colaboradores grados de tensión que mejoran su desempeño laboral.

4.- Comunicación: Se refiere a la percepción del grado de fluidez, celeridad,

claridad, coherencia y precisión de la información relativa y pertinente al

funcionamiento interno de la organización. El desarrollo de la productividad de la

organización es efectivo, debido a la comunicación que se ejecuta entre

colaboradores, pero hay un bajo rendimiento cuando se trata de una comunicación

con diferentes direcciones de mando, ya que muchos de ellos no tienen un contacto

cercano con otras áreas o jefes de sección.

5.- Condiciones laborales: Se refiere al reconocimiento de que la institución

provee los elementos materiales, económicos y psicosociales necesarios para el

cumplimiento de las tareas encomendadas, de tal modo que haya facilidad para

desempeñar el trabajo de la mejor manera.

19

Este estudio nos ayuda a identificar los factores que influyen en el clima

organizacional, los cuales debemos considerarlos al momento de realizar alguna

mejora para el de la empresa.

Elementos Claves del Clima Organizacional

a) La Comunicación:

El concepto más ideal sobre la comunicación fue formulada por el filósofo

alemán (Jurgën H., 1998, pág. 43), al afirmar que “la comunicación es acción

comunicativa, para lograr el entendimiento recíproco entre los actores del proceso de

comunicación, en el que se produce un saber común, validadas a través de las

diferencias, el mutuo acuerdo y al intercambio recíproco”. También lo define como “el

proceso de transmisión de información verbal entre dos o más personas que

pertenecen al mismo o diferente nivel jerárquico de una organización administrativa”.

b) Involucramiento Laboral

El autor (Zepeda R., 2010), define el involucramiento como “el grado en que

una persona quiere tomar parte en las actividades de la organización para la cual

trabajan”. Se puede concluir este concepto de involucramiento laboral al factor

personal, quiere decir, el interés por participar en actividades de la organización y la

importancia de la satisfacción por hacerlo.

Según (Walsh M., y Milner E., 2002, págs. 90-132), el involucramiento del

personal implica una transferencia del compromiso de las tareas hacia una persona

o grupo de personas que están dispuestas a aceptarlas y realizarlas. A su vez

(Owusu, A., 1999, págs. 20-39), define el involucramiento como “la participación de

la mano de obra para mejorar el entorno de trabajo, calidad del producto,

productividad del equipo y competitividad de la compañía”.

De acuerdo a (Ramsey R., Lassk G. y Marshall W., 1995, págs. 65-75), el

involucramiento laboral se establece como “el grado en que una persona percibe su

trabajo, su identidad con el mismo y las oportunidades de satisfacer sus

necesidades”. Mientras que (Mueller C., Wallace J., y Price J., 1992, págs. 211-236)

20

consideran que el involucramiento es “una respuesta efectiva en la identificación de

una organización basada en un sentimiento de pertenencia y responsabilidad”.

c) Realización Personal o Autorrealización:

De acuerdo a (Díaz M., 2013, págs. 24-30), “la realización personal es todo

aquello que haces para cumplir tus metas, es una forma de alcanzar tus objetivos.

Es un proceso de autodescubrimiento personal con el cual podrás alcanzar el

desarrollo de tu potencial siendo la motivación el factor fundamental de la realización

personal”.

El psicólogo humanista (Maslow A., 1943) define la realización personal o

autorrealización, como “una necesidad básica de los seres humanos, la cual motiva

el comportamiento de cada uno de nosotros, y una vez que se ha realizado,

podemos experimentar bienestar, armonía y felicidad, incrementando así nuestra

autoestima”. La Pirámide de Maslow es una teoría psicológica que formula una

jerarquía de las necesidades humanas y defiende que, conforme se satisfacen las

necesidades más básicas, los seres humanos desarrollamos necesidades y deseos

más elevados. Se representa como una pirámide, que consta de cinco niveles

(necesidades fisiológicas, seguridad, necesidades sociales, reconocimiento y

autorrealización), cuya idea principal es que las necesidades más altas ocupan

nuestra atención sólo cuando se han satisfecho nuestras necesidades inferiores.

Figura N° 1: Diagrama de Realización Personal Fuente: Elaboración Propia

21

Primer Nivel (Fisiología): Necesidades primarias para la subsistencia del

individuo, llamadas también necesidades fisiológicas como comer, beber y

dormir; laboralmente se consideraría un salario y condiciones laborales

mínimas.

Segundo Nivel (Seguridad): Necesidad de protección y seguridad, en el aspecto

laboral equivale a las condiciones de seguridad laboral, estabilidad en el

empleo, seguridad social y salario superior al mínimo.

Tercer Nivel (Afiliación): Necesidades sociales como vinculación, cariño,

amistad, etc., y en el ámbito del trabajo son las posibilidades de interactuar con

otras personas, el compañerismo y relaciones laborales.

Cuarto Nivel (Reconocimiento): Necesidades de consideración y mantenimiento

de un estatus que en el ámbito del empleo sería el poder realizar tareas que

permitan un sentimiento de logro y responsabilidad, recompensas, promociones

y reconocimiento.

Quinto Nivel (Autorrealización): Se refiere a la posibilidad de utilizar plenamente

las habilidades, capacidades y la creatividad.

d) Supervisión:

La supervisión implica la acción de inspeccionar, controlar, ya sea un trabajo o

un tipo de actividad, y siempre es ejercida por parte de un profesional superior

ampliamente capacitado para tal efecto.

La labor de supervisión suele enmarcarse dentro de un esquema organizativo.

Así como los trabajadores de un área deben rendir cuentas al supervisor, éste tiene

que presentar sus informes a un gerente general.

Desempeño laboral

Definición

Según (Palmar R., Valero U., y Jhoan M., 2014, pág. 166) el desempeño

laboral se define como “el desenvolvimiento de cada individuo que cumple su

jornada de trabajo dentro de una organización, el cual debe estar ajustado a las

22

exigencias y requerimientos de la empresa, de tal manera que sea eficiente, eficaz y

efectivo, en el cumplimiento de las funciones que se le asignen para el alcance de

los objetivos propuestos, consecuente al éxito de la organización”.

De acuerdo a (Montejo A., 2009, págs. 12-23), se define el desempeño laboral

como “aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados que son

relevantes para lograr los objetivos de la organización y que pueden ser medidos en

términos de competencias de cada individuo y nivel de contribución a la empresa”. El

desempeño laboral es resultado de lo que una persona piensa y siente, estos

factores influyen en sus acciones, en el logro de sus objetivos y las habilidades para

conseguir el compromiso.

A su vez (Chiavenato I., 2000), define el desempeño laboral como “las

acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes en el

logro de los objetivos de la organización”. En efecto, afirma que un buen desempeño

laboral es la fortaleza más relevante con la que cuenta una organización. Mientras

que (Bittel S., 2000), plantea que “el desempeño es influenciado en gran parte por

las expectativas del empleado sobre el trabajo, sus actitudes hacia los logros y su

deseo de armonía”. Por tanto, el desempeño se relaciona o vincula con las

habilidades y conocimientos que apoyan las acciones del trabajador, en pro de

consolidar los objetivos de la empresa.

Teoría de Desempeño Laboral según Hacker “Desempeño Laboral y proceso

de Acción”

El psicólogo (Hacker W., 1994, págs. 91-120) desarrolla una teoría de

desempeño laboral que goza de gran prestigio en la psicología del trabajo en

Europa. Es de corte cognitiva y se fundamenta en el procesamiento de la

información, pero solo aquella información que está estrechamente relacionada con

la conducta. Si bien, en esta teoría se pueden apreciar aspectos comunes con otras

teorías cognitivas de la conducta, la diferencia radica en que se especializa en

entornos laborales. Este autor plantea dos perspectivas, la primera es la acción que

se deriva desde una meta hasta un plan, su ejecución y el feedback posterior; la

segunda indica que la acción está determinada por cogniciones que se dan de

manera consciente o automática. Señala también que esta acción está compuesta

23

por 6 pasos: desarrollo de metas, orientación, generación de planes, decisión,

ejecución-control y Feedback.

Según esta teoría se puede señalar que el proceso de acción de comunicación

para un buen desempeño laboral consta de dos perspectivas las cuales llevarían a la

acción desde la meta hasta la culminación del plan teniendo en cuenta su ejecución

y la retroalimentación.

Figura N° 2: Diagrama de desempeño laboral y el proceso de acción. Fuente: Elaboración Propia

Teoría de Desempeño Laboral según Campbell

El modelo teórico propuesto por (Campbell P., 1993, págs. 164-167), propone

que “el desempeño laboral es la acción y no los resultados de la misma”. El autor

24

señala que el conocimiento declarativo, el conocimiento de los procedimientos, las

destrezas y la motivación, son primordiales para determinar una conducta y

establece ocho componentes para el desempeño, los cuales son: rendimiento de la

tarea específica del puesto, rendimiento de tareas no específicas del puesto,

rendimiento de la tarea de comunicación oral y escrita, demostración del esfuerzo,

mantenimiento de la disciplina personal, facilitar el desempeño del equipo y de los

pares, supervisión, liderazgo y administración.

Según este autor el desempeño laboral es una acción y no los resultados que

produce una acción además nos describe los componentes se debe establecer para

determinar una conducta.

Teoría de Desempeño Laboral según Earley y Shalley “Teoría de la Motivación

– Cognitiva”

La teoría de la Motivación – Cognitiva desarrollada por (Earley A., y Shalley C.,

1991, págs. 315-320) define “el desempeño laboral como una ampliación del

establecimiento de metas”. Explica el procedimiento por el cual las metas

organizacionales influyen en el desempeño laboral, y como éstas se transforman en

acciones. Por otro lado, también proponen que existen dos partes que conforman el

desempeño, la primera es de formulación, evaluación e internalización de las metas

laborales y la segunda, es de desarrollo y ejecución de planes de acción.

De acuerdo a lo establecido por el autor nos indica el procedimiento por el cual

todas las metas organizaciones influyen de alguna manera en el desempeño laboral

y cómo estás metas se transforman en acciones para poder lograr el cumplimiento

de las mismas.

Elementos Claves del Desempeño Laboral

a) La Motivación:

Toda organización está influenciada por una combinación de experiencias,

valores compartidos, una visión del futuro y recompensas esperadas que en

conjunto constituyen la motivación de sus miembros, comprender qué es lo que

25

motiva a una organización y puede ser una herramienta poderosa para evaluar y

mejorar su desempeño.

El autor (Romero R., 2010, págs. 26-29) define la motivación como “una

atracción hacia un objetivo, que supone una acción por parte del sujeto que permita

aceptar el esfuerzo requerido para conseguir ese objetivo; está compuesta por

necesidades, tensiones, deseos, incomodidades y expectativas, constituye un paso

al aprendizaje y el motor del mismo”. La falta de motivación hace complicada la

consecución de los objetivos.

