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Contenido

1) LA DIMENSIÓN DEL RIESGO (O VER LO QUE NO VEMOS) .....................................2

2) LA APARICIÓN DEL COACHING Y OTRAS PRÁCTICAS SIMILARES ......................3

LA ACEPTACIÓN COACHING ........................................................................................3

LA ACEPTACIÓN MENTORING .....................................................................................3

QUÉ ES Y QUÉ NO ES COACHING ..............................................................................3

3) APRENDIZAJE EN EL COACHING ¿APRENDER A QUE? ..........................................4

4) COMO GENERAR EL PROCESO DE COACHING. .......................................................4

4.1.-DECIR LA VERDAD ..................................................................................................4

4.1.1) EL ROL DEL FEEDBACK .....................................................................5

4.1.2) EL FEEDBACK EFECTIVO ...................................................................5

4.2.-MANEJO DE COMPROMISOS ...............................................................................5

4.3.-MAESTRÍA PERSONAL. ..........................................................................................5

4.4.- INTELIGENCIA EMOCIONAL ................................................................................5

4.4.1) RESENTIMIENTO Y ACEPTACIÓN ....................................................6

4.4.2) RESIGNACIÓN Y ASPIRACIÓN. .........................................................6

5) CONCLUYENDO EL VIAJE: VOLVAMOS A EMERGER. ..............................................6

6) CONCLUSIÓN CAPITULO III: ............................................................................................7

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COACHING Y MENTORING

“UN VIAJE HACIA EL INTERIOR DE LOS PROCESOS HUMANOS”

JOSÉ LUIS REVAH

El aprendizaje tiene que ver con organizar información y que el mundo está ahí para ser conocido por nosotros de modo que podamos extraer sus riquezas nos ha dado tantas ventajas como un enorme vacío y tragedia.

Henry Ford y su sistema de estandarizar los procedimientos productivos, nos enfrenta a tareas de rutina, las cuales requieren de una precisión y una efectividad crecientes para ser realizadas, Japón demostró que este sistema, fue enfrentándose a su propio límite y desarrolla un aspecto central en el posicionamiento de los mercados, solo que la calidad no radica únicamente en los procesos y procedimientos, sino que también, y fundamentalmente en las personas. A partir de ello, los aspectos del clima laboral, el seguimiento, el feedback, el coaching, el mentoring, y todas las herramientas blandas de última generación van teniendo una importancia creciente. De tal forma que nuevas tareas se presentan a líderes y a personas con personas a su cargo, la tarea, en parte, ya dejó de ser rutinaria y repetitiva.

1) LA DIMENSIÓN DEL RIESGO (O VER LO QUE NO VEMOS)

Desarrollamos puestos según la competencia requerida. Esto es clave para alcanzar los objetivos deseados, la posibilidad o imposibilidad de cumplir estas tareas radica en nuestra capacidad de desarrollar capacidades efectivas y sostenibles,

A medida que nuestro trabajo en su conjunto va creciendo, la capacidad funcional de cada persona se incrementa, la importancia del trabajo en equipo, el cual, desarrollado en forma adecuada y eficiente, aumenta la productividad individual de cada uno de sus componentes. En consecuencia, el trabajo en conjunto afecta la forma en que podemos cumplir con cada una de las tareas.

Nuestra habilidad de formar equipos radica en nuestra propia capacidad de generarlas, si nos sentimos suficientemente capaces para formar equipos y hacerlos funcionar, los equipos impactaran en cada uno de nosotros, posibilitando así que nos sintamos más capacitados para seguir trabajando de ese modo, esto constituye un ciclo reforzador: las personas afectan a los equipos, los cuales afectan a las personas, así los equipos funcionan bien, el sistema que nos involucra llamado empresa andará cada vez mejor.

Por ejemplo, cuando entramos a un nuevo ciclo escolar, la manera en la que nos desenvolvemos depende en gran parte de las amistades que logremos, como lo dice un dicho, “dime con quién te juntas y te diré quién eres”.

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2) LA APARICIÓN DEL COACHING Y OTRAS PRÁCTICAS SIMILARES

El coaching es una respuesta intuitiva, es una respuesta a lo que entendemos que le falta a nuestra manera de aprender y conocer, va más allá de la transferencia de información que tiene lugar en la enseñanza. Modifica nuestra capacidad para actuar mostrándonos los aspectos emocionales, culturales, sociales y corporales de nuestra persona,. Requiere la capacidad de ser un discípulo, una disciplina, involucrarse con una amplia gama de preocupaciones humanas desafiando la idea de la especialización.

2.1 LA ACEPTACIÓN COACHING

En 1800, este sustantivo se impuso y tomó otro significado: al profesor que ayudaba a

un alumno a prepararse, rápido y fácil, para un examen se le llamaba coach. A

efectos prácticos, llamaré

coach a quien lo ejecuta

coaching al proceso

coachee a quien lo recibe.

