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UNIVERSIDAD DE CARABOBO
AREA DE ESTUDIOS DE POSTGRADO FACES
MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÒN DEL TRABAJO Y RELACIONES LABORALES
CAMPUS BARBULA
CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN LA SATISFACCIÓN LABORAL
Autora: Lic. Alexandra Flores
Tutor: Prof. Víctor Gasparini Línea de Investigación: Estudio de la conducta y su Implicación en el trabajo
Trabajo presentado ante el Área de Estudios de Postgrado de la
Universidad de Carabobo para optar al Título de Magister en
Administración del Trabajo y Relaciones Laborales
Valencia, Mayo 2012
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VEREDICTO
Nosotros, Miembros del Jurado designado para la evaluación del Trabajo de Grado titulado: “CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN LA SATISFACCIÓN LABORAL”. Presentado por la ciudadana: ALEXANDRA L. FLORES C. Titular de la Cédula de Identidad Nº. 13.234.753 Para optar al título de Magister en Administración del trabajo y Relaciones Laborales, el mismo reúne los requisitos para ser considerado como:
___________________________
Nombre, Apellido C.I. Firma del Jurado
________________ ______________ ______________
________________ ______________ ______________
________________ ______________ ______________
Valencia, Mayo 2012
UNIVERSIDAD DE CARABOBO
AREA DE ESTUDIOS DE POST GRADO FACES
DIRECCIÓN DE ESTUDIOS DE POST GRADO
MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DEL TRABAJO Y
RELACIONES LABORALES
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DEDICATORIA
A Dios todopoderoso por estar en todo momento conmigo iluminando y guiando todos y cada uno de mis pasos, por darme el don de la vida bendiciéndome en todo lo que emprendo.
A la Virgen de la Coromoto madre de Dios por interceder por mi ante Dios en todo momento.
A mi madre Noris, ejemplar, sincera, amorosa, la que me dio la vida, quien siempre está conmigo en las buenas y en las malas apoyándome de manera incondicional, madre eres lo máximo.
A mi padre Ramón, quien me ha enseñado todo lo bueno y malo de la vida, siempre ha estado a mí lado protegiéndome y guiando el camino más correcto que debo seguir.
A mi esposo Dani, el amor de mi vida quien me ha tenido paciencia para el logro de esta meta.
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AGRADECIMIENTOS
A Dios todopoderoso que es el único que todo lo puede y todo lo ve.
A mis Padres, amigos fieles por están siempre en las buenas y en las malas.
A mi esposo, por acompañarme durante lo largo de toda mi maestría.
Al profesor Víctor Gasparini por haber aceptado ser mi tutor y nutrirme con sus conocimientos.
A Transporte Willcas por haber permitido realizar mi tesis de grado en su prestigiosa empresa.
A todos y cada uno de las personas que hicieron posible la realización de esta meta.
A todos mil gracias…
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UNIVERSIDAD DE CARABOBO
AREA DE ESTUDIOS DE POSTGRADO FACES
MAESTRIA EN ADMINISTRACION DEL TRABAJO
Y RELACIONES LABORALES
CAMPUS BARBULA
CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN LA SATISFACCIÓN LABORAL
Autora: Flores, Alexandra Tutor: Gasparini, Victor Fecha: Mayo, año 2012
RESUMEN
El presente trabajo de grado tuvo como objetivo general Diagnosticar el Clima Organizacional percibido por los trabajadores de la empresa objeto de estudio con el fin de determinar su influencia en la Satisfacción Laboral, a través de una investigación de tipo descriptiva basada en estudio de campo. Para el logro de los objetivos planteados se realizó un cuestionario basado en una escala de estimación la cual permitió establecer debilidades y fortalezas, en donde se planteaban preguntas relativas al tema de investigación cuyas dimensiones fueron: Factores del clima organizacional, incentivos y satisfacción laboral con estas dimensiones se elaboro dicho cuestionario, el cual fue aplicado al cien por ciento de la población estudiada, del análisis de los resultados se concluye que la población estudiada se siente satisfecho con la organización donde trabajan ya que en la mayoría de las afirmaciones planteadas en el cuestionario aplicado demostró que es así, claro está que con leves desacuerdos en cuanto conflictos e incentivos, ya que en relación con la mayoría de las afirmaciones que se ubicaron entre un noventa y noventa y cinco por ciento, para estas dos últimas dimensiones se ubico en un veinte por ciento. Planteando así el logro de los objetivos, ya que se demuestra a lo largo de la investigación que el clima organizacional influye en la satisfacción laboral, en tanto que si un personal tiene un clima sano en esa medida se sentirá satisfecho laboralmente.
Palabras claves: Clima organizacional, satisfacción laboral.
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UNIVERSIDAD DE CARABOBO
AREA DE ESTUDIOS DE POSTGRADO FACES
MAESTRIA EN ADMINISTRACION DEL TRABAJO
Y RELACIONES LABORALES
CAMPUS BARBULA
ORGANIZATIONAL CLIMATE AND ITS INFLUENCE ON THE PERSONNEL SATISFACTION.
Autora: Flores, Alexandra Tutor: Gasparini, Victor Fecha: Mayo, año 2012
ABSTRACT
The general objective of this thesis was to diagnose the employee’s perception concerning the organizational climate inside of the case study company and determine its influence on the workers satisfaction; through a descriptive investigation based on a field study. In order to accomplish the previous mentioned objectives, a questionnaire based on an estimation scale was formulated; this allowed the study recognizing weaknesses and strengths. The survey was applied to 100% of the total population of the company; and included questions related to the research, where the following dimensions could be observed: factors of the organizational climate, incentives and organizational satisfaction. The results from the questionnaire established that between 90 and 95 % of the employees are satisfied with the organization. For the last two dimensions the satisfaction levels reached 20%. However there is still a minority that thinks differently, this related to conflicts or disagreements related to incentives. In conclusion, this study demonstrates that the objectives were accomplished since it confirmed that the organizational climate has influence on the organizational satisfaction; therefore if the staff develops their activities in a healthy climate, they will also feel satisfied. Key words: Organizational climate, personnel satisfaction.
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ÍNDICE GENERAL
IDENTIFICACIÓN……………………………………………………………. I
ACTA VEREDICTO DEL JURADO ……………………………………….. II
DEDICATORIA.………………………………………………………………III
AGRADECIMIENTOS………………………………………………………. IV
RESUMEN EN ESPAÑOL…………………………………………………. V
RESUMEN EN INGLES…………………………………………………….VI
INDICE GENERAL……………………………………………………………VII
INDICE DE CUADROS……………………………………………………… X
INDICE DE GRAFICOS………………………………………………… …..XI
INTRODUCCIÓN………………………………………………………………XII
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del problema………………………………….…………………14
Objetivos…………………………………………………………..………………..19
Justificación………………………………………………………..………………19
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ÍNDICE GENERAL
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO REFERENCIAL
Antecedentes………………………………………………...……..…...…………21
Referentes teóricos……………………………………………...……….……..…27
Teoría de la Motivación-Higiene de Frederick Herzberg……….………...…27
Bases teóricas………………………………………………………...………...…31
Definiciones de clima organizacional………………………………………..32
Características del clima organizacional……………………….……………34
Funciones del clima organizacional………………………………………….38
Variables y Dimensiones del Clima Organizacional…………….………….41
Dimensiones del Clima Organizacional……………………………………..45
Tipos de incentivos……………………………………………………………...48
Satisfacción Laboral…………………………………………………………….48
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
Naturaleza de la Investigación………………….……………………...………...52
Técnicas e Instrumento………………..…………………………………...…..…52
Validación y confiabilidad del instrumento……………………………………..55
9
Estrategia Metodológica…………………………..……………..………...……..57
Población y muestra……………………………………………………………… 61
CAPÍTULO IV
INTERPRETACIÓN Y ANALISIS DE LOS RESULTADOS
Interpretación y Análisis de los resultados………………..……………….…..63
Factores de clima organizacional presentes……………………………………63
Elementos motivadores otorgados por la organización……………………….73
Satisfacción laboral percibida por los trabajadores de la organización… …76
CONCLUSIONES…………………………………………………………………80
RECOMENDACIONES..................................................................................83
LISTA DE REFERENCIAS……………………………………………………….84
ANEXOS…………………………………………………………………...……….87
10
ÍNDICE DE CUADROS
Cuadro Página
Nº 1 Escala para determinar fortalezas y debilidades en el instrumento de
clima organizacional …………………………………………………………….. 54
Nº2 Cuadro técnico metodológico……………………………….……………..58
Nº 3 Población encuestada …………………………………………………….. 61
Nº 4 Estructura ………………………………………………………………….…63
Nº 5 Relaciones …………………………………………………………………...66
Nº 6 Conflictos……………………………………………………………………. 68
Nº 7 Identidad……………………………………………………………………. 70
Nº 8 Elementos motivadores…………………………………………………… 73
Nº 9 Satisfacción laboral………………………………………………………. 76
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ÍNDICE DE GRÁFICOS
Grafico Página
Nº 1 Fortalezas estructura…………………………………………………. 64
Nº 2 Debilidades estructura...........……………………………………….. 64
Nº 3 Fortalezas Relaciones…………….…………………………………. 66
Nº 4 Debilidades Relaciones………….…………………………..………..67
Nº 5 Fortalezas conflictos.………………………………………………….. 68
Nº 6 Debilidades conflictos………………………..………………………... 69
Nº 7 Fortalezas identidad…………………..……………………………….. 71
Nº 8Debilidades identidad……..……………………………………………..71
Nº 9 Fortalezas Elementos Motivadores…………………………………… 73
Nº10 Debilidades Elementos Motivadores……………….…………………74
Nº 11 Fortalezas Satisfacción laboral………………………………….… …77
Nº 12 Debilidades Satisfacción laboral…………………….………………..77
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INTRODUCCIÓN
En el mundo empresarial el recurso humano cumple un rol importante ya que
representa la fuerza de trabajo es por ello que se le debe ofrecer un
excelente clima organizacional, este es un de los aspectos en el cual nos da
una visión del ambiente que se vive en la organización, aquí juega un papel
importante los factores del clima tal y como lo son la estructura, relaciones,
conflictos, identidad, así como también los incentivos, con todas estas
variable nos permitirá determinar si los trabajadores se encuentran
satisfechos laboralmente.
Conociendo la relevante importancia que representa el clima organizacional
en las empresas, se ha vuelto una herramienta competitiva su estudio o
diagnostico los gerentes se preocupan cada día más en conocerlo ya que
esto repercute directamente en la satisfacción laboral.
La importancia del clima organizacional se fundamenta en que es un
indicador de gestión y como tal debe ser medido con el objeto de conocer los
cambios percibidos, la comunicación, condiciones de trabajo, políticas y
procedimientos, conocer todas estas variables a profundidad va a permitir a
la organización tomar acciones correctivas si en su caso presentase alguna
fallas o en todo caso ir siempre en búsqueda del mejoramiento continuo.
Por lo expuesto anteriormente surgió la necesidad de diagnosticar el clima
organizacional en la empresa objeto de estudio con el fin de determinar su
influencia en la satisfacción laboral, para la consecución de la misma se
abordo una amplia recopilación documental y así poder tener los
conocimientos requeridos para la realización de los objetivos planteados.
Para comprender el desarrollo de la presente la presente investigación a
continuación se detalla la manera en que fue estructurada. En el Capítulo I,
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se presentara el planteamiento del problema en donde se explicar el porqué
de la investigación, seguidamente se presentan los objetivos de la
investigación, y la justificación de la investigación.
En el Capítulo II, se dará a conocer el marco teórico referencial compuesto
por los antecedentes de la investigación en donde se muestran los
precedentes del presente trabajo de grado, los referentes teóricos, y las
bases teóricas en donde se realiza una ardua recopilación documental.
El Capítulo III, mostrara el marco metodológico compuesto por la naturaleza
de la investigación, técnicas e instrumento su validación y confiabilidad, la
estrategia metodológica y la población y muestra.
En el Capítulo IV, se detallara la interpretación y análisis de los resultados de
la investigación, los cuales serán presentados en el orden del cuadro técnico
metodológico agrupados por dimensiones en donde se establecen fortalezas
y debilidades, con lo cual se le dará respuesta a los objetivos planteados.
Por último se presentan las conclusiones y recomendaciones que dieron
lugar la investigación.
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CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del problema
En el mundo actual las organizaciones juegan un papel muy importante en
tanto que de ellas depende el desarrollo de un país, diseñadas para lograr
metas y objetivos, como lograr ganancias, crecer, desarrollarse, mantener a
su personal de trabajo altamente motivado brindándole un buen ambiente de
trabajo.
Entre los factores ambientales que inciden en el comportamiento de las
personas dentro de la organización tenemos: Las presiones del jefe, las
influencias de los compañeros de trabajo, los cambios de tecnología, la
cultura organizacional el adiestramiento adecuado, reglas, estructuras
organizacionales normas entre otras, de todo lo señalado se deriva el clima
organizacional.
Para apoyar este argumento traemos lo afirmado por Chiavenato (2003), el
cual define el clima organizacional como la cualidad o propiedad que es
percibida o experimentada por los miembros de la organización e influyen en
su comportamiento. Estas propiedades, motivaciones del ambiente inciden
sobre el desempeño y la satisfacción en el cargo provocando diferentes
comportamientos.
El hecho de describir correctamente un clima organizacional va a determinar
las variables que están afectando el entorno laboral, tanto así que de un
clima bien definido le permitirá a la gerencia tomar las medidas necesarias
para mejorar cualquier situación de conflicto que se pueda presentar.
15
En el marco internacional, Martin (2000), señala: El clima de trabajo en las
organizaciones es a la vez un elemento facilitador y también el resultado de
numerosas interacciones y planteamientos organizativos, entre los que
destaca especialmente la planificación con todos sus elementos,
instrumentos y vertientes, sin olvidar el elemento humano y,
consiguientemente, la comunicación, participación, confianza y respeto, entre
otros. (P 104).