El (Ministerio de Salud, 2009, pág. 21) define motivación como “condiciones

que llevan a los empleados a trabajar más o menos intensamente dentro de la

organización son las intenciones y de reacciones y actitudes naturales y propias de

las personas que se manifiestan cuando determinados estímulos del medio

circundante se hacen presentes”.

b) La Responsabilidad:

La responsabilidad dentro de una organización, engloba una serie de

funciones que deben ser asumidas sea cual fuere los resultados. Es por este hecho

que las personas mal administradas tratan de evitar la responsabilidad y pasarle al

otro la carga, generalmente llegando a instancias más elevadas, quienes se ven en

la obligación de decidir y al hacerlo, sea esté bien o mal, será criticado sobre todo

por las mismas personas que delegaron en un inicio estas decisiones, volviéndose

un círculo vicioso.

De acuerdo a (Vives A., 2011, pág. 45) define la responsabilidad social como

“un paradigma a partir del cual se puede construir un nuevo significado que tienen o

deben tener las organizaciones o empresas con su entorno externo e interno en el

marco de una búsqueda de desarrollo sostenible; implica una ética cuyos valores y

principios referidos al respeto de los colaboradores, al proceso técnico que impacta

en el medio ambiente, a la escucha y la consulta con los que se vinculan, a la

transparencia que pueda generar identificación y confianza con la comunidad y los

otros, se haga evidente en la práctica y comportamiento”. En el lenguaje común se

define responsabilidad como el deber de responder por los actos propios.

26

Según la (Oficina Nacional de Administración del Personal, 2006, pág. 14) la

responsabilidad es “la preocupación por el cumplimiento de deberes y tareas

inherentes al desempeño de sus funciones. Considérese interés en el trabajo, grado

de concentración y perseverancia”. Además de definirlo como “el compromiso de la

persona a realizar las tareas encomendadas, asumir las consecuencias de sus actos

y esforzarse más de lo que se le exige; es un valor que le permite reflexionar,

administrar y orientar su vida dentro de una organización y la sociedad”.

Liderazgo y Trabajo en Equipo:

El liderazgo debe ser entendido como una clase de influencia mediante la que

se puede lograr que los miembros de una organización colaboren voluntariamente y

con entusiasmo en el logro de los objetivos organizativos. La persona que ejerce

este tipo de poder es el líder. El líder es por tanto, una persona a quien le es posible

influir en las actitudes y opiniones de los miembros de un colectivo, además de influir

en sus decisiones, sin que por ello tenga que estar dotado de autoridad formal.

Podríamos decir que liderazgo supone en coordinar, dirigir y en definitiva hacer que

otros hagan, marcando la pauta de forma armónica y con el mínimo esfuerzo para el

grupo.

El autor (García G., 2007, pág. 170) define que “el liderazgo tiene un proceso

de involucramiento, de influencia, teniendo la capacidad de intervenir en el grupo

para el logro de las metas por lo que se debe tener en cuenta: las relaciones de

trabajo, coherencia, orientación y comunicación”.

Según la (Oficina Nacional de Administración del Personal, 2006, pág. 19), “el

liderazgo es la capacidad para delegar la responsabilidad y autoridad en sus

colaboradores, de acuerdo a las necesidades de trabajo”. Considérese habilidad

para motivar, conducir y desarrollarlo.

El liderazgo es definido por (Luthais, 2002, págs. 50-53) como “la capacidad

para administrar por medio de otros, prever oportunidades y limitaciones, ayudar a la

organización de forma fructífera y adecuada en el proceso de efectuar el cambio y

dar cabida a condiciones tanto internas como externas y conciliarlas”. En organismos

con liderazgo efectivo cada trabajador cree que debe y puede contribuir al éxito de

su organización, actuar como asociado en ella, dirigir sus acciones en gran medida

27

por sí mismo y asumir responsabilidades de sus acciones y contribuciones. Como

grupo, los trabajadores se sienten facultados y tienen los conocimientos, aptitudes,

oportunidades, orientaciones e iniciativa personal necesarios para lograr un

desempeño eficaz.

c) Formación y Desarrollo Profesional:

El desarrollo de los recursos humanos se ha vuelto una forma de abordar los

nudos críticos dentro de las organizaciones, los programas de capacitación y

desarrollo. Pueden facilitar el desarrollo de aptitudes y mejorar la comunicación entre

el personal al suministrar un idioma en común, formar redes de empleados y

establecer una visión común para la empresa.

El desarrollo humano es definido por (García G., 2007, pág. 168) como “la

oportunidad de crecimiento personal y profesional”, así mismo lo define como “un

conjunto de intervenciones del cambio planeado, sustentado en los valores que

buscan mejorar la efectividad organizacional y el bienestar del empleado no solo en

el ámbito material sino psicológico: oportunidades de capacitación, oportunidades

lúdicas, oportunidades de promoción y oportunidades de servicio”.

Según (Luthais, 2002, pág. 71) “desarrollar los recursos humanos en una

organización significa mejora del desempeño del empleado mediante el aumento o

mejoramiento de las aptitudes, conocimientos y actitudes”. Esto permite a la

organización eliminar o impedir deficiencias en el desempeño, hace que los

empleados sean más flexibles y adaptables al compromiso con la organización.

1.3 Objetivos e Hipótesis

Objetivos

General

Determinar la relación que existe entre el clima organizacional y el desempeño

laboral en trabajadores administrativos de una empresa privada de combustibles e

hidrocarburos en Lima durante el año 2017.

Específicos

28

Objetivo Especifico 1:

Determinar la relación que existe entre la realización personal y el desempeño

laboral en los trabajadores administrativos de una empresa privada de combustibles

e hidrocarburos en Lima durante el año 2017.


Determinar la relación que existe entre el involucramiento laboral y el

desempeño laboral en los trabajadores administrativos de una empresa privada de

combustibles e hidrocarburos en Lima durante el año 2017.


Determinar la relación que existe entre la supervisión y el desempeño laboral




Determinar la relación que existe entre la comunicación y el desempeño

laboral en los trabajadores administrativos de una empresa privada de combustibles

e hidrocarburos en Lima durante el año 2017.


Determinar la relación que existe entre las condiciones laborales y el



Hipótesis

General

Existe relación directa entre el clima organización y el desempeño laboral en



Específicas:

29

Hipótesis Específica 1:

Existe relación directa entre la realización personal y el desempeño laboral en




Existe relación directa entre el involucramiento laboral y el desempeño laboral




Existe relación directa entre la supervisión y el desempeño laboral en los




Existe relación directa entre la comunicación y el desempeño laboral en los




Existe relación directa entre las condiciones laborales y el desempeño laboral



30

Capítulo 2

2.1 Método

Tipo de investigación

Se planteó un estudio prospectivo, transversal y correlacional.

Según (Hernández, 2014, pág. 93) la planificación de la toma de los datos es

prospectivo, ya que la información fue recogida de fuente primaria. Mientras que

para (Hernández, 2014, pág. 118) su alcance es transversal ya que los datos se

recopilaron en un solo momento; del mismo modo su nivel de estudio es

correlacional ya que buscó asociar variables y permitió cuantificar la relación entre

ellas. En este estudio se buscó la correlación entre el clima organizacional y

desempeño laboral.

Diseño de la investigación

El diseño de la investigación es no experimental.

Por otra parte (Hernández, 2014, pág. 152) refiere que este tipo de estudio se

caracterizó por la “no manipulación deliberada de las variables por parte del

investigador”. A su vez, (Kerlinger, F. y Lee, H., 2002, pág. 504) señalaron que “la

investigación no experimental es la búsqueda empírica y sistemática en la que el

científico no posee control directo de las variables independientes, debido a que sus

manifestaciones no son manipulables”.

Para esta investigación se utiliza la encuesta como técnica de recolección de

datos y como instrumento el cuestionario. Según (López - Rondán, Pedro y Fachelli

Sandra, 2015, pág. 8) “la encuesta se considera en primera instancia como una

técnica de recolección de datos a través de la interrogación de los sujetos cuya

finalidad es la de obtener de manera sistemática medidas sobre los conceptos que

se derivan de una problemática de investigación previamente construida. La

recolección de los datos se realiza a través de un cuestionario, instrumento de

recogida de los datos de medición y la forma de realizar las preguntas que se

administra a la población o una muestra es mediante una entrevista donde es

característico el anonimato del sujeto y donde se responden las preguntas del

cuestionario”.

31

32

Variables

Variable 1: Clima organizacional

Según (Chiavenato, 2011, pág. 74) el clima organizacional es “una cualidad o

propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan sus miembros y

que influye en su conducta”. Asimismo (Toro, 2010) menciona que “el clima

organizacional es responsable de efectos importantes sobre la motivación, la

satisfacción o la productividad; está determinada por la antigüedad en el trabajo, la

edad, el género y las condiciones del trabajo”; y también se puede mencionar que el

clima organizacional es una variable mediadora entre las realidades sociales,

orgánicas de la empresa y la conducta individual.

Variable 2: Desempeño laboral

De acuerdo a (Chiavenato, I., 2010, pág. 210) se define el desempeño laboral

como: “La manera como se comporta el trabajador en el logro de los objetivos

fijados; éste forma parte de la estrategia individual para lograr los objetivos”. En

consecuencia se determina que “el desempeño laboral es el conjunto de acciones de

productividad de los empleados que tienen el compromiso de conseguir las metas y

estrategias propuestas”.

El desempeño laboral lo define (Luthais, 2002, pág. 21) como “el cumplimiento

de mandatos asociados a su visión y objetivos o sus metas”.

Población

Población: Trabajadores administrativos de la empresa privada de combustible

e hidrocarburos Peruana de Combustibles (PECSA) que laboren durante el año

2016. Empresa que se encuentra comprendida por 280 trabajadores administrativos.

33

CUADRO N° 1: DIVISIÓN DE ÁREAS DE TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS DE

PECSA

Área N %

LEGAL Y ASUNTOS REGULATORIOS 12 4.29%

CONTROL INTERNO 10 3.57%

RECURSOS HUMANOS 15 5.36%

MARKETING 16 5.71%

SERVICIO AL CLIENTE 7 2.50%

INDUSTRIA 9 3.21%

AFILIADAS 15 5.36%

LUBRICANTES 26 9.29%

GLP ENVASADO 15 5.36%

CONTABILIDAD 27 9.64%

TESORERIA Y ADMINISTRACIÓN 15 5.36%

FINANZAS 8 2.86%

CRÉDITOS Y ADV 26 9.29%

SISTEMAS 22 7.86%

PROYECTOS Y MANTENIMIENTO 18 6.43%

COMPRAS 10 3.57%

HSE 9 3.21%

DISTRIBUCIÓN Y TRANSPORTE 20 7.14%

Total 280 100%

Unidad de análisis: Trabajador administrativo de la empresa privada de

combustible e hidrocarburos Peruana de Combustibles (PECSA) que laboran

durante el año 2017.

Muestra

En la empresa Peruana de Combustibles (PECSA) laboran actualmente 280

trabajadores administrativos. Para el cálculo de tamaño de muestra se utilizó la

fórmula estadística para una población finita, mediante la cual se obtuvo una

muestra de 162 unidades de estudios.

34

Fórmula:

( )

Dónde:

Población: N=280

Nivel de Confianza (95%): Zα=1.96

Proporción a favor: p=0.5

Proporción en contra: q=0.5

Error de precisión: d=0.05

Reemplazando: n = 162 unidades de estudio

CUADRO N° 2: DISTRIBUCIÓN DE LA MUESTRA EN ÁREAS DE TRABAJADORES

ADMINISTRATIVOS DE PECSA

Área N %

LEGAL Y ASUNTOS REGULATORIOS 7 4.32%

CONTROL INTERNO 6 3.70%

RECURSOS HUMANOS 8 4.94%

MARKETING 9 5.56%

SERVICIO AL CLIENTE 4 2.47%

INDUSTRIA 5 3.09%

AFILIADAS 9 5.56%

LUBRICANTES 15 9.26%

GLP ENVASADO 9 5.56%

CONTABILIDAD 16 9.88%

TESORERIA Y ADMINISTRACIÓN 9 5.56%

FINANZAS 5 3.09%

CRÉDITOS Y ADV 15 9.26%

SISTEMAS 13 8.02%

PROYECTOS Y MANTENIMIENTO 10 6.17%

COMPRAS 5 3.09%

HSE 5 3.09%

DISTRIBUCIÓN Y TRANSPORTE 12 7.41%

Total 162 100%

35

Tipo y técnica de muestreo

El tipo de muestreo fue probabilístico y la técnica de selección que se utilizó

fue muestreo aleatorio simple estratificado, donde a partir del marco muestral se

seleccionaron las unidades de estudio.

Criterios de selección

Criterios de inclusión

Trabajadores administrativos de ambos sexos de la empresa privada de

combustibles e hidrocarburos Peruana de Combustibles (PECSA) que laboren en la

empresa durante el 2017.

Trabajadores administrativos que hayan aceptado participar en el estudio mediante

la firma del consentimiento informado (Anexo 3).

Criterios de exclusión

Trabajadores administrativos con licencia de descanso por enfermedad o

maternidad.

Instrumentos de investigación

Para recojo de la información se utilizó como técnica de recolección la encuesta y

como instrumento el cuestionario. En el caso específico del presente estudio se

utilizó un cuestionario para percepción de clima organizacional y otro para el nivel de

desempeño laboral.

De acuerdo a los objetivos e hipótesis planteadas, el muestreo por cuotas es una

técnica de muestreo no probabilístico en donde la muestra reunida tiene la misma

proporción de individuos que toda la población con respecto al fenómeno enfocado,

las características o los rasgos conocidos. En tal sentido al ser una muestra aleatoria

probabilista se selecciona el criterio de muestreo por cuotas en la investigación.

Los campos sexo, edad y grado de instrucción no se consideran en los resultados

presentados debido a que la empresa de estudio no considero el uso de estos

campos para la realización de la aplicación del instrumento, asimismo el número de

mujeres es mínimo, fundamentando que debe se anónimos para que los

encuestados puedan responder de acuerdo a su criterio y que no sea sesgada las

respuestas de la encuesta realizada.

36

Instrumento Clima Organizacional

Para la variable clima organizacional se utilizó el cuestionario de percepción

de clima organizacional de Sonia Palma (Palma, S., 2004) adjunto en el Anexo 4, el

cual se validó y se adjunta en el Anexo 5. Este cuestionario consta de 50 ítems que

miden el nivel de percepción global del ambiente laboral. Los ítems del cuestionario

de percepción de clima organizacional están dirigidos a medir 5 dimensiones:

realización personal, involucramiento laboral, supervisión, comunicación y

condiciones laborales, las cuales están determinadas por sus respectivos

indicadores. La dimensión realización personal consta de 10 ítems; tiene como

indicadores al desarrollo personal y desarrollo profesional. La dimensión

involucramiento laboral consta de 10 ítems, sus indicadores son identificación con la

institución y compromiso con la institución. La dimensión supervisión consta de 10

ítems, sus indicadores son apoyo a las tareas y orientación a las tareas. La

dimensión comunicación consta de 10 ítems, sus indicadores son fluidez en la

comunicación y claridad en la comunicación. La dimensión de condiciones laborales

consta de 10 ítems, sus indicadores son elementos materiales, elementos

psicológicos y elementos económicos. Distribución de los factores de estudio en los

ítems del cuestionario:

CUADRO N° 3: DIMENSIONES DE ESTUDIO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

DIMENSIONES ITEMS

Realización Personal 1, 6, 11, 16, 21, 26, 31, 36, 41, 46.

Involucramiento Laboral 2, 7, 12, 17, 22, 27, 32, 37, 42, 47.

Supervisión 3, 8, 13, 18, 23, 28, 33, 38, 43, 48.

Comunicación 4, 9, 14, 19, 24, 29, 34, 39, 44, 49.

Condiciones Laborales 5, 10, 15, 20, 25, 30, 35, 40, 45, 50.

El cuestionario de percepción de clima organizacional está estructurado bajo una

escala tipo Likert de cinco categorías: ninguna o nunca (1), poco (2), regular o algo

(3), mucho (4), todo o siempre (5). Los puntajes finales serán categorizados de

acuerdo a la siguiente estructura:

Muy favorable: 210-250

37

Favorable: 170-209

Mediadamente Favorable: 130-169

Desfavorable: 90-129

Muy desfavorable: 50-89

El cuestionario de percepción de clima organizacional fue realizado por los

trabajadores administrativos de la empresa.

Instrumento Desempeño Laboral

Para la variable dependiente de desempeño laboral se utilizó el cuestionario

de Desempeño laboral realizado por Rodriguez M. y Ramirez D. (2015) adjunto en el

Anexo 4, el cual se validó y se adjunta en el Anexo 5. Este cuestionario está

compuesto de 28 ítems y fue construido por 4 dimensiones:

CUADRO N° 4: DIMENSIONES DE ESTUDIO DEL DESEMPEÑO LABORAL

DIMENSIONES ITEMS

Motivación 1, 2, 3, 4, 5, 6, y 7.

Responsabilidad 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14 y 15.

Liderazgo y Trabajo en Equipo 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22 y 23.

Formación y Desarrollo Personal 24, 25, 26, 27 y 28.

Cada ítem tiene cuatro opciones de respuesta, estructurado bajo la escala

Likert: Nunca (0), A veces (1), Frecuentemente (2), Siempre (3). De tal forma que en

la puntuación final se podrá obtener un puntaje mínimo de cero (0) o máximo de 84

puntos, categorizado de la siguiente manera:

Desempeño laboral bajo: 0 -28 puntos

Desempeño laboral promedio: 29-56 puntos

Desempeño laboral alto: 57-84 puntos

Este cuestionario fue realizado por los mismos trabajadores administrativos

de la empresa que realizaron el cuestionario de percepción de clima organizacional.

38

En ambos instrumentos de recolección de información el grado de instrucción

fue de secundaria completa como mínimo ya que una de las políticas de contratación

de la corporación es por lo menos haber culminado la secundaria. Además los

cuestionarios se realizaron a ambos tipos de género.

Procedimientos recolección de datos

Primero se presentó el proyecto de investigación a la Universidad San Ignacio de

Loyola, para su aprobación, posteriormente se solicitó la autorización de la Dirección

General de la Empresa Peruana de Combustibles S.A. (PECSA), para el desarrollo y

recolección de la información.

Los cuestionarios de percepción de clima organización y de desempeño

laboral se validaron con tres expertos para su utilización en este estudio, adjunto en

el anexo 5.

Se coordinó con el Área de Recursos Humanos para acceder a la relación de

los trabajadores administrativos con contrato actual en la empresa Peruana de

Combustibles S.A. (PECSA), y se procedió a realizar la selección de la muestra de

trabajadores. La selección de la muestra fue de forma aleatoria, es decir, se ingresó

el listado de trabajadores administrativos a una hoja de cálculo del software

estadístico (SPSS) y se seleccionó las unidades de análisis establecidas de acuerdo

a la cuota de muestreo de cada división mediante la función de “seleccionar casos”.

Se invitó a participar a los trabajadores seleccionados, teniendo en cuenta

que es difícil reunir a todo el personal y que además están en horario de trabajo; se

les abordó al culminar sus actividades laborales dentro de las instalaciones de la

empresa. Se les explicó sobre el estudio; de aceptar se le solicitó firmar el

consentimiento informado antes de iniciar el estudio previa información y discusión

sobre el tema, teniendo en cuenta que la participación de los trabajadores es

voluntaria. Se entregó el cuestionario sobre la percepción del clima organizacional y

el cuestionario de percepción del desempeño laboral a los trabajadores

administrativos de la empresa. El tiempo estimado para la recolección de datos fue

de aproximadamente 15 minutos.

39

Posteriormente se procesó la información de las encuestas en una base de

datos en el programa estadístico SPSS v. 23. La estructura de la base de datos fue

de acuerdo a la operacionalización de variables del estudio (Anexo 6).

Análisis univariado: Para el análisis descriptivo de las variables cualitativas

fue mediante las frecuencias absolutas y relativas (porcentajes).

Análisis bivariado: El análisis bivariado, consistió en determinar la relación

entre el clima organizacional y desempeño laboral; se usó el coeficiente de

correlación de Spearman.

Para las gráficas se utilizaron los diagramas de barras.

40

Capítulo 3

3.1 Presentación de Resultados

Fiabilidad de las Variables:

CUADRO N° 5: RESUMEN DE PROCEDIMIENTO DE CASOS DE LA VARIABLE 1

CLIMA ORGANIZACIONAL

N %

Casos Válido 162 100,0

Excluidoa 0 ,0

Total 162 100,0

Se puede analizar en el Cuadro # 5 que de un total de 162 casos procesados

para la variable 1 Clima Organizacional, se han considerado validos un total de 162

casos y no se han excluido ninguno.

CUADRO N° 6: ESTADÍSTICA DE FIABILIDAD DE LA VARIABLE 1 CLIMA

ORGANIZACIONAL

Alfa de

Cronbach

N de

elementos

,833 50

Se puede interpretar en el Cuadro # 6 que el valor de Alfa de Cronbach es de

0,833 o 83,3%, lo cual indica que son confiables los casos procesados para la presente

investigación.

a. La eliminación por lista se basa en todas las variables del procedimiento.

41

CUADRO N° 7: RESUMEN DE PROCEDIMIENTO DE CASOS DE LA VARIABLE 2

DESEMPEÑO LABORAL

N %

Casos Válido 162 100,0

Excluidoa 0 ,0

Total 162 100,0

En el Cuadro # 7 se puede analizar que, de un total de 162 casos procesados

para la variable 2 Desempeño Laboral, se han considerado validos un total de 162 casos

y no se ha excluido ninguno.

CUADRO N° 8: ESTADÍSTICA DE FIABILIDAD DE LA VARIABLE 2 DESEMPEÑO

LABORAL

Alfa de

Cronbach

N de

elementos

,723 28

En el Cuadro # 8 se interpreta que el valor de Alfa de Cronbach es de 0,723 o

72.30%, lo cual se indica que son confiables los casos procesados para la presente

investigación.

CUADRO N° 9: FRECUENCIAS ESTADÍSTICAS DE LA VARIABLE 1 CLIMA

ORGANIZACIONAL Y VARIABLE 2 DESEMPEÑO LABORAL

Con el Cuadro # 9 se deduce que de un total de 162 casos procesados para las

variables y las dimensiones de Clima Organizacional y Desempeño Laboral de la Cuadro

a. La eliminación por lista se basa en todas las variables del procedimiento.

42

de operacionalización todos los casos se han considerado validos siendo un total de 162

casos y no se ha excluido ninguno.

Estadística Inferencial:

Correlaciones no paramétricas - Hipótesis General

Ho = No existe relación directa entre el clima organización y el desempeño laboral en los

trabajadores administrativos de una empresa privada de combustibles e hidrocarburos en

Lima 2017.

Ha = Existe relación directa entre el clima organización y el desempeño laboral en los


Lima 2017.

Regla Teórica para Toma de Decisiones

Se utilizó la Regla de Decisión, comparando el Valor p calculado por la data con el Valor

p teórico de Cuadro = 0.05. Si el Valor p calculado ≥ 0.05, se Aceptará Ho. Pero, si el

Valor p calculado < 0.05, se Aceptará Ha.

Estadística de Prueba de Hipótesis

Se halló, mediante el Rho de Spearman el tipo de relación entre los elementos (variables

y/o dimensión) que está compuesta la hipótesis de estudio.

CUADRO N° 10: CORRELACIÓN NO PARAMÉTRICA DE LA HIPÓTESIS GENERAL

Se puede analizar que el valor de Rho de Spearman es de 0,941** presenta una

correlación significativa, el valor de sigma (bilateral) es de 0,004 el mismo que al ser

43

menor a 0,05 se interpreta que se acepta la hipótesis alterna y se rechaza la hipótesis

nula, se presenta 162 registros procesados. Lo que nos permite afirmar que se aprueba

la hipótesis “Existe relación directa entre el clima organización y el desempeño laboral en


hidrocarburos en Lima durante el año 2017”.

Correlaciones no paramétricas - Hipótesis Especifica 1

Ho= No existe relación directa entre la realización personal y el desempeño laboral en



Ha= Existe relación directa entre la realización personal y el desempeño laboral en los


Lima durante el año 2017.








44

CUADRO N° 11: CORRELACIÓN NO PARAMÉTRICA DE LA HIPÓTESIS ESPECÍFICA

# 1

Se puede analizar que el valor de Rho de Spearman es de 0,846** presenta

una correlación significativa en el nivel de 0,01 (bilateral), el valor de sigma

(bilateral) es de 0,000 el mismo que al ser menor a 0,05 se interpreta que se

acepta la hipótesis alterna y se rechaza la hipótesis nula, se presenta 162

registros procesados. Lo que nos permite afirmar que se aprueba la hipótesis

“Existe relación directa entre la realización personal y el desempeño laboral en


hidrocarburos en Lima durante el año 2017”.


Ho= No existe relación directa entre el involucramiento laboral y el desempeño laboral en



Ha= Existe relación directa entre el involucramiento laboral y el desempeño laboral en los







45





# 2


correlación significativa en el nivel de 0,01 (bilateral),el valor de sigma (bilateral) es de

0,000 el mismo que al ser menor a 0,05 se interpreta que se acepta la hipótesis alterna y

se rechaza la hipótesis nula, se presenta 162 registros procesados. Lo que nos permite

afirmar que se aprueba la siguiente hipótesis “Existe relación directa entre el

involucramiento laboral y el desempeño laboral en los trabajadores administrativos de

una empresa privada de combustibles e hidrocarburos en Lima durante el año 2017”.


Ho= No existe relación directa entre la supervisión y el desempeño laboral en los



Ha= Existe relación directa entre la supervisión y el desempeño laboral en los



46









# 3

Se puede interpretar que el valor de Rho de Spearman es de 0,779** presenta

una correlación significativa en el nivel de 0,01 (bilateral),el valor de sigma (bilateral) es

de 0,000 el mismo que al ser menor a 0,05 se interpreta que se acepta la hipótesis

alterna y se rechaza la hipótesis nula, se presenta 162 registros procesados. Lo que nos

permite afirmar que se aprueba la hipótesis “Existe relación directa entre la supervisión y

el desempeño laboral en los trabajadores administrativos de una empresa privada de

combustibles e hidrocarburos en Lima durante el año 2017”.


Ho= No existe relación directa entre la comunicación y el desempeño laboral en los



47

Ha= Existe relación directa entre la comunicación y el desempeño laboral en los











# 4





afirmar que se aprueba la siguiente hipótesis “Existe relación directa entre la

comunicación y el desempeño laboral en los trabajadores administrativos de una

empresa privada de combustibles e hidrocarburos en Lima durante el año 2017”.

48


Ho= No existe relación directa entre las condiciones laborales y el desempeño laboral en



Ha= Existe relación directa entre las condiciones laborales y el desempeño laboral en los











# 5





49

afirmar que se aprueba la siguiente hipótesis “Existe relación directa entre las

condiciones laborales y el desempeño laboral en los trabajadores administrativos de una

empresa privada de combustibles e hidrocarburos en Lima durante el año 2017”.

Estadística Descriptiva:

CUADRO N° 16: CATEGORÍAS DE LA VARIABLE 1 CLIMA ORGANIZACIONAL

Categoría Mínimo Máximo Cantidades Por. Cantidades

Muy favorable 210 250 13 8.02%

Favorable 170 209 28 17.28% Medianamente

favorable 130 169 50 30.86%

Desfavorable 90 129 40 24.69%

Muy desfavorable 50 89 31 19.14%

162 100.00%

De acuerdo a lo indicado en el Cuadro # 16, la variable 1 Clima Organización se

encuentran en la categoría medianamente favorable con un 30.86% (50).

CUADRO N° 17: FRECUENCIA DE LA VARIABLE 1 CLIMA ORGANIZACIONAL

Clima organizacional V1 (Agrupada)

Frecuencia Porcentaje

Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Válido Todo o siempre 13 8,0 8,0 8,0

Mucho 28 17,3 17,3 25,3

Regular 50 30,9 30,9 56,2

Poco 40 24,7 24,7 80,9

Ninguna o nunca 31 19,1 19,1 100,0

Total 162 100,0 100,0

50

Figura N° 3: Frecuencia de la Variable 1 Clima Organizacional

En el Cuadro # 17 y Figura # 3 se muestra que para la variable 1 Clima

Organizacional el 74.70% (121) de los encuestados considera que el clima

organizacional de la empresa se encuentra entre los tramos de regular con el 30.90%

(50), poco con el 24.70% (40) y nunca con el 19.10% (31) del total de los encuestados,

mientras que el 25.30% (41) se encuentra conformado por los que consideran que tienen

mucho con el 17.30% (28) y siempre con el 8.00% (13) del total de los encuestados.

CUADRO N° 18: CATEGORÍAS DE LA DIMENSIÓN 1 REALIZACIÓN PERSONAL DE LA

VARIABLE 1 CLIMA ORGANIZACIONAL



Favorable 37 45 37 22.84%

Medianamente favorable 28 36 58 35.80%



162 100.00%

De acuerdo a lo indicado en el Cuadro # 18, la dimensión 1 Realización Personal

de la variable 1 Clima Organización se encuentran en la categoría medianamente

favorable con un 35.80% (58). Esto nos muestra que los trabajadores administrativos

consideran que existe un regular desarrollo personal y profesional en la empresa.

51

CUADRO N° 19. FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 1 REALIZACIÓN PERSONAL DE LA


Realización personal - D1V1 (Agrupada)


Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado


Mucho 37 22,8 22,8 25,9

Regular 58 35,8 35,8 61,7

Poco 50 30,9 30,9 92,6

Ninguna o nunca 12 7,4 7,4 100,0

Total 162 100,0 100,0

Figura N° 4: Frecuencia de la Dimensión 1 Realización Personal de la Variable 1


En el Cuadro # 19 y Figura # 4 indica que para la dimensión 1 Realización

Personal del Clima Organizacional el 74.10% (120) de los encuestados considera que la

dimensión de realización personal del clima organizacional se encuentra entre los tramos

de regular con el 35.80% (58), poco con un 30.90% (50) y mucho con el 22.80% (37) de

los encuestados mientras que el 25.90% (17) se encuentra conformado por lo que

consideran nunca con el 7.40% (12) y siempre solo el 3.10% (5) del total de los

encuestados.

52

CUADRO N° 20: CATEGORÍAS DE LA DIMENSIÓN 2 INVOLUCRAMIENTO LABORAL

DE LA VARIABLE 1 CLIMA ORGANIZACIONAL



Favorable 37 45 35 21.60%




162 100.00%

De acuerdo a lo indicado en el Cuadro # 20, la dimensión 2 Involucramiento

Laboral de la variable 1 Clima Organización se encuentran en la categoría

medianamente favorable con un 39.51% (64). Esto nos indica que los trabajadores

administrativos consideran que existe un nivel regular de compromiso e identificación

con la institución.

CUADRO N° 21: FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 2 INVOLUCRAMIENTO LABORAL

DE LA VARIABLE 1 CLIMA ORGANIZACIONAL

Involucramiento laboral - D2V1 (Agrupada)


Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado


Mucho 35 21,6 21,6 25,3

Regular 64 39,5 39,5 64,8

Poco 45 27,8 27,8 92,6


Total 162 100,0 100,0

53

Figura N° 5: Frecuencia de la Dimensión 2 Involucramiento Laboral de la

Variable 1 Clima Organizacional

En el Cuadro # 21 y Figura # 5 se muestra que para la dimensión 2

Involucramiento Laboral el 88.90% (144) de los encuestados consideran que el

involucramiento laboral se encuentra en el tramo de regular con un 39.50% (64), poco

con 27.80% (45) y mucho con un 21.60% (35) de los encuestados mientras que el

11.10% (18) se encuentra conformado por los que consideran que nunca con el 7.40%

(12) y siempre con el 3.70% (6) del total de los encuestados.

CUADRO N° 22: CATEGORÍAS DE LA DIMENSIÓN 3 SUPERVISIÓN DE LA VARIABLE

1 CLIMA ORGANIZACIONAL



Favorable 37 45 29 17.90%




162 100.00%

De acuerdo a lo indicado en el Cuadro # 22, la dimensión 3 Supervisión de la

variable 1 Clima Organización se encuentran en la categoría medianamente favorable

con un 37.65% (61). Esto nos indica que los trabajadores administrativos consideran que

existe un nivel regular de apoyo a las tareas y funcionamiento.

54

CUADRO N° 23: FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 3 SUPERVISIÓN DE LA VARIABLE 1

CLIMA ORGANIZACIONAL

Supervisión – D3V1 (Agrupada)


Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado


Mucho 29 17,9 17,9 20,4

Regular 61 37,7 37,7 58,0

Poco 53 32,7 32,7 90,7


Total 162 100,0 100,0

Figura N° 6: Frecuencia de la Dimensión 3 Supervisión de la Variable 1 Clima

Organizacional

En el Cuadro # 23 y Figura # 6 se muestra que para la dimensión 3 Supervisión el

88.30% (143) de los encuestados consideran que la supervisión se encuentra en el

tramo de regular con un 37.70% (61), poco con un 32.70% (53) y mucho con un 17.90%

(29) de los encuestados mientras que el 11.70% (19) considera que nunca con el 9.30%

(15) y siempre con el 2.50% (4) de los encuestados.

55

CUADRO N° 24: CATEGORÍAS DE LA DIMENSIÓN 4 COMUNICACIÓN DE LA




Favorable 37 45 27 16.67%




162 100.00%

De acuerdo a lo indicado en el Cuadro # 24, la dimensión 4 Comunicación de la

variable 1 Clima Organización se encuentran en la categoría medianamente favorable

con un 38.89% (63). Esto nos indica que los trabajadores administrativos consideran que

existe un nivel regular de fluidez y claridad en la comunicación.

CUADRO N° 25: FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 4 COMUNICACIÓN DE LA


Comunicación – D4V1 (Agrupada)


Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado


Mucho 27 16,7 16,7 21,6

Regular 63 38,9 38,9 60,5

Poco 45 27,8 27,8 88,3

Ninguna o nunca 19 11,7 11,7 100,0

Total 162 100,0 100,0

56

Figura N° 7: Frecuencia de la Dimensión 4 Comunicación de la Variable 1


En el Cuadro # 25 y Figura # 7 se muestra que para la dimensión 4 Comunicación

el 83.40% (135) de los encuestados consideran que la comunicación se encuentra en el

tramo de regular con un 38.90% (63), poco con un 27.80% (45) y mucho con el 16.70%

(27) de los encuestados mientras que el 16.60% (27) considera nunca con el 11.70%


CUADRO N° 26: CATEGORÍAS DE LA DIMENSIÓN 5 CONDICIONES LABORALES DE

LA VARIABLE 1 CLIMA ORGANIZACIONAL



Favorable 37 45 35 21.60%

Medianamente favorable

28 36 58 35.80%



162 100.00%

De acuerdo a lo indicado en el Cuadro # 26, la dimensión 5 Condiciones

Laborales de la variable 1 Clima Organización se encuentran en la categoría

medianamente favorable con un 35.80% (58). Esto nos indica que los trabajadores

57

administrativos consideran que existe un nivel regular en elementos materiales,

psicosociales y económicos en la empresa.

CUADRO N° 27: FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 5 CONDICIONES LABORALES DE

LA VARIABLE 1 CLIMA ORGANIZACIONAL

Condiciones laborales – D5V1 (Agrupada)


Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado


Mucho 35 21,6 21,6 24,1

Regular 58 35,8 35,8 59,9

Poco 52 32,1 32,1 92,0


Total 162 100,0 100,0

Figura N° 8: Frecuencia de la Dimensión 5 Condiciones Laborales de la

Variable 1 Clima Organizacional

En el Cuadro # 27 y Figura # 8 se muestra que para la dimensión 5 Condiciones

Laborales el 89.50% (145) de los encuestados consideran que las condiciones laborales

se encuentran en el tramo de regular con un 35.80% (58), poco con el 32.10% (52) y

siempre con el 21.60% (35) de los encuestados mientras que el 10.50% (17) considera

que no tienen condiciones laborales 8% (13) y siempre tienen el 2.50% (4) de los

encuestados.

58

CUADRO N° 28: CATEGORÍAS DE LA VARIABLE 2 DESEMPEÑO LABORAL


Alto 58 84 20 12.35%

Medio 29 57 43 26.54%

Bajo 0 28 99 61.11%

162 100.00%

De acuerdo a lo indicado en el Cuadro # 28, la variable 2 Desempeño Laboral se

encuentran en la categoría baja con un 61.11% (99). Esto nos indica que los

trabajadores administrativos consideran que existe un nivel bajo en el desempeño

laboral en la empresa.

CUADRO N° 29: FRECUENCIA DE LA VARIABLE 2 DESEMPEÑO LABORAL

Desempeño laboral - V2 (Agrupada)


Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Válido Siempre 20 12,3 12,3 12,3

Frecuentemente 36 22,2 22,2 34,6

A veces 50 30,9 30,9 65,4

Nunca 56 34,6 34,6 100,0

Total 162 100,0 100,0

59

Figura N° 9: Frecuencia de la Variable 2 Desempeño Laboral

En el Cuadro # 29 y Figura # 9 se muestra que para la variable 2 Desempeño

Laboral el tramo con el 65.50% (106) de los encuestados consideran se encuentran en el

tramo promedio con un nunca de 34.60% (56) y con a veces con un 30.90% (50) de los

encuestados mientras que el 34.50% (56) considera que frecuentemente con el 22.20%

(36) y siempre solo el 12.30% (20) de los encuestados.

CUADRO N° 30: CATEGORÍAS DE LA DIMENSIÓN 1 MOTIVACIÓN DE LA VARIABLE 2

DESEMPEÑO LABORAL


Alto 17 21 6 3.70%

Medio 12 16 42 25.62%

Bajo 7 11 115 70.68%

162 100.00%

De acuerdo a lo indicado en el Cuadro # 30, la dimensión 1 Motivación de la

variable 2 Desempeño Laboral se encuentran en la categoría baja con un 70.68% (115).

Esto nos indica que los trabajadores administrativos consideran que existe un nivel bajo

de motivación en la empresa.

60

CUADRO N° 31: FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 1 MOTIVACIÓN DE LA VARIABLE 2

DESEMPEÑO LABORAL

Motivación - D1V2 (Agrupada)


Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado



A veces 55 34,0 34,0 54,9

Nunca 73 45,1 45,1 100,0

Total 162 100,0 100,0

Figura N° 10: Frecuencia de la Dimensión 1 Motivación de la Variable 2

Desempeño Laboral

En el Cuadro # 31 y Figura # 10 se muestra que para la dimensión 1 Motivación el

79.10% (128) de los encuestados consideran se encuentran en el tramo con un nunca

de 45.10% (73) y con a veces con un 34.00% (55) de los encuestados mientras que el

20.90% (34) consideran que frecuentemente con un 17.30% (28) y siempre con el 3.70%

(6) de los encuestados.

61

CUADRO N° 32: CATEGORÍAS DE LA DIMENSIÓN 2 RESPONSABILIDAD DE LA

VARIABLE 2 DESEMPEÑO LABORAL


Alto 20 24 10 6.17%

Medio 14 19 50 30.56%

Bajo 8 13 103 63.27%

162 100.00%

De acuerdo a lo indicado en el Cuadro # 32, la dimensión 2 Responsabilidad de la

variable 2 Desempeño Laboral se encuentran en la categoría baja con un 63.27% (103).

Esto nos indica que los trabajadores administrativos consideran que existe un nivel bajo

de responsabilidad en la empresa.

CUADRO N° 33: FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 2 RESPONSABILIDAD DE LA

VARIABLE 2 DESEMPEÑO LABORAL

Responsabilidad - D2V2 (Agrupada)


Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado



A veces 68 42,0 42,0 67,3

Nunca 53 32,7 32,7 100,0

Total 162 100,0 100,0

62

Figura N° 11:Frecuencia de la Dimensión 2 Responsabilidad de la Variable 2

Desempeño Laboral

En el Cuadro # 33 y Figura # 11 se muestra que para la dimensión 2

Responsabilidad el 74.70% (121) de los encuestados consideran se encuentra en el

tramo de a veces con 42.00% (68) y nunca con el 32.70% (53) de los encuestados

mientras que el 25.30% (41) consideran que frecuentemente con el 19.10% (31) y

siempre con el 6.20% (10) de los encuestados.

CUADRO N° 34: CATEGORÍAS DE LA DIMENSIÓN 3 LIDERAZGO Y TRABAJO EN

EQUIPO DE LA VARIABLE 2 DESEMPEÑO LABORAL


Alto 20 24 19 11.73%

Medio 14 19 51 31.48%

Bajo 8 13 92 56.79%

162 100.00%

De acuerdo a lo indicado en el Cuadro # 33, la dimensión 3 Liderazgo y Trabajo

en Equipo de la variable 2 Desempeño Laboral se encuentran en la categoría baja con

un 56.79% (92). Esto nos indica que los trabajadores administrativos consideran que

existe un nivel bajo de liderazgo y trabajo en equipo en la empresa.

63

CUADRO N° 35: FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 3 LIDERAZGO Y TRABAJO EN

EQUIPO DE LA VARIABLE 2 DESEMPEÑO LABORAL

Liderazgo y Trabajo en Equipo - D3V2 (Agrupada)


Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado



A veces 56 34,6 34,6 74,7

Nunca 41 25,3 25,3 100,0

Total 162 100,0 100,0

Figura N° 12: Frecuencia de la Dimensión 3 Liderazgo y Trabajo en Equipo

de la Variable 2 Desempeño Laboral

En el Cuadro # 35 y Figura # 12 se muestra que para la dimensión 3 Liderazgo y

Trabajo en Equipo el 63.00% (102) de los encuestados consideran se encuentran en el

tramo de a veces con el 34.60% (56) y frecuentemente con el 28.40% (46) de los

encuestados mientras que el 37.00% (60) consideran que nunca con el 25.30% (41) y

siempre con el 11.70% (19) de los encuestados.

64

CUADRO N° 36: CATEGORÍAS DE LA DIMENSIÓN 4 FORMACIÓN Y DESARROLLO

PERSONAL DE LA VARIABLE 2 DESEMPEÑO LABORAL


Alto 13 15 9 5.56%

Medio 9 12 43 26.54%

Bajo 5 8 110 67.90%

162 100.00%

De acuerdo a lo indicado en el Cuadro # 36, la dimensión 4 Formación y

Desarrollo Personal de la variable 2 Desempeño Laboral se encuentran en la categoría

baja con un 67.90% (110). Esto nos indica que los trabajadores administrativos

consideran que existe un nivel bajo en la formación y desarrollo personal en la empresa.

CUADRO N° 37: FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 4 FORMACIÓN Y DESARROLLO

PERSONAL DE LA VARIABLE 2 DESEMPEÑO LABORAL

Formación y Desarrollo Personal - D4V2 (Agrupada)


Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado



A veces 54 33,3 33,3 58,6

Nunca 67 41,4 41,4 100,0

Total 162 100,0 100,0

65

Figura N° 13: Frecuencia de la Dimensión 4 Formación y Desarrollo

Personal de la Variable 2 Desempeño Laboral

En el Cuadro # 37 y Figura # 13 se muestra que para la dimensión 4 Formación y

Desarrollo Personal el 74.70% (121) de los encuestados consideran que se encuentran

en el tramo de nunca con el 41.40% (67) y a veces con el 33.30% (54) de los

encuestados mientras que el 25.30% (41) consideran que frecuentemente con el 19.80%


66

3.2 Discusión

Según lo hallado en la presente investigación, se ha demostrado que existe una

correlación entre el Clima Organización y Desempeño Laboral en trabajadores

administrativos de la empresa privada de combustibles e hidrocarburos Peruana de

Combustibles S.A. (PECSA) en Lima durante el año 2017.

De acuerdo a la estadística inferencial, podemos afirmar que se comprueba lo siguiente:

Según el estudio realizado por (Pacheco Torres Edward & Zgarra Ugarte Soledad

Jackeline, 2014) “Clima organizacional y desempeño laboral en las instituciones

educativas de la ciudad Puno -2014 – Perú” en donde en los resultados de la

investigación demuestran que existe una relación entre el clima organizacional y el nivel

de desempeño docente, que es percibido por el docente y los estudiantes.


correlación significativa, lo que nos permite afirmar que se aprueba la hipótesis “Existe

relación directa entre el clima organización y el desempeño laboral en los trabajadores

administrativos de una empresa privada de combustibles e hidrocarburos en Lima

durante el año 2017”.