2.2 LA ACEPTACIÓN MENTORING

Su nombre procede de mentor, amigo, guía y consejero. Por ejemplo, cuando los

padres tienen la necesidad de encargar a los hijos, es como una persona que se encarga

de la educación de otra.

2.3 QUÉ ES Y QUÉ NO ES COACHING

El coaching se basa en la premisa de que toda persona elige las acciones que va a realzar. El coach trabaja tanto en el ámbito personal (coaching uno a uno) como en los procesos grupales (coaching ejecutivo) para ser el celoso guardián de la calidad de lo que reciben como explicación central y lógica que guía a las acciones de las personas.

La principal habilidad del coach es escuchar de una manera que genere en el coachee un proceso reflexivo, el cual dispare nuevas miradas con el fin de definir nuevos diseños de acción, que facilite el logro de nuevos objetivos y los resultados que busca.

Por ejemplo el escuchar no es solo dar tiempo a que el otro hable sino entender lo que la otra persona dice, esto es lo que abre la puerta al aprendizaje. La diferencia entre coach y mentor es que el coach es un espejo escucha y no aconseja, y el mentor, escucha y aconseja, quien debe conocer la tarea del mente. Por ejemplo, lo que hacemos en la especialidad, aprender del maestro quien nos va llevando de la mano para que logremos nuestra meta.

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3) APRENDIZAJE EN EL COACHING ¿APRENDER A QUE?

La fuente apuesta del coaching y de mentoring es generar un proceso tal en el que la inteligencia transformadora aparezca. En muchas ocasiones nos preguntamos ¿Por qué tiene que resurgir cada cierto tiempo la idea de dar poder y responsabilidad a los empleados, y las practicas casi no cambian? Por dos razones.

* El de mando y control, en el que existen jerarquías Esto ha tenido efectividad en entornos predecibles, razonables y estables.

*Resistencia al cambio.

Porque requiere un desaprendizaje y posterior aprendizaje y además es necesariamente doloroso y lento. Según Edgar Schein, la naturaleza es así. Como en nuestra vida cotidiana son difíciles los cambios, por ejemplo, cuando terminamos con una pareja lleva un proceso doloroso y lento, cuando empezamos otra relación por lo regular comparamos, lo que vivimos con lo que estamos viviendo.

4) COMO GENERAR EL PROCESO DE COACHING.

Para conseguirlo presentamos un círculo de aprendizaje que abarca cuatro espacios de intervención y práctica.

4.1.-DECIR LA VERDAD

Resulta difícil porque carecemos, en tanto seres humanos, de una conexión de verdad verdadera. Siempre que creemos decir la verdad, aquello que está pasado, estamos eligiendo decir la parte que nos importa de una realidad que es mucho más grande que nuestra capacidad para embarcarla. Por ejemplo cuando cometemos algún error y nos pregunta sobre lo que está pasando solo decimos lo que realmente queremos que las demás personas se enteren no lo que en realidad tenemos que contar ya que es más fácil contar una verdad a medias, eligiendo que es lo que decimos y que dejamos a trasfondo, ya que resulta más fácil no herir a otros con los que tenemos un mundo en común. Chris Argyris inventó el término “columna izquierda” para englobar aquellas cosas que pensamos pero que jamás decimos. Yo creo que esto a la mayoría de personas nos ha pasado, como cuando alguien te pregunta que si se ve bien, y resulta complicado decirle que algo no le queda simplemente omitimos esa parte y le describimos lo que se ve bien.

La disciplina de decirlo verdadero con honestidad, prudencia y habilidad es sin duda, uno de los espacios más prometedores en término del mejoramiento de la tarea conjunta que propone el coaching.

Humberto Maturano, un organismo está vivo genera aprendizaje, y para ello debe estar permanentemente el feedback como información de retroalimentación para generar los cambios que permitan los acoples necesarios para desarrollar ante los estímulos del medio

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externo.

4.1.1) EL ROL DEL FEEDBACK

Una función que debe cumplir quien tiene personas a su cargo o bien es un buen líder, es el feedback, ya que es una forma de ocupar la autoridad, si no lo damos, buscaran que alguien más se los dé, o lo que es peor, ellos decidirán lo que está bien y lo que está mal, no reconociendo así al menos informalmente nuestra autoridad.

4.1.2) EL FEEDBACK EFECTIVO

El dar feedback, estamos emitiendo una opinión sobre la tarea y el trabajo de nuestros colaboradores, pares o jefes. de tal forma que la opinión siempre sea nuestra.

Necesitamos encontrar una base sólida sobre la cual apoyar las opiniones, necesitamos precisar cuáles son las acciones que realizó la persona que nos satisface o no.

4.2.-MANEJO DE COMPROMISOS

Este es el corazón de la actividad central de toda empresa, somos lo que hacemos y las

acciones nos constituyen.

Implica manejar con riguridad los tres elementos que se encuentran en toda conversación de acción: pedidos, ofertas y promesas.

El manejo de compromisos involucra, entonces, a la habilidad para tener conversaciones para la acción, es decir, conversaciones de pedidos, ofertas y promesas efectivas.

4.3.-MAESTRÍA PERSONAL.

En este sentido, vale aclarar que decimos que sirve principalmente para conducirnos en

nuestras relaciones. La maestría personal, entonces, es una disciplina cuyo objetivo es el

mejoramiento continuo de la persona.

4.4.- INTELIGENCIA EMOCIONAL

Entendida como una habilidad que también puede ser adquirida mediante su práctica, nos

permite reconocer e intervenir en las emociones y en los estados de ánimo, tanto en los

propios como en los de los demás.

Tanto el coach como el mentor estén atentos a los diferentes estados de ánimo que

puedan estar experimentando las personas en un momento determinado y en un dominio

de su vida.

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Según Rafael Echeverría, podemos reconocer que podemos encontrarnos básicamente en

cuatro estados de ánimo.

Hechos (Facticidad) | Posibilidad |

Resentimiento (resisto) | Resignación No veo otras posibilidades) | Aceptación (de lo que pasó, en paz-con armonía) | Aspiración / ambición (veo nuevas posibilidades) |

Es importante considerar también la distinción entre juicio de facticidad ontológica y de facticidad histórica. Los primeros son aquellos que nos limitan a partir de que los consideramos inmodificables.

Los juicios de factibilidad histórica se refieren a juicios que a lo largo de la historia se transformaron en ontológicos y de facticidad histórica

4.4.1) RESENTIMIENTO Y ACEPTACIÓN

En este aspecto salta a la vista el tradicional modelo de la víctima, en el cual le estamos dando poder a otro o a otras, transformándonos en esclavos de nuestra propia declaración.

También podemos ver esta situación como una suerte de veneno interior que nos corroe, porque contrariamente a la rabia o la bronca que exteriorizamos al gritar o protestar abiertamente, el resentimiento se aloja fundamentalmente en nuestra propia conversación, retroalimentándose permanentemente de nuevos juicios reforzadores de los originales, que generaron el estado de ánimo, esto se torna a un circulo vicioso.

4.4.2) RESIGNACIÓN Y ASPIRACIÓN.

La resignación se hace visible cuando observamos a una persona o a un grupo de personas inmovilizadas ante el juicio de que una situación no puede cambiar. La forma de salir de la resignación es pasar a la etapa de aspiración, este punto es muy frecuente cuan do perdemos un empleo que de verdad nos guste, y nos estancamos pensando en que es mejor resignarse, pero cuando pasa el tiempo y buscas más opciones de trabajo, pasa a la aspiración.

5) CONCLUYENDO EL VIAJE: VOLVAMOS A EMERGER.

Lo mejor desde todos los aspectos de nuestra humanidad. Se basa principalmente en tres valores.

*Humildad.- consiste en entender que todo lo que vemos, interpretamos y hacemos, lo hacemos desde nuestros supuestos, y no constituyen la verdad. *Respeto.- se basa en entender que los otros hacen el mismo proceso que yo, es decir, interpretan y hacendesde sus supuestos o modelos mentales, los cuales son igual de incompletos que os míos.

* Compasión.- el proceso de los demás como el mío son igualmente legítimos, ósea ninguno es mejor que otros.

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Este apartado es muy importante, ya que nos habla de de la importancia de los valores que debemos mantener cuando practicamos el coaching y el mentoring, y a que todo se debe llevar con respeto.

6) CONCLUSIÓN CAPITULO III:

Este capítulo es muy importante, ya que nos habla de la importancia del coaching en los grupos, para mi punto de vista está muy bien redactado este capítulo ya que explica de barias maneras las definiciones de los subtemas, es un capitulo que nos traslada a diferentes épocas lo cual hace que sea más grande el punto de entendimiento, ya que es muy convincente la parte en donde se narra la historia de cómo nació el coaching, por lo que yo entendí perfectamente este tema.

El Coaching es un proceso estructurado y centrado en resultados en el cual el Coach trabaja con el individuo o grupo para clarificar aspectos, desafiar creencias autolimitadoras, modificar respuestas desfasadas, generar soluciones y emprender acciones para potenciar el rendimiento. Para el logro de estos resultados el Coach necesita conocer los distintos modelos, estilos de aprendizaje y las diferentes estrategias y técnicas facilitantes para promover el proceso de aprendizaje en el Coachee.

Mentoring no es enseñar, sino ayudar a aprender. No es adquirir conocimiento,

sino aprender haciendo. No es sustituir al mentorizado por el mentor. No es solucionar los problemas del mentorizado. No es traspasar la responsabilidad de los problemas del mentorizado. Los problemas son los asuntos sobre los que mentor y mentorizado dialogan y se retroalimentan. El mentorizado mantiene la propiedad del problema y por último el mentoring no es un invento, sino una práctica muy antigua adaptada a las circunstancias de hoy.