Según este planteamiento se denota que el clima organizacional se debe ver
como algo que facilita el proceso dentro de las organizaciones en tanto que
conocerlo a fondo proporciona elementos de alto interés para el desarrollo de
un buen ambiente de trabajo. La estrecha relación que guarda el clima
organizacional con factores como la productividad, eficiencia, eficacia y
calidad, lo vuelve un factor clave en cualquier organización es por ello la
relevancia que cobra este importante tema.
El hecho de que una organización sea exitosa no solo va a depender de la
calidad y eficiencia con que sus trabajadores realicen sus tareas, sino
también se debe preocupar por el ambiente de trabajado en el cual se
encuentra inmersa la empresa. Mucho hay que decir de la relevancia que
tiene el clima organizacional en el entorno laboral, ya que si se tiene un
clima armonioso las actividades a ejecutar fluirán con mayor precisión y
mejor calidad.
En Venezuela según Álvarez citado por Pérez, Maldonado y Bustamante
(2006 P. 239), señalan que es importante destacar los enfoques del clima
organizacional para obtener una mejor visión de lo que significa el clima
organizacional. En este sentido se clasifican en: Enfoque Objetivo: Son las
características permanentes tales como: Tamaño de la organización,
estructura organizativa, complejidad de los sistemas organizacionales, el
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estilo de liderazgo y la orientación a las metas. Enfoque Subjetivo: Es la
percepción de los miembros de la organización, que sus necesidades se
estén satisfaciendo y disfruta del sentimiento de la labor cumplida. Enfoque
Integrado: Considera tanto la naturaleza objetiva como subjetiva del clima
organizacional.
Los autores anteriormente citados indican que en los estudios de clima
organizacional es recomendable tomar como enfoque al integrado, por
cuanto permite abarcar una mayor cantidad de información sobre la
organización.
En la pequeña y mediana empresa resulta complicado medir el clima
organizacional, ya que la mentalidad de los pequeños y medianos
empresarios es de producir y producir y le dan muy poca importancia a este
tema tan valioso, lo ven como un gasto no como una inversión, prefieren
invertir en publicidad por ejemplo y no en un estudio de clima organizacional.
En la organización que se pretende realizar la investigación se caracteriza
por ser una empresa familiar, así mismo se dedica al transporte de
mercancía seca y refrigerada siendo su fuerte la refrigerada, presta servicio a
nivel nacional. Posee una plantilla de 119 trabajadores aproximadamente,
realiza el mantenimiento preventivo y correctivo a las unidades dentro de las
instalaciones de la empresa lo cual le permite abaratar costos.
Fue fundada un 14 de mayo de 1993, con el objetivo de comenzar a
desarrollar una empresa de transporte terrestre especializada en el ramo de
carga refrigerada y congelada.
Esta visión de desarrollo a largo plazo y atacando el nicho de
transporte refrigerado y congelado estaba fundamentada en el hecho de que
para su época de fundación, los transportes de este ramo en Venezuela eran
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escasos, pero la gran oportunidad estaba fundamentada de que además de
esta variable, los mismos eran dispersos, de poca formación en cultura
empresarial y los mas grave aun, no basaban su trabajo de servicio con un
enfoque integral de atención al cliente, no conocían que su misión era una
real satisfacción al cliente de ese servicio prestado, se conformaban con
prestarlo y ya , no importaba la calidad del mismo; esta ventaja competitiva
existente permitió a la empresa objeto de estudio ir posicionándose poco a
poco en el mercado nacional y en esa misma medida su flota fue creciendo,
así mismo su requerimiento de personal y por supuesto su estructura
organizacional, siempre fundamentada o elaborada para responder a los
requerimientos de los clientes, dejando en un segundo plano el costo de
personal de dicha organización, dado que si el mismo cumple con el objetivo
de satisfacción al cliente, deja de ser un costo para convertirse en una
inversión.
Con esta filosofía o cultura de trabajo ha llegado a ser hoy por hoy, una de
las principales empresa de transporte refrigerado y congelado de Venezuela,
contando con una flota de 105 unidades de transporte de carga entre
vehículos motores y no motores, 119 colaboradores entre operadores de
carga pesada (conductores), personal estacionario (mecánicos, electricistas,
latoneros, pintores, técnicos de refrigeración, caucheros, lavadores y
ayudantes generales) y personal administrativo.
Dicha organización no escapa de la realidad que representa conservar y
preservar un clima sano, en tanto que esto repercute directamente en la
productividad de los trabajadores, para ellos es necesario entender y analizar
todas las variables que se desprenden de él.
18
Es por ello que se observa poca de comunicación efectiva entre los
departamentos al momento de suministrar cualquier tipo de información, así
como también entre compañeros de trabajo. Por ser la empresa de
estructura familiar los canales regulados para impartir órdenes se saltan a
cada momento, de igual modo los incentivos presentes no son suficientes
para mantener satisfechos a los trabajadores.
Los trabajadores manifiestan su insatisfacción mediante insubordinación,
inasistencias repentinas sin justificativos algunos, comentarios insanos entre
el resto de los compañeros en fin se observa la presencia de insatisfacción
entre los miembros que conforman la organización.
Todas estas actitudes que demuestran los trabajadores hacia su empleo son
indicios de que el clima organizacional está siendo afectado, ya que si están
demostrando estos cambios de comportamiento es porque existe algún
motivo que se desconoce y que se pretende descubrir con la presente
investigación. En tal sentido los elementos señalados anteriormente
repercuten directamente en la satisfacción de los trabajadores lo que podría
generar un mal clima organizacional, razón por la cual el presente trabajo de
grado tiene como propósito investigar el clima organizacional de la empresa
objeto de estudio.
De todo lo anteriormente señalado es notorio la importancia del Clima
Organizacional en las industrias y en especial en la empresa objeto de
estudio, por tal razón se pretende investigarlo para dar respuesta a las
siguientes interrogantes: ¿Cómo son los factores de clima organizacional
presentes en la empresa objeto de estudio?, ¿Cuáles son los incentivos
otorgados por la organización?, ¿Como es la satisfacción percibido por los
trabajadores de la organización?
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Objetivos de la Investigación
Objetivo General:
Analizar el clima organizacional de los trabajadores de una empresa del
sector transporte dedicada a la carga de mercancía seca y refrigerada con el
fin de determinar su influencia en la satisfacción laboral.
Objetivos específicos:
1. Describir los factores de clima organizacional presente en la empresa
objeto de estudio.
2. Identificar los elementos motivadores otorgados por la organización.
3. Determinar la satisfacción laboral de los trabajadores de la
organización.
Justificación de la Investigación
Las organizaciones en la actualidad en su afán de obtener las competencias
más idóneas se proponen cada día adoptar las mejores estrategias para ser
líderes en su ramo a fin de garantizar el éxito.
El clima organizacional representa una herramienta importante para la
organización, en tanto que su conocimiento y control le proporcionara
establecer estrategias reales desde el punto de vista organizacional que
generen un mejor desempeño en los trabajadores lo que se traducirá en
niveles altos de productividad.
El presente trabajo de grado se justifica ya que una de las principales
responsabilidades en la gestión de recursos humanos es proporcionar a sus
trabajadores un clima organizacional armonioso lo que reportaría altos
niveles de satisfacción y de productividad en consecuencia la experiencia de
realizar este trabajo de grado proporciona a la autora conocimientos teóricos
20
prácticos fundamentales para conducir un estudio de esta naturaleza durante
el ejercicio profesional.
La presente investigación le proporcionará a la organización objeto de
estudio, identificar en qué áreas los trabajadores requiere mejorar el clima
organizacional. Igualmente por medio del presente trabajo se genera una
información valiosa que servirá como marco de referencia para los lectores
así como también para los demás estudiantes de la línea de investigación a
la cual se adscribe dicho trabajo de grado: Estudio de la Conducta y su
implicación en el Trabajo.
La investigación planteada representa una fuente de antecedentes teóricos
para los lectores que deseen investigar acerca de éste tema de clima
organizacional, en tanto que se analizará la influencia del clima sobre la
satisfacción laboral y de él se desprenderá nueva información valiosa para
aquellos que deseen ahondar en este tema.
El mantenimiento de un óptimo clima organizacional representa uno de los
aspectos de éxito de cualquier organización que se preocupa por buscar la
eficacia y eficiencia, así como la satisfacción de los trabajadores. Por todo lo
expuesto anteriormente se hace notoria la importancia de llevar a cabo una
investigación de esta naturaleza tanto para la organización, para los
trabajadores como para la autora en tal sentido se encuentra plenamente
justificada.
21
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO REFERENCIAL
Antecedentes
El clima organizacional es un tema de gran importancia para las
organizaciones en tanto a través de él se denotan las actitudes,
comportamientos, motivaciones, desempeño entre otros de todos los
miembros de la misma, es por esto que se le debe prestar toda la atención
necesaria ya que del clima organizacional va a depender su buen
funcionamiento, en tanto que si el personal se encuentra en un clima
cónsono con sus actividades en esa misma manera se va a desempeñar.
Son muchas las investigaciones que se han planteado en cuanto al clima con
una u otra variable, tanto en el marco nacional como en el marco
internacional, para comenzar a citar los antecedentes de los autores que han
escrito acerca de este tema se hará primero los del marco internacional y
luego se finalizará con el marco nacional. Del más antiguo al más reciente
para cada caso.
En tal sentido en el marco internacional tenemos a Arredondo (2008), en su
trabajo para optar al título de Magister en Salud Ocupacional y Ambiente de
la Universidad Nacional Mayor de San marcos denominada: “Inteligencia
emocional y Clima Organizacional en el Hospital Félix Mayorca Soto”, para
ella su objetivo general fue Establecer la correlación entre inteligencia
emocional y la percepción del clima organizacional en el personal del
Hospital “Félix Mayorca Soto”.
La población de estudio estuvo conformada por trabajadores voluntarios del
Hospital “Félix Mayorca Soto” de la Provincia de Tarma -Región de Salud
Junín, que cumplieron los criterios de inclusión. El total poblacional asciende
22
a 119 trabajadores que se encontraban distribuidos en diversos grupos
ocupacionales, con un promedio de 10 años de servicios y que formaban
parte del personal nombrado. La proporción del personal nombrado que
participó en el estudio fue del 46.6%, el resto de trabajadores no participaron
porque no se encontraban laborando en el periodo de estudio (Del 2003 al
2006), otros que no desearon participar en el estudio.
El tipo de investigación de Arredondo (2008) fue un estudio observacional,
correlacional y de corte transversal. Para la recolección y el análisis de datos
se realizó lo siguiente:
Se elaboró una base de datos utilizando el programa SPSS.
Se realizó un análisis exploratorio de las principales variables para
determinar la normalidad de los datos y así poder aplicar las pruebas
para métricas o las pruebas no para métricas.
Se calculó el promedio y la desviación estándar, la mediana y los
rangos intercuartílicos.
Se aplicó la Prueba t de Student, para comparar los promedios de la
inteligencia emocional según el sexo para las variables que tuvieron
una distribución normal.
Se aplicó el ANOVA para comparar los promedios de la inteligencia
emocional según grupo ocupacional.
Se aplicó el Coeficiente de correlación de Spearman para determinar
la correlación entre inteligencia emocional y clima organizacional.
El estudio de Arredondo (2008), demostró que no existe correlación directa
entre inteligencia emocional (IE) y percepción del clima organizacional en el
personal del hospital “Félix Mayorca Soto”; sin embargo, se encuentra que la
IE como rasgo de personalidad del trabajador influye indirectamente en la
percepción del clima organizacional; por lo que, esta última variable se
23
convierte en un importante indicador del funcionamiento psicológico de los
recursos humanos de una organización.
En la investigación antes descrita se crea un precedente en cuanto a la
relación de clima organizacional con otras disciplinas como lo es la
inteligencia emocional en donde se deja ver que no existe correlación directa
pero sí relación indirecta, por tal razón es necesario la lectura de esta
investigación para acrecentar los conocimientos sobre clima organizacional.
Además del anterior autor internacional tenemos también a: Báez (2010), en
su trabajo para optar al título de Maestría en Gestión de la Calidad de la
Universidad de Veracruz se basó en un “ Diagnostico del Clima
organizacional de la Subdirección de Planeación Programación y
Presupuesto del IVEA”, en donde su objetivo central es: Realizar un estudio
que permita diagnosticar el tipo de clima organizacional que tiene la
Subdirección de Planeación, Programación y Presupuesto del Instituto
Veracruzano de Educación para los Adultos, para detectar las áreas de
oportunidad en la toma de decisiones del instituto.
La muestra arrojo un numero de veintidós (22) encuestados, a quienes se le
aplicó el cuestionario y fueron su población objetivo, como se indica su
instrumento de medición utilizado fue la encuesta, la cual constó de 103
preguntas.
El estudio que ocupó al autor, de acuerdo a la tipología de la metodología de
la investigación es transversal, por el hecho de haber aplicado solo una vez
el cuestionario, al ser descriptivo y a la rapidez del estudio, es de tipo
prospectivo, al haber iniciado el estudio en el año 2009, con la suposición de
que existe un clima laboral bueno en la SPPP, elaborando y analizando el
estudio hasta concluirlo y presentarlo en 2010, de tipo descriptivo, debido a
la descripción del comportamiento de las variables que determinan el clima
24
organizacional, para poder diagnosticarlo y de tipo estudio a nivel micro
fenómeno, por que permitió conocer la situación del clima organizacional en
un entorno organizacional específico, detectando cuales de los factores o
componentes resultaron afectados, detectando las causas y niveles de
afectación, haciendo que el estudio sea preventivo y no sólo reactivo.
La investigación anteriormente señalada se muestra como relevancia para el
trabajo de grado de se pretende presentar, así como también para otros
estudios que se deseen realizar en cuanto al tema, ya que diagnostica el
clima organizacional, en una institución en donde una alta población son
personas con estudios académicos de licenciatura, por la cual facilita la
comunicación y el conocimiento de las tareas a realizar generando un buen
clima organizacional.
El estudio también arrojo que existe una elevada falta de capacitación entre
sus trabajadores, el autor concluyo que se requiere es de una mejor
capacitación hacia los empleados y se eleve la calidad en el trabajo, ya que
cuentan con personal con deseos de cooperación y un gran sentido de
respeto, comunicación y compromiso con la sociedad.
Pasemos ahora al marco nacional con otro autor que abordó el tema del
clima organizacional en el marco nacional es: Torrealba (2009), quien en su
trabajo de grado para optar al título de Licenciado en Relaciones Industriales
de la Universidad de Carabobo, realizó un estudio de clima organizacional y
su efecto en el nivel de satisfacción de los empleados de una institución
financiera del estado Carabobo, mediante las variables misión, estructura,
comunicación, liderazgo, recompensas, relaciones interpersonales, identidad
y satisfacción laboral. Se tomo como marco de referencia Litwin y Stinger
(1978), Likert (1965), (Maslow, 1987), el estudio constituyó una investigación
de campo de tipo descriptivo. La muestra estuvo conformada por 12
25
empleados para la recolección de información se aplico un cuestionario a los
empleados de la agencia, basa do en modelo de escalonamiento de Likert.
Este cuestionario respondió a la validez de contenido y de expertos. Su
confiabilidad se calculo de acuerdo al coeficiente de Alfa de Cronbach
reportado un resultado satisfactorio de 0,8011. Para concluir se observo que
existe un clima organizacional Autoritario Explotador el cual, está afectando
el servicio prestado a los cliente de esa organización. Se exhorta a los
gerentes de ésta organización, que permitan que los empleados tomen
ciertas decisiones para implementar una cultura de autonomía en la toma de
éstas y darle al empleado la confianza que se merece.
El Estudio mencionada se muestra relevante para la investigación que se
lleva a cabo por la autora ya que aborda el tema de clima organizacional
relacionándolo precisamente con la satisfacción laboral, en donde se toca las
variables del clima desde una perspectiva similar a los de la presente
investigación.
Continuamos en el marco nacional con Ferrer (2010), su trabajo de grado
para optar al título de Maestría en Administración de Empresas Mención
Gerencia, su investigación tuvo como objeto principal destacar la
importancia del clima organizacional como factores determinantes en la
eficacia del desempeño laboral del capital humano en el contexto
universitario, específicamente en la jurisdicción del estado Carabobo. Para el
desarrollo del título ya citado, se tomó en consideración el manejo de las
principales teoría de clima organizacional, cultura organizacional, gerencia
académica, gestión de talento humano y capital intelectual. Considerando
que la Cultura Organizacional, es el impulsador del éxito en las
organizaciones, surgió la inquietud de sembrar la reflexión sobre la
importancia de la misma como una herramienta estratégica que debe
26
considerar las instituciones universitarias como cualquier organización, para
alcanzar altos grados de productividad y maximizar la gestión del
desempeño. Esta investigación se llevó a cabo a través de una revisión
bibliográfica, se desarrolló la parte teórica caracterizando al presente estudio
como documental – descriptivo. Se concluyó que la cultura orienta en la
organización, todos los procesos administrativos y determina el clima
organizacional de la misma. Se recomendó a la alta gerencia de las
instituciones universitarias comprometerse a desarrollar modelos de gestión
de lato desempeño a través del clima organizacional del capital humano,
iniciando con un programa de cambio cultural que permita lograr un mayor
compromiso de los miembros que integran la comunidad universitaria.
Seguimos con Graterol (2011), con su trabajo de grado para optar a Magister
en Gerencia Avanzada en Gerencia su objetivo fue analizar las
competencias gerenciales de los Directivos en el clima organizacional de la
Unidad Educativa “Yuma”, ubicada en el Distrito Carlos Arvelo, Estado
Carabobo. El presente estudio se basó en la modalidad descriptiva con
diseño de campo. La población estuvo constituida por los dieciocho (18)
docentes del turno de la mañana que laboran en la Institución y por ser una
población pequeña se trabajó toda, representando una muestra censal. Para
recoger la información se utilizó un cuestionario, formado por treinta (30)
preguntas con tipo de respuestas dicotómicas que exploraran las
dimensiones sobre las cuales se operacionalizaron las variables en estudio.
La validez se obtuvo mediante el juicio de expertos. La confiabilidad se midió
a través de la escala de actitudes tipo Likert. El análisis estadístico se realizó
de forma porcentual, presentando cuadros y gráficos estadísticos de acuerdo
a las dimensiones e indicadores de las variables en estudio. En tal sentido,
este estudio permitió analizar las competencias gerenciales que muestran los
27
directivos en la U.E. “Yuma” en el clima organizacional predominante, dando
como resultado que los directivos no mantienen una actitud positiva ante
situaciones de conflicto institucional, comportamiento que obstaculiza
mantener buenas interacciones con los demás miembros de la organización,
tales como relaciones interpersonales, una comunicación abierta, cohesión
entre ellos, las cuales son la base del clima organizacional. En tal sentido, se
recomienda la evaluación del desempeño gerencial basado en competencias
con la finalidad de contar con el personal directivo idóneo y calificado para
los cargos de gerencia en las instituciones.
El Trabajo de grado anteriormente citado contribuye a profundizar en la
materia de clima organizacional, estudia competencias gerenciales las cuales
son procesos complejos que ocurren en individuos para desempeñar
autocráticamente, que relacionado con clima se perfilan como importante
para la presente investigación.
Referentes teóricos
Teoría de la Motivación – Higiene de Frederick Herzberg
El clima organizacional está vinculado con la motivación en tanto que ambos
se desarrollan en un mismo ambiente en el cual los trabajadores determinan
su sentido de pertenencia con la empresa y experimentan diferentes tipos de
motivación. En un buen estudio de clima es muy importante tener presente
la motivación ya que a través de esta los trabajadores muestran su
satisfacción o descontento con la organización.
Muchas son las teorías que hablan acerca la motivación. Para la presente
investigación se tomará como referente teórico la teoría de Frederick
Herzberg denominada Teoría de la Motivación - Higiene.
28
Manso (2002), relata la biografía de Frederick Herzberg: nació en Lynn,
Massachussets, el 18 de abril de 1923, hijo de un humilde matrimonio de
inmigrantes lituanos, tempranamente a la edad de 13 años abandonó su
hogar para dirigirse a New York en busca de mejores oportunidades, sus
sobresalientes condiciones intelectuales les permitieron a los 16 años ganar
una beca para estudiar en el City College de New York en donde inicia
estudios de Historia y Psicología. (p 80).
Formuló la teoría de los dos factores en la década de 1950, para explicar
mejor el comportamiento de las personas en el trabajo, razón por la cual se
utilizará en la presente investigación, y plantea la existencia de dos factores
que orientan el comportamiento de las personas, en donde entrevistó a 203
contadores e ingenieros. Estas entrevistas buscaban determinar los factores
responsables de la satisfacción o insatisfacción laboral.
Su teoría habla de que los factores intrínsecos se relacionan con la
satisfacción en el trabajo, esta se requiere para poder medir como se
encuentra el clima organizacional; mientras que los extrínsecos se asocian a
la insatisfacción, de aquí se desprende la motivación en el trabajo, en tanto,
si un trabajador no se siente motivado generaría un mal clima dentro de la
organización.
Robbins (1999), considera que “los gerentes que buscan eliminar los factores
que crean insatisfacción en el trabajo podrán traer más paz, pero no
necesariamente motivación”. Mientras que Herzberg, investigó la pregunta
¿Qué quiere la gente de sus trabajos?, él pidió a la gente que describiera en
detalle, situaciones en las que se sentía excepcionalmente bien y mal
acerca de sus trabajos. Estas respuestas se tabularon y se separaron por
categorías. De estas respuestas se concluyo que cuando se sentía bien en
su trabajo eran muy diferentes de las contestaciones cuando se sentía mal.
29
Ciertas características tienden a estar consistentemente relacionadas con la
satisfacción en el trabajo. Los factores intrínsecos, como el logro, el
reconocimiento, el trabajo en sí mismo, la responsabilidad y el crecimiento
parecen estar relacionados con la satisfacción en el trabajo.
Cuando aquellos interrogados se sentían bien acerca de su trabajo, tendían
a atribuir estas características a ellos mismos. Por otro lado, cuando
estaban insatisfechos, tendían a citar factores extrínsecos, como la política
de la compañía y la administración, la supervisión, las relaciones
interpersonales y las condiciones del trabajo.
Según herzberg los factores que conducen a la satisfacción en el trabajo
están separados y son distintos de aquellos que llevan la insatisfacción en el
trabajo. A su vez, Gordon (1997), señala que “Herzberg y sus colaboradores
se concentraron en la manera de elevar la satisfacción laboral, en lugar de
motivar a los trabajadores explícitamente para que mejoren su desempeño”.
Ellos dividieron su trabajo en dos tipos de elementos: Motivadores y factores
de higiene:
Motivadores: Son las características del contenido del puesto, entre
ellas responsabilidad, autoestima y crecimiento. Satisfacen las
necesidades de orden superior y producen la satisfacción laboral. Si
se aumentan los motivadores, la persona se verá motivada para
invertir mayor esfuerzo y obtener mejores resultados.
Factores de Higiene: Son las características de contexto del trabajo,
entre las que se encuentran las políticas de la compañía y las
costumbres, los sueldos y salarios, las prestaciones y las condiciones
laborales. Cuando se mejoran los factores de higiene, disminuye la
insatisfacción de las personas con su situación laboral y, en última
instancia, permite que los motivadores tengan impacto.
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Según Kreitner (1997), “el enriquecimiento del trabajo supone modificar un
trabajo de tal manera que un empleado tenga la oportunidad de conseguir el
logro, el reconocimiento, un trabajo estimulante, la responsabilidad y el
progreso”. Este enriquecimiento se trata de que los empleados se encarguen
de las tareas rutinarias que normalmente realizan sus supervisores dándoles
mayor responsabilidad a los trabajadores.
Keith relata que (1995), “el modelo ofrece una distinción útil entre elementos
de mantenimiento que son necesarios pero no suficientes y factores
motivacionales que tienen el potencial de mejorar el esfuerzo del trabajador”.
Los factores motivacionales tienen el poder de mejorar los esfuerzos que
realizan los trabajadores en desempeñar sus funciones de la mejor manera
para así obtener resultados favorables a lo largo de las tareas asignadas.
Por último, Chiavenato (2003), destaca que “el enfoque de Herzberg
menciona aquellos factores motivacionales que tradicionalmente han sido
olvidados y despreciados por las empresas en los intentos por elevar el
desempeño y la satisfacción del personal.
Antes de la investigación de Herzberg los gerentes tendían a centrar su
atención en los factores extrínsecos generalmente con resultados muy
pobres. Al incluir los factores motivadores se observo que existen
recompensas derivadas del trabajo mismo. En tal sentido por todo lo
expuesto de la teoría de Herzberg, se evidencia que es importante para la
presente investigación en tanto que habla de factores de higiene y factores
motivacionales.
Estos repercuten directamente en el clima organizacional de cualquier
organización en tanto que la condición de trabajo, políticas, relaciones con el
supervisor, competencia técnica del supervisor, salarios, estabilidad, relación
con los colegas; aunados, con trabajo significativo y desafiante,
31
reconocimiento de logros, sentimiento de realización, mayor responsabilidad,
oportunidad para crecer y progresar y el trabajo en sí.
Todos estos factores inciden en el clima puesto que se relacionan a lo largo
de toda la teoría en función de la satisfacción laboral en tanto que si tenemos
personas satisfechas laboralmente tendremos un clima armonioso. A través
del clima se denota la satisfacción o descontento del trabajador estos dos
puntos representan el eje central de la teoría de Herzberg, razón por la cual
se toma en cuenta como referente teórico de la investigación.
Bases Teóricas
En el mundo empresarial es de vital importancia conocer como se encuentra
su clima organizacional, en tanto, que de él se deriva la productividad de la
misma.
Al respecto Venezuela Competitiva (2004), destaca que:
“Para las empresas resulta importante medir y conocer el clima
organizacional, ya que este puede impactar significativamente los resultados. Numerosos estudios han indicado que el clima organizacional puede hacer la diferencia entre una empresa de buen desempeño y otra de bajo desempeño”.
Mújica y Pérez (2009), señalan que el clima o ambiente de trabajo,
constituye uno de los factores determinantes, no sólo de los procesos
organizativos y de gestión, sino también de transformación organizacional.
En un estudio del clima organización interviene el contexto social en el que
se encuentra, su estructura formal, los valores y normas vigente en el
sistema organizacional. En las organizaciones para denotar el clima, juega
un papel muy importante el contexto social donde se encuentren los
trabajadores, pues, es precisamente de ahí de donde se desprenden sus
32
emociones y motivaciones que van a repercutir en las acciones que
manifiesten.
El clima representa uno de los factores determinantes y facilitadores de los
procesos en las organizaciones, en tanto que de él se desprenden muchos
variables del ambiente organizacional, como quejas, conflictos, reclamos
entre otros.
Forehand y Von Gilmer (1964) definen al clima laboral “como el conjunto de
características que describen a una organización y que la distinguen de otras
organizaciones, estas características son relativamente perdurables a lo
largo del tiempo e influyen en el comportamiento de las personas en la
organización”.
Brunet, (1987) afirma que el concepto de clima organizacional fue introducido
por primera vez al área de psicología organizacional por Gellerman en 1960.
Este concepto estaba influido por dos grandes escuelas de pensamiento: la
escuela de Gestalt y la escuela funcionalista. Según la escuela de Gestalt
los individuos comprenden el mundo que les rodea basados en criterios
percibidos e inferidos, de tal manera que se comportan en función de la
forma en que perciben su mundo. Por otro lado, la escuela funcionalista
formula que el pensamiento y comportamiento de un individuo dependen del
ambiente que le rodea y que las diferencias individuales juegan un papel
importante en la adaptación del individuo a su medio.
Para Chiavenato, (2003) el clima organizacional constituye el medio interno
de una organización, la atmosfera psicológica característica que existe en
cada 6 organización. Además indica que el concepto de clima organizacional
involucra diferentes aspectos de la situación, que se sobreponen
mutuamente en diversos grados, como el tipo de organización, la tecnología,
33
las políticas, las metas operacionales, los reglamentos internos (factores
estructurales); además de las actitudes, sistemas de valores y formas de
comportamiento social que son impulsadas o castigadas (factores sociales).
Para finalizar la conceptualización de clima organizacional tenemos a
Dessler, (1979) quien plantea que no hay un consenso en cuanto al
significado del término de clima organizacional, las definiciones giran
alrededor de factores organizacionales puramente objetivos como estructura,
políticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la
cordialidad y el apoyo.
Como lo señalan los autores antes citados son muchas las características
que pueden definir el clima organizacional ya que en una empresa son tantos
los tipos de caracteres que manifiestan los trabajadores y varían de uno en
otro haciéndolo diferente de una a otra, inclusive en una misma organización
pueden existir diversos tipos clima, como autoritario explotador y paternalista;
participativo consultivo y de grupo. Estos tipos de clima se denotan como
extremistas ya que de un lado es explotador y del otro es muy liberal, pero en
todo caso siempre va a ser mejor el que contenga la participación constante
de los trabajadores.
Todos comparten en su definición de clima organizacional que son
percepciones compartidas por los miembros de una determinada
organización, indican que intervienen la estructura, políticas, normas, reglas,
sueldos y salarios, entre otros, lo que hacen que sean compartidas todas
estas actitudes. En definitiva el clima juega un papel determinante dentro de
las empresas porque de él va a depender el ánimo con el cual sus
trabajadores van a ejecutar las actividades.
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Una vez comprendido el concepto de clima organizacional resulta importante
destacar sus características, ya que así se puede tener una visión clara de
todo lo relativo a este tema que cobra día a día el interés de las
organizaciones, teniendo bien claro el concepto y sus características será
mucho más fácil al momento de medirlo, entre las características tenemos las
descritas por Silva, (1996):
Es externo al individuo
Le rodea pero es diferente a las percepciones del sujeto
Existe en la organización
Se puede registrar a través de procedimientos varios
Es distinto a la cultura organizacional
Por todo lo expuesto se puede decir que el clima se caracterizaría por:
Ser permanente, es decir, las empresas guardan cierta estabilidad de
clima laboral con ciertos cambios graduales.
El comportamiento de los trabajadores es modificado por el clima de
una empresa.
El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e
identificación de los trabajadores.
Los trabajadores modifican el clima laboral de la organización y
también afectan sus propios comportamientos y actitudes.
Diferentes variables estructurales de la empresa afectan el clima de la
misma y a su vez estas variables se pueden ver afectadas por el
clima.
Problemas en la organización como rotación y ausentismo pueden ser
una alarma de que en la empresa hay un mal clima laboral, es decir
que sus empleados pueden estar insatisfechos.
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La importancia del clima organizacional se fundamenta en que es un
indicador de gestión y como tal debe ser medido con el objeto de conocer los
cambios percibidos, la comunicación, condiciones de trabajo, políticas y
procedimientos, conocer todas estas variables a profundidad va a permitir a
la organización tomar acciones correctivas si en su caso presentase alguna
fallas o en todo caso ir siempre en búsqueda del mejoramiento continuo.
En la actualidad el clima organizacional es de gran importancia para todas
las empresas que buscan el mejoramiento del ambiente de trabajo, para así
obtener un incremento de la productividad siempre sin perder de vista el
recurso humano.
En referencia a lo anterior Mújica y Pérez (2007), comentan que “su
conocimiento orienta los procesos que determinan los comportamientos
organizacionales, permitiendo además, introducir cambios tanto en el
comportamiento de los miembros, como en la estructura organizacional”.
El clima organizacional se encuentra estrechamente vinculado a la actitud de
los trabajadores hacia la organización, por lo que toda actitud que manifieste
un trabajador va a repercutir directamente en el clima Al respecto Abreu
(2008), considera que:
“La actitud de los trabajadores de una organización ejerce una presión importante en los resultados de productividad y efectividad y generalmente no son tomados en cuenta, dado que la administración tradicional no acostumbra a manejar efectos y conceptos intangibles o difíciles de cuantificar en sus análisis”.
Los colaboradores de las organizaciones forman parte crucial de la
productividad y efectividad de la misma, es por ello que se le debe tomar muy
en cuenta generándole un clima organizacional agradable a través de planes
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motivadores, como incentivos, reconocimientos, gratificaciones entre otros,
para así contar con recurso humano altamente motivado.
Dentro de la importancia del clima organizacional se encuentra la motivación
de los trabajadores en tanto si tenemos personas altamente motivadas con la
actividad que desempeñan, tendremos satisfechos al personal en
consecuencia una mejora de la productividad.
En relación con lo anterior Salazar (2007), afirma que:
“En el enfoque de las relaciones humanas, sobre el hombre social, se evidencia que existen motivaciones basadas en necesidades sociales que requieren ser satisfechas en el trabajo y que a su vez se relacionan con el grupo en donde se desenvuelve el ser humano, es indudable que el logro se convierte en un complemento a la perspectiva del hombre racional motivado únicamente por la obtención de mayores beneficios; aquí se continúa colocando al factor humano, como elemento determinante en los objetivos de la empresa”.
La importancia del clima organizacional viene dado a su vez, por el
comportamiento que manifiestan los miembros de la organización, ya que
este no se da por los factores de la organización sino por la percepción que
estos tengan de la misma. El hecho de tener bien determinado el clima
organizacional a la empresa le va a permitir dar un paso adelante en cuanto
a la influencia del ambiente en la motivación de sus colaboradores, además,
describir las percepciones que estos sienten o experimentan.
Según Pérez, Maldonado y Bustamante (2006):
“No podrá darse un cambio en las organizaciones, mientras no exista un clima que lo propicie. Por esto, es que el clima organizacional pasa a ser uno de los aspectos que con mayor frecuencia se alude al hacer referencia a un diagnóstico organizacional. Conocerlo permite una visión holística, capaz de integrar el ambiente, como variable sistémica que aborda
37
fenómenos complejos con una perspectiva global. Por tal motivo, si asignamos al gerente el rol de promotor de cambios organizacionales, éstos no se alcanzarán si él no logra propiciar un clima de trabajo apropiado”.
Una vez más se deja ver la gran importancia que tiene el clima
organizacional para las industrias, tan es así que para poder someterla a un
diagnostico organizacional, se debe estar completamente seguro del clima
actual que se tiene, para poder promover los cambios organizacionales
positivos que se requieran. La asociación que se viene dando en la actual
gestión de recursos humanos entre la productividad y el clima laboral
conduce a una clara relación entre ambos.
Maish (2004), señala que el clima se constituye cada vez más en un factor
que refleja las facilidades o dificultades que encuentra el trabajador para
aumentar o disminuir su productividad o para encontrar su punto de
equilibrio.
Por lo tanto evaluando el clima laboral lo que se busca es determinar qué
tipo de dificultades se presentan en una organización a nivel de recursos
humanos y organizacionales, internos o externos, para así visualizar en que
aspectos se requiere mejorar y en esa misma medida mejore la productividad
de los trabajadores.
Según Mora (2010), “son muchas las empresas nacionales, especialmente
las pymes que deja mucho que decir su comportamiento organizacional, en
donde su clima manifiesta mucha desarmonía, integración, cohesión de
equipos, improductividad, desfavoreciendo significativamente el desarrollo
operatividad de la empresa”.
La gerencia debe darle la justa importancia al tema del clima organizacional,
facilitando los conocimientos necesarios en los respectivos cargos a ocupar,
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atender las quejas y reclamos de sus trabajadores, promover el sentido de
pertenencia, apoyarlos, todo esto con el objeto de propiciar un clima
organizacional agradable.
El hecho de tener un clima organizacional negativo repercute directamente
en los objetivos de la organización, en tanto que es el indicativo de alta
rotación, baja en la productividad, crecimiento de los conflictos y por
consiguiente un declive en la demanda del producto.
Les guste o no los empresarios requieren invertir en actividades que mejoren
el clima organizacional, al respecto Luna (2009), señala “la inversión es
moderada y se logran altos niveles de satisfacción que motivan a los
empleados a trabajar mejor y dar un esfuerzo extra al sentirse parte esencial
de un conjunto, así como percibirse apreciado por las jefaturas”.
En tanto, los trabajadores se encuentren motivados al tener un clima
organizacional favorable, en esa misma medida se obtendrán altos niveles
de productividad necesarios para el crecimiento de cualquier organización.
Es importante detectar a tiempo niveles de insatisfacción, inquietudes,
molestias, antes de que puedan convertirse en focos de perturbaciones lo
cual podría generar un clima organizacional mal sano.
Funciones del clima organizacional
Vinculación: Lograr que grupo que actúa mecánicamente, es decir que
"no está vinculado" con la tarea que realiza, se comprometa.
Desobstaculización: Lograr que el sentimiento que tienen los
miembros, de que están agobiados con deberes de rutina y otros
requisitos que se consideran inútiles, se vuelvan útiles.
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Espíritu: Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros
sienten que sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo
tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida.
Intimidad: Que los trabajadores gocen de relaciones sociales
amistosas. Esta es una dimensión de satisfacción de necesidades
sociales, no necesariamente asociada a la realización de la tarea.
Alejamiento: Se refiere a un comportamiento administrativo
caracterizado como informal. Describe una reducción de la distancia
"emocional" entre el jefe y sus colaboradores.
Énfasis en la producción: Se refiere al comportamiento administrativo
caracterizado por supervisión estrecha. La administración es
medianamente directiva, sensible a la retroalimentación.
Empuje: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por
esfuerzos para "hacer mover a la organización", y para motivar con el
ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los
miembros una opinión favorable.
Consideración: Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a
tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en
términos humanos.
Estructura: Las opiniones de los trabajadores acerca de las
limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuántas reglas,
reglamentos y procedimientos hay; ¿se insiste en el papeleo y el
conducto regular, o hay una atmósfera abierta e informal?
Responsabilidad: El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no
tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un
trabajo que hacer, saber que es su trabajo.
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Recompensa: El sentimiento de que a uno se le recompensa por
hacer bien su trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más bien
que en sanciones. Se percibe equidad en las políticas de paga y
promoción.
Riesgo: El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la
organización; ¿Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible
no arriesgarse en nada?
Cordialidad: El sentimiento general de camaradería que prevalece en
la atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada
uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales.
Apoyo: La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del
grupo; énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
Normas: La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y
normas de desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el
estímulo que representan las metas personales y de grupo.
Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren
oír diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la
luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.
Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un
miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se
atribuye a ese espíritu.
Conflicto e inconsecuencia: El grado en que las políticas,
procedimientos, normas de ejecución, e instrucciones son
contradictorias o no se aplican uniformemente.
Formalización: El grado en que se formalizan explícitamente las
políticas de prácticas normales y las responsabilidades de cada
posición.
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Adecuación de la planeación: El grado en que los planes se ven como
adecuados para lograr los objetivos del trabajo.
Selección basada en capacidad y desempeño: El grado en que los
criterios de selección se basan en la capacidad y el desempeño, más
bien que en política, personalidad, o grados académicos.
Tolerancia a los errores: El grado en que los errores se tratan en una
forma de apoyo y de aprendizaje, más bien que en una forma
amenazante, punitiva o inclinada a culpar.
Variables y dimensiones del clima organizacional:
Dado que el tema del clima organizacional se plantea desde la necesidad
sentida de enfrentar los fenómenos organizacionales en la globalidad, la
definición de clima se compone de un grupo de variables que en conjunto
ofrecen una visión global de la organización.
Las variables consideradas en el concepto de clima organizacional son:
Variables del ambiente físico, tales como espacio físico, condiciones
de ruido, calor, contaminación, instalaciones, maquinas, etc.
Variables estructurales, tales como tamaño de la organización,
estructura formal, estilo de dirección, etc.
Variables del ambiente social, tales como compañerismo, conflictos
entre personas o entre departamentos, comunicaciones, etc.
Variables personales, tales como aptitudes, actitudes, motivaciones,
expectativas, etc.
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Likert, citado por Robbins (1999), señala que hay tres tipos de variables que
determinan las características propias de una organización, las cuales
influyen en la percepción individual del clima: variables causales, variables
intermedias y variables finales.
Las variables causales llamadas también variables
independientes: Son las que están orientadas a indicar el sentido en
el que una organización evoluciona y obtiene resultados. Dentro de
estas variables se encuentran la estructura de la organización y su
administración, reglas, decisiones, competencia y actitudes. Si las
variables independientes se modifican, hacen que se modifiquen las
otras variables.
Las variables intermedias: Reflejan el estado interno y la salud de
una empresa y constituyen los procesos organizacionales de una
empresa. Entre ellas están la motivación, la actitud, los objetivos, la
eficacia de la comunicación y la toma de decisiones.
Las variables finales: Denominadas también dependientes son las
que resultan del efecto de las variables independientes y de las
intermedias, por lo que reflejan los logros obtenidos por la
organización, entre ellas están la productividad, los gastos de la
empresa, las ganancias y las pérdidas.
Litwin y Stinger, citado por Robbins (1999), postulan la existencia de
dimensiones que explicarían el clima existente en una determinada empresa.
Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de una
organización, tales como:
Estructura: Esta escala representa la percepción que tienen los
miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas,
procedimientos, trámites, normas, obstáculos y otras limitaciones a
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que se ven enfrentados en el desempeño de su labor. El resultado
positivo o negativo, estará dado en la medida que la organización
pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un
ambiente de trabajo libre, informal y poco estructurado o jerarquizado.
Responsabilidad: Es la percepción de parte de los miembros de la
organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones
relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que
reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de
ser su propio jefe y saber con certeza cuál es su trabajo y cuál es su
función dentro de la organización.
Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la
recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que
la organización utiliza más el premio que el castigo, esta dimensión
puede generar un clima apropiado en la organización, pero siempre y
cuando no se castigue sino se incentive al empleado a hacer bien su
trabajo y si no lo hace bien se le impulse a mejorar en el mediano
plazo.
Desafío: Corresponde a las metas que los miembros de una
organización tienen respecto a determinados riesgos que pueden
correr durante el desempeño de su labor. En la medida que la
organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de
lograr los objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a mantener un
clima competitivo, necesario en toda organización.
Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la
empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de
buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y
subordinados, estas relaciones se generan dentro y fuera de la
44
organización, entendiendo que existen dos clases de grupos dentro
de toda organización. Los grupos formales, que forman parte de la
estructura jerárquica de la organización y los grupos informales, que
se generan a partir de la relación de amistad, que se puede dar entre
los miembros de una organización.
Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la organización
sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y
de otros empleados del grupo. Énfasis puesto en el apoyo mutuo,
tanto en forma vertical, como horizontal.
Estándares: Esta dimensión habla de cómo los miembros de una
organización perciben los estándares que se han fijado para la
productividad de la organización.
Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren
oír diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la
luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. En este punto
muchas veces juega un papel muy determinante el rumor, de lo que
puede o no estar sucediendo en un determinado momento dentro de
la organización, la comunicación fluida entre las distintas escalas
jerárquicas de la organización evita que se genere el conflicto.
Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es
un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se
atribuye a ese espíritu. En general, la sensación de compartir los
objetivos personales con los de la organización.
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En la presente investigación solo se trabajara con las dimensiones visto
como factores Estructura, relaciones, conflictos e identidad ya que por la
manera como se planteo la investigación y por la definición de cada uno de
ellos, la autora considero que con la utilización de estas cuatro dimensiones
se atacaría o demostraría la situación existente.
Con estas o con las más relevantes dimensiones dependiendo del enfoque
que se le dé a la investigación, va a permitir realizar un estudio a profundidad
del clima organizacional en cualquier empresa, teniendo siempre presente
todos y cada uno de sus definiciones y lo que implica en su entorno.
Sandoval (2004), expresa que “las dimensiones del clima organizacional son
las características susceptibles de ser medidas en una organización y que
influyen en el comportamiento de los individuos”.
Toda vez que tengamos bien delimitadas las dimensiones del clima
organizacional que se pretenda estudiar, en ese sentido se podrá obtener un
análisis bien detallado de la influencia de la organización en el
comportamiento de los trabajadores.
Brunet (1987), afirma que para evaluar el clima de una organización es
indispensable asegurar que el instrumento de medición comprenda por lo
menos cuatro dimensiones:
1. Autonomía Individual. Esta dimensión incluye la responsabilidad, la
independencia de los individuos y la rigidez de las leyes de la
organización. El aspecto primordial de esta dimensión es la posibilidad
del individuo de ser su propio patrón y de conservar para él mismo un
cierto grado de decisión.
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2. Grado de estructura que impone el puesto. Esta dimensión mide el
grado al que los individuos y los métodos de trabajo se establecen y
se comunican a los empleados por parte de los superiores.
3. Tipo de recompensa. Se basa en los aspectos monetarios y las
posibilidades de promoción.
4. Consideración, agradecimiento y apoyo. Estos términos se refieren
al estímulo y a apoyo que un empleado recibe de su superior.
Estas cuatro dimensiones va a permitir determinar el grado de
responsabilidad, independencia, comunicación, tipo de recompensa a usar,
agradecimiento, y apoyo que se le está brindando a los trabajadores de la
organización y a su vez diagnosticar como se encuentra el clima
organizacional.
A la hora de realizar cualquier tipo de estudio sobre el clima organizacional
de alguna empresa, es de vital importancia tener bien claro cuáles son las
variables que lo están afectando, así como también de las dimensiones que
se pretendan evaluar. Para que un administrador logre que su equipo trabaje
con celo y entusiasmo es necesario que lo mantenga altamente motivado.
Esto no es una tarea fácil si a esto le agregamos que el grupo de trabajo sea
heterogéneo con necesidades diferentes y muchas veces desconocidas por
el director.
Un gerente en su rol de supervisor aplica elementos motivadores
(recompensa o castigo) para estimular el desempeño de sus subordinados, y
en este sentido, debe ser capaz de evaluar la calidad de ese desempeño y
de reconocer además cuando debe recompensar por un cumplimiento eficaz
o cuando se requiere de más instrucción o de medidas disciplinarias.
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Caso (2003), define incentivo como una parte variable del salario o un
reconocimiento que premia un resultado superior al exigible. Este resultado
exigible se debe obtener a cambio de un salario fijo.
Muchas veces, a través de una buena supervisión se pueden tomar
decisiones que impongan cambios en la naturaleza del trabajo que se
ejecuta o en los modos de utilizar los recursos físicos durante el desempeño.
Se puede evaluar la producción o el producto mismo, los costos y los
ingresos asociados con la productividad.
El dinero es el elemento motivador más común pero no es el único medio del
motivar a los trabajadores; muchas veces resultan más efectivos los
incentivos no monetarios tales como: Días extras de vacaciones, horario
flexible, servicios recreativos, transporte sufragado por la compañía, planes
de pensión, acciones de la empresa, préstamos personales e hipotecarios,
etc.
Hoy día la tendencia moderna es a cambiar los conceptos acerca de la
correlación salario – motivación usando, entonces, políticas de salarios
según desempeño, incentivo por logro de objetivos, bonos de productividad
etc. Ahora bien, el conocimiento de las características individuales, aunque
no pueden ser tomadas como la base para elaborar un modelo único de
motivación que puede aplicar a cualquier trabajador en cualquier situación,
es importante para orientar al grupo hacia su satisfacción laboral y
proporcionarles incentivos adecuados para su realización personal.
El refuerzo positivo, criterio propuesto por Skinner, sostiene que los
individuos pueden ser motivados por el adecuado medio de su trabajo y a
través de la apreciación de su labor. Analizan la situación de trabajo para
determinar qué causa que los empleados actúen en la forma en que lo hacen
e iniciar cambios para eliminar problemas y obstrucciones.
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El estudio de la motivación adquirida, tuvo sus inicios hacia 1940, sin
embargo, antes de esa fecha existió gran interés por la motivación adquirida,
que giraba principalmente alrededor del tópico de los incentivos.
Existen varios tipos de incentivos:
Incentivos reales: Son aquellos que realmente satisfacen una
necesidad.
Incentivos sustitutivos: Cuando no se pueden alcanzar los reales y
evita las frustraciones, se utilizan estos incentivos.
Incentivos intermedios: Hay metas que se cumplen a largo plazo y
que requieren que se vayan alcanzando metas a corto y mediano
plazo.
Incentivo positivo: Agente externo que nos produce placer,
satisfacción, alegría.
Incentivo negativo: Es un agente externo que nos produce rechazo,
malestar, dolor, pesar, etc.
La satisfacción laboral es determinante en cualquier organización para
alcanzar un clima organizacional sano, en tanto que si un trabajador se
siente augusto en su trabajo con las políticas, normas y procedimientos,
incentivos otorgados, buena relación con los compañeros entre otros
significaría que se encuentra satisfecho laboralmente en consecuencia
generara un óptimo clima.
Según González (2006), la satisfacción laboral se puede definir como el
conjunto de actitudes que tiene un sujeto hacia la tarea asignada dentro de la
organización. Estas actitudes vendrán definidas por las características del
puesto de trabajo y por como esta considera dicha labor por el sujeto.
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Para González (2006), la satisfacción laboral está relacionada con el clima
organizativo. Este incluye aquellos elementos que existen en el entorno
laboral. Para poder desarrollar un clima organizacional adecuado se debe
tener en cuenta una serie de factores:
Información clara de los objetivos generales de la organización.
Definición de los objetivos específicos.
Toma de decisiones adecuadas.
Dirección en la ejecución de las tareas.
Remuneraciones por la realización de las tareas.
En el trabajo existen diversos factores que influyen en la satisfacción laboral
entre ellos se puede destacar:
Satisfacción en el trabajo.
Satisfacción con el salario y con el sistema de promociones.
Buenas condiciones laborales.
Satisfacción con el estilo de liderazgo aplicado en la organización.
Adaptación adecuada entre el trabajador y puesto de trabajo.
Resulta importante tener en cuenta todos estos factores al momento de
pretender consolidar un clima organizacional excelente a través de la
satisfacción laboral, ya que si se cumple con estos requisitos mínimos se
puede tener mayor probabilidad de alcanzarlo.
La mayoría de las teorías que intentan explicar el fenómeno de la
satisfacción laboral, se basan en el concepto de discrepancia o desajuste.
Estas teorías parten del supuesto de que la satisfacción laboral depende de
la coincidencia entre lo que el profesional pretende obtener con su esfuerzo y
lo que realmente obtiene. Cuanta mayor sea la coincidencia mayor será la
satisfacción.
50
Entre las ventajas de medir la satisfacción laboral se puede mencionar lo
siguiente:
Permite conocer las actitudes de los trabajadores, tanto de modo
global como en sus diversas facetas y establecer las posibles
diferencias que se puedan presentarse en los distintos grupos de
empleados.
Dado la importancia que tiene la satisfacción laboral, tanto para el
trabajador como para la organización, las medidas periódicas de
satisfacción permiten prevenir y modificar actitudes negativas.
Incrementa en flujo de información en todas las direcciones,
permitiendo conocer la aceptación de los cambios y avances
propuestos.
De este modo se puede observar cuán importante es tener conocimiento de
la satisfacción laboral ya que así se puede determinar las actitudes de los
trabajadores, en esa medida conocer como se encuentra su clima
organizacional. Muchos investigadores han demostrado la relación existente
entre clima organizacional y satisfacción, debido a que implica que, el
ambiente se deriva de las condiciones de trabajo, toda vez que un
trabajador se encuentra más satisfecho por sus funciones bien definidas,
ambiente de trabajo agradable en esa medida aceptara que se encuentra
satisfecho.
En las organizaciones cada día cobra más valor el hecho de mantener
satisfechos a sus trabajadores en cuanto esto va a repercutir directamente
en la productividad.
51
Es por ello que se ocupan de implementar políticas dirigidas a crear y
general un clima organizacional armonioso, razón por la cual se busca
brindar a los trabajadores la oportunidad de aplicar sus habilidades y
capacidades al momento de ejecutar sus tareas.
Toda empresa que desee crecer debe tener en cuenta que para poder
hacerlo debe mantener su personal satisfecho ya que esto incide
directamente en la productividad. Es necesario esforzarse en establecer
cuáles son las diferencias individuales del personal, para así poder conocer
que está afectando determinado puesto de trabajo.
52
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
Naturaleza de la investigación
El trabajo a desarrollar se realizará bajo el contexto de una investigación de
tipo descriptiva, la cual se puede definir según Delgado (2008), quien toma
como referencia a Hernández, Fernández y Baptista (1999), quienes señalan
que la descripción puede ser más o menos profunda pero, en cualquier caso,
se basa en la medición de uno o más atributos del fenómeno descrito.
A través de este tipo de investigación se evidencia un gran aporte al medir
las variables que giran en torno a la investigación, lo cual va a permitir
obtener características significativas del objeto de estudio mediante los
instrumentos que se aplican en este tipo de investigación como lo son
entrevistas cuestionarios entre otros.
Cabe destacar que el tipo de investigación descriptiva se escogió en virtud
de que esta nos permite diagnosticar el clima organizacional percibido por
los trabajadores de la empresa objeto de estudio y su influencia en la
satisfacción laboral, así como también porque en los objetivos planteados ser
pretende describir fenómenos.
Técnicas e Instrumento:
Las técnicas a usar en la presente investigación son las siguientes:
La recopilación documental.
El cuestionario.
53
La recopilación documental: Consiste en la recolección de investigación bien
sea mediante, textos, revistas, hemerotecas y documentos en general
acerca de la investigación que se llevara a cabo. Según Delgado (2008), la
recopilación documental se trata del acopio de los antecedentes relacionados
con la investigación, se realiza para la consulta de documentos escritos,
sean formales o no, en los que se plasma un conocimiento que fue avalado
por autores que realizan una investigación previa. La recopilación
documental va a permitir tener una noción más exacta de la que se va a
investigar, en tanto que a través de las consultas bibliográficas se va
definiendo el objeto a estudiar.
El cuestionario: Consiste en una recolección de datos mediante preguntas
escritas bien sean abiertas, cerradas o dicotómicas. Dicho cuestionario
consta de una lista de preguntas estructuradas, mediante el cual se obtiene
información de un individuo o grupo de ellos. Brunet (1981), señala que el
cuestionario es frecuentemente el más utilizado y el más apropiado para
medir el clima organizacional de una organización. además, afirma que el
instrumento de medida privilegiado para la evaluación del clima es por
supuesto el cuestionario. El cuestionario está basado en la escala de Likert,
en el cual el respondiente debe elegir al respecto de cada afirmación.
La escala de Likert se basa en cinco (5) puntos de escala, en el cual a cada
punto se le asigna un valor numérico. Así se obtiene una puntuación
respecto a cada afirmación y al final determina una puntuación total,
sumando los resultados obtenidos en relación a todas las afirmaciones.
El cuestionario diseñado consta de preguntas referentes a la organización,
sobre las cuales los trabajadores ubican sus respuestas en un continuo de 1
a 5, en donde: 1 es total de acuerdo, 2 de acuerdo, 3 es indiferente, 4 es
desacuerdo y 5 es totalmente desacuerdo. (Ver anexo A).
54
Tal como se indica anteriormente para la tabulación del instrumento se utilizo
dicha escala que permitirá detectar fortalezas y debilidades en el cuestionario
aplicado, a continuación se presenta un cuadro donde se visualiza lo
expuesto para tener una mejor comprensión de lo que se indica:
Cuadro nº 1: Escala para determinar fortalezas y debilidades en el
instrumento de clima organizacional
Escala Categoría
Totalmente de acuerdo TDA
Fortalezas De acuerdo DA
Indiferente I
Debilidades Desacuerdo D
Totalmente desacuerdo TD
El instrumento se encuentra agrupado en treinta y un afirmaciones
contentivo de las dimensiones a estudiar, como lo son:
1. Factores del clima organizacional: Representado por a) estructura:
compuesto por los ítems: 1, 5, 14, 17, 23; b) relaciones compuesto por
los ítems: 2, 15, 18, 30; c) conflictos compuesto por los ítems: 3, 6, 24,
26; d) identidad compuesto por los ítems: 4, 11, 16, 21.
2. Elementos motivadores compuestos por los ítems: 7, 10, 19, 22, 28.
3. Satisfacción laboral compuesto por los ítems: 8, 9, 12, 13, 20, 27, 29,
31.
55
Validación y Confiabilidad del instrumento:
Con el propósito de elaborar un instrumento en línea con los objetivos
propuestos, se pretende llevar a cabo su validación por medio del juicio de
expertos, el cual es una herramienta que sirve al investigador para verificar el
grado de confiabilidad del instrumento. Hernández, Fernández y Baptista
(2003) señalan que la validez externa tiene que ver con qué tan
generalizables son los resultados de un experimento o situaciones no
experimentales y a otros sujetos o poblaciones. Los resultados obtenidos
pueden aplicarse a un contexto como lo son sujetos, poblaciones, variables,
y situaciones y si es aplicable a estas, entonces la investigación tendrá
validez externa.
Bernal (2000), comenta que la validez externa se centra en la posibilidad de
que los resultados del experimento, puedan generalizarse a personas,
medios, y tiempos en el medio real. Se puede decir que la validez del
instrumento debe estar diseñada de tal modo que realmente se midan los
aspectos que se pretendan medir, en el caso de la presente investigación
que se midan las variables que se deriven del cuadro técnico metodológico.
En tal sentido se recurrió a tres expertos para su validación, los cuales
procedieron a su revisión y evaluación, donde determinaron que existía
redacción adecuada de los ítems, correspondencia con los ítems y
adaptación al tipo de investigación, a través de su aprobación por escrito
(Ver anexo B) donde consideraron que el instrumento de la presente
investigación poseía validez y confiabilidad.
En relación a la confiabilidad del instrumento se evaluó a través del
Coeficiente de Consistencia Interna Alpha – Crombach (ALPHA), con su
formula basada en la varianza de los ítems. Se trabajó con una
muestra piloto constituida por 10 items a las que se le aplico el
56
instrumento para medir el clima organizacional, empleando la siguiente
fórmula:
ALPHA=N/(N-1)*[1-(ST/S]
Donde:
N=Número de ítems
N-1=número de ítems - 1 grado de libertad
ST=Sumatoria de Varianza
S=Varianza
ALPHA= 31/(31-1)* (1-(18,22/84,89))
ALPHA= 81,15%
El Alpha de Cronbach se mide de (0 a 1) cuando es mayor de 0,70 se
considera altamente confiable por tanto este instrumento presento una alta
confiabilidad (Ver anexo C).
57
Estrategia Metodológica:
La presente investigación se apoyará en el cuadro técnico metodológico, este
permite descomponer los objetivos específicos para obtener de ellos los
aspectos más resaltantes o relevantes con el fin de que puedan ser
medibles. Comprende las dimensiones, los indicadores, los ítems,
instrumento a utilizar y la fuente empleada. Al respecto Delgado (2008),
afirma que la elaboración de este cuadro permite ir descomponiendo a partir
de los aspectos generales, los elementos más concretos que le permiten al
investigador acercarse a la realidad objeto de estudio.
En el cuadro técnico metodológico se contempla el objetivo general el cual es
el siguiente:
Analizar el clima organizacional de los trabajadores de de una
empresa del sector transporte dedicada a la carga de mercancía seca
y refrigerada con el fin de determinar su influencia en la satisfacción
laboral.
A su vez se encuentra sustentado los siguientes objetivos específicos:
Describir los factores de clima organizacional presentes en la empresa
objeto de estudio.
Identificar los elementos motivadores otorgados por la organización.
Determinar la satisfacción laboral percibido por los trabajadores de la
organización.
A continuación se ilustra el cuadro técnico metodológico:
58
Objetivo General: Diagnosticar el clima organizacional percibido por los trabajadores de la empresa objeto de estudio con el fin de determinar su
influencia en la satisfacción laboral.
OBJETIVO
ESPECIFICO
DIMENSIÒN INDICADOR DEFINICIÓN ITEMS INSTRUMENTO FUENTE
Describir los
factores de
clima
organizacional
presentes en la
empresa objeto
de estudio.
Factores de
clima
organizacion
al presente
en la
empresa.
Estructura
Relaciones
Representa la percepción que
tienen los miembros de la
organización acerca de la
cantidad de reglas,
procedimientos, trámites,
normas, obstáculos y otras
limitaciones a que se ven
enfrentados en el desempeño
de su labor (Litwin Stinger).
Es la percepción por parte de
los miembros de la empresa
acerca de la existencia de un
ambiente de trabajo grato y de
buenas relaciones sociales
tanto entre pares como entre
jefes y subordinados. ( Litwin
y Stinger).
Conocimiento de los
objetivos.
Conocimiento de la
visión
Conocimiento de las
normas.
Líneas de autoridad.
Conocimiento de la
misión.
Relación entre
compañeros
Trabajo en equipo
Comunicación
Trato del supervisor
Cuestionario
Cuestionario
Revisión documental
Empleados de la
organización
Revisión documental
Empleados de la
organización.
Fuente: Flores (2012)
59
Objetivo General: Diagnosticar el clima organizacional percibido por los trabajadores de la empresa objeto de estudio con el fin de determinar su
influencia en la satisfacción laboral.
OBJETIVO
ESPECIFICO
DIMENSIÒN INDICADOR DEFINICIÓN ITEMS INSTRUMENTO FUENTE
Describir los
factores de
clima
organizacional
presentes en la
empresa objeto
de estudio.
Factores de
clima
organizacional
presente en la
empresa
Conflictos
Identidad
El sentimiento de que los jefes
y los colaboradores quieren oír
diferentes opiniones; el énfasis
en que los problemas salgan a
la luz y no permanezcan
escondidos o se disimulen
El sentimiento de que uno
pertenece a la compañía y es
un miembro valioso de un
equipo de trabajo; la
importancia que se atribuye a
ese espíritu. (Litwin y Stinger)
Participación en
soluciones
Exposición de
problemáticas
Quejas
Observaciones
Sentido de pertenencia
Compromiso
Símbolos comunes
Cuestionario
Cuestionario
Revisión
documental
Empleados
de la
Organización
Revisión
documental
Empleados
de la
Organización
Fuente: Flores (2012)
60
Objetivo General: Diagnosticar el clima organizacional percibido por los trabajadores de la empresa objeto de estudio con el fin de determinar su
influencia en la satisfacción laboral.
OBJETIVO
ESPECIFICO
DIMENSIÒN INDICADOR DEFINICION ITEMS INSTRUMENTO FUENTE
Identificar los
incentivos
otorgados por
la
organización.
Determinar la
satisfacción
laboral
percibido por
los
trabajadores
de la
organización
Elementos
motivadores
otorgados por
la
organización
Satisfacción
laboral
percibida por
los
trabajadores
de la
organización
Motivación
Satisfacción
Laboral
Son las características del contenido
del puesto, entre ellas
responsabilidad, autoestima y
crecimiento. Satisfacen las
necesidades de orden superior y
producen la satisfacción laboral. Si
se aumentan los motivadores, la
persona se verá motivada para
invertir mayor esfuerzo y obtener
mejores resultados. (Herzberg)
Es el conjunto de actitudes que tiene
un sujeto hacia la tarea asignada
dentro de la organización. Estas
actitudes vendrán definidas por las
características del puesto de trabajo y
por como esta considera dicha labor
por el sujeto. (Gonzalez)
Celebraciones
Bonificaciones
Experiencia
Préstamos personales
Adiestramiento
Satisfacción con el
trabajo Ideas
escuchadas.
Herramientas
informáticas
Motivación al trabajo
Dar opiniones
Se reconoce mi trabajo
Información acerca del
trabajo
Solicitud de información
hacía y para
compañeros.
Cuestionario
Cuestionario
Revisión
documental
Empleados de la
Organización
Revisión
documental
Empleados de la
Organización
Fuente: Flores
(2010)
Fuente: Flores (2012)
61
Población y muestra:
Para llevar a cabo la presente investigación se tiene previsto realizarla en
una empresa dedicada al servicio de transporte de carga refrigerada, esta
empresa se encuentra ubica en valencia en la zona de flor amarillo. La
misma cuenta con seis gerencias las cuales son: Gerencia general,
logística, operaciones, técnica, administración y recursos humanos.
Cuenta con 119 trabajadores en su totalidad, los cuales están distribuidos
entre empleados, obreros y conductores ocupando estos últimos la mayor
cantidad de trabajadores.
A continuación se ilustra un cuadro donde se aprecia la población
encuestada:
Cuadro nº 3: Población encuestada
Categoría Nº de Encuestados
Gerentes 8
Empleados 26
Obreros 35
Conductores 50
Total 119
62
A los efectos del presente estudio de clima organizacional se aplicará a
todo el personal de la organización, ya que la empresa objeto de estudio
así lo solicito en vista de que es imprescindible mantener y brindarles un
clima organizacional armonioso.
La población se encuentra constituida como ya se indico por 119
colaboradores quienes son la pieza fundamental del transporte ya que
entre todos dan el sustento a la misma, con su aporte y contribución. El
hecho de aplicar la investigación a toda población nos permitirá tener una
visión más clara de de cómo se encuentra el clima organizacional de toda
la organización para así recomendar las medidas necesarias en función
de alcanzar un óptimo clima.
63
CAPÍTULO IV
INTERPRETACIÓN Y ANALISIS DE LOS RESULTADOS
A continuación se presentan los resultados obtenidos de la aplicación del
cuestionario titulado Analisis de clima organizacional detallando de
manera objetiva de acuerdo a las técnicas y procedimientos descritos en
el capítulo anterior, los resultados serán explicados en el mismo orden del
cuadro técnico metodológico agrupados por dimensión.
Factores de clima organizacional presente:
Cuadro nº 4: Estructura
Nº ITEMS TDA DA I D TD TOTAL
1 Conozco los objetivos de la organización. 75 63% 35 29% 5 4% 3 3% 1 1% 119 100%
5 Conozco la visión de la empresa. 73 61% 33 28% 7 6% 4 3% 2 2% 119 100%
14 Conozco las normas de la empresa. 80 67% 34 28% 2 2% 2 2% 1 1% 119 100%
17 Las decisiones de la empresa son tomadas en
el nivel alto de la gerencia. 70 58% 38 32% 5 4% 3 3% 3 3% 119 100%
23 Conozco la misión de la empresa. 66 55% 41 34% 8 7% 3 3% 1 1% 119 100%
Fuente: Flores .A. (2012)
64
Fuente: Flores .A. (2012)
Fuente: Flores .A. (2012)
La estructura en toda organización es fundamental en tanto que a través
de esta permite obtener una visión acerca de las normas, procedimientos,
líneas de mando y cualquier otra limitación que se puedan enfrentar en el
desempeño de sus funciones.
63%
67%
61%
55%
58%
29%
28%
28%
34%
32%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
1
5
14
17
23
Porcentajes
I
t
e
m
s
Grafico nº 1Fortalezas Estructura
TDA
DA
4%
6%
2%
4%
7%
3%
3%
2%
3%
3%
1%
2%
1%
3%
1%
0% 2% 4% 6% 8% 10% 12%
1
5
14
17
23
Porcentajes
I
t
e
m
s
Grafico nº 2Debilidades Estructura
I
D
TD
65
En el estudio realizado el 92% de la población encuestada manifestó
conocer los objetivos de la organización, mientras que un 8% manifestó lo
contrario, esto demuestra que los trabajadores conocen cuales son las
líneas de mando.
El 89% manifestó conocer la visión de la empresa, mientras que un 11%
dijo no conocerla, esto indica que hay un conocimiento alto de la visión.
El 95% de la población encuestada manifestó conocer las normas de la
empresa esto significa una gran fortaleza en cuanto a cómo actuar en
determinado momento, mientras que solo un 5% dijo no conocerla.
En cuanto a que si las decisiones son tomadas en el nivel alto de la
gerencia un 90% de la población manifestó estar de acuerdo y totalmente
de acuerdo con esta afirmación, mientras que un 10% no estuvo de
acuerdo con dicha afirmación.
Un 89% manifestó conocer la misión de la empresa, mientras que un 11%
expuso que no la conocía, esto indica que conocen cual es el norte de la
organización, la cual representa una fortaleza para la organización.
En general la estructura de la organización se presenta como una
fortaleza ya que la gran mayoría de los encuestados manifestaron estar
entre totalmente de acuerdo y de acuerdo a todas las afirmaciones
relacionadas con esta dimensión.
66
En el siguiente cuadro se presentan los ítems relacionados con la
dimensión relación, con sus respectivas puntuaciones:
Cuadro nº 5: Relaciones
Nº ITEMS TDA DA I D TD TOTAL
2 Se lleva usted bien con sus compañeros. 87 74% 25 21% 3 2% 3 2% 1 1% 119 100%
15 Mi jefe promueve el trabajo en equipo 67 56% 42 35% 4 3% 5 5% 1 1% 119 100%
18 Mantengo buena comunicación con mi jefe 69 58% 44 37% 1 1% 3 2% 2 2% 119 100%
30 Su jefe lo trata bien, con amabilidad 70 59% 41 34% 4 3% 3 3% 1 1% 119 100%
Fuente: Flores .A. (2012)
Fuente: Flores .A. (2012)
74%
56%
58%
59%
21%
35%
37%
34%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
2
15
18
23
Porcentajes
I
t
e
m
s
Grafico nº 3Fortalezas Relaciones
TDA
DA
67
Fuente: Flores .A. (2012)
Las relaciones entre compañeros representan una determinante en el
clima organizacional de cualquier empresa, en tanto que esta nos va a
determinar si existe un ambiente grato o no y de cómo se encuentran las
relaciones sociales entre compañeros.
Un 95% de la población encuestada manifestó llevársela bien con sus
compañeros mientras que solo un 5% manifestó no llevársela bien con
sus compañeros, esto es indicativo de un buen ambiente de trabajo.
Un 91% de la población encuesta manifestó que su jefe promueve el
trabajo en equipo, mientras un 9% manifestó lo contrario, lo cual indica
que los jefes en la organización están impulsando las cambios positivos.
Se evidencio que la mayoría de los encuestados se llevar bien con sus
jefes con un 95% de personas que aceptaron estar de acuerdo con esta
afirmación, mientras que solo un 5% dijo no estar de acuerdo con dicha
afirmación.
2%
3%
1%
3%
2%
5%
2%
3%
1%
1%
2%
1%
0% 2% 4% 6% 8% 10%
2
15
18
30
Porcentajes
I
t
e
m
s
Grafico nº 4Debilidades Relaciones
I
D
TD
68
Acerca de que si su jefe lo trata bien, con amabilidad, manifestaron un
93% estar de acuerdo y totalmente de acuerdo con esta afirmación, a su
vez solo un 7% manifestó lo contrario.
En el siguiente cuadro se muestra los ítems relacionados con la
dimensión conflicto con sus respectivas ponderaciones:
Cuadro nº6: Conflictos
Nº ITEMS TDA DA I D TD TOTAL
3 Participo frecuentemente en
asambleas convocadas por la organización.
30 25% 38 32% 23 19% 12 10% 16 14% 119 100%
6
Cuando se producen conflictos entre las áreas, las soluciones a estas son
debatidas entre todo el personal involucrado.
44 36% 43 36% 16 14% 6 5% 10 9% 119 100%
24 Mi jefe escucha con atención las
quejas que le presento. 54 45% 43 36% 12 10% 8 7% 2 2% 119 100%
26 Mi jefe escucha con atención las observaciones que le presento
72 60% 35 29% 8 7% 4 4% 0 0% 119 100%
Fuente: Flores .A. (2012)
Fuente: Flores .A. (2012)
25%
36%
45%
60%
32%
36%
36%
29%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
3
6
24
26
Porcentajes
I
t
e
m
s
Grafico nº 5Fortalezas Conflictos
TDA
DA
69
Fuente: Flores .A. (2012)
Los conflictos se muestran como discordia entre los miembros de la
organización, para confrontarlo los jefes deben promover solución a los
problemas existentes, escuchas las quejas y reclamos de sus
subordinados así como permitirles dar opiniones constructivas acerca del
proceso.
El 57% de la población encuestada manifestó participar frecuentemente
en asambleas convocadas por la organización, mientras un 43%
manifestó lo contrario a esta afirmación lo que significa que una marcada
cantidad de encuestados no les interesa participar en las reuniones
convocadas por la organización, esto representa una debilidad.
Cuando se producen conflictos entre las áreas, las soluciones a estas son
debatidas entre todo el personal involucrado, al respecto de esta
afirmación el 72% manifestaron estar entre de acuerdo y totalmente de
acuerdo a esta afirmación, a su vez el 28% indicaron lo contrario, tal y
como va la encuesta hasta el momento esto representa un valor alto por
lo que se podría consideran como una debilidad.
19%
14%
10%
7%
10%
5%
7%
4%
14%
9%
2%
0%
0% 10% 20% 30% 40% 50%
3
6
24
26
Porcentajes
I
t
e
m
s
Grafico nº 6Debilidades Conflictos
I
D
TD
70
Un 81% de la población indico que su jefe escucha con atención las
quejas que le presentan esto se observa como una fortaleza en cuanto a
la cantidad que representa, pero un 19% que afirmen lo contrario significa
un porcentaje relativamente importante en cuanto a esta afirmación lo que
tendría una incidencia negativa.
Un 89% de la población manifestó que su jefe escucha con atención las
observaciones que le presenta, mientras un 11% manifestó lo contrario,
esto representa una mayoría acerca de las observaciones que presentan
si son escuchadas.
En el cuadro que a continuación se presenta se detallan los ítems
relacionados con la dimensión identidad conjuntamente con sus
puntuaciones:
Cuadro nº 7: Identidad
Fuente: Flores .A. (2012)
Nº ITEMS TDA DA I D TD TOTAL
4 Me importa lo que le suceda a esta organización
78 65% 34 29% 2 2% 3 2% 2 2% 119 100%
11 Estoy comprometido con el logro de los objetivos de la organización.
67 56% 47 39% 3 3% 1 1% 1 1% 119 100%
16 Me siento orgulloso de pertenecer a esta organización
80 67% 32 27% 6 5% 1 1% 0 0% 119 100%
21 Uso con satisfacción el uniforme de la organización.
60 50% 39 33% 13 11% 6 5% 1 1% 119 100%
71
Fuente: Flores .A. (2012)
Fuente: Flores .A. (2012)
La identidad es el sentimiento que demuestras los trabajadores de
sentirse satisfechos de pertenecer a la organización donde se encuentran,
sentir que lo que le suceda a la organización les importa altamente.
65%
56%
67%
50%
29%
39%
27%
33%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
4
11
16
21
Porcentajes
I
t
e
m
s
Grafico nº 7Fortalezas Identidad
TDA
DA
2%
3%
5%
11%
2%
1%
1%
5%
2%
1%
0%
1%
0% 5% 10% 15% 20%
4
11
16
21
Porcentajes
I
t
e
m
s
Grafico nº 8Debilidades Identidad
I
D
TD
72
Al preguntarles a los encuestados si le importa lo que le suceda a la
organización estos respondieron en un 94% afirmativamente a esta
pregunta, mientras que solo un 6% indico lo contrario.
Un 95% de la población manifestó estar comprometidos con el logro de
los objetivos de la organización, mientras solo un 5% manifestó lo
contrario, en este ítem se observa una alta fortaleza al sentirse
comprometidos con los objetivos.
El 83% de la población encuestada expreso usar con satisfacción el
uniforme de la organización, a su vez el 17% indico lo contrario, lo que se
ve como un número considerable a quienes no les interesa usar el
uniforme de la organización.
En cuanto a los factores de clima organizacional presentes en la
organización, se logro describirlos tal y como se plantea en el primer
objetivo especifico de la investigación, en cuanto a su estructura,
relaciones, e identidad, se evidencia con un alto porcentaje que los
trabajadores lo conocen y se sienten identificados, mientras que en lo
relacionado con los conflictos aunque nunca fue la mayoría si se obtuvo
que una cantidad importante están desacuerdo con lo relativo a este tema
tomándose como una parcial debilidad, en relación a los resultados de los
demás factores.
73
Elementos motivadores otorgados por la organización: En la tabla
que a continuación se ilustra se agrupan los elementos motivadores
correspondientes al segundo objetivo específico de la investigación:
Cuadro nº 8: Elementos Motivadores
Nº ITEMS TDA DA I D TD TOTAL
7 La empresa aporta para la conmemoración de fechas importantes (día del trabajador, fiesta de navidad).
56 46% 38 32% 10 9% 5 4% 10 9% 119 100%
10 La empresa otorga bonificaciones por el trabajo productivo.
82 69% 25 21% 5 4% 5 4% 2 2% 119 100%
19 En su unidad le asignan los trabajos sobre la base de la experiencia.
66 55% 46 39% 5 4% 2 2% 0 0% 119 100%
22 La empresa otorga préstamos personales. 49 42% 39 32% 14 12% 6 5% 11 9% 119 100%
28 La empresa se preocupa por el entrenamiento del personal.
56 47% 42 35% 12 10% 4 4% 5 4% 119 100%
Fuente: Flores .A. (2012)
Fuente: Flores .A. (2012)
46%
69%
55%
42%
47%
32%
21%
39%
32%
35%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
7
10
19
22
28
Porcentajes
I
t
e
m
s
Grafico 9Fortalezas Elementos Motivadores
TDA
DA
74
Fuente: Flores .A. (2012)
La empresa aporta para la conmemoración de fechas importantes, ante
esta afirmación un 78% de la población demostró estar entre de acuerdo y
totalmente de acuerdo, en tanto un 22% indico lo contrario, esto
representa un valor apreciable para esta afirmación lo cual se podría decir
que es una debilidad.
Un 90% de los encuestados manifestaron que la empresa otorga
bonificaciones por el trabajo productivo, mientras un 10% manifestó que
no otorga bonificaciones por el trabajo productivo, esto representa una
fortaleza para la organización en tanto que este incentivo otorga un buen
clima organizacional.
El 94% de la población encuestada indico que en su unidad le asignan los
trabajos sobre la base de la experiencia, a su vez un 6% indico lo
contrario, el trabajo asignado de esta manera representa una alta
fortaleza lo que se traduce en un componente más para la influencia del
clima organizacional en la satisfacción laboral.
9%
4%
4%
12%
10%
4%
4%
2%
5%
4%
9%
2%
0%
9%
4%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%
7
10
19
22
28
Porcentajes
I
t
e
m
s
Grafico nº 10Debilidades Elementos Motivadores
I
D
TD
75
La empresa otorga préstamos personales ante esta afirmación los
encuestados expresaron con un 74% que si le otorgan, en tanto que un
26% expreso lo contrario, para esta afirmación se observa un valor
considerable negándolo lo que sería una leve debilidad.
La empresa se preocupa por el entrenamiento del personal, un 82%
manifestó estar de acuerdo y totalmente de acuerdo con esta afirmación,
mientras que un 18% lo negó, para lo que ha respondido los encuestados
un 18% representaría una debilidad.
Los elementos motivadores otorgados por la organización quedaron
plenamente identificados con los resultados de la aplicación del
instrumento, en tanto que señalan que los incentivos no son
completamente suficientes puesto que en la mayoría de las afirmaciones
se ubico sobre un 20% la negación lo que representa ante la mayoría de
las afirmaciones un número relativamente alto.
76
Satisfacción laboral percibida por los trabajadores de la
organización: En la siguiente tabla se muestran los ítems relacionados
con la satisfacción laboral correspondiente al tercer objetivo específico de
la investigación con sus respectivos puntajes:
Cuadro nº 9: Satisfacción Laboral
Nº ITEMS TDA DA I D TD TOTAL
8 Me siento satisfecho con el trabajo que realizo.
92 77% 25 21% 0 0% 2 2% 0 0% 119 100%
9 Sus ideas son escuchadas por sus jefes. 65 55% 34 28% 10 9% 6 5% 4 3% 119 100%
12 Las herramientas informáticas que utilizo están bien adaptadas a las necesidades de mi trabajo.
53 45% 45 38% 11 9% 5 4% 5 4% 119 100%
13 Estoy motivado para realizar mi trabajo 66 56% 44 37% 4 3% 4 3% 1 1% 119 100%
20 Me resulta fácil dar opiniones en mi lugar de trabajo
62 51% 50 42% 3 3% 3 3% 1 1% 119 100%
25 Recibo la información necesaria para desarrollar correctamente mi trabajo.
72 60% 33 28% 6 5% 7 6% 1 1% 119 100%
27 Se reconoce adecuadamente las tareas que realizo.
65 54% 49 41% 3 3% 2 2% 0 0% 119 100%
29 Cuando un compañero le solicita alguna información relacionada con su trabajo usted se la proporciona amablemente.
78 65% 40 34% 1 1% 0 0% 0 0% 119 100%
31 Cuando usted le solicita alguna información relacionada con su trabajo a un compañero este se la proporciona amablemente.
61 51% 56 47% 2 2% 0 0% 0 0% 119 100%
Fuente: Flores .A. (2012)
77
Fuente: Flores .A. (2012)
Fuente: Flores .A. (2012)
77%
55%
45%
56%
51%
60%
54%
65%
51%
21%
28%
38%
37%
42%
28%
41%
34%
47%
0% 20% 40% 60% 80% 100% 120%
8
9
12
13
20
25
27
29
31
Porcentajes
I
t
e
m
s
Grafico 11Fortalezas Satisfacción Laboral
TDA
DA
0%
9%
9%
3%
3%
5%
3%
1%
2%
2%
5%
4%
3%
3%
6%
2%
0%
0%
0%
3%
4%
1%
1%
1%
0%
0%
0%
0% 5% 10% 15% 20%
8
9
12
13
20
25
27
29
31
Porcentajes
I
t
e
m
s
Grafico nº 12Debilidades Satisfacción Laboral
I
D
TD
78
La satisfacción laboral son una serie de actitudes que el trabajador
demuestra hacia las tareas asignadas, estas se relacionan con su puesto
de trabajo, engloba lo que siente el individuo frente a las actividades
realizadas.
Me siento satisfecho con el trabajo que realizo, para esta afirmación un
98% señalo que si se siente satisfecho con lo que hace mientras que solo
un 2% señalo lo contrario, es notable que esta afirmación representa una
marcada fortaleza.
El 83% de la población encuestada manifestó que sus ideas son
escuchadas por sus jefes, mientras que un 17% manifestó lo contrario en
lo cual se observa que se incrementa la negación a esta afirmación en
relación a la anterior, en consecuencia se incrementa la debilidad.
El 83% de los encuestados indicaron que las herramientas informáticas
que utilizan están bien adaptadas a las necesidades de su trabajo, a su
vez el 17% indico lo contrario, aquí también se observa que la población
no está a gusto con las herramientas informáticas lo cual se ve como
debilidad.
Estoy motivado para realizar mi trabajo, ante esta afirmación el 93%
manifestó estar conforme, a su vez solo el 7% manifestó estar inconforme
lo cual denota que el personal se encuentra altamente motivado
representando una fortaleza.
El 93% de la población encuesta manifestó que le resulta fácil dar
opiniones en su lugar de trabajo, mientras que el 7% manifestó lo
contrario, se observa que a la gran mayoría de los trabajadores le resulta
fácil emitir opiniones, indicando así otro fortaleza en cuanto a la
satisfacción laboral.
Recibo la información necesaria para desarrollar correctamente mi
trabajo, para esta afirmación el 88% de los encuestados señalaron estar
79
entre totalmente de acuerdo y de acuerdo con esta afirmación, a su vez
un 12% señalo lo contrario, en este ítem se incrementa levemente la
negación, lo que se traduce en una leve debilidad.
El 95% de la población encuestada manifestó que se reconoce
adecuadamente las tareas que realizan, en consecuencia significa una
fortaleza este hecho ya que solo un 5% manifestó lo contrario.
Cuando un compañero le solicita alguna información relacionada con su
trabajo usted se la proporciona amablemente, aquí se demuestra
nuevamente una alta satisfacción de las trabajadores al ubicarse en un
99% lo que demuestra que existe solidaridad del trabajador cuando le
requieren una información.
Cuando usted le solicita alguna información relacionada con su trabajo a
un compañero este se la proporciona amablemente, para esta afirmación
el 98% de los encuestados indican que cuando le solicitan alguna
información a otro compañero este se la proporciona con gusto lo que
ratifica una fortaleza más en cuanto a la satisfacción laboral.
La satisfacción laboral percibida por los trabajadores de la organización
se determino claramente al responder todas y cada unas de las
afirmaciones, indicando en la mayoría de ellas sentirse satisfechos
laboralmente al responder casi en más de un 90% positivamente, excepto
en las casos de que si sus ideas eran escuchadas por sus jefes, las
herramientas informáticas y la información necesaria para realizar sus
trabajos que se ubicaron casi en un 20%, en donde se elevo las
negaciones aunque no significativamente pero con respecto a las demás
se puede decir que para estas tres últimas se observa como debilidad.
80
CONCLUSIONES
La investigación realizada tuvo como objetivo principal analizar el clima
organizacional con el fin de determinar su influencia en la satisfacción
laboral, para ello se llevo a cabo la descripción de los factores presentes
en la organización, se identifico los incentivos otorgados y por último se
determino la satisfacción laboral percibida por los trabajadores.
Dentro de los factores del clima presente solo se estudio la estructura,
relaciones, conflictos e identidad ya que por la forma del planteamiento y
por lo que la autora expuso allí, se determino que con el estudio de solo
estos cuatro era suficiente en virtud de que estos son los más claves para
diagnosticar el clima organizacional, así como también porque en el resto
de los objetivos se tocan puntos relativos al resto de los factores.
En cuanto a la estructura se observo que la mayoría de los trabajadores
conocían los objetivos de la organización; conocían la visión, misión,
normas, así como también están claros en que las decisiones de la
empresa son tomadas en el nivel alto de la gerencia. Por lo cual en
cuanto a la estructura se determino que el personal tiene una buena
percepción de cuáles son las líneas de mando a seguir.
Las relaciones se tuvo que se llevan bien con sus compañeros, sus jefes
promueven el trabajo en equipo, mantienen buena comunicación con sus
jefes y que los mismos los tratan bien todo esto fue representada por la
mayoría de los encuestados. Esto significa que en cuanto a las
relaciones los trabajadores se sienten satisfechos con sus compañeros y
con sus jefes.
En relación a los conflictos, se obtuvo que en una gran cantidad pero no
la mayoría no les importa participar en las asambleas convocadas por la
organización, esto es indicativo de que les interesa sentarse a debatir los
problemas existentes en sus áreas de trabajo, en relación a la afirmación
de que si los conflictos eran debatidos entre todo el personal involucrado
81
hubo un considerable número de personas que no estuvieron de acuerdo,
sienten que sus jefes no escuchan las quejas que les presentan, pero si
las observaciones que exponen. Claro está en ninguno de estos casos
llego a ser la mayoría pero si fue una parte importante que sienten que
existen conflictos, o pudieran estar en presencia de ello.
Por lo que a la identidad se refiere los encuestados demostraron casi en
su totalidad sentirse identificados con lo organización donde trabajan
inclusive con el uso del uniforme aun cuando aquí se incremento un poco
la debilidad de igual forma sigue siendo la mayoría.
En conclusión acerca de los factores de clima organizacional se evidencio
que estos fueron descritos perfectamente con el cuestionario aplicado,
dichos factores son sumamente importante para analizar cualquier clima
organizacional, los factores presentes en la organización en líneas
generales se encuentran estables, solo en el caso de los conflictos se
evidencio una debilidad la cual debe ser estudiada para que no llegue a
ser alta.
En el segundo objetivo planteado se logro identificar los elementos
motivadores por la organización demostrado con la encuesta aplicada,
concluyendo que los trabajadores están conformes parcialmente con los
incentivos otorgados ya que para la mayoría de los trabajadores se les
otorga incentivos por productividad punto importante en cualquier
organización ya que con esto complementan sus ingresos mensuales,
además se encuentran altamente satisfechos por lo que consideran que
los trabajos son asignados basados en su experiencia; más sin embargo
se evidencio que no se encuentran completamente de acuerdo con el
resto de los elementos motivadores ya que para el resto de las
afirmaciones referentes a este punto se incremento ligeramente el grado
de desacuerdo.
82
En relación al tercer y último objetivo planteado referente a determinar la
satisfacción percibida por los trabajadores se concluye que estos se
encuentran satisfechos con la organización, en tanto que para la mayoría
de las afirmaciones relacionadas con este punto contestaron
satisfactoriamente, con excepción de que si las ideas son escuchadas son
escuchadas por sus jefes manifestaron algo de descontento, así como
también que no se encuentran muy satisfechos con las herramientas
informáticas que poseen, para estos dos últimos puntos se deben tomar
en cuenta para que como el resto de las afirmaciones de ubiquen o sean
representadas por casi la mayoría.
Para concluir toda la investigación se demuestra con el presente estudio
que el clima organizacional influye en la satisfacción laboral en tanto que
una vez analizado el clima organizacional con los objetivos uno y dos
arrojaron que el clima organizacional de la empresa se encuentra bien, en
consecuencia con el análisis del último objetivo planteado lo comprobó ya
que se observo que se encontraban satisfechos laboralmente.
En cuanto al planteamiento de la investigación hecha por la autora el
estudio demostró que es contradictorio, ya que en todo el análisis de los
resultados se percibió que las debilidades nunca llegaron a ocupar la
mayoría aun cuando en ciertos y determinados casos como ya se expuso
llegaron a ser importantes en relación con todas las afirmaciones, más sin
embargo si se pudo constatar que evidentemente existen conflictos o
pudieran están en la presencia de ellos así como también los elemento
motivadores son insuficientes, a esta conclusión se pudiera atribuir que el
cuestionario fue aplicado por la Gerente de Recursos Humanos de la
empresa motivo por el cual se pudieron haber sentido coaccionadas a dar
respuestas afirmativas.
83
RECOMENDACIONES
Una vez identificadas las debilidades que presenta el clima organizacional
y la manera como este influye en la satisfacción laboral se procede a
indicar las siguientes recomendaciones:
1. En virtud de que el clima organizacional se determino con el
instrumento aplicado que no poseía marcadas debilidades, de igual
modo se recomienda propiciar reuniones donde se busque la
participación de los trabajadores a su vez se acentué el dialogo y
expresen sus quejas, reclamos, o cualquier otro aspecto que los
esté afectando en sus puestos de trabajo. Punto que fue uno de
los más débiles, en tanto que esta la manera de canalizar los
conflictos.
2. Procurar la puesta en marcha bien si se quiere de mejorar los
elementos motivadores que ya tienen o aplicar otros, para
complementarlos, no necesariamente monetarios pudieran ser
lograr mayor énfasis en la aplicación de adiestramientos al
personal, premiar con algún reconocimiento al mejor trabajador de
mes o del año, reconocimientos por años de servicio, por
cumpleaños, de esta manera los trabajadores se sentirán más
motivados al trabajo.
84
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86
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87
ANEXOS
Anexo A:
.- Lea detenidamente cada pregunta a responder.
.- Marque con una X la respuesta que usted considere correcta.
.- Es importante que conteste todas las preguntas.
.- Si tienes dudas, consulte antes de responder.
Las opciones son las siguientes:
1 Totalmente de acuerdo: TDA
2 De acuerdo: DA
3 Indiferente: I
4 En desacuerdo: D
5 Totalmente desacuerdo: TDTDA DA I D TD
1.- Conozco los objetivos de la organización
2.- Se lleva usted bien con sus compañeros
3.- Participo frecuentemente en asambleas convocadas
por la organización
CUESTIONARIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL
13.- Estoy motivado para realizar mi trabajo
14.- Conozco las normas de la empresa
15.- Mi jefe promueve el trabajo en equipo
25.- Recibo la información necesaria para desarrollar
correctamente mi trabajo
30.- Su jefe lo trata bien, con amabilidad
26.- Mi jefe escucha con atención las observaciones que le presento
27.- Se reconoce adecuadamente las tareas que realizó
28.- La empresa se preocupa por el entrenamiento del personal
29.- Cuando un compañero le solicita alguna información
relacionada con su trabajo usted se la proporciona amablemente
31.-Cuando usted le solicita alguna información relacionada con su trabajo a
un compañero este se la proporciona adecuadamente
4.- Me importa lo que le suceda a esta organización
5.- Conozco la visión de la empresa
6.- Cuando se producen conflictos entre las diferentes areas,
las soluciones a estas son debatidas entre todo el personal involucrado
7.- La empresa aporta recursos económicos para la conmemoración de
fechas importantes (día del trabajador, fiesta de navidad)
8.- Me siento satisfecho con el trabajo que realizo.
9.- Sus ideas son escuchadas por sus jefes
10.- La empresa otorga bonificaciones por el trabajo productivo
11.- Estoy comprometido con el logro de los objetivos
de la organización
12.- Las Herramientas informáticas que utilizo estan bien
adaptadas a las necesidades de mi trabajo
21.- Uso con satisfacción el uniforme de la organización.
22.- La empresa otorga préstamos personales
23.- Conozco la misión de la empresa.
24.- Mi jefe escucha con atención las quejas que le presento.
16.- Me siento orgulloso de pertenecer a esta organización
17.- Las decisiones de la empresa son tomadas en el nivel alto
de la gerencia
18.- Mantengo buena comunicación con mi jefe
19.- En su unidad le asignan los trabajo sobre la base de la experiencia
20.- Me resulta facil dar opiniones en mi lugar de trabajo.
88
Anexos B:
Validación del instrumento de recolección de datos
89
90
91
ANEXO C
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 TOTAL
1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1 1 1 2 1 2 2 1 1 3 2 1 2 2 2 2 2 1 2 2 46
2 1 2 2 1 1 3 1 1 2 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 2 40
3 1 1 2 1 2 2 4 2 2 1 2 2 4 1 2 2 1 1 2 1 1 3 2 2 2 2 2 2 1 4 1 58
4 1 1 1 1 1 2 1 2 2 2 2 2 2 1 2 1 2 2 2 2 2 5 2 2 2 3 2 2 2 2 2 58
5 1 1 3 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 47
6 1 1 3 1 2 2 2 1 1 1 2 2 2 1 1 1 1 1 2 1 1 2 1 2 1 1 1 1 2 1 2 44
7 2 3 2 2 2 2 2 2 3 1 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 3 2 2 3 4 3 3 3 2 3 3 71
8 1 1 2 1 1 1 2 2 1 2 1 3 3 1 2 2 2 1 2 2 1 3 1 2 2 1 2 2 2 2 2 53
9 2 1 5 2 1 5 3 1 1 2 3 3 1 2 1 1 3 1 3 2 1 2 3 1 1 1 1 1 1 1 1 57
10 1 1 5 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 2 1 1 2 1 2 5 1 2 1 2 1 2 1 1 1 46
12 13 26 12 13 21 19 14 15 13 17 20 19 13 16 14 16 14 19 16 17 26 15 18 17 17 17 18 16 19 18 84,89
0,18 0,46 2,04 0,18 0,23 1,43 0,99 0,27 0,50 0,23 0,46 0,44 0,99 0,23 0,27 0,27 0,49 0,27 0,32 0,27 0,68 2,04 0,50 0,40 0,90 0,68 0,46 0,40 0,27 0,99 0,40 18,22
1=
2=
31 3=
30 4=
18,22 5=
84,89
Total desacuerdo
Varianza total (S)
0,8115
TOTAL
VARIANZA
ALPHA = 81,15%
ITEMS
Indice de Confiabilidad Alpha de Cronbach
Número de Items
Número de Items - 1 grado de libertad
EN
CU
ES
TA
S
Sumatoria de Varianzas Ítems Individuales St)
Total deacuerdo
De acuerdo
Indiferente
Desacuerdo