De acuerdo al estudio realizado por (Margarita, 2015) “Cómo influye la

satisfacción laboral sobre el desempeño laboral en una empresa de retail-2015-Chile” en

donde una de las dimensiones es la realización personal de los trabajadores de una

empresa de retail tuvo como resultado que existe una correlación entre la dimensión de

realización personal y desempeño laboral aprobándose la hipótesis que indica que existe

una relación directa entre ambos.


correlación significativa, lo que nos permite afirmar que se aprueba la hipótesis “Existe

relación directa entre la realización personal y el desempeño laboral en los trabajadores



En el estudio realizado por (Ninahuanca Espinoza, Andrés, 2017) “Clima

Organizacional y Desempeño Laboral de los trabajadores de la Empresa Plásticos

67

Crismez S.R.L, San Juan De Lurigancho-2017-Lima” donde uno de los resultados

demuestra que existe correlación entre la dimensión de involucramiento laboral y

desempeño laboral.


correlación significativa, lo que nos permite afirmar que se aprueba la siguiente hipótesis

“Existe relación directa entre el involucramiento laboral y el desempeño laboral en los


Lima durante el año 2017”.

De acuerdo al estudio realizado por “Cómo influye la satisfacción laboral sobre el

desempeño laboral en una empresa de retail-2015-Chile” en donde una de las

dimensiones es la realización personal de los trabajadores de una empresa de retail tuvo

como resultado que existe una correlación entre la dimensión de involucramiento laboral

y desempeño laboral.

Se puede interpretar que el valor de Rho de Spearman es de 0,779** presenta

una correlación significativa, lo que nos permite afirmar que se aprueba la hipótesis

“Existe relación directa entre la supervisión y el desempeño laboral en los trabajadores



En el estudio realizado por (Ninahuanca Espinoza, Andrés, 2017) “Clima

Organizacional y Desempeño Laboral de los trabajadores de la Empresa Plásticos

Crismez S.R.L, San Juan De Lurigancho-2017-Lima” donde uno de los resultados

demuestra la existencia de una correlación entre la dimensión de comunicación y la

variable desempeño laboral.



“Existe relación directa entre la comunicación y el desempeño laboral en los trabajadores



Según el estudio realizado por (Ramírez, R., J. L. Abreu y M. H. Badii , 2008) “Las

condiciones laborales, factor fundamental para el desempeño laboral en una empresa

68

manufacturera de tuberías de acero-2008-México” en donde los resultados muestran que

existe un relación entre ambas variables.



“Existe relación directa entre las condiciones laborales y el desempeño laboral en los


Lima durante el año 2017”.

Según la estadística descriptiva, podemos afirmar que se comprueba lo siguiente:

Para la variable 1 Clima Organizacional el 74.70% (121) de los encuestados

considera que el clima organizacional de la empresa se encuentra entre los tramos de

regular con el 30.90% (50), poco con el 24.70% (40) y nunca con el 19.10% (31) del total

de los encuestados, mientras que el 25.30% (41) se encuentra conformado por los que

consideran que tienen mucho con el 17.30% (28) y siempre con el 8.00% (13) del total de

los encuestados. De acuerdo a lo indicado, la variable 1 Clima Organización se

encuentran en la categoría medianamente favorable.

Para la dimensión 1 Realización Personal del Clima Organizacional el 74.10%

(120) de los encuestados considera que la dimensión de realización personal del clima

organizacional se encuentra entre los tramos de regular con el 35.80% (58), poco con un

30.90% (50) y mucho con el 22.80% (37) de los encuestados mientras que el 25.90%

(17) se encuentra conformado por lo que consideran nunca con el 7.40% (12) y siempre

solo el 3.10% (5) del total de los encuestados. La dimensión 1 Realización Personal de la

variable 1 Clima Organización se encuentran en la categoría medianamente favorable,

esto nos muestra que los trabajadores administrativos consideran que existe un regular

desarrollo personal y profesional en la empresa.

Para la dimensión 2 Involucramiento Laboral el 88.90% (144) de los encuestados

consideran que el involucramiento laboral se encuentra en el tramo de regular con un

39.50% (64), poco con 27.80% (45) y mucho con un 21.60% (35) de los encuestados

mientras que el 11.10% (18) se encuentra conformado por los que consideran que nunca

con el 7.40% (12) y siempre con el 3.70% (6) del total de los encuestados. La dimensión

2 Involucramiento Laboral de la variable 1 Clima Organización se encuentran en la

categoría medianamente favorable, lo que nos indica que los trabajadores

69

administrativos consideran que existe un nivel regular de compromiso e identificación

con la institución.

Para la dimensión 3 Supervisión el 88.30% (143) de los encuestados consideran

que la supervisión se encuentra en el tramo de regular con un 37.70% (61), poco con un

32.70% (53) y mucho con un 17.90% (29) de los encuestados mientras que el 11.70%

(19) considera que nunca con el 9.30% (15) y siempre con el 2.50% (4) de los

encuestados. La dimensión 3 Supervisión de la variable 1 Clima Organización se

encuentran en la categoría medianamente favorable, esto nos demuestra que los

trabajadores administrativos consideran que existe un nivel regular de apoyo a las

tareas y funcionamiento.

Para la dimensión 4 Comunicación el 83.40% (135) de los encuestados

consideran que la comunicación se encuentra en el tramo de regular con un 38.90% (63),

poco con un 27.80% (45) y mucho con el 16.70% (27) de los encuestados mientras que

el 16.60% (27) considera nunca con el 11.70% (19) y siempre con el 4.90% (8) de los

encuestados. La dimensión 4 Comunicación de la variable 1 Clima Organización se

encuentran en la categoría medianamente favorable, esto nos indica que los

trabajadores administrativos consideran que existe un nivel regular de fluidez y claridad

en la comunicación.

Para la dimensión 5 Condiciones Laborales el 89.50% (145) de los encuestados

consideran que las condiciones laborales se encuentran en el tramo de regular con un

35.80% (58), poco con el 32.10% (52) y siempre con el 21.60% (35) de los encuestados

mientras que el 10.50% (17) considera que no tienen condiciones laborales 8% (13) y

siempre tienen el 2.50% (4) de los encuestados. La dimensión 5 Condiciones Laborales

de la variable 1 Clima Organización se encuentran en la categoría medianamente

favorable, indica que los trabajadores administrativos consideran que existe un nivel

regular en elementos materiales, psicosociales y económicos en la empresa.

Para la variable 2 Desempeño Laboral el tramo con el 65.50% (106) de los

encuestados consideran se encuentran en el tramo promedio con un nunca de 34.60%

(56) y con a veces con un 30.90% (50) de los encuestados mientras que el 34.50% (56)

considera que frecuentemente con el 22.20% (36) y siempre solo el 12.30% (20) de los

encuestados. La variable 2 Desempeño Laboral se encuentran en la categoría baja, esto

70

nos indica que los trabajadores administrativos consideran que existe un nivel bajo en el

desempeño laboral en la empresa.

Para la dimensión 1 Motivación el 79.10% (128) de los encuestados consideran se

encuentran en el tramo con un nunca de 45.10% (73) y con a veces con un 34.00% (55)

de los encuestados mientras que el 20.90% (34) consideran que frecuentemente con un

17.30% (28) y siempre con el 3.70% (6) de los encuestados. La dimensión 1 Motivación

de la variable 2 Desempeño Laboral se encuentran en la categoría baja, lo que indica

que los trabajadores administrativos consideran que existe un nivel bajo de motivación

en la empresa.

Para la dimensión 2 Responsabilidad el 74.70% (121) de los encuestados

consideran se encuentra en el tramo de a veces con 42.00% (68) y nunca con el 32.70%

(53) de los encuestados mientras que el 25.30% (41) consideran que frecuentemente

con el 19.10% (31) y siempre con el 6.20% (10) de los encuestados. La dimensión 2

Responsabilidad de la variable 2 Desempeño Laboral se encuentran en la categoría baja,

nos indica que los trabajadores administrativos consideran que existe un nivel bajo de

responsabilidad en la empresa.

Para la dimensión 3 Liderazgo y Trabajo en Equipo el 63.00% (102) de los

encuestados consideran se encuentran en el tramo de a veces con el 34.60% (56) y

frecuentemente con el 28.40% (46) de los encuestados mientras que el 37.00% (60)

consideran que nunca con el 25.30% (41) y siempre con el 11.70% (19) de los

encuestados. La dimensión 3 Liderazgo y Trabajo en Equipo de la variable 2 Desempeño

Laboral se encuentran en la categoría baja, lo que nos demuestra que los trabajadores

administrativos consideran que existe un nivel bajo de liderazgo y trabajo en equipo en

la empresa.

Para la dimensión 4 Formación y Desarrollo Personal el 74.70% (121) de los

encuestados consideran que se encuentran en el tramo de nunca con el 41.40% (67) y a

veces con el 33.30% (54) de los encuestados mientras que el 25.30% (41) consideran

que frecuentemente con el 19.80% (32) y siempre con el 5.60% (9) de los encuestados.

La dimensión 4 Formación y Desarrollo Personal de la variable 2 Desempeño Laboral se

encuentran en la categoría baja, esto nos indica que los trabajadores administrativos

consideran que existe un nivel bajo en la formación y desarrollo personal en la empresa.

71

72

3.3 Conclusiones

Se concluye, sobre la base de los hallazgos encontrados, la existencia de una relación

directa entre el clima organización y el desempeño laboral en los trabajadores

administrativos de la empresa privada de combustibles e hidrocarburos Peruana de

Combustibles S.A. (PECSA) en Lima durante el año 2017. Con este resultado se prueba

la validez de la hipótesis principal de la investigación y se puede afirmar que, mientras

mejor sea la percepción del clima organizacional, mayor será el desempeño de los

trabajadores administrativos de la empresa.

1. Podemos concluir que existe una relación directa entre el clima organización y el



2. Se llega a la conclusión que existe una relación directa entre la realización personal y

el desempeño laboral en los trabajadores administrativos de una empresa privada de


3. Se concluye que existe una relación directa entre el involucramiento laboral y el



4. Se puede concluir que existe relación directa entre la supervisión y el desempeño

laboral en los trabajadores administrativos de una empresa privada de combustibles e


5. Se llega a la conclusión que existe relación directa entre la comunicación y el



6. Se concluye que existe relación directa entre las condiciones laborales y el


combustibles e hidrocarburos en Lima durante el año 2017

73

7. Podemos concluir que existe una relación directa entre el desempeño laboral y el

clima organización en los trabajadores administrativos de una empresa privada de


3.4 Recomendaciones

1. Implementar en el Plan de Sostenibilidad la aplicación en el rubro personal de un

programa de habilidades blandas o transversales para los jefes y gerentes de la

empresa para que desarrollen y mejoren la habilidad de comunicación, compromiso,

capacidad de trabajo en equipo, responsabilidad, respecto y creatividad para impulsar

el crecimiento de la empresa y un mejor clima organizacional. Una opción puede ser

el curso de habilidades blandas para gerente que ofrece la Universidad de Lima por el

periodo de seis meses con clases interactivas tres días a la semana. (Conclusión # 1)

En tal sentido se deberá presentar una propuesta técnica – legal a la Gerencia de

Recursos Humano en la cual se planee la implementación de un programa de

habilidades blandas o transversales para los jefes y gerentes de la empresa además

verificar que no se esté rompiendo ningún procedimiento ni política de la empresa.

2. Considerar en el Plan de Sostenibilidad la realización de capacitaciones al personal

para aumentar y mejorar sus conocimientos, habilidades y actitudes, lo que genera

una evolución profesional del trabajador y un compromiso de superación con la

empresa. Una propuesta para incrementar sus conocimientos sería el ofrecer clases

de Excel Avanzado para los Negocios, curso que ofrece la Universidad ESAN por un

periodo de cinco meses y que ayudaría a mejorar el desarrollo de sus actividades

laborales. Además se puede dar talleres de manejo de estrés ofrecido por la

Universidad de Lima a cargo de la psicóloga Elena Sánchez, la cual brinda el taller en

las oficinas de la empresa por un periodo de tres meses. (Conclusión # 2 y 3)

Se deberá presentar una propuesta técnica – financiera a la Gerencia de todas las

áreas para que incluyan en su Presupuesto Mensual el concepto de capacitaciones al

personal de acuerdo a las habilidades y actitudes que se quieren mejor de los

colaboradores de cada área según las funciones que cumplan.

74

3. Implementar en el Plan de Sostenibilidad en el rubro personas, la retroalimentación

para valorar fortalezas y reducir debilidades que ayuden a mejorar el trabajo.

(Conclusión # 4)

4. Estimar en el Plan de Sostenibilidad, emplear una comunicación efectiva les dará a

los trabajadores la confianza necesaria para aportar nuevas ideas en pro de la

empresa. Se puede ofrecer el curso de Comunicación Efectiva a todos los

trabajadores administrativos en la Universidad ESAN por un período de cuatro meses

con clases interdiarias. (Conclusión # 5)

Se deberá presentar una propuesta técnica – financiera a la Gerencia de todas las

áreas para que incluyan en su Presupuesto Mensual el curso de Comunicación

Efectiva a todos los trabajadores administrativos de la empresa.

5. Tener en cuenta en el Plan de Sostenibilidad, establecer nuevas políticas laborales

acorde a los objetivos de la empresa, se describan los beneficios del trabajador y se

establezcan las medidas de sanciones y despidos considerando el respeto al

personal. (Conclusión # 6)

Se deberá presentar una propuesta técnica – legal a la Gerencia Legal de la empresa

para que verifiquen que las nuevas políticas propuestas vayan acorde con las leyes

que protegen al trabajador (Ministerio de Trabajo).

6. Tener en cuenta en el Plan de Sostenibilidad, el reconocimiento por los logros de los

trabajadores tanto profesionales como personales y establecer un sistema de

incentivos para aumentar la motivación de los trabajadores. (Conclusión # 7)

Se deberá presentar una propuesta técnica – financiera a la Gerencia de Recursos

Humanos para que incluya en su Presupuesto Mensual el concepto de

reconocimientos al personal de todas las áreas además de programar él envió de un

comunicado vía correo corporativo dando las felicitaciones por logros de los

trabajadores tanto de manera profesional como personal.

7. Estimar en el Plan de Sostenibilidad, el Fomento de un estilo de liderazgo participativo

con decisión final el gerente o jefe de área para poder promover la participación de los

trabajadores y a su vez afianzar las relaciones interpersonales entre el equipo de

75

trabajo. Además, incentivar el trabajo en equipo a través de creación de mini

proyectos con la finalidad de crear integración entre áreas, fomentar el compañerismo

y aumentar el compromiso con la organización. (Conclusión # 7)

76

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80

Anexos

81

Anexo 1: Autorización de la Empresa

82

Anexo2: Matriz de Consistencia PROBLEMAS OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLES E

INDICADORES DISEÑO

Problema general ¿Existe una relación entre el clima

organizacional y el desempeño laboral en los trabajadores administrativos de una empresa privada de combustibles e hidrocarburos en Lima durante el año 2017?

Objetivo general Determinar la relación que existe entre

el clima organizacional y el desempeño laboral en trabajadores administrativos de una empresa privada de combustibles e hidrocarburos en Lima

durante el año 2017.

Hipótesis general Existe relación directa entre el clima

organización y el desempeño laboral en los trabajadores administrativos de una empresa privada de combustibles e hidrocarburos en Lima durante el año

2017.

Variable 1. Clima organizacional

Realización personal

Involucramiento laboral

Supervisión

Comunicación Condiciones laborales

Tipo de Diseño: Prospectivo, transversal y correlacional.

Diseño: No Experimental.

Problemas específicos *¿Existe una relación entre la realización personal y el desempeño laboral en los trabajadores administrativos de una

empresa privada de combustibles e hidrocarburos en Lima durante el año 2017? *¿Existe una relación entre el involucramiento laboral y el desempeño

laboral en los trabajadores administrativos de una empresa privada de combustibles e hidrocarburos en Lima durante el año 2017?

*¿Existe una relación entre la supervisión y el desempeño laboral en los trabajadores administrativos de una empresa privada de combustibles e hidrocarburos en Lima

durante el año 2017? *¿Existe una relación entre la comunicación y el desempeño laboral en los trabajadores administrativos de una empresa privada de

combustibles e hidrocarburos en Lima durante el año 2017? *¿Existe una relación entre las condiciones laborales y el desempeño laboral en los

trabajadores administrativos de una empresa privada de combustibles e hidrocarburos en Lima durante el año 2017?

Objetivos específicos *Determinar la relación que existe entre la realización personal y el desempeño laboral en los trabajadores

administrativos de una empresa privada de combustibles e hidrocarburos en Lima durante el año 2017. *Determinar la relación que existe entre

el involucramiento laboral y el desempeño laboral en los trabajadores administrativos de una empresa privada

de combustibles e hidrocarburos en Lima durante el año 2017. *Determinar la relación que existe entre la supervisión y el desempeño laboral en

los trabajadores administrativos de una empresa privada de combustibles e hidrocarburos en Lima durante el año 2017.

*Determinar la relación que existe entre la comunicación y el desempeño laboral en los trabajadores administrativos de una empresa privada de combustibles e

hidrocarburos en Lima durante el año 2017. *Determinar la relación que existe entre

las condiciones laborales y el desempeño laboral en los trabajadores administrativos de una empresa privada de combustibles e hidrocarburos en


Hipótesis especificas *Existe relación directa entre la realización personal y el desempeño laboral en los trabajadores administrativos de una

empresa privada de combustibles e hidrocarburos en Lima durante el año 2017. *Existe relación directa entre el

involucramiento laboral y el desempeño laboral en los trabajadores administrativos de una empresa privada de combustibles

e hidrocarburos en Lima durante el año 2017. *Existe relación directa entre la supervisión y el desempeño laboral en los

trabajadores administrativos de una empresa privada de combustibles e hidrocarburos en Lima durante el año 2017.

*Existe relación directa entre la comunicación y el desempeño laboral en los trabajadores administrativos de una empresa privada de combustibles e

hidrocarburos en Lima durante el año 2017. * Existe relación directa entre las

condiciones laborales y el desempeño laboral en los trabajadores administrativos de una empresa privada de combustibles e hidrocarburos en Lima durante el año

2017.

Variable 2. Desempeño laboral Motivación

Responsabilidad

Liderazgo y Trabajo en

Equipo Formación y Desarrollo

Profesional

Población: 280 trabajadores administrativos de la empresa Peruana de Combustibles (PECSA).

Muestra: 162 trabajadores administrativos de la empresa Peruana de Combustibles (PECSA).

Técnica: Encuesta Instrumentos:

*Cuestionario de percepción del clima organizacional *Cuestionario de desempeño laboral.

Análisis estadístico: Para determinar la relación entre el clima organizacional y

desempeño laboral se usará el coeficiente de correlación de Spearman.

83

Anexo 3: Consentimiento Informado

“Clima organizacional y desempeño laboral en trabajadores de una empresa

privada de combustibles e hidrocarburos en Lima durante el año 2017”

Institución : Universidad San Ignacio de Loyola

Investigador : Andrea Paola Pastor Guillén

Propósito del Estudio: Lo estamos invitando a participar en un estudio que tiene la

finalidad de determinar si existe relación entre el clima organizacional y desempeño

laboral en trabajadores de una empresa privada de combustibles e hidrocarburos

donde usted ejerce sus actividades laborales.

Procedimientos: Si usted acepta participar en este estudio se le solicitará el

llenado del cuestionario de clima laboral y el cuestionario de desempeño laboral; el

tiempo que le tomará para el llenado de los cuestionarios será de 15 minutos y será

realizado dentro de las instalaciones de la empresa.

Riesgos y Beneficios: No se prevén riesgos derivados de la participación en el

estudio, ya que el recojo de la información se realizará mediante un cuestionario,

mas no se realizarán procedimientos invasivos que afecten su integridad física. El

estudio no producirá beneficio económico, pero los resultados derivados del estudio

pueden contribuir a la implementación de las mejoras en la empresa donde labora.

Confidencialidad: Nosotros guardaremos su información mediante códigos y no

con nombres. Si los resultados de este seguimiento son publicados, no se mostrará

ninguna información que permita la identificación de las personas que participen en

este estudio. Si usted decide participar en el estudio, puede retirarse de éste en

cualquier momento.

CONSENTIMIENTO

Acepto voluntariamente participar en este estudio, comprendo los procedimientos

del mismo, también entiendo que puedo decidir no participar y que puedo retirarme

en cualquier momento.

Participante Fecha

Nombre:

Investigador Fecha

Nombre:

84

Anexo 4: Instrumento de Medición

Cuestionario Percepción del Clima Organizacional

Estimado trabajador: a continuación encontrará un cuestionario para medir la percepción de clima

organizacional en el centro laboral. Son cinco escalas. Le agradeceremos que lea cuidadosamente

cada proposición y marque con un aspa (x), solo una alternativa, la que mejor refleje su punto de

vista al respecto. Conteste todas las proposiciones. No hay respuestas buenas ni malas.

5) Todo o Siempre 4) Mucho 3) Regular 2) Poco 1) Ninguna o nunca

N ITEMS 1 2 3 4 5

1 Existen oportunidades de progresar en la institución.

2 Se siente comprometido con el éxito en la organización.

3 El superior brinda apoyo para superar los obstáculos que se presentan.

4 Se cuenta con acceso a la información necesaria para cumplir con el trabajo.

5 Los compañeros de trabajo cooperan entre sí.

6 El jefe se interesa por el éxito de sus empleados.

7 Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el trabajo.

8 En la organización, e mejoran continuamente los métodos de trabajo.

9 En mi oficina, la información fluye adecuadamente.

10 Los objetivos de trabajo son retadores.

11 Se participa en definir los objetivos y las acciones para lograrlo.

12 Cada empleado se considera factor clave para el éxito de la organización.

13 La evaluación que se hace del trabajo, ayuda a mejorar la tarea.

14 En los grupos de trabajo, existe una relación armoniosa.

15 Los trabajadores tienen la oportunidad de tomar decisiones en tareas de sus responsabilidades.

16 Se valoran los altos niveles de desempeño.

17 Los trabajadores están comprometidos con la organización.

18 Se recibe la preparación necesaria para realizar el trabajo.

19 Existen suficientes canales de comunicación.

20 El grupo con el que trabajo, funciona como un equipo bien integrado.

21 Los supervisores expresan reconocimientos por los logros.

22 En la oficina, se hacen mejor las cosas cada día.

23 Las responsabilidades del puesto están claramente definidas.

24 Es posible la interacción con personas de mayor jerarquía.

25 Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor que se puede.

26 Las actividades en las que se trabaja permiten aprender y desarrollarse.

27 Cumplir con las tareas diarias en el trabajo, permite el desarrollo del

personal.

28 Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las actividades.

29 En la institución, se afrontan y superan los obstáculos.

30 Existe buena administración de los recursos.

31 Los jefes promueven la capacitación que se necesita.

32 Cumplir con las actividades laborales es una tarea estimulante.

33 Existen normas y procedimientos como guías de trabajo.

34 La institución fomenta y promueve la comunicación interna.

35 La remuneración es atractiva con respecto con la de otras organizaciones.

36 La empresa promueve el desarrollo personal.

37 Los productos y/o servicios de la organización, son motivo de orgullo del personal.

38 Los objetivos del trabajo están claramente definidos.

39 El supervisor escucha los planteamientos que se le hacen.

40 Los objetivos de trabajo guardan relación con la visión de la institución.

85

41 Se promueve la generación de ideas creativas o innovadoras.

42 Hay clara definición de visión, misión o planes estratégicos.

43 El trabajo se realiza en función a métodos o planes establecidos.

44 Existe colaboración entre el personal de las diversas oficinas.

45 Se dispone de tecnología que facilite el trabajo.

46 Se reconocen los logros en el trabajo.

47 La organización es buena opción para alcanzar calidad de vida laboral.

48 Existe un trato justo en la institución.

49 Se conocen los avances en las otras áreas de la organización.

50 La remuneración está de acuerdo al desempeño y los logros.

Valores de la Variable Percepción de Clima Organizacional

VARIABLE DIMENSION PUNTAJE MINIMO PUNTAJE MINIMO


Realización Personal

Involucramiento

laboral

Supervisión

Comunicación

Condiciones laborales

10

10

10

10

10

50

50

50

50

50

Total 50 250

Realización Personal

Involucramiento Personal

Supervisión Comunicación Condiciones Laborales

Percepción de Clima

organizacional

Muy favorable 42-50 42-50 42-50 42-50 42-50 210-250

Favorable 34-41 34-41 34-41 34-41 34-41 170-209

Mediadamente

Favorable 26-33 26-33 26-33 26-33 26-33 130-169

Desfavorable 18-25 18-25 18-25 18-25 18-25 90-129

Muy desfavorable 10-17 10-17 10-17 10-17 10-17 50-89

86

Cuestionario Percepción del Desempeño Laboral

Estimado colaborador: A continuación se le presenta un instrumento para que evalúe

cuidadosamente el desempeño de la persona que ocupa el puesto en cuestión. Seleccione con una

única respuesta para los reactivos que se le presenta, siempre, frecuentemente, algunas veces,

nunca y coloque un aspa (X) en el cuadro que corresponda. Debe ser objetivo en su respuesta.

3) Siempre 2) Frecuentemente 1) A Veces 0) Nunca

N EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO 0 1 2 3

1 Se promueve la generación de ideas creativas e innovadoras.

2 Se siento feliz por los resultados que logra en su trabajo.

3 Ofrecen retroalimentación de manera precisa y oportuna.

4 Existe motivación para un buen desempeño en las labores diarias.

5 La evaluación que se hace al trabajo ayuda a mejorar las tareas.

6 Cumplir con las tareas diarias en el trabajo permite el desarrollo personal.

7 Se promueve los altos niveles de desempeño.

8 Realiza el trabajo en tiempo establecido y sin errores.

9 Puede trabajar de forma independiente.

10 Produce y realiza su trabajo en forma metódica y ordenada.

11 Cumple con el horario y registra puntualidad.

12 Asume con responsabilidad las consecuencias negativas de sus acciones.

13 La responsabilidad del puesto está claramente definido.

14 Informa y consulta oportunamente al jefe sobre cambios que los afecten directamente.

15 Cumple con los objetivos demostrando iniciativa en la realización de

actividades en tiempo indicado.

16 Se anticipa a las necesidades y problemas futuros.

17 Reacciona efectivamente y de forma calmada frente a dificultades o situaciones conflictivas.

18 Responde de forma clara y oportuna dudas del personal de la institución.

19 Demuestra respeto a sus jefes compañeros de trabajo.

20 Valora y respeta las ideas de todo el equipo de trabajo.

21 El trabajo que realiza permite desarrollar al máximo sus capacidades.

22 Se muestra atento al cambio, implementando nuevas metodologías de trabajo.

23 Se recibe preparación necesaria para realizar el cambio.

24 Los jefes promueven las capacitaciones.

25 Su trabajo permite desarrollarse profesionalmente y lograr sus metas.

26 La institución promueve el desarrollo personal.

27 Aplica la experiencia, capacidades y conocimientos adquiridos demostrados

en resultados.

28 Se recibe preparación para realizar el trabajo.

Interpretación:

Siempre: 3 puntos

Frecuentemente: 2 puntos

A veces: 1 punto

Nunca: 0 puntos

Desempeño laboral Puntaje

Bajo 0 a 28

Promedio 29 a 56

Alto 57 a 84

87

Anexo 5: Validación de Encuestas

Variable 1: Clima Organización

Validador # 1: Oscar Rafael Guillén Valle -> Doctor en Educación.

88

89

90

Validador # 2: Nilsa Sifuentes Pinto -> Doctor en Gestión Pública y Gobernabilidad.

91

92

93

94

Validador # 3: Wilfredo Zaga Anaya -> Doctor en Gestión Pública y Gobernabilidad

95

96

97

Variable Dependiente: Desempeño Laboral


98

99

Validador #2: Nilsa Sifuentes Pinto -> Doctor en Gestión Pública y Gobernabilidad.

100

101

102


103

104

Información Adicional de Validadores:


105

Validador # 2: Nilsa Sifuentes Pinto -> Doctor en Gestión Pública y Gobernabilidad.

106


107

Anexo 6: Matriz de Operacionalización de Variables

VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES ÍNDICES

Variable 1 Realización Desarrollo personal

Ítem 1,6,11,16,21,26

Muy favorable: 210-250


Personal Desarrollo profesional

Ítem 31,36,41,46 Favorable: 170-209

Involucramiento

Compromiso con la institución

Ítem 2,7,12,17,22,27

Mediadamente Favorable: 130-169

Laboral

Identificación con la institución

Ítem 32,37,42,47 Desfavorable: 90-129

Supervisión

Apoyo a las

tareas

Ítem

3,8,13,18,23,28

Muy desfavorable: 50-

89

Funcionamiento Ítem 33,38,43,48

Comunicación

Fluidez en la

comunicación Ítem 4,9,14,19,24

Claridad en la Comunicación

Ítem 29,34,39,44,49

Condiciones

Elementos Materiales

Ítem 5,10,15,20,25,30

Laborales

Elementos Psicosociales

Ítem 35,40

Elementos Económicos

Ítem 45, 50

Motivación Ítem 1,2,3,4,5,6,7 Nivel Bajo: 0-28

Variable 2 Responsabilidad Ítem 8,9,10,11,12,13,14,15 Nivel Medio: 29-56

Desempeño

Laboral

Liderazgo y

Trabajo en Equipo Ítems 16,17,18,19,20,21,22,23 Niveles Alto: 57-84

Formación y

Desarrollo Personal

Ítems 24,25,26,27,28

108

Anexo 7: Resultado Analítico de la Estadística Descriptiva de las Variables

Variable 1: Clima Organización

La encuesta consta de 50 ítems que miden el nivel de percepción global del ambiente

laboral. Los ítems del cuestionario de percepción de clima organizacional están dirigidos a

medir 5 dimensiones:

Dimensión # 1 => Realización Personal

La dimensión de Realización Personal constaba de 10 preguntas, las cuales median

dos indicadores: desarrollo personal (I1) conformado por 6 preguntas y desarrollo

profesional (I2) conformado por 4 preguntas.

Estos resultados nos muestran que los trabajadores administrativos consideran

que existe un nivel regular en el desarrollo personal y profesional en la empresa.

DIMENSIONES INDICADORES

Realización Desarrollo personal Ítem 1,6,11,16,21,26

Personal Desarrollo profesional Ítem 31,36,41,46

Involucramiento Compromiso con la institución

Ítem 2,7,12,17,22,27

Laboral Identificación con la

institución Ítem 32,37,42,47

Supervisión Apoyo a las tareas Ítem 3,8,13,18,23,28

Funcionamiento Ítem 33,38,43,48

Comunicación

Fluidez en la

comunicación Ítem 4,9,14,19,24

Claridad en la Comunicación

Ítem 29,34,39,44,49

Condiciones Elementos Materiales Ítem 5,10,15,20,25,30

Laborales Elementos Psicosociales Ítem 35,40

Elementos Económicos Ítem 45, 50

109

Dimensión # 2 => Involucramiento Laboral

La dimensión de Involucramiento Laboral constaba de 10 preguntas, las cuales

median dos indicadores: compromiso con la empresa (I1) conformado por 6 preguntas e

identificación con la empresa (I2) conformado por 4 preguntas.


que existe un nivel regular de compromiso e identificación con la empresa.

Dimensión # 3 => Supervisión

La dimensión de Supervisión constaba de 10 preguntas, las cuales median dos

indicadores: apoyo a las tareas (I1) conformado por 6 preguntas y funcionamiento (I2)

conformado por 4 preguntas.


que existe un nivel regular de apoyo a las tareas y funcionamiento.

Dimensión # 4 => Comunicación

La dimensión de Comunicación constaba de 10 preguntas, las cuales median dos

indicadores: fluidez en la comunicación (I1) conformado por 5 preguntas y claridad en la

comunicación (I2) conformado por 5 preguntas.

110


que existe un nivel regular de fluidez y claridad en la comunicación.

Dimensión # 5 => Condiciones Laborales

La dimensión de Condiciones Laborales constaba de 10 preguntas, las cuales median

tres indicadores: elementos materiales (I1) conformado por 6 preguntas, elementos

psicosociales (I2) conformado por 2 preguntas y elementos económicos (I3) conformado

por 2 preguntas.


que existe un nivel regular en elementos materiales, psicosociales y económicos en la

empresa.

Variable Dependiente: Desempeño Laboral

La encuesta consta de 28 ítems que miden el nivel de percepción global del desempeño

laboral. Los ítems del cuestionario de percepción de desempeño laboral están dirigidos a

medir 4 dimensiones:

DIMENSIONES INDICADORES

Motivación Ítem 1,2,3,4,5,6,7

Responsabilidad Ítem 8,9,10,11,12,13,14,15

Liderazgo y Trabajo en Equipo

Ítems 16,17,18,19,20,21,22,23

Formación y

Desarrollo Personal Ítems 24,25,26,27,28

111


que las cuatro dimensiones de desempeño laboral se encuentran en un nivel bajo.

Documents

“CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO - …repositorio.usil.edu.pe/bitstream/USIL/3466/1/2018_Pastor-Guillén.pdf · permite una mejor adaptación y asimilación de los valores, cultura