CÓMO MOTIVAR A LOS EMPLEADOS,GENERAR LEALTADY VíNCULOS DECOMPROMISO Y PERTENENCIA CON LAEMPRESA

l ' Generar lealtad en nuestro. j equipo es una de las tareas mas

importantes yapasionantesde lagerencia.

Pero no sólo eso, de ello depende el futuro

de la empresa y el desarrollo de nuestras

capacidades personales y en muchos casos,

del crecimiento de nuestro equipo"

Con frecuencia nos encontramos con

problemas de alta rotación de nuestros

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trabajadores, tanto en el nivel operativo

como en el directivo y peor aun no

logramos conseguir remplazos con el nivelde expertise y compromiso adecuados, estasituación en muchas ocasiones afecta los

resultados financieros y productivos y pone

en riesgo la viabilidad de la empresa en el

corto y largo plazo.

En un evento agrario realizado

recientemente en la ciudad de TrujiIIo,

donde fueron panelistas los principales

líderes del sector agropecuario de la región

y que trató sobre "Lasoportunidades y retosde la agricultura para el futuro'; de manera

unánime conseguir mano de obra calificada

fue considerado el principal limitante para

el desarrollo del sector, retos que tenemos

actualmente y a futuro para desarrollar y

retener al personal que labora en nuestras

empresas.

Afortunadamente los directivos cada vez

son más conscientes que la diferencia entre

las empresas que tienen éxito a largo plazoy las que no lo tienen esta en las personasy que no se puede ya dirigir sin pensar enel desarrollo personal y en el compromiso ylealtad de los subordinados (hoy llamadoscon razón colaboradores).

Noresulta extraño, por tanto, que conseguirclientes y empleados fieles es una metarentable y cautivadora que se presentacomo una solución para aumentar losbeneficios en lasempresas.

Pero no debemos equivocarnos al pensarque podemos exigir fidelidad a clientes yempleados sin ofrecerles algo que merezcacompromiso, que genere lealtad.

Construir vínculos de compromisoy lealtad, tanto en clientes como enempleados, es una forma inteligente decrear valor añadido a los accionistas, yaque supone un incremento en los ingresosy una disminución en los costos. Pero unnegocio basado el compromiso y lealtad deempleados yclientes sólo se puede sostenerbajo un modelo de gestión que destaque encuatro aspectos:

. Las habilidades para identificar a losbuenos clientes y empleados.

. Lacapacidad para hacerles propuestas de

valor personalizadas

. El diseño de procesos posteriores a lacaptación en los que se aseguren lasatisfacción y fidelización de los mejores.

. Por último, una actitud de fondo en

la gerencia en la que prevalezca unamentalidadde servicio a los demás.

EL AMBIENTE DE TRABAJO

Enla mayoría de las ocasiones, la raízde loscomportamientos excelentes o mediocres-o al menos su excusa- nace de la pobrezao riqueza del entorno en el que se trabaja.«Talcomo me tratan, así me siento con lo

que hago, y así acabo haciendo las cosas.»Si la dirección de la empresa aciertaa crear un ambiente laboral sano, las

personas se automotivan y desarrollan suscompetencias profesionales y personales.Por el contrario, si las circunstancias son

pobres, las personas se autodesmotivan ydescapitalizan.

Enambos casos, el impacto del entorno noes superficial.Losnivelesde auto motivaciónmarcan una huella permanente en laforma de ser de las personas. Esdecir, unascircunstancias pobres de trabajo suelendeteriorar las competencias personalesde los colaboradores. Mientras que unascircunstancias sanas de trabajo -además deactuar como automotivantes- contribuyena forjar mejores personas en términos

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de desarrollar un mayor número dehabilidades.

Crearambientes en losque se trabaje a gustono es una cuestión de menor importanciade la que el gerente se pueda desentendero dejar "para más adelante': No es humanoir remplazando a los empleados despuésde "quemarlos".Tampoco es sano competiren resistencia para comprobar hasta dóndeaguantamos "el tirón del despotismo" dequienes ostentan el poder de la empresa.Están en juego muchos elementos a largoplazo para la empresa, para los directivos ypara los empleados.

Las circunstancias del trabajo influyenen la manera de sentir del empleado, y lamanera de sentir del empleado influye ensu comportamiento. El círculo se cierra, yaque el comportamiento de los empleadosacaba influyendo en las circunstancias deltrabajo. Al final, lo que se obtiene es uncírculo cerrado -virtuoso o vicioso.

VALOR PERCIBIDO EN EL TRABAJO

Elreto para crear conductas brillantes en loscolaboradores está en crear condiciones de

trabajo automotivantes.

Condiciones en las que a través de unaadecuada remuneración y prestacionessociales, capacitación, trato justo y unproyecto de empresa que ilusione, laspersonas puedan descubrir y disfrutar desu potencial interior para sentir seguridaden momentos malos, divertirse y retarseen las tareas del día a día, ser conscientes

de las muchas oportunidades de sobresaliry de compartir que ofrece trabajar en laempresa.En definitiva, no hay nada másmotivante que crear las condiciones endonde las personas pueden crecer comotales y quieran hacer participes de suriqueza personal a otros.

LEALTAD

Eldesafío es que debemos conseguir en loscolaboradores satisfacción con el trabajo ycompromiso con el proyecto de empresa,que generará lealtad con la misma.

¿Cómoconseguirlo?

De entrada, manejando tanto lasexpectativas como las percepciones de laspersonas que trabajan en la empresa.

Se trata, simplemente, de cumplir loprometido, prometer sólo lo que se puedehacer y establecer un sistema de canalesde comunicación que permitan aclararmalentendidos y recibir sugerencias.

Conseguir la lealtad de los empleadosconsiste en lograr una corriente afectivaentre los empleados y el proyectode empresa. ¿Cómo tiene que ser unproyectode empresa para que resulte"ilusionante"?Elproyecto debe ser atractivo-integrador-, con altas dosis de credibilidady mucha coherencia.

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La mejora de los comportamientos deun equipo humano y el compromiso deeste no se puede lograr solamente concriterios estrictamente económicos, de puraeficiencia

Decisiones que pueden no ser óptimasdesde el punto de vista de la rentabilidadinmediata, pueden demostrarseextraordinariamente rentables si, a

posteriori, contribuyen al compromiso delaspersonas que trabajan en laorganización.

Lo importante es generar una dinámica deprogreso y mejora permanente y un trabajoque ilusione; las personas no se muevensolamente por motivaciones económicas.

ENTUSIASMO

Los empleados entusiastas rinden porencima de la media de los trabajadoresde una compañía. La mayoría de lagente responde a este perfil cuando son

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contratados. ¿Qué ocurre al cabo de pocotiempo? Simplemente que los directivosse olvidan de lo que esperan o desean susempleados: conseguir un trato equitativo,obtener reconocimiento por el trabajorealizado y disfrutar del trabajo en equipoy del compañerismo. Es hora de cambiarviejos hábitos y prejuicios. En palabras delque fuera presidente de CITIBANK,WalterWriston,"el capital humano se desplaza allídonde es requerido y permanece dondees bien tratado. No puede ser manipulado,solamente puede ser atraído".(Elempleadoentusiasta, DavidSirota).

La conclusión definitiva es que no existeuna forma mágica de conquistar lavoluntaddel empleado, sino que se trata de combinaruna serie de actitudes tan básicas como los

principios del comportamiento humano.La responsabilidad queda en manos de lagerencia y la propia cultura de la compañía.

En un artículo publicado en la revistaIndustry Week se realizó una encuestaa especialistas en recursos humanos eidentificaron las siguientes 20 medidas toppara motivar a los colaboradores:

1. Dar a los empleados la informaciónque ellos necesitan para hacer un buentrabajo.

2. Brindar una retroalimentación sobre su

desempeño de manera regular.

3. Consultar a los empleados por suaporte. Involucrarlos en las decisionesque afecten sus trabajos.

4. Establecer canales de comunicación defácil utilización.

S" Aprender, a partir de los mismosempleados, qué los motiva.

" 'F6. Conocer qué actividad laboral prefierenhacer sus empleados cuando tienentiempo libre."

7. Felicitara losempleados personalmentepor un trabajo bien hecho.

8. Reconocimiento por parte del ejecutivodel poder de su presencia física.

9. Escribirles notas personales acerca de

su desempeño.

10. Reconocer públicamente a

empleados por un buen trabajo.

11. Incluir encuentros esencialmente

morales que celebren el éxito del grupo.

12. Darlesun buen trabajo para hacer.

13. Brindarles las herramientas necesarias

para hacer su mejor trabajo.

14. Reconocer las necesidades personalesde losempleados.

15. La utilización del desempeño como labase de la promoción.

16. Establecer una política comprensiva,promovida desde adentro.

17. Enfatizar el compromiso de la compañía

con un empleo de largo plazo.

18. Fomentar el sentido de comunidad.

19. Pagar a la gente competitiva mente,

basándose en lo que se merece.

20. Dar al personal una razón monetaria

para sobresalir ofreciéndole una parte

de las ganancias.

Pero también elaboraron una lista de las 5

peores formas de motivar a los trabajadoresy que frecuentemente las utilizamos en lagestión diaria:

1. Ofrecer "caramelos"como gratificación.Esto es, dar a todos -sin importar eldesempeño individual- el mismopremio al finalizarel año.

2. No ser específico u oportuno con loselogios; por ejemplo, diciendo a lagente que hicieron un buen trabajorefiriéndose a un proyecto que fueterminado dos meses antes y olvidandodecirles por qué el trabajo fue bueno.Usar amenazas o coerción para que sehagan los trabajos.

3.

.BIBLIOTECA

4. No cumplir lo prometido.

los5. Tratar a los empleados de un modo

burocrático en lugar de hacerlo comopersonas (Son solo números en laempresa).

No hay nada nuevo ni revolucionario enlo que hemos comentado líneas arriba.La motivación, se refiere a tratar a laspersonas con dignidad, algo que algunasempresas olvidan y que losempleados de laactualidad necesitan cada vez más.

Empresas como la española Mercadona,líder entre las empresas de distribuciónen España y del mundo constituyen unejemplo a destacar, es una de las que másimportancia concede a sus trabajadores.La política de recursos humanos deMercadona se encuentra orientada hacia

"la búsqueda de la plena satisfacción::La filosofía de Mercadona, "para que elcliente esté satisfecho el trabajador debeestarloprimero'; concibe unos vínculosde unión entre la empresa, el cliente y eltrabajador que han sido el motor de éxitode la empresa y para lo que lleva a cabodiversas formas de retención y mejora deltalento.

Se aliaron con los empleados haciéndolosfijosdesde el principio,pagándoles más quela competencia y ofreciéndoles una carreraprofesional a largo plazo.

Tratando a los empleados como personasha conseguido que estos se empeñen enque los clientes estén convencidos de quecomprar en Mercadona compensa.

Debemos volver a lo básico. Es

extraordinario lo que pasa cuando dejamosa los empleados exponer sus puntos devista y les damos regularmente las gracias.

Con estas acciones, sumadas a brindar un

ambiente laboral sano, remuneración justay un proyecto que ilusione, la motivación, elcompromiso y la lealtad a la empresa seránmás fáciles de lograr y se verán reflejadospositivamente en los números de nuestroestado de resuItados